Globalizacion Del Talento Humano

Ensayo “la globalización   gerencia del talento humano y el papel de la gerencia del talento humano en las organizaciones de hoy”Materia: gerencia de negocios   SEM XPresentado por: Odymar Pardo EcheverriaProfesor: Liliana Vellojin

LA GLOBALIZACIÓN   GERENCIA DEL TALENTO HUMANOY EL PAPEL DE LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES DE HOY

Introducción:

En tiempos anteriores en las organizaciones o empresas usaban el término Recurso Humano, refiriéndose al hombre como un sustituible engranaje más de la maquinaria de producción en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización.

La globalización con lleva ala aplicabilidad de nuevas ideas y conceptos sin apartarse del papel que tiene el hombre, en la empresa de hoy, ayudado, de las nuevas tecnologías y se de un nuevo significado al desempeño del mismo dando significado a lo que denominamos Talento Humano visionándolo como todo un ser capaz de generar producir, controlar, administrar.

Convirtiéndose en una pieza clave en el éxito de la empresa u organización

Temario

Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, más o menos concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es:"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá.

De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).

En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo:...

INCIDENCIAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO Y SU IMPACTO EN EL ENTORNO DE LAS ORGANIZACIONES Y EN SU AMBIENTE GLOBAL

La Gestión del Talento Humano se ha convertido en la actualidad en una serie de prácticas y/o políticas que buscan ante todo las acciones necesarias para controlar y dirigir al personal de la organización. Hoy nos damos cuenta que las organizaciones se están desarrollando en un entono que es muy variable y cambiante que hace que estás, se conviertan en poco tiempo vulnerables a dejar de ser competitivas y poniéndole una serie de trabas que impedirán mantenerse en el mercado. Por tal motivo es de vital importancia que las organizaciones por medio de una serie de incidencias y/o acontecimientos enfrenten este tipo de situaciones y busquen alternativas para superarlas y lograr mantenerse bien posicionada en un futuro, logrando excelentes niveles de eficiencia y eficacia.

Hoy estamos en un mundo altamente globalizado que ha hecho que las organizaciones diseñen nuevos modelos de gestión que les permitirá fortalecer el talento del personal que está posea. Estos nuevos modelos han provocado ante todo una serie de necesidades siendo de vital importancia la necesidad de un aprendizaje continuo, donde el personal tenga ganas, deseo y sobretodo la capacidad de desarrollar todo ese potencial y/o habilidades que no ha sido de capaz de explotar, todo esto con el fin de demandar nuevas y mejores competencias para los trabajadores.

El Talento Humano juega un rol protagónico en el desarrollo actual y futuro de las Organizaciones, debido a que este es ante todo el activo más flexible y el que otorga una mayor vitalidad en las empresas, por tal motivo se ha convertido en la clave para el éxito Organizacional, debido a que sin él se haría imposible innovar y enfrentar todas esas exigencias que se presentan en el entorno y ambiente global de la organización. Pero gestionar este talento es el principal reto que tienen que afrontar las empresas en la actualidad, para ello se crea la necesidad de incorporar una visión más integradora en la mente de los directivos y trabajadores de las diferentes compañías y siempre pensar que las estrategias que se utilicen deben implementarse en su totalidad para lograr esa sinergia que tanto se desea en el proceso organizacional y una vez logrado el objetivo lo único que resta es dirigir al personal hacia el destino de impacto deseado y con ello se obtendrán esos resultados que tanto se desean.

La Gestión de la organización hacia el Talento Humano es uno de los grandes desafíos que enfrenta la sociedad para el mejoramiento continuo de las empresas. Para llevar a cabo su función la Administración debe hacer frente a todas esas necesidades sociales y personales que se presenten, para que no creen conflictos

que impidan que el desarrollo hacia el éxito organizacional se estanque. La administración adecuada del talento humano es la responsabilidad primordial de todo gerente y es de vital importancia que el departamento encargado de esta área apoye y asesore a la gerencia mediante sus recursos y conocimientos especializados.

En las organizaciones, hoy en día escuchamos una serie de palabras ligadas a la transformación de la realidad empresarial, palabras tales como globalización, conocimiento y administración del talento humano. Los estilos organizacionales de la gerencia se dirigen o apuntan a que las empresas establezcan la diferencia en la generación del valor agregado, en la responsabilidad social, en la estrategia y los procesos y lo mas importante en el manejo del Talento Humano, convirtiéndose en una pieza clave del éxito productivo empresarial. Las empresas han comprendido la necesidad de conseguir unas ventajas competitivas que les permita ser más eficaces y enfrentarse a cualquier tipo de mercado tanto nacional como internacional. Es importante que la Gerencia de Recursos Humanos cree perfiles que puedan manejarse en situaciones multiculturales y que puedan adaptarse con facilidad a distintos entornos.

En conclusión, hoy vemos como las organizaciones exigen que la responsabilidad empresarial se reparta en muchas personas y por tal motivo es primordial que la Gestión del talento humano en las empresas cree un estilo de liderazgo en los empleados con el fin de diseñar de manera conjunta los objetivos estratégicos que tanto desea alcanzar una determinada organización y de este modo vislumbrando los factores que influirán en el futuro para hacer que una compañía se vuelva más competitiva. Es de vital importancia que esa Gestión hacia el personal dirija sus esfuerzos a lograr el trabajo en equipo y motive a los empleados a que se identifiquen con los objetivos fijados en la organización. La identificación y confianza de los trabajadores son características irrenunciables que no se deben perder de vista en una gestión que, en lugar de regular cualquier paso mediante disposiciones, brinda libertad para innovar y valora la valentía para afrontar el riesgo.

VICTOR ALFONSO BELLO MEJIASILVIA PATRICIA SIERRA RICO Universidad de CartagenaFacultad de Ciencias EconómicasPrograma Admón. IndustrialAdministración del Talento Humano

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.

La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla.

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa". Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.

Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivamente.

En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los

bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

La gestión de los recursos humanos se ha convertido en pilar estratégico de la gestión empresarial moderna. Cada día las personas constituyen una ventaja competitiva para la organización, y es por ello que la inversión en procesos de selección, formación, compensación, evaluación ha crecido en los últimos años. Los objetivos fundamentales de la gestión del talento de las personas tienen que ver con la definición y la importancia de dicha área en la empresa: Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión, hacerla competitiva, suministrarle empleados bien entrenados y motivados, permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo, desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar el cambio y establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

CONCEPTOS BASICOS

Para identificar la importancia del Recurso Humano en una organización y el término más apropiado para este factor, daremos brevemente algunos conceptos introductorios que permitan contextualizar la función del Recurso Humano en la organización:

ORGANIZACIÓN:

Es un conjunto de personas que tienen un fin en común, este conjunto tiene división del trabajo, división de centros del poder y sustitución de los RR.HH., además, hay elementos que caracterizan a la organización como tal: objetivos y metas, recursos humanos, recursos materiales e información.

“Las organizaciones al igual que las huellas digitales, son únicas y singulares, poseen su propia historia, comportamiento, proceso de comunicación, relaciones interpersonales, sistemas de recompensa, toma de decisiones y filosofía; la unión de todos estos elementos es lo que constituye la cultura organizacional”.

Los cimientos sobre los cuales está anclada la organización, deben ser considerados como factores clave para el desarrollo de los procesos realizados por ella. Por lo tanto no puede dejar de considerar los factores que siempre deben ir de la mano, encaminados en un mismo sentido y que se constituyen en factores claves de la misma, entre los cuales resaltan: {draw:frame}

PERSONAS:

La persona es definida como un ser racional y consciente de sí mismo, poseedor de una identidad propia. Se pueden definir desde las siguientes perspectivas:

PRODUCTIVIDAD:

Es la razón resultante de las salidas y entradas. Pero también nos indica que tan bien se está usando la mano de obra, el capital, equipos, los materiales y la energía dentro de un sistema productivo. Productividad = Salidas / Entradas La productividad no es una medida de la cantidad de producción, no es una medida de rentabilidad y no es una técnica para hacer que los empleados labores más.

Acorde a Grez Borton 2007, en su artículo “Manejando la productividad”, se observa que:

• Mejorando la programación de la producción y de los trabajadores, se puede incrementar la productividad entre un 5- 10%

• Mejorando el monitoreo de la calidad, puede incrementar la productividad entre un 3 – 8%, pero también logra la retención y satisfacción de clientes

• Pero cambiando sus estrategias de reconocimiento a los empleados, retención de trabajadores, etc, puede incrementarla de un 10 – 30%, e incrementa simultáneamente la calidad.

Existen bajos niveles de compromiso de los gerentes, en cuanto a la mejora de actividades, por lo tanto es claro que los factores humanos son esenciales en el mantenimiento y mejora.

Existen problemas operacionales que se observan reflejados en los factores claves operacionales, tales como calidad, costo y entrega, los cuales se evidencian en los proveedores así como en la moral y seguridad de los trabajadores. Por lo tanto, sus empleados son el activo más VALIOSO que tiene una compañía.

CONCEPTOS: RECURSO, CAPITAL Y TALENTO.

Recurso humano: Es una antigua definición que se basa en la concepción del hombre como sustituible, ya que es una parte más de la gran maquinaria de producción de la empresa. Cuando se utiliza este término se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que este es el capital, el cual posee habilidades y características que le dinamismo a la organización

Capital humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la “calidad del trabajo” es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la “inversión” en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.

Talento humano: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. El tiempo requerido para reclutar, capacitar y contratar personal para conformar grupos de trabajo competitivos es una gran inversión para las empresas, haciendo que estas consideren al talento humano como su capital más importante y la administración de los mismos como fuente de éxito.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS (ARH)

La ARH es un área interdisciplinaria, incluye conocimientos tanto de psicología como sociología, ingeniería, derecho laboral, seguridad industrial, salud ocupacional, sistemas, cibernética, entre muchos otros. Algunas de las aplicaciones de la ARH que muestran dicho carácter interdisciplinario incluyen: Aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, programas de

salud ocupacional, satisfacción en el trabajo, medición de la productividad, auditorias etc. Es importante anotar que en cuanto al enfoque de estudio de ARH puede darse desde los aspectos internos de la organización (enfoque endógeno de la A.R.H ) o desde aspectos externos o ambientales (Enfoque exógeno de la A.R.H ). Externos pueden ser investigaciones del mercado laboral, reclutamiento y selección, relaciones con los sindicatos, etc. De los internos se encuentran evaluación de cargos, capacitación, evaluación de cargos, seguridad e higiene, etc. Desde el objeto de aplicación las técnicas de ARH pueden ser por aplicación directa a las personas, o aplicación indirecta a ellas.

Por otro lado algunas aplicaciones de la ARH apuntan directamente a la obtención de datos, y a la conversión de los mismos en información, que es utilizada por otras aplicaciones para la toma de decisiones. Por ultimo el aspecto variable de la ARH puede verse en cuanto al alcance de cada aplicación específica que puede ser desde el individual hasta el organizacional. El ambiente de operaciones de la ARH la distingue de otras áreas de la organización dado que administrar recursos humanos es bastante diferente de administrar cualquier otro recurso de la organización, por que implica algunas dificultades:

La ARH esta relacionada con medios, recursos intermedios, y no con fines; el manejo se hace sobre recursos vivos, complejos en extremo; los recursos humanos no pertenecen solo al área de la ARH, sino que están distribuidos en las diversas dependencias de la organización; la ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia y la eficacia; opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que tiene poco poder y control; no trata directamente con fuentes de ingresos; la dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo es uno de sus aspectos más críticos; no siempre recibe el apoyo de la alta gerencia, sino que este se transfiere a otras áreas que adquieren prioridad e importancia engañosas. Algunas veces, esta situación no es buena para la empresa en su totalidad: lo que es bueno para un segmento de esta no es necesariamente bueno para toda la organización.

CARÁCTER CONTINGENCIAL DE “ARH”

La ARH es contingencial, pues depende de la situación organizacional del ambiente, de la tecnología empleada por la organización de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción organizacional acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos

cambian, varía también la manera de administrar los recursos humanos de la organización. De ahí surge el carácter contingencial de o situacional de la ARH cuyas técnicas son flexibles y dinámicas.

SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN

La ampliación de la perspectiva de la gestión de las operaciones y los procesos productivos han hecho también una ampliación de ideas respecto de los recursos disponibles para su ejecución y mantenimiento, así como la manera de llegar al mejoramiento continuo. Así pues, todo proceso productivo está compuesto por recursos, que son aportados por diversos socios, que de manera conjunta se ponen de acuerdo para la distribución, los proveedores asisten con materia prima, los accionistas de la compañía con dinero que constituye el material para adquirir capital de trabajo necesario, y los empleados que aportan su conocimiento. Actualmente se ha evaluado cual es el recurso más importante para una organización, si el dinero o el conocimiento, y se ha llegado a la conclusión de que es el conocimiento aportado por las personas que forman parte de la organización, es la materia prima básica que permite que exista el negocio, se ha convertido en el aspecto más relevante cuando se considera las posibilidades de éxito de una empresa, si no mantiene su información, la manera de cómo llevar el negocio y en sí de hacerlo, está condenada al fracaso por improvisación.

Las organizaciones se conforman de personas, que hacen que la organización sea dinámica, las decisiones se toman con criterio humano, esperando un retorno en cada caso para la empresa, de la misma manera cada socio de la empresa espera un retorno por su trabajo que satisfaga el monto de sus “inversiones”, es mas fácil llegar a esta armonía de compensaciones si los objetivos organizacionales son afines con los objetivos individuales. La organización ha buscado privilegiar a los socios más importantes, pero la visión de la organización como sistema busca que exista una simetría entre todos los socios de la organización y por tanto pretende que los beneficios sean aprovechados por todos los integrantes de la manera mas adecuada.

“El socio mas intimo de la organización es el empleado: esta dentro de ella y le da vida y dinamismo”

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

De acuerdo con la definición dada con anterioridad la importancia del mantenimiento del recurso humano al interior de la organización se convierte en un aspecto de nivel estratégico, la generación de experiencia en las personas que

lleve al uso y aprovechamiento de sus talentos permite el desarrollo de una ventaja competitiva con respecto al resto de las empresas, permite crear valor a través de la buena calidad y la precisión que la practica , la especialización y la satisfacción por el trabajo realizado brindan. La motivación y la satisfacción al interior de la gestión del talento humano son importantes dado que las personas pasan gran parte de su tiempo trabajando, y se debería buscar que la organización forme parte integral de su vida no solo para subsistir sino para también alcanzar su éxito profesional, gestionando a su vez el proyecto de vida. Las organizaciones se comportan como personas ya que están compuestas de estas, la manera más eficiente de controlar sus operaciones esa enfocada a la buena administración del talento humano.

Los objetivos son muy diversos pero en última instancia el más relevante es la producción de valor para la organización, en ese sentido la gestión del talento humano contribuye en:

Ayudar a la organización en el cumplimiento de su misión: salto a la eficacia. Proporcionar competitividad a la organización: logran brindar beneficios para toda la cadena de valor en que la empresa está involucrada

Suministrar a la organización empleados bien entrenados motivados: proporcionar confianza, seguridad y bienestar que mejore el clima organizacional, además de ubicar a los empleados adecuadamente según sus cualidades y talentos.

Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en su trabajo: hacer de su trabajo la mayor fuente de identidad personal.

Desarrollar y mantener la identidad en el trabajo: satisfacción de las necesidades al interior de la organización.

Administrar el cambio

Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: responsabilidad social al interior de la organización.

PROCESOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

_Admisión de personas: _Es el proceso de atracción de candidatos calificados para un cargo. Los tipos de reclutamiento para buscar los candidatos pueden ser internos o externos o ambos.

Aplicación de personas:

Descripción de cargos:_ _Describir un cargo significa relacionar qué hace el ocupante, cómo lo hace, en qué condiciones lo hace y por qué lo hace. La descripción del cargo relaciona de manera breve las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, destacando su contenido.

Análisis de cargos: Busca determinar cuáles requisitos físicos e intelectuales debe cumplir el ocupante, las responsabilidades que el cargo impone y las condiciones en que debe realizar el trabajo.

Proceso de desarrollo de personas: El proceso de inducción provee al candidato de herramientas que facilitan la adaptación y socialización con la cultura de la empresa, entendida ésta como el conjunto de creencias, valores, actitudes, sentimientos y formas de pensar compartidos por todos los miembros del grupo. Mediante las jornadas de capacitación se pueden actualizar conocimientos y perfeccionar las habilidades adquiridas. El desarrollo de habilidades para ejecutar las tareas debe complementarse con los conocimientos, actitudes y comportamientos que sirvan tanto al empleado como a la empresa para enfrentar las futuras demandas, propósitos de la capacitación. Proceso de compensación_ de las personas: _Por “compensación” se entiende el pago total que hace la organización al trabajador por la labor contratada, que también incluye beneficios, prestaciones e incentivos. La compensación está conformada por elementos fijos –sueldo, prestaciones o beneficios y variables –incentivos o remuneraciones por rendimiento– (Morales Velandia, 1999). Esta última es vista por algunas empresas como factor motivante, ya que maximiza los esfuerzos del personal y eleva el resultado productivo estimado _Proceso _de mantenimiento de personas: El desempeño del personal va de la mano con la creación de un ambiente sano y seguro; es por esto que la legislación de cada país se ocupa de crear normas mínimas que regulen las prácticas de servicio y producción del negocio en aspectos como implementos de seguridad, manejo de herramientas, brigadas, bomberos, servicios médicos, etc., orientados a evitar enfermedades y accidentes. Dichas normas tendrán que interiorizarse e incorporarse en pautas y conductas de gestión ambiental de los procesos de la empresa. Proceso de monitoreo de personas: Permite dar solución a problemas de supervisión del recurso humano, de integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de motivación, etc.; también tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de las

personas, lograr una mejor comunicación, planificar y organizar el trabajo basado en las fortalezas y debilidades detectadas. Diagnóstico de la gestión. Es importante anotar que los 6 procesos de la GTH además de la fuerte relación entre sí, también deben responder a las exigencias que provienen de la influencia de los factores ambientales, tanto los externos a la organización como los propios. Los externos como son, leyes, sindicatos, condiciones económicas, competencia, condición socio-cultural, determinan los lineamientos a los que los procesos deben apagarse para la organización este en concordancia con el ambiente que le rodea, y la estrategia que opta para enfrentarlo. Los internos que incluyen, direccionamiento estratégico, cultura organizacional y los factores propios del quehacer organizacional, permiten tomar decisiones mas acertadas en los procesos, creando un marco sobre el cual deben ser tomadas de manera que estos procesos queden alineados y direccionados junto con todos los demás procesos de la organización.

Una vez se han llevado a cabo estos procesos, acordes a la influencia anteriormente nombrada, así como de manera conjunta con la operación de la empresa, para realizar el diagnostico se tienen en cuenta los siguientes resultados deseables: Practicas ética y socialmente responsables, acordes al factor externo; productos y servicios competitivos de alta calidad, que están acordes a los criterios de la organización; calidad de vida en el trabajo, como medio de satisfacción del individuo.

EL EFECTO PIGMALION

“Cuenta una leyenda mitológica griega que el rey Pigmalión esculpió una estatua con la figura ideal de la mujer. A Pigmalión le gustó tanto su obra que quiso que se convirtiera en un ser real. El deseo fue muy fuerte e hizo todo lo que pudo para conseguirlo. Pidió ayuda a Venus Afrodita, la diosa del amor, la cual colaboró en que su sueño se hiciera realidad. Así nació Galatea, su mujer ideal.” (LOPEZ 2010)

Está demostrado que la confianza que t los demás tengan sobre nosotros puede darnos la fuerza para poder alcanzar los objetivos más difíciles, el efecto Pigmalion es el principio de actuación de acuerdo con las expectativas ajenas. Su aplicación en la motivación en las organizaciones (McGregor y Likert) radica en el análisis de la conducta que tienen los directivos con los subordinados, los empleados responden mejor cuando las expectativas de sus superiores corresponden a este hecho.

El ejemplo más común para ilustrar el efecto es la crisis económica de 1929, donde de acuerdo a los rumores y la tensión existente en los mercados bursátiles muchas empresas se quebraban todos los días, la baja expectativa de los inversionistas y el afán por salvar desesperadamente lo que puedan, un aspecto tácito del hecho es cuando se dice que un banco no tiene liquidez, y lo primero que hacen todos los que pueden hacerlo es sacar su dinero, dejando al banco sin la liquidez necesaria para sobrevivir, las expectativas negativas llevan a efectos negativos.

BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO. Idalberto. “Gestión del talento humano, el nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones” Mc Graw Hill: Bogotá. 2002 CHIAVENATO. Idalberto. “Administración de recursos humanos” Mc Graw Hill: Bogotá. 5 edición. 2000 CHUQUISENGO Rabin. GESTION DEL TALENTO HUMANO. [En línea] [Consultado 16 feb 2010]. Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-talento.shtml CHUQUISENGO Rabin. “Gestión del talento humano” [En línea] [Consultado 16 feb 2010]. Disponible en: http://www.gerencie.com/gestion-del-talento-humano.html LOPEZ, Pepe. El efecto Pigmalion, ¿influyen los padres en las expectativas de los hijos? [En línea] [Consultado 16 feb 2010]. Disponible en: PORTA CORDOBA. Roberto. “El Enfoque Contingencial y los recursos humanos” [En línea] [Consultado 16 feb 2010]. Disponible en: http://psicologiaorganizacional.wordpress.com/2007/08/03/el-enfoque-contingencial-y-los-recursos-humanos/ STENIN, Gido. CAMBIAR O NO CAMBIAR, ESA ES LA GESTION. Gestión 2000:2009. Base de datos Academic Search Complete [en línea] [consultado 16 feb 2010]. UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA – SEDE MANIZALES. Gerencia estratégica de talento humano. [En línea] [Consultado 16 feb 2010]. Disponible en: http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/sedes/manizales/4010058/html/contenido.html

PROYECTO DE GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA

La gestión por competencias es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una herramienta que permite flexibilizar la organización, ya que se focaliza en las personas , su desempeño, logros y resultados que permite involucrar de manera integral el desarrollo de su personal con los objetivos estratégicos de la organización, lo que significa que vincula la organización con el crecimiento de los empleados a partir de aquellos comportamientos que determinan el éxito y la competitividad de la organización, promueve una alineación con la misión, visión y estrategias corporativas de la organización donde las personas adquieren un rol más activo en los procesos de cambio de las empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas en la organización.La gestión de recursos humanos por competencias como lo define Marta Alles, es un modelo que permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente el desarrollo profesional de las personas.

Cada organización tiene una estrategia diferente, por lo tanto sus competencias también lo serán, por tal motivo el modelo de competencias debe elaborarse en función de los requerimientos que los empleados deben poseer para alcanzar la estrategia organizacional partiendo de la filosofía, la misión y la visión organizacional.Muchas organizaciones, han visto los beneficios de este modelo y lo han incorporado como una herramienta para predecir de una manera precisa los atributos y comportamientos o conductas que posee una persona o la posibilidad que esta tiene de desarrollar otras que le permita un alto desempeño en el cargo que ocupa.Esta aplicación del enfoque de competencias abarca las áreas tradicionales de la gestión del talento humano en la organización: como son el reclutamiento y selección, capacitación, evaluación.Por lo considerado se puede concluir que la gestión por competencia es ante todo una herramienta que tiene muchas ventajas ya que nos va a permitir a enfrentarnos a nuevos retos de este medio tan competitivo y garantiza el desarrollo y administración del potencial humano alineados con los objetivos estratégicos de la organización. A continuación le presentare el modelo de gestión de competencia desarrollado para la empresa Isiven.DESARROLLO DEL SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIA

Isiven, es una empresa cuyos procesos principales son el diseño, procura, fabricación y construcción de tanques de almacenamiento para la industria petrolera y de la construcción. Por lo cual han definido su misión, visión y valores de la siguiente manera.Misión: Producir eficientemente bienes y servicios en el área de almacenamiento para los sectores industria, petrolero, petroquímica y energético, cumpliendo con los más altos estándares de calidad y seguridad, procurando la satisfacción de todos, en armonía con el medio ambiente. Visión: Ser el mejor aliado y proveedor de Latinoamérica en la prestación de servicios, suministro de partes y accesorios para tanques de almacenamiento y proceso, en los sectores industria, petrolero, petroquímica y energético; innovando y mejorando continuamente para aportar soluciones integrales que garanticen la confiabilidad operacional de las instalaciones de nuestros CLIENTES en armonía con el medio ambiente e intrínsicamente seguros, brindando una fuente confiable y sostenible de trabajo para el bienestar de nuestros empleados y su familia. Valores: * Honestidad, ética y probidad. * Solvencia Moral. * Profesionalismo y vocación de servicio. * Responsabilidad Social. * Amplitud ante el Pluralismo cultural. * Constancia, disciplina y capacidad de trabajo en Equipo

VISION Y MISION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS MisiónPromover un clima laboral que contribuya a una verdadera integración entre todos sus miembros con voluntad de servicio y valores, Garantizando la captación, el desarrollo, la estabilidad y permanencia de los trabajadores idóneos para las distintas áreas, cumpliendo con los instrumentos jurídicos (leyes y reglamentos) contenidos en la legislación laboral.

Visión Ser reconocido como parte integral de nuestra organización en la consecución de sus objetivos y mediante el liderazgo en la orientación y administración del talento humano, garantizando la captación de un personal altamente calificado a través de un excelente programa de motivación caracterizado por la innovación, ética, eficacia, honestidad, y los servicios necesarios para lograr los más altos estándares de calidad de vida productividad y satisfacción.

Teniendo definidas la misión, visión y valores de la organización, se establecieron las siguientes competencias cardinales o genéricas a desarrollar en sus colaboradores.

COMPETENCIAS GENERICAS 1.- Trabajo en Equipo: Implica trabajar en colaboración con otros, formar parte de un grupo, trabajar juntos, es lo opuesto a hacerlo en forma individual o competitiva. Implica subordinar los intereses personales a los del equipo. Es el interés de la persona por motivar, integrar y conducir al equipo a lograr los resultados esperados. Existe el interés genuino de guiar a los demás. Implica la habilidad de fijar objetivos, hacer seguimiento y dar feedback integrando la opinión de los demás.Niveles1.- Coopera incluso en forma anónima para el logro de los objetivos organizacionales, considerando como más relevante el objetivo de todos, más que las circunstancias del propio equipo de trabajo. Orienta la acción de su equipo en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios, fija objetivos, realiza seguimiento y ofrece feedback sobre el avance, logra integrar su opinión con las de los demás, se convierte en referencia de la organización.

2.- Promueve el trabajo en equipo con otras áreas de la organización. Crea un buen clima de trabajo, comprende la dinámica del funcionamiento grupal e interviene adecuadamente situaciones de conflicto interpersonal, centrándose en el logro de los fines compartidos. Los integrantes del grupo lo perciben como líder, fija objetivos y realiza un adecuado seguimiento brindando feedback a los distintos integrantes. Escucha a los demás y es escuchado.

3.- Se compromete en la búsqueda de logros compartidos. Privilegia el interés del equipo por encima del interés personal. Puede fijar objetivos que el grupo acepta realizando un adecuado seguimiento de lo encomendado.

4.- No la Posee

2.- Orientación al logro, resultados y cliente: Es la tendencia al logro y resultados, fijando metas desafiantes por encima de los estándares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la Organización. Es la vocación y el deseo de satisfacer a los clientes con el compromiso personal para cumplir con sus pedidos, deseos y expectativas. Niveles

1.- Siempre va un paso más adelante en el camino de los objetivos fijados, preocupado por los resultados globales de la empresa. Contribuye con otras áreas en el alineamiento de los objetivos, se preocupa por el resultado de otras áreas, aporta soluciones de alto valor agregado. Se asegura de conocer adecuadamente las expectativas de los clientes internos y externos a la Empresa y que sean satisfechas; sólo siente que ha hecho bien su trabajo cuando el cliente manifiesta que sus expectativas han sido sistemáticamente satisfechas y superadas y, demuestra su entusiasmo2.- Establece sus objetivos considerando los posibles beneficios/rentabilidad del negocio, compromete a su equipo en el logro de ellos y lo insta a asumir riesgos calculados, emprende acciones de mejora. Defiende y representa los intereses del cliente dentro de la empresa más allá de la relación formal establecida, ejecutando las acciones que se requieren en la propia organización o la del cliente para lograr su satisfacción.3.- Fija objetivos para su área en concordancia con los objetivos estratégicos de la organización. Trabaja para mejorar su desempeño introduciendo los cambios necesarios. Realiza seguimientos de las necesidades de los clientes, es especialmente servicial en los mementos críticos.4.- No la Posee

3.- Compromiso: Es la capacidad del individuo para tomar conciencia de la importancia que tiene el cumplir con el desarrollo de su trabajo dentro del plazo que se le ha estipulado. Dicho trabajo debe ser asumido con responsabilidad, poniendo el mayor esfuerzo para lograr un producto con un alto estándar de calidad que satisfaga y supere las expectativas de los clientes. Niveles1.-Demuestra un alto compromiso en el desarrollo de su trabajo, el cual se caracteriza por cumplir con elevados estándares de calidad, llegando a superar las expectativas de los clientes. Cumple responsablemente con realizar su trabajo dentro de los plazos establecidos2.-Su desempeño alcanza los estándares de calidad requeridos. En ciertas ocasiones podría demorar en entregar su trabajo dentro del plazo que se le ha indicado, aunque ello no es algo usual.3.-Es consciente de la importancia de su trabajo, pero ante tareas que podrían resultar complicadas, su desempeño puede no alcanzar los estándares de calidad requeridos.4.- No la Posee

4.- Iniciativa: Es la disposición para actuar de forma proactiva y no solo pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Se evidencia en otros desde concretar

decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de problemas.Niveles1.- Se anticipa a las situaciones con una visión de largo plazo, actúa para crear oportunidades o evitar problemas.2.- Actúa rápida y decididamente en una crisis, cuando lo normal sería esperar, analizar y ver cómo se puede resolver la situación por sí sola.3.- Reconoce las oportunidades actuales y actúa para materializarlas o bien se enfrenta con los problemas en forma rápida y decidida.4.- No la Posee

5.-Capacidad de respuesta oportuna: Es la disposición para actuar, ante una situación o hecho, planificada(o) o no, en el tiempo que se requiere o cuando es conveniente a los fines de resolver algo, no implica rapidez necesariamente.1.- Analiza las situaciones o hechos y responde oportunamente, agregando valor con sus respuestas tanto en contenido de éstas como en el tiempo en el que las produce, no se deja llevar por el tiempo de respuestas del conglomerado, sus actuaciones casi siempre tienen impacto en la organización.

2.- Actúa en forma permanente para responder oportunamente en lo que hace, está atento a obtener información que le facilite la toma de decisión en relación a cuándo es el mejor momento para actuar. 3.- Se preocupa por responder en forma oportuna de acuerdo al conocimiento que tiene de las situaciones o hechos que se relacionan con las actividades por las cuales responde.4.- No la Posee

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR COMPETENCIA

El sistema de gestión de recursos humanos basados en competencia facilita la ejecución de las funciones de la administración del talento, entre ellas la selección. El proceso en general, se inicia con la identificación de las competencias y prosigue con la evaluación del candidato frente a tales competencias, estableciendo de esta forma su idoneidad para la ocupación a la que aspira. De este modo, el proceso de selección se apoya en las competencias definidas por la organización, bien sea mediante la aplicación de normas de competencia establecidas con el Análisis Funcional o, a partir de la definición de las competencias clave (conductismo) requeridas.Isiven, es una empresa que actualmente está desarrollando un proyecto de talento humano por competencia, para lo cual se están estableciendo políticas en el área de reclutamiento y selección. Por lo cual consideraremos los siguientes aspectos.

Los principales aspectos del Reclutamiento y selección son:1.- PlanificaciónEn esta etapa se determina y se estima los pasos a seguir y las herramientas a utilizar. También se planifica. * Fuentes de Reclutamiento * Entrevistas: Cuantas y de qué tipo. * Evaluaciones: Cuantas y de qué tipo. * Presentación de finalistas. 2.- Proceso de Reclutamiento Se inicia cuando se presenta una vacante, el objetivo del reclutamiento es atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mínimos para la posición requerida. * Necesidades de cubrir una posición * Requisición de Personal * Revisión de la descripción del puesto * Recolección de información del perfil * Análisis de candidatos internos * Decidir búsqueda interna o no * Definir fuentes de reclutamientoEste aspecto es de suma importancia, en esta etapa se va a decidir cual fuente se va a elegir, el reclutamiento interno o el reclutamiento externo. El reclutamiento interno Es la primera fuente que debe explorarse, o sea buscar al posible candidato en la propia compañía, de esa manera se le está brindando la oportunidad de crecimiento al personal de la organización y tiene un efecto positivo en la organización ya que es una manera de motivar al personal y que ellos se sienta que son tomados en cuenta así se fomenta un espíritu de compromiso con la organización. - Reclutamiento Externo: Este se lleva a cabo cuando se agota la búsqueda en la misma organización y se realiza a través de diferentes fuentes como las siguientes: Solicitantes espontáneos o referidos, base de datos, internet (Empléate, Búmeran entre otros), bolsas de empleo, servicios de colocaciones, ferias de empleo. 3.- Proceso de Selección: Este se lleva a cabo luego de la atracción de los candidatos. El cual comprende los siguientes aspectos.- Análisis del Curriculum:- En esta fase se determinar cuáles de los candidatos corresponde con el perfil requerido y se selecciona a los mejores.La Entrevista: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se

pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante en el proceso Con esta entrevista preliminar, nos ayudara a seleccionar a la personas con las competencia y el perfil requerido, en la vamos a seleccionar 3 0 4 candidatos para nuestra terna y presentarla a la unidad solicitante para la toma de decisión adecuada.Luego de presentar a los posibles candidatos se seleccionara las diferentes técnicas de evaluación como son: 1.- La entrevista de incidente crítico, el cual es una excelente herramienta ya que nos permite conocer comportamientos basándonos en experiencias laborales y cotidianas de la persona, esta entrevista es específica para evaluar competencias.2.- El Assessment Center , esta es otra excelente herramienta para la seleccionar a la persona idónea ya que esta es una evaluación de tipo grupal donde los participantes resuelven de manera individual o colectiva diversos casos relacionado con su área de actuación profesional. Su objetivo también es evaluar las competencias.3.- Evaluaciones Psicológicas. En esta etapa del proceso de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo. En ellas se evalúan características similares a las competencias y se realiza mediante test. 4.- Pruebas Técnicas: Esta se realizan con el objetivo de conocer las destrezas técnicas y el grado de habilidad para la puesta en práctica de los conocimientos teóricos y experiencia que el candidato posee.Luego de aplicada la técnica seleccionada se escoge a la persona que más se adapte al perfil y que tenga las competencias solicitadas.

PROCESO DE EVALUACION DE EFICIENCIA

JUSTIFICACIÓNConocer el comportamiento de la gestión del individuo dentro de la organización en un período determinado, el cual se llevara a cabo de forma continua, a fin de obtener los mejores resultados para realimentar y mejorar los procesos de trabajo. Fomentar la equidad, brindando a los trabajadores una base satisfactoria sobre la cual fundamentar expectativas.

OBJETIVOSContar con un instrumento que permita o analizar los logros, aportes, fortalezas y áreas de mejoramiento del personal, con el fin de crear e implementar estrategias para su promoción y desarrollo.

Suministrar elementos que permitan la planificación, trayectoria laboral y/o profesional del personal. Detectar problemas en los procesos, asignación de recursos y funciones que puedan estar afectando el desempeño del personal.

IMPORTANCIADeterminar y comunicar a los trabajadores la forma en que están desempeñando su trabajo, proponer los cambios necesarios, actitud, habilidades, conocimiento el cual va a permitir elaborar planes de mejora.

CONDICIONES GENERALES DE APLICACIÓN a) Las Evaluaciones de Desempeño serán implementadas semestralmente dos (2) veces al año en el mes de enero y junio.

b) Los rangos de actuación serán la expresión cuantitativa que identificará el nivel de la competencia durante un período determinado, para lo cual el evaluador marcará con una equis (X) en alguno de los cuatro (4) rangos según sea considerado, estos rangos son los que se muestran en la tabla siguiente: Indicadores ConductualesLos indicadores conductuales representan la evidencia que comprueba la existencia de una competencia en una persona. Se presentarán cuatro (4) indicadores conductuales, por cada competencia, los cuales obedecen a cuatro niveles de complejidad diferente.1.- Alto o Desempeño Superior; comportamiento por encima del promedio del desempeño (Aproximadamente una de cada diez (10) personas alcanza esta ejecución en un cargo), en general, está relacionado con la capacidad de evaluación e innovación.2.- Bueno; Comportamiento por sobre el estándar, en general, está relacionado con las capacidades de aplicación, análisis y Síntesis.3.- Mínimo necesario para el puesto; nivel mínimo requerido para el desempeño de un puesto, en general, está relacionado con las capacidades de conocimiento de algo, su comprensión e interpretación.4.- No presencia, inexistencia de la competencia

GRADOS | NIVELES | Conocimientos / Aplicación | 1 | Alto o Desempeño Superior | Comportamiento por encima del promedio del desempeño. Se aprecian las conductas referentes a la competencia de una forma notable | 2 | Bueno | Comportamiento por sobre el estándar. Se aprecian las conductas referentes a la competencia de una forma relevante pero siempre agregando valor |

3 | Mínimo necesario para el puesto | Nivel mínimo requerido para el desempeño de un puesto. Se aprecian las conductas referentes a la competencia de una forma muy básica | 4 | No Presencia | Se observa la inexistencia de la Competencia |

c) Cada nivel tendrá un peso, lo que representa la competencia expresada en puntos en relación al cargo que ocupa el evaluado. El peso total de todas las competencias varía de acuerdo al peso asignado por competencia. d) El peso por rango es el resultante de multiplicar el peso fijado a la competencia. Por el rango obtenido por el empleado en el período que se está evaluando. e) El total es la sumatoria de los puntajes obtenidos en cada competencia. f) Ese puntaje final deberá llevarse a una escala cualitativa, el cual se obtendrá el rango de actuación, el cual determinará las acciones a considerar para el evaluado. g) Una vez determinado el rango de actuación se procederá a convocar al empleado para la entrevista de evaluación. La cual será realizada por el supervisor .En esta entrevista el evaluado firmará su evaluación en señal de haber sido de notificado de los resultados.

h) Para que un empleado pueda ser evaluado, debe tener un mínimo de tres (3) meses continuos ejerciendo el cargo. El período de prueba no será contabilizado como tiempo efectivo de ejercicio del cargo.

Formato de Evaluación

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO | Periodo de Evaluación | Desde | Día | Mes | Año | Hasta | Día | Mes | Año | | | | | | | | | | DATOS DEL EVALUADO | Apellidos y Nombres | | Cédula de Identidad | | Cargo que Ocupa | | Ubicación Administrativa | | DATOS DEL EVALUADOR | Cédula de Identidad | | Cédula de Identidad | | Ubicación Administrativa | | Ubicación Administrativa | | EVALUACION DE COMPETENCIASEn esta sección e ponderan las competencias en relación al cargo y se evalúan de acuerdo el grado que estén presente en el evaluado | COMPETENCIAS | PESO | RANGOS | PESO x RANGO | | | 1 | 2 | 3 | 4 | |

TRABAJO EN EQUIPO | 15 | | | | | | Implica trabajar en colaboración con otros, formar parte de un grupo, trabajar juntos, es lo opuesto a hacerlo en forma individual o competitiva. Implica subordinar los intereses personales a los del equipo. Es el interés de la persona por motivar, integrar y conducir al equipo a lograr los resultados esperados. Existe el interés genuino de guiar a los demás. Implica la habilidad de fijar objetivos, hacer seguimiento y dar feedback integrando la opinión de los demás. | ORIENTACIÓN AL LOGRO, RESULTADOS Y CLIENTE | 25 | | |

| | | Es la tendencia al logro y resultados, fijando metas desafiantes por encima de los estándares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la Organización. Es la vocación y el deseo de satisfacer a los clientes con el compromiso personal para cumplir con sus pedidos, deseos y expectativas.| COMPROMISO: | 15 | | | | | | Es la capacidad del individuo para tomar conciencia de la importancia que tiene el cumplir con el desarrollo de su trabajo dentro del plazo que se le ha estipulado. Dicho trabajo debe ser asumido con responsabilidad, poniendo el mayor esfuerzo para lograr un producto con un alto estándar de calidad que satisfaga y supere las expectativas de los clientes. | INICIATIVA: | 10 | | | | | | Es la disposición para actuar de forma proactiva y no solo pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Se evidencia en otros desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de problemas. | CAPACIDAD DE RESPUESTA OPORTUNA | 20 | | | | |

| Es la disposición para actuar, ante una situación o hecho, planificada(o) o no, en el tiempo que se requiere o cuando es conveniente a los fines de resolver algo, no implica rapidez necesariamente. | TOTAL PESO X RANGO | |

RANGO DE ACTUACION| ESCALA CUANTITATIVA| RANGO DE ACTUACION | ACCION ADMINISTRATIVA | 100 | NO PRESENTA LA COMPETENCIA | REVISION DEL EMPLEADO | 101-200 | MINIMO NECESARIO PARA EL PUESTO | 5 % DE AUMENTO

| 201-300 | BUENO | 10 % DE AUMENTO | 301-400 | ALTO O DESEMPEÑO SUPERIOR | 15 % DE AUMENTO |

EVALUACION PROMEDIO | | RANGO DE ACTUACION| | ADIESTRAMIENTO RECOMENDADO | | OBSERVACIONES | | FIRMA DEL EVALUADO | | FIRMA DEL EVALUADOR | | GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS | | FECHA | |

PROCESO DE COACHING

En Isiven, no solo se busca mejorar, sino transformar la cultura, cambiar y llevar a la gente a lograr los más altos niveles de productividad .Pero para alcanzar estos niveles, se requiere de compromiso, orientación a las metas, alineación en el propósito, motivación y percepción de igualdad y justicia. Esto implica involucrar, compartir, aprobar y guiar a aquellos que son supervisados para que alcancen un sentido de dirección y suministrarles los recursos requeridos para lograr sus tareas. Cuando se quiere lograr ese objetivo se recurre a la técnica del coaching que es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.

Tomando en consideración estos beneficios el proceso de Coaching sería utilizado para obtener resultados satisfactorios y provechosos en cuanto los aspectos que se indica a continuación:

1.- Lograr una mayor identificación del personal con la organización alineándolos con la misión, visión, valores y objetivos de la misma, ya que en muchos casos no son conocidos por el personal. Lo cual ha traído como consecuencia que los trabajadores no estén enfocados al logro de los objetivos estratégicos de la organización. En este sentido el aplicar el Coaching sería muy útil ya que comprometería a las personas a trabajar en conjunto para el logro de los objetivos de la organización.

2.- Mejorar la comunicación: El coaching sería una herramienta para mejorar los canales de comunicación, las relaciones interpersonales y promover el trabajo en equipo en todos los niveles, en el caso particular de la empresa en la cual laboro es necesario establecer parámetros en la comunicación, debido que en muchos departamento trabajan de manera aislada, o sea no hay integración lo que entorpece el trabajo en equipo, lo cual es esencial para lograr los objetivos de la

organización. El coaching induce a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.

3.- En vista que se implementa lo que es el Plan de Carrera del personal, un proceso de Coaching sería una herramienta muy útil para desarrollar o descubrir potencialidades y competencias en este personal cuya proyección a futuro contempla promociones y ascensos. Además un proceso de Coaching genera un clima de confianza y el reconocimiento por parte del trabajador de sus propias competencias y habilidades, identificando los límites que frenan su desempeño individual y que por ende influye en el desempeño del grupo. 4.- Serviría de gran apoyo en cuanto a lo que es mejorar alguna destreza dentro de un puesto de trabajo. Ya que unos de los objetivos de coaching es descubrir la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.INDICADORES DE GESTIONLos Indicadores de Gestión son medidas utilizadas para determinar el éxito de una organización, con el objetivo de evaluar el desempeño y los resultados. Para que estos sean útiles y efectivos tienen que estar alineados con los objetivos estratégicos de la organización y deben estar claramente definidos:La importancia de los indicadores de Gestión lo podemos ver en los siguientes aspectos: * Medir cambios a través del tiempo. * Facilita mirar de cerca los resultados de iniciativas o acciones. * Son instrumentos muy importantes para evaluar y dar surgimiento al proceso de desarrollo. * Son instrumentos valiosos para orientarnos de cómo se pueden alcanzar mejores resultados en proyectos de desarrollo. En la Empresa Isiven se está diseñando una matriz de indicadores de gestión por areas, con el objetivo de medir y evaluar el desempeño del personal y conocer mejor los procesos internos y externos de la empresa, por lo cual es de gran relevancia ya que al saber estos procesos podemos conocer periodo tras periodo si estamos cumpliendo con los objetivos planteados, también permite desarrollar un sentido de compromiso en el personal.Con la implementación de indicadores de gestión lo que se quiere es aportar a la empresa un camino correcto para que esta logre cumplir con las metas establecidas.Por otra parte con la aplicación de los indicadores Isiven puede lograr los siguientes objetivos: * Identificar problemas y oportunidades * Diagnosticar problemas * Entender Procesos * Definir responsabilidades * Mejorar el control de la empresa * Medir comportamientos * Identificar iniciativas y acciones necesarias.