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Giovanna Carranza – Administração Geral

Curso de Gestão de Pessoas - Módulo II

36. A manutenção e a conservação da cultura organizacional existente — motivação, encorajamento do

desenvolvimento profissional dos empregados e impedimento da entrada de novas idéias — são

características do processo de recrutamento externo.

37. A entrevista desestruturada com perguntas aleatórias é um eficaz processo de seleção de pessoal,

pois possibilita que o entrevistador obtenha informações mais diversificadas e evita que ele favoreça

candidatos que partilhem suas atitudes.

38. Entre as desvantagens do recrutamento interno, inclui-se o fato de ele ser menos econômico que o

externo, não ser fonte de motivação para os empregados da empresa e não trazer pessoas e idéias

novas para a organização.

39. A percepção seletiva pode ser considerada fator de influência no processo de seleção de pessoal.

40. Se forem desestruturadas e realizadas com perguntas aleatórias, as entrevistas de seleção de

pessoal tenderão a tornar ineficaz o processo de seleção de pessoal.

41. As etapas da entrevista de pessoal são as seguintes: preparação da entrevista e do ambiente em que

ela será realizada; processamento da entrevista; encerramento e avaliação do candidato.

42. Deve ser considerada a existência de uma legislação própria de RH na atividade pública, que

influencia diretamente os processos de gestão de RH, quais sejam: recrutamento e seleção,

treinamento, aplicação, avaliação, manutenção e controle. Em um processo de seleção, por exemplo,

enquanto a iniciativa privada dispõe de testes, entrevistas, dinâmicas de grupo e o que mais lhe convier,

o serviço público tem como ferramenta principal o concurso público, sob o risco de enfrentar

contestações judiciais por parte dos reprovados no processo, caso utilize outros mecanismos de seleção

que possuam critérios vistos como subjetivos. Ainda que o concurso público seja eficiente para medir

habilidades técnicas e teóricas, deixa muito a desejar para a constatação de habilidades

comportamentais.

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43. O recrutamento interno tem como um de seus benefícios a capacidade de trazer ânimo novo para a

organização, tendendo a contribuir para a melhoria dos processos.

44. O instrumento mais popular de seleção de empregados é o teste de personalidade que é feito por

meio de perguntas cujas respostas vão possibilitar a medição dos traços de personalidade, de

sociabilidade, de ajuste e de energia do candidato.

45. Considere a seguinte situação hipotética.

Em função do sucesso das suas estratégias implementadas, uma organização está abrindo filiais em

outras cidades com vistas a conquistar novos mercados, o que gerou a necessidade imediata de novas

equipes de trabalho. Nessa situação, considerando que os dirigentes da organização têm como

princípio aumentar a fidelidade dos seus empregados, o recrutamento externo se apresenta como o

mais adequado para resolver a necessidade apresentada.

46. Técnica dos incidentes críticos e descrição e análise do cargo são etapas iniciais para a seleção de

pessoas.

47. A seleção de pessoal visa à escolha da pessoa certa para o lugar certo.

48. O processo de gestão por remuneração compra os requisitos que um cargo exige de seu ocupante

com o perfil que um candidato deve apresentar para aquele cargo.

49. O recrutamento e a seleção de RH devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo.

Enquanto o recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamada de atenção de incremento da

entrada, e, portanto, uma atividade convidativa, a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de

opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva.

50. O recrutamento interno estimula o aperfeiçoamento e o aumento de produtividade dos

empregados.

51. A divulgação das necessidades organizacionais (vagas em aberto) por memorando ou cartazes em

todos os quadros de aviso de uma organização é um exemplo de divulgação utilizada no recrutamento

interno.

52. A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego,

subsidiando a avaliação do processo seletivo.

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53. No processo de recrutamento interno, a margem de erro na identificação dos valores, habilidades e

competências do candidato é reduzida, graças ao volume de informações que a organização reúne a

respeito de seus empregados.

54. O recrutamento de pessoas tem como objetivos comunicar e divulgar oportunidades de emprego e

atrair candidatos para a seleção.

55. A atividade de comparar os requisitos exigidos para um cargo e .as características apresentadas por

um candidato é chamada de seleção.

56. Remunerações e gratificações definidas em lei, estabilidade no emprego após aprovação em estágio

probatório de três anos e impedimento de alteração do cargo que ocupa conforme o desempenho são

apenas algumas das dificuldades impostas pela legislação, ainda que a mesma tenha sido criada para

proteção dos próprios servidores e da sociedade.

57. No processo de seleção de pessoas, a entrevista em que são feitas perguntas a um candidato sobre

o que ele faria em dada situação é chamada entrevista

(A) de rastreamento passado.

(B) de avaliação estruturada.

(C) de aplicação técnica.

(D) situacional.

(E) de descrição comportamental.

Uma empresa multinacional pretende instalar-se no Brasil. Entre outras ações, necessita contratar

empregados e desenvolver políticas de recursos humanos. Considerando essa situação hipotética,

julgue os itens abaixo.

58. Se essa empresa desenvolve atividades que são repetitivas e que oferecem risco aos trabalhadores,

basta oferecer salários elevados para motivá-los.

59. Para a contratação dos empregados para as atividades operacionais de produção, é importante que

essa empresa use o apoio dos chamados headhunters.

60. A seleção externa dos empregados dessa empresa deve ocorrer posteriormente à fase de

recrutamento.

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61. Ao realizar o processo seletivo para determinado cargo, a empresa deverá escolher sempre o

candidato com melhor formação acadêmica.

62. O uso da terceirização permitirá à empresa reduzir seu quadro fixo de empregados.

63. A análise e descrição de um cargo deve ser um processo ordenado das tarefas ou atribuições

inerentes ao mesmo, sintetizando as informações recebidas do recrutamento e da seleção.

64. Título do cargo, sumário das atividades e responsabilidades do cargo são itens da descrição de

cargos.

65. A etapa da modelagem de cargo responsável por definir as responsabilidades, habilidades e

capacidades do ocupante de um cargo é chamada de descrição de cargo.

66. O processo de desenho de cargo fornece importantes subsídios às atividade de recrutamento de

pessoal, avaliação de desempenho e programas de higiene e segurança do trabalho.

67. A descrição e a especificação de cargo descrevem as tarefas, os deveres e as responsabilidades dos

cargos, os talentos, os conhecimentos e as habilidades necessárias ao seu desempenho e as qualidades

necessárias de ocupantes para cada cargo.

68. Desenho de cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos e das relações de cargo, no sentido

de satisfazer requisitos tecnológicos, organizacionais, sociais e pessoais do ocupante do cargo.

69. O responsável pela seleção de cinco novos assistentes para a implementação de um processo

escolhe,como mecanismo de seleção, a entrevista estruturada, partindo da premissa de que ela é mais

confiável porque:

(A) se limita a perguntas relevantes que funcionam como previsores eficazes de desempenho e

melhoram a confiabilidade do processo de entrevistar.

(B) permite a identificação da capacidade do candidato de resolver problemas e é especialmente válida

para determinar a inteligência, o nível de motivação e as habilidades do candidato.

(C) permite verificar como o candidato reagirá sob pressão, a sua tendenciosidade diante de

informações valiosas e os seus estereótipos.

(D) permite que se criem perguntas à medida que a entrevista se desenvolve, gerando uma conversação

amistosa que favorece o compartilhamento de ideias e atitudes com o candidato.

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(E) dá uma oportunidade a maiores discernimentos quanto às diferenças entre os candidatos,

permitindo que as informações negativas não recebam um peso indevidamente alto.

70. Um dos desafios da Gestão de Pessoas estratégica diz respeito ao gerenciamento do binômio

qualidade de vida versus quantidade de vida.

A quantidade de vida é o grau em que prevalecem valores como afirmação, aquisição de dinheiro

e bens materiais e concorrência.

A qualidade de vida é o grau em que as pessoas valorizam os relacionamentos e mostram

sensibilidade e preocupação com o bem-estar dos outros.

A respeito da qualidade de vida no trabalho, analise as afirmações a seguir.

I - Em geral, os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais

produtivos e satisfatórios.

II - Embora sejam usadas muitas técnicas diferentes sob o título qualidade de vida no trabalho, a maioria

delas acarreta a reformulação dos cargos.

III - Cargos altamente especializados, nos quais não há uma necessidade de identificação com as tarefas,

proporcionam níveis mais elevados de qualidade de vida no trabalho.

IV - Quando as tarefas são agrupadas, de modo que os empregados sintam que estão fazendo uma

contribuição identificável, a qualidade de vida no trabalho pode aumentar de modo significativo.

V - Os projetos de cargo que logram êxito consideram os elementos comportamentais para que os

trabalhadores tenham uma alta qualidade de vida no trabalho.

São corretas APENAS as afirmações

(A) I e II.

(B) I, III e V.

(C) I, II, IV e V.

(D) II, III e V.

(E) III e IV.

71. Pretende-se desenhar um novo plano de carreira para uma empresa, como uma alternativa à visão

tradicional, em que as oportunidades profissionais são definidas por meio de cargos e salários

engessados e muitas vezes excessivamente detalhados, e o crescimento dos indivíduos se dá mais pelo

tempo de serviço do que pelo seu potencial ou pelo seu nível de contribuição. Esse plano que visa a

desenvolver uma carreira moderna deve ter:

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(A) cargos definidos de modo específico, incorporando uma gama restrita de competências essenciais

que preservam o conhecimento organizacional por meio de uma mescla de práticas de recrutamentos

interno e externo para as oportunidades oferecidas.

(B) integração com os demais programas de Recursos Humanos: avaliação, treinamento e recrutamento

interno, possibilitando o desenvolvimento do profissional e, consequentemente, sua melhor integração

na empresa.

C) visão do cargo e não da pessoa para que se mantenham as oportunidades de crescimento horizontal,

ou seja, as oportunidades oferecidas para que os indivíduos possam expandir as suas experiências, suas

competências e, consequentemente, sua empregabilidade no mercado de trabalho.

(D) confidencialidade do próprio plano, das faixas salariais, das descrições de cargos e das trajetórias de

carreira para facilitar as possibilidades de ascensão profissional, as oportunidades e os critérios para o

crescimento na organização.

(E) concepção de crescimento em termos de status na organização e em termos de remuneração,

singularmente para aqueles que possuem o perfil para assumir posições gerenciais.

72. (Cespe / Ministério das Comunicações) A gestão de recursos humanos tem por objetivo conquistar e

manter as pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e

favorável.

73. (Cespe / Sebrae 2008) Os subsistemas de gestão de pessoas devem ter foco funcional, sendo cada

área fundamentalmente responsável pela sua parte no processo.

74. (Cespe / TJPA) Os recrutamentos interno e externo não devem ser realizados em concomitância,

pois a adoção do recrutamento externo isoladamente gera motivação dos empregados para se

desempenharem melhor, aumentando também o comprometimento.

75. (Cespe / Banco da Amazônia) O recrutamento é uma ação convidativa e aliciadora para atrair

pessoas para a organização ou para um setor da organização. O recrutamento pode ser interno, quando

é realizado na cidade onde a empresa se encontra, ou externo, quando assume status nacional.

76. (Cespe / Banco da Amazônia) Os recrutamentos externo e interno, por natureza, são incompatíveis.

Por isso, as empresas nunca realizam os dois ao mesmo tempo.

77. (Cespe / Banco da Amazônia) O recrutamento interno, assim como o externo, oferece vantagens e

desvantagens. Uma desvantagem do recrutamento externo ocorre quanto ele monopoliza as melhores

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oportunidades, frustrando as expectativas das pessoas que pertencem ao quadro e reduzindo o

comprometimento.

78. (Cespe / Banco da Amazônia) Enquanto técnica de recrutamento, a Internet ainda é passiva, utilizada

para o envio de currículos, devido à dificuldade em se obterem outras informações relevantes sobre o

candidato.

79. (Cespe / Banco da Amazônia) O anúncio em jornais e revistas é uma técnica de recrutamento muito

difundida, devido à sua eficiência, ao impacto causado e à longa durabilidade no tempo.

80. O processo em que uma empresa, ao recrutar pessoas para compor sua equipe de trabalho, solicita

que o candidato se cadastre, gratuitamente, utilizando os formulários disponibilizados no sítio da

empresa, na Internet, constitui exemplo de recrutamento interno para organizar o banco de dados de

candidatos, tendo como vantagens a agilidade para identificar profissionais e o baixo custo operacional

do processo seletivo.

81. Se, em determinado processo seletivo o avaliador toma a parte pelo todo, ocorre o denominado erro

de halo, que se refere à classificação do candidato pela aparência física e que cria uma idéia pré-

concebida e embasa julgamentos em dados pouco relevantes.

82. Nos processos seletivos fundados nas competências desejáveis pela organização, a coleta de dados

deve-se concentrar na comunicação de requisitos para o cargo.

83. (Cespe / Hemobrás) A função recursos humanos, uma das funções principais da organização, não

está ligada diretamente à função produção.

84. (Cespe / Banco da Amazônia) Uma das formas de reduzir os custos do processo seletivo é realizar

uma triagem dos candidatos. Isso significa manter somente aqueles que atingiram o mínimo de

qualificações definidas e eliminar os que tenham grande probabilidade de rejeição.

(Cespe / Inmetro) Com relação à movimentação e captação de pessoal, julgue os itens que se seguem.

85. As técnicas de recrutamento externo de pessoal incluem a contratação de head hunters ou

caçadores de talentos e a indicação de candidatos por pessoas da organização.

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86. O uso de sítios da Internet especializados em assessoria de recursos humanos dificulta os processos

de recrutamento externo de pessoas, uma vez que disponibilizam quantidade excessiva de currículos de

profissionais de diferentes áreas de atuação.