gestione per obiettivi, mbo management by objective con h1 hrms di ebc consulting
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Gestione per Obiettivi, MBO Management By Objective con il software H1 Hrms sul modello di EBC Consulting .TRANSCRIPT
Gestione per Obiettivi, MBO Management By Objective con
GestioneMBO Management By Objective
con il
La gestione per obiettivi
MBO Management By Objective
software per la gestione delle risorse umane.
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Management By Objective con il software H1 Hrms sul modello di EBC Con
estione per obiettiviMBO Management By Objective
il SOFTWARE H1 Hrms
per obiettivi del sistema premiante – quali/quantitativo
Management By Objective all’interno del sistema H1 Hrms,
software per la gestione delle risorse umane.
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sul modello di EBC Consulting 1
per obiettivi MBO Management By Objective
1 Hrms
quali/quantitativo
l’interno del sistema H1 Hrms,
software per la gestione delle risorse umane.
Gestione per Obiettivi, MBO Management By Objective con
Gestione per obiettivi MBO Management By Objective
con il http://www.ebcconsulting.com/h1
Poiché per lo più la produzione di beni e servizi avviene “in squadra”, la misura del
merito individuale dei membri di un team può essere solo
valutazione delle prestazioni (output).
Invece ciò che conta davvero
del comportamento (input) che deve essere affidato al
responsabili.
Un sistema aziendale di gestione per obiettivi
e gestisce, in modo semplice, integrato e collegato alla cultura tipica dell’azienda, sia obiettivi di tipo quantitativo “competenze personali”.
Si realizza così un Sistema di Valutazione Mistovantaggi tipici di entrambi i metodi estremi di gestione e valutazione
Modello MBOgestito con il sistema
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Management By Objective con il software H1 Hrms sul modello di EBC Con
Gestione per obiettivi MBO Management By Objective
con il SOFTWARE H1 Hrms http://www.ebcconsulting.com/h1-hrms-software-gestione-risorse-umane.html
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Poiché per lo più la produzione di beni e servizi avviene “in squadra”, la misura del
ndividuale dei membri di un team può essere solo mediamentevalutazione delle prestazioni (output).
Invece ciò che conta davvero, per innalzare il livello della produttività
comportamento (input) che deve essere affidato alla valutazione dei
Un sistema aziendale di gestione per obiettivi “MBO” è quindi efficace se individua
e gestisce, in modo semplice, integrato e collegato alla cultura tipica dell’azienda, sia obiettivi di tipo quantitativo “prestazioni” sia obiettivi comportamentali
Sistema di Valutazione Misto che consente di trarre i
vantaggi tipici di entrambi i metodi estremi di gestione e valutazione
MBO Management By Objectivegestito con il sistema H1 Hrms
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Poiché per lo più la produzione di beni e servizi avviene “in squadra”, la misura del
mediamente affidata alla
per innalzare il livello della produttività, è il controllo
la valutazione dei
è quindi efficace se individua
e gestisce, in modo semplice, integrato e collegato alla cultura tipica dell’azienda, sia obiettivi comportamentali
che consente di trarre i
vantaggi tipici di entrambi i metodi estremi di gestione e valutazione personale.
Management By Objective H1 Hrms
risorse-umane.html
Gestione per Obiettivi, MBO Management By Objective con
MBO e valutazione delle Anche se nel MBO puro gli obiettivi sono per lo più individuali, nei sistemi diObjective misto si individuano obiettivi generali, particolari e/o di gruppo ed infine individuali in modo da diffondere in ogni individuo, dal generale al particolare, la percezione degli obiettivi stessi, il loro grado di raggiungimento e le possibili cause di eventuali scostamenti.
Attraverso l’MBO la Direzione formula, con un processo a cascata declinato dai livelli più alti a quelli inferiori, un proprio sistema di obiettivi e, grazie ad esso, coinvolge, responsabilizza e valorizza le attitudini delle risorse umane impiegate nei vari livelli. La partecipazione all’MBO stimola ogni soggetto a sentirsi responsabile ed impegnato dapprima nelraggiungimento dei risultati individuali (di sicura maggiore attrattività personale) e conseguentequelli generali aziendali che ne sono collegati. La procedura con la quale analizzare il contributo fornito da ogni individuo per il raggiungimenobiettivi specifici prefissati dall’organizzaValutazione delle Prestazioni: essa si propone di valutare i comportamenti organizzativi ed i risultati conseguiti dalle persone nei ruoli lorIncentivanti. Poiché per la valutazione delle prestazioni è indispensabile partire dai fatti per giungere alla valutazione finale, l’introduzione in azienda di un sistema · siano chiaramente definiti ruoli e responsabilità· che si adotti un sistema di pianificazione di attività ed obiettivi
· e ad esso si affianchi a un adeguato sistema per il
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MBO e valutazione delle prestazioni
puro gli obiettivi sono per lo più individuali, nei sistemi di misto si individuano obiettivi generali, particolari e/o di gruppo ed infine individuali in modo da
generale al particolare, la percezione degli obiettivi stessi, il loro grado di raggiungimento e le possibili cause di eventuali scostamenti.
la Direzione formula, con un processo a cascata declinato dai livelli più alti a quelli ori, un proprio sistema di obiettivi e, grazie ad esso, coinvolge, responsabilizza e valorizza le attitudini
delle risorse umane impiegate nei vari livelli.
stimola ogni soggetto a sentirsi responsabile ed impegnato dapprima nelraggiungimento dei risultati individuali (di sicura maggiore attrattività personale) e conseguentequelli generali aziendali che ne sono collegati.
La procedura con la quale analizzare il contributo fornito da ogni individuo per il raggiungimenobiettivi specifici prefissati dall’organizza-zione in base alle proprie strategie e tattiche è definito
: essa si propone di valutare i comportamenti organizzativi ed i risultati conseguiti dalle persone nei ruoli loro assegnati ed è la base per la gestione operativa dei
Poiché per la valutazione delle prestazioni è indispensabile partire dai fatti per giungere alla valutazione finale, l’introduzione in azienda di un sistema MBO richiede:
siano chiaramente definiti ruoli e responsabilità sistema di pianificazione di attività ed obiettivi
e ad esso si affianchi a un adeguato sistema per il controllo di gestione.
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MBO Management by
misto si individuano obiettivi generali, particolari e/o di gruppo ed infine individuali in modo da generale al particolare, la percezione degli obiettivi stessi, il loro grado di
la Direzione formula, con un processo a cascata declinato dai livelli più alti a quelli ori, un proprio sistema di obiettivi e, grazie ad esso, coinvolge, responsabilizza e valorizza le attitudini
stimola ogni soggetto a sentirsi responsabile ed impegnato dapprima nel raggiungimento dei risultati individuali (di sicura maggiore attrattività personale) e conseguente-mente di
La procedura con la quale analizzare il contributo fornito da ogni individuo per il raggiungimento degli zione in base alle proprie strategie e tattiche è definito
: essa si propone di valutare i comportamenti organizzativi ed i risultati o assegnati ed è la base per la gestione operativa dei Sistemi
Poiché per la valutazione delle prestazioni è indispensabile partire dai fatti per giungere alla valutazione
Gestione per Obiettivi, MBO Management By Objective con
Processo logico di gestione di un piano di Gestione per Obiettivi MBO con H1 hrms
Ambiti di analisi e gestione
• AMBITO STRATEGICO
• AMBITO ORGANIZZATIVO
• AMBITO PROGETTI
• AMBITO PERSONALE
• AMBITO PRESTAZIONI
• AMBITO COMPETENZE E COMPORTAMENTI
OBIETTIVI OPERATIVI, PANNELLO
PERSONALE:
� L’azienda Individua quindi degli
individuati.
� Con riferimento ad uno specifico periodo di gestione, ed in base a criteri di norma co
Direzione e Gestione Risorse umane, individua per ogni persona che stabilisce di inserire nel piano di
gestione obiettivi un set (pannello) di obiettivi.
� Tali obiettivi vengono quindi fra loro collegati con logiche di tipo “pesatura” a costituire nel loro
complesso (100%) un Piano di Incentivazione Personale
� I risultati rilevati al termine del periodo di gestione nei vari ambiti, inseriti nel
degli Obiettivi consentono di determinare il grado di raggiungimento dell’obiettivo complessivo.
� A partire dai dati di raggiungimento degli obiettivi l’azienda provvede ad elaborare i risultati di
incentivazione economica collegata.
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gestione di un piano di Gestione per Obiettivi MBO con H1 hrms
Ambiti di analisi e gestione
AMBITO ORGANIZZATIVO
AMBITO COMPETENZE E COMPORTAMENTI
OBIETTIVI OPERATIVI, PANNELLO PERSONALE OBIETTIVI, PIANO DI INCENTIVAZIONE
L’azienda Individua quindi degli Obiettivi Operativi , ciascuno collegato ad uno degli ambiti sopra
Con riferimento ad uno specifico periodo di gestione, ed in base a criteri di norma co
Direzione e Gestione Risorse umane, individua per ogni persona che stabilisce di inserire nel piano di
gestione obiettivi un set (pannello) di obiettivi.
Tali obiettivi vengono quindi fra loro collegati con logiche di tipo “pesatura” a costituire nel loro
Piano di Incentivazione Personale.
I risultati rilevati al termine del periodo di gestione nei vari ambiti, inseriti nel
consentono di determinare il grado di raggiungimento dell’obiettivo complessivo.
A partire dai dati di raggiungimento degli obiettivi l’azienda provvede ad elaborare i risultati di
incentivazione economica collegata.
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gestione di un piano di Gestione per Obiettivi MBO con H1 hrms
PERSONALE OBIETTIVI, PIANO DI INCENTIVAZIONE
, ciascuno collegato ad uno degli ambiti sopra
Con riferimento ad uno specifico periodo di gestione, ed in base a criteri di norma concordati fra
Direzione e Gestione Risorse umane, individua per ogni persona che stabilisce di inserire nel piano di
Tali obiettivi vengono quindi fra loro collegati con logiche di tipo “pesatura” a costituire nel loro
I risultati rilevati al termine del periodo di gestione nei vari ambiti, inseriti nel Pannello Personale
consentono di determinare il grado di raggiungimento dell’obiettivo complessivo.
A partire dai dati di raggiungimento degli obiettivi l’azienda provvede ad elaborare i risultati di
Gestione per Obiettivi, MBO Management By Objective con
Metodologia Definizione Obiettivi1. Definizione driver strategici ed obiettivi operativi2. Definizione priorità e scelta obiettivi prioritari
3. Definizione KPI (Key Performance Indicator
4. Definizione linee di azione comuni per il coinvolgimento del personale Analisi strategie e Individuazione dei driverGrazie all’analisi con la Direzione degli obiettivi definiti nel piano strategico aziendale generale e dell’attuale stato di raggiungimento degli stessi, si valutano i fattori che potrebbero influire negativaorganizzazione, sul raggiungimento degli obiettivi stessi.Si prosegue poi con l’individuazione dei driver da adottare: tale attività nonattività prevalentemente creativa che può solo fare tesoro di esperienze e capacità di visione degli analisti. Classificazione e scelta dei driverPoiché per il perseguimento di ogni obiettivo strategico si posscriteri per classificarli in ordine di priorità e poter quindi selezionare quelle a più alto potenziale di ritorno per l’azienda.
Individuazione obiettivi operativi potenzialiPer ciascuna delle strategie selezionate e classificate si individuano, in questa fase ancora in termini generali, dei risultati chiari e misurabili che si intendono raggiungere al termine del prossimo periodo di gestione del sistema degli obiettivi. Valutazione della fattibilità
Si analizza ciascuno degli obiettivi operativi individuati in base agli impegni quantitativi e qualitativi richiesti per lo sviluppo. Lo scopo è di evitare che obiettivi conflittuali, in termini logici o di risorse o di tempi, possano essere erronea-mente perseguiti contemporaneamente Selezione obiettivi operativi da perseguireIn base alla valutazione di fattibilità ed alla consiobiettivi operativi prioritari. Si procede inoltre ad una definizione più precisa degli obiettivi in termini di responsabilità di attuacioè la persona respon-sabile ultima dell’obiettivo operativo nei confronti del vertice aziendale e decisore del piano di azione ad esso associato. Un buon obiettivo deve essere:
• chiaro: ben identificato nelle sue componenti
• misurabile: un valore preciso e non una tendenza
• sfidante: rappresentare un miglioramento
• raggiungibile • temporaneamente definito • significativo per il livello degli interessati
• concordato e discusso con gli interessati.
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Metodologia Definizione Obiettivi Definizione driver strategici ed obiettivi operativi
priorità e scelta obiettivi prioritari Key Performance Indicator) associati a raggiungimento degli obiettivi
Definizione linee di azione comuni per il coinvolgimento del personale
Analisi strategie e Individuazione dei driver Grazie all’analisi con la Direzione degli obiettivi definiti nel piano strategico aziendale generale e dell’attuale stato di raggiungimento degli stessi, si valutano i fattori che potrebbero influire negativa-mente, area per area nell’attuale organizzazione, sul raggiungimento degli obiettivi stessi. Si prosegue poi con l’individuazione dei driver da adottare: tale attività non è schematizzabile in un metodo in quanto attività prevalentemente creativa che può solo fare tesoro di esperienze e capacità di visione degli analisti.
Classificazione e scelta dei driver
Poiché per il perseguimento di ogni obiettivo strategico si possono individuare più driver è necessario stabilire dei criteri per classificarli in ordine di priorità e poter quindi selezionare quelle a più alto potenziale di ritorno per
Individuazione obiettivi operativi potenziali tegie selezionate e classificate si individuano, in questa fase ancora in termini generali, dei
risultati chiari e misurabili che si intendono raggiungere al termine del prossimo periodo di gestione del sistema degli
Si analizza ciascuno degli obiettivi operativi individuati in base agli impegni quantitativi e qualitativi richiesti per lo sviluppo. Lo scopo è di evitare che obiettivi conflittuali, in termini logici o di risorse o di tempi, possano essere
contemporaneamente in azienda.
Selezione obiettivi operativi da perseguire
In base alla valutazione di fattibilità ed alla consi-derazione che l’azienda opera a risorse limitate vengono scelti gli
procede inoltre ad una definizione più precisa degli obiettivi in termini di responsabilità di attuasabile ultima dell’obiettivo operativo nei confronti del vertice aziendale e decisore del piano di
o associato. Un buon obiettivo deve essere: chiaro: ben identificato nelle sue componenti
: un valore preciso e non una tendenza rappresentare un miglioramento
significativo per il livello degli interessati concordato e discusso con gli interessati.
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Grazie all’analisi con la Direzione degli obiettivi definiti nel piano strategico aziendale generale e dell’attuale stato di mente, area per area nell’attuale
è schematizzabile in un metodo in quanto attività prevalentemente creativa che può solo fare tesoro di esperienze e capacità di visione degli analisti.
ono individuare più driver è necessario stabilire dei criteri per classificarli in ordine di priorità e poter quindi selezionare quelle a più alto potenziale di ritorno per
tegie selezionate e classificate si individuano, in questa fase ancora in termini generali, dei risultati chiari e misurabili che si intendono raggiungere al termine del prossimo periodo di gestione del sistema degli
Si analizza ciascuno degli obiettivi operativi individuati in base agli impegni quantitativi e qualitativi richiesti per lo sviluppo. Lo scopo è di evitare che obiettivi conflittuali, in termini logici o di risorse o di tempi, possano essere
derazione che l’azienda opera a risorse limitate vengono scelti gli
procede inoltre ad una definizione più precisa degli obiettivi in termini di responsabilità di attua-zione: si individua sabile ultima dell’obiettivo operativo nei confronti del vertice aziendale e decisore del piano di
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Individuazione e Valorizzazione
Vengono definiti, anche in termini quantitativi, gli indicatori di prescelti e servono come misura del loro raggiungimento. Questi fattori di misura si utilizzeranno anche come elementi di controllo del progresso verso il pieno raggiungimento degli obiettivi stessi.
Gli indicatori dovrebbero essere facilmente quantificabili ma, dipendendo dalla natura
obiettivo, a volte possono assumere anche caratteristiche qualitative che dovranno essere
comunque oggetto di valutazione. Per ogni obiettivo è possibile far ricorso a più ind
buona analisi mira ad elencare quanto più indicatori possibili in modo da selezionare i più
significativi. Definizione dei piani di azione Si costruiscono in questa fase i “piani di azione”, cioè le azioni specifiche tra loro correlate
obiettivi operativi, devono essere applicate per realizzare ciascuno degli obiettivi. Il dettaglio di descrizione dei
piani deve fermarsi al livello in cui un maggiore dettaglio non avrebbe più rilevanza per l’azienda.
I piani di azione sono caratterizzati da limiti cronologici precisi, impegni finanziari allocati, responsabilità (attribuite agli stessi attori del piano e non a terzi), indicatori di performance che consentano il controllo in itinere del piano. L’efficacia dell’implementazione e gestione di un sistema MBO e del Piano di incentivazione collegato dipende dalla possibilità di gestire in modo semplice e controllato l’intero workflow che partendo dalla definizione degli obiettivi arriva alla concreta assegnazione dei premi.
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Individuazione e Valorizzazione KPI (Key Performance Indicator)
Vengono definiti, anche in termini quantitativi, gli indicatori di performance che qualificano gli obiettivi operativi prescelti e servono come misura del loro raggiungimento. Questi fattori di misura si utilizzeranno anche come elementi di controllo del progresso verso il pieno raggiungimento degli obiettivi stessi.
dovrebbero essere facilmente quantificabili ma, dipendendo dalla natura
obiettivo, a volte possono assumere anche caratteristiche qualitative che dovranno essere
comunque oggetto di valutazione. Per ogni obiettivo è possibile far ricorso a più ind
buona analisi mira ad elencare quanto più indicatori possibili in modo da selezionare i più
Si costruiscono in questa fase i “piani di azione”, cioè le azioni specifiche tra loro correlate
obiettivi operativi, devono essere applicate per realizzare ciascuno degli obiettivi. Il dettaglio di descrizione dei
piani deve fermarsi al livello in cui un maggiore dettaglio non avrebbe più rilevanza per l’azienda.
sono caratterizzati da limiti cronologici precisi, impegni finanziari allocati, responsabilità (attribuite agli stessi attori del piano e non a terzi), indicatori di performance che consentano il controllo in itinere del piano.
ntazione e gestione di un sistema MBO e del Piano di incentivazione collegato dipende dalla possibilità di gestire in modo semplice e controllato l’intero workflow che partendo dalla definizione degli obiettivi arriva alla concreta assegnazione dei premi.
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performance che qualificano gli obiettivi operativi prescelti e servono come misura del loro raggiungimento. Questi fattori di misura si utilizzeranno anche come
dovrebbero essere facilmente quantificabili ma, dipendendo dalla natura di ogni
obiettivo, a volte possono assumere anche caratteristiche qualitative che dovranno essere
comunque oggetto di valutazione. Per ogni obiettivo è possibile far ricorso a più indicatori: una
buona analisi mira ad elencare quanto più indicatori possibili in modo da selezionare i più
Si costruiscono in questa fase i “piani di azione”, cioè le azioni specifiche tra loro correlate che, partendo dagli
obiettivi operativi, devono essere applicate per realizzare ciascuno degli obiettivi. Il dettaglio di descrizione dei
piani deve fermarsi al livello in cui un maggiore dettaglio non avrebbe più rilevanza per l’azienda.
sono caratterizzati da limiti cronologici precisi, impegni finanziari allocati, responsabilità (attribuite agli stessi attori del piano e non a terzi), indicatori di performance che consentano il controllo in itinere del piano.
ntazione e gestione di un sistema MBO e del Piano di incentivazione collegato dipende dalla possibilità di gestire in modo semplice e controllato l’intero workflow che partendo dalla definizione degli obiettivi
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Lo schema logico entità relazioni adottato nel sistema integrato H1
schema di questa pagina ed esso consente di:• Operare su periodi di valutazione congruenti
• Registrare autonomamente i driver strategici stabiliti dalla Direzione ed i conseguenti obiettivi operativi
• Documentare i piani di azione collegati agli obiettivi operativi
• Collegare dinamicamente agli obietti
• Selezionare e registrare le variabili del processo di valutazione delle prestazioni sia quantitative che qualitative
• Acquisire in H1-HRMS le variabili di valuta
• Collegare tramite formule dinamiche autonomamente definibili i KPI, Key Performance Indicator, alle variabili del processo di valutazione • Definire i tipi di erogazione (on/off, incentivazione collegate ai KPI • Definire gruppi, omogenei per livello di applideterminazione degli incentivi • Associare alle persone gestite gruppi di obiettivi e/o singoli obiettivi
• Condividere on-web (opzionale) i dati del piano degli obiettivi e del collegato piano degli incentivi. Registrare note del valutato e del valutatore • Simulare l’esito del raggiungimento di obiettivi minimi, massimi o in base a ipotesi di performance
• Esportare i dati di simulazione per ulteriori analisi
• Calcolare i premi/incentivi finali in base alle performance rilevate
• Storicizzare le informazioni di base e gli esiti dei piani MBO/Incentive applicati
• Predisporre nuovi piani MBO/Incentive a partire dai piani già sviluppati ed applicati
• Analizzare serie storiche di piani MBO/Incentive per verificare l’efficacia degli stessi (
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Lo schema logico entità relazioni adottato nel sistema integrato H1-HRMS
schema di questa pagina ed esso consente di: Operare su periodi di valutazione congruenti con il controllo di gestione adottato (es. annuali)
Registrare autonomamente i driver strategici stabiliti dalla Direzione ed i conseguenti obiettivi operativi
Documentare i piani di azione collegati agli obiettivi operativi Collegare dinamicamente agli obiettivi operativi gli indicatori di performance (KPI) individuati in sede di analisi
Selezionare e registrare le variabili del processo di valutazione delle prestazioni sia quantitative che qualitative
HRMS le variabili di valutazione dai software dei processi esterni (opzionale)
Collegare tramite formule dinamiche autonomamente definibili i KPI, Key Performance Indicator, alle variabili del
Definire i tipi di erogazione (on/off, std/under/over, lineare, ecc.) e le entità economiche del piano di
Definire gruppi, omogenei per livello di appli-cazione, di KPI fra loro collegati da formule
Associare alle persone gestite gruppi di obiettivi e/o singoli obiettivi web (opzionale) i dati del piano degli obiettivi e del collegato piano degli incentivi. Registrare
’esito del raggiungimento di obiettivi minimi, massimi o in base a ipotesi di performance
Esportare i dati di simulazione per ulteriori analisi Calcolare i premi/incentivi finali in base alle performance rilevate
ormazioni di base e gli esiti dei piani MBO/Incentive applicati Predisporre nuovi piani MBO/Incentive a partire dai piani già sviluppati ed applicati Analizzare serie storiche di piani MBO/Incentive per verificare l’efficacia degli stessi (opzionale).
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è individuato nello
adottato (es. annuali) Registrare autonomamente i driver strategici stabiliti dalla Direzione ed i conseguenti obiettivi operativi
vi operativi gli indicatori di performance (KPI) individuati in sede di analisi Selezionare e registrare le variabili del processo di valutazione delle prestazioni sia quantitative che qualitative
zione dai software dei processi esterni (opzionale) Collegare tramite formule dinamiche autonomamente definibili i KPI, Key Performance Indicator, alle variabili del
entità economiche del piano di
cazione, di KPI fra loro collegati da formule dinamiche per la
web (opzionale) i dati del piano degli obiettivi e del collegato piano degli incentivi. Registrare
’esito del raggiungimento di obiettivi minimi, massimi o in base a ipotesi di performance
opzionale).
Gestione per Obiettivi, MBO Management By Objective con
Gestione dell’MBO Management By Objective (s) con il sistema H1 HrmsSpecifiche funzioni di H1 Hrms permettono di utilizzare l’MBO, Management by Objective (gestione per obiettivi), nella propria organizzazione grazie alla
• anagrafiche del personale;
• colloqui interni e collegate valutazioni periodiche;
• definizione di obiettivi di posizione dai quali derivare e personalizzare gli obiettivi di ciascuna persona. La gestione per obiettivi offerta da H1 Hrms si completa con l’affiancamento di:
• schede specifiche per la gestione di obiettivi di prestazione assegnati ad ogni singolo individuo;
• il completo sistema di gestione e valutazione per competenze
di forza di H1 Hrms rispetto alle altre soluzioni sul mercato e che, applicato agli scopi dellpredisporre un modello di gestione aziendale che realizza la valorizzazione delle proprie risorse umane.
La nuova Versione della Sezione - Compresa nel modulo base
• obiettivi aziendali
• obiettivi di posizione - assegnati ai soggetti in anagrafica (personale e/o dipendenti dell'azienda)
• responsabilità dei soggetti in anagrafica (personale e/o dipendenti dell'azienda) Da settembre 2008 la versione Nuova di Gestione Obiettivi sarà completa e migliorata, graz
Anagrafica del personale Per ogni persona presente in azienda (dipendente, collaboratore, agente, consulente, ecc.), dati anagrafici: dal nome e cognome fino ad un completo stato di famiglia.I dati possono essere importati da sistemi di controllo degli accessi o di elaborazione paghe o da qualunque altro archivio già utilizzato, ed in tal caso non necessitano di interventi aggiuntivi di verifica e completamento.Apposite interfacce possono provvedere anche all’integrazione dinamica periodica dei dati di nuovi soggetti inseriti in anagrafica. Ogni soggetto aziendale sarà poi associato ad una o più posizioni nell’organigramma dell’organizzazione aziendale.
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Gestione dell’MBO Management By Objective (s) con il sistema H1 Hrms Specifiche funzioni di H1 Hrms permettono di utilizzare l’MBO, Management by Objective (gestione per obiettivi), nella propria organizzazione grazie alla gestione integrata e completa di:
colloqui interni e collegate valutazioni periodiche;
definizione di obiettivi di posizione dai quali derivare e personalizzare gli obiettivi di ciascuna persona.
offerta da H1 Hrms si completa con l’affiancamento di:
per la gestione di obiettivi di prestazione assegnati ad ogni singolo individuo;
il completo sistema di gestione e valutazione per competenze (espresse e potenziali) che è il maggior punto rispetto alle altre soluzioni sul mercato e che, applicato agli scopi dell
predisporre un modello di gestione aziendale che realizza la valorizzazione delle proprie risorse umane.
Compresa nel modulo base - di Gestione Obiettivi contiene:
assegnati ai soggetti in anagrafica (personale e/o dipendenti dell'azienda)
responsabilità dei soggetti in anagrafica (personale e/o dipendenti dell'azienda)
Da settembre 2008 la versione Nuova di Gestione Obiettivi sarà completa e migliorata, grazie alle esigenze di un cliente.
Per ogni persona presente in azienda (dipendente, collaboratore, agente, consulente, ecc.), dati anagrafici: dal nome e cognome fino ad un completo stato di famiglia.I dati possono essere importati da sistemi di controllo degli accessi o di elaborazione paghe o da qualunque altro archivio già utilizzato, ed in tal caso non necessitano di interventi aggiuntivi di verifica e completamento.
vvedere anche all’integrazione dinamica periodica dei dati di nuovi soggetti inseriti in
Ogni soggetto aziendale sarà poi associato ad una o più posizioni nell’organigramma dell’organizzazione aziendale.
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Specifiche funzioni di H1 Hrms permettono di utilizzare l’MBO, Management by Objective (gestione per obiettivi),
definizione di obiettivi di posizione dai quali derivare e personalizzare gli obiettivi di ciascuna persona.
per la gestione di obiettivi di prestazione assegnati ad ogni singolo individuo;
(espresse e potenziali) che è il maggior punto rispetto alle altre soluzioni sul mercato e che, applicato agli scopi dell’MBO, consente di
predisporre un modello di gestione aziendale che realizza la valorizzazione delle proprie risorse umane.
di Gestione Obiettivi contiene:
assegnati ai soggetti in anagrafica (personale e/o dipendenti dell'azienda)
ie alle esigenze di un cliente.
Per ogni persona presente in azienda (dipendente, collaboratore, agente, consulente, ecc.), è possibile inserire tutti i dati anagrafici: dal nome e cognome fino ad un completo stato di famiglia. I dati possono essere importati da sistemi di controllo degli accessi o di elaborazione paghe o da qualunque altro archivio già utilizzato, ed in tal caso non necessitano di interventi aggiuntivi di verifica e completamento.
vvedere anche all’integrazione dinamica periodica dei dati di nuovi soggetti inseriti in
Ogni soggetto aziendale sarà poi associato ad una o più posizioni nell’organigramma dell’organizzazione aziendale.
Gestione per Obiettivi, MBO Management By Objective con
Organigramma aziendale Uno strumento specializzato basato su un motore grafico consente di definire rapidamente l’organigramma
aziendale, costruendo di fatto le esistenti gerarchie e dipendenze organizzative, associando ad ogni posizione
individuata uno o più soggetti aziendali.
Attraverso le dipendenze definite nell’organigramma le funzionalità di gestione delle valutazioni, tipiche dell’MBO, usufruiscono di automatismi che (in base ai moduli installati) possono andare dalla presentazione e gestione schede di valutazione relative alle sole persone subordinate al soggetto che sta utilizzando il sistema, fino alla generazione di promemoria e segnalazioni di attività personalizzate per ogni utente.
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Uno strumento specializzato basato su un motore grafico consente di definire rapidamente l’organigramma
aziendale, costruendo di fatto le esistenti gerarchie e dipendenze organizzative, associando ad ogni posizione
più soggetti aziendali.
Attraverso le dipendenze definite nell’organigramma le funzionalità di gestione delle valutazioni, tipiche dell’MBO, usufruiscono di automatismi che (in base ai moduli installati) possono andare dalla presentazione e gestione schede di valutazione relative alle sole persone subordinate al soggetto che sta utilizzando il sistema, fino alla generazione di promemoria e segnalazioni di attività personalizzate per ogni utente.
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Uno strumento specializzato basato su un motore grafico consente di definire rapidamente l’organigramma
aziendale, costruendo di fatto le esistenti gerarchie e dipendenze organizzative, associando ad ogni posizione
Attraverso le dipendenze definite nell’organigramma le funzionalità di gestione delle valutazioni, tipiche dell’MBO, usufruiscono di automatismi che (in base ai moduli installati) possono andare dalla presentazione e gestione delle schede di valutazione relative alle sole persone subordinate al soggetto che sta utilizzando il sistema, fino alla
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Obiettivi di Posizione e Personali
Il modulo MBO di H1 Hrms consente di associare ad ogni posizione aziendale qualunque numero di obiettivi di
posizione, qualificando ogni obiettivo con:
• descrizione dell’obiettivo
• percentuale tipica di raggiungimento
• giudizio tipico di raggiungimento
• peso percentuale, nel mix degli obiettivi di posizione
• data di scadenza
• compensi di obiettivo
• data di assegnazione
• data di ultima modifica Con un solo click ogni obiettivo di posizione può essere automaticamente assegnato anche al personale che attualmente occupa ogni specifica posizione dell’organigramma.Per ogni persona è quindi possibile procedere ad una peroccupa; alla definizione di prestazioni; alla gestione delle competenze espresse, realizzando un sistema di MBO completo ed efficace.
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Obiettivi di Posizione e Personali
consente di associare ad ogni posizione aziendale qualunque numero di obiettivi di
izione, qualificando ogni obiettivo con:
percentuale tipica di raggiungimento
giudizio tipico di raggiungimento
peso percentuale, nel mix degli obiettivi di posizione
Con un solo click ogni obiettivo di posizione può essere automaticamente assegnato anche al personale che attualmente occupa ogni specifica posizione dell’organigramma.Per ogni persona è quindi possibile procedere ad una personalizzazione degli obiettivi derivanti dalle posizioni che occupa; alla definizione di prestazioni; alla gestione delle competenze espresse, realizzando un sistema di MBO
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consente di associare ad ogni posizione aziendale qualunque numero di obiettivi di
Con un solo click ogni obiettivo di posizione può essere automaticamente assegnato anche al personale che attualmente occupa ogni specifica posizione dell’organigramma.
sonalizzazione degli obiettivi derivanti dalle posizioni che occupa; alla definizione di prestazioni; alla gestione delle competenze espresse, realizzando un sistema di MBO
Gestione per Obiettivi, MBO Management By Objective con
Compensi – Premi – su ogni singolo obiettivo:Per ogni soggetto, ad ogni obiettivo stabilito è possibile associare una compenso (premio al raggiungimento, totale o parziale). A valle delle valutazioni periodiche e delle verifiche della percentuale di raggiungimento degli obiettivi è quindi possibile annotare le variazioni di compenso realmente assegnate.
Raccolta delle valutazioni e gestione partecipanti tramite webH1 Hrms consente attraverso una completa profilazione delle funzioni e dei moduli resi disponibili a tutti i suoi utilizzatori di far svolgere ai diretti responsabili l’aggiornamento degli esiti valutativi collegati agli obiettivi dell’per ogni soggetto subordinato.Un modulo specializzato, H1WebEnterpirsedegli obiettivi ed interagire anche tramite il web, con ingresso dal sito aziendale.
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Management By Objective con il software H1 Hrms sul modello di EBC Con
su ogni singolo obiettivo: soggetto, ad ogni obiettivo stabilito è possibile associare una compenso (premio al raggiungimento, totale o
A valle delle valutazioni periodiche e delle verifiche della percentuale di raggiungimento degli obiettivi è quindi e variazioni di compenso realmente assegnate.
Raccolta delle valutazioni e gestione partecipanti tramite web H1 Hrms consente attraverso una completa profilazione delle funzioni e dei moduli resi disponibili a tutti i suoi
e ai diretti responsabili l’aggiornamento degli esiti valutativi collegati agli obiettivi dell’per ogni soggetto subordinato.
H1WebEnterpirse, permette ai partecipanti all’MBO di inserire valutazioni, controllare stato degli obiettivi ed interagire anche tramite il web, con ingresso dal sito aziendale.
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soggetto, ad ogni obiettivo stabilito è possibile associare una compenso (premio al raggiungimento, totale o
A valle delle valutazioni periodiche e delle verifiche della percentuale di raggiungimento degli obiettivi è quindi
H1 Hrms consente attraverso una completa profilazione delle funzioni e dei moduli resi disponibili a tutti i suoi e ai diretti responsabili l’aggiornamento degli esiti valutativi collegati agli obiettivi dell’MBO
per ogni soggetto subordinato. , permette ai partecipanti all’MBO di inserire valutazioni, controllare stato
Gestione per Obiettivi, MBO Management By Objective con
Allarmi e segnalazioni (modulo aggiuntivo “È possibile inserire allarmi diretti ai responsabili di gestione, aggiornamento e valutazione obiettivi, per ricordare i colloqui da fare, le valutazioni e le modifiche. Per ricordare di effettuare confronti con gli indici di riferimento, per ricordare le(messaggi e mail, SMS o stampa) Per ogni soggetto e per ogni obiettivo è possibile inserire le date di scadenza, le date dei colloqui, le date di termine MBO e di valutazione. Gestione e ricevimento indici di valutazPer ogni obiettivo è possibile importare da una tabella, o punto di ingresso, tutti i valori di confronto, gli indici aziendali provenienti da altri sistemi, in modo da verificare e confrontare i risultatobiettivi dati. Per ogni obiettivo è infatti possibile inserire il valore da raggiungere e confrontarlo con il valore raggiunto (quest’ultimo proveniente da altro sistema aziendale integrato con
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Management By Objective con il software H1 Hrms sul modello di EBC Con
Allarmi e segnalazioni (modulo aggiuntivo “Gestione MBO”) È possibile inserire allarmi diretti ai responsabili di gestione, aggiornamento e valutazione obiettivi, per ricordare i colloqui da fare, le valutazioni e le modifiche. Per ricordare di effettuare confronti con gli indici di riferimento, per ricordare le scadenze ed i
Per ogni soggetto e per ogni obiettivo è possibile inserire le date di scadenza, le date dei colloqui, le date di termine
Gestione e ricevimento indici di valutazione e confronto (modulo aggiuntivo “Gestione MBO”)Per ogni obiettivo è possibile importare da una tabella, o punto di ingresso, tutti i valori di confronto, gli indici aziendali provenienti da altri sistemi, in modo da verificare e confrontare i risultati raggiunti dal soggetto rispetto agli obiettivi dati. Per ogni obiettivo è infatti possibile inserire il valore da raggiungere e confrontarlo con il valore raggiunto (quest’ultimo proveniente da altro sistema aziendale integrato con H1 Hrms)
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È possibile inserire allarmi diretti ai responsabili di gestione, aggiornamento e valutazione obiettivi, per ricordare i
ed i colloqui da svolgere.
Per ogni soggetto e per ogni obiettivo è possibile inserire le date di scadenza, le date dei colloqui, le date di termine
ione e confronto (modulo aggiuntivo “Gestione MBO”) Per ogni obiettivo è possibile importare da una tabella, o punto di ingresso, tutti i valori di confronto, gli indici
i raggiunti dal soggetto rispetto agli obiettivi dati. Per ogni obiettivo è infatti possibile inserire il valore da raggiungere e confrontarlo con il valore
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Quadro generale di valutazione del personale ed MBO
Tutti i valori dell’MBO sono gestiti dal sistema e possono essere
analisi e valutazione del personale presenti in H1 hrms ed in altri eventuali gestionali e sistemi
dell’azienda, a completamento del quadro generale di valutazione del personale
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Quadro generale di valutazione del personale ed MBO
Tutti i valori dell’MBO sono gestiti dal sistema e possono essere integrati con le altre dimensioni di
analisi e valutazione del personale presenti in H1 hrms ed in altri eventuali gestionali e sistemi
dell’azienda, a completamento del quadro generale di valutazione del personale
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integrati con le altre dimensioni di
analisi e valutazione del personale presenti in H1 hrms ed in altri eventuali gestionali e sistemi
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Modulo aggiuntivo di H1 hrms dedicato alla gestione per obiettivi MBO Management By Objectives
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EBC Consulting
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one per Obiettivi Modello MBO presso Ehttp://www.ebcconsulting.com/notizie/ebc-consulting/emak-spa-attiva-il-nuovo-modulo-di-valutazione
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Modulo aggiuntivo di H1 hrms dedicato alla gestione per obiettivi
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