Preguntas de Capitulo # 9

Remuneración

1.Defina recompensas organizacionales

Dado que las recompensas representan un costo para la organización, estas deben analizar

la relación entre costo y beneficio de sus sistemas de remuneración; en otros términos, los

sistemas de compensación deben generar retornos para la organización, además de

incentivar a las personas a contribuir con ella. Las recompensas organizacionales son las

compensaciones ofrecidas por la organización que influyen en la satisfacción de los

empleados, pues cada socio está dispuesto a invertir sus recursos individuales, en la

medida en que obtenga retornos y resultados de sus inversiones.

2. Conceptúe sobre remuneración y sobre remuneración total.

a) Remuneración: Nadie trabaja gratis, como socio de la organización, cada empleado se

interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades,

si recibe la retribución adecuada. Constituye todo lo que el empleado recibe como fruto

del trabajo que realiza en una organización.

b) Remuneración total: Es el paquete de compensaciones cuantificables que recibe un

empleado por su trabajo, y que constituye el costo más importante de muchas

organizaciones. De ahí se tiene 3 componentes principales la remuneración básica que

esta representada por el salario, ya sea mensual o por horas; los incentivos salariales que

son programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño, estos pueden

ser por bonos y participación en los resultados, a titulo de recompensa por alcanzarlo. El

tercero los beneficios que se dan a través de varios programas como vacaciones, seguros

de vida, transporte subsidiado, restaurante subsidiado, etc.

3.Explique las recompensas financieras y no financieras

a) Compensaciones financieras: están divididas en directas e indirectas y estas son

representadas en términos monetarios.

b) Compensaciones no financieras: son las ofrecidas por la organización las cuales

afectan a la satisfacción de las personas con el sistema de remuneración.

4.Explique las recompensas financieras directas e indirectas

a) Recompensas financieras directas: es el pago que cada empleado recibe como salario,

bonos, premios y comisiones.

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b) Recompensas financieras indirectas: es el salario indirecto derivado de cláusulas de la

convicción colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales, ofrecidos por

la organización, esto es vacaciones, primas, propinas, etc.

5. ¿Cuál es la diferencia entre salario nominal, salario real y salario mínimo?

a) Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para

remunerar el cargo ocupado. En una economía inflacionaria cuando el salario nominal no

se actualiza periódicamente, este se erosiona y, por consiguiente pierde poder adquisitivo.

b) Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el

volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder

adquisitivo o cantidad de mercancías que se pueden adquirir con un salario. En

consecuencia, la sola reposición de valor real no significa aumento salaria: el salario

nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente en el periodo anterior.

c) Salario mínimo o menor remuneración: es el permitido por la ley para trabajadores de

un país o un sector de actividad económica. Para fijarlo, el estado interviene en el

mercado laboral o, como ocurre en muchos países, se negocia entre empleados y

empleadores.

6.Cuales son los tipos de salario? Explíquelos

a) Por unidad de tiempo: es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador

permanece a disposición de la empresa, y la unidad de tiempo se puede dimensionar en

una hora, semana, quincena o mes. Por esta razón los empleados se denominan por hora o

por mes

b) Por resultados: se refiere a la cantidad o número de piezas u obras producidas, y

abarca los sistemas de incentivos (comisiones porcentajes) y primas de producción

(recompensas por la productividad alcanzada o por los negocios realizados)

c) Por tarea: el empleado está sujeto a una jornada de trabajo, y el salario está

determinado por la cantidad de piezas producidas.

7.¿Cuál es el significado de salario para la organización y para el individuo?

El salario es una contraprestación por el trabajo de una persona en la organización. A

cambio de dinero, elementos simbólicos intercambiables, la persona empeña parte de si

misma, de su esfuerzo y de su vida, comprometiéndose en una actividad cotidiana y con

un estándar de desempeño en la organización. El significado del salario para:

a) Organización: el salario representa un costo y una inversión. Costo, porque el salario

se refleja en el costo de producto o del servicio final, e inversión porque representa la

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aplicación de dinero en un factor de producción. (el trabajo como medio de agregar valor

y obtener retorno mayor a corto o mediano plazo)

b) Individuo: es la fuente de renta que da el poder adquisitivo a cada persona. Según la

teoría de las expectativas, el salario permite alcanzar muchos objetivos finales esperados

por el individuo. El poder adquisitivo define el estándar de vida de cada de persona y la

satisfacción de su jerarquía de necesidades personales.

El pago que el empleado recibe de las organizaciones es el mas importante elemento de

su poder adquisitivo, es decir que los salarios siempre representan para la organización un

considerable volumen de dinero que se debe administrar muy bien.

8.¿Cuáles son los nueve criterios para la construcción de un plan de

remuneración?

a) Equilibrio interno versus equilibrio externo: La equidad interna obedece al principio

de la justicia distributiva que fija los salarios de acuerdo con las contribuciones o los

insumos que los empleados intercambian con la organización.

b) Remuneración fija o remuneración variable: se puede pagar sobre la base fija ( a

través de salarios mensuales o por hora) o variar conforme a criterios previamente

definidos; por ejemplo, metas y utilidades de la organización.

c) Desempeño o tiempo en la empresa: Puede destacar el desempeño y pagarlo de

acuerdo con las contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de

servicio del empleado de una organización.

d) Remuneración del cargo o remuneración de la persona: La compensación se puede

enfocar en la manera como el cargo contribuye a los valores de la organización o como

los conocimientos y habilidades de la persona contribuyen al cargo o a la organización.

e) Igualitarismo o elitismo: puede incluir el mayor número posible de empleados bajo el

mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes planes, según los

niveles jerárquicos o grupos de empleados (elitismo).

f) Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado: Los empleados

pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel

porcentual.

g) Premios monetarios o premios no monetarios: El plan de remuneración puede destacar

empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales)

o destacar recompensas no monetarias ( cargos mas importantes o seguridad en el

empleo)

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h) Remuneración abierta o remuneración confidencial: Los empleados pueden conocer

cual es la remuneración de otros empleados y como se toman las decisiones salariales

(remuneración abierta) o ignorar esta información (remuneración confidencial).

i) Centralización o descentralización de las decisiones salariales: Las decisiones sobre

remuneración se pueden controlar a través de un órgano central, o delegar en los gerentes

de las unidades organizacionales.

9.¿Cuál es la diferencia entre igualitarismo y elitismo?

a) Igualitarismo: incluye el mayor número posible de empleados bajo el mismo sistema

de remuneración. En el sistema igualitario todos los empleados forman parte del mismo y

los planes de participación en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los

empleados desde la cúpula hasta la base de la organización

b) Elitismo: Establece diferentes planes, según los niveles jerárquicos o grupos de

empleados. Es utilizado por las organizaciones mas antiguas, bien establecidas en el

mercado y con escasa competencia.

10. ¿Cuál es la diferencia entre remuneración abierta y confidencial?

a) Remuneración abierta: los empleados pueden conocer cuál es la remuneración de

otros empleados y cómo se toman las decisiones salariales. El salario abierto tiene dos

ventajas sobre el salario confidencial: cuando los salarios son secretos, las personas se

sienten menos recompensadas de lo que realmente están y los gerentes se deben cuidar de

que no haya fugas en la información

b) Remuneración confidencial: ignorar la información de cuál es la remuneración de

otros empleados y cómo se toman las decisiones salariales que permite el gran

involucramiento de los empleados y posee una cultura igualitaria que promueve

confianza y compromiso.  

11. Conceptúe sobre administración de salario y sus formas de equilibrio

Administración del salario es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para

establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, sus

formas de equilibrio son dos:

a) Equilibrio interno: exige una estructura justa y bien dosificada. Coherencia interna

entre los salarios y los cargos de la propia organización.

b) Equilibrio externo: estructura salarial compatible con el mercado. Coherencia externa

de los salarios con los mismos cargos de otras organizaciones que actúan en el mercado

laboral.

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12. Conceptúe sobre evaluación y clasificación de cargos

Para garantizar el equilibrio interno de los salarios, la administración salarial utiliza la

evaluación y clasificación de los cargos que: Son técnicas tradicionales para definir una

estructura de salarios con base en la comparación sistemática y coherente.

La evaluación es el proceso mediante el cual se amplia criterios de comparación de

cargos para conseguir una valoración relativa interna de los salarios de diversos cargos.

La calcificación de los cargos es el proceso de comparación del valor relativo de los

cargos para situarlo en una jerarquía de clases utilizadas como base para la estructura

salarial

13. Explique el método de jerarquización sencilla

Consiste en disponer los cargos en una lista (creciente o decreciente) elaborada de

acuerdo con el criterio elegido, que sirve de estándar de comparación. Este método no es

muy complejo porque la comparación de los cargos es global, sintética, superficial, y no

realiza ningún análisis profundo. Sus pasos son tres:

a) Descripción y análisis de cargos

b) Definición del criterio de comparación

c) Comparación de todos los cargos con el criterio elegido y la jerarquización en una

lista, elaborada con base ha dicho criterio. 

14. Explique el método de categorías predeterminadas

El método de categorías predeterminadas (job classfication) es una variante del método

de jerarquización simultanea. Este método requiere la división y separación de los cargos

en categorías predeterminadas, los cargos se separan en tres categorías predeterminadas:

cargos no calificados, calificados y especializados, cada categoría predeterminada

presenta el límite superior y el límite inferior, aunque puede existir superposición entre

ellas, lo cual permite que los salarios de los limites inferiores de la categoría mas

avanzada sean menores que los salarios de los superiores en la categoría anterior

15. Explique el método de comparación de factores

Es el perfeccionamiento del método de jerarquización. El método de comparación por

factores proporciona varias comparaciones con cada uno de los factores de comparación,

es una técnica analítica que permite evaluar y comparar los cargos mediante factores de

evaluación de cargos. Los factores de evaluación de cargos se pueden denominar factores

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de especificación. Es una técnica analítica que permite evaluar y comparar los cargos

mediante factores de evaluación de cargos.

16. ¿Cuáles son los factores de evaluación que se utilizan en este método?

Loa factores de evaluación se derivan de las especificaciones de los cargas. En general

este método utiliza cinco factores:

a) Requisitos intelectuales

Significa la posesión y la aplicación activa de:

Rasgos intelectuales (inherentes), como inteligencia, memoria, razonamiento,

expresión verbal, relación interpersonal e imaginación.

Cultura general (adquirida), como gramática, aritmética, información general;

conocimientos especializados (adquiridos), como química, ingeniería, etc.

b) Requisitos físicos

Esfuerzo físico: caminar, cargar, escribir etc. Ejercicio y continuidad del esfuerzo.

Condiciones físicas: edad, sexo, estatura, peso, fuerza y capacidad visual.

c) Habilidades requeridas

(Adquirida) Coordinación muscular: movimientos repetitivos, habilidad manual

en la operación de la maquinaria, montaje, etc.

(Adquirida) Conocimiento especifico del trabajo necesario para la coordinación

muscular, adquirido mediante el desempeño y experiencia en el trabajo (no se

debe confundir con cultura general ni conocimiento especializado)

d) Responsabilidades

Por materia primas, materiales maquinarias y equipos.

Por dinero o títulos valores

Por ganancias o perdida, ahorro o métodos de mejoramiento.

Por contacto con el publico

Por registros

Por supervisión: Complejidad de la supervisión que ejerce y numero de

subordinados (planear, dirigir, coordinar, instruir, controlar y aprobar sus procesos

típicos de supervisión). Y grado de supervisión recibida.

e) Condiciones de trabajo

Influencias ambientales: atmosfera, ventilación, iluminación, ruido, etc.

Riesgo del trabajo o del ambiente

Horas de actividad

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17. Explique el método de evaluación por puntos

Está es una técnica analítica mas utilizado en el mundo, ya que compara los cargos

mediante factores de evaluación a los que se asignan puntos, así mismo es cuantitativa,

pues se le asignan valores numéricos (puntos o point rating) a cada aspectos del cargo y

se obtiene un valor total para cada cargo sumando los valores numéricos obtenidos. 

18. ¿Cuáles son los factores de evaluación que se utilizan en este?

Un factor de evaluación tiene un significado preciso para servir como instrumento exacto

de medida de los cargos, entre los factores de evaluación se encuentran los siguientes:

o Instrucción necesaria

o Experiencia

o Iniciativa

o Esfuerzo físico necesario

o Concentración mental

o Supervisión de personas

o Manejo de materiales o equipos

o Manejo de dinero, documentos

o Ambiente físico de trabajo

o Riesgos implícitos

19. Cuales son los parámetros para generar una curva salarial? Explíquelos

Este método utiliza la ecuación: yc=a+bc+cx2, a, b y c representan los parámetros,

mientras que x y c representan las variables de los cargos evaluados, respectivamente, los

puntos y los salarios pagados. El parámetro a define la posición inicial de la curva o recta

salarial, el parámetro b define la inclinación de la línea de tendencia, y el parámetro c

indica la curvatura de la línea de tendencia.    

20. ¿Cómo se hace la evaluación de cargos en una organización sin cargos?

El nuevo proceso se preocupa por el valor que cada persona agrega a la organización,

estos quiere decir que a las personas se les remunera de acuerdo con su contribución en

habilidades, conocimientos y comportamientos que ofrecen a la organización, así

mientras más competentes sea el trabajador mayor será su remuneración.

21. Explique como se lleva a cabo la investigación salarial

La investigación salarial se basa en muestras de cargos que representan los demás cargos

de la organización y en muestras de empresas que representan el mercado laboral, el

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proceso de investigación es el siguiente:

a) Selección de los cargos de referencia o cargos muestra (benchmarks jobs)

b) Selección de las empresas muestra

c) Se elabora un cuestionario de investigación salarial que contiene los cargos muestra y

sus respectivas descripciones y análisis (para compara mejor los cargos de una empresa

con los de otra) y en un espacio se ponen los salarios individuales que la empresa

investigada está pagando. No hay que dejar afuera los datos de convección colectiva o

reajustes salariales, beneficios concedidos (y su transformación en moneda corriente), etc.

22. ¿Cómo se escogen los cargos muestra y las organizaciones muestra?

a) Los cargos de referencia deben tener tres características:

Deben representar los diversos puntos de la curva o recta salarial de la

organización.

Debe representar los diversos sectores de actividad de la organización

Deben ser identificables con facilidad en el mercado.

b) Los criterios para la selección de las empresas muestra son:

Localización grafica: empresas que operan en la misma área territorial de la

organización.

Sector de actividad: empresas que actúan en el mismo sector de negocio de la

organización.

Tamaño: empresa del mismo tamaño o con las mismas características de la

organización.

Política salarial: empresa cuya política salarial (más osada o más conservadora)

sea interesante para la organización.

23. Demuestre el efecto cascada de las prestaciones sociales sobre el salario.

En el caso del sector privado, el esperado efecto “cascada” sobre las remuneraciones

superiores, ha tenido escasas repercusiones y el papel de las convenciones colectivas con

su limitada cobertura, tampoco ha escapado a las moratorias y pugnas internas del

movimiento sindical para legitimar sus directivas.

En IBM un empresa de producción de computadoras, las metas de todos los empleados se

establecen por el sistema de asociación, o en cascada, como se conoce. Desde el

presidente hasta el portero, en la empresa todos dependen de los pares, jefes,

subordinados y superiores de los jefes para cumplir sus propias metas.

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