gestão rh - aula 4 e 5 treinamento e desenvolvimento
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Aula ministrada pela Multivix em Vitória/ES no curso de Engª Mecânica em 2014_2TRANSCRIPT
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Treinamento x Educação
• Treinamento - Preparo da pessoa para o cargo
• Educação – Preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do seu trabalho
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Educação
• É toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e valores sociais vigentes e aceitos.
• É o preparo para a vida e pela vida.
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Educar é tornar o homem consciente de si mesmo, de seus deveres e direitos, de sua
responsabilidade para com sua espécie.
Educar é tornar o homem capaz de pensar
em si e nos seus relacionamentos com os
outros de modo a perceber que é impossível que ele se nutra autonomamente.
(EMERENCIANO, 1996)
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Como a educação pode desenvolver-se?
• Modo organizado e sistemático (escolas, igrejas)
• Modo difuso, desorganizado e assistemático (lar, grupos)
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Tipos de Educação
• Social
• Religiosa
• Cultural
• Política
• Moral
• Profissional
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Educação Profissional
• Visa o preparo do homem para a vida profissional
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Educação Profissional - Etapas
• Formação Profissional – prepara o homem para uma profissão
• Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional – aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro de uma profissão.Médio prazo
• Treinamento – adapta o homem para um cargo ou função. Curto prazo
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Treinamento
• Ë o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função dos objetivos definidos.
• Envolve : • a transmissão de conhecimentos específicos relativos
ao trabalho; • Atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e
do ambiente; • Desenvolvimento de habilidades
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Treinamento
• É o ato de aumentar o conhecimento e perícia de um empregado para o desenvolvimento de determinado cargo ou trabalho.
(Flippo)
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Treinamento
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TREINAMENTO
• Investimento empresarial destinado a capacitar a equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações propostos. (Hoyler)
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Importância
• Desenvolver competências para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuírem melhor para os objetivos organizacionais
• Agrega valor tangível e intangível para as pessoas, organização e clientes
• Competências e habilidades agregadas se transformam em conhecimentos tácitos pessoais
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• No atual estágio de competitividade globalizada os grandes diferenciais são as pessoas com suas habilidades e competências tácitas
• Estas habilidades e competências extrapolam cargos e funções restritas e são melhores aproveitadas em ambientes multifuncionais
• A sinergia, a liderança e competitividade depende da performance de seu Capital Intelectual (CI)
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As Mudanças pelo Treinamento
Transmissão de Informações
Desenvolvimento de Habilidades
Desenvolvimento de Atitudes
Desenvolvimento de Conceitos
TREINAMENTO
AUMENTAR CONHECIMENTO
MELHORAR HABILIDADES
DESENVOLVER/MUDAR COMPORTAMENTOS
ELEVAR ABSTRAÇÃO
Informar sobre empresa, produtos e serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos, cultura e sobre os clientes
Habilitar para a execução operacional e tarefas, manejo de equipamentos, máquinas, ferramentas
Atitudes negativas para favoráveis, relações inter-pessoais com clientes internos e externos
Desenvolver idéias e conceitos para as pessoas pensarem de forma ampla e global
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Treinamento - Objetivos
• Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo;
• Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;
• Mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerência.
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• Quem é responsável pelo treinamento?
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Treinamento - Responsabilidade
• É uma responsabilidade da área de staff (assessoria).
• De cada administrador e supervisor que devem receber a assistência especializada a fim de enfrentar essa responsabilidade.
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Ciclo do Treinamento
• Entradas Processo Saída Treinandos Recursos
organizacionais
Conhecimento Atitudes
Habilidades Eficácia organizacional
Or
Programas de Treinamento Processo de
aprendizagem individual
Avaliação dos resultados
Retroação-feedback
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Etapas do Processo de Treinamento
DIAGNÓSTICO
Necessidades de treinamento
AVALIAÇÃO
Avaliar os resultados de treinamento
IMPLEMENTAÇÃO
Aplicação do programa de treinamento
DESENHO
Qual o programa de treinamento
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Atividades do Processo de Treinamento
DIAGNÓSTICO
-Objetivos da
Empresa
-Competências
necessárias
-Problemas de
pessoal
-Resultados de
avaliação de
desempenho
Decisão quanto à
estratégia
-Programa:
. Quem treinar
. Como treinar
. Em que treinar
. Onde treinar
. Quando treinar
•Quanto treinar
IMPLEMENTAÇÃO
ou Ação
-Aplicação do
programa através
de:
. Gerente de linha
. Assessoria de
RH
. Por ambos
. Por terceiros
AVALIAÇÃO e
Controle
-Monitorar o
processo
-Medição de
resultados
-Comparar
situação atual
com anterior
-Análise de
custo/benefício
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LNT
O LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE
TREINAMENTO (LNT) é a etapa inicial que viabiliza o
processo de treinamento e, engloba a pesquisa e a
respectiva análise pela qual se detecta o conjunto de
carências cognitivas e inexperiências relativas ao trabalho
existentes entre o conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes relativas do indivíduo e as exigências do perfil do
cargo.
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LNT NÍVEL DE ANÁLISE SISTEMA ENVOLVIDO INFORMAÇÕES BÁSICAS
ORGANIZACIONAL
SISTEMA ORGANIZACIONAL OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E FILOSOFIA DE TREINAMENTO
RH
SISTEMA DE TREINAMENTO ANÁLISE DA FORÇA DE TRABALHO (ANÁLISE DAS PESSOAS)
OPERAÇÕES
E
TAREFAS
SISTEMA DE AQUISIÇÃO DE HABILIDADES
ANÁLISE DAS HABILIDADES, CAPACIDADES, ATITUDES, COMPORTAMENTOS E CARACTERÍSICAS PESSOAIS EXIGIDOS PELOS CARGOS (ANÁISE DOS CARGOS)
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LNT - Análise Organizacional
Um bom começo para iniciar um processo de LNT é
perguntar, visando uma análise organizacional bem
simples e prática:
‘a organização está atingindo seus objetivos (explícitos ou
implícitos)?’. Em caso negativo está claro que algo falhou.
Em caso afirmativo surge outra pergunta:
‘a organização tem condições para continuar a fazer
isto?’.
Ou ainda: ‘ela está preparada para ampliar seus
objetivos?’.
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LNT -Análise Organizacional
Os objetivos de treinamento devem estar ligados intimamente às necessidades da organização
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LNT – ANÁLISE ORGANIZACIONAL
O treinamento é feito sob medida, de acordo com as necessidades de treinamento que devem ser revistas ao longo do tempo.
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AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
• TEM POR FINALIDADE AFERIR OS RESULTADOS
CONSEGUIDOS COMPARATIVAMENTO ÀQUILO QUE
FOI PLANEJADO E ESPERADO PELA ORGANIZAÇÃO.
• HÁ OCASIÕES EM QUE O TREINAMNETO É UM
INVESTIMENTO DE LONGO PRAZO, SEM NENHUMA
POSSIBILIDADE IMEDIATA DE COMPUTAR
RESULTADOS DIRETOS SOBRE O TRABALHO. ISSO
ACONTECE QUANDO SE RESOLVE TRABALHAR
QUESTÕES LIGADAS AO COMPORTAMENTO
HUMANO, COM RESPOSTAS QUE ENVOLVEM
MUDANÇAS A MÉDIO E LONGO PRAZO.
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AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
FLUXO DA AVALIAÇÃO NO TREINAMENTO
• PRÉ-TESTE
• AVALIAÇÃO INICIAL
• TREINAMENTO
• AVALIAÇÃO FINAL – REVISÃO
• PÓS-TESTE - META
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AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
CASO O TREINAMENTO NÃO TENHA CONSEGUIDO OS RESULTADOS ESPERADOS NA AVALIAÇÃO FINAL, DEVERÁ SER REALIZADA UMA REVISÃO NA METODOLOGIA E DEMAIS ITENS QUE COMPÔEM O TREINAMENTO, REAJUSTANDO O PROGRAMA – SE NECESSÁRIO - E REAPLICANDO O MÓDULO ATÉ QUE OS OBJETIVOS SEJAM ALCANÇADOS.
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FATORES INDICATIVOS DE RESULTADOS DE UM MÓDULO DE TREINAMENTO
• AUMENTO DA PRODUTIVIDADE;
• MEHORIA NA QUALIDADE DOS RESULTADOS;
• REDUÇÃO DOS CUSTOS;
• OTIMIZAÇÃO DA EFICIÊNCIA;
• OTIMIZAÇÃO DA EFICÁCIA;
• MODICICAÇÃO PERCEBIDAS NAS ATITUDES E
COMPORTAMENTOS;
• ELEVAÇÃO DO SABER – CONHECIMENTO, CONSCIENTIZAÇÃO;
• AUMENTO DAS HABILIDADES;
• REDUÇÃO DO ÍNDICE DE ACIDENTES;
• REDUÇÃO DO ÍNDICE DE MANUTENÇÃO CORRETIVA DAS
MÁQUINAS;
• MELHORIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL;
• AUMENTO DA MOTIVAÇÃO PESSOAL;
• REDUÇÃO DO ABSENTEÍSMO,
• REDUÇÃO DO TURN OVER
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NÍVEIS DE AVALIAÇÃO NO TREINAMENTO -
HAMBLIN
• DE REAÇÃO;
• DE APRENDIZADO;
• DE COMPORTAMENTO;
• DE AVALIAÇÃO DE VALORES;
• DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS
FINAIS
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CUSTO DO TREINAMENTO
É A CONTABILIZAÇÃO DAS DESPESAS INCORRIDAS NA FORMULAÇÃO DE UM PROGRAMA GERAL OU DE UM SIMPLES MÓDULO DE TREINAMENTO. • CUSTO TOTAL – CONJUNTO DE INVESTIMENTO REALIZADO PELA
EMPRESA, ENVOLVENDO CUSTOS DIRETOS E INDIRETOS. • CUSTO HOMEM-HORA – VALOR DO TREINAMENTO
CONSIDERANDO O FATOR TEMPO. • CUSTO PER CAPITA – QUANTO A EMPRESA INVESTIU COM CADA
UM DOS TREINANDOS.
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COMPOSIÇÃO DO CUSTO DE TREINAMENTO
• DESPESAS COM PESSOAL
• MATERIAL
• DESPESAS DIVERSAS
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COMPOSIÇÃO DO CUSTO DE TREINAMENTO
DESPESAS COM PESSOAL
• SALÁRIOS - INSTRUTORES
• AJUDAS DE CUSTO – VIAGENS E ESTADAS
PARA TREINANDOS E PALESTRANTES
• SERVIÇOS EXTRADIORDINÁRIOS –
MONTAGENS, ILUMINAÇÃO, DECORAÇÃO
• GRATIFICAÇÕES -
• HORAS EXTRAS – PAGAMENTO COMO
COMPENSAÇÃO PELO ALONGAMENTO DA
JORNADA
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COMPOSIÇÃO DO CUSTO DE TREINAMENTO
MATERIAL
• DIDÁTICO – APOSTILAS, VÍDEOS, LIVROS
• EQUIPAMENTOS – RETROPROJETOR, TV, TELA,
COMPITADORES
• DE ESCRITÓRIO – CANETA, LÁPIS, PAPEL
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COMPOSIÇÃO DO CUSTO DE TREINAMENTO
DESPESAS DIVERSAS
• TRANPORTES
• ALUGUEL DE SALAS
• CONTRATAÇÃO DE INSTRUTORES
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DESENVOLVIMENTO GERENCIAL OU DE TALENTOS
PROCESO DE LONGO PRAZO PARA APERFEIÇOAR AS CAPACIDADES E MOTIVAÇÕES DOS EMPREGADOS A FIM DE TORNÁ-LOS FUTUROS MEMBROS VALIOSOS DA ORGANIZAÇÃO. O DESENVOLVIMENTO INCLUI ALÉM DO TREINAMENTO, A CARREIRA E OUTRAS EXPERIÊNCIAS
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CARACTERÍSTICAS MAIS APRECIADAS NA ESCOLHA DOS TALENTOS
• QUOEFICIENTE DE INTELIGÊNCIA • NÍVEL DE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL • QUALIDADE EDUCACIONAL • IDENTIFICAÇÃO COM A CULTURA ORGANIZACIONAL • NÍVEL MOTIVACIONAL • HABILIDADE NEGOCIAL, TÉCNICA E/OU DECISÓRIA • ESPÍRITO DE LIDERANÇA • MATURIDADE • TRAGETÓRIA ESTÁVEL
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PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO E SUAS CONFORMIDADES
• METAS E RESULTADOS TRAÇADOS PELA ORGANIZAÇÃO DE MÉDIO E LONGO PRAZO DE ACORDO COM SUA CULTURA, TECNOLOGIA EESTÁGIO DE DESENVOLVIMENTO
• INTERESSE PESSOAL DO INDIVÍDUO EM SEGUIR DETERMINADO CAMINHO PROFISSIONAL, CONFORME PARTE DE SEUS PROJETOS PESSOAIS DE DESENVOLVIMENTO
![Page 47: Gestão RH - Aula 4 e 5 Treinamento e desenvolvimento](https://reader031.vdocuments.site/reader031/viewer/2022020101/558ed2b51a28ab235f8b4604/html5/thumbnails/47.jpg)
OS NOVOS PARADIGMAS NO MUNDO DOS NEGÓCIOS EXIGEM, CADA VEZ MAIS – EM INTENDIDADE E VELOCIDADE - , DAS ORGANIZAÇÕES E DOS SEUS TALENTOS UMA POSTURA ALINHADA COM A REALIDADE GLOBAL, INSTO É, SINTONIZADOS E COMPLETAMENTE APTOS A ENFRENTAR SO CENÁRIOS QUE OS CIRCULAM. COM UM PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS, A ÁREA DE T&D PERMITE QUE ELES SEJAM PREPARADOS CONSTANTEMENTES PARA ESSA SINTONIA E ESSE ENFRENTAMENTO, GARANTINDO OS RESULTAFOS ORGANIZACIONAIS.
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OBJETIVOS DO DESENVOLVIMENTO
DESPERTAR DE SUAS POTENCIALIDADES PERMITINDO QUE AFLOREM E CRESÇAM ATÉ O NÍVEL DESEJADO DE RESULTADOS.
![Page 49: Gestão RH - Aula 4 e 5 Treinamento e desenvolvimento](https://reader031.vdocuments.site/reader031/viewer/2022020101/558ed2b51a28ab235f8b4604/html5/thumbnails/49.jpg)
TÉCNICAS DO DESENVOLVIMENTO
ESTIMULAR A PARTICIPAÇÃO, DE FORMA PLANEJADA E SISTEMÁTICA, EM EVENTOS QUE POSSIBILITEM E LEVEM `S REFLEXÃO SOBRE TEMAS OS MAIS DIVERSOS E ATULIAZADOS, COMO ECONOMIA, MARKETING, POLÍTICA INTERNACIONAL, RECURSOS HUMANOS, INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS, COMUNICAÇÕES, ETC.
EXEMPLOS DE EVENTOS: • PALESTRAS • DEBATES • LEITURAS PROGRAMADAS • SEMINÁRIOS
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RESULTADOS DAS TÉCNICAS UTILIZADAS
TRANSFORMA O ATUAL OU FUTURO
EXECUTIVO EM UM VERDADEIRO
PROFISSIONAL ATUALIZADO, PRONTO A
ATENDER ÀS NECESSIDADES DO
MERCADO, O QUE É INTERESSANTE
TANTO PARA ELE, INDIVÍDUO, QUANTO
PARA A ORGANIZAÇÃO QUE INVESTE
NESSE SENTIDO.
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RESPONSABILIDADE DO DESENVOLVIMENTO
HÁ UM POSICIONAMENTO QUE AS EMPRESAS ASSUMEM O INVESTIMENTO DE PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS, CONTUDO, ESSA SITUAÇÃO ATUALMENTE ESTÁ MUDANDO. AO ENTRAR EM UMA ORGANIZAÇÃO, UM PROFISSIONAL JÁ FAZIA SEUS PLANOS E NELES HAVIA EXPECTATIVA DE QUE A EMPRESA VIESSE A INVESTIR NELE, NO FUTURO E PARA SEU FUTURO.
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RESPONSABILIDADES DO DESENVOLVIMENTO
HOJE, AS ORGANIZAÇÕES CONTINUAM INVESTINDO EM DESENVOLVIMENTO DE TALENOS, PORÉM, ESSA IDEIA DE OBRIGATORIEDADE ESTÁ DESAPARECENDO E DEIXANDO LUGAR PARA UM OUTRO ENFOQUE: DIANTE DE NOVAS EXIGÊNCIAS DE MERCADOS DOMINANTES E DAS SITUAÇÕES NOS CENÁRIOS TRABALHISTAS CRIADAS A PARTIR DE SUA GLOBALIZAÇÃO, OS PROFISSIONAIS NÃO MAIS ASSUMEM UAM ATITUDE REATIVA, PASSIVA, AGUARDANDO A INICIATIVA DAS EMPRESAS PARA SEU DESENVOLVIMENTO..
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RESPONSABILIDADES DO DESENVOLVIMENTO
OS PROFISSIONAIS PARTEM PARA POSTURAS PRÓ-ATIVAS E PLANEJAM E INVESTEM ELES MESMOS EM SEU PRÓPRIO DESENVOLVIMENTO, IDENPENDENTEMENTE DAS OGANIZAÇÕES.