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Gestão Contemporânea e Recursos Humanos
DISCIPLINA Gestão Contemporânea e Recursos Humanos
PROFESSORACristiane Andrade ( e-mail : [email protected])81- 82063884
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Assuntos abordados e dinâmica da disciplina
1º fase - Base da AdministraçãoEntendo um pouco sobre Administração e suas funçõesQual o perfil do novo profissional
2º fase – Ferramentas para uma boa gestãoLiderançaGestão da QualidadeGestão EstratégicaPapel do RH na gestão de pessoasO papel do gestor no Recrutamento e SeleçãoLiderando com foco em resultadoMotivando pessoas
3º faseFinalização das atividades propostas e apresentação
Teoria científica
Teoria Clássica
Teoria das relações Humanas
Teoria dos sistemas
Teoria das contingências
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Voltemos a pergunta: O que é administrar ?
É solucionar problemas
recursos
Planejar sua aplicação
Desenvolver estratégias
Efetuar diagnósticos de situações
Gerar lucratividade para a organização
Ambiente externo
Insumo (recursos)•Humano•Capital-terreno-equipamento•Tecnologia•Informação
Processo de Transformação
Produto•Bens•Seviços•Outros
Feedback
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▪ Conhecimentos técnicos,
▪ Saber como agir com as pessoas,
▪ Qual a sua filosofia de trabalho
▪ Equilibrar suas atitudes epersonalidade com os objetivos daempresa.
Toda administração para obter sucesso, necessita
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Qual o perfil do novo profissional?
Quais as competências e habilidades esse
professional deve ter independente da área?(Brainstorming)
PERFIL DO NOVO PROFISSIONAL
1.Ter competências emocionais adequadas.
2. Possuir habilidade de comunicação.
3. Ser flexível.
4. Saber trabalhar em equipe, sendo capaz de liderar um grupo com eficiência.
5. Ter sentimento de propriedade
6. Ser protagonista (empreendedor)
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7 .Possuir um perfil generalista, e ao mesmo tempo, especializado em alguma área.
8. Perceber as oportunidades com certa antecedência.
9. Ter uma boa capacidade de adaptação.
10. Estar familiarizado com tecnologias.
11. Possuir um perfil multicultural.
12. Ser dotado de atitude, iniciativa e foco em resultados.
13. Ter ambição de crescimento profissional.
14. Ser ético nas relações.
15. Manter sempre o foco no cliente.
16. Possuir um perfil empreendedor.
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Ferramentas para uma boa Gestão
Gestão da Qualidade
Gestão Estratégica
O papel do gestor no Recrutamento e Seleção
Liderando com foco em resultado
Motivando pessoas
Gerenciando Conflitos
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O que é Qualidade?
“Qualidade é estar em conformidade com as especificações” Crosby
“ ... a qualidade, corretamente definida, é aquela queprioriza o consumidor. E requer decisões firmes, que demandam esforços fortes” Paladini
Qualidade está diretamente ligada a percepção de excelência nos serviços. E quando se fala em serviços está-se falando
basicamente de pessoas.
Eficiência Operacional
Gestão da Qualidade
▪ Criar uma cultura organizacional que acredite na qualidade
▪ Planejar a implantação e melhoria da qualidade
▪ Ser líder e apoiar no momento certo sua equipe
▪ Proporcionar o desenvolvimento e crescimento da equipe
▪ Facilitar a comunicação de toda a empresa
▪ Estar sempre voltado para a necessidade e desejos do consumidor.
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Direciona as ações da empresa em busca de resultados, lucros, crescimento e desenvolvimento que assegurem seu sucesso.
Porque planejar?
Alta competitividadeA necessidade de novas competências Ambiente de grandes e profundas mudanças Orienta as açõesDiminui riscos
Conceito
Implementação
EstratégiasObjetivos
metas
AnáliseSwot
Pol. E Val.
Visão
Missão
Controle
Etapas doPlanejamento estratégico
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Missão
É o seu propósito fundamental, sua razão de ser, sua finalidade e o porquê
de sua criação.
Ela tem relação direta com a identidade da organização e, por esse
motivo, geralmente não sofre alterações com o passar dos anos.
A missão deve ser formulada na forma de uma frase clara e concisa, que
responda a questões como:
✓ Para que a empresa existe?
✓ O que a empresa faz?
✓ Para quem a empresa trabalha?
Fonte: © 2018 7Graus - Dicionário Financeiro.
Visão
A visão é o ponto de partida do planejamento estratégico. É o quese idealiza para a empresa.
A declaração de visão das organizações deve ser construída combase nos seus valores, sonhos, desejos e ambições, para servircomo um norte aos esforços coletivos de seus colaboradores.
A declaração de forma ampla, para canalizar positivamente todos os anseios coletivos da organização em direção aquele
objetivo que é QUASE IMPOSSÍVEL de se alcançar.“A organização dos nossos sonhos”
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OBJETIVOS
✓ Os objetivos devem ser hierarquizados, do mais importante ao
menos importante.
✓ Sempre que possível os objetivos devem ser quantitativamente declarados.
✓ As metas devem ser realistas e de acordo com a análise SWOT.
SWOT
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Definindo Estratégias
Significa posicionar–se competitivamente de forma única e sustentável;
realizar atividades diferentes daquelas do concorrente ou de maneira diferente, desenvolvendo um padrão de competitividade que não possa ser
facilmente copiado.
Porter, 2000
A estratégia permite a empresa explicar detalhadamente, de forma clara as ações , os prazos e a contribuição detalhada esperada de cada departamento.
Há uma semelhança entre estratégia em negócios e desenvolvimento militar estratégico.
Observa-se o inimigo, o terreno, os recursos à mão,
então toma-se a decisão de atacar
toda a frente de batalha...
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É o momento de agir.O planejamento será efetivamente realizado.
Implementação
A execução do planejamento é fase primordial. Uma vez ineficiente o
processo de implementação, todo o esforço para o desenvolvimento do
planejamento será jogado fora.
Enquanto o objetivo indica “o que” irá ser feito, aimplementação indica
“quem, onde, como, porque”.
O desenho da estratégia pode ser modificado durante a implementação e isto é uma característica atual de todo
e qualquer planejamento de marketing.
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Erros mais freqüentes que devem ser evitados na implementação:
▪ falta de suporte da alta gerência
▪ definição insuficiente das responsabilidades
▪ contradição estrutural
▪ alocação inadequada de recursos
▪ falhas na comunicação interpessoal e endomarketing
▪ incompetência gerencial ou operacional
▪ influências políticas
▪ falta de acompanhamento técnico(coaching)
▪ erro no cronograma
Recomenda-se que na última seção do relatório sejam descritosos controles que serão usados para o acompanhamento doprogresso das estratégias implementadas.
Os responsáveis pelo acompanhamento, deverão relatar asdivergências entre o previsto e o realizado, e os eventuaisproblemas encontrados, apresentando também as medidascorretivas para saná-los.
Controle e feedback
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Faça a análise estratégica da sua empresa e preencha a planilha 5w2h abaixo com as ações estratégicas necessárias para 2019.
Iniciando o desenvolvimento do trabalho...
O conteúdo da apresentação...
✓ Deve ser simples, objetivo e conciso.
✓ Como sugestão pede-se para criar um glossário com os termos poucos conhecidos.
✓ A finalidade do planejamento é ser uma ferramenta de trabalho, portanto deve ser compreensível, pois será lido e usado por uma infinidade de pessoas que não participaram da elaboração.
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Ainda falando sobre ferramentas de gestão...
Vamos agora falar de gente!!!
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Os desejos e necessidades das pessoas da
organização quando corretamente identificados,
promovem o desenvolvimento, bem como um clima
organizacional participativo possibilitando o alcance
dos objetivos organizacionais e o
crescimento das pessoas.
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Então, qual a relação entre estratégia empresarial e Gestão estratégica de pessoas?
(Desmitificando a gestão de pessoas)
É preciso entender que o papel do RH é se concentrar no ajuste de suas estratégias e práticas à estratégia empresarial como um todo.
Traduzir as estratégias empresariais em práticas de RH
• Adaptação à mudança
• Atender melhor as exigências do consumidor
• Desempenho financeiro
Mitos que impedem o RH de ser uma profissão verdadeiramente reconhecido
As pessoas ingressam na área por gostarem
de pessoas
Rh não é terapia pessoal. Os profissionais de RH devem criar as práticas
que tornem funcionários mais competitivos
Qualquer um pode ser da área
Os profissionais de RH precisam dominar tanto a
teoria como a prática
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RH lida com o lado maleável de uma empresa e, portanto,
não é responsável
As práticas de RH sobre resultados empresariais
podem e devem ser mensurados. A área de RH deve traduzir seu trabalho
em desempenho financeiro
O RH se concentra em custos, que precisam ser controlados
Os profissionais de RH devem adicionar valor através das pessoas, e
não reduzir custos
A missão de RH deve ser a polícia, política e patrulha da
saúde e felicidade
Os funcionários de RH devem ajudar os
gerentes a envolver os funcionários e a
administrar políticas
O Rh é ocupado por pessoas simpáticas
O RH deve ser provocador e
desafiador e, ao mesmo tempo, encorajadores
RH é função de RH
O trabalho de RH é tão importante para os gerentes quanto a
finanças, e a estratégia
empresarial.
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Administração da infra-estrutura da empresa
❖ Criar uma infra-estrutura tem sido um papel tradicional de RH.
❖ O papel do RH neste caso é: recrutar,selecionar, contratar, treinar, premiar, promover e reter funcionários.
❖ Os profissionais de RH criam infra-estrutura mediante o constante exame e melhoria dos processos de RH.
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Recrutamento
1º faseDefinir a descrição do cargo, definir o perfil do indivíduo adequado para preencher a vaga.
2º faseDeterminar onde pode ser encontrado os candidatos mais adequados.
3º faseCom atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
Onde recrutar?
▪ Recrutamento dentro da empresa
✓ Indivíduos já conhecidos
✓ procedimento econômico✓ Serve para a empresa demonstrar que está interessada em promover seus empregados
▪ Intranet e material impresso (se for o caso)
✓ Baixo custo
✓ Rapidez no recrutamento
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▪ Agências
Evita gastos com tempo
Diminui os gastos no processo de recrutamento e na entrevista
Tende a oferecer candidatos qualificados.
▪ Anúncios
O responsável deve fazer as seguintes perguntas: porque, onde, como e quando anunciar.
▪ Recomendação
✓ Indicação por funcionários ✓ Baixo custo (pode gerar um constrangimento com o contato, caso ocorra
rejeição após a contratação)
▪ Pessoal dispensado
✓ Atrair pessoas que já trabalharam na empresa✓ As pessoas já conhecem a cultura da empresa e pode dispensar programa de integração e treinamento
▪ Linkedinrede social para utilização estritamente profissional.
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O que é seleção?
Um processo de procurar empregados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar. (Felipo,1961)
Processo de escolhas de indivíduos com qualificações relevantes para preencher vagas abertas existentes ou projetadas. (Livro ARH,2005)
Lembrando;
Um processo de seleção bem conduzido projeta uma imagem positiva da empresa.
Você sabe qual a diferença entre habilidade e competências?
Competência, segundo McClelland(1973);
é uma característica subjacente a uma pessoacasualmente relacionada com uma performance superior na realização de uma tarefa ou em determinada situação.
Habilidades, segundo Mirabile(1997);
demonstração de um talento particular na prática; e de conhecimentos, o que as pessoas precisam saber para desempenhar uma tarefa.
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Antes de selecionar...
▪ Colher informações sobre o cargo ou definição de competência
▪ Envolvimento dos gerentes ou responsáveis pela área solicitante
▪ Conhecimento da relação do número de candidatos por vaga
O Processo de seleção
Milkovich e Boudreau (2000)
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Escolha do método de seleção
❖ Análise de currículos
Útil para obtenção de informações mas, necessita combinar com outras técnicas como a entrevista.
Escolha do método de seleção
❖Testes escritos
Recomenda-se quando o cargo requer conhecimentos específicos
Podem assumir diferentes formas ...
• Dissertações• Testes com perguntas abertas• Testes com perguntas fechadas
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Recomendações nos testes escritos...
1. Levar em consideração para o desenvolvimento dos testes a definição do cargo.
2. Evitar apenas testes acadêmicos, pois embora necessário, pode não selecionar a pessoa mais adequada.
3. As questões devem ser passíveis de serem respondidas por qualquer candidato, e não apenas pelas pessoas que conheçam a realidade da empresa(Universalidade das questões)
O que analisar no currículo...
✓ Competência profissional
✓ Atentar para o período entre um emprego e outro (instabilidade)
✓ Experiência prática
✓ Vontade de trabalhar e aceitação de novos desafios
✓ Orientação para os lucros e melhoria de desempenho
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❖ Testes práticos
Os testes práticos são adequados para a avaliação das habilidades dos candidatos.
Importantes para cargos operacionais ou relacionados a produção.
Importante!
O teste prático deve ser elaborado e acompanhado pelo requisitante ou por profissional por ele designado qualificado.
❖ Testes psicológicos
Serve para identificar as aptidões dos candidatos. Podem ser usados:
Avaliação do potencial intelectual dos candidatoshabilidades específicas (raciocínio verbal, raciocínio mecânico).
Importante!
Os testes devem ser aplicados com grande perícia.
No Brasil apenas psicólogos estão habilitados para aplicação.
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❖ Entrevista
Considerada como um dos mais úteis instrumentos que se dispõe.
Vantagens
✓ Contato direto com o candidato
✓ Identificação de sua capacitação para exercer o cargo✓ Possibilita a obtenção de dados mais aprofundados u de tirar algumas dúvidas sobre o currículo.
Desvantagens
✓ Requer muito tempo
✓ É dispendiosa no ponto de vista financeiro✓ É altamente subjetiva
Processo de entrevista
▪ Pré-seleção dos candidatos
▪ Elaboração do roteiro
▪ Definição do local
▪ Preparação do material
▪ Quebra de gelo (o candidato deve se sentir à vontade)
▪ Controle da entrevista
▪ Anotar pontos importantes da entrevista
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▪ Escutar o candidato
▪ O entrevistador deve evitar reações na frente do candidato
▪ Análise do comportamento não verbal
▪ Sinceridade
▪ Conclusão da entrevistaHá alguma coisa que você gostaria de perguntar antes de encerrarmos
▪ Registrar ao final de cada entrevista as impressões sobre o candidato
▪ Formulação da perguntas
Evite perguntas com repostas “sim” ou “não”. O candidato deve falar.
As perguntas hipotéticas (do tipo “e se”, “caso”) ajudam na compreensão das habilidades intelectuais.
Formule uma única pergunta de cada vez.
As perguntas devem ter um propósito definido.
As perguntas de longa repostas ajudam a observar e a avaliar o candidato.
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O que perguntar
▪ Convém elaborar um plano de entrevista baseado na descrição do cargo.
▪ Definir previamente a seqüência das perguntas.
Seqüência ideal
✓ Experiência profissional✓ Formação e treinamento✓ Dados familiares e sociais✓ Conhecimentos, habilidades, atitudes e interesse
Cuidados no momento da entrevista
✓ Não permita interrupções (celular, pessoas, internet)
✓ Não fale demais
✓ Evite perguntas com repostas óbvias
✓ Não evite perguntas difíceis só para proteger o candidato
✓ Busque fatos precisos
✓ Não faça julgamentos morais
✓ Não perca o controle da entrevista
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“A eficácia da entrevista tem muito haver com a
competência técnica do entrevistador. Muitos deles reduzem a entrevista a um simples bate-papo, sem
qualquer planejamento prévio e sem uniformidade...” Gil(2001)
❖ Dinâmica de grupo
Permite avaliar algumas características do candidato tais como:
▪ Liderança
▪ Sociabilidade▪ Iniciativa▪ Comunicabilidade▪ Criatividade ▪ Espontaneidade▪ Capacidade de análise▪ Capacidade de julgamento▪ Capacidade de argumentação▪ Capacidade para atuar sobre pressão▪ Controle das tensões e da ansiedade▪ Tomada de decisões▪ Habilidade para lidar com conflitos
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Para a realização da dinâmica
1. É necessário que todos os participantes apresentem requisito mínimo para ocupar o cargo.
2. Os candidatos devem ser dispostos em círculo numa sala simples com cadeiras em número suficiente para acomodar apenas os participantes da sessão.
3. Deve ser coordenada pelo selecionador do pessoal e deve ser auxiliado por um observador (ficará responsável em fazer as anotações).
4. O ideal é desenvolver a dinâmica com no máximo 08 candidatos.
5. A sessão inicia-se com a apresentação dos
participantes, seguida de uma fase de aquecimento com o objetivo de integração do grupo.
6. O coordenador deve estar seguro acerca das técnicas e das condições de aplicação.
7. O coordenador deve ser neutro em relação aos participantes.
8. Para facilitar a coleta de dados, recomenda-se o uso de fichas em que constem os fatores que estão sendo avaliados.
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Tomada de decisão (Recomendações)
✓ É mais importante considerar as realizações do que as
credenciais do candidato.
✓ Preconceitos de raça, idade, religião devem ser excluídos
✓Candidatos fortes ameaçam gerentes fracos
✓ Candidatos muito qualificados para a função costumam se sentir desmotivados.
✓ Os candidatos finalista não devem ser dispensados até que o escolhido se firme no emprego.
Modelo
Participantes Expressão verbal
Liderança Capacidade de análise
Criatividade Tomada de decisão
Fatores avaliados
Vaga __________Coordenador____________Observador______ data / /
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O outro lado da moedaComo preparar seu currículo?
Preparando o currículo
❖ Dê prioridade nas informações
❖ A aparência deve ser agradável
❖ Ser de fácil leitura
❖ Para diferenciá-lo você pode utilizar papel nas tons pasteis.
❖ Estruture-o em poucas páginas (duas de preferência)
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❖ Desenvolva a capacidade de síntese (seja objetivo)
❖ Caso você não tenha experiência e pouca informação coloque apenas uma página
❖ Atualize seu currículo a cada seis meses, ou quando necessário.
O conteúdo, a forma, os detalhes e os cuidados na elaboração do currículo vão refletir você e sua
clareza quanto à vida profissional.
✓ Não faça promessas que a empresa não
possa cumprir
✓ Não seja impaciente
✓ Não tire conclusões precipitadas
✓ Dê retorno sobre a seleção para os candidatos
✓ Evite perguntas embaraçosas
✓ Faça uma leitura prévia do currículo do candidato para evitar perguntas desnecessárias.
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Participando de uma seleção
Participando do processo seletivo
As empresas sempre escolhem os candidatos que apresentam, no conjunto, o perfil mais adequado aos
objetivos (funções a serem desempenhadas), e nãonecessariamente o mais inteligente, ou aquele que sabe tudo, ou que não tem qualquer dificuldade para lidar
com as emoções.
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Participando de uma entrevista (dicas)
❖ Tente conter a sua ansiedade
❖Saiba se comunicar adequadamente, expressando-se de forma precisa
❖Tenha uma visão bem clara e definida sobre sua carreira e histórico de trabalho
❖Comporte-se de forma natural
❖ Saiba atribuir o valor adequado a você mesmo
(não exagere para mais ou para menos)
❖ Exponha suas experiência, como conseguiu resolver problemas e aprender sobre algum assunto.
❖ Faça um resumo de seus interesses, realizações, pontos fortes e pontos fracos
❖Reúna informações sobre a empresa e as perguntas que
gostaria de fazer (tenha-os em mente)
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Treinamento
Objetivo do treinamento
Contribuir para a realização das metas gerais e estratégias da empresa
Adquirir novos conhecimentos e habilidades
Obter como resultado a eficiência e a capacidade de desempenhar cargos em outras áreas ou níveis superiores.
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Diagnóstico da necessidade de treinamento (DNT)
Conduzindo o levantamento das necessidades.O levantamento é feito através da gerência e do RH
✓ Tipos de treinamentos adequados
✓ Setores onde são necessários os treinamentos
✓ Público-alvo
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A DNT é concebido como uma pesquisa em três níveis:
Análise organizacionalConsiste na identificação dos níveis de eficiência e eficácia da organização. (planos de expansão, mudança de tecnologia, elevado números de
acidente, excesso de queixas, absenteísmo , baixa produtividade, etc.)
Análise das tarefasConsiste na identificação das atividades que compõem as tarefas, bem como dos requisitos pessoais necessários
Análise das pessoasIdentificação junto com os funcionários, dos níveis de conhecimento, habilidades e atitudes requeridas.
Planos e projetos
O projeto de treinamento abrange os seguintes conjuntos de dados:
✓ Identificação
✓ Objetivos✓ Justificativa✓ População-alvo✓ Conteúdo✓ Carga horária✓ Período de realização✓ local✓ número de turmas✓Instrutores✓Materiais e equipamentos✓ custos✓ apoio administrativo
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Modelo
Objetivos Conteúdo Estratégias Recursos Avaliação
Treinamento_________________ Carga horária________Público-alvo ________________ Objetivos gerais______
Estratégias de ensino
Para proporcionar o aprendizado, os instrutores devem levar em consideração alguns princípios da psicologia:
✓ Diferenças individuais
✓ Motivação
✓ Atenção
✓ Feedback
✓ Retenção
✓ Transparência
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Alguns treinamentos aplicados
▪ ExposiçãoOs instrutores ministram o treinamento por meio verbal com a finalidade de transmitir conhecimentos aos treinandos.
▪ Discussão em grupoRecomendada quando se deseja favorecer a reflxão acerca de conhecimentos obtidos diante mediante a leitura ou exposição.
▪ DemonstraçãoAdequado para ensinar habilidades manuais ou processo rotineiros
▪ Estudo de caso
▪ DramatizaçãoRepresentação de situações reais de forma simulada
▪ JogosPossibilita exercitar habilidades e desenvolver atitudes necessárias a seu desenvolvimento profissional e pessoal (sociabilidade, autodisciplina, raciocino lógico).
▪ Leituras
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Avaliação
▪ Avaliando as reaçõesAvalia a percepção do treinando com relação ao treinamento.
▪ Avaliação do aprendizadoAvalia-se o aprendizado do participante.(testes objetivos ou questões abertas).
▪ A avaliação de atitudes “disposição de agir” Pode ser avaliada através da observação direta, dramatização, e auto-relatórios).
Aspectos que podem interferir no sucesso do treinamento
✓ Falta de comprometimento da alta direção com investimento
✓ Falta de foco do investimento nas reais necessidades e problemas
✓ Falta de vínculo do investimento com o planejamento estratégico da empresa
✓ Dificuldades de mensuração do custo/benefício dosinvestimentos
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Prática...
A partir do seu plano estratégico para 2019, defina:
1. Um cargo necessário para sua área,
2. A função
3. Competências e habilidades necessárias para o cargo
4. O tipo de recrutamento
5. O processo de seleção
6. E um roteiro de entrevista que você gestor irá utilizar no momento da
entrevista
7. E um treinamento para apresentação de discussão sobre o planejamento
estratégico e o impacto na sua área
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É um processo dinâmico de
exercer influência sobre o indivíduo ou
grupo de indivíduos para
aglutinar e impulsionar esforços em
função do alcance de objetivos em uma determinada
situação.
E você, é um chefe ou líder?
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Liderando com
foco em resultados!
PESSOAS
1. Crie equipes com sentimento de propriedade e que sejam pro- ativas.
2. Sua equipe precisa entender o que está fazendo, para onde vai e porque vai
3. Sua equipe precisa ter capacidade crítica e sentir que tem espaço para sugerir
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Defina quais as competências você acredita
ser necessária para a sua equipe:
PROCESSOS
1. Entenda e defina os processos
necessários para você e sua equipe
entregar o resultado
2. Atenção! A maioria dos fluxos envolvem
outros setores.
Como é a relação da sua equipe
com os outros setores?
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Ainda sobre PROCESSOS...
Em serviços os processos são fundamentais para a qualidade da entrega!
É a única forma que você tem para padronizar o serviço e
chegar o mais próximo possível da excelência!
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?
Mas... Sem a motivação da sua equipe você não alcança o resultado.
O que você faz para motivar a sua equipe?
Passos para motivar...
1. Entenda que você é o líder, portanto você deve ser o exemplo
2. Perceba que pessoas são diferentes, e você precisa respeitar as diferenças e entender os limites de cada um que compõe a sua equipe
3. Esteja presente, mostre-se interessado e apoie cada pessoa que compõe a sua equipe
4. Valorize as ideias, sugestões e críticas construtivas (porque não?)
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5. Defina metas claras
6. Reconheça aqueles que se destacam
(mas saibam como destacar!)
7. Feedback SEMPRE E CONSTANTEMENTE
8. CELEBRE as vitórias
Ainda sobre motivação...
Inspire
Esteja
Mostre
Integre
Valorize
Defina
Reconheça
Retorne
Celebre
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https://www.youtube.com/watch?v=MqUOh5bOjEg&t=178s
Você já ouviu falar em Liderança Situacional?