general report - dunamis organization services · ©2013dunamishumancapital...

General Report

© 2013 Dunamis Human Capital This document is confiden:al and intended for internal use only.

Da?ar Isi

•  Pendahuluan •  Latar Belakang •  Tujuan •  Metodologi •  Demografi •  Hasil Studi:

-‐ Human Capital Index -‐ Net Promoter Score -‐ Human Capital Score -‐ Human Capital Ini7a7ves


Dunamis Human Capital & Majalah Business Review mengucapkan terima kasih kepada para pihak yang telah membantu penyelenggaraan Indonesia Human Capital Study 2013. Kami bangga dapat mempersembahkan studi Human Capital yang komprehensif dan saat ini telah keempat kalinya diselenggarakan di Indonesia. Terima kasih kepada para peserta Indonesia Human Capital Study 2013 atas par:sipasi dan kepercayaannya kepada kami dalam penyelenggaraan studi ini. Kami harapkan, studi ini dapat membawa manfaat bagi perkembangan pengelolaan Human Capital di Indonesia serta mampu menjadi tolak ukur (benchmarking) terhadap pendekatan, proses dan dan hasil dari penerapan Human Capital Management System di perusahaan – perusahaan di Indonesia. Secara konsisten studi ini akan kami lakukan se:ap tahunnya. Kami berharap jumlah peserta studi dan par:sipasi dari perusahaan-‐perusahaan di Indonesia akan semakin meningkat dari tahun ke tahun sehingga studi ini akan memberikan hasil yang maksimal, komprehensif sehingga semakin menggambarkan perkembangan Human Capital di Indonesia. Salam, Steering CommiUee Indonesia Human Capital Study 2013

M. Hamdani M. LuVi Handayani, MM, MBA

c/o Dunamis Human Capital c/o Business Review

Pendahuluan


Latar Belakang Saat ini sedang terjadi transformasi besar dari era indusr: ke era pengetahuan, hal ini berdampak kepada cara-‐cara perusahaan dalam mengelola individu sebagai salah satu faktor pen:ng penentu kemenangan bisnis. Bila di era industri “orang” disebut sebagai “human resources” – salah satu faktor industri yang harus dikendalikan, maka di era knowledge informa:on, “orang” disebut sebagai “human capital” dan dianggap sebagai “company most important assets”. Oleh karena itu, saat ini kita pengelolaan individu/ karyawan diperusahaan dikenal dengan is:lah Human Capital Management System. Bila melihat kembali filosofi dasar dari pengelolaan Human Capital:

–  Manusia adalah aset, bukan biaya –  Aset tersebut melipu: kemampuan mereka (skills),

pengetahuan mereka (knowledge), dan perilaku mereka (behavior)

–  Se:ap ini:sia:f-‐inisia:f yang berhubungan dengan pengelolaan manusia sebagai aset, harus bisa terukur dan bisa diterjemahkan kedalam bahasa-‐bahasa keuangan

Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola dengan baik atas asetnya melalui suatu pengukuran atas investasi yang telah dilakukan melalui indikator-‐indikator atas pendekatan, proses, dan hasil dari penerapan Human Capital Management.


Tujuan

Tujuan studi ini adalah:

1. Pembelajaran Mempercepat proses pembelajaran kolek:f dalam transformasi pendekatan Human Resources menuju pendekatan Human Capital melalui knowledge flow antar perusahaan di Indonesia.

2. Benchmarking Mendapatkan data benchmark berbagai industri di Indonesia sehingga masing-‐masing perusahaan dapat mengetahui posisi mereka di antara pemain lain di industrinya.

3. New & BeDer Menemukan inovasi baru dalam meningkatkan intangible assets perusahaan.

Indonesia Human Capital Study merupakan studi yang dilakukan terhadap pendekatan, proses dan hasil dari penerapan Human Capital Management di perusahaan-‐perusahaan yang ada di Indonesia.


Metodologi

Studi ini melakukan peneli:an atas pendekatan, proses, dan hasil dari penerapan Human Capital Management di perusahaan yang ada di Indonesia. Hasil dilihat dari dua kacamata kebutuhan stakeholder pen:ng, yaitu management yang mewakili shareholder dan employee sebagai internal customer. Sementara itu pendekatan dan proses Human Capital Management System yang dimiliki dan diterapkan di perusahaan dikaji melalui Human Capital Score yang didapat dari persepsi karyawan dan Human Capital Ini7a7ves yang diverifikasi oleh panelis. Untuk mengukur sejauh mana kebutuhan management telah dipenuhi dengan baik, indikator yang digunakan adalah Human Capital Index,yang mencakup Human Capital Effec7veness, Investment, Valua7on dan Deple7on dengan menggunakan data perusahaan dari tahun 2010-‐2012. Sedangkan untuk mengukur sejauh mana hasil yang diperoleh sudah memenuhi kebutuhan karyawan dengan baik sehingga menciptakan engagement dengan perusahaannya, alat ukur yang digunakan adalah Net Promoter Score, dengan responden 100 orang karyawan yang dipilih secara acak pada se:ap perusahaan.


Peserta IHCS 2013

ADR Group of Companies

PT Kalla In: Karsa

PT Sanghiang Perkasa

PT Angkasa Pura 1 (Persero)

PT Garuda Indonesia (Persero), Tbk

PT Jasa Marga (Persero), Tbk

PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk

PT Tower Bersama Infrastructure, Tbk

PT Pelabuhan Indonesia II (Persero)

PD BPR Bank Pasar Kulon Progo

PT Adira Dinamika Mul: Finance, Tbk

PT Bank Syariah Mandiri

PT Federal Interna:onal Finance

PT Asuransi Jasa Indonesia (Persero)

PT Askrindo (Persero)

PT Daya Adicipta Wisesa PT Daya Anugrah Mandiri

PT Fortune Indonesia, Tbk

Peserta IHCS 2013


Demografi

23%

21% 23%

21%

12%

Aneka Industri

Infrastruktur, U:litas & Transportasi

Keuangan

Keuangan -‐ Asuransi

Perdagangan, Jasa & Investasi

Catatan : Selain peserta IHCS 2013, analisa Index Human Capital menyertakan perusahaan-perusahaan yang ikut serta dalam Anugerah Business Review. N=34


Human Capital Index


Human Capital Effec7veness mengukur seberapa efek:f kinerja Human Capital di dalam suatu perusahaan. Beberapa indikator yang dikaji adalah Revenue Factor, Expense Factor, Income Factor dan Human Capital Return on Investment.

Human Capital Effec:veness


HC Effec:veness Financial Performance 2010 2011 2012

Revenue Factor

Keuangan 310,561,142 342,015,207

342,864,293

Keuangan -‐ Asuransi 2,351,997,238 2,709,954,633

3,251,968,468

Infrastruktur, U:litas & Transportasi 1,522,235,345 1,805,546,211

2,241,825,947

Perdagangan, Jasa & Investasi 1,787,794,533 1,676,468,427

1,196,070,069

Aneka Industri 1,610,935,239 1,615,232,217

1,539,032,570

Rata-‐rata Seluruh Industri 1,516,704,699 1,629,843,339

1,714,352,269

Expense Factor

Keuangan 161,031,109 194,131,253

197,500,773

Keuangan -‐ Asuransi 1,647,906,542 1,907,974,205

2,306,181,892

Infrastruktur, U:litas & Transportasi 1,067,325,797 1,266,042,281

1,465,976,674

Perdagangan, Jasa & Investasi 172,255,472 157,924,788

155,078,418

Aneka Industri 1,362,460,214 1,270,931,485

1,188,902,425

Rata-‐rata Seluruh Industri 882,195,827 959,400,802

1,062,728,037

Income Factor

Keuangan 149,530,032 147,883,954

145,363,520

Keuangan -‐ Asuransi 704,090,696 801,980,428

945,786,576

Infrastruktur, U:litas & Transportasi 454,909,547 539,503,930

775,849,272

Perdagangan, Jasa & Investasi 1,615,539,061 1,518,543,638

1,040,991,651

Aneka Industri 248,475,025 344,300,732

350,130,146

Rata-‐rata Seluruh Industri 634,508,872 670,442,536

651,624,233


Revenue Factor

Yang paling signifikan mengalami kenaikan adalah Industri infrastruktur, uti l i tas & transportasi dibandingkan tahun 2011. Namun, aneka industri termasuk perdagangan, jasa dan investasi mengalami penurunan dibandingkan tahun sebelumnya yang disebabkan penurunan revenue sebagian besar peserta perusahaan di industri tersebut.


Expense Factor

Terjadi korelasi yang positif antara revenue factor dengan expense factor. Dimana di industri Infrastruktur dan Keuangan mengalamo kenaikan sedangkan untuk aneka industri mengalami penurunan.


Income Factor

Income factor di hampir semua industri cenderung mengalami kenaikan. Sedangkan income factor industri Perdagangan, Jasa dan Investasi mengalami penurunan karena adanya penurunan revenue.


Human Capital ROI Human Capital ROI di hampir semua industri cenderung mengalami penurunan.


Human Capital Investment

Human Capital Investment memberikan informasi tentang seberapa serius sebuah perusahaan melakukan pengembangan terhadap Human Capital yang dimilikinya. Adapun indikator yang dilihat adalah Development Rate Training Investment, dan Training Cost Factor.


Development Rate

Kesadaran perusahaan dalam peningkatan kompetensi bagi seluruh karyawan berupa penyediaan akses ke program pelatihan/ training bagi para karyawan meningkat di semua industri.


Training Investment

Besarnya investasi yang dikeluarkan perusahaan untuk pelatihan per karyawan meningkat dari tahun ke tahun, signifikan terlihat di industri Keuangan pada tahun 2011-2012 kecuali beberapa perusahaan di Industri Infrastruktur, Utilitas dan Transportasi karena penurunan budget training di tahun 2012 sedangkan jumlah karyawan yang ditraining meningkat.


Training Cost Factor

Jika dilihat dari rata-rata jumlah rupiah yang dikeluarkan untuk pelatihan bagi setiap karyawan yang ikut serta dalam program pelatihan, pada tahun 2012 mengalami kenaikan dibanding tahun sebelumnya. Industri Keuangan – Asuransi yang mengalami kenaikan signifikan dikarenakan perusahaan melakukan program sertifikasi bagi para karyawannya.


Human Capital Valua:on

Human Capital Valua7on memberikan informasi tentang seberapa baik perusahaan menghargai Human Capital yang dimilikinya. Indikator yang dilihat adalah Compensa7on Revenue Percent, Compensa7on Expense Percent, Compensa7on Factor, Execu7ve Compensa7on Factor dan Management Compensa7on Factor.


Compensation Revenue Percent

Rata – rata di semua industri mengalokasikan 11%-20% dari total revenue nya untuk biaya kompensasi pegawai dan industri Keuangan berada di atas rata-rata industri lainnya.


Compensation Expense Percent

Rata – rata di semua industri dalam mengalokasikan kompensasinya berkisar 14% - 45 % terhadap total operating expense dan sangat tergantung dengan jenis industrinya.


Compensation Factor

Compensation factor cenderung meningkat setiap tahun namun terlihat bahwa industri Infrastruktur, Utilitas dan Transportasi ada di atas rata-rata industri lainnya.


Executive Compensation Factor

Executive compensation factor meningkat rata-rata 17% pertahun, dengan peningkatan tertinggi sebesar 27%.


Management Compensation Factor

Mangement compensation factor meningkat rata-rata 15% dari tahun 2011.


Human Capital Deple:on

Human Capital Deple7on memberikan informasi tentang seberapa besar terjadinya penyusutan pada Human Capital yang dimiliki oleh sebuah perusahaan. Indikator yang dilihat adalah Voluntary Turn Over, Involuntary Turn Over dan Total Separa7on Rate.


Voluntary Turn Over

Voluntary turn over terbesar terjadi di industri Perdagangan, Jasa dan Investasi karena sebagian besar peserta bergerak di bidang perdagangan dan sebagian besar karyawannya adalah sales person.


Involuntary Turn Over

Involuntary turn over rata-rata di semua industri 2%.


Total Separation Rate

Total separation terbesar terjadi pada industri keuangan dan industri Perdagangan, Jasa dan Investasi (rata-rata 16%).


Net Promoter Score


Net Promoter Score Semua Industri

Seberapa besar kecenderungan anda untuk merekomendasikan perusahaan tempat anda bekerja kepada orang lain ?


Alasan Promoter

Image perusahaan yang baik menjadi alasan utama karyawan memberikan rekomendasi (sebesar 38%).

5%

11%

13%

17%

28%

38%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

BUDAYA PERUSAHAAN

LINGKUNGAN KERJA

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

KARIR

KOMPENSASI & BENEFIT

IMAGE PERUSAHAAN

PROMOTER


Alasan Detractor

Kompensasi dan benefit (31%) menjadi alasan terbanyak kenapa karyawan tidak merekomendasikan tempat mereka bekerja, berbeda dengan tahun lalu yang menjadi alasan terbanyak adalah Karir.

3%

5%

7%

7%

20%

22%

31%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

BUDAYA PERUSAHAAN

BEBAN KERJA

LINGKUNGAN KERJA

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

SISTEM MANAJEMEN

KARIR

KOMPENSASI & BENEFIT

DETRACTOR


Human Capital Score


Infrastruktur, U:litas &

Transportasi

Keuangan

Aneka Industri

Keuangan -‐ Asuransi

Perdagangan, Jasa & Investasi

Average 2013

Average 2012

Struktur Organisasi 7.25 8.31 7.27 7.72 9.11 7.93 7.37

Sistem Rekrutmen 7.29 8.19 7.11 7.66 8.95 7.84 7.32

Sistem Manajemen Kompetensi

7.02 8.26 7.41 7.61 8.95 7.85 7.20

Sistem Pengelolaan Karir

6.73 8.12 6.98 7.71 8.78 7.66 7.08

Sistem Manajemen Kinerja

6.89 8.1 7.11 7.48 8.83 7.68 7.03

Sistem Penghargaan 6.8 8.07 6.87 7.58 9.03 7.67 7.04

Sistem Pengelolaan Bakat

6.97 8.18 7.11 7.66 8.93 7.77 N/A

Sistem Pela:han & Pengembangan

7.1 8.31 7.58 7.92 9.16 8.01 7.34

Sistem Pelayanan Karyawan

7.62 8.48 7.56 7.88 9.07 8.12 7.31

Sistem Hubungan Industrial

7.03 8.06 7.14 7.59 8.91 7.75 N/A


Kesimpulan HC Score

•  Kepuasan karyawan di tahun 2013 lebih baik

dibandingkan tahun 2012, artinya perusahaan semakin lebih baik dalam pengelolaan Human Capitalnya yang tercermin dalam inisiatif-inisiatif yang dilakukan.

•  Sub sistem yang dipersepsikan dengan baik pengelolaannya di tahun 2012 adalah adalah Sistem Pelatihan & Pengembangan serta Sistem Pelayanan Karyawan.

•  Sub s is tem penge lo laan Human Cap i ta l Management yang mempunyai nilai persepsi karyawan rendah di semua industri adalah Sistem Penghargaan Karyawan, Sistem Pengelolaan Karir dan Manajemen Kinerja. Oleh karena itu, perusahaan harus mencari cara-cara lebih baik lagi dalam mengelola sub system Pengelolaan Karir dan Penghargaan Karyawan.


Human Capital Ini:a:ves


HC Ini:a:ves

Perbaikan Learning, Reward Management System dan Performance Management System (PMS) menjadi inisiatif yang banyak dilakukan oleh perusahaan di tahun 2011 dan masih menjadi inisiatif yang akan dilakukan di tahun 2014.


KESIMPULAN

•  Perusahaan semakin fokus untuk pengembangan kompetensi karyawan, dapat dilihat dari Indeks Human Capital Investment dan Inisiatif yang sedang dan akan dilakukan.

•  Inisiatif yang dilakukan di bidang Human Capital meningkatkan kepuasan karyawan.

•  Sebagian besar peserta masih mengalami kesulitan dalam menyediakan data FTE karyawan

general report - dunamis organization services · ©2013dunamishumancapital...

Documents