fremkom frederikshavn
TRANSCRIPT
Marts 2011
FremKom Frederikshavn
FremKom Frederikshavn undersøger en række virksomheder i
Frederikshavn Kommune, som hører under de fi re vækstspor:
Det Maritime
Energi
Oplevelsesøkonomi
og Vækst
Fødevarer
3
Hermed præsenteres resultaterne af FremKom Frederikshavn og de anbefalinger, der blandt an-
det er udarbejdet i forbindelse med afholdelse af en for projektet afsluttende konference. Bag-
grunden for at igangsætte FremKom (Fremtidens Kompetencer) Frederikshavn undersøgelsen
bunder i, at Frederikshavns-området blev hårdt ramt af den finansielle krise, som resulterede
i flere virksomhedslukninger og dermed store fyringsrunder. Dertil kom en udsigt til en negativ
udvikling i arbejdsstyrken i fremtiden. Der opstod dermed et behov for at undersøge virksomhe-
dernes kompetencebehov i fremtiden samt de lediges, og til dels de beskæftigedes, kompetencer
på nuværende tidspunkt.
FORORD
FremKom Frederikshavn er inspireret af det regionale
FremKom-projekt (FremKom – Kompetence-udfordrin-
ger i Nordjylland. Hovedrapport. Oktober 2008). Det
regionale FremKom-projekt undersøger seks bran-
cheklyngers kompetencebehov på sigt. FremKom Fre-
derikshavn adskiller sig fra det regionale, da FremKom
Frederikshavn også kigger på arbejdsstyrken. Formålet
med at kigge på både virksomhedernes kompetence-
behov og arbejdsstyrkens kompetencer har været at
undersøge det gab mellem efterspørgsel og udbud, der
måtte fremkomme.
FremKom Frederikshavn undersøger en række virksom-
heder i Frederikshavn Kommune, som hører under de
fire vækstspor: Det Maritime, Energi, Oplevelsesøko-
nomi og Vækst samt Fødevarer. De fire vækstspor er de
områder, Frederikshavn Kommune har valgt at satse på
i fremtiden.
Formålet med FremKom Frederikshavn har været at
udarbejde en her og nu analyse af områdets virksom-
heder og arbejdskraft. Analysen har medvirket til at
identificere de udfordringer, som Frederikshavn Kom-
mune står over for i den nærmeste fremtid på ar-
bejdskraftsiden. Dette har ført til udarbejdelsen af en
FremKom Handlingsplan, som er blevet udarbejdet i
samarbejde med og inspireret af en dialog mellem po-
litiske interessenter, erhvervslivet, uddannelsesinstitu-
tioner, Jobcenteret, faglige organisationer og Det Lokale
Beskæftigelsesråd.
FremKom Handlingsplanen er et forslagskatalog til,
hvordan Jobcenteret, uddannelsesinstitutionerne, de
faglige organisationer, erhvervslivet m.fl. kan agere på
de udfordringer, som analysen har bragt frem i lyset.
Handlingsplanen skal være med til at sikre en kompe-
tent arbejdsstyrke til virksomheder i kommunen både
på kort sigt og på lang sigt.
Det har hele vejen igennem været et vigtigt formål med
FremKom Frederikshavn, at det ikke blot bliver endnu
en rapport, men i stedet et nyttigt redskab i forhold til
at kunne agere med det samme på de udfordringer,
Frederikshavn Kommune står overfor. Det har derfor
også været vigtigt at inddrage eksterne parter for at
høre deres bud på mulige effektive initiativer i forhold
til de udfordringer Frederikshavn står overfor. Dette er
sket gennem flere faser. I juni 2010 blev der afholdt en
opstartskonference og i november 2010 blev den afslut-
tende konference afholdt hvor de forskellige eksterne
parter deltog. Konferencedeltagerne bestod af politike-
re, erhvervslivet, de faglige organisationer, uddannelses
institutioner, jobcenteret m.fl. En dialog mellem del-
tagerne førte til forslag til fremtidige initiativer for, at
sikre kompetent og nok arbejdskraft til Frederikshavn.
Vi håber med denne rapport at kunne sætte kompeten-
ceudvikling på programmet hos alle parter i Frederiks-
havn Kommune. Håbet er dermed også på at rapporten
vil blive anvendt parterne imellem.
Projekt FremKom Frederikshavn er udarbejdet på bag-
grund af midler fra Vækstforum, Region Nordjylland,
Beskæftigelsesregion Nordjylland og Frederikshavn
Kommune.
4
Indholdsfortegnelse
3 Forord
5 1 Udfordringer og anbefalinger - Sammenfatning
7 2 Læsevejledning
7 2.1 Undersøgelsesmetoder
9 2.2 Definitioner
10 3 Den demografiske udfordring
11 3.1 Aldersbetinget fald i arbejdsstyrken
12 3.2 Erhvervsstrukturen
14 4 Virksomhedssporet
14 4.1 De fire vækstspor
23 4.2 Forventninger til fremtiden og kompetencebehov
30 4.3 Eksisterende kompetencer og fremtidige behov
40 4.4 Opsamling af virksomhedssporet
42 5 Ledighedsprocent
42 5.1 Omfanget af ledigheden i Frederikshavn Kommune
48 5.2 De lediges uddannelsesniveau
53 5.3 De lediges karakteristika
58 5.4 De lediges bløde kompetencer
62 5.5 Erfaring og fremtid
63 5.6 Opsamling for ledighedssporet
65 6 Udfordringer
68 7 FremKom anbefalinger
5
En prognose for udviklingen i befolkningen i Frede-
rikshavn Kommune viser, at der inden for ganske få
år sandsynligvis vil opstå en begyndende mangel på
arbejdskraft. På nuværende tidspunkt ser det ud som
om, at det især bliver manglen på faglærte og højtud-
dannede, der bliver mest udbredt. Denne mangel kan
til dels imødekommes ved at igangsætte initiativer nu.
Undersøgelsen dækker de fire valgte vækstspor i Frede-
rikshavn Kommune: Det maritime, Energi, Oplevelser og
vækst samt Fødevarer. Indenfor disse fire vækstspor har
23 virksomheder, med i alt 3.218 medarbejdere, deltaget
i undersøgelsen.
Stort set alle virksomheder har forventninger om at
ansætte flere medarbejdere indenfor det kommende
år, især faglærte med specialuddannelser og ufaglærte
med særlige kvalifikationer. Det er dog ikke alle virk-
somhederne, der tror, de kan skaffe den rette arbejds-
kraft med de rette kompetencer i kommunen, indenfor
det næste års tid. Virksomhederne i de fire vækstspor
efterspørger kompetencer specifikt til deres branche,
men også mere generelle kompetencer, så som projekt-
ledelse, it-kompetencer innovation, samarbejdsevner
mm.
En undersøgelse af de ledige i Frederikshavn Kommune
har givet et overblik over deres kompetencer samt hvor
det er udfordringerne i henhold til virksomhedernes
behov opstår.
Med den demografiske udvikling og udviklingen i er-
hvervslivet i Frederikshavn Kommune tyder meget på,
at der opstår en begyndende mangel på arbejdskraft
inden for blot nogle få år. Der ligger derfor en opgave i
at sikre, at arbejdsstyrken har de kompetencer, virk-
somhederne efterspørger. En kompetent arbejdsstyrke
er ikke kun nødvendig for det nuværende erhvervsliv,
men også i forhold til at kunne tiltrække nye virksom-
heder. Anbefalingen lyder derfor på, at der skal ord
og billeder på virksomhedernes behov, så det bliver
tydeligt, hvad arbejdsstyrken skal kunne. Det er derfor
også vigtigt med dialog mellem virksomheder, jobcen-
teret, uddannelsesinstitutioner og faglige organisatio-
ner, således der i fællesskab kan udarbejdes planer for,
hvordan man giver arbejdsstyrken de rette kompetencer
løbende.
Jobrotation er et redskab, som flere lægger vægt på bør
anvendes til kompetenceudvikling, da det ikke blot
sikrer kompetenceudvikling til ledige, men også til de
beskæftigede. Ved jobrotation sendes den ansatte på
efteruddannelse, mens en ledig ansættes som vikar el-
ler i løntilskud. Det er vigtigt, at faglige organisationer
og virksomheder motiverer beskæftigede og ledige til at
indgå i jobrotation.
Virksomhederne har som nævnt specifikke branche-
behov og mere generelle behov på tværs af de fire
vækstspor. Anbefalinger går derfor på, at der først
uddannes bredt i de generelle kompetencebehov og
derefter fordeles ud på uddannelse i de branchespeci-
fikke kompetencebehov.
For mange af de ledige gælder det, at de gerne vil lære
og gerne vil tage en uddannelse. Mange ser dog øko-
nomien som en udfordring, da påbegyndelse af uddan-
nelse i nogle situationer vil betyde lavere indtjening.
Det er derfor vigtigt at have denne udfordring med i
overvejelserne ved planlægning af kompetenceudvik-
ling. Ud over den økonomiske udfordring er der også en
læringsmæssig udfordring. Flere ledige kan ikke klare
længerevarende undervisning på en skolebænk, men
har brug for mere praktisk undervisning f.eks. i form af
håndværktøjskurser og lignende ude på virksomheder.
Dette vil også være med til at give de ledige et bran-
chekendskab.
1 Udfordringer og anbefalinger - Sammenfatning
En prognose for udviklingen i befolkningen i Frederikshavn Kommune viser, at der inden for
ganske få år sandsynligvis vil opstå en begyndende mangel på arbejdskraft. På nuværende tids-
punkt ser det ud som om, at det især bliver manglen på faglærte og højtuddannede, der bliver
mest udbredt. Denne mangel kan til dels imødekommes ved at igangsætte initiativer nu.
6
Den demografiske udvikling peger i retningen af, at be-
folkningstallet i Frederikshavn Kommune er faldende de
næste mange år ud i fremtiden, og det samme gælder
arbejdsstyrken. Det er derfor vigtigt med et fokus på den
kommende arbejdsstyrke - altså børn og unge. Allerede
i folkeskolen er det nødvendigt at iværksætte initia-
tiver, der kan motivere børn og unge til at uddanne
sig og give dem lyst til at lære. Et partnerskab mellem
virksomheder og skoler kan medvirke til at udvikle en
innovativ kultur, der giver de unge lyst til at lære livet
igennem. Et sådant partnerskab kunne bestå i, at ele-
verne kommer ud på virksomhederne og afprøver deres
kompetencer i praksis og samtidig prøver, hvordan det
er at være på arbejde i en virksomhed.
Det er ikke kun faglærte og ufaglærte, der er behov
for i fremtiden. Der er også behov for højtuddannet
arbejdskraft - i særdeleshed ingeniører. På nuværende
tidspunkt er der ikke behov for højtuddannede, men
virksomhederne er bange for at miste de højtuddan-
nede medarbejdere, de allerede har, da de har svært
ved at tiltrække nye højtuddannede.
En undersøgelse fra Aalborg Universitet viser, at de
højtuddannede i forhold til jobvalg lægger vægt på ud-
fordringer i jobbet, gode karrieremuligheder samt gode
jobmuligheder for ægtefælle/samlever. Anbefalingens
fokus er, at der skabes et netværk virksomhederne imel-
lem, hvor der er et fagligt fællesskab. Dette fællesskab
skal synliggøres, således at de højtuddannede kan se,
at der er flere spændende karrieremuligheder indenfor
kommunegrænsen. Et samarbejde mellem virksomheder
og det offentlige om en jobbank for ægtefæller/samle-
vere kan være et redskab til aktivt at støtte jobsøgnin-
gen og dermed øge tiltrækningen og fastholdelsen af
højtuddannet arbejdskraft i kommunen.
For de ledige gælder det, at de skal lære at sælge sig
selv i endnu højere grad, end de allerede gør. Mange
virksomheder udtaler, at de ansætter nye medarbejdere
på uopfordrede ansøgninger, ved personligt fremmøde
og ved henvisning fra kollegaer.
De ledige skal altså ud til virksomhederne og tage
personlig kontakt. I den forbindelse er det vigtigt, at de
ledige kan fortælle, hvad det er, de kan. De ledige skal
kunne sætte ord på deres kompetencer. Det gør sig dog
gældende, at dette er svært for flere af de ledige, da de
ledige ikke ser deres job som værende noget specielt.
7
I afsnittet om virksomhedssporet gennemgås virksom-
hedernes vækstforventninger, arbejdskraft- og kom-
petencebehov på sigt, samt virksomhedernes tanker i
forhold til kompetencesituationen hos de nuværende
ansatte samt disses udviklingsbehov mv.
Afsnittet vedrørende de ledige undersøger ledigheds-
niveauet i kommunen, uddannelsesniveauet blandt de
ledige samt de lediges kompetencer.
2.1 Undersøgelsesmetoder
2.1.1 Virksomhedssporet
Undersøgelsen baserer sig på virksomhedskontakter
indenfor de fire vækstspor i Frederikshavn Kommune:
Maritime, Energi, Oplevelser og vækst samt Fødevarer.
Dermed fokuseres på de centrale og fremtidige vækst-
områder i kommunens erhvervsudviklingsplan, medens
der udelades andre dele af erhvervslivet, f.eks. liberale
erhverv samt den offentlige sektor.
Virksomhedernes forhold i forbindelse med kompeten-
ceudfordringerne er blevet undersøgt ved interviews
med den ansvarlige for kompetenceudvikling i virk-
somheden. 25 virksomheder blev kontaktet, hvilket
der er kommet 23 fyldestgørende interviews ud af. To
virksomheder kunne ikke afsætte tilstrækkelige ressour-
cer til interviewene og er derfor udeladt. Omfanget af
virksomheder og interviewformen gør, at det har været
muligt at komme relativt bredt omkring forskellige typer
og størrelser virksomheder i vækstsporene og rundt om
i kommunen. Der er således opnået viden om nogle
vigtige opfattelser, tendenser og centrale strømpile for
de fire vækstspor baseret på konkrete og nærværende
forventninger hos de undersøgte virksomheder.
De interviewede virksomheder repræsenterer samlet en
beskæftigelse på 3.218 medarbejdere. Selve udvælgelsen
af virksomheder er foretaget i samråd med Frederiks-
havn Erhvervsråd, der også praktisk har aftalt intervie-
wene med virksomhederne. Virksomhederne viste stor
velvilje og var positive overfor både undersøgelsen og
dens formål og indhold.
Interviewene blev gennemført ved besøg på virksomhe-
derne og havde hver en varighed på omkring 1,5 time.
Interviewformen har taget udgangspunkt i en fælles
spørgeramme for alle virksomheder ud fra de centrale
og supplerende fokusområder i undersøgelsen. Under
interviewene var der mulighed for uddybning og opkla-
rende spørgsmål fra virksomhedernes side. Dette viste
sig undervejs og efterfølgende værdifuldt i og med,
virksomhederne fik påpeget og eksemplificeret forhold
herunder nogle, der var specifikke for den pågældende
branche eller virksomhed. I flere tilfælde gav dette nyt-
tig information om vigtige, men mere indirekte vilkår
for kompetenceudfordringerne i virksomhederne.
Som en del af interviewene blev virksomhederne også
bedt om, ud fra et skema med udsagn, at tage stil-
ling til graden af enighed i udvalgte centrale spørgsmål
vedrørende udfordringerne for kompetenceudvikling,
syn på arbejdskraften mv. Efter udfyldelsen blev be-
svarelsen diskuteret med virksomhederne, hvilket gav
en nærmere forståelse af besvarelsen. Resultaterne af
denne del supplerer interviewdelen, og der refereres i
rapporten, under de relevante emner, til besvarelserne
vedrørende disse udsagn.
Størstedelen af interviewene har fundet sted med
virksomhedslederen og/eller produktionschefen el-
ler personalechefen. I nogle tilfælde deltog enkelte
medarbejdere i dialogen, ofte nøglemedarbejdere med
særlige opgaver omkring personaleforhold.
2 Læsevejledning
Første afsnit i rapporten omhandler den demografiske udvikling i Frederikshavn Kommune og
er derved med til at understrege behovet for undersøgelsen og en handlingsplan. De næste to
afsnit omhandler de to centrale delspor i undersøgelsen, henholdsvis virksomhedssporet og
ledighedssporet.
8
2.1.2 Ledighedssporet
Undersøgelsen af de lediges kompetencer i Frederiks-
havn Kommune er gennemført ved hjælp af en spørge-
skemaundersøgelse. Et onlinespørgeskema blev sendt
til alle ledige dagpengemodtagere samt kontanthjælps-
modtagere i matchgruppe 11 i perioden ultimo juni til
medio juli. For at sikre en høj svarprocent er spørgs-
målene udformet i et let forståeligt sprog samt med en
garanti om anonymitet. Antallet af respondenter svinger
ved de forskellige spørgsmål, da det har været muligt
for respondenterne at springe spørgsmål over.
Spørgeskema samt informationsskrivelse blev udsendt
til i alt 2.528 ledige i Frederikshavn Kommune, hvor
af 2.292 er dagpengemodtagere, og de sidste 236 er
kontanthjælpsmodtagere. Ud af disse har 574 deltaget
i undersøgelsen, hvilket svarer til en svarprocent på 23
%. Fordelingen af dagpenge- og kontant-hjælpsmod-
tagere, der har deltaget i undersøgelsen, er ikke 100 %
repræsentativt, da andelen af kontanthjælpsmodtagere,
der har deltaget, ikke når op på de 9 %, som kontant-
hjælpsmodtagerne udgør af det samlede antal ledige.
Desuden skal en undersøgelse for at være repræsentativ
udgøre minimum 1.000 besvarelser – et krav der på
mange måder ville være svært at opfylde i denne sam-
menhæng. Der er her tale om en undersøgelse blandt
mennesker, der i forvejen er presset på deres ressourcer
samtidig med, at ledighed på mange måder i dag stadig
er tabubelagt. At få ledige til at fortælle om deres si-
tuation er således noget af en udfordring. Analysen kan
på trods af sine ”kun” 574 besvarelser sagtens indikere
tendenser, holdninger og udfordringer, der i forhold til
projektets overordnede ramme kan konkluderes på.
Det elektroniske spørgeskema har medvirket til, at nogle
ledige ikke har svaret, da de ikke er i besiddelse af en
computer. Dette kunne medføre en mindre skævvrid-
ning, da det må antages, at de, som ikke er i besiddelse
af en computer, er i den ældre gruppe af ledige samt
mindre ressourcestærke end dem, der har besvaret det
elektroniske spørgeskema. Et blik på tallene viser dog,
at den antagne skævvridning ikke er forekommet, da
der er en overvægt af besvarelser fra deltagere over 45
år.
Udover spørgeskemaundersøgelsen afholdes der grup-
peinterview med ledige fra forskellige A-kasser. Det
har dog ikke været uden problemer at få de ledige til
at stille op og dele deres erfaringer med andre ledige,
hvilket har betydet, at der kun blev foretaget tre grup-
peinterviews. Der deltog medlemmer fra 3F, Metalarbej-
dernes A-kasse og HK.
I følgende analyse vil betegnelsen kontanthjælpsmod-
tagere (KTH) kun omfatte matchgruppe 1. Forkortelsen
KTH vil blive anvendt i stedet for kontanthjælpsmodta-
gere i figurerne.
1 Kontanthjælpsmodtagere inddeles i tre forskellige matchkategorier.
Matchgruppe 1 er for de jobklare, som kan gå i arbejde inden for 3 måneder.
Se mere nedenfor i afsnittet definitioner eller på www.ams.dk
9
LEDIGE
Dækker over ledige dagpengemodtagere (brutto) og kontanthjælpsmodtagere (brutto, match-gruppe 1)
2.2 Definitioner
I analysen vil udtrykkene nedenfor blive anvendt.
Der følger derfor til hvert enkelt udtryk en forklaring til, hvad der skal forstås ved netop disse udtryk.
BRUTTO
Dækker over at også ledige i aktivering tælles med (Med aktivering menes ledige i f.eks. praktik eller løntilskud).
MATCHGRUPPE 1
Der findes tre matchkategorier. Matchgruppe 1 er for de jobklare, hvilket betyder, at de ledige i denne gruppe vurderes at kunne gå i arbejde inden for tre måneder. Matchgruppe 2 er for de indsatsklare, hvilket betyder, at de ikke kan være ud af systemet indenfor tre måneder, men som kan deltage i en beskæftigelsesrettet indsats. Matchgruppe 3 er for de midlertidigt passive, hvilket betyder, at de har så alvorlige problemer, at de pt. hverken kan arbejde eller deltage i beskæftigelsesrettede indsatser.(Kilde: www.ams.dk)
FULDTIDSPERSONER
Begrebet fuldtidspersoner er beregnet ved at lægge samtlige ledige personers ledighedsperio-de sammen i den gældende periode og derefter dividere med den gældende periode. Perioden kan f.eks. være et år, det vil sige, at ledigheds-perioden for alle ledige i det valgte år lægges sammen og divideres med 52 uger.
Eksempel50 personer har været ledige 14 dage hver i en periode på én måned. Hvis antallet af fuldtids-personer beregnes for denne måned, vil det give 25 fuldtidspersoner.
SÆSONKORRIGERET
Nogle brancher har mindre arbejde afhængig af sæsonen, f.eks. har turismebranchen mindre at lave om vinteren, hvilket betyder, at de beskæf-tiger færre om vinteren end om sommeren. Det samme kan gøre sig gældende for byggebran-chen. En lang vinter kold vinter med meget sne og vind kan sætte arbejdet i stå. Ledighedsantal-let vil derfor naturligt stige i vinterhalvåret. Hvis man tager hensyn til dette i sine tal omkring ledighed, har man sæsonkorrigeret.
ERHVERVSUDDANNEDE/FAGLÆRTE
Erhvervsuddannelser veksler mellem skoleunder-visning og praktik. Uddannelser som tømrer, kok, frisør, mekaniker, kontorassistent osv.
KORT VIDEREGÅENDE UDDANNELSE (KVU)
Kræver man har gennemført og bestået en studieforberedende ungdomsuddannelse (gym-nasium/handelsskole o. lign.). En KVU tager 2-3 år. Det dækker over uddannelser som pædagog, erhvervsakademiske uddannelser.Mellemlang videregående uddannelse (MVU): Kræver man har gennemført og bestået en stu-dieforberedende ungdomsuddannelse (gymna-sium/handelsskole o. lign.). En MVU tager mellem 3-4½ år. Det er uddannelser så som sygeplejer-ske, lærer, fysioterapeut, bachelor osv.
LANG VIDEREGÅENDE UDDANNELSE (LVU)
Kræver man har gennemført og bestået en studieforberedende ungdomsuddannelse (gym-nasium/handelsskole o. lign.). Er en kandidatud-dannelse, som tages på universiteter eller højere læreanstalter. En LVU tager minimum 5 år.
10
Med ca. 2.500 ledige i Frederikshavn Kommune i okto-
ber måned er der udsigt til, at der vil opstå en mangel
på arbejdskraft allerede inden for de næste par år. Set
i lyset af den demografiske udvikling er denne under-
søgelse meget aktuel. Udviklingen viser også, at der er
behov for at sikre, at de ledige har de kompetencer,
virksomhederne kommer til at efterspørge. Det bliver
også underbygget af, at arbejdsstyrken falder i hele
landet4.
Masseafskedigelser og stigende ledighed kan umid-
delbart virke som modsætningsfyldt i forhold til et
øget fokus på at sikre virksomhederne en tilstrækkelig
mængde arbejdskraft. Mange ledige burde umiddelbart
medvirke til, at virksomhederne ikke får rekrutterings-
problemer. Når det alligevel er et stort fokuspunkt,
skyldes det, at ledigheden på trods af stigningen fortsat
er relativt lav, og at alle fremskrivninger af befolknings-
tallet peger på en faldende arbejdsstyrke.
3 Den demografiske udfordring
I oktober måned 2010 var der i Frederikshavn Kommune 61.633 borgere, mens arbejdsstyrken,
dvs. de beskæftigede og de ledige i alderen 16 – 65 år, var på 39.005 personer2. Gennem de
næste par år vil arbejdsstyrken falde betydeligt i Frederikshavn Kommune. Fremskrivningerne
viser, at om blot to år vil arbejdsstyrken være faldet med ca. 1.000 personer og med ca. 2.300
om fem år3.
2 Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken, FOLK1, egne beregninger3 Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken, FRMK110, egne beregninger4 Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken, FRLD110, egne beregninger
Figur 3: Faldet i arbejdsstyrken frem til år 2020.
Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken
11
3.1 Aldersbetinget fald i arbejdsstyrken
Statistikkerne viser, at der frem mod 2040 i Frederiks-
havn Kommune vil være en stor aldersbetinget afgang
fra arbejdsmarkedet og samtidig et kraftigt fald i antal
personer i alderen 16-64 år.
Figuren viser, at befolkningstallet i Frederikshavn er fal-
det med godt 3.700 de seneste 10 år og denne udvikling
forventes at fortsætte, så der i 2040 vil være ca. 4.200
færre i befolkningen end i 2010. Det ses også, at alders-
sammensætningen ændres, så der bliver færre 16-64
årige og flere over 65 år.
Forudsat at pensionsalderen er den samme, vil den
faktiske stigning i ledigheden derfor i de kommende
år bl.a. afhænge af hvor mange ældre, der trækker sig
tilbage fra arbejdsmarkedet på kort sigt og hvor mange
af disse job, der fremover består.
Eksempelvis vurderes der at være 2.569 lønmodtagere,
svarende til 8,4 % af alle beskæftigede, med arbejds-
sted i Frederikshavn Kommune, der aktuelt er over
60 år og kan forlade arbejdsmarkedet her og nu, hvis
de opfylder betingelserne for efterløn5. Det forventes,
at der inden for de næste 10 år vil blive mangel på
arbejdskraft, fordi det samlede udbud af arbejdskraft
bliver for lavt i forhold til den forventede efterspørg-
sel, hvilket på sigt vil give flere jobåbninger og dermed
øgede jobmuligheder for de ledige.
3 Den demografiske udfordring
Figur 3.1: Befolkning fordelt på alder i Frederikshavn Kommune
pr. 1. januar 2000 og 2010 og fremskrevet til 2040
Kilde: Tal om Frederikshavn-Beskæftigelsesregion Nordjylland.
Danmarks Statistik; Statistikbanken; BEF1A, FOLK1, PROG109 og beregninger fra beskæftigelsesregion Nordjylland
5 RASA1 Danmarks Statistik
12
3.2 Erhvervsstrukturen
Ser man på den hidtidige beskæftigelsesstruktur i
Frederikshavn Kommune, har størstedelen af arbejds-
pladserne været at finde indenfor brancherne offentlig
administration, undervisning, sundhed, handel og
transport samt industriel produktion.
Figuren viser, at kvinderne er dominerende indenfor
offentlig administration, undervisning og sundhed,
mens mændene er det indenfor handel og transport,
industriel produktion, landbrug og bygge og anlæg.
Erhvervsstrukturen har ikke blot en kønsmæssig forde-
ling, men i høj grad ligeledes en aldersmæssig. Neden-
stående figur viser den aldersmæssige fordeling opgjort
i brancher.
Brancherne Hotel- og restauration og Detailhandel har
den laveste andel beskæftigede, som er 50 år og der-
over. Brancherne Råstofudvinding, Udlejning, Energi-
og vandforsyning samt Undervisning har derimod en
stor andel beskæftigede, der er over 49 år. Der er såle-
des stor forskel i alderssammensætningen i de forskel-
lige brancher, men nogle brancher vil med sikkerhed få
svært ved at rekruttere kompetent arbejdskraft inden
for nær fremtid.
I dag er 31,6 % af de beskæftigede i Frederikshavn
Kommune 50 år eller derover, hvilket tydeliggør den
aldersbetingede afgang fra arbejdsstyrken, der indenfor
specifikke brancher (jf. figur 5) vil være i nær fremtid.
Den demografiske udvikling er dermed den væsentligste
langsigtede udfordring for beskæftigelsesindsatsen og
kræver initiativer i forhold til udvidelse af arbejdsstyr-
ken.
Figur 3.2: Den faktiske beskæftigelse indenfor brancher i Frederikshavn Kommune 2008
Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken RAS9
13
Figur 3.3: Andel af beskæftigede på 50 år og derover med arbejdssted i Frederikshavn 2008
Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken RASA1X
14
Dette kapitel beskriver resultaterne af det ene af
undersøgelsens hovedspor: Virksomhedssporet. Her
gennemgås virksomhedernes vækstforventninger, ar-
bejdskraft- og kompetencebehov på sigt og herudover
virksomhedernes tanker om kompetencesituationen hos
de nuværende ansatte samt deres udviklingsbehov mv.
Indledningsvis kommenteres i første hovedafsnit den
aktuelle situation hos virksomhederne pr. sept. 2010, og
derefter gennemgås forventningerne til de fremtidige
arbejdskraft- og kompetencebehov for hvert af de fire
vækstspor i Frederikshavn Kommune: Maritim, Energi,
Oplevelser og vækst samt Fødevarer. Derefter gives en
opsummering af det samlede billede for virksomhe-
derne, og der kommenteres på en række generelle
observationer og fællestræk ift. kompetenceudfordrin-
gerne. Afslutningsvis redegøres også for de anbefalinger
virksomhederne giver de ledige i deres søgen efter job.
I andet hovedafsnit behandles situationen vedrørende
de beskæftigede og deres kompetenceforhold samt de
udviklingsbehov, der fokuseres på. Endvidere redegøres
for, hvilken indsats virksomhederne gør for at kom-
petenceudvikle, og hvordan man faktisk arbejder med
dette.
4.1 De fire vækstspor
For at give virksomhederne mulighed for fortsat udvik-
ling og vækst er det en forudsætning, at der vil være
tilstrækkelig arbejdskraft tilgængelig, og at arbejds-
styrken besidder de rette kompetencer. Behovet herfor
samt virksomhedernes situation og udgangspunkt er
selvfølgelig præget af den situation, der er gået forud,
og det vil være hensigtsmæssigt her at ridse det billede
op, som er blevet beskrevet gennem dialogerne med
virksomhederne.
Efter kulminationen på finanskrisen er der kommet
rationaliserede virksomheder ud på den anden side.
Organisationerne er skåret ind til benet, men gene-
relt ikke mere, end at man med håbet om, at det ville
vende igen, har holdt fast på kernen og hovedstruktu-
rerne. Det betyder også, at man så vidt muligt, har be-
holdt centrale funktionærressourcer, dygtige faglærte og
kernemedarbejdere. Det er ofte medarbejdere med høj
anciennitet, virksomhederne har beholdt for at holde
forretningsmodel, konkurrenceevne, kundekontakter og
kernekompetencer i organisationen bedst muligt intakt.
Finanskrisen som sådan er nu et stykke hen ad vejen
fortid, men lavkonjunkturen mærkes fortsat. Dette gæl-
der især i de virksomheder, der er afhængige af salg til
private og af at betjene udenlandske og indenlandske
turister, der endnu ikke forbruger i et omfang som før
krisen.
De fleste virksomheder har oplevet en aktivitets- og
beskæftigelsesmæssig stilstand eller for flertallets vegne
en direkte tilbagegang i 2008/2009. Flertallet har dog
haft fremgang siden - specielt i 2010. Sammen med
lavere omkostningsbase gør dette, at virksomhederne
hurtigere finder tilbage til positiv indtjening og dermed
efterhånden får mulighed for fremadrettede tiltag og
investeringer.
Lokalt er de sidste eftervirkninger fra virksomhederne
MAN Diesel og Martins sidste store tilpasninger af
medarbejderstaben på grund af finanskrisen ikke væk
endnu, men der er fremgang i virksomhederne igen.
Det mærkes mere bredt i de eksporterende virksomhe-
der samt indenfor energiområdet på hjemmemarkedet.
Oplevelsesøkonomien og fødevaresektoren mærker dog,
trods en vis stabilitet henover kriseperioden, stadig
forbrugernes forsigtighed med pengene og konjunk-
turusikkerheden, der også har berørt turismen ganske
meget.
4 Virksomhedssporet
Dette kapitel beskriver resultaterne af det ene af undersøgelsens hovedspor: Virksomhedsspo-
ret. Her gennemgås virksomhedernes vækstforventninger, arbejdskraft- og kompetencebehov
på sigt og herudover virksomhedernes tanker om kompetencesituationen hos de nuværende
ansatte samt deres udviklingsbehov mv.
15
Med hensyn til udenlandsk arbejdskraft har nogle
virksomheder haft en del flere udlændinge ansat, end
tilfældet er nu. Det drejer sig ikke mindst om tyske og
østeuropæiske faglærte og ufaglærte. En del virksom-
heder giver udtryk for, at det under højkonjunkturen
var en nødløsning på grund af arbejdskraftmangel,
men også, at det viste sig at være en større udfordring
at få disse udlændinge til at fungere lige så godt som
danskere. En markant undtagelse er dog her landbrugs-
bedrifterne, hvor udlændingene fortsat er og fungerer
godt, hvilket også i vist omfang er tilfældet for nogle af
landbrugets forædlingsvirksomheder. Da konjunkturer-
ne igen vendte nedad, rejste en del af de udenlandske
medarbejdere hjem. Der er dog udenlandske beskæfti-
gede i enkelte virksomheder bl.a. enkelte faglærte samt
ufaglærte i servicefag.
4.1.1 Det maritime område
Området er klassisk og rummer en stor del af beskæfti-
gelsen i Frederikshavn Kommune - særligt i Frederiks-
havn by og i Skagen. Området er gradvist ved at få en
lidt mindre afhængighed af større enkeltvirksomheder.
Samtidig trives de mellemstore virksomheder bedre, og
der er mindre virksomheder på vej frem, og også iværk-
sættere har vist mod indenfor området.
De vigtigste observationer fra undersøgelsen af dette
område er:
4 Virksomhedssporet
� De maritime virksomheder ser generelt ret
positivt på fremtiden
� Vækstforventninger for beskæftigelsen et år
frem på 6 %
� Faglærte til produktion er efterspurgte, specielt
indenfor metalområdet og skibsspecialer
� Afhængighed af at kunne fastholde og tiltræk-
ke højtuddannede, typisk ingeniører
� Muligheder i integration af yderligere miljøtek-
nologi – ”projekt grønt skib”
16
Det maritime område forventer en klar beskæftigel-
sesvækst indenfor det næste års tid. Der forventes en
samlet stigning i antal ansatte på i alt 6 % i virksom-
hederne. Dette er inklusive MAN Diesel, der indgår i
gruppen af virksomheder, og faktisk som den eneste
forventer en vis nedgang i beskæftigelsen på grund af
slutafviklingen af den tidligere udmeldte store reduk-
tion. Som den største enkeltvirksomhed vægter MAN
Diesel en del i undersøgelsen. Korrigeres der for denne
ene virksomhed, forventer resten af gruppen af virk-
somheder en beskæftigelsesvækst på hele 18 % inden
for et år. Dette dækker over store forskelle i de relativt
positive forventninger hos hovedparten af virksom-
hederne, hvoraf alle på, nær MAN Diesel og en enkelt
anden virksomhed, forventer betydelig vækst.
I nedenstående figur ses forventningerne til udvikling i
beskæftigelsen.
Der er altså, som det fremgår af figuren, et behov for
rekruttering af hele 10 % flere faglærte til de maritime
virksomheder. Det er især metaluddannede så som
smede, skibsbyggere og mekanikere, der efterspørges.
Der er derimod kun i mindre omfang brug for nyansæt-
telse af ufaglærte (+1 %) og mellemlangt uddannede
(+1 %). For de langvarigt uddannede, som især her er
ingeniører, ventes en mindre vækst på 4 %, men sam-
tidig udtrykkes der bekymring hos virksomhederne for,
om man kan holde på de eksisterende højtuddannede.
Rigtigt mange af de højtuddannede rekrutteres udenfor
kommunen, ikke mindst fra Aalborg.
Bortset fra problemer med at finde kvalificerede pro-
jektledere, typisk ingeniører, med erfaring i det mari-
time område, har man ikke på kort sigt problemer med
at skaffe arbejdskraft. På sigt frygtes det dog, at det kan
blive svært at finde maskinmestre og uddannede skibs-
montører. Almindelige smede er her en dårlig erstat-
ning efter fleres mening og erfaring, da det tager lang
tid for disse at blive oplært og at finde den ”maritime
ånd”. Man har i klar erindring, at det før finanskrisen i
det hele taget var svært at skaffe faglærte indenfor me-
talfaget. Den situation er man bekymret for kan opstå
på ny, når vi går mere end et år frem i tiden.
Man ser interessante fremtidsmuligheder i at få mere
energibesparende og miljørigtig teknologi ind i det
maritime områdes aktivitet. Aktuelt er der forskellige
initiativer i Frederikshavn Kommune for at realisere
projekt ”Det Grønne Skib”6, der vil give udviklings- og
leverancemuligheder for flere af områdets virksomhe-
der. En succes med sådanne tiltag vil kunne medføre
Figur 4.1: Det Maritime område. Udviklingen i beskæftigelse på sigt, fordelt på uddannelsesniveau, n=6
Kilde: Interviewrunde blandt udvalgte virksomheder udført i september 2010
6 Det Grønne Skib er et maritimt projekt. Visionen er at udføre en
miljørenovering/retrofitting af et skib, der skal fungere som et lokalt
demonstrationsskib. Frederikshavn Erhvervsråd er projektholder.
17
yderligere generel beskæftigelse, men det understreges
også, at der i nogen grad vil blive brug for flere inge-
niører for at løfte denne teknologiske udfordring, som
markedet i stigende grad forventes at stille virksomhe-
derne overfor.
4.1.2 Energi
Området er et strategisk vækstområde for beskæftigel-
sen i Frederikshavn Kommune, men har endnu ikke
nået en størrelse, der kan måle sig med de største er-
hvervsklynger. Energiområdet er karakteriseret af, at der
anvendes kombinationer af nyere teknologi og kendt
teknologi, som i høj grad trækker praktisk og hånd-
værksmæssigt arbejde med sig. Dette gælder uanset,
om der er tale om montage og håndværksmæssigt ar-
bejde i fabrikation eller i forbindelse med installationer
i boliger, nybyggeri og industri mv.
Finansieringsmulighederne i udlandet og i Danmark
har stor betydning for dette område. Uanset, at der
politisk er erkendt og prioriteret behov for energiind-
sats for alternative energikilder samt energirenovering,
er finansiering et centralt og nærværende emne, som
mange virksomheder fortsat mærker som en knap
faktor. Tilsvarende er mange af de hjemmemarkeds-
orienterede virksomheder stærkt afhængige af privates
investeringslyst, noget som en del af virksomhederne
nu oplever i gradvis bedring. Boligforeninger investerer
også i grøn energiteknologi, hvilket giver anledning til
projekter med pæn beskæftigelse.
De vigtigste observationer fra undersøgelsen af dette
område er:
Energiområdet forventer en klar beskæftigelsesvækst
indenfor det næste års tid. Hele 19 % stigning i gen-
nemsnit blandt virksomhederne. Vestas der i oktober
2010 meddelte, at virksomheden i Skagen vil blive luk-
ket, indgår blandt de undersøgte virksomheder.
Udelades Vestas i beregningen af vækstforventningerne
er der for resten af virksomhederne i energiområdet en
forventet gennemsnitlig vækst på 18 % i sigte.
� Energiområdet ser mange rigtigt positive udviklingsmuligheder
� Markante forventninger til beskæftigelsesvækst: 19 %
� Faglærte til produktion er særligt efterspurgte, bl.a. elektrikere, faglærte i byggefag samt smede
� Brancheintegration og samarbejde er vigtigt i energiområdet
� Afhængighed af at kunne fastholde og tiltrække højtuddannede, typisk ingeniører
� Nye teknologier skal understøtte væksten
18
Flere af virksomhederne kommenterer, at den vækst,
der nu opleves og forventes fremover, er en positiv
tilbagevending til mere normale tilstande efter en
periode, hvor finanskrisens negative effekter har ramt
kundernes investeringslyst. På sigt har man yderligere
positive forventninger, da energiområdet vurderes at få
en fortsat stigende betydning. Med bedre teknologi, ny
produkter og forøget rentabilitet samt forventning om
yderligere politiske krav er der forhåbning og udsigt til
en fremtidig lovende efterspørgsel både til nye investe-
ringer og til renoveringer.
I figuren herefter ses vækstforventningerne fordelt på
grupper af beskæftigede efter uddannelsesniveau.
Der er et markant behov for rekruttering af hele 22 %
flere faglærte til energiområdets virksomheder. Det
er især elektrikere og andre faglærte så som tømrere,
murere, smede og mekanikere, der efterspørges. Nogle
virksomheder oplever at ansætte nye faggrupper, da
flere typer energiteknologi i større omfang kræver med-
virken fra forskellige typer faglærte. Denne integration
kommer til udtryk dels i den type ansættelser, men
også i tættere samarbejder og partnerskaber med andre
virksomheder ofte fra en anden del af branchen.
Der er også behov for nyansættelse af ufaglærte til
montage og byggerirelateret aktivitet mv. (+19 %) samt
yderligere behov for mellemlangt uddannede (+6 %) til
produktionsstøtte- og mellemledelsesfunktioner.
For de langvarigt uddannede, her især ingeniører,
forventes for denne gruppe ingen gennemsnitlig vækst
indenfor det kommende års tid. Pt. er der ansat det
antal ingeniører, der er behov for i virksomhederne. Der
er dog en bekymring hos virksomhederne for, om man
kan holde på de højtuddannede, man har ansat på nu-
værende tidspunkt, da de højtuddannede ofte kommer
fra andre områder, typisk Aalborg. Virksomhederne er
særdeles sårbare, hvis de mister disse kompetencer.
På sigt er der hos virksomhederne en bekymring for, om
ingeniør-problemet bliver endnu værre. Ikke mindst for
virksomheder i Skagen, hvor denne udfordring er særlig
vanskelig pga. behovet for pendling.
Figur 4.2: Energiområdet. Udviklingen i beskæftigelse på sigt, fordelt på uddannelsesniveau, n=4
Kilde: Interviewrunde blandt udvalgte virksomheder udført i september 2010
19
4.1.3 Oplevelser og vækst
Dette område er et vigtigt felt for beskæftigelsen i Fre-
derikshavn Kommune og samtidig en sektor, der med
turismen er sæsonafhængig. Mange nye investeringer
i wellness og andre særlige oplevelser samt tilhørende
faciliteter gør, at området i et vist omfang står bedre
rustet til mere helårsturisme og dermed mere helårsbe-
skæftigelse.
Oplevelsesøkonomien er et bredt felt med egentlige tu-
rismevirksomheder, hoteller med både turisme, almin-
delige overnatninger og erhvervsrettede aktiviteter med
konferencer og arrangementer, produktion hos underle-
verandører til oplevelsesøkonomien samt hele den store
detailhandelssektor. Man er derfor stærkt afhængige
af privates forbrugsmuligheder og lyst til forbrug, der i
stort omfang hænger sammen med udsigterne på det
generelle arbejdsmarked.
De vigtigste observationer fra undersøgelsen af dette
område er:
� Oplevelsesøkonomien er i udvikling, og nye
investeringer giver flere markedsmuligheder
� Forventninger til en moderat beskæftigelses-
vækst på 5 %
� Ufaglærte til produktion, salg og service er
efterspurgte
� Læring og omstillingsevne er en vigtig egen-
skab for områdets ufaglærte
� I oplevelsesøkonomiens produktionsvirksom-
heder er kvalitet, service og effektivitet i fokus
for at understøtte væksten
20
Man forventer indenfor oplevelsesøkonomien en
beskæftigelsesvækst i det næste års tid. Gruppen af
virksomheder forventer i gennemsnit en 5 % stig-
ning i beskæftigelsen, uanset at turistvirksomhederne
har oplevet, at sæsonen også i 2010 var moderat. Den
forventede gennemsnitlige vækst bæres oppe af under
halvdelen af virksomhederne, idet resten af virksom-
hederne forventer uændret beskæftigelse. De virksom-
heder, der vokser, er virksomheder, der har investeret i
yderligere oplevelsesmuligheder for deres kundekreds,
men i særlig høj grad også båret af en markant produk-
tionsvirksomhed til oplevelses-økonomien (Martin).
Der er forsigtige forventninger til en fortsat forbedring
i konjunktursituationen og også i forbrugernes for-
brugsmuligheder og -vilje - ikke mindst hos turister fra
udlandet.
Nedenfor er illustreret den forventede udvikling i
beskæftigelsen samt hvilke uddannelsesniveauer, der
efterspørges:
Da gruppen af ufaglærte og kortuddannede er langt
den største gruppe indenfor området, er det med en
gennemsnitlig vækst på 6 % her, rekrutteringsbehovet
antalsmæssigt fylder mest. Det er personale i produk-
tion, salg og kundeservice, der er behov for.
For de faglærte og for dem, der har en mellemlang
videregående uddannelse, er der udsigt til en beskæf-
tigelsesvækst på 4 %. De faglærte efterspørges især til
højere kvalitet i produktudbuddet herunder til føde- og
ferskvaresalget i detailsektoren. Også i produktions-
virksomhederne er der behov for faglærte til støtte- og
planlægningsfunktioner i produktionen.
For de langvarigt uddannede er det i produktionssek-
toren for udstyr til oplevelsesøkonomien, at man finder
det voksende behov for højtuddannede (ingeniører).
Også her er det en bekymring, om man kan holde på de
nuværende ansatte blandt de højtuddannede, der jo
oftest er pendlere. Virksomhederne er særdeles sårbare,
hvis disse kompetencer mistes, specielt fordi ny rekrut-
tering af denne type ansatte i Frederikshavn Kommune
ofte tager lang tid, da de typisk skal hentes udenfor
kommunen.
Figur 4.3: Oplevelser og vækst. Udviklingen i beskæftigelsen på sigt, fordelt på uddannelsesniveau, n= 8
Kilde: Interviewrunde blandt udvalgte virksomheder udført i september 2010
21
4.1.4 Fødevarer
Dette område er også et vigtigt felt for beskæftigelsen
i Frederikshavn Kommune og samtidig en sektor, hvor
enkeltdele af denne, ligesom turismen, er forholdsvis
sæsonafhængig. Det gælder bl.a. sæsonfødevareprodu-
center.
Fødevareområdet er aktivitetsmæssigt et bredt felt
med både slagterier, fødevareproducenter, forædling af
fiskeprodukter, landbrug mv. Nogle af fødevarevirksom-
hederne er ganske store arbejdspladser, hvor linjepro-
duktion og procesaktiviteter er udbredt.
Fødevareområdet er for en del af virksomhedernes
vedkommende stærkt afhængigt af eksportaktiviteter,
men også landbrugets og fiskeriets produktionsniveau
samt de privates forbrugsmuligheder og lyst har stor
betydning.
De vigtigste observationer fra undersøgelsen af dette
område er:
� Fødevareområdet er ramt af privatforbrugsud-
viklingen, men eksport og ny kapacitet holder
aktiviteten oppe
� Forventninger til en pæn beskæftigelsesvækst
på 9 %
� En større virksomheds nyinvesteringer trækker
meget af beskæftigelsesforventningen
� Ufaglærte levnedsmiddelfolk (NNF) til linjepro-
duktion er særligt efterspurgte
� Faglærte efterspørges til både direkte faglige
opgaver og til deltagelse i linjeproduktion
� Området beskæftiger en del højtuddannede,
særligt veterinærer samt ingeniører, men aktu-
elt vurderes man at være tilstrækkeligt forsynet
hermed
22
På fødevareområdet forventes der en pæn beskæfti-
gelsesvækst indenfor det næste års tid. Gruppen af
virksomheder forventer i gennemsnit en stigning på 9
% i beskæftigelsen.
I undersøgelsen af fødevareområdet indgår en større
virksomhed, Danish Crown i Sæby. Det er denne, der
forventes at trække hovedparten af ansættelserne,
hvilket hænger sammen med tidligere offentliggjorte
investeringsplaner for kapacitetsudvidelse på fabrikken
i Sæby. Såfremt der korrigeres for denne virksomheds
forventninger, er vækstforventningerne til fødevareom-
rådet kun i størrelsesorden 2 %, hvilket hænger sam-
men med, at flertallet af virksomhederne ikke forventer
en vækst i beskæftigelsen indenfor det næste års tid.
Herunder ses, hvorledes udviklingen i beskæftigelse
forventes at fordele sig på de uddannelsesmæssige
baggrunde for de medarbejdere, der skal rekrutteres.
Der er altså et behov for rekruttering af mange nye
ufaglærte og kortuddannede (i alt +13 %) indenfor
dette område til at sikre produktionen primært di-
rekte i linjeproduktionen. Hertil kommer nogle enkelte
faglærte til særlige faglige opgaver samt medvirken i
linjeproduktion.
Hverken med hensyn til dem, der har en mellemlang
eller en lang videregående uddannelse, er der for-
ventning om meransættelser. I denne sektor er det
helt overvejende produktion og udførsel, der trækker
beskæftigelsesbehovet, mens man vurderer pt. at være
tilstrækkeligt dækket ind med hensyn til medarbejdere
med en videregående uddannelse. Denne gruppe er
også blandt de ansatte, der typisk ikke er blevet fyret,
uanset de beskæftigelsesmæssige udsving oplevet un-
der finanskrisen.
Figur 4.4: Fødevareområdet. Udviklingen i beskæftigelsen på sigt, fordelt på uddannelsesniveau, n=5
Kilde: Interviewrunde blandt udvalgte virksomheder udført i september 2010
23
4.2 Forventninger til fremtiden og kompetencebehov
Dette afsnit resumerer virksomhedernes vækstforvent-
ninger og de ønsker til kompetencer, som undersøgel-
sen afspejler, også i forhold til supplerende kompeten-
cer mv.
4.2.1 Forventet vækst
Frederikshavn Kommunes virksomheder indenfor de
fire vækstspor forventer en beskæftigelsesvækst på 8
% inden for det kommende år, viser undersøgelsen af
de i alt 23 virksomheder. Kun en enkelt af disse virk-
somheder venter tilbagegang i beskæftigelsen, mens 9
af virksomhederne venter uændret beskæftigelse. Altså
har de 13 af virksomhederne givet udtryk for vækstfor-
ventning, og en hel del virksomheder er faktisk i gang
med at ansætte.
Overblikket over vækstforventningerne på et års sigt ses
af nedenstående figur.
Indenfor energiområdet, hvor den højest forventede
gennemsnitlige vækst blandt grupperne af interviewede
virksomheder blev konstateret, er der udsigt til en stig-
ning på hele 18 %.
De øvrige områder ligger mellem 5 og 9 %: Fødevare-
området med de 9 %, især grundet investeringer og
vækst i en større virksomhed. Det maritime område
venter gennemsnitlig vækst på 6 % - selv med en
virksomhed i gruppen, der venter nedgang. Udelades
denne større virksomhed, kan det nævnes, at vækstfor-
ventningen hos de øvrige maritime virksomheder er på
hele 18 %. Det kan tilføjes, at nogle af de største vækst-
forventninger hos enkeltvirksomheder netop fandtes
indenfor det maritime område, hvor tre af virksomhe-
derne havde vækstforventninger på over 25 %.
Figur 4.5.: Oversigt over vækstforventninger det kommende år.
Kilde: Interviewrunde blandt udvalgte virksomheder. Anm: Vækstforventninger, pr. område
Område: M=Maritim, E= Energi, O=Oplevelser og F=Fødevarer. * 18 % er uden Vestas.
Tælles Vestas med giver det en vækstforventning på 19 %
24
Oplevelsesøkonomien har en vækstforventning på 5 %,
til trods for en moderat turistsæson og større investe-
ringer. Dette skyldes i særdeleshed positive forvent-
ninger fra en produktionsvirksomhed til oplevelses-
sektoren. Samlet er væksten i beskæftigelse på tværs af
områderne opgjort til 8 % på et års sigt. Nedenfor ses
den samlede fordeling af den ventede beskæftigelses-
vækst fordelt på overordnet type af uddannelsesmæssig
baggrund.
For alle de interviewede virksomheder er det overve-
jende i produktion og lidt i service, at behovet for ny
arbejdskraft ligger indenfor det kommende års tid. Efter
at der under finanskrisen mange steder er skåret indtil
kernen, er der nu med lidt mere positive signaler på
afsætningssiden især behov for at øge produktionen.
Dermed er det alle former for direkte produktionsper-
sonale, der efterspørges. Det er derfor, som det fremgår
af figuren, primært ufaglærte og faglærte, der især
efterspørges.
Hvad angår de ufaglærte prioriteres der, så vidt muligt,
potentielle medarbejdere med branchekendskab for de
respektive brancher og aktivitetsformer – dette uanset
om vi taler fødevarebranchen, oplevelsesøkonomien,
det maritime område eller energiområdet. Til monta-
geproduktion er det f.eks. således ønskeligt med en
baggrund i montage eller lignende, mens det til butiks-
delen under oplevelsesøkonomien er detailhandelsbag-
grund, der er interessant. Vedrørende fødevaredelens
slagteriaktivitet er en fødevarebaggrund, typisk som
NNF’er7, der efterspørges. Kortere hoteluddannelser og
f.eks. HORESTA8-kurser kan tilsvarende være indgangs-
billet til hoteldelen.
Det tilføjes også af virksomhederne, at det primære
som efterspørges, efter evt. erfaring og evt. supple-
rende relevante kvalifikationer, er ansøgeres interesse
for branchen og jobbet samt evne og vilje til at lære og
yde en god indsats. Er viljen til at lære til stede, så vil
virksomhederne også være indstillede på at oplære folk
i selve jobbet.
Med hensyn til de faglærte er det i det maritime om-
råde ikke mindst skibsbyggere, smede og lignende, der
efterspørges. I energiområdet er det i høj grad elektri-
kere, der skal rekrutteres, men også smede, maskinar-
bejdere og mekanikeruddannede kan få mulighed for
beskæftigelse. I oplevelsesøkonomien bliver der efter-
spurgt nogle enkelte slagtere, kokke og tjenere samt
faglærte i de tekniske fag.
Figur 4.6: De fire vækstområder samlet. Udviklingen i beskæftigelsen på sigt
Kilde: Interviewrunde blandt udvalgte virksomheder udført i september 2010
7 Medarbejdere under NNF, Nærings- og nydelsesmiddelarbejder Forbundet 8 Kurser under HORESTA, Hotel-, restaurant- og turisterhvervets landsdækkende brancheorganisation
25
De, der har en mellemlang videregående uddannelse,
udgør i forhold til den ventede beskæftigelsesvækst
ikke nogen stor gruppe. Der er dog en vis efterspørgsel
på specialteknisk uddannede, så som maskinmestre og
lignende til produktionsstøttefunktioner og mellemle-
delse.
Der er heller ikke antalsmæssigt en voldsom stor efter-
spørgsel på medarbejdere med en lang videregående
uddannelse på det nærmeste års sigt. I produktions-
virksomheder, f.eks. indenfor leverancer til oplevelse-
søkonomien, er der en vis efterspørgsel efter primært
ingeniører til bl.a. udviklingsopgaver, avanceret teknisk
produktionsbackup og stabsfunktioner. Rekrutteringen
af medarbejdere med en lang videregående uddannelse
er imidlertid kritisk for den fortsatte vækst i næsten alle
virksomhederne, derfor må den begrænsede efter-
spørgsel på det nære sigt ikke overfortolkes.
De virksomheder, der er en del af en international
opererende koncern, har alle fremhævet, at rekrut-
teringsmulighederne for de langvarigt videregående
uddannede er afgørende for opretholdelse af visse
koncernfunktioner i Frederikshavn Kommune.
4.2.2 Virksomhedernes kompetenceønsker
Virksomhederne har påpeget en række kompetencer,
der repræsenterer behov og potentiel nytteværdi for
virksomhederne, og som således også vil kunne forbed-
re ansøgeres chancer for at få job hos virksomhederne.
Nedenfor er virksomhedernes ønsker rubriceret ud fra
områder. De mere bredt udtrykte ønsker er markeret
som fælles sammen med kravene til de såkaldte bløde
kvalifikationer, der er stort set ens på tværs af vækst-
sporene.
MARITIMTMARITIMTMARITIMT
• Projektledelse• Projektledelse• Projektledelse• Styringsteknik• Styringsteknik• Styringsteknik• Produktionsoptimering(LEAN)• Produktionsoptimering(LEAN)• Produktionsoptimering(LEAN)• Maritimel• Maritimel• Maritimel• Svejsning• Svejsning• Svejsning• Truckcertifikat• Truckcertifikat• Truckcertifikat• Teknisksalg• Teknisksalg• Teknisksalg• Miljøviden• Miljøviden• Miljøviden• Sprog:Engelsk,tysk• Sprog:Engelsk,tysk• Sprog:Engelsk,tysk
OPLEVELSER OG VÆKSTOPLEVELSER OG VÆKSTOPLEVELSER OG VÆKST
••• KundeserviceKundeserviceKundeservice••• PlanlægningPlanlægningPlanlægning••• MarkedsføringMarkedsføringMarkedsføring••• Viden om fødevarer/økologiViden om fødevarer/økologiViden om fødevarer/økologi••• Viden om ”lys”Viden om ”lys”Viden om ”lys”••• Teknisk montageTeknisk montageTeknisk montage• • • Sprog: Engelsk, tysk,Sprog: Engelsk, tysk,Sprog: Engelsk, tysk, svensk/norsk forståelse svensk/norsk forståelse svensk/norsk forståelse
ENERGIENERGIENERGI
•Energirigtigtbyggeri•Energirigtigtbyggeri•Energirigtigtbyggeri•Energiteknik(drift)•Energiteknik(drift)•Energiteknik(drift)
•Nyenergikilde•Nyenergikilde•Nyenergikilde•Projektledelse•Projektledelse•Projektledelse
•Logistik•Logistik•Logistik(produktion/sourcing)(produktion/sourcing)(produktion/sourcing)•Økonomiforståelse•Økonomiforståelse•Økonomiforståelse
•Sprog:Engelsk•Sprog:Engelsk•Sprog:Engelsk
FØDEVARERFØDEVARERFØDEVARER
•Hygiejne•Hygiejne•Hygiejne•Videnomfødevarer•Videnomfødevarer•Videnomfødevarer
(ikke mindst lokale)(ikke mindst lokale)(ikke mindst lokale)•Procesviden•Procesviden•Procesviden
•Sprog:Engelsk,tysk,•Sprog:Engelsk,tysk,•Sprog:Engelsk,tysk,•Svensk/norskforståelse•Svensk/norskforståelse•Svensk/norskforståelse
•dansk•dansk•dansk
FÆLLESFÆLLESFÆLLESFÆLLESFÆLLESFÆLLES
••• InnovationInnovationInnovationInnovationInnovationInnovation• Kvalitetsstyring,højniveau• Kvalitetsstyring,højniveau• Kvalitetsstyring,højniveau• Kvalitetsstyring,højniveau• Kvalitetsstyring,højniveau• Kvalitetsstyring,højniveau• Kvalitetsstyring,højniveau• Kvalitetsstyring,højniveau• Kvalitetsstyring,højniveau• IT”niveau2”,IT-systemer/• IT”niveau2”,IT-systemer/• IT”niveau2”,IT-systemer/• IT”niveau2”,IT-systemer/• IT”niveau2”,IT-systemer/• IT”niveau2”,IT-systemer/• IT”niveau2”,IT-systemer/• IT”niveau2”,IT-systemer/• IT”niveau2”,IT-systemer/
pakker, ERP, PowerPointpakker, ERP, PowerPointpakker, ERP, PowerPointpakker, ERP, PowerPointpakker, ERP, PowerPointpakker, ERP, PowerPoint• Brancheviden/-forståelse• Brancheviden/-forståelse• Brancheviden/-forståelse• Brancheviden/-forståelse• Brancheviden/-forståelse• Brancheviden/-forståelse• Brancheviden/-forståelse• Brancheviden/-forståelse• Brancheviden/-forståelse• Sikkerhed• Sikkerhed• Sikkerhed• Sikkerhed• Sikkerhed• Sikkerhed• Evneogviljetilatlære• Evneogviljetilatlære• Evneogviljetilatlære• Evneogviljetilatlære• Evneogviljetilatlære• Evneogviljetilatlære• Blødekvalifikationer(Flek-• Blødekvalifikationer(Flek-• Blødekvalifikationer(Flek-• Blødekvalifikationer(Flek-• Blødekvalifikationer(Flek-• Blødekvalifikationer(Flek-• Blødekvalifikationer(Flek-• Blødekvalifikationer(Flek-• Blødekvalifikationer(Flek-
sibilitet, engagement, sibilitet, engagement, sibilitet, engagement, sibilitet, engagement, sibilitet, engagement, sibilitet, engagement, interesse/motivation, kva-interesse/motivation, kva-interesse/motivation, kva-litetsbevidsthed, systema-litetsbevidsthed, systema-litetsbevidsthed, systema-litetsbevidsthed, systema-litetsbevidsthed, systema-litetsbevidsthed, systema-litetsbevidsthed, systema-litetsbevidsthed, systema-litetsbevidsthed, systema-tik, loyalitet, ansvarlighed, tik, loyalitet, ansvarlighed, tik, loyalitet, ansvarlighed, tik, loyalitet, ansvarlighed, tik, loyalitet, ansvarlighed, tik, loyalitet, ansvarlighed, tik, loyalitet, ansvarlighed, tik, loyalitet, ansvarlighed, tik, loyalitet, ansvarlighed, samarbejde/teamwork, samarbejde/teamwork, samarbejde/teamwork, samarbejde/teamwork, samarbejde/teamwork, samarbejde/teamwork, hjælpsomhed, kommunika-hjælpsomhed, kommunika-hjælpsomhed, kommunika-hjælpsomhed, kommunika-hjælpsomhed, kommunika-hjælpsomhed, kommunika-hjælpsomhed, kommunika-hjælpsomhed, kommunika-hjælpsomhed, kommunika-tionsevner, selvstændighed/tionsevner, selvstændighed/tionsevner, selvstændighed/tionsevner, selvstændighed/tionsevner, selvstændighed/tionsevner, selvstændighed/tionsevner, selvstændighed/tionsevner, selvstændighed/tionsevner, selvstændighed/selvledelse/initiativ, toleran-selvledelse/initiativ, toleran-selvledelse/initiativ, toleran-selvledelse/initiativ, toleran-selvledelse/initiativ, toleran-selvledelse/initiativ, toleran-selvledelse/initiativ, toleran-selvledelse/initiativ, toleran-selvledelse/initiativ, toleran-ce/respekt, forandringsvilje, ce/respekt, forandringsvilje, ce/respekt, forandringsvilje, ce/respekt, forandringsvilje, ce/respekt, forandringsvilje, ce/respekt, forandringsvilje, ce/respekt, forandringsvilje, ce/respekt, forandringsvilje, ce/respekt, forandringsvilje, robusthed, god fremtræden robusthed, god fremtræden robusthed, god fremtræden robusthed, god fremtræden robusthed, god fremtræden robusthed, god fremtræden robusthed, god fremtræden robusthed, god fremtræden robusthed, god fremtræden mv.)mv.)mv.)mv.)mv.)mv.)
Figur4.7:Ønskertilsupplerendekompetencer
Kilde: Interviewrunde blandt udvalgte virksomheder, udført i september 2010
26
De mere specifikke af de ovennævnte supplerende
kompetenceønsker gælder naturligvis ikke alle med-
arbejdertyper, men skal ses i forhold til personens ud-
dannelsesniveau og organisatoriske funktion.
Generelt opfattes det som en fordel, at man har bredde
og spændvidde i sine kompetencer. Det vil sige, at man
ikke kun er i stand til at klare en enkelt eller få ar-
bejdsfunktioner, men at man kan og forstår flere ting.
Det øger både virksomhedens indre og ydre fleksibilitet
samt omstillingsevnen og er derfor attraktivt.
Sprogkundskaber efterspørges ret bredt som en nyttig
tillægskompetence. Det er særligt engelsk og i et vist
omfang tysk, der efterspørges som en vigtig supple-
rende kompetence i flere jobfunktioner. Selve niveauet
afhænger af jobfunktionen, men indenfor salg og
rejsemontage samt i forhold til teknisk dokumentation
efterspørges et ret højt niveau. Som noget særligt næv-
ner virksomheder med udenlandsk arbejdskraft vok-
sende behov for dansk sprogundervisning, hvor der i
dag er et udbud tilgængeligt. En enkelt større virksom-
hed understreger tilfredsstillende håndtering af dansk
sprog som et absolut krav, mens andre, med varierende
tilfredshed, klarer sig med at kommunikere på engelsk
eller tysk med udlændingene.
De bløde kompetencer er særdeles vigtige for virk-
somhederne og deres medarbejdere, der skal fungere
både i samarbejde og individuelt, samt kunne holde
fokus på og gennemføre egne opgaver og kommunikere
tilfredsstillende. I figuren ovenfor er nævnt de mest
efterspurgte af de bløde kompetencer, hvor fleksibilitet,
engagement og kvalitetsbevidsthed er blandt topsco-
rerne.
4.2.3 Fremtidsudsigterne
Første del af dette hovedafsnit har behandlet forvent-
ningerne til den relativt nære fremtid, altså indenfor et
års tid. En del af virksomhederne har i forbindelse med
interviewene givet udtryk for, at det at skønne et år
frem i sig selv var en betydelig udfordring for dem. At se
længere frem var noget, som faktisk for næsten alle var
forbundet med vanskeligheder. Mange ville helst undgå
at give konkrete bud.
En del virksomheder, herunder særligt de større, kom-
menterede den fremtidige udvikling ud fra nogle gene-
relle tendenser i samfunds- og konkurrencesituationen,
helt primært følgende:
Der er generelt en oplevelse af, at der som et led i tek-
nologisk udvikling og kravet om større vidensindhold i
virksomhedernes udbud til markedet, benyttes og/eller
indbygges mere og mere teknologi i de fleste produkter
og ydelser. Dette vil give behov for flere ansatte, der
kan udvikle, håndtere og servicere denne udvikling. Og
her peges som konsekvens på en forventning om flere
medarbejdere med en lang videregående uddannelse
på sigt, men også en forventning om et generelt højere
uddannelsesniveau hos fremtidens medarbejdere for at
kunne tage del i denne udvikling.
Hvad angår kommunikation understreges det, at der i
forbindelse med mange produkter og ydelser er et sti-
gende behov for viden og dokumentation hos kunderne
både før og efter salget. Der stilles flere spørgsmål til
produkterne samt krav til indhold og oplysninger, der
til gengæld ofte kan være positivt udslagsgivende i
en konkurrencesituation. Her er der en oplevelse hos
virksomhederne af, at det hyppigt er således, at jo
bedre folk er uddannede, jo bedre er de til at håndtere
kommunikationskravet. Også dette trækker i retning af
højere uddannelsesniveau.
• Mere teknologiindhold i de fleste produkter og ydelser
• Mere og hyppigere kommunikation
27
Virksomhederne kommenterede også den lidt fjernere
fremtid med henvisning til erfaringerne under seneste
højkonjunktur med mere udbredte flaskehalse, som
de fleste helst ville undgå nogensinde at møde igen
i samme omfang. Ingen drister sig til at give bud på
egne vækstrater flere år frem i tiden. Man håber dog på
en fortsat normalisering og fornyet vækst, men måske
knap så hektisk som det blev oplevet i de sidste år af
højkonjunkturen.
Mange af virksomhederne er aktuelt stærkt optaget af
at få opfyldt og udnyttet den nuværende kapacitet,
og det i sig selv er en betydelig udfordring. Enkelte
virksomheder nævner endvidere, at en mulig senere
vækst - udover den nuværende kapacitet - vil kræve en
rekruttering til andre dele af virksomhedens organisa-
tion og aktiviteter end til produktionen. I så fald vil det
ikke kun overvejende være produktions- og service-
personale, der efterspørges. Håndtering og udvikling
af ny kapacitet vil kræve ikke mindst flere med en lang
videregående uddannelse, som kan lede, organisere og
markedsføre en yderligere kapacitet. Virksomhederne
er dog ikke så langt endnu, men udfordringen med at
rekruttere højtuddannede må, i takt med en positiv
aktivitetsudvikling, forventes at blive forværret.
Et overordnet indtryk fra virksomhedsdialogen vedrø-
rende fremtidens kompetencebehov er: Der vil være
stigende krav til medarbejdernes kompetenceniveau på
nærmest alle niveauer. Kun med ganske få undtagel-
ser i meget manuelt betonet aktivitet vil kravene være
uændrede, men denne type job bliver der færre af.
Virksomhederne er klar over, at der også er en demo-
grafisk udfordring: At der er store årgange, der forlader
arbejdsmarkedet i de kommende år samtidig med, at
der er mindre ungdomsårgange i vente. Det letter ikke
det fremtidige generationsskifte i de enkelte jobfunk-
tioner. Allerede nu er bekymringen, at der indenfor
nogle år bliver fornyet mangel på faglærte i flertallet af
fag, men i høj grad i forhold til metal- og elektrikerfag
samt hotel- og restaurationsbranchen. Sidstnævnte har
allerede i dag en kompetencemangel, der viser sig ved
visse vanskeligheder i rekrutteringen af faglærte kokke
og tjenere. Oven i dette kommer, at nogle af virksom-
hederne oplever udfordringer med mobilitet mellem
byerne særligt udpræget i forhold til at tiltrække kom-
petent arbejdskraft til Skagen.
For de mere teknisk og direkte produktionsorienterede
virksomheder er fokus i meget høj grad på de læn-
gerevarende højtuddannede, primært ingeniører og i
nogen grad også på de mellemlangt højtuddannede.
Virksomhederne tror på, at der vil ske en gradvis vækst i
denne kategori af medarbejdere, især fordi merværdi og
håndtering af kompleksitet samt indbygningen af viden
i produkterne i høj grad fortsat skal kunne udføres ikke
mindst takket være disse medarbejdertyper. Der er dog
bekymring for rekrutteringssituationen og for risikoen
for udvidelse af kompetencemanglen for denne kategori
af medarbejdere. Bekymringen centrerer sig om især 2
forhold:
Specielt i forhold til tiltrækningen fremhæves af nogle
virksomheder, at fornemmelsen fra rekruttering og
jobinterviews er, at mange specielt højtuddannede par
helst vil bo og arbejde i eller omkring større bymiljøer
f.eks. i Aalborg. En af grundene til dette er, iflg. flere
af virksomhederne, udover ønsket om generelle kul-
turtilbud og storbymuligheder, at nogle kandidater er
bekymrede for, hvad der ellers er af relevante beskæfti-
gelsesmuligheder i kommunen. Dette har betydning for
karrieremuligheder og ved jobskifte for både ansøger og
evt. partner.
For så vidt angår behovet for ufaglærte tror specielt de
teknisk orienterede brancher på en relativ nedgang
i beskæftigelsen, mens der indenfor især oplevelse-
søkonomien er fortsatte muligheder for vækst. Alle
peger dog på, at det for de fleste ufaglærte medarbej-
dere nærmest er en forudsætning for beskæftigelse, at
man udvikler sig og bliver dygtigere i fremtiden. Dette
gælder også for ufaglærte på kontorområdet, hvor flere
virksomheder har påpeget, at nogle af de job indenfor
HK-området, som er tilbage efter finanskrisen, typisk er
jobfunktioner med et bredere kompetencefelt og fleksi-
bilitet end tidligere. Det kan f.eks. hyppigt være tilfæl-
det, at der i dag indgår styring af visse interne projekter
• Omderkantiltrækkestilstrækkeligtmangeingeniører – allerede et problem!
• Omdenuværende,pendlendeingeniørervil kunne fastholdes under en ny højkon-junktur
28
eller andet særligt ansvar i sådanne job. Endelig findes
der i virksomhederne fortsat enkelte, manuelle og ruti-
neprægede funktioner, hvilke man forventer forholdsvis
uændrede f.eks. rengøring, der i dag i et vist omfang
dækkes af udenlandsk arbejdskraft.
”Når vi ansætter ufaglærte, er det så godt
som altid nogen, der har papir på, at de
kan noget specielt. Det kan være kran-
førere, maskinførere, medarbejdere med
truckcertifikat eller noget helt andet. Som
ufaglært skal man hos os være villig til at
få ”fyldt på” og lære mere.”
Maritim virksomhed
4.2.4 Rekruttering
Virksomhederne vil gerne, hvor det er muligt, rekrut-
tere medarbejdere så tæt på virksomheden som muligt
og helst inden for kommunens grænser. Der er i spør-
geskemaet blevet spurgt til virksomhedernes opfattelse
af, hvorvidt man i Frederikshavn Kommune kan finde
arbejdskraften med de relevante kompetencer, figur 4.7
nedenfor.
Selvom der naturligvis er forskelle mellem virksom-
hederne og også imellem vækstsporene, som det
fremgår, er der en lille gennemsnitlig tendens til, at
virksomhederne samlet i nogen grad mener, at den
rigtige arbejdskraft findes i Frederikshavn Kommune.
Det er energiområdet og oplevelsesøkonomien, der er
mest tilfredse med det aktuelle udbud af arbejdskraft,
selvom flere bemærker problemet med at rekruttere
ingeniører til produktionsvirksomhederne og manglen
på faglærte kokke/tjenere.
Virksomheder indenfor fødevarebranchen mener dog
ikke, at arbejdskraften med relevante kompetencer kan
findes i Frederikshavn Kommune. Virksomhederne giver
udtryk for, at de ikke er helt sikre på, at de kan rekrut-
tere lokalt. Det er især oplevelsen af at skulle hente
store dele af især den faglærte arbejdskraft, men også
i stigende omfang ufaglærte, udenfor kommunen, der
slår igennem her.
Inden for det maritime område er det især manglen på
ingeniører, der giver bekymringer, mens der på den po-
sitive side aktuelt er en fornuftig rekrutteringssituation
for faglærte til dette område.
Figur 4.7: Rekrutteringssituationen.
I Frederikshavn Kommune findes
arbejdskraften med de relevante
kompetencer for vores virksomhed?
Kilde: Interviewrunde blandt
udvalgte virksomheder, udført i
september 2010
29
Virksomhederne har forskellige måder at dække deres
kompetencebehov ved ansættelse af nye medarbej-
dere, og der tegner sig et klart billede af, at for de
fleste virksomheder dækkes hovedparten af ansættelser
ved uopfordrede ansøgninger, der ofte gemmes i egne
”emne-banker”. Hertil kommer, at der også i stort
omfang benyttes anbefalinger til ny kolleger fra egne
medarbejdere, før der evt. skrides til annoncering.
Særligt indenfor oplevelsesøkonomien lægger flere af
virksomhederne vægt på at ”se folk” og påskønner der-
for de ansøgere, der kommer og afleverer ansøgninger
personligt.
For ansættelse af højtuddannede gælder især, at det
ofte er nødvendigt med annoncering og/eller brug af
rekrutteringsbureauer, da denne arbejdskraft er svær at
skaffe.
Jobcentrene fylder mindre i rekrutteringsopgaverne
generelt, bortset til mere manuelle jobs samt medar-
bejdere i arbejdsprøvning. De fleste giver udtryk for,
at de er godt dækkede med de andre kilder, og at det
ikke har været relevant. Nogle har også nogle tidligere
oplevelser, der gør, at de ikke ønsker at bruge Jobcente-
ret. Andre nævner dog også, at de har brugt Jobcenteret
som en ”sidste mulighed”, hvis andet har glippet.
”Vi kan ofte nemt finde gode og motive-
rede rengøringsmedarbejdere direkte via
Jobnet eller via Jobcenteret”
Hoteldirektør
4.2.5 Virksomhedernes anbefalinger til ledige
Mange af virksomhederne rekrutterer gerne kommende
medarbejdere, der på forhånd har en vis branchefor-
ståelse, f.eks. fra korte brancheintroduktionsforløb med
overblik over branchen, dens behov, arbejdsformer
og ønsker til hårde såvel som bløde kvalifikationer.
Branchekendskab og -forståelse ville kunne betyde
”en hjælp” i forbindelse med ansættelsessamtaler
for at kunne opnå en mere bevidst dialog, hvor den
ledige dels ved mere om, hvad man går ind til, dels har
muligheder for at stille modspørgsmål. Dermed ville
virksomhederne bedre kunne finde ud af den lediges
interesse og motivation.
Der er forståelse for, at mange ledige tænker i, at man
ikke ”bør låse sig” og i stedet søge bredt, men virksom-
hedernes synspunkt er, at man ved at træffe et valg og
primært fokusere på en branche/vækstspor bedre kan
sikre sig indsigt i denne og dermed øge mulighederne
for job. Dette gælder også i forhold at supplere sine
kvalifikationer ved kurser mv., hvor valg ud fra en bran-
cheforståelse vil kunne give et gradvist mere målrettet
CV.
Med hensyn til de supplerende kvalifikationer nævnes
også igen og igen behovet for opmærksomhed på de
bløde kompetencer; at man bliver i stand til at fortælle,
hvilke holdninger og evner man har på dette område.
For at forøge chancerne for at komme i job igen an-
befaler virksomhederne, at jobsøgende gør målret-
tet brug af uopfordrede ansøgninger og besøg hos de
virksomheder, man gerne vil arbejde hos. Herudover
understreges vigtigheden af, at jobsøgende udnytter
tiden som ledig fornuftigt og sørger for at dygtiggøre sig
indenfor flere af de supplerende kompetenceområder
f.eks. sprog og IT.
30
4.3 Eksisterende kompetencer og fremtidige behov
I undersøgelsen er virksomhederne også blevet inter-
viewet om kompetenceforhold hos de nuværende an-
satte, og tilfredshedsgraden af disse har været drøftet.
Desuden har behovet og indsatsen for kompetenceud-
vikling hos de ansatte været genstand for dialog bl.a.
med henblik på bedre forståelse af, i hvilket omfang og
hvordan virksomhederne tænker i kompetenceudvikling
af deres medarbejdere.
4.3.1 Uddannelsesniveau for de beskæftigede
Der er mellem de fire vækstspor betydelig forskel i sam-
mensætningen af de beskæftigede, hvad angår deres
uddannelsesmæssige baggrund. I figuren nedenfor ses
en oversigt herover.
Særligt markant er den store beskæftigelse af ufaglærte
og kortuddannede indenfor oplevelsesøkonomien og
fødevareområdet med hhv. 76 % og 69 %. I oplevelse-
søkonomien indgår disse dels i mangfoldige opgaver og
service i hotel, turist og detailhandlen og dels i produk-
tionsvirksomheden af udstyr til oplevelsesområdet, især
til montageaktiviteter. Indenfor det maritime område
og på energiområdet er andelen af ufaglærte kun hhv.
19 % og 18 %. Virksomhederne bemærker generelt, at
flertallet af de ufaglærte har forskellige korte
brancheuddannelser/-kurser eller forskellige former for
tillægskvalifikationer opnået eksternt eller ved kurser i
virksomhederne.
Tilsvarende er det interessant at bemærke, at de fag-
lærte indenfor det maritime område og på energiområ-
det fylder markant som gruppe blandt de ansatte med
hhv. 53 % og 59 %. Her er det forskellige former for
metaluddannede, smede og mekanikere mv., der sam-
men med elektrikere fylder området. Men også andre
typer faglærte beskæftiges i området, dels pga. speci-
fikke behov, dels fordi flere virksomheder giver ud-
tryk for, at man nemmere kan oplære faglærte uanset
baggrund. For oplevelsesøkonomi og fødevareområdet
udgør andelen af faglærte kun hhv. 19 % og 23 %. Det
er forskellige typer faglærte i teknik, administration,
produktion og detailhandel samt fødevareuddannelser,
der beskæftiges her.
Som gruppe fylder andelen af medarbejdere med en
mellemlang videregående uddannelse ikke mere end 7
%, men er med 20 % særligt vigtige indenfor især det
maritime område, hvor maskinmestre dominerer blandt
de teknisk uddannede. For de øvrige områder er det
både i teknik, salg og administration samt i produkti-
onsstøttefunktioner, at medarbejdere med en mellem-
lang videregående uddannelse findes.
Figur 4.9: Beskæftigedes uddannelsesbaggrund fordelt på område
Kilde: Interviewrunde blandt udvalgte virksomheder udført i september 2010
31
De langvarigt uddannede benyttes i funktioner til ud-
vikling, teknik, salg og administration samt til fødeva-
rekontrol og udgør 6 % af de beskæftigede. Den største
andel udgøres af ingeniører. Gruppen af medarbejdere
med en lang videregående uddannelse fylder en smule
mere både indenfor det maritime område, energi- og
fødevareområdet, mens de fylder markant mindre i op-
levelsesøkonomiområdet, hvor det primært er produkti-
onsvirksomheden Martin, der har denne type ansatte.
Nuværende ansattes kompetencer
Nærmest alle virksomheder angiver, at de er godt eller
rigtigt godt tilfredse med de nuværende ansattes kom-
petenceniveau. Der konstateres på dette punkt ingen
forskel mellem de fire vækstspor. Det tilføjes i mange
tilfælde, at den nuværende tilfredshed også har sam-
menhæng med, at man ”har beholdt de bedste” efter
konjunkturnedgangens reduktioner i personale. ”De
bedste” er ofte de mest erfarne og ofte også de bedst
efteruddannede.
Enkelte virksomheder bruger nærmest udtrykket, at de
lige nu har et ”drømmehold” eller noget, der ligner.
Der gøres dog opmærksom på, at man er sårbare over-
for tab af enkeltpersoner, f.eks. højtuddannede, der
rejser, og som skal erstattes med nogle, der ofte skal
komme udefra. Tilsvarende gælder mht. nøgleperso-
ner, men også dygtige faglærte i kommunens områder
herunder Skagen, hvor det kan tage lang tid at få en
kvalificeret erstatning.
En del af virksomhederne gør opmærksomme på, at der
særligt for deres mellemledere er behov for supplerende
lederuddannelse. Blandt de mindre virksomheder er
der også nogle, der tilføjer behov for ledelsesudvikling
hos selve virksomhedsledelsen.
4.3.2 Fremtidens kompetencebehov
Der er en række forandringer i omverdenen, der påvir-
ker behovet for kvalifikationer fremover.
Blandt årsagerne til stigende vægt på kompetenceni-
veau hos de ansatte har været nævnt den generelle
forandringshastighed, og virksomhedernes syn herpå
fremgår af figuren herunder.
Figur 4.9: Forandringshastighed. Forandringerne i vores branche går hurtigere end før?
Kilde: Interviewrunde blandt udvalgte virksomheder udført i september 2010
32
Virksomhederne er altså samlet set ”delvist enige” i, at
forandringerne i deres branche går hurtigere end før.
Det gælder især for energi- og fødevareområdet samt
oplevelsesøkonomien, og i lidt mindre grad for det
maritime område, hvor man dels nævner, at forandrin-
gerne allerede har en vis hast, men også at der er visse
teknikker og teknologier, der er nærmest uforandrede
gennem mange år.
Globaliseringen nævnes også ofte som en årsag til kra-
vene om at blive dygtigere, og virksomhederne er også
blevet spurgt hertil, jf. figuren nedenfor.
Det maritime område har for alvor oplevet at skulle
arbejde globalt og med globale konkurrenter og føler
sig mest presset til at blive dygtigere. Herefter kom-
mer fødevareområdet, der også påvirkes i nogen grad.
Oplevelsesøkonomien er hverken enig eller uenig i
synspunktet, dog har turist- og detailvirksomhederne
mest tendens til at være en smule uenige, da det er
hjemme- og nærmarkedsforhold, der betyder mest
her. Produktionsvirksomheden Martin oplever derimod
større global konkurrence og krav om dygtiggørelse
af den grund. På energiområdet er man i nogen grad
uenige, da det er hjemmemarkedets konkurrence mere
end globaliseringen, der for en stor del af virksomhe-
derne har betydning. En vigtig undtagelse her er Vestas,
der i høj grad oplever global konkurrence.
Interviewene med virksomhederne viser, at opfattelsen
af globalisering er meget forskellig, men det er også
kommet frem, at billedet i forhold til udfordringen ved
globalisering er mindre frygtpræget end tidligere. Nogle
enkelte fremhæver, at de efterhånden har fundet en
bedre afklaring af deres konkurrencemæssige mulighe-
der i en globaliseret verden.
”Før frygtede vi kineserne på nærmest
alle områder. Nu har vi fundet ud af,
hvad de er gode til, og hvad vi er gode
til. Og i stedet for at prøve at følge med i
håbløs priskonkurrence på mange fron-
ter, så koncentrerer vi os nu om netop
det, vi er gode til…”
Maritim virksomhed i Frederikshavn
Figur 4.11: Globalisering. Globaliseringen presser os til at blive dygtigere?
Kilde: Interviewrunde blandt udvalgte virksomheder udført i september 2010
33
Flere virksomheder påpeger i forbindelse med dialogen
om globalisering, at det er vigtigere end nogensinde,
at man i de danske virksomheder forstår at gøre brug
af de internationale muligheder, der er tættere på end
nogensinde – ligesom konkurrenterne er! At gøre brug
af de internationale muligheder for salg, distribution og
underleverancer mv. kræver viden og kommunikation
samt samarbejdsevner og kulturel forståelse.
Sammen med globalisering bemærkes også den skær-
pede generelle konkurrencesituation hos virksomheder
på tværs af vækstsporene. Virksomhederne og organi-
sationerne presses her på flere kanter: Globaliserin-
gen, markedsåbenheden og det relativt høje danske
lønniveau levner ikke plads til spild og ineffektivitet,
og der skal være merværdi ved at handle med dan-
ske virksomheder. Som eksempler på forhold, der kan
skabe merværdi, nævnes bl.a. mulighed for special-
løsninger og evnen til at løse problemer, men i høj grad
også fleksibilitet og hurtighed, aftaleoverholdelse, inkl.
leveringspræcision, pålidelighed, høj produkt- og ydel-
seskvalitet og meget få fejl i håndtering, højt niveau
for kommunikation, service og dokumentation samt
effektivt samarbejde.
For at nå hertil kræves det, at ledelse og medarbejdere
har en fælles forståelse af, hvad konkurrencegrund-
laget er. Nogle virksomheder gør en indsats for denne
forståelse ved intern uddannelse samt ved løbende
information og dialog ved medarbejdermøder. En større
virksomhed i undersøgelsen har valgt via sin koncern at
køre egentlige globaliseringskurser. I disse kurser indgår
bl.a. en opbygning af forståelse for konkurrencevilkåre-
ne mellem landene, arbejdsdelingen mellem disse samt
eksempler på virksomhedens muligheder for håndte-
ring af konkurrenceudfordringerne og nødvendigheden
af virksomhedens fokus på effektivitet og omkostnings-
niveau.
Virksomhederne er også alle blevet spurgt til behovene
for fremtidige generelle samlede faglige og person-
lige kvalifikationer hos medarbejderne, og der er stor
enighed om, at disse krav vil være stigende fremover, jf.
figuren nedenfor.
Figur 4.12: Generelle kvalifikationer.
Der vil i virksomhederne være et stigende krav til medarbejdernes kvalifikationer fremover?
Kilde: Interviewrunde blandt udvalgte virksomheder udført i september 2010
34
Flere virksomheder gør opmærksom på, at kravene til
medarbejderne allerede er høje, men ikke desto mindre
ser man stigende krav fremover. Selvom der er nogen
forskel, hvor det maritime område og fødevareområdet
ligger højest pga. teknologisk udvikling og lovgivnings-
krav, ligger oplevelsesøkonomien og energiområdet lige
efter. Der er altså behov for fortsat efteruddannelse og
jobudvikling.
Her påpeges, at de kompetencer, som ønskes eller
påskønnes som relevante supplerende kompetencer
i forbindelse med rekruttering, jf. figuren i afsnit om
fremtidige arbejdskraft- og kompetencebehov, typisk
også er nogle af de kompetencer, man ønsker at tilføre
hos relevante ansatte i den nuværende stab. Faktisk
ræsonnerer mange af virksomhederne, at hvis ikke
specifikke kompetencer kan tilføres udefra, må man
forsøge internt at udvikle disse kompetencer. Dog er
betydningen af bløde kvalifikationer således, at disse
ikke blot skal tilføres ved nye ansatte, men skal være til
stede også hos eksisterende ansatte.
Virksomhederne er blevet spurgt til synet på de bløde
kvalifikationer, og billedet tegner sig som i figuren
nedenfor.
Det ses, at der er ret stor enighed om betydningen af de
bløde kvalifikationers fremover – nemlig at betydnin-
gen er stigende. Der er en smule forskel mellem vækst-
sporene – højest ligger oplevelsesøkonomien, hvor den
megen direkte kundekontakt og behov for selvledelse,
ansvar og samarbejde slår igennem. Det maritime om-
råde under ét er ”delvist” enig og fremhæver de alle-
rede meget høje krav på dette område. Varetagelsen af
jobbene i virksomheder kræver altså i stigende grad, at
medarbejderne har de rette bløde kvalifikationer både i
forhold til sig selv og i relationen til andre.
Figur 4.12: Bløde kvalifikationer.
Vi lægger stigende vægt på de ansattes ”bløde” kvalifikationer f.eks. samarbejdsevner, selvledelse
mv.?Kilde: Interviewrunde blandt udvalgte virksomheder udført i september 2010
35
Virksomhederne har en stor bevidsthed på det ”bløde
område” og lægger også vægt på betydningen af de
ansattes adfærd for virksomheden som helhed samt dét
have en fælles, sund virksomhedskultur. Det fremgår
bl.a. af figuren nedenfor.
Det var emnet om adfærd og virksomhedskultur, der
scorede højest og med færrest forskelle imellem vækst-
sporene og virksomhederne. For at kunne begå sig i
konkurrencen og drive virksomhederne effektivt, er der
en vidtgående opfattelse af, at der skal være hold på
dette område og arbejdes med det. Det forklarer også
noget af den fokus, virksomheder også lægger på hold-
ninger og adfærd hos ansøgere i ansættelsessituationer.
Det var på forhånd besluttet, at virksomhederne skulle
udspørges om it i forhold til jobbene. I figuren nedenfor
ses virksomhederne synspunkter om it-kvalifikationer i
jobbene.
Det fremgår, at virksomhederne under ét stort set er
”delvist enige” i, at kravene til it-kvalifikationer er
stigende i de fleste af deres jobfunktioner. På det ma-
ritime område er kravene lidt lavere, da nogle virksom-
heder bemærker dels de høje krav, der er allerede er
til it-kvalifikationer, dels at nogle jobfunktioner fortsat
har et primært håndværks- og udførelsesmæssigt fokus.
Figur 4.13: Adfærd og virksomhedskultur.
Det er vigtigt at påvirke de ansattes adfærd og at arbejde med virksomhedskultur? Kilde: Interviewrunde
blandt udvalgte virksomheder udført i september 2010
36
Flere virksomheder giver udtryk for, at de ansatte i dag
kan det basale indenfor it, og at de ansatte er gode til
at hjælpe hinanden samtidig med, at it-programmer og
brugerflader er blevet bedre. Det bemærkes også, at it
sniger sig mere og mere ind på de fleste jobområder, og
desuden er et centralt kommunikationsværktøj.
Enkelte virksomheder bemærker, at en vigtig del af de-
res konkurrencefordele ligger i en god udnyttelse af it.
Som optakt til en efterfølgende dialog om indsatsen for
kompetenceudvikling i virksomhederne er virksomhe-
derne blevet spurgt til begrebet ”livslang” læring, jf.
figuren nedenfor.
Figur 4.16: Livslang læring. Vi tror på livslang læring i forhold til arbejdet i vores virksomhed?
Kilde: Interviewrunde blandt udvalgte virksomheder udført i september 2010
Figur 4.15: IT kvalifikationer. Kravene til it-kvalifikationer er stigende i de fleste af vore jobs?
Kilde: Interviewrunde blandt udvalgte virksomheder udført i september 2010
37
Virksomhederne tror helt overvejede på livslang læring
i forhold til arbejdet. Flere virksomheder bemærker, at
det er mere nødvendigt end nogensinde. På det mari-
time område bemærker en række virksomheder dog, at
ikke alle jobfunktioner udvikler sig lige hurtigt, og at
der derfor kan være forskelle i udviklingshastigheden og
dermed læringsbehovet.
Selvstændighed og udviklingsniveauer
Selvstændighed er et ret bredt og centralt begreb blandt
de bløde kvalifikationer, som virksomhederne generelt
efterspørger mere af hos deres nuværende medarbej-
dere. Her nævnes flere synonymer: Ansvar, overblik,
initiativ mv. I dialogen med virksomhederne er disse
blevet præsenteret for en model, der i fem trin beskri-
ver medarbejdernes udviklingsniveauer mht. selv-
stændighed. En selvstændighed, der uanset niveau,
kan omfatte positive og loyale medarbejdere blot med
forskellige selvstændighedsevner.
Selvstændighedsniveauer - personale
5 Handler af sig selv og klarer rutinemæssigt
at komme til ønsket resultat
4 Handler af sig selv og rapporterer resultat og evt.
problemer undervejs
3 Anbefaler handling - og agerer efter accept
2 Spørger om, hvad der skal gøres
1 Venter på besked
0 (Tomgang)
Figur 4.17
Kilde: Model fra Aasted Consult - Aalborg
Virksomhederne gav generelt udtryk for, at denne model
gav en god beskrivelse af forskellige typer medarbejdere,
når det kommer til den efterspurgte selvstændighed.
Mange virksomheder gav udtryk for, at der er en løbende
knaphed på andelen af medarbejdere i niveau 4 og 5.
Særligt blandt yngre medarbejdere opleves der også af
og til knaphed i kategori 3. Alle havde også opfattelsen
af, at det var vigtigt at have den rette ”blanding” af
medarbejdere. Der skal blot altid være nogle nøglemed-
arbejdere i niveau 4 og 5 for at sikre tingenes fremdrift.
Netop i niveau 4 og 5 kan det altså, ifølge virksomheder-
ne, være vanskeligt at sikre tilstrækkeligt mange medar-
bejdere. Flere virksomheder forsøger at udvikle medar-
bejderne hertil ved uddannelse og ved at lade dem være
”føl” hos andre medarbejdere. Der er opmærksomhed
på at finde tilstrækkeligt af den type medarbejdere i
rekrutteringssituationer.
Nogle enkelte af virksomhederne gav udtryk for, at deres
konkurrenceevne i høj grad var baseret på, at mange af
deres medarbejdere faktisk var på niveau 4 og 5; særligt
for rejsende medarbejdere.
38
Medarbejdernes fortsatte beskæftigelse
Det er blevet drøftet med virksomhederne, hvor-
vidt der er særlige forhold og kompetencebehov, der
kan påvirke mulighederne for de ansattes forbliven i
virksomhederne. Ifølge virksomhederne kan nogle få
blandt de ansatte på sigt trues af ledighed - selv med
en uændret beskæftigelse i virksomheden. Det er sjæl-
dent af direkte faglige årsager, hvis personen i øvrigt
har en vis bredde i sine kvalifikationer og dermed kan
anvendes fleksibelt. Derimod vil der i overvejelserne om
afskedigelse typisk indgå evt. gentaget sygefravær samt
mangel på nogle af de bløde kvalifikationer. Herunder
fremhæves de personbårne, bløde kvalifikationer f.eks.
samarbejdsevner, vilje til faglig og personlig udvikling
og adfærdsforhold i øvrigt. For dette område gøres
mange steder korrigerende tiltag ved direkte dialog,
men hvis ikke forandring opnås, slipper tålmodigheden
op og bliver udmøntet i forbindelse med nedskæringer
og omforandringer.
4.3.3 Indsatsen for kompetenceudvikling
I drøftelserne med virksomhederne om, hvorledes
man arbejder med kompetenceudvikling, har mange
virksomheder givet udtryk for, at denne indsats især
håndteres med udgangspunkt i ledelsen. De ansatte in-
volveres på forskellig vis i overvejelser og dialog. Dette
sker primært ved medarbejderudviklingssamtaler(MUS)
og i enkelte større virksomheder også via samarbejds-
udvalgene (SU).
Mange virksomheder har dog et forholdsvis beskedent
niveau for den indsats, der gøres for kompetenceud-
vikling. På planlægningssiden viser undersøgelsen, at
systematikken ikke fylder lige meget alle steder. Ofte
er det indsatsen ad hoc, f.eks. jobbestemte krav som
truckcertifikat, svejsekurser, hygiejne mv., mere end
langsigtede udviklingsforløb, der dominerer den lø-
bende kompetenceudviklingsindsats. Årsagerne til den
mindre grad af systematik angives som travlhed, men
også mangel på viden om metoder til at gribe opgaven
hensigtsmæssigt an.
I figuren nedenfor er illustreret nogle af ”hovedvejene”
internt i virksomhederne, når der tales om at nå frem
til beslutninger om kompetenceudvikling.
Figur 4.18
Kilde: Tilvirket ud fra indtryk og resultater af undersø-
gelsen.
Nuværende ansatte - arbejde med kompetenceudvikling
39
Figuren illustrerer, at MUS samtaler er den dominerende
situation, der fører til beslutning om kompetenceud-
vikling. Næst herefter følger de ansattes mere spontane
ønsker, f.eks. med udgangspunkt i ønske om deltagelse
i konkret udbudte kurser. Et mindretal af virksomheder-
ne har kompetence- og uddannelseskort samt evt. en
udviklingsplan for hver enkelt medarbejder. Kun meget
få virksomheder benytter sig af en egentlig strategisk
funderet kompetenceudvikling, hvor det er strategien,
der på forkant definerer de vigtigste kompetenceudvik-
lingsbehov. Det er typisk de største virksomheder, ofte
med koncernsammenhæng, der tænker på kompeten-
ceudviklingen ud fra en strategisk sammenhæng. Dette
er uanset, at der er generel enighed virksomhederne
imellem om udtalelser som ”medarbejderne er det vig-
tigste aktiv for virksomheden” og erkendelse af behov
for kompetenceudvikling. Endvidere har kun meget få
virksomheder emnet på dagsordenen i evt. eksiste-
rende samarbejdsudvalg. Flere virksomheder har dog
lejlighedsvis emnet oppe på fællesmøder og informati-
onsmøder.
Det er ofte kun den øverste leder, der har en mere
præcis idé om, hvem der er de strategisk vigtige nøgle-
personer i virksomheden. Organisatorisk er det hyp-
pigt direktøren selv, der har det overordnede ansvar
for kompetenceudviklingen og skal forsøge at få dette
prioriteret i en aktiv hverdag. I produktionsvirksom-
heder er det dog ofte også produktionschefen, der har
dette ansvar. Kun i de største af virksomhederne ligger
ansvaret hos en HR-chef.
Overordnet set er de fleste virksomheder rimeligt til-
fredse med deres indsats på området, men de fleste
bemærker, at de egentlig har et ønske om at gøre mere
og ofte også mere struktureret. Mange oplever, at kom-
petenceudvikling er svær at håndtere i forhold til den
daglig drift og dens uforudsigelighed, som omskift på
markedet giver.
Nogle enkelte virksomheder, også blandt de knapt så
store virksomheder, arbejder dog meget systematisk
med kompetenceudvikling, og der er givet potentiale
for erfaringsudveksling på dette område.
Omfanget af kompetenceudvikling er meget forskelligt.
En stor del af virksomhedslederne har kun i mindre
grad et direkte overblik over det faktiske tidsmæssige og
økonomiske ressourceforbrug ved kompetenceudviklin-
gen. Andre af virksomhedslederne nævner et antal dage
pr. år, typisk 2-5 dage per år. En del af virksomheds-
lederne bemærker, at der under krisen samt i andre
situationer med nedgang typisk har været arrangeret
ekstra kurser for at udnytte tiden, fastholde medarbej-
dere og minimere omkostningerne.
Kompetenceudviklingsformer
Virksomhederne benytter og er gennemgående til-
fredse med eksisterende efteruddannelsesaktiviteter af
faglig art, typisk via brancheorganisationer samt ganske
meget med EUC Nord, Frederikshavn Handelsskole m.fl.
Et antal af virksomhederne arrangerer en del af kom-
petenceudviklingstiltagene som interne kurser eller
målrettet oplæring i virksomheden herunder direkte på
jobbet.
De bløde kvalifikationer vurderes af nærmest alle in-
terviewede virksomheder som vigtige i kompetenceud-
viklingsindsatsen, men samtidigt som et af de områder,
der er sværest at ”lære” folk systematisk og på kort sigt.
Der nævnes egentlige samarbejdskurser som eksem-
pler på tiltag på dette område, og nogle lægger også
vægt på interne møder, hvor træning i værdier og bløde
kvalifikationer indgår. Især i de mindre virksomheder
nævnes, at det mere er noget, man påvirker i dagligda-
gen – gennem ledelsesindsatsen.
4.3.4 Opsummering på de beskæftigede
Virksomhederne har en høj grad af tilfredshed med de
nuværende ansatte og dette uden observerede forskelle
på tværs af de fire vækstspor. Det hører med til opfat-
telsen af tilfredsheden, at organisationerne mange
steder er blevet reduceret under finanskrisen, og at det
er de bedste medarbejdere, der er forblevet i virksom-
hederne.
Uddannelsesniveauet er derimod markant forskelligt
mellem de fire vækstspor. I det maritime område og in-
denfor energi er de faglærte den største medarbejder-
gruppe, mens det for fødevareområdet er den ufaglærte
gruppe, der udgør langt den største andel af medarbej-
derne. I det maritime område og energiområdet fylder
de mellemlangt videregående uddannede - primært
maskinmestre - en smule, mens disse uddannelses-
baggrunde fylder mindre for oplevelsesøkonomien og
fødevareområdet.
40
Bortset fra indenfor oplevelsesøkonomiens turisme-,
hotel- og detaildel har de øvrige vækstspor samt pro-
duktionsvirksomhed til oplevelsesøkonomi behov for
højtuddannet arbejdskraft, primært ingeniører, og i fø-
devareområdet også veterinærer. Gruppen fylder ikke så
meget, op til 8 % af de beskæftigede og i gennemsnit 6
%, men denne gruppe er særdeles vigtig for virksomhe-
dernes funktion, udvikling og konkurrenceevne.
På sigt er der særligt bekymring hos virksomhederne
for muligheden for fastholdelse af de højtuddannede
ved en forbedret konjunktur. Også for faglærte er der
bekymring for, hvorvidt det løbende generationsskifte i
organisationerne samt en evt. vækst vil kunne opfyldes,
hvis aktivitetsniveauet i samfundet stiger. Hertil kom-
mer, at der i dele af kommunen – herunder Skagen - er
problemer med tiltrækning af arbejdskraft.
Virksomhederne forventer forøgede krav til medar-
bejdernes kvalifikationer fremover pga. større foran-
dringshastigheder i omverdenen og en globaliseret
konkurrence, der presser på for dygtiggørelse. Derfor ser
man også for nuværende ansatte et behov for livslang
læring, og i mange job konstateres endvidere stigende
behov for it-kvalifikationer. Virksomhederne finder
det desuden vigtigt, at der fokuseres på bløde kvali-
fikationer, adfærd og virksomhedskultur for at klare
fremtidens udfordringer. Ikke mindst selvstændighed og
selvledelse er sammen med samarbejdsevner og fleksi-
bilitet højt prioriteret.
I det hele taget er forståelsen for og ønsket om efterud-
dannelse stort i virksomhederne, men ikke alle steder
er indsatsen lige systematisk. Medarbejderudviklings-
samtaler udgør for hovedparten af virksomhederne
hovedhjørnestenen i beslutninger om medarbejder-
udvikling, men også medarbejdernes eget initiativ
påskønnes. Egentlig systematisk og strategisk funderet
kompetenceudvikling er mindre udbredt, men nogle
virksomheder har dog gode systemer til overblik over
medarbejderkvalifikationer og behov.
Virksomhederne har et godt samarbejde med lokale ud-
dannelsesinstitutioner som f.eks. EUC Nord, Frederiks-
havn Handelsskole og MARTEC om kompetenceudvikling,
men også brancheorganisationer og andre spiller en
vigtig rolle. Herudover er der en stigende tendens til,
at virksomhederne organiserer intern uddannelse og
instruktion ofte sammen med orientering om specifikke
virksomhedsforhold og krav.
4.4 Opsamling af virksomhedssporet
Dagsordenen er i virksomhederne sat på fornyet vækst
efter, at finanskrisen er kommet lidt på afstand. Inden-
for de fire vækstspor forventer virksomhederne en pæn
vækst. Indenfor det kommende år forventes en gen-
nemsnitlig beskæftigelsesvækst på 8 %, og ikke mindst
de eksporterende virksomheder har fået godt gang i
hjulene igen.
Størst vækst forventes indenfor energiområdet med 19
% og fødevareområdet med 9 %. Væksten i det mari-
time område ligger til 6 %, dækkende over en vis sidste
effekt af MAN Diesels sidste afskedigelsesrunde og på
den anden side ret optimistiske forventninger hos de
øvrige virksomheder. Oplevelsesøkonomien har, bort-
set fra virksomheden Martin, ingen eller ret forsigtige
vækstforventninger, så området ligger samlet til om-
kring 5 % beskæftigelsesvækst.
Der er især til produktion og service, at der vil blive
brug for ny arbejdskraft. Virksomhederne har under
finanskrisen skåret ”ind til benet”, men bevaret mest
mulig af den arbejdskraft og de kompetencer, der er
nødvendige for konkurrence og kundekontakt mv. Når
så væksten kommer, er det især til produktion og i et
vist omfang service, at der skal bruges arbejdskraft.
Det er baggrunden for, at der især efterspørges ufaglær-
te og faglærte nu og i den kommende tid. Det er kun få
nye medarbejdere med en længerevarende videregåen-
de uddannelse, der efterspørges på kort sigt, men der
er bekymring for situationen, hvis nogle af de ansatte
rejser, og nye skal rekrutteres. Med hensyn til produkti-
onspersonale må der i nogen grad rekrutteres uden for
kommunen for at skaffe tilstrækkelig arbejdskraft. Dette
gælder bl.a. faglærte indenfor restaurationsbranchen,
41
men også medarbejdere til slagteri, hvoraf hovedparten
forventes at være ufaglært. Indenfor det næste år for-
ventes herudover ikke de store problemer med rekrut-
teringen.
Der er forventninger om fortsatte muligheder for de
ufaglærte i primært fødevareområdet og oplevelses-
økonomien, men den ufaglærte arbejdskraft forventes
at have nogle supplerende kvalifikationer og i øvrigt
at være indstillet på at lære, at være fleksibel og at
samarbejde.
På sigt vil den nuværende uudnyttede kapacitet i
mange af virksomhederne blive fyldt ud, og der vil blive
behov for ansatte i alle andre dele af virksomhedens
funktioner end produktion og service for igen at kunne
løfte og udnytte ny kapacitet i virksomhederne. Hermed
vil arbejdskraft med en længerevarende videregående
uddannelse blive efterspurgt i større omfang, og pro-
blemer med rekruttering må forudses. Det gælder også
for visse typer faglærte samt på sigt også maskinmestre.
Selve rekrutteringen sker i vidt omfang ved brug af uop-
fordrede ansøgninger, som virksomhederne opfodrer de
ledige til at gøre brug af, sammen med en dygtiggørelse
i ledighedsperioden, som gerne sker ud fra en specifik
brancheorientering.
Virksomhederne påpeger en række supplerende kompe-
tencer, der for såvel kommende som nuværende ansatte
kan være nyttige til at understøtte de behov, virksom-
hederne ser forude. Der er lavet et skematisk opgørelse
over disse og det fremhæves bl.a., at der indenfor sprog
og it-området findes vigtige tillægskvalifikationer, men
eksempelvis også projektledelseskompetencer, system-
viden og særlig faglig viden samt montageviden er
efterspurgt. Herudover er en række bløde kvalifikationer
eftertragtede, bl.a. fleksibilitet, engagement og samar-
bejde samt selvledelsesegenskaber.
Endvidere er lederuddannelse ønsket for nogle nuvæ-
rende mellemledere og i enkelte virksomheder også for
virksomhedslederen.
Med hensyn til de nuværende ansatte er billedet, at
der er flest faglærte at finde i det maritime område og
i energiområdet. I oplevelsesøkonomien og i fødevare-
området er der flest ufaglærte. Indenfor det maritime
område og også i nogen grad energiområdet er der også
nogle medarbejdere med mellemlange videregående
uddannelser, især maskinmestre.
Arbejdskraft med en lang videregående uddannelse
- primært ingeniører samt for fødevareområdet også
veterinærer - findes i alle vækstsporene, men klart
mindst indenfor oplevelsesøkonomien, hvor det kun er
virksomheden Martin, der har ansat medarbejdere med
længere videregående uddannelser. For disse ansatte er
der bekymring for både fastholdelsen af de nuværende
medarbejdere og rekrutteringen af nye, der allerede i
dag er vanskelig.
Virksomhederne oplever en skærpet konkurrencesitua-
tion, men heldigvis har en del i dag et mere afklaret
forhold til globaliseringen og den rolle, danske virk-
somheder kan udfylde heri. Der er fokus på merværdi
og værdiskabende vidensindhold i produkter og ydelser,
hvilket kræver flere kompetencer. Virksomhederne for-
venter, at en stadig forbedret håndtering af teknologi
og stigende kommunikation er vigtig for at leve op til
fremtidens krav.
Flertallet af virksomhederne har en aktiv dialog med
de ansatte om kompetenceudvikling, primært på det
individuelle plan i forbindelse med medarbejderud-
viklingssamtaler. Typisk er der samarbejde med lokale
uddannelsesorganisationer og brancheorganisationer
mv. om gennemførelse af de konkrete tiltag. Mange
virksomheder ønsker egentlig at gøre en større indsats
omkring kompetenceudvikling. Imidlertid har ikke alle
en systematik i kompetenceudviklingen, og mange har
heller ikke en egentlig strategisk funderet tilgang til
deres indsats. Kompetence bæres af medarbejdere, og
kompetenceadgangen i virksomhederne er af afgørende
betydning for de strategiske muligheder. Derfor bør
kompetence indgå i strategiplanlægningen også i de
mindre og mellemstore virksomheder.
42
5.1 Omfanget af ledigheden i Frederikshavn Kommune
Følgende afsnit omhandler udviklingen i antallet af le-
dige dagpenge- og kontanthjælpsmodtagere fordelt på
køn, økonomisk ydelsesform, og a-kasse. Afsnittet skal
give et overblik over omfanget af ledigheden i kommu-
nen og de generelle tendenser.
Hovedkonklusionerne for afsnittet er følgende:
Der er fire grundlæggende udfordringer, som sætter
retningen for strategier og indsatser i de kommende
år i Frederikshavn Kommune. På kort sigt er hoved-
udfordringen, at ledigheden fortsat forventes at være
stigende, mens hovedudfordringerne på lang sigt er,
at arbejdsstyrken er faldende, uddannelsesniveauet
er lavere end på regions- og landsplan samtidig med,
at Frederikshavn Kommune har en erhvervsmæssig
vækstplan, der afføder behov for nye kompetencer hos
arbejdsstyrken. Inden for en overskuelig periode må det
altså forventes, at der vil blive mangel på kvalificeret
arbejdskraft, og strategier og indsatser skal tage højde
for udfordringerne forbundet hermed, hvis det skal
lykkes at sikre vækst og fremgang på arbejdsmarkedet i
Frederikshavn Kommune.
Det lokale arbejdsmarked har gennem hele 2009 været
berørt af arbejdsfordelingssager og store varslingssager.
Særligt metalindustrien, som vægter tungt i beskæfti-
gelsesstrukturen i Frederikshavn Kommune, har været
hårdt ramt af konjunkturtilbageslaget. To af kommu-
nens store virksomheder har endda været ude i afske-
digelser af en sådan størrelse, at også et større antal
underleverandører er blevet berørt heraf. Masseafskedi-
gelser og stigende ledighed kan umiddelbart virke som
modsætningsfyldt i forhold til et øget fokus på at sikre
virksomhederne en tilstrækkelig mængde arbejdskraft.
Mange ledige burde umiddelbart medvirke til, at virk-
somhederne ikke får rekrutteringsproblemer. Når netop
rekruttering alligevel er et stort fokuspunkt, skyldes det,
at ledigheden på trods af stigningen, fortsat er relativt
lav, og at alle fremskrivninger af befolkningstallet peger
på en faldende arbejdsstyrke.
5 Ledighedsprocent
Dette kapitel beskriver de resultater, der er fremkommet i undersøgelsen af de ledige i Frede-
rikshavn Kommune. Formålet med kapitlet er at give et overblik over de ledige i kommunen. Et
overblik over deres alder, køn, uddannelse og kompetencer. Desuden leverer kapitlet en be-
skrivelse af de udfordringer, de ledige står overfor i henhold til at komme i arbejde, og hvilke
muligheder de har. Beskrivelsen rummer desuden en oversigt over, hvilke faglige og personlige
kompetencer de ledige besidder. De faglige kompetencer undersøges i form af uddannelse og
tidligere jobs, mens de personlige kompetencer skal findes i sociale evner, læringsevner, kom-
munikative evner mm.
� Antallet af ledige er steget med ca. 5 % fra juni
2009 til juni 2010, her beregnet ud fra dag-
penge- og kontanthjælpsmodtagere (brutto,
match 1)
� Ledigheden har i højere grad ramt mænd end
kvinder
� Især dem i alderen 55-59 år rammes af ledig-
hed, generel tendens over årene
� 6,3 % af arbejdsstyrken i Frederikshavn Kom-
mune er ledige (beregnet på fuldtidspersoner)
43
5.1.2 Udviklingen i antallet af ydelsesmodtagere
Ledigheden i Frederikshavn Kommune er, som det
fremgår af fig. 5.1, faldet kraftigt siden januar 2004,
hvor der var 5.559 ledige (14 % af arbejdsstyrken)9 i
Frederikshavn Kommune. I juli 2008 nåede tallene helt
ned på 1.440 ledige, svarende til 3 % af arbejdsstyr-
ken10.
Efter sommeren 2008 ramte finanskrisen også Danmark,
og den faldende aktivitet på arbejdsmarkedet og tom-
me ordrebøger resulterede i afskedigelser i hele landet.
Antallet af ledige i Frederikshavn Kommune er steget,
som følge af krisen, frem til januar 2010, hvor antallet
af ledige når sit højdepunkt på 9 % af arbejdsstyr-
ken, svarende til 3.548 personer11. Ledigheden er dog,
som det fremgår af fig. 5.1 begyndt at falde igen, men
prognoserne viser, at det kun er midlertidigt, og at den
igen kan komme til at stige, når vi går ind i 4. kvartal af
2010, jf. fig. 5.2 (nedenfor). Prognosen er ikke sæson-
korrigeret, hvilket også ses i figuren, da man kan se, at
ledigheden stiger i 4. og 1. kvartal, som er vinterhalv-
året, mens den falder i 2. og 3. kvartal, som er henover
sommerhalvåret. I visse brancher f.eks. i byggebranchen
og turismebranchen falder beskæftigelsen i vinterhalv-
året netop på grund af vejret.
Figur 5.1: Udviklingen i antallet af dagpenge- og kontanthjælpsmodtagere i Frederikshavn Kommune.
Januar 2004 – juni 2010
Kilde: Jobindsats.dk, egne beregninger
Anm: Kontanthjælpsmodtagere (KTH), matchgruppe 1 = de jobklare
Brutto: Alle ledige inkl. dem i aktivering
9 Ledige anvendes i hele analysen samlet om dagpenge- og kontanthjælpsmodtager (match 1) (brutto)
10 Kilde: Jobindsats.dk og egne beregninger.
11 Kilde: Jobindsats.dk og egne beregninger.
44
Som det fremgår af figur 5.1 (på forrige side), så bliver
både dagpenge- og kontanthjælpsmodtagere påvirket
af de økonomiske konjunkturer. Dagpengemodtagere
bliver, som det ser ud på grafen, hårdere ramt af sæso-
nerne, men det skyldes i høj grad, at der er mange flere
dagpengemodtagere end kontanthjælpsmodtagere.
Fra juni 2009 til juni 2010 er antallet af dagpenge-
modtagere steget med 3 %, mens antallet af kon-
tanthjælpsmodtagere er steget med hele 25 %. Kon-
tanthjælpsmodtagere er gennem det sidste år blevet
hårdere ramt end dagpengemodtagere. Havde man i
stedet for kigget på antal fuldtidsledige12 havde tal-
let været anderledes, især for dagpengemodtagere, da
stigningen i stedet ville være på 18 %. Det betyder, at
mange dagpengemodtagere i perioden fra juni 2009 til
juni 2010 har haft lange ledighedsperioder.
Ledigheden har i højere grad ramt mænd end kvinder,
jf. fig. 5.3, hvilket har betydet, at antallet af ledige
mænd på nuværende tidspunkt er højere end antal-
let af ledige kvinder for første gang siden 1980’erne13.
Ledigheden blandt mænd og kvinder er i perioden fra
januar 2004 og frem til omkring maj 2008 faldet i no-
Figur 5.2: Prognose for udviklingen af ledigheden
i 2010 og 2011 i Nordjylland
Kilde: Viden om arbejdsmarkedet, analyserapport
2010, Beskæftigelsesregion Nordjylland
Figur 5.3: Udviklingen i antallet af ledige i Frederikshavn Kommune, fordelt på køn. Januar 2004 - juni 2010
Kilde: Jobindsats.dk, egne beregninger
Anm: Dagpenge- og kontanthjælpsmodtagere (match 1)
12 Fuldtidsledige: Fuldtidsledige er ikke konkrete, ”fysiske” personer. Således svarer
100 ledighedsberørte, hver med et halvt års ledighed, eksempelvis til 50 ledige.
13 Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken, Ledige efter område og køn (AAR)
45
genlunde samme hastighed. Der er altså enten sket et
fald i antallet af ”kvindejob” eller en stigning i antallet
af ”mandejob”.
Efter krisen er det som nævnt især mændene, der er
blevet hårdt ramt, hvilket skyldes, at det i høj grad er
traditionelle mandefag så som maskinindustrien, reno-
vation og byggeri, som er blevet ramt. For maskinindu-
strien og andre sorte fag gælder det, at jobbene med
stor sandsynlighed aldrig vender tilbage i den form,
vi kender dem. I hvert fald har vi set en stor nedgang
inden for områderne.
Nedgangen betyder ikke, at f.eks. uddannelsen som
maskinarbejder ikke kan anvendes i fremtiden, men at
der blot skal en opkvalificering til. Det betyder heller
ikke, at der i fremtiden ikke vil være brug for ufaglært
arbejdskraft, men måske ikke i samme omfang og ikke
uden et kursus i f.eks. robotbetjening. Robotbetjening
bliver i anvendt i højere og højere grad til at udføre
opgaver, som en eller flere personer tidligere udførte.
Det kræver dog stadigvæk en person til at programmere
og styre robotten.
Et blik på udviklingen i antallet af ledige i de forskellige
a-kasser giver også et billede af, hvilke brancher der er
blevet ramt. Tabel 5.1 (se nedenfor) viser også, at især
fødevarebranchen og HK’erne er blevet ramt det sidste
års tid med hele 43 flere ledige i HK og 27 flere i NNF i
Frederikshavn Kommune. Tabellen ville se anderledes
ud, hvis tallene i stedet var fra maj 2009 til maj 2010.
Tabel 5.1: Udviklingen i antallet af ledige fordelt på a-kasser i Frederikshavn Kommune, juni 2009 – juni 2010
Kilde: Jobindsats.dk, egne beregninger
46
Udviklingen i typer af jobs opslået på jobnet.dk i
perioden juni – september 2010, underbygger ovenstå-
ende; de traditionelle mandefag er i nedgang, mens de
traditionelle kvindefag så som rengøringsassistenter og
sosu-medhjælpere stadig efterspørger arbejdskraft. Det
kan dog også hænge sammen med, at mandefagene i
mindre grad bliver slået op på jobnet.dk, men bliver
besat på anden vis. For kvindefagene gælder det, at
mange af stillingerne er under det offentlige og derfor
skal slås op.
Det gælder dog, at mange af de områder, der traditio-
nelt blev besat af ufaglærte mænd, er forsvundet og
ikke kommer igen. Det er ikke ensbetydende med, at
de ufaglærte ledige ikke kan længere har mulighed for
at få job. Det kræver blot nogle ekstra kompetencer, så
som truckcertifikat og lignende. På omsorgsområdet vil
man sandsynligvis se en fortsat efterspørgsel, som kan
være begrænset af de offentlige budgetter, som med
den kommende ”ældrebyrde”14 taget i betragtning,
bliver yderligere belastet.
En gruppe er hårdere ramt af ledighed end andre, og
det er gruppen i alderen 55-59 år, som både før og
efter krisen har en højere ledighed end alle andre
aldersgrupper, jf. figur 5.4. Dette til trods for at det ikke
er den største aldersgruppe i kommunen. Ud over at
der er mange ledige i gruppen, er der også mange af
personerne i gruppen, der er langtidsledige15. Det kan
skyldes, at disse personer nærmer sig pensionsalderen,
og virksomhederne derfor er ”bekymrede” for, om de
forlader virksomheden kort tid efter, de er blevet ansat.
Måske skyldes det, at de ikke besidder de kompetencer,
som virksomhederne efterspørger, eller at de selv er
tilbageholdende, fordi de ikke regner med et nyt job.
Generelt er ledigheden blandt gruppen i alderen 50-59
år faldet i hele landet, og figur 4 viser også, at gruppen
ikke har mange problemer med ledigheden kontra de
andre aldersgrupper. De adskiller sig ikke i samme grad
som tidligere. Det kan skyldes, at flere arbejdsgivere har
fundet ud af, at den ældre gruppe består af pålidelige
og loyale medarbejdere med lavt sygefravær.
14 Ældrebyrden opstår i forbindelse med, at andelen af ældre vokser markant, mens andelen af unge i den arbejdsdygtige alder falder.
15 Langtidsledighed: Ledig i mere end 9,6 måneder eller 41,6 uger det seneste år.
Kilde: http://www.ae.dk/files/AE_voldsom-stigning-i-antallet-af-langtidsledige.pdf
Figur 5.4: Udviklingen i antallet af ledige i Frederikshavn Kommune, fordelt på alder. Januar 2004 – juni 2010
Kilde: Jobindsats.dk, egne beregninger
Anm: Dagpenge- og kontanthjælpsmodtagere (match 1)
47
5.1.2 Ledighedstendenser
Antallet af kontanthjælpsmodtagere i kommunen ud-
gjorde i juli 2010 13 % af de ledige i kommunen. Hvis
man kigger på aldersgrupperne, tegner der sig et bil-
lede af, at det især er de unge, der er på kontanthjælp.
Knap halvdelen af kontanthjælpsmodtagerne er under
30 år. Gruppen 20-24 år udgør den største del efterfulgt
af gruppen 25-29-årige. I juli 2010 dækkede disse to
grupper tilsammen 38 % af kontanthjælpsmodtagerne.
Mange af de unge opfylder ikke de krav, der stilles i
henhold til at kunne modtage dagpenge. Det er krav så
som:
� Medlem af A-kasse i mindst et år før man bliver ledig.
� Antallet af ledige er steget med ca. 5 % fra juni Medlem af en A-kasse i mindst et år før man bliver ledig.
� Man skal kunne dokumentere, at man har arbejdet i et bestemt antal timer, mens man har været medlem
af en a-kasse.
� Undtagelse: Nyuddannede har ret til dagpenge én måned efter endt uddannelse, hvis de melder sig ind i
en a-kasse senest 14 dage efter endt uddannelse.
� Det kunne tænkes, at mange unge ikke har været medlem af en a-kasse et helt år, før ledigheden ramte
dem. Enten fordi de aldrig har meldt sig ind, eller fordi de ikke har nået at være medlem et helt år. Mange
har måske ikke set nødvendigheden i at være medlem af en a-kasse.
Tabel 5.2: Hovedtendenser for de ledige i Frederikshavn Kommune. Udvikling fra juni 2009 til juni 2010
Kilde: Jobindsats.dk, egne beregninger
48
5.2 De lediges uddannelsesniveau
Følgende afsnit giver et overblik over uddannelsesni-
veau for de ledige i kommunen. I Frederikshavn Kom-
mune er der mange ufaglærte, hvorfor begrundelserne
for dette er blevet undersøgt. Disse har betydning for
den lediges muligheder for at tage en uddannelse i
dag.
Hovedkonklusioner for afsnittet:
5.2.1 Uddannelsesniveau
Uddannelsesniveauet blandt ledige afspejler stort set
uddannelsesniveauet i befolkningen i kommunen
kun med undtagelse af en lavere andel af ledige med
grundskoleniveau og flere med kort videregående ud-
dannelse, jf. figur 5.5 og 5.6.
� Der er mange ledige uden kompetencegivende
uddannelse, ca. 40 % og mange med en er-
hvervsuddannelse, ca. 37 %.
� Størstedelen (80 %) af de ledige uden kom-
petencegivende uddannelse har aldrig på
begyndt en uddannelse.
Begrundelse:
� Startede i arbejde straks efter grundskole
� Økonomi
� Manglende praktikplads
� Manglende afklaring
� Manglende interesse
� Der er mange langtidsledige i kommunen, især
blandt ledige med kort videregående uddan-
nelse og grundskoleniveau.
Figur 5.5: Uddannelsesniveauet for ledige i
Frederikshavn Kommune, n=566
Kilde: Spørgeskema blandt ledige i Frederikshavn Kommune
Anm: Dagpenge- og kontanthjælpsmodtagere (match 1)
Figur 5.6: Uddannelsesniveauet for
befolkningen i Frederikshavn Kommune,
15-69 år.
Kilde: Danmarksstatistik, Statistikbanken, KRHFU 1.
49
Tabel 5.3 giver et overblik over uddannelsesniveauet for
henholdsvis kontanthjælps- og dagpengemodtagere.
For kontanthjælpsmodtagere ses det, at det højest gen-
nemførte uddannelses-niveau for 57 % er grundskolen.
Derud-over har 16 % højest gennemført en erhvervs-
gymnasial eller almen gymnasial uddannelse, bety-
dende, at hele 73 % kontanthjælpsmodtagere ikke har
en kompetencegivende uddannelse.
For dagpengemodtagerne gælder det, at den mest mar-
kante gruppe er ledige med erhvervsfaglig uddannelse,
svarende til 38 %, jf. figur 5.6. Dernæst følger ledige
uden kompetencegivende uddannelse på 37 %. Den
sidste andel på 25 % har en videregående uddannelse,
hvor det for kontanthjælpsmodtagerne kun er 16 %. Der
er altså væsentlig forskel mellem kontanthjælps- og
dagpengemodtagernes uddannelsesniveau.
Det lavere uddannelsesniveau for kontanthjælpsmod-
tagere skyldes til dels, at næsten halvdelen er under 30
år, og hele 27 % er under 25 år, se tabel 5.2. De unge
under 25 år har i mange tilfælde endnu ikke optjent
retten til dagpenge eller taget en uddannelse. Derud-
over nævner flere af de unge, at de holder sabbatår og
herefter har planer om at påbegynde studier17.
En meget stor del af de ledige i kommunen er lang-
tidsledige, hvilket vil sige, at de har været ledige i over
9 måneder. Over 25 % har været ledige i mere end 1
år og det uanset, om der er tale om dagpenge- eller
kontanthjælpsmodtagere. Andelen af kontanthjælps-
modtagere, der har været ledige i over 2 år, er på 11 %
for kontanthjælpsmodtagere mod 6 % for dagpenge-
modtagere.
Langtidsledighed er et problem af flere grunde. De
langtidsledige kan miste de kompetencer, de har
erhvervet sig gennem deres arbejde og uddannelse.
Kompetencerne kan blive forældede, hvilket især vil
gøre sig gældende for folk inden for it-branchen. Nogle
arbejdsgivere kan opfatte langtidsledighed som et
signal om, at medarbejderen ikke er kompetent. Hvis
andre ikke ønsker at ansætte personen, må der være
en grund til det. Langtidsledighed kan også medføre,
at den ledige mister selvtilliden og troen på, at man
finder et job igen.
16 Spørgeskema blandt ledige i Frederikshavn Kommune
Figur 5.5: Uddannelsesniveauet i
Frederikshavn Kommune
Kilde: Spørgeskema blandt ledige i Frederikshavn Kommune
50
Langvarigt uddannedes ledighedsperiode er knap så
lang som de andre grupper. Der er f.eks. ingen langva-
rigt uddannede, der har været ledige i over 2 år, men
næsten 20 % af dem med almen gymnasial uddannelse
har været ledige i over 2 år. Til gengæld er andelen af
langvarigt uddannede, der har været ledige i max. 3
mdr. væsentligt større end for de andre. For ledige med
en kort videregående uddannelse gælder det, at der
er en meget stor andel af langtidsledige og få med en
ledighedsperiode på 3 mdr. eller mindre, jf. figur 5.7.
Det kan hænge sammen med, at de højtuddannede
oftere skifter job og derfor kort indgår i ledighedssta-
tistikkerne, når de er mellem jobs. Desuden ser det ud
til, at der er en sammenhæng mellem langtidsledige og
uddannelsesniveau, nemlig at des længere uddannelse,
des større sandsynlighed for at undgå langtidsledighed.
5.2.2 Ledige uden kompetencegivende uddannelse
I spørgeskemaet blev der stillet spørgsmål om, hvorvidt
man havde påbegyndt en uddannelse, som efterfølgen-
de var blevet afbrudt, eller hvorvidt man aldrig havde
påbegyndt en uddannelse. Spørgsmålet blev kun stillet
til dem, der ikke svarede, at de havde en kompetence-
givende uddannelse.
8 % af de ledige i kommunen har ingen uddannelse,
fordi de har afbrudt deres uddannelsesforløb. De fleste
begrunder den afbrudte uddannelse med, at de har
haft svært ved at finde praktikplads, svært ved at klare
sig på elevløn/SU samt manglende afklaring omkring,
hvilken uddannelse de skulle vælge.
For kvinder har det især været økonomien, der har
spillet ind. 38 % af kvinderne nævner økonomi som
årsagen til, at de har afbrudt deres uddannelse, mens
24 % begrunder det med manglende praktikplads. For
mændene har det især været manglende praktikplads,
der har medvirket til en afbrudt uddannelse.
Figur 3: Faldet i arbejdsstyrken frem til år 2020.
Kilde: Spørgeskema blandt ledige i Frederikshavn Kommune
51
Derudover har den afbrudte uddannelse bundet i
manglende afklaring omkring deres uddannelsesønsker,
samt problemer med at fastholde interessen for den
påbegyndt uddannelse. Mændene begrunder i højere
grad end kvinderne den afbrudte uddannelse med, at
de havde svært ved at følge med fagligt, jf. figur 5.8.
Unge under 30 år begrunder i højere grad den afbrudte
uddannelse med økonomien end vanskeligheder med
at finde praktikplads og manglende afklaring, hvorimod
dem over 50 år især begrunder det med manglende
afklaring. Flere unge begrunder også den manglende
uddannelse med problemer omkring at få familie og
skole til at hænge sammen. De unge under 30 år siger
dermed, at det er en barriere at have børn i forhold til
at få en uddannelse.
Under 10 % begrunder den afbrudte uddannelse med
deres fysiske helbred, og kun 7 % har ikke følt, de har
været i stand til at tage en uddannelse. De to begrun-
delser hænger for nogle af de ledige sammen og for
andre hænger den sidstnævnte sammen med, at de har
haft det svært rent fagligt.
Figur 5.8: Begrundelser for afbrudt uddannelse, n=45
Kilde: Spørgeskema blandt ledige i Frederikshavn Kommune
52
31 % af de ledige har aldrig påbegyndt en uddannelse,
hvilket vil sige, at næsten 1/3 af de ledige i kommunen
aldrig har påbegyndt en kompetencegivende uddan-
nelse. Som det fremgår af figur 5.9 (nedenfor), er den
vigtigste årsag til dette, at hele 67 % startede i arbejde
straks efter grundskolen.
De unge under 30 år begrunder det langt oftere med
økonomien end andet, hvorimod de resterende alders-
grupper skriver, at de startede i arbejde straks efter
grundskolen og derfor ikke påbegyndte en uddan-
nelse. 74 % af de ledige over 45 år bruger netop denne
begrundelse. Gruppen 50-54-årige trækker kraftigt op,
eftersom 82 % af disse siger, at de startede i arbejde
straks efter grundskole og derfor aldrig fik en uddan-
nelse.
Flere af ledige, der startede i arbejde straks efter
grundskole, siger også, at økonomien og deres faglige
formåen var nogle af årsagerne til, at de aldrig fik på-
begyndt en uddannelse.
Andre begrundelser for ikke at have påbegyndt en
uddannelse er ordblindhed og fysiske problemer. Det
er bemærkelsesværdigt, at kun ganske få begrunder
det med manglende lyst til at tage en uddannelse og
manglende praktik-plads.
Inden der iværksættes uddannelsesmæssige tiltag for
de ledige uden kompetencegivende uddannelse, er de-
res begrundelser for aldrig at have fået en kompetence-
givende uddannelse værd at have med i overvejelserne.
Den økonomiske situation har f.eks. ikke ændret sig
væsentligt i forhold til dem, der ikke følte, det kunne
hænge sammen ved kun at modtage SU eller elevløn.
I dag modtager de måske dagpenge, som stadigvæk er
et højere beløb end f.eks. SU. Dertil kommer dem, der
havde problemer rent fagligt. Det er sandsynligvis ikke
bedre i dag, hvor den ledige har været væk fra skole-
bænken i en lang periode og eksempelvis har arbejdet
uden at gøre brug af disse kompetencer18 i mange år.
Figur 5.9: Begrundelser for aldrig at have påbegyndt en uddannelse, n=177
Kilde: Spørgeskema blandt ledige i Frederikshavn Kommune
18 Skrive, regne, sprogkundskaber osv.
53
Flere af de udfordringer, som de ledige har haft, vil
også være til stede i dag. Endnu flere af dem vil sand-
synligvis have svært ved at overskue at få færre penge.
Der kan dog argumenteres for, at med den kommende
ændring af dagpengeperioden, vil det for nogle være
en bedre løsning end at ende på kontanthjælp. Vi vil
derfor måske i fremtiden se, at de ledige vil være mere
motiverede til at tage en uddannelse. Dette vil dog først
have effekt længere ude i fremtiden, når effekten af de
nye regler begynder at nærme sig.
I dag er mulighederne for at finde praktikplads hel-
ler ikke gode. Folketinget har dog forsøgt at afhjælpe
situationen ved at give op til 50.000 kr. til de arbejds-
givere, der indgår uddannelsesaftaler med elever.
Muligheden for at modtage denne bonus ved indgåelse
af uddannelsesaftale udløb dog den 31. december 2010.
Hvordan mulighederne er for at finde en praktikplads
efter denne dato, vides ikke.
Flere nævner det faglige som en udfordring. Måske er
det på grund af læsevanskeligheder, måske på grund af
at de er dårlige til matematik osv. Det kan også hænge
sammen med manglende selvtillid, som er opstået pga.
dårlige oplevelser tilbage i grundskolen. For disse ledige
skal der en anden type hjælp til. I dag er der mange
forskellige undervisningsformer, som kan sikre, at alle
har mulighed for at få uddannelse i form af under-
visning, der tager hensyn til de specielle behov, den
enkelte måtte have. For at få de ledige til at påbegynde
en uddannelse kan det altså være nødvendigt, at der er
fokus på de eventuelle problemer, de ledige måtte have
haft dengang og i dag, så man sikrer, at det hurtigt bli-
ver en succesoplevelse, således de ledige gennemfører
en uddannelse.
For de ledige, der har haft svært ved at fastholde inte-
ressen, har det for flere handlet om, at de ikke kunne
sidde stille på en skolebænk. Der skal altså andre
undervisningsmetoder til, hvis de ledige skal have en
længere uddannelse. En uddannelse hvor de kommer
ud og er aktive og praktiske, og hvor meget lidt af un-
dervisningen foregår ved et skolebord i et klasselokale.
Så meget af undervisningen som muligt skal gøres aktiv
og visuel.
”Jeg kan ikke sidde på en skolebænk.”
Erhvervsuddannet, mand, 40-44 år
Udover ovennævnte skal der i nogle tilfælde også en
afklaring til, f.eks. i form af dialog med uddannelses-
vejleder og mulighed for flere praktikophold, så de har
mulighed for at afprøve, før de beslutter sig.
5.3 De lediges karakteristika
Følgende afsnit omhandler arbejdets betydning for
den ledige. Arbejdets betydning har f.eks. indflydelse
på, hvor engageret en person er i virksomheden. Det
er f.eks. et element, virksomhederne i den regionale
FremKom undersøgelse fra 2008 har efterspurgt. Der-
udover undersøger afsnittet også de lediges fleksibilitet
både fagligt og geografisk. Fleksibilitet er en efterspurgt
kompetence i et samfund, der hele tiden er under
forandring.
Hovedkonklusioner for afsnittet er følgende:
� For mange ledige er arbejdets vigtigste betyd-
ning, at de derved får en indkomst. Arbejdet
er altså et økonomisk incitament.
� Betydning af et arbejde ændrer sig afhæn-
gigt af uddannelsesniveauet. For højt-
uddannede betyder udvikling mere end
indkomst.
• Dererstorgeografiskfleksibilitetblandtde
ledige. Mange er villige til at køre 40 km for at
komme på arbejde.
• Ca.halvdelenervilligetilatsøgejobafanden
type end deres sædvanlige jobs.
• Deledigeerogsåvilligetilatuddannesig,en-
ten i form af korterevarende kurser eller reelle
uddannelser.
54
Figur 5.10: Arbejdets betydning, fordelt på uddannelsesniveau, n=566
Kilde: Spørgeskema blandt ledige i Frederikshavn Kommune
Figur 5.11 Arbejdets betydning fordelt på uddannelsesniveau, n=566
Kilde: Spørgeskema blandt ledige i Frederikshavn Kommune
55
5.3.1 Arbejdets betydning
De ledige blev spurgt, hvad arbejde betyder for dem,
og hele 75 % svarede indkomst, 51 % svarede socialt
samvær og 36 % mente, at det var personlig og/eller
faglig udvikling. For de ledige med en lang videregåen-
de uddannelse betyder arbejdet i højere grad personlig
og faglig udvikling end indkomst, som kommer på en
tredje plads.
Det vil altså sige, at arbejdets betydning ændrer sig i
forhold til, hvilket uddannelsesniveau den ledige har.
For en højt uddannet betyder kammeratskab og socialt
samvær mindre end faglig og personlig udvikling, hvor-
imod arbejdets betydning i forhold til at sikre socialt
samvær betyder mere desto lavere uddannelsesniveau.
Forskellen ses også i forhold til, hvorvidt arbejdet er en
del af ens identitet. For 42 % af de langvarigt uddan-
nede er arbejdet en del af deres identitet, mens det
samme kun gør sig gældende for 17 % af de ledige med
en grundskole uddannelse. Det hænger sandsynligvis
sammen med, at dem med en lang videregående ud-
dannelse har brugt 5 år eller mere på deres uddannelse
og derfor i højere grad identificerer sig selv med deres
uddannelse og dermed deres job.
At arbejdets vigtigste betydning er indkomst og so-
cialt samvær, kan have betydning for det engagement
man lægger i sit arbejde samt den interesse, man har
for sin arbejdsplads. De fleste har en interesse i deres
arbejdsplads, men hvis arbejdet betyder indkomst, er
man måske mindre interesseret i, hvor vidt virksomhe-
den udvikler sig og først rigtig interesseret i det øjeblik,
ens indkomst er truet., fordi der f.eks. er underskud i
virksomheden.
Arbejdets betydning i forhold til den enkelte har betyd-
ning for engagement i forhold til arbejdspladsen, men
ikke nødvendigvis den indsats man lægger i sit arbejde.
Dette kommer til udtryk ved, at mange af de ledige er
meget kvalitets- og ansvarsbevidste. Kvalitetsbevidst-
heden betyder, at mange sætter en ære i at gøre deres
arbejde ordentligt, selvom de ikke har den store inte-
resse i selve virksomheden. Det handler om, at andre
ikke skal kunne sætte en finger på det arbejde, de har
udført.
”Stolthed over det resultat man gerne vil
aflevere efter sin arbejdsindsats. At man
føler, det ikke er firmaets navn, men mit
eget navn der står på det stykke arbejde,
jeg gør.”
Ufaglært, kvinde, 25-29 år
For ledige, hvor arbejdet har betydning i forhold til
faglig udvikling, er det vigtigt, at jobbet byder på ud-
fordringer. Det er mennesker, som har krav til deres ar-
bejdsplads om, at de skal have lov til at udvikle sig. Det
kan ske på flere måder f.eks. igennem opkvalificering
og efteruddannelse. Mulighed for nye typer af opgaver
kan også bidrage til den faglige udvikling.
5.3.2 Geografisk fleksibilitet
De ledige er meget spredte i deres holdning til, hvor
langt de er villige til at køre efter et job, dog er der over
50 %, der er villige til at køre 30 km og over 40 % er
villige til at køre 40 km. Mange af de ledige er villige
til at køre langt efter jobbet - dog afhængig af jobbet.
En del ledige er imidlertid ikke villige til at køre alt for
langt, enten fordi de skal med offentligt transport, eller
de har små børn.
”Jeg har ikke noget kørekort så til og med
Brønderslev; men jeg har søgt stillinger i
Aalborg.”
Erhvervsuddannet, kvinde, 25-29 år
Hvis der kigges på uddannelsesniveau, er der stor
spredning blandt dem uden kompetencegivende ud-
dannelse. 14 % vil max. køre 30 km, 13 % vil køre hen-
holdsvis max. 20 eller max. 40 km. Figur 5.12 giver et
overblik over, hvor langt man ca. kommer på henholds-
vis 15, 40 og 60 km. De ledige, der ikke vil køre længere
end 15 km, kan ikke komme langt omkring i kommunen
eller ud af den. De har altså en meget begrænset søge-
ramme, hvilket begrænser jobmulighederne.
56
Over 50 % af de ledige uden kompetencegivende ud-
dannelse er ikke villige til at køre længere end 30 km
efter et job, hvilket kan give visse begrænsninger i
forhold til at søge jobs. Ledige med uddannelse er i
højere grad villige til at køre længere efter et job. Her
er hele 21 % villige til at køre 60 km mod kun 12 % af
dem uden uddannelse. I alt er 31 % villige til at køre 60
km eller mere - dog i nogle tilfælde med forbehold for
jobbet.
Mænd er i højere grad villige til at køre langt efter job-
bet end kvinder. Over 60 % af mændene er villige til at
køre 40 km eller mere, mens det kun gør sig gældende
for knap 50 % af kvinderne19.
Figur 5.12: Kort over Nordjylland, der viser en radius på ca. 15, 40 og 60 km fra Frederikshavn
Blå: 15 km, Rød: 40 km, Sort: 60 km
Kilde: Googlemaps og krak
Fra Frederikshavn til:
Skagen: 40 km
Hirtshals: 48 km
Hjørring: 34 km
Sæby: 14 km
Brønderslev: 43 km
Dronninglund: 40 km
5.3.3 Faglig fleksibilitet
Næsten 50 % af de ledige er villige til at tage et job,
der ligger uden for deres normale arbejdsområde. Kun
knap 14 % siger, at de ikke søger arbejde uden for deres
område forstået som uddannelse eller tidligere beskæf-
tigelser. Det er især de højtuddannede, der ikke søger
så bredt. Begrundelsen for, at langvarigt uddannede er
mindre fleksible i deres jobsøgning, kan hænge sam-
men med, at deres uddannelse og job er en stor del
af deres identitet. Det kan derfor føles meget svært at
skulle skifte en type job ud med et andet, såfremt det
andet job type- og opgavemæssigt ligger meget langt
fra udgangspunktet. De identificerer sig dermed mere
med deres uddannelse og tidligere jobs end ufaglærte.
Ufaglærte har ikke i samme grad valgt og fravalgt, men
sandsynligvis taget det job, der var mulighed for at få
her og nu.
”Jeg har ikke lyst til at tage en uddan-
nelse, men et kursus er jeg med på.”
ufaglært, mand, 40-44 år
En femtedel af de ledige er villige til at uddanne sig.
Ledige, hvis højeste uddannelsesniveau er grundskolen,
er mindre villige til at tage en uddannelse end andre
for at få et job. Til gengæld er de ikke kræsne med hvil-
ket job, så længe de har et job jf. figur 5.13
19 Kilde: Spørgeskema blandt ledige i Frederikshavn Kommune
57
Ledige kun med grundskole som uddannelse er i min-
dre grad end resten villige til at uddanne sig, hvilket
kan hænge sammen med, at 69 % af denne gruppe
er 45 år eller derover. I denne gruppe er der mange,
der aldrig er påbegyndt uddannelse, hvoraf en stor del
begrunder det med manglende lyst. Andre begrundelser
er økonomien og deres boglige kompetencer.
Disse begrundelser kan for fleres vedkommende også
gælde i dag.
Over 50 % af dem over 55 år er villige til at tage job, de
ikke normalt har udført. De er til gengæld meget lidt
villige til at uddanne sig, hvilket blandt andet begrun-
des med deres alder. De føler, det er spild af tid, og at
Figur 5.13: Fleksibilitet i henhold til job, n=565
Kilde: Spørgeskema blandt ledige i Frederikshavn Kommune
Figur 5.14: Fleksibilitet i henhold til job, fordelt på uddannelse, n=565
Kilde: Spørgeskema blandt ledige i Frederikshavn Kommune
58
kræfterne kunne være brugt på de yngre i stedet. De er
dog villige til at tage kortere uddannelser, som tager et
par måneder eller mindre, men de ønsker ikke at bruge
flere år på det20.
Sidste nævneværdige tendenser viser, at langtidsle-
dige med en ledighedsperiode på over 2 år er mindre
besluttede på kun at søge inden for eget jobområde og
dermed mere fleksible på det faglige område. Det er let
at forstå, at man efter lang tids ledighed bliver mere
fleksibel og parat til at påtage sig jobs, man måske
ville have afslået, hvis man kun havde været ledig i to
måneder. Det er derfor også lettere at forstå, at ledige
med max. 3 måneders ledighed er mindre villige til at
tage en uddannelse end andre ledige, da denne gruppe
stadigvæk er fortrøstningsfulde og fulde af forventning
om, at de hurtigt finder et nyt job. De føler måske der-
for ikke på nuværende tidspunkt et behov for at tage en
uddannelse for at få arbejde.
5.4 De lediges bløde kompetencer
Afsnittet her vil omhandle de bløde kompetencer, som
i høj grad bliver efterspurgt på arbejdsmarkedet. De
ledige er blevet spurgt ind til deres sociale kompe-
tencer, læringskompetencer, personlige kompetencer,
kommunikative kompetencer og deres evner til selvle-
delse. Sidst men ikke mindst kigger afsnittet også på
de lediges sprogkundskaber og it-kompetencer.
Afsnittet er bygget op omkring de kompetencer, der ef-
terspørges på arbejdsmarkedet inspireret af resultaterne
fra det regionale FremKom.
Hovedkonklusioner for dette afsnit:
20 Gruppeinterview med ledige
� Størstedelen af de ledige mener, de er an-
svarsbevidste – 67 %. Det kommer også til
udtryk ved, at de tager ansvar for selv at løse
deres arbejdsopgaver og ikke skubbe dem
videre.
� Langt de fleste ledige besidder gode sociale
kompetencer, hvilket betyder, at de er gode til
at samarbejde, er åbne over for andre og gode
til at løse konflikter.
� Der er lyst til at lære nyt. Det giver 90 % udtryk
for. Dog stiller de forbehold op i form af kur-
sus/uddannelseslængde, og at økonomien skal
være på plads.
� De ledige er bedre til mundtlig kommunikation
end skriftlig kommunikation
� Langt de fleste kan forstå engelsk, mens lidt
færre kan tale det. Til gengæld er der knap så
mange, der kan forstå og tale tysk.
59
5.4.1 Personlige kompetencer
De ledige blev spurgt ind til de personlige kompetencer,
der kendetegner dem, hvor de måtte vælge max. fem
valgmuligheder. Hele 67 % mener, at et kendetegn er,
at de er ansvarsbevidste, 48 % at de er selvstændige og
40 % at de er kvalitetsbevidste.
”Jeg er kvalitetsbevidst. Jeg går utrolig
meget op i detaljer.”
Erhvervsuddannet, kvinde, 35-39 år
”Ja, jeg lægger nok en ære i, at der er
gjort rent der, hvor der skal gøres rent.”
Efaglært, kvinde, 45-49 år
Hvis vi kigger på hvilke kompetencer, der kendetegner
de forskellige aldersgrupper, fremgår det, at især dem
over 40 år mener, de er kvalitetsbevidste, hvorimod det
kendetegner dem under 25 år langt mindre.
Til gengæld mener 59 % af dem under 30 år, at et af
deres kendetegn er, at de er høflige og 50 % mener, de
er lærenemme. Kigger vi på dem over 30 år, er der ikke
lige så mange, der ser de to kompetencer blandt de fem
vigtigste kendetegn.
Kompetencer, som de ledige enten ikke mener, de be-
sidder eller er blandt de fem vigtigste, er: Beslutsom-
hed, tolerance og at de er ambitiøse. Under 10 % af de
ledige har valgt de tre, jf. tabel 5.5.
Opdeling af mænd og kvinder viser, at 77 % af kvin-
derne mener, at et vigtigt kendetegn er, at de er
ansvars-bevidste. De ledige mænd mener også, de er
ansvarsbevidste blot i knap så høj grad, hvilket kom-
mer til udtryk ved, at kun 59 % af mændene har sat
kryds ud for denne kompetence. Til gengæld er der flere
mænd end kvinder, der mener, de er kvalitetsbevidste
og selvstændige.Tabel 5.5: Personlige kompetencer
Kilde: Spørgeskema blandt ledige i Frederikshavn Kommune
Flere ledige havde svært ved kun at måtte vælge fem
kompetencer at sætte kryds ved, da de mente, at mere
end fem af kompetencerne matchede deres person. Det
er muligt, at flere af kompetencerne ville have en hø-
jere svarprocent, såfremt svarpersonerne kunne vælge
så mange kompetencer, de ville.
De ledige har ikke haft mulighed for at begrunde deres
valg og fravalg af personlige kompetencer. Det betyder,
at de ikke har givet en forklaring på, hvorfor de f.eks.
ikke har skrevet, at de var ansvarsbevidste. At ikke alle
ledige sætter kryds ved, at de er ansvarsbevidste, er
ikke ensbetydende med, at de ikke er det. Det kunne
for nogle af dem handle om, at de tager det som en
60
selvfølge og hellere ville fremhæve andre kompetencer.
Det kan dermed fremhæves, at 33 % enten ikke mener,
det er nødvendigt at understrege, at de er ansvarsbe-
vidste, eller at de ikke føler, de er ansvarsbevidste. Det
samme kan siges om selvstændighed. 52 % har ikke
sat kryds ved denne kompetence, hvilket vil sige, at
de enten ikke har følt, det var nødvendigt at markere
denne kompetence, fordi det er en selvfølge, og de hel-
lere ville fremhæve andre kompetencer, eller at de ikke
føler, de er særlig selvstændige.
5.4.2 Sociale kompetencer
De ledige i Frederikshavn Kommune har nogle gode
sociale kompetencer. De er åbne overfor samarbejde
med andre - også overfor dem med anden natio-
nalitet. Langt over halvdelen kan godt lide at omgås
andre nationaliteter og at arbejde sammen med dem.
Jern- og metalbranchen efterspurgte teamarbejde i det
første FremKom projekt, og det samme gjorde social- og
sundhedsklyngen21.
Udover at være åbne giver de ledige også udtryk for at
være gode til problemløsning. Både i form af at kunne
løse konflikter, men også i form af at kunne arbejde
sammen med mennesker, de ikke bryder sig om.
Over 70 % tilkendegiver, at de er gode til at være an-
svarlige for at få løst opgaver på arbejdet, det er dog
kun lige omkring halvdelen, der bryder sig om at have
ansvaret. Det er i langt højere grad dem uden kompe-
tencegivende uddannelse, der ikke bryder sig om at
have ansvaret end dem med en uddannelse, dog med
undtagelse af dem med en erhvervsfaglig uddannelse.
21 % af dem med en erhvervsfaglig uddannelse bryder
sig ikke om at have ansvaret, hvorimod det kun gælder
for 8 % af dem med en lang videregående uddannelse.
5.4.3 Læringskompetencer
Det er ikke lysten til at lære, de ledige i kommunen
mangler, eftersom 90 % af de ledige har lyst til at lære
nyt - langvarigt uddannede i højere grad end de ledige
kun med grundskole niveau. Det betyder dog ikke, at
sidste gruppe ikke har lyst til at lære, da kun 7 % di-
rekte siger, de ikke har. Udover at være nysgerrige er de
vedholdende i deres tilgang til arbejdsopgaver. De giver
ikke op, selvom det er svært, men forsøger i stedet at
løse de problemer, de løber ind i.
Omkring halvdelen af de ledige mener også, de har
nemt ved at få ideer. De mener mænd i højere grad
end kvinder og højtuddannede i højere grad end an-
dre. Især halter ledige med grundskoleuddannelse og
erhvervsgymnasial uddannelse halter bagefter i forhold
til at føle sig innovative/kreative. Der er en tendens til,
at følelsen af at være kreative og innovative er en smule
lavere for dem, der højest har gennemført grundsko-
len. De er knap så åbne, idérige og vedholdende som
resten, dog er det ikke alle punkter, de skiller sig lige
meget ud på. Det er dog værd at bemærke i et område
med så mange uden kompetencegivende uddannelse
og ungdomsuddannelse, at virksomhederne, ifølge det
første regionale projekt FremKom, kommer til at efter-
spørge disse kompetencer i fremtiden.
5.4.4 Kommunikative kompetencer
De ledige i kommunen er enige om, at de er bedre til at
formulere sig mundtligt end skriftligt. Kvinder føler sig
lidt bedre end mænd til at kommunikere mundtligt og
endnu bedre til skriftlig kommunikation. Kun 62 % af
mændene føler, de er gode til at kommunikere skriftligt
mod 73 % af kvinderne. Det kan hænge sammen med,
at mange af mændene kommer fra håndværksmæs-
sige fag, hvor de ikke i større grad har anvendt deres
skriftlige evner.
For mange hænger valg af erhverv også sammen med
deres evner i skolen deriblandt deres skriftlige kom-
petencer. Undersøgelsen viser dog også, at det især er
dem med en erhvervsfaglig uddannelse og dem kun
med folkeskolen som baggrund, der føler sig dårligst til
både skriftlig og mundtlig kommunikation. Ledige med
en lang videregående uddannelse er ikke overraskende
den gruppe, der føler sig bedst til skriftlig kommuni-
kation, eftersom det har været en vigtig del af deres
uddannelse og sandsynligvis også job.
5.4.5 Selvledelseskompetencer
Langt de fleste tager initiativ til selv at løse de pro-
blemer, de støder på i forbindelse med deres arbejde,
hvilket betyder, at de ikke bare lader opgaven ligge,
eller skubber den videre, men selv prøver at klare det.
De er heller ikke bange for at spørge om hjælp, såfremt
de i sidste ende må give op på egen hånd.
21 Kompetenceudfordringer i Nordjylland. Hovedrapport Fremkom oktober 2008.
61
Flere erkender, at de ikke bryder sig om at have an-
svaret til trods for, at flere af dem samtidig mener, de
er gode til at tage ansvaret for en opgave. Selvledelse
betyder også, at man kan arbejde alene, hvilket 89 %
mener de kan. Faktisk er langvarigt uddannede efter
deres egen mening den gruppe, der er dårligst til at
arbejde alene.
Selvledelse handler også om ens evner til at planlægge
sin dag, så man kan nå dagens opgaver. Dette mener
91 % af de ledige, de er i stand til. Af dem over 60 år
er hele 100 % enige i udsagnet. Dog siger flere af dem
over 60 år, at de ikke altid når at færdiggøre arbejdet til
tiden. Det kræver ofte planlægning, hvis man er i gang
med flere opgaver samtidigt. De fleste siger, at de er
gode til at planlægge deres arbejde og kan være i gang
med flere opgaver på én gang.
De fleste ledige er parate til at arbejde lidt hårdere for
at nå dagens opgaver. Det gør sig i højere grad gælden-
de for kvinder end for mænd. Der er også en tendens
til, at dem på 45 år og derover ikke er så villige til at
arbejde hårdere for at nå dagens opgaver.
5.4.6 It-kompetencer
At flere ledige ringede for at fortælle, at de ikke kunne
deltage i spørgeskemaundersøgelsen, eftersom de enten
ikke kan finde ud af at anvende en computer eller slet
ikke er i besiddelse af en, viser, at de ikke har kompe-
tencer inden for området.
Dette kan have betydning for at kunne finde arbejde
i fremtiden, da mange jobfunktioner efterhånden
kræver, at man kan anvende en eller anden form for it-
baserede systemer. Blandt de deltagende ledige så det
dog anderledes ud.
Over halvdelen af de ledige anvender et skriveprogram
et par gange om ugen, mens 12 % aldrig anvender det.
Mænd anvender det mindre end kvinder.
Dem, der anvender internettet mindst, er dem på 60+,
hvor kun 57 % bruger det dagligt, mens det i gennem-
snit er 78 %, der anvender internettet. De unge mellem
20-24 år er dem, der anvender internettet mest, efter-
som 93 % svarer, at de anvender det hver dag.
Der blev ikke spurgt ind til robotbetjening, men jern-
og metalbranchen gør opmærksom på, at den i frem-
tiden har brug for flere robotoperatører. Det er en
kompetence, de ledige hurtigt kan tilegne sig i form af
3-5 dages robotbetjeningskurser.
5.4.7 Sprog
I takt med globaliseringen bliver fremmedsprog mere
og mere essentielt at kunne. Flere virksomhedstyper
efterspørger medarbejdere med sprogkundskaber. De
ledige ser ikke selv sprog som et vigtigt element for at
få arbejde i fremtiden, men de er på ingen måde afvi-
sende overfor at lære sprog.
”Hvis jeg specifikt fik at vide, at det her
job er dit, hvis du lærer tysk, så skal du se
mig komme af sted.”
Erhvervsuddannet, kvinde, 35-39 år
De ledige er i høj grad villige til at tage kurser og ud-
danne sig, dog lyder der fra flere ledige et forbehold
om, at der skal være garanti for et arbejde i den anden
ende.
Tabel 5.6: Sprogkompetencer
Kilde: Spørgeskema blandt ledige i Frederikshavn Kommune
62
En stor del af de ledige kan både tale, læse og forstå
engelsk, mens det halter bagefter med deres tysk-
kundskaber. Der er altså belæg for at sende ledige på
sprogundervisningskurser i tysk og engelsk. En idé
kunne være at målrette sprogundervisningen til de
enkelte brancher, så de ledige får et anvendeligt fagligt
ordforråd.
5.5 Erfaring og fremtid
Et hurtigt kig på de lediges uddannelse gør det klart, at
der er mange ledige inden for nogle specifikke felter.
Rigtig mange af de ledige i Frederikshavn Kommune
har uddannelse som butiksassistent, kontorassistent,
maskinarbejder samt en del som smede, skibsbyggere
og tømrer.
Skibsbyggerne er selv klar over, at det ikke længere er
muligt for dem at få et arbejde som skibsbygger, og at
de derfor ikke længere kan anvende deres uddannelse.
Det kommer til udtryk både ved, at der i over et år ikke
har været stillinger opslået som skibsbyggere i kommu-
nen på jobnet.dk, samt at flere af skibsbyggerne enten
aldrig eller ikke for nylig har arbejdet som skibsbygger.
Der bliver stadigvæk opslået stillinger som butiks- og
salgsassistenter, dog ikke i et stort nok omfang i forhold
til, hvor mange ledige der enten har en uddannelse
inden for handel eller blot har joberfaring med det.
Blandt både faglærte og ufaglærte salgs- og butiksas-
sistenter, er hele 43 % af dem, der har svaret, lang-
tidsledige, hvoraf ca. 1/3 er over 50 år. I det samlede
overblik er 1/4 over 50 år, hvilket betyder, at der inden
for en årrække kommer en naturlig afgang af denne
gruppe fra arbejdsmarkedet.
Med hele 43 % langtidsledige tegner der sig et billede
af, at det kan være svært at få nyt job som butiks-/
salgsassistent, hvis man først har mistet sit job, uanset
om man er faglært eller ufaglært. Det har flere af de
ledige tilsyneladende også erkendt, og hele 93 % er
villige til at skifte job eller tage en anden uddannelse.
Flere af de ledige butiks- og salgsassistenter er også
villige til at køre 60 km eller mere efter et job, men lige
så mange er kun villige til at køre 15 km eller derunder.
På 15 km kommer man ikke langt i forhold til jobmu-
ligheder, hvis man kigger på den tilbagegang, der har
været i detailhandlen i Frederikshavn Kommune.
Kontorassistenterne er som nævnt også hårdt ramt af
ledighed i kommunen. Efter krisen ramte, er antallet af
stillingsopslag faldet kraftigt, hvilket har medvirket til,
at 48 % af både faglærte og ufaglærte kontor-assisten-
ter er blevet langtidsledige. Kontorassistenter er dog
ligesom salgsassistenter villige til at tage andre typer af
jobs og/eller uddanne sig på ny samt køre langt efter et
nyt job.
Figur 5.12: Kort over Nordjylland, der viser en radius på ca. 15, 40 og 60 km fra Frederikshavn
Kilde: Googlemaps og krak
63
Der kan i Frederikshavn Kommune ikke herske tvivl om,
at der går mange smede, maskinarbejdere og andre
inden for de sorte fag ledige efter afskedigelser på
virksomheden MAN Diesel. Denne gruppe er præget af
en overvægt af mænd til forskel fra de to før nævnte
grupper, hvor der er en overvægt af kvinder.
5.5.1 Fremtidens behov
”I fremtiden er det vigtigt, at jeg har joberfaring”, så-
dan lyder svaret fra den største gruppe af de ledige, når
de bliver spurgt om, hvad de tror er vigtigt for, at de
kan få et arbejde. Derudover tror mange også, at det er
vigtigt at have en uddannelse.
”Jeg vil mene, at sådan nogle som mig
uden uddannelse skal sparkes videre på
en videregående uddannelse, så jeg kan
få en højere uddannelse.”
Ufaglært, kvinde, 25-29 år
Til gengæld er der næsten ingen, der vægter det at
kunne andre sprog, at kunne sælge et produkt og det at
være kreativ. De tre sidstnævnte kompetencer er nogle
af de kompetencer, som virksomhederne i Nordjylland
vægter højt i fremtiden22, hvilket betyder, at der ikke
er balance mellem virksomhedernes efterspørgsel på
kompetencer og de lediges opfattelse af, hvilke kom-
petencer der efterspørges. De eneste der mener, sprog
er vigtigt, er ledige over 50 år. Det kan hænge sammen
med, at sproget falder de unge naturligt at kunne, og
at de derfor vægter andre kompetencer højere, mens
de ældre ikke har sproget naturligt og derfor har fundet
barriere ved den manglende kompetence på området.
De unge mellem 25-29 år mener, at en vigtig faktor for
at få et job er, at de er gode til at gøre tingene af sig
selv. De mener, at evnen til selvledelse og til selv at
gøre tingene færdige er vigtig, hvilket er noget af det
virksomhederne kommer til at efterspørge. På fremti-
dens arbejdsmarked er det vigtigt, at medarbejderne til
en vis grad er selvkørende.
5.6 Opsamling for ledighedssporet
Ledigheden er som følge af krisen gået hårdere udover
mænd end kvinder, og der er for første gang siden
1980’erne flere ledige mænd end kvinder. Det skyldes,
at det især er traditionelle mandefag, der er blevet ramt
af krisen, hvorimod de traditionelle kvindefag stadig-
væk efterspørger arbejdskraft. Det er områder som ren-
gøring og social- og sundhedsområdet, hvor der med
tiden bliver brug for flere og flere hænder.
Uddannelsesniveauet i Frederikshavn Kommune er ikke
så højt som på landsplan, det gælder både for den
samlede befolkning og for de ledige. Faktisk er der ikke
den store forskel udover, at der i gruppen af ledige er
flere ufaglærte og flere med en kort videregående ud-
dannelse, end det gør sig gældende for hele befolknin-
gen i kommunen.
39 % af de ledige har ingen kompetencegivende ud-
dannelse, og 37 % har en erhvervsuddannelse. 8 % af
de ledige er i sin tid påbegyndt en uddannelse, men er
af forskellige årsager droppet ud og har efterfølgende
ikke påbegyndt en ny. 31 % er aldrig påbegyndt en ud-
dannelse, i 66 % af tilfældene skyldtes dette bl.a., at
de straks begyndte i arbejde efter endt skolegang. Det
gør sig især gældende for dem på 45 år og derover.
De ledige uden kompetencegivende uddannelse be-
grunder det især med, at de ikke kunne finde prak-
tikplads, at de havde svært ved at klare sig rent øko-
nomisk og på grund af manglende afklaring omkring
uddannelsesvalg/muligheder. Derudover nævner flere,
at de havde svært ved at klare sig rent fagligt bl.a.
på grund af ordblindhed. Flere af de udfordringer de
stødte på dengang, vil de også støde på i dag. Flere af
de ledige ser f.eks. økonomien som et stort problem i
forhold til at tage en uddannelse i dag. En uddannelse
betyder, at de i stedet for dagpenge vil modtage SU,
hvilket er et lavere beløb. Mange har måske hus, bil og
børn og føler derfor ikke, de har råd til at undvære de
ekstra penge. En anden udfordring, der også er til stede
i dag, er de lediges boglige evner. Nogle føler ikke, at
de er i stand til at sidde på en skolebænk, og andre har
ikke lyst til det.
I Frederikshavn Kommune er der mange langtidsledige.
Det er især ledige kun med grundskolen som baggrund,
der er langtidsledige, hvor tallet for højtuddannede 22 Kompetenceudfordringer i Nordjylland. Hovedrapport Fremkom Oktober 2008.
64
er meget lavere. Problemet med langtidsledighed er,
at den ledige kommer meget langt væk fra arbejds-
markedet og i nogle situationer vil blive fravalgt til et
job grundet den lange pause. For nogle handler det
også om, at deres faglige kompetencer bliver foræl-
dede f.eks. inden for medie- og it-branchen, hvor der
hele tiden bliver udviklet nye programmer og lignende.
Det gør det dermed endnu mere vigtigt, at de ledige
vedligeholder deres kompetencer, opkvalificerer sig selv
og videreudvikler sig, mens de går ledige således, at de
kan vise, at de har brugt deres ledighed på at udvikle
sig og erhverve sig nye kompetencer.
Arbejdet har forskellig betydning for de ledige. For langt
de fleste betyder et arbejde, at de har en indkomst. Det
handler om det helt basale, nemlig overlevelse. For alle
uddannelsesgrupper, med undtagelse af dem med en
lang videregående uddannelse, er indkomst arbejdets
vigtigste formål. For de højtuddannede betyder arbej-
det hovedsageligt personlig og faglig udvikling og først
på tredjepladsen finder vi indkomst. Det betyder, at for
en højtuddannet ledig i kommunen er det vigtigere,
at jobbet sikrer udvikling end indkomst. For alle andre
grupper, med undtagelse af de langvarigt uddannede,
handler arbejdet også i høj grad om socialt samvær.
Arbejdets betydning kan have effekt på interessen for
virksomheden, man arbejder i. Hvis arbejdet er lig med
indkomst, handler det for de ansatte om, at virksom-
heden skal overleve. Hvis arbejdet handler om person-
lig og faglig udvikling handler det om at sikre udvikling
i virksomheden og have muligheden for at udvikle sig
selv.
De ledige er åbne både overfor andre, men også for at
påtage sig nye typer arbejdsopgaver. Derudover er de
også åbne overfor at lære nyt. Der bliver dog sat be-
tingelser op i forhold til at lære nyt i form af, at mange
ikke ønsker at lære ubetinget, men helst vil være sikker
på, at det giver et job. De ledige sætter også krav i
forhold til økonomien; det skal kunne hænge sammen
for dem.
De ledige er åbne over for andre, hvilket er et af ud-
trykkene for deres sociale kompetencer, som generelt er
gode. Det kommer også til udtryk ved, at de ser sig selv
som værende gode til at samarbejde og løse konflikter.
Specielt den yngre del af de ledige kendetegner dem
selv som høflige, hvilket igen kan ses som del af deres
sociale kompetencer.
Et gennemgående kendetegn ved de ledige er ifølge
dem selv, at de er ansvars- og kvalitetsbevidst. Det kan
blandt andet ses ved, at de sætter en ære i, at tingene
er gjort ordentligt uanset opgavens art. Det betyder
også, at de selv forsøger at løse deres opgaver og de
problemer, der måtte opstå både rent fagligt, men også
kollegialt. Selvom de ledige er meget ansvarsfulde,
er det dog langt fra dem alle, der ønsker at have det
overordnede ansvar.
Størstedelen af de ledige kan forstå engelsk, og mange
kan også tale engelsk. Antallet, der kan skrive og læse
engelsk, er dog lavere. Deres tyskkundskaber er ikke
på samme niveau. Her gælder det dog som med andre
kompetencer, at de er villige til at efteruddanne sig,
hvis det giver et job. Viljen til at efteruddanne sig
blandt de ledige inden for de nævnte faggrupper kan
skyldes, at de selv kan se, at deres muligheder for be-
skæftigelse med deres nuværende kompetencer er få.
I gruppen af ledige dukker bestemte faggrupper op igen
og igen. Det er grupper som kontorassistenter, butiksas-
sistenter, smede, skibsbyggere m.fl. Det gør sig gæl-
dende for flere af de ledige inden for disse erhvervs-
grupper, at de er i høj grad er villige til at efteruddanne
sig og køre relativt langt efter et job. Der er dog også en
stor del af de ledige butiksassistenter, som ikke er villig
til at køre længere end 15 km, hvilket begrænser deres
jobmuligheder grundet nedgangen i detailhandlen.
Langt de fleste ledige mener, at det i fremtiden er
nødvendigt at have joberfaring for at få et job. Til
gengæld er der næsten ingen, der mener, det er vigtigt
at kunne sprog til trods for mere og mere handel med
andre lande. De vægter heller ikke kreativitet højt på
deres liste over nødvendige kompetencer, selv om der
konstant bliver talt om, at vi skal være mere innovative
i Danmark.
65
Den demografiske udfordring
Den største og vigtigste udfordring ligger i den demo-
grafiske udvikling, som for hele Danmark er negativ,
hvad angår arbejdsstyrken. Vi så i kapitel 3, at arbejds-
styrken inden for blot to år vil falde med ca. 1.000
personer i Frederikshavn Kommune. Set i lyset af et le-
dighedstal der pt. er på ca. 2.500 og virksomheder, der
mener, de kommer til at efterspørge arbejdskraft i det
kommende år, er et fald på 1.000 personer i arbejds-
styrken pludselig en udfordring her og nu.
Denne udfordring viser, at det er vigtigt, at arbejds-
kraften i kommunen har de rette kompetencer. De
rette kompetencer er de kompetencer, virksomhederne
i kommunen efterspørger. Når virksomhederne kom-
mer til at mangle arbejdskraft, gælder det ikke kun i
Frederikshavn Kommune, men også i resten af Dan-
mark. Virksomhederne vil derfor ikke have mulighed
for at vælge frit fra hylden til den tid. Samfundet står
som følge af dette med en udfordring, der hedder, at
det ikke kun gælder om at få de ledige i arbejde hur-
tigst muligt, men at det også gælder om at sikre, at de
besidder de nødvendige kompetencer. Frederikshavn
Kommune har brug for, at arbejdskraften i kommunen
har de nødvendige kompetencer i kampen om at til-
trække nye virksomheder og for at sikre, at de eksiste-
rende virksomheder bliver.
Kompetent arbejdsstyrke
En udfordring, som følger af demografiske udfordring,
er, at sikre en kompetent arbejdsstyrke - ikke kun med
henblik på de ledige, men også de beskæftigede. Med
et fokus kun på de ledige er der en risiko for, at disse
overlapper de beskæftigedes kompetencer. Der vil der-
for stadigvæk være en mangel på kompetencer.
Der kunne derved opstå risiko for, at de ledige kunne
skubbe de beskæftigede ud af arbejdsmarkedet. Til at
sikre dette ikke sker, blev der af flere grupper på den
afholdte FremKom konference forslået mere brug af
jobrotation. Flere virksomheder giver dog udtryk for, at
de beskæftigede ikke er særlig positivt indstillet over for
dette initiativ. Det kunne handle om, at de er bange for
netop at blive skubbet ud af arbejdsmarkedet. Der er
dermed endnu en udfordring i at overbevise og bevise
overfor de beskæftigede, at de ikke bliver skubbet ud af
arbejdsmarkedet pga. jobrotationen, men at de i stedet
erhverver nye kompetencer, som vil medvirke til, at de
er endnu mere sikre på arbejdsmarkedet.
6 Udfordringer
Følgende kapitel undersøger de udfordringer, der opstår mellem virksomhedernes behov og de
ledige samt de udfordringer, som demografien medfører.
UDFORDRINGER
� Manglende arbejdskraft� Kendskab til kompetencebehovet
HANDLINGSFORSLAG• Flereordogbillederpåvirksomhedernes behov• Dialogmellemvirksomheder,jobcentret,de
faglige organisationer og uddannelsesinstitu-tionerne
UDFORDRINGER
• Sikrederettekompetencer• Sikrekompetenceudviklingtilbådeledigeog
beskæftigede
HANDLINGSFORSLAG• Jobrotationsommiddeltilkompetenceudvik-
ling
66
Kompetencetilegnelse
Virksomhederne efterspørger arbejdskraft med lyst og
evne til at lære nyt. De ledige har i høj grad lyst til at
lære nyt, men flere stiller krav og udfordringer op for
processen. De ledige vil gerne tage diverse uddannel-
ser og kurser, men stiller krav op om jobgaranti, og at
økonomien skal være på plads, så længe de er under
uddannelse. En anden udfordring i forbindelse med at
tage en uddannelse er, at mange ikke kan klare at sidde
på skolebænken. De er ikke gode til at sidde stille en
hel dag, men har det bedre med at lære i praksis.
Den fremtidige arbejdsstyrke
Det er ikke kun her og nu, det bliver nødvendigt at
sikre, at arbejdskraften har de rette kompetencer. Det
gælder også for fremtiden, da prognoserne viser, at der
bliver færre og færre i arbejdsstyrken. Kigger vi 10 år
frem i tiden kan vi se, at arbejdsstyrken falder med over
4.000 personer i Frederikshavn Kommune.
Der har i mange år i Nordjylland været en kultur for,
at man ikke havde brug for en uddannelse. De unge
har ikke kunne se nødvendigheden, da deres forældre
ikke har haft en uddannelse, men har klaret sig godt
til trods. Det lave uddannelsesniveau i Frederikshavn
Kommune er med til at understrege dette.
I fremtiden bliver der stadigvæk brug for ”ufaglært”
arbejdskraft. De ufaglærte må dog ikke være helt uden
kompetencer, hvilket betyder, at f.eks. besiddelse af et
truckcertifikat kan have betydning for, hvor vidt man
kan få et job. Virksomhederne efterspørger dog også
arbejdskraft med et højere kompetenceniveau. Der bør
derfor arbejdes på en holdningsændring blandt befolk-
ningen.
UDFORDRINGER
� Virksomheder efterspørger arbejdskraft med lyst til at lære. De ledige ønsker at lære, men har flere forbehold.
• Deledigevilgernelære,menflerekanikkesidde på en skolebænk og lære
HANDLINGSFORSLAG• Holdningsændringsådeledigekansefordele-
ne ved at tilegne sig nye kompetencer, selvom der ingen jobgaranti er
• Brancheintroduktiongennemhåndværktøjs-kurser UDFORDRINGER
� Den fremtidige arbejdskrafts kompetencer• Denufaglærtearbejdskraft
HANDLINGSFORSLAG• Uddannelsesinstitutionerneskalinddragesfor
at få fat på de unge• Holdningsændringtiluddannelse
67
Den højtuddannede arbejdskraft
Flere virksomheder påpegede manglen på højtuddan-
net arbejdskraft. Ikke at mange af virksomhederne
efterspørger denne type arbejdskraft på nuværende
tidspunkt, men mange er bange for ikke at kunne
fastholde den højtuddannede arbejdskraft, de allerede
har og for ikke at kunne tiltrække nye højtuddannede,
når behovet er der. Udfordringen består i at gøre kom-
munen mere attraktiv for højtuddannede, således at de
ikke kun tiltrækkes, men også fastholdes. En kandidat-
og aftagerundersøgelse fra Aalborg Universitet viser, at
det, højtuddannede vægter højest, er:
Der er en udfordring i at skabe synlighed omkring kar-
rieremulighederne i Frederikshavn Kommune på en
måde, der gør, at kandidaterne kan se muligheder for
deres faglige udvikling. Der er også en udfordring i at
sikre gode jobmuligheder for ægtefællen/samleveren i
enten de private virksomheder eller det offentlige.
Mange højtuddannede danner par med højtuddanne-
de. Det offentlige har ikke mulighed for at hjælpe med
stillinger, som indenfor den private sektor, da stillinger
i det offentlige skal opslås. Det betyder, at der kan op-
stå en udfordring i at skaffe et job til den medfølgende
partner.
1. Et job med udfordrende arbejdsopgaver2. Gode karrieremuligheder3. Gode jobmuligheder for ægtefælle/samlever
UDFORDRINGER
• Tiltrækningogfastholdelseafhøjtuddannetarbejdskraft
HANDLINGSFORSLAG• Skabesynlighedomkarrieremuligheder• Assisterevedjobtilægtefælle/samlever
68
Den demografiske udfordring
Hvordan sikrer man, at arbejdsstyrken har de rette
kompetencer? I Frederikshavn Kommune har man valgt
at fokusere på fire vækstspor: Det Maritime, Energi og
Oplevelser og vækst samt Fødevarer. Det er inden for
disse fire spor, det er vigtigt at sikre kompetencerne.
For at kunne finde ud af, hvilke kompetencer der
efterspørges og derfor skal satses på, skal der flere ord
og billeder på virksomhedernes behov inden for de fire
vækstspor. Behovene skal være så konkrete som muligt,
således at de faglige organisationer og Jobcentret kan
handle målrettet herefter. En måde at gribe udfordrin-
gen an på er gennem dialog mellem virksomheder,
Jobcentret, de faglige organisationer og uddannel-
sesinstitutionerne. Dialogen vil give virksomhederne
mulighed for at synliggøre deres behov og Jobcentret,
de faglige organisationer og uddannelsesinstitutionerne
mulighed for at agere herefter.
Kompetent arbejdsstyrke
Jobrotation kan blive en måde at sikre kompetenceud-
vikling over hele linjen, men det kræver, at de faglige
organisationer viser deres medlemmer, at dette er den
rette vej. Det er ikke kun de ledige, der skal overbevi-
ses, men i særdeleshed også de beskæftigede. De skal
blandt andet overbevises om, at de ikke mister deres
job ved jobrotation, og at de kompetencer, som de
erhverver sig under jobrotationen, er en medvirken til
dette. Jobrotationen kan medvirke til, at der kommer
et flow på arbejdsmarkedet, hvor de, der allerede er i
arbejde, får endnu flere kompetencer, og de ledige får
nye kompetencer eller genopfrisket dem, de allerede
har. Det er vigtigt, at man under processen med at
vælge ledige til jobrotationen er bevidste om, at ikke
alle kan bestride alle typer jobs. Det er derfor en god
idé at screene de ledige, således at de, der allerede har
kompetencer inden for feltet, bliver udvalgt.
Det er ikke kun de beskæftigede, der skal overbevi-
ses om, at jobrotation er en god idé. Det samme skal
virksomhederne. Hvis virksomhederne ikke er overbe-
viste om effekten af jobrotation, vil de få svært ved at
overbevise medarbejderne om fordelene.
Virksomhederne har bedt om assistance til det papirar-
bejde, der opstår i forbindelse med jobrotation. Hertil
er der forslag om at gøre det hele så enkelt som muligt
for virksomheder f.eks. i form af udfyldte formular-
eksempler, der ligger tilgængeligt. Assistancen kan også
være i form af rådgivning fra enten de faglige organisa-
tioner, erhvervskontoret eller kommunen.
Det er vigtigt, at virksomhederne motiverer deres
medarbejdere til uddannelse og viser, at det er vigtigt,
de bliver ved med at opkvalificere sig. Deri lægger det
også, at det er vigtigt, virksomhederne giver medarbej-
derne mulighed for at efteruddanne sig.
Virksomhederne efterspørger en hel række kompeten-
cer. Flere af disse kompetencer går igen blandt flere
eller indenfor alle fire vækstspor. Det vil sige, at vi kan
finde nogle fælles kompetencebehov samt branche- og
virksomhedsspecifikke kompetencebehov. Dette læg-
ger op til en uddannelsesform, hvor grupper først bliver
uddannet i de kompetencer, der er fælles behov for og
herefter udvælges til uddannelse i de mere specifikke
kompetencer.
Kompetencetilegnelse
Det vil sjældent være muligt at give en jobgaranti til en
ledig, når denne begynder i uddannelse. Det bør måske
i stedet handle om, at den ledige kan se muligheder i
at få mere uddannelse. Flere kompetencer bør ses som
et aktiv. Det handler igen om, at kulturen skal ændres,
så man ser uddannelse som noget med værdi.
7 FremKom anbefalinger
Der er ikke meget at gøre i henhold til den demografiske udvikling, da udviklingen ser lige-
sådan ud for hele landet. Der, hvor Frederikshavn Kommune kan handle, er ved at sikre, at
arbejdsstyrken i kommunen har de rette kompetencer.
69
Undervisningen bør gennemtænkes, og der skal fin-
des metoder til at undervise, så det ikke foregår i et
klasselokale på tavlen. Det kunne være håndværktøjs-
kurser på virksomhederne. Det vil give de ledige en
brancheintroduktion samt kendskab til de værktøjer,
virksomhederne arbejder med. Det vil betyde, at der
skal oprettes et samarbejde mellem uddannelsesinsti-
tutioner, Jobcentret, de faglige organisationer og virk-
somhederne. Samarbejdet mellem især virksomheder
og uddannelsesinstitutioner bør styrkes, således at de i
samarbejde kan udvikle virksomhedsdesignede uddan-
nelsesforløb specifikt til de forskellige brancher. Det vil
give de rette kompetencer samt en brancheintroduktion
til de ledige.
Den sidste udfordring for de ledige og uddannelse er
økonomien. Den bliver svær at ændre på, da der ligger
lovgivning på området, som skal følges.
Den fremtidige arbejdsstyrke
Med den demografiske udvikling er det ikke kun vigtigt
at have øjnene rettet mod den eksisterende arbejds-
styrke, men også den kommende. En del af handlings-
planen går derfor på at uddannelsesinstitutionerne bør
inddrages for at få fat på de unge. Med uddannelses-
institutionerne menes ikke kun ungdomsuddannelser,
men også folkeskolerne. Motivationen til en uddannelse
og livslang læring bør skabes i folkeskolen via en kultur,
der fordrer det. Det gælder især i områder som Frede-
rikshavn Kommune, hvor der er mange ufaglærte.
Mange børn kan ikke hente vejledning og hjælp til
uddannelse derhjemme, hvilket kan betyde, at de får
problemer med at gennemføre en ungdomsuddannelse.
Det betyder, at de har brug for at hente motivation an-
dre steder fra. Dette kunne ske i form af et samarbejde
mellem virksomheder og uddannelsesinstitutioner, hvor
elever får muligheden for at se, hvad forskellige typer
af virksomheder laver, og hvilke funktioner de forskel-
lige stillinger har. Dette samarbejde kan også medvirke
til, at eleverne kan se betydningen af bestemte fag i
skolen. Et eksempel på dette kan ses i det pilotprojekt,
som Herning Kommune og Assens Kommune har delta-
get i – ”Partnerskaber for Fremtiden. Entreprenørskab”.
Projektet er med til at opbygge en innovativ tankegang
blandt eleverne samtidig med, at de får et indblik i
erhvervslivet.
MARITIMTMARITIMTMARITIMT
• Projektledelse• Projektledelse• Projektledelse• Svejsning• Svejsning• Svejsning• Produktions- • Produktions- • Produktions- optimering optimering optimering• Teknisksalg• Teknisksalg• Teknisksalg• Sprog• Sprog• Sprog
OPLEVELSEROPLEVELSEROPLEVELSER
• Planlægning• Planlægning• Planlægning• Markedsføring• Markedsføring• Markedsføring• Videnomføde-• Videnomføde-• Videnomføde-varer/økologivarer/økologivarer/økologi• Sprog• Sprog• Sprog
ENERGIENERGIENERGI
•Projektledelse•Projektledelse•Projektledelse•Energirigtigt•Energirigtigt•Energirigtigtbyggeribyggeribyggeri•Kendskabtilnye•Kendskabtilnye•Kendskabtilnyeenergikilderenergikilderenergikilder•Sprog•Sprog•Sprog
FØDEVARERFØDEVARERFØDEVARER
•Hygiejne•Hygiejne•Hygiejne•Videnom•Videnom•Videnom fødevarer fødevarer fødevarer•Sprog•Sprog•Sprog
FÆLLES KOMPETENCEBEHOV (GENERALISTER): FÆLLES KOMPETENCEBEHOV (GENERALISTER): FÆLLES KOMPETENCEBEHOV (GENERALISTER):
•••ITITIT•••KvalitetsstyringKvalitetsstyringKvalitetsstyring
•••SikkerhedSikkerhedSikkerhed•••InnovationInnovationInnovation
•••Bløde kompetencer: Fleksibilitet, systematik, loyalitet, samarbejde, kommunikationsevnerBløde kompetencer: Fleksibilitet, systematik, loyalitet, samarbejde, kommunikationsevnerBløde kompetencer: Fleksibilitet, systematik, loyalitet, samarbejde, kommunikationsevner
Uddannelsesskabelon:
Anm: Se de resterende kompetencebehov i kapitel 4, Virksomhedssporet
70
Den højtuddannede arbejdskraft
Det er vigtigt at vise, at der er mere end én jobmulig-
hed i kommunen. På FremKom Konferencen blev det
forslået, at der bliver oprettet netværk mellem virksom-
hederne i de fire vækstspor. Disse netværk skal være
med til at sikre en synliggørelse af virksomheder og
de jobmuligheder, der er for højtuddannede. Det kan
medvirke til, at højtuddannede kan se mere end én
karrieremulighed i kommunen og dermed muligheden
for at skifte job, når der er behov for nye udfordringer.
I kandidat- og aftagerundersøgelsen fra Aalborg Univer-
sitet blev det også prioriteret, at der er jobmuligheder
for ægtefællen/samleveren. Undersøgelsen viser, at
kandidaterne ikke nødvendigvis ønsker, at virksomhe-
derne hjælper med at skaffe ægtefællen/samleveren
job, men dette kunne dog være en idé i forhold til at
fastholde denne arbejdskraft og tiltrække den. Da det
offentlige ikke kan bidrage til denne proces i samme
grad som det private pga. gældende lovgivning vedrø-
rende stillinger i det offentlige, kunne et initiativ være
at oprette en database samt service det private og of-
fentlige imellem om hjælp til at finde job til ægtefælle/
samlever.
Man skal være opmærksomme på, at det er lettere at
tiltrække nyuddannede, som endnu ikke har nået at
etablere sig kontra højtuddannede med flere års erfa-
ring, som med større sandsynlighed er mindre villige til
at flytte efter jobbet.
En måde at vise karrieremuligheder i kommunen er
gennem praktikstillinger og projektsamarbejder. For-
skellige former for praktikstillinger vil give et indblik i,
hvilken slags stillinger forskellige typer af virksomheder
har at byde på. Projektsamarbejder kan være givende
både for virksomheden og de studerende. Virksom-
hederne kan få udført et projekt, som de måske ellers
ikke ville have fået udført. De kan også bruge det som
en kvalificering til et projekt, en intern gruppe arbejder
med. De studerende får en relation til virksomheden og
til arbejdsmarkedet. Relationen kan betyde, at de efter
endt studie vil søge tilbage til virksomheden.
Rekruttering af arbejdskraft
Virksomhederne siger, de rekrutterer via uopfordrede
ansøgninger, gennem netværk og ved at folk person-
ligt dukker op på virksomheden. Det er derfor vigtigt,
at de ledige lærer at sælge sig selv. Først og fremmest
skal de lære at sætte ord på deres kompetencer. Mange
af de ledige er ikke vante til at skulle sætte ord på helt
specifikke kompetencer, og tager det som en selvfølge
at andre ved, hvad de kan med deres uddannelse eller
erhvervserfarede kompetencer.