09. Marts 2015

1

I forlængelse af vores speciale, påbegyndte vi vores rejse i Topdanmark da virksomheden inviterede til debat om ledelsesmæssige udfordringer. Fire ledere præsenterede en række problemstillinger, de ønskede at få belyst i samarbejde med kommende specialestuderende. Her var det især underdirektør for eBusiness, hvis problemstilling vi fandt interessant.

Problemstillingen omhandlede et ønske om sparring, til at sikre sig at ledelsesteamet i eBusiness på sigt skulle

2

udgøre et High Performance team. ”This is a group that meets all the conditions of real teams, and has members who are also deeply committed to one another’s growth and succes” (Katzenbach et al., 1993:92)

Vores interesse blev hurtig vakt, da vi igennem teamteorien havde erfaret diskussioner i forhold til, hvordan organisationer anvender team begrebet. Således var denne diskussion omdrejningspunktet for specialet igennem, da vi så muligheden for at der ville forekomme flere interessante

3

problemstillinger.

Årsagen til vores undring over ledernes status som et team, var at de to anerkendte teoretikker Katzenbach og Smith, der i forbindelse med deres arbejde med teams, har været forundret over hvor mange ledergrupper der kaldes for teams uden egentlig at være det. Ved at kalde en gruppe for et team går organisationen glip af de mange gevinster, der er i at udvikle et egentligt team. (Katzenbach et al., 1993:12) Denne bekymring blev da også bekræftet igennem vores analyse af specialets case, hvor det kunne ses, at lederteamet i eBusiness ikke udgjorde et team, men derimod en gruppe.

Metodikken Overordnet var metodikken delt op i to faser. Den første fase var casestudiet, hvor vi undersøgte hvilke problemstillinger lederne stod overfor. Den anden fase var bygget på et eksperiment der igennem flere procesorienteret løsningsforslag, skulle få lederne til at bevæge sig mod at blive team.

Casestudiet Den første fase af studiet lagde igennem casestudiet, vægt på at undersøge hvilke problemstillinger lederne i eBusiness stod overfor, hvis de skulle blive et team. Casestudiet dannede således grundlag for indhentning af information om ledergruppen, medlemmerne, deres relationer og problemstillinger.

Under casestudiet observerede vi lederne, samt interviewede dem og enkelte medarbejdere.

I erhvervslivet ser man ofte team, i ikke-team-relaterede sammenhænge, således findes der mange eksempler på at teams ofte kun er en gruppe. Dette kan resultere i, at teamet ikke udvikler sig og dermed har svært ved at performe ud fra organisationens givne rammer. (Katzenbach et al., 1993:12)

Lederteams har forlængst fundet indpas i de danske virksomheder og bliver ofte sat i verden for at skabe mærkbare resultater. Dog viser undersøgelser, at det er lettere sagt end gjort at få lederteams til at fungere optimalt. Igennem et videnskabeligt studie af et lederteam i Topdanmark, har vi set nærmere på hvorledes man kan øge performance uden større menneskelige omkostninger. Således viser denne artikel et udbluk af det arbejde der øgede lederteamets performance i eBusiness, Topdanmark. Af Henriette Skou & Maria Randow

Fra en gruppe individualister til et team

Lorem Ipsum Casen

Vores casestudie er ledergruppen i eBusiness, Topdanmark. Topdanmark er et forsikringsselskab og beskæftiger i alt omkring 2.700 medarbejdere fordelt over hele landet. Virksomhedens kerneforretning er at rådgive og yde social sikkerhed når en skade er sket eller når arbejdslivet slutter.

I bindeledet mellem it-afdelingen og den øvrige forretning i Topdanmark, findes eBusiness som er omdrejningspunktet for udviklingen af både den interne og eksterne digitale kommunikation. I eBusiness er der cirka 50 medarbejdere, hvoraf underdirektøren er ansvarlig for afdelingen.

EBusiness har sin placering i Topdanmarks storrumskontor som har et areal på omkring 12.000 kvadratmeter. (Topdanmark.dk)

Ledergruppen er på ni ledere inklusiv

underdirektøren og det er med hver af ledernes opgaver og stillinger, ledergruppens ansvar at få eBusiness til at fungere. En opgave de forventes, at løse, som et team. Det betyder at de til sammen har ansvaret for at få Topdanmarks digitale kommunikation, både internt og eksternt, til at virke og kontinuerligt at forny den i overensstemmelse med digitaliseringsstrategien. Hver af de otte ledere har minimum et udviklingsteam og produktområde de hver har ansvar for.

Selve eBusiness arbejder ud fra scrum. Scrum tager afsæt i den tankegang at software kan være en kompliceret og uforudsigelig proces. Scrum er derfor modsat vandfalds- og spiralmetoderne, ikke en lineær proces.

Ved Scrum er arbejdsmetoden fleksibel, hvor et projekt kan starte med hvilken som helst aktivitet. Dette er med til at øge projektets fleksibilitet og produktivitet.

1

Vores observationer og interviews med lederne og deres medarbejdere, viste vigtigheden i at lederne var nødt til at fungere som et team. Eksempelvis udtalte flere af medarbejderne, at de manglede en fælles kommunikativ retning fra lederne, i stedet for at de på det tidspunkt fik flere forskellige signaler fra lederne.

Videre kom flere klassiske udfordringer, teams står overfor, til syne. Hvor udfordringer som kommunikation, sociale relationer, tid og tillid især var elementer der skabte problemer for lederne. Både de sociale relationer og især tilliden, nævner Edmonson i sin undersøgelse af teamperformance, som vigtige elementer til opnåelsen af en høj performance. (Edmonson, 1999:355)

Vi så igennem studiet at lederne ikke formåede at tilbringe særlig meget tid sammen, hvilket blandt andet udlignede i unødvendige møder, hvor tiden gik med at opdatere om hinandens opgaver fremfor at overholde mødets egentlige formål. Således spiste lederne også sjældent frokost sammen, idet de på det

2

tidspunkt ikke prioriterede deres tid sammen. Den manglende prioritering af ledernes tid sammen, kom senere til udtryk i en lav tillid til hinanden, hvilket på det tidspunkt var med til at påvirke ledernes fælles performance.

Eksperimentet Den anden fase af studiet var bygget på eksperimentet, der havde til formål at teste hvilke virkemidler der skulle til, for at lederne bevægede sig mod at blive et team.

Eksperimentet var derfor den fase, hvor arbejdet med teamet for alvor gik i gang. Det var således i forlængelse af casestudiet at eksperimentet blev til, hvilket blev udført på et to-dags seminar i Sorø, planlagt og afholdt af os, samt på de efterfølgende ledermøder.

I forbindelse med eksperimentet udførte vi dagligt observationer, for at se ledernes reaktioner og ageren på vores tiltag. Tiltag som alle var specielt udarbejdet og tilpasset til de behov, ledergruppen i eBusiness havde på det tidspunkt for at bevæge sig hen imod at blive et team.

3

3

Igennem faserne havde ledernes motivation, for at lykkes som et team, en altafgørende indflydelse på resultatet. Derfor var vi i begge faser ekstra opmærksomme på ledernes motivation. Hvor elementer som tillid, kommunikation og socialt samvær var vores hovedfokus.

Afslutningsvis interviewede vi lederne endnu engang, for at få deres perspektiver på eksperimentets resultater og ledernes fremtidige indsats.

Resultat Til at starte med mødte vi en ledergruppe, hvis udfordringer spredte sig vidt.

Som helhed kunne vi konkludere, at eksperimentet medførte, at ledergruppen bevægede sig mod at være et team. Ligeledes udlignede eksperimentet at lederne fik nye vaner, hvor vi fik sat fokus på deres sociale relationer og vigtigst af alt fik skabt et fundament, de som team kunne arbejde videre med.

Resultaterne af det videre arbejde afhænger af ledernes egen indsats, derved er intet sikkert, men vi har efterfølgende besøgt lederne og har set, at de stadig prioriterer de nye vaner, og at de forsøger at få vanerne til at blive en endnu mere naturlig del af deres hverdag.

Det kan derfor konkluderes, at vi ud

4

fra omkostningslette og relative værktøjer og analyser af en gruppe kunne få ledergruppen til at bevæge sig mod at blive et team.

Ser vi på, hvad der kan trækkes af konklusioner, som andre virksomheder vil være i stand til at iværksætte, havde vi en tese om, at ledergruppen i eBusiness blot var en eksemplarisk case. Altså et eksempel ud af mange lederteams, der ikke er et team, men ”blot” en gruppe. (Katzenbach et al., 1993:9) Det har derfor været fokus igennem specialet, at finde frem til hvordan andre ledergrupper med samme udfordringer, kan bevæge sig mod at blive et team med udgangspunkt i casen.

Vi tror dog ikke på at der findes en række procedurer der vil virke på alle grupper, ligeså vel alle grupper ikke står overfor de præcise samme udfordringer som ledergruppen i eBusiness. Men overordnet vil der i de fleste grupper, kunne igangsættes en bevægelse mod at blive et team, ved indførelsen af procesorienteret procedurer.

Det, der skal tages med fra casen og eksperimentet, er, at en udfordring af gruppers vaner vil kunne igangsætte en bevægelse og en udvikling af en gruppe mod at blive et team uden større menneskelige omkostninger. Det handler således om at sætte fokus på det usagte og få ord på udfordringerne.

Eksperimentet viste, hvordan dialoger om

basale ting som mål, værdier og visioner er med til at rykke et team fremad. Overordnet har vi igennem specialet tvunget ledere til at udfordre de vaner, de havde som gruppe, ved blandt andet at udskifte de vaner, der ikke fungerede optimalt.

Vi bedte en gruppe ledere om at

simplificere deres kommunikationsgange og skabe en bedre struktur på fremtidige møder. Vi fik dem til at sætte ord på frustrationer og ændringer de ønskede. Vi bedte dem om at konkretisere deres mål og skabe værdier, de som helhed ville arbejde ud fra, og som dermed kunne være med til at skabe en fælles retning for lederne og derigennem øge engagementet.

Underdirektøren fra eBusiness bad om

hjælp, til at udvikle ledergruppen til et High Performance team, men ved nærmere undersøgelse viste casestudiet, at der stadig var lang vej, før lederne overhovedet var et team. Casen viste, at hvis ikke de mål som lederne sætter sig er opnåelige og løbende opdateres, ville de som en leder udtalte, ofte ligge i en mappe på computeren og blive glemt. (Interview 16)

"Det var meget udbytterigt at have Maria og Henriette tilknyttet vores lederteam. Maria og Henriette sikrede med deres store entusiasme, dedikation og arbejdsindsats, at der kontinuerligt var fokus på vores målsætning om at bevæge os i retning af et High Performance Team. Vi gennemgik en værdifuld udvikling, og var samtidig meget imponerede over, at to specialestuderende kunne levere så professionel en indsats."

- Kompetenceleder Bettina Nielsen

Maria Kongeskov Randow MSc in Economics and Business Administration

- Det har været en lærerig proces der har udfordret mig på mange måder. Jeg har ikke blot set lederne bevæge sig fra at være en gruppe til et team, hvor deres sammenhold og tillid er styrket, jeg har også set en stor faglig og personlig udvikling af både Henriette og jeg selv.

Faglig profil Faglig stærk kommunikatør – flair for strategi og implementering af kommunikationstiltag, med fokus på værdiskabende resultater. Jeg er målgruppeorienteret og sætter altid kunden i fokus, hvilket gør at jeg kommunikerer sælgende og værdiskabende.

Kontakt Mail: mariarandow@hotmail.com Linkedin.com

Kilder

• Katzenbach, J. R., & Smith, D.K. (1993). The wisdom of teams:

Creating the high-performance organization.

New York: HarperBusiness Essentials.

• Edmonson, Amy (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams.

Administrative Science Quarterly, 44(2).

• Alvesson, Mats, Svenningsson, Stefan (2003). Managers Doing Leadership:

The Extra-Ordicarization of the Mundance. SAGE Publications.

- Dette er blot et lille udpluk af vores litteratur, for yderligere information – kontakt os venligst.

Henriette Skou Larsen MSc in Economics and Business Administration

- Arbejdet med ledergruppen har givet en unik indsigt i en ledergruppes daglige gang og de udfordringer de møder dagligt. Det har samtidigt været en mulighed for at teste både Marias og mine evner til at gennemtænke, planlægge og udføre et kompleks udviklingsforløb med gode resultater. Faglig profil Igennem såvel mit arbejde og kandidat har jeg opnået kompetencer inden for HR og en organisationsforståelse, der gør mig i stand til, at finde enkle løsninger på komplicerede problemstillinger og udvikle og implementere processer.

Kontakt Mail: arskou@gmail.com Linkedin.com