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Folie 1
Instrumente einer vorausschauenden und nachhaltigen Personalentwicklung
Fachkräftemangel in klein- und mittelständischen Unternehmen
Analysen und Handlungsmöglichkeiten in Zeiten des demografischen Wandels
Dr. Günter Gebauer
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Folie 2
Bevölkerungsentwicklung
(Quelle: ies)
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Folie 3
Altersaufbau Bevölkerung
(Quelle: ies)
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Folie 4
Entwicklung der ausbildungsrelevanten Jahrgänge
(nach: Statistisches Bundesamt 2006)
4 976
4 307 4 184
3 540 3 502 3 478 3 361 3 163
2 825 3 009 3 206 3 325 3 349 3 388
3 656
4 034 4 158
4 765
3 806
4 841
1 000
2 000
3 000
4 000
5 000
6 000
2006 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040 2045 2050
Alte
rsgr
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Tsd
.)
15 - 20 20 - 25
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Folie 5
Entwicklung der Zahl der Schulabsolventen
(Quelle: ies)
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Folie 6
Wettbewerbsvorteile erkennen und sichern
Das “eigene” Hauptpotenzial liegt in den aktuell Mitarbeitenden
Für die Personalentwicklung sind das die Handlungsfelder:
• Mitarbeiterbindung (Motivation)• (Nach-) Qualifizierung / Ausbildung und• Gesundheitsmanagement
Der Erfolg der Maßnahmen ist zugleich die beste Rekrutierungs-voraussetzung für neue Mitarbeitende! (Employer Branding)
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Folie 7
Arbeitsfähigkeits-profil
Qualifikation, Motivation, Gesundheit etc. im Abgleich
Maßnahmenindividuelle Möglichkeiten erarbeiten, umsetzen und
begleiten
Altersstruktur-analyse
Altersaubauheute und in 10 Jahren
Altersstrukturanalyse und Arbeitsfähigkeitsprofil
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Folie 8
Altersstrukturanalyse I an einem Beispiel
Altersstruktur im Jahr 2007
0
1
2
3
4
5
6
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Altersjahrgänge
Ant
eile
in %
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Folie 9
Altersstrukturanalyse II an einem Beispiel
Altersstruktur im Jahr 2017
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
Altersjahrgänge
Ant
eile
in %
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Folie 10
Altersstrukturanalyse III
unter 2525 bis
unter 35 35 bisunter 45 45 bis
unter 55 55 undälter
Altersheterogen
Altershomogen: jugendzentriert
Altershomogen: komprimiert
Altershomogen: alterszentriert
0
10
20
30
40
50
Anteil derBeschäftigten
in %
Alter der Beschäftigten
Ausgewogene Altersstrukturen und betriebliche Schieflagen
Abb.: Altersaufbau, Quelle demotrans
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Folie 11
Fragen Punkte Ist-Stand Veränderungen – Soll-Stand
1. Wie wichtig ist das Thema bei Ihnen im Unternehmen?
0-2
2. Wird Qualifizierung kontinuierlich verfolgt?
0-1
3. Gibt es ein FuW-budget? Wenn ja, wie hoch ist es? Würden Sie ein anderes einsetzen?
0-3
4. Erheben Sie Bildungsbedarfe im Unternehmen? Was sind die Kriterien dafür?
0-2
5. ... 0-3
Beispiel Qualifikationsprofil
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Folie 12
Neu motivieren, Betriebs- und Führungskultur ausbauen
Die Einkommenshöhe ist nicht der entscheidende Parameter für die Motivation!
„Gute Arbeit“ aus Beschäftigtensicht:
• unbefristete Beschäftigung • ein festes, verlässliches Einkommen • kreative Fähigkeiten in die Arbeit entwickeln können• Sinn in der Arbeit erkennen • Anerkennung erhalten / soziale Beziehungen pflegen und• Gesundheitsschutz
Quelle: Tatjana Fuchs, INIFES
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Folie 13
Persönliche Entwicklungsplanung
Personalentwicklung (ab 45)
Gestaltung von Entwicklungs-wegen
Ermittlung von Kompetenzen
Mitarbeitergespräche
Workshops zur beruflichen Standort-bestimmung
Laufbahngestaltung
Mehrfachqualifizierung
Tätigkeitswechsel / Rotation
Weiterbildungsangebote
Gesundheitsförderung
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Folie 14
Ältere sind verunsichert: was gilt für sie, was können sie sich noch zutrauen, wie steht der Betrieb zu ihnen?
Praxisbeispiel: Zukunftsworkshop
Perspektiven für 45+ (Einzel- und Gruppengespräche)• Wie stellt Ihr Euch die Zukunft im Betrieb in den kommenden Jahren
vor? • Was können wir tun, damit die Arbeit mit Euch weitergehen kann?• Was muss sich für Euch konkret ändern (Arbeit, Arbeitsorganisation und Arbeitszeit)?• Was können wir und wie gemeinsam tun, um diese Ziele kurz- und mittelfristig zu erreichen?
Vor den Gesprächen sollte eine Erfüllung garantiert werden.
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Folie 15
„Wie sollte der Arbeitgeber Sie unterstützen, um Ihre Beschäftigungs-fähigkeit zu stärken und sich beruflich weiterzuentwickeln?“
(Quelle: Bertelsmann, 2006)
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Folie 16