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FLORES COLOMBIANAS:ENTRE EL AMOR Y EL ODIO

Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaboralese individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas

de la Sabana de Bogotá

FLORES COLOMBIANAS:ENTRE EL AMOR Y EL ODIO

Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas

de la Sabana de Bogotá

El contenido de este libro es responsabilidad exclusiva de la Corporación Cactus. Se permite la reproducción total o parcial de este trabajo siempre y cuando no se modifique su contenido y se respete su autoría.

Convenio de Cooperación entre la Corporación Cactus y el Instituto Salud y Trabajo (ISAT).Publicación Auspiciada por Instituto Salud y Trabajo (ISAT) y el Gobierno de Canadá.

Primera Edición: Mayo de 2011ISBN: 978-958-98843-7-9

© Corporación CactusCarrera 25 No. 51- 37. Oficina 301Bogotá - ColombiaTelf. (571) [email protected]

Dirección Ejecutiva: Aura Elizabeth Rodríguez Coordinador Proyecto: Hugo torresAutor y Editor: Ricardo Zamudio Rozo

Equipo de InvestigaciónInvestigador Principal: Ricardo Zamudio RozoCoinvestigador: John Alexander BenavidesAsesor de Investigación: Mauricio Torres Tovar

Impresión: ARFO Editores e Impresores Ltda. Diseño y Diagramación: Karim Lisset Rojas Luján

Instituto Salud y Trabajo (ISAT) Av. Arnaldo Márquez 1874 Jesús María

Lima - PerúTelf. (511) 461-4798 Telefax. 462-8657

[email protected] www.isat.org.pe

Seguimiento Técnico:Angely Buitrago

Revisión:Equipo Técnico ISAT

Índice

PRESENTACIÓN ....................................................................................................................5

1. EL PROCESO INVESTIGATIVO ...........................................................................................6

1.1 Objetivos ....................................................................................................................7

1.2 Aspectos metodológicos ............................................................................................7

1.3 Referentes teóricos ...................................................................................................15

1.3.1 Condiciones de salud .................................................................................................. 16

1.3.2 Factores psicosociales intralaborales .......................................................................... 19

1.3.3 Perspectiva relacional de género ................................................................................. 22

1.3.4 Factores de Resiliencia ................................................................................................ 25

2. LA FLORICULTURA COLOMBIANA: MARCO SITUACIONAL ...........................................28

2.1 Marco histórico de la floricultura .............................................................................28

2.2 El Proceso productivo del sector .............................................................................30

2.3 El modelo agroexportador ........................................................................................32

3. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................35

3.1 Perfil de la población participante ...........................................................................35

3.1.1 Participantes en las encuestas .................................................................................... 35

3.1.2 Participantes en las entrevistas semiestructuradas ..................................................... 35

3.1.3 Participantes en grupos focales ................................................................................... 35

3.1.4 Perfil general de la población participante .................................................................. 36

3.2 Condiciones de salud ...............................................................................................36

3.3 Factores psicosociales intralaborales ......................................................................38

3.4 Factores psicosociales intralaborales desde una perspectiva relacional de género 61

3.5 Factores psicosociales extralaborales: Una mirada desde el género .......................70

3.6 Acciones de empresas y gremio floricultor frente a factores de riesgo psicosocial y factores protectores .................................................................................................80

3.7 Factores de resiliencia individuales y colectivos de trabajadoras/es de flores ........90

3.7.1 Reacciones individuales a las dificultades en el trabajo ............................................. 90

3.7.2 Reacciones colectivas a dificultades en el trabajo ...................................................... 94

3.7.3 Autopercepción sobre factores de resiliencia individual ......................................... 104

3.7.4 De trabajadoras y trabajadores para trabajadoras y trabajadores: Mensajes para fortalecer la resiliencia ............................................................................................... 106

CONCLUSIONES ................................................................................................................110

RECOMENDACIONES ......................................................................................................114

BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................................117

ÍNDICE DE TABLAS ...........................................................................................................120

ÍNDICE DE GRÁFICAS .......................................................................................................121


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PRESENTACIÓN

La Corporación Cactus en el marco del convenio con el Instituto de Salud y Trabajo de Perú, tiene el gusto de compartir con ustedes “Flores colombianas: Entre el amor y el odio” publicación que aborda el mundo de la floricultura de la Sabana de Bogotá, desde la perspectiva de factores psicosociales intralaborales y extralaborales asociados con la salud.

El presente “documento de trabajo” es una versión más corta del “Informe Técnico”: “Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas de la Sabana de Bogotá” cuya extensión es de 193 páginas y que recoge lo que fue el proceso investigativo realizado durante el segundo semestre de 2010.

Este documento de trabajo en su parte introductoria presenta los objetivos, los aspectos metodológicos y referentes teóricos en los cuales se basó la investigación. En el capítulo I se plantea un marco situacional que brinda algunos elementos sobre la historia de la floricultura en Colombia, datos básicos sobre la misma, una breve caracterización del proceso productivo y una ubicación de esta actividad como expresión del modelo agroexportador en el país. Posteriormente se presentan los resultados de la investigación dando especial importancia a los factores psicosociales en el mundo del trabajo, incluyendo una perspectiva de género, factores psicosociales también desde esta misma perspectiva, las acciones más significativas de las empresas de flores frente a factores psicosociales, para concluir con la capacidad de trabajadoras y trabajadores de sobreponerse a las dificultades generadas por factores de riesgo psicosocial. Finalmente se plantean algunas conclusiones y recomendaciones.

Dada la intención de la investigación, en el sentido de identificar las percepciones de las y los trabajadores florícolas en cuanto a los factores psicosociales dentro y fuera del mundo laboral, se da especial atención y espacio a las voces de las y los 231 participantes que laboran en 84 empresas, ubicadas en 14 municipios de la Sabana de Bogotá.

Se agradece de manera muy especial a las trabajadoras y trabajadores de flores que compartieron su tiempo, conocimientos, vivencias y experiencias, así como sus propuestas, para reflexionar en torno a los múltiples significados que le otorgan al trabajo, en relación con los factores psicosociales, y sobre la importancia de construir alternativas laborales y modelos de desarrollo que contribuyan al respeto y mejoramiento integral de su salud física y emocional.

Se espera que este material pueda ser útil para diferentes actores sociales involucrados en el proceso productivo de la floricultura, en el propósito de mejorar las condiciones de salud de quienes día a día la hacen posible, bajo la premisa de escuchar de manera abierta y atenta sus voces, sus sentires y pensares.

Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio

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1. EL PROCESO INVESTIGATIVO

La dinámica de la producción de flores cortadas para la exportación se da en un contexto en el que las diversas presiones del mercado internacional y la implementación de un modelo agroexportador en Colombia, y en otros países del mundo, han implicado una serie de impactos sociales, laborales, económicos y ambientales, tanto para las comunidades en las que está presente como para las mujeres y los hombres que están en la base de los procesos productivos. Uno de estos impactos es el relacionado con la salud, dada la exposición de miles de trabajadoras y trabajadores a riesgos químicos, ergonómicos y psicosociales entre otros. En el caso Colombiano se ha dado especial atención a los riesgos químicos y a los factores ergonómicos en el trabajo, dejando un tanto al margen el análisis de los riesgos psicosociales y de otros factores que puedan favorecer el desarrollo integral de las y los trabajadores.

De otra parte, este tipo de factores muchas veces no son tenidos en cuenta o no son suficientemente visibilizados desde la investigación ni desde las entidades de salud; tampoco desde las empresas de flores e incluso ni desde la vida cotidiana de las mismas personas trabajadoras, entre otras razones porque generalmente sus posibilidades de expresión en las empresas de flores son bastante limitadas y porque se da prioridad a lo que se considera importante en coherencia con una lógica de mercado: la producción de flores a tiempo, de calidad y en las cantidades requeridas.

Junto a los factores psicosociales específicos del mundo laboral, las y los trabajadores florícolas también están expuestos a otra serie de factores relacionados con su contexto personal, familiar, comunitario y social que por supuesto también tienen un impacto en su salud física y mental.

Adicionalmente, frente a los factores psicosociales intralaborales y extralaborales a que están expuestas las personas existen una serie de características particulares de cada sujeto o sujeta que le permiten hacer frente a estas situaciones, a veces con más grado de éxito o a veces más inclinadas al sufrimiento; es lo que se podría llamar resilencia o resiliencia, que puede entenderse como la capacidad que tiene una persona o un grupo para hacer frente a la adversidad, a partir de recursos que se encuentran latentes en sí mismo o sí mismos, y dependiendo de factores como la autoestima, las redes de apoyo, el contexto familiar y social.

Teniendo en cuenta este contexto la pregunta central que se planteó para el presente estudio fue: ¿Cuál es la percepción que tienen trabajadoras y trabajadores de empresas florícolas de la Sabana de Bogotá sobre los factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales, que más impactan su salud?

Junto a la pregunta central del estudio se plantearon algunas de carácter más específico: ¿Han habido cambios en los factores de riesgo psicosocial percibidos por trabajadoras/es en las últimas décadas de existencia de la floricultura en la Sabana de Bogotá? ¿Cuáles son las acciones realizadas por las empresas de flores de la Sabana frente a los riesgos psicosociales percibidos? ¿Cuáles son los principales riesgos psicosociales que afectan la salud de trabajadoras y trabajadores de flores fuera del ámbito laboral? ¿Cuáles son las principales formas de resistencia y resiliencia individual y colectiva que las y los operarios de la floricultura utilizan para enfrentar los riesgos psicosociales a que están expuestos?


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1.1 Objetivos

De acuerdo a lo anterior el objetivo general de la investigación fue Identificar los principales factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales que impactan la salud de trabajadoras y trabajadores de flores de la Sabana de Bogotá, desde sus propias vivencias y percepciones, con el fin de visibilizar los resultados a diferentes actores sociales tales como trabajadoras, trabajadores y sus organizaciones, redes sociales, autoridades gubernamentales locales, regionales y nacionales y actores empresariales.

Los objetivos específicos fueron:

1. Identificar la evolución de los principales factores de riesgo y factores protectores psicosociales intralaborales para trabajadoras y trabajadores de empresas de flores en las últimas tres décadas, desde la perspectiva de las y los sujetos individualmente considerados y desde la visión de organizaciones sindicales del sector.

2. Describir, desde una perspectiva relacional de género, los principales factores psicosociales intralaborales que las y los trabajadores perciben con mayor impacto en su salud.

3. Describir los principales factores psicosociales extralaborales en el contexto inmediato y cotidiano que viven trabajadoras y trabajadores de flores desde una perspectiva de género.

4. Identificar el tipo de acciones realizadas por empresas floricultoras y/o el gremio floricultor, que tengan una mayor significación para las y los trabajadores, frente a los factores de riesgo psicosocial y los factores protectores intralaborales, así como los resultados percibidos de dichas acciones.

5. Identificar las principales formas o expresiones de resiliencia individual y colectiva utilizadas por trabajadoras y trabajadores de flores frente a los riesgos psicosociales percibidos.

1.2 Aspectos metodológicos

Teniendo en cuenta los objetivos del estudio se propone un trabajo de investigación mixto que combine enfoques y técnicas de carácter cualitativo con enfoques y técnicas de carácter cuantitativo.

Desde el enfoque cualitativo se quiso captar la realidad “a través de los ojos” de la gente que está siendo estudiada, es decir a partir de la percepción que tiene el sujeto de su propio contexto (Bonilla y Rodríguez, 1997). En otras palabras, se partió de una experiencia “que se trata de interpretar en un contexto y bajo los diversos puntos de vista de los implicados” (Valles, 1999). Se hizo una recuperación de la subjetividad real de las relaciones sociales, devolviendo el protagonismo y la voz a los propios sujetos. (Carvajal, 2008).

Por su parte, en el enfoque de investigación cuantitativo se realizó un estudio descriptivo observacional, en donde la variable de efecto y la variable predictora o de exposición fueron medidas en el mismo momento. En este tipo de estudio no se puede llegar a definir criterios


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de causalidad de los efectos. Sin embargo, se puede realizar una aproximación inicial de las características de los factores psicosociales en esta población y los efectos sobre su salud.

Para la elección de la muestra se tuvieron en cuenta los siguientes criterios:

a. Criterio territorial: La participación de una cantidad de trabajadoras/es significativa que labore en empresas florícolas, de acuerdo a su lugar de vivienda. En tal sentido se identificaron tres zonas de la Sabana de Bogotá: Sabana Occidente, Sabana Centro y la ciudad de Bogotá, como se indica en la gráfica y tabla siguientes:

El lugar de vivienda de las y los encuestados corresponde a 9 municipios de la Sabana y de la ciudad de Bogotá, con especial participación de habitantes del municipio de Madrid (29%) y de Bogotá (29%). Seguidamente fue importante la participación de habitantes de Funza, Zipaquirá, Tocancipá y Mosquera, como se observa en la gráfica.

Gráfica 1. Lugar de Vivienda

De acuerdo a lo anterior se tiene que la participación en la encuesta, según lugar de vivienda, fue:

• Sabana occidente: 47.5%

• Bogotá: 29%

• Sabana Centro: 23.5%

En cuanto a lugar de trabajo, las y los encuestados hicieron referencia a 14 municipios, destacándose la participación de trabajadoras y trabajadores de empresas de Madrid (%32.7), Cota (22.1%), seguidas de trabajadoras/es de Funza (9.5%), Tocancipá (8%), Facatativá (5%). Entre el .5% y el 3.5% participaron trabajadoras/es de Sopo, Tenjo, Gachancipá, Nemocón, Cajicá, Mosquera, El Rosal, Fontibón y Chía.


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Gráfica 2. Lugar de Trabajo

Según el lugar de trabajo la participación en la encuesta fue:

• Sabana occidente: 51.7%

• Sabana Centro: 45.6%

• No reportado: 2.7%

En la encuesta participaron trabajadoras y trabajadores de 84 empresas con un número variable, entre 1 y 17 personas, por cada una de ellas.

Tabla 1. Número y Porcentaje de encuestadas/os por empresa

No. Empresa Trabajadoras/es %

1 INNOVACIÓN 17 8.5

2 FLORAMÉRICA 12 6.0

NO DEFINIDO 9 4.5

3 SUNSHINE BOUQUET 9 4.5

4 FLORES SERREZUELA 7 3.5

5 FLORES SAN JUAN 6 3.0

6 MINISPRAY 6 3.0

7 ELITE FLOWERS 5 2.5

8 FLORES LAS PALMAS 5 2.5

9 INDUAGRICOLA 5 2.5

10 SAGANO 5 2.5

11 FANTASY FLOWERS 4 2.0

12 MOUNTAIN ROSES 4 2.0

13 APHRODITE ROSES 3 1.5

14 CI INVERSIONES STHONIA LTDA 3 1.5

15 FLORES LA BUJIA 3 1.5

16 JARDINES DE LOS ANDES 3 1.5

17 LA PROVIDENCIA 3 1.5

18 TANDIL 3 1.5


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19 AGRÍCOLA LOS MANZANOS 2 1.0

20 AGRÍCOLA LOS RANCHOS 2 1.0

21 BACATÁ 2 1.0

22 CARIBEAN 2 1.0

23 CI FLORES COLÓN LTDA 2 1.0

24 CIA AYURA. (ECLIPCE) 2 1.0

25 FINCA VALENTINA 2 1.0

26 FLORES FUNZA 2 1.0

27 FLORES MADRID 2 1.0

28 INVERSIONES BELLA FLOR 2 1.0

29 KIMBAYA 2 1.0

30 MEGAFLOR 2 1.0

31 NAYNE 2 1.0

32 QUEENS 2 1.0

33 SANTA MÓNICA 2 1.0

34 SPLENDOR FLOWERS 2 1.0

35 AGRÍCOLA CUNDAY 1 .5

36 AGRÍCOLA EL RETIRO 1 .5

37 AGRÍCOLA LAS MERCEDES 1 .5

38 AGRO 1 .5

39 AMANCAY S.A 1 .5

40 CI HOSA-PROVIDENCIA 1 .5

41 CA FLORES CASUPA 1 .5

42 CALIMA 1 .5

43 CI FLORES CAJICA LTDA 1 .5

44 CI FLOWERS 1 .5

45 CUENZUCA 1 .5

46 EL BOSQUE 1 .5

47 EL CALAFATE 1 .5

48 EL FUTURO 1 .5

49 EL MORADO 1 .5

50 F. CASA BLANCA 1 .5

51 FLORES DE EXPORTACION 1 .5

52 FLORES DE SERREZUELA 1 .5

53 FLORES DEL RIO 1 .5

54 FLORES EL HATO 1 .5

55 FLORES FLABAL 1 .5

56 FLORES LA MANA 1 .5

57 FLORES LAS ACACIAS 1 .5

58 FLORES MONSERRATE 1 .5


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59 FALCOM 1 .5

60 HARMONY FLOWERS 1 .5

61 INVERPALMAS LTDA 1 .5

62 JARDINES DE COLOMBIA 1 .5

63 JOGALO 1 .5

64 LA ALDEA 1 .5

65 LAS ACACIAS 1 .5

66 LAS MERCEDES 1 .5

67 LOS ANDES 1 .5

68 LOS PINOS 1 .5

69 MANA 1 .5

70 NOWYRE 1 .5

71 ROSAS COLOMBIANAS 1 .5

72 SAN FLOWER 1 .5

73 SANTA ANA 1 .5

74 SANTA HELENA 1 .5

75 SANTA LUCIA 1 .5

76 SANTA MÓNICA 1 .5

77 SANTA TECLA 1 .5

78 SWALCO 1 .5

79 TAGANGA 1 .5

80 TIBAR 1 .5

81 TIBATI, INVERSIONES 1 .5

82 VALENTINA FLORES 1 .5

83 VISTA FLOR 1 .5

84 YASA 1 .5

TOTAL 194* 104

* Datos perdidos por no diligenciamiento = 5

b. Criterio de representación sindical: La participación de líderes y lideresas de diferentes organizaciones sindicales con presencia en el sector floricultor. Este criterio se concretó a través de entrevistas semiestructuiradas.

Tabla 2. Participantes en las entrevistas semiestructuradas

Sindicato Mujeres HombresMunicipio empresa

Tiempo trabajo en floricultura

¿Actualmente sindicalizada/o?

Untraflores 1 Facatativa19 años y

medioSi

Sintracondor 1 El Rosal 20 años Si

Asoflores 1 Facatativa 5 años Si


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Sindicato Mujeres HombresMunicipio empresa

Tiempo trabajo en floricultura

¿Actualmente sindicalizada/o?

Sintrasplendor 1 El Rosal 15 años Si

Sindicatos de Flores los Andes

1 Suba 33 años Si

Sindicatos de Flores los Andes

1 Funza 29 años Si

No sindicalizada 1 Tocancipá 20 años No

No sindicalizada 1 Facatativa 4 años No

No sindicalizado 1 Facatativa 19 años No

No sindicalizada 1 Zipaquirá 15 años No

Total sindicalizadas/os 3 3 6

No sindicalizadas/os 3 1 4

Total 6 4 10

c. Criterio de género: La participación de al menos el 70% de mujeres en el total de la muestra.

De acuerdo a los criterios de estratificación mencionados la muestra correspondió a 199 trabajadoras y trabajadores para la recolección de información cuantitativa (encuesta). De las 199 personas encuestadas participaron 173 mujeres (es decir 74.9%) teniendo en cuenta la tasa de participación de mujeres en la actividad florícola. Para la información cualitativa (entrevistas y grupos focales) se tuvo en cuenta un criterio de saturación de la información, con una muestra de 32 trabajadoras y trabajadores, dentro de los cuales se contó con la participación de 6 trabajadoras/es representantes de sindicatos floricultores, independientemente de su zona de influencia.

En total se contó con la participación de 231 trabajadoras y trabajadores de empresas ubicadas en tres regiones importantes en la producción florícola de la Sabana de Bogotá, de acuerdo al lugar de vivienda, así: 118 que residen en municipios ubicados en la Zona Occidente, 50 que residen en municipios de la Zona Centro, 58 que residen en Bogotá y 3 no identificadas/os.

Tabla 3. Muestra poblacional

Zona

Actividad recolección información

TotalEncuesta

Entrevista individual

Grupo focal

Occidente (Madrid, Funza, Mosquera, Facatativa)

96 6 16 118

Centro (Zipaquirá, Tocancipá, Gachancipá, Sopo, Cota)

42 2 6 50

Bogotá 58 2 0 60

No identificado 3 0 0 3

Total por actividad 199 10 22 231


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La población con la que se realizó la investigación fue abordada en un contexto extralaboral (tiempo y espacio), en sus lugares de residencia, para facilitar su libre expresión. Se mantiene en reserva la identidad de las y los trabajadores participantes en las diferentes actividades del estudio por su propia solicitud y por los riesgos que podría implicar para sus actividades laborales.

La recolección de información se llevó a cabo con las siguientes técnicas e instrumentos:

Istas 21: Se aplicó el instrumento Istas 21, (encuesta) el cual contempla datos sociodemográficos y exigencias del trabajo doméstico y familiar (preguntas 1 a 4), daños y efectos en la salud (preguntas 5 a 8), condiciones de empleo y de trabajo (preguntas 9 a 25), dimensiones psicosociales (preguntas 26 a 36) y resiliencia (Preguntas 37 a 39).

La primera y tercera secciones permiten la caracterización de las condiciones sociales, incluyendo las exigencias del trabajo doméstico y familiar, y de las condiciones de empleo y de trabajo (ocupación, relación laboral, contratación, horario, jornada, salario). Las secciones segunda y cuarta, daños y efectos en la salud y dimensiones psicosociales, son preguntas universales para todo tipo de ocupaciones y actividades. La sección 5 (Resiliencia) fue agregada por el equipo investigador y aborda reacciones individuales ante las dificultades en el mundo del trabajo, reacciones colectivas a las dificultades también en el mundo laboral y factores individuales de resiliencia.

Se hizo una adaptación del instrumento Istas 21 al contexto colombiano, y específicamente al contexto de la floricultura, proceso que tuvo básicamente los siguientes momentos:

a. Revisión general de la versión media del instrumento y modificaciones de acuerdo a aportes iniciales de equipo investigador.

b. Lectura colectiva del instrumento modificado con 5 personas encuestadoras, varias de las cuales han tenido una experiencia previa en el trabajo en floricultura y son habitantes de municipios floricultores. De allí resultaron nuevos aportes al instrumento Istas 21.

c. Relectura del instrumento por parte del equipo investigador a la luz de los aportes realizados por las encuestadoras y ajustes al instrumento.

d. Ejercicio de validación del instrumento con trabajadoras/es de flores: Cada encuestadora realizó un ejercicio de aplicación con una trabajadora o trabajador de flores para identificar dificultades que se pudieran presentar en el diligenciamiento de la encuesta.

e. Adecuación final del instrumento a partir de la socialización del ejercicio anterior.

La aplicación del instrumento fue realizada a través de 6 encuestadoras/es a 199 personas.

Entrevista semiestructurada: Esta herramienta fue diseñada para desarrollarse de manera individual e incluyó algunos datos sociodemográficos de entrevistadas y entrevistados, una pregunta general sobre trayectoria personal, 8 preguntas sobre factores psicosociales intralaborales, 4 preguntas sobre acciones realizadas por las empresas frente a factores de riesgo psicosocial, 6 preguntas sobre factores psicosociales extralaborales y, finalmente, 4 preguntas sobre formas o expresiones de resiliencia individual y colectiva.


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Para el desarrollo de las entrevistas se procuró la presencia de representantes de diferentes organizaciones sindicales del sector de la floricultura en la Sabana de Bogotá como Untraflores, Fetrabog y Sinaltraflor, lográndose la participación de 4 trabajadoras/es de Untraflores, 2 de Fetrabog y ninguna de Sinaltraflor. También participaron 4 trabajadoras/es no participantes de ninguna organización sindical.

Grupos focales: Se realizaron tres grupos focales: dos en el municipio de Facatativá y uno en el municipio de Zipaquirá, con participación de 5 a 10 trabajadoras y trabajadores en cada uno de ellos. Se previó trabajar una primera parte de presentación de participantes, una segunda de identificación de momentos claves en la floricultura desde las experiencias personales y grupales y su impacto en la salud, y una tercera sobre las relaciones de género en cuanto a la dinámica y las tareas en el trabajo laboral y la vida fuera de él.

La información obtenida en el estudio se procesó de la siguiente forma:

• Tabulación de 199 encuestas realizadas con el instrumento Istas 21 adaptado al contexto colombiano.

• Organización de información cualitativa resultante de entrevistas semiestructuradas y de grupos focales realizados, a través de la herramienta Atlas ti.

• Organización de la información cuantitativa y cualitativa en categorías de análisis.

• Análisis de la información obtenida.

Por ser una investigación exploratoria y de carácter especialmente cualitativo, en el que la subjetividad de trabajadoras y trabajadores participantes cobra especial importancia, realizaremos un estudio descriptivo no inferencial, por lo cual los resultados de la presente investigación no son generalizables al conjunto de la población trabajadora en los floricultivos en la Sabana de Bogotá.

Junto a esto la muestra tomada para efectos de la aplicación del instrumento cuantitativo (200 encuestas) no es estadísticamente representativa de la población trabajadora en el sector floricultor (120.640 personas), correspondiendo la muestra al 0.17% del total de población trabajadora vinculada directamente.

De otra parte, a partir del seguimiento realizado por la Corporación Cactus durante 15 años, es claro que existen diferencias entre las empresas respecto de sus prácticas laborales, así como de su interés, estilo e implementación de acciones asociadas a la salud, a la prevención de riesgos y promoción de estilos de vida saludables desde una perspectiva psicosocial, lo cual no permite una generalización de los resultados del presente estudio a la dinámica de todas las empresas.

No obstante lo anterior, las voces que expresan las subjetividades de las doscientas treinta y un personas participantes del estudio, evidencian múltiples sentires que surgen de realidades cotidianas que se viven en las empresas de flores y, en tal sentido, deben ser tomadas muy en serio desde los diversos actores empresariales, gubernamentales, sindicales involucrados y, por supuesto, desde las y los trabajadores mismos.

Adicionalmente, dado que existen una serie de características y condiciones comunes inherentes a la dinámica productiva y de comercialización del sector floricultor,


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independientemente de las dinámicas particulares de las empresas, los resultados del presente estudio podrían relacionarse parcialmente con determinados aspectos de la dinámica de la floricultura en general y de la vida de sus trabajadoras y trabajadores.

1.3 Referentes teóricos

Para el presente trabajo se utilizaron las siguientes categorías: Condiciones de salud, factores psicosociales intralaborales, perspectiva relacional de género y factores de resiliencia.

Para las tres primeras categorías se tuvo en cuenta de manera especial el método COPSOQ (ISTAS 21), de evaluación de riesgos psicosociales. Es una propuesta que plantea el método del Instituto Nacional de la Salud Ocupacional de Dinamarca, conocido como Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ), adaptado y validado en España con el nombre de ISTAS21 (Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud) en lengua castellana.

Istas 21 fue considerado un instrumento adecuado por el equipo investigador dado que es una herramienta internacional probada muy completa para la evaluación de riesgos psicosociales. Además da gran importancia a la participación de trabajadoras/es, coherentemente con la perspectiva de este estudio y ofrece la posibilidad de uso público y gratuito del instrumento.

De otra parte no fue utilizada la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo psicosocial del Ministerio de Protección Social de Colombia, por una razón de tipo práctico: La definición de los instrumentos de recolección de información por parte del equipo investigador del presente estudio se realizó en el mes de junio de 2010, mientras que la publicación de la Batería referida se realizó en el mes de julio del mismo año.

Algunas de las principales características de ISTAS 21 son:

• Su Marco conceptual se basa en la Teoría General de Estrés, el uso de cuestionarios estandarizados y el método epidemiológico. Integra las dimensiones de los modelos demanda - control - apoyo social de Karasek y Therorell, y esfuerzo - recompensa (ERI) de Siegrist, y asume también la teoría de la doble presencia.

• Identifica y mide factores de riesgo psicosocial, es decir, aquellas características de la organización del trabajo para las que hay evidencia científica suficiente de que pueden perjudicar la salud.

• Diseñado para cualquier tipo de trabajo. Incluye 21 dimensiones psicosociales, que cubren el mayor espectro posible de la diversidad de exposiciones psicosociales que puedan existir en el mundo del empleo actual.

• La identificación de los riesgos se realiza al nivel de menor complejidad conceptual posible, lo que facilita la comprensión de los resultados y la búsqueda de alternativas organizativas más saludables.

• Ofrece garantías razonables para la protección de la confidencialidad de la información (el cuestionario es anónimo y voluntario).


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• Combina técnicas cuantitativas (análisis epidemiológico de información obtenida mediante cuestionarios estandarizados y anónimos) y cualitativas en varias fases y de forma altamente participativa (grupo de trabajo tripartito para la organización de la evaluación y la interpretación de los datos; y círculos de prevención para la concreción de las propuestas preventivas).

• El análisis de los datos está estandarizado y se realiza en dos fases. La primera, descriptiva, a través de una aplicación informática de uso sencillo. La segunda, interpretativa, a través de la presentación de los resultados descriptivos en forma gráfica y comprensible.

• Es un instrumento internacional: de origen danés, en estos momentos hay adaptaciones del método en España, Reino Unido, Bélgica, Alemania, Brasil, Países Bajos y Suecia. Su adaptación a España siguió rigurosamente la metodología habitual en adaptación de instrumentos, está publicada y mereció el Premio al Mejor Trabajo de Investigación en Salud Laboral concedido por la Societat Catalana de Seguretat i Medicina del Treball en 2003.

• Es una metodología de utilización pública y gratuita.

1.3.1 Condiciones de salud

Para efectos del presente trabajo se asume la definición de determinantes sociales de la salud como “las circunstancias en que las personas nacen, crecen, viven, trabajan y envejecen, incluido el sistema de salud. Esas circunstancias son el resultado de la distribución del dinero, el poder y los recursos a nivel mundial, nacional y local, que depende a su vez de las políticas adoptadas. Los determinantes sociales de la salud explican la mayor parte de las inequidades sanitarias, esto es, de las diferencias injustas y evitables observadas en y entre los países en lo que respecta a la situación sanitaria.” (Organización Mundial de la Salud). En este sentido se enfoca la salud desde una perspectiva de derechos, al que todas las personas deberían poder acceder.

Trabajar desde “determiantes sociales de la salud” permite visibilizar el escenario social, económico, político y cultural en que se desarrollan los cultivos de flores y particularmente los contextos intralaborales y extralaborales en que viven las trabajadoras y trabajadores de flores en la Sabana de Bogotá, en el marco de un modelo agroexportador.

Adicionalmente la salud debe entenderse como un estado que siempre es posible de mejorar y que implica considerar la totalidad de los individuos, relacionados entre sí y con el medio ambiental en que viven y trabajan.” (Parra, 2003).

Para Istas 21, existe una alta relación entre las dimensiones de salud, estrés y satisfacción. A continuación se presentan las dimensiones planteadas sobre este tema por Istas 21 y que fueron tenidas en cuenta para la realización del presente estudio: Salud general, salud mental, vitalidad, Síntomas conductuales, somáticos y conductuales de estrés y satisfacción en el trabajo.

Salud general

En general se ha considerado la percepción de la salud como menos «científica» y de menor validez que la valoración del estado de salud realizada por un médico. Sin embargo, durante


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las últimas décadas han aparecido una larga serie de publicaciones sobre la salud percibida, que han cambiado de forma radical esta opinión. Lo que se ha demostrado es que la percepción de la salud es un indicador muy fiable de mortalidad y morbilidad, utilización de servicios de salud, jubilación anticipada, desempleo, ausencia por enfermedad y un largo etcétera. Así, la percepción del estado de salud es un excelente indicador, fácil de obtener y de interpretar.

El buen estado de salud general se relaciona con sentimiento de grupo, calidad de liderazgo, apoyo social y previsibilidad. Al contrario hay poca o ninguna relación entre la percepción del estado de salud y las exigencias cuantitativas, cognitivas y sensoriales.

Salud mental

Un campo descuidado en la medicina y epidemiología tradicionales y, por lo tanto en la salud de los trabajadores ha sido lo relativo a la salud mental. La incorporación de tecnología de nuevo tipo más los cambios que se vienen dando en la organización y división del trabajo están creando las condiciones para el incremento de las alteraciones mentales de los trabajadores. Si se reconocen las múltiples expresiones de la crisis en la que se encuentran nuestros países, que impactan en las condiciones de vida y en las relaciones familiares, la posibilidad del compromiso de la esfera mental es más alto.

La salud mental es un concepto que se refiere al bienestar emocional y psicológico del individuo. Merriam-Webster define salud mental como: “el estado del bienestar emocional y psicológico en el cual un individuo pueda utilizar sus capacidades cognitivas y emocionales, funcionar en sociedad, y resolver las demandas ordinarias de la vida diaria.”

Desde Istas 21 “La salud mental es uno de los aspectos más importantes de la salud de una persona, y para la mayoría de la gente es en sí un pilar central de la calidad de vida. Además, una mala salud mental puede ser el origen de una serie de consecuencias negativas para la salud, desde uso o abuso de productos medicinales hasta el suicidio, y, por supuesto, puede complicar, agravar e incluso ser el origen inmediato de enfermedades físicas. En el lugar de trabajo, la mala salud mental puede manifestarse como muchas ausencias, malas relaciones con compañeros y clientes, etc.

En relación al mundo del trabajo una buena salud mental está relacionada principalmente con sentimiento de grupo, calidad de liderazgo, previsibilidad, apoyo social y sentido del trabajo. Además, se ha mostrado que la gente que está obligada a esconder sus sentimientos en su trabajo tiene peores indicadores de salud mental, mientras que no se han observado relaciones de la salud mental con las exigencias cognitivas o sensoriales.” (Istas, pag. 50)

Vitalidad

La vitalidad significa el extremo «bueno» de una dimensión que va desde extenuación y fatiga hasta vitalidad y energía. El concepto de vitalidad se encuentra muy cerca de la «alegría de vivir» y como tal se debe considerar como un bien en sí mismo. La vitalidad ha mostrado tener una alta correlación con el hecho de sentirse quemado (burn out).

La alta vitalidad se relaciona principalmente con sentimiento de grupo, calidad de dirección, previsibilidad y sentido del trabajo. Aparte se observa que las personas obligadas a esconder emociones en el trabajo tienen una vitalidad especialmente baja.


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Síntomas conductuales de estrés

Esta escala se ocupa de distintas formas de conducta que muchas veces se relacionan con el estrés. Las escalas empleadas para medir el estrés han sido desarrolladas por Sven Setterlind y se han empleado en una larga serie de investigaciones en diversos países. Los síntomas conductuales de estrés se relacionan especialmente con los conflictos de rol y con las exigencias de tener que esconder los sentimientos en el trabajo.

Síntomas somáticos de estrés

Todo el mundo ha experimentado que el estrés tiene consecuencias físicas (somáticas). Por ejemplo: boca seca, tendencia a sudar, «puntos rojos» en el cuello, carne de gallina, dolor de estómago, tensiones musculares, voz vibrante, palpitación del corazón y pulso acelerado. Todos estos síntomas se pueden explicar por las alteraciones fisiológicas que ocurren en el organismo al movilizar energía para «luchar o huir». En una relación laboral normal estas modificaciones fisiológicas no son adecuadas, ya que no suele haber necesidad de luchar o huir en el sentido literal (y, por lo tanto, no es necesario enviar más energía a los músculos, por ejemplo). Y estos mecanismos fisiológicos, mantenidos por espacios de tiempo suficientemente prolongados o de gran intensidad contribuyen a incrementar el riesgo de sufrir enfermedades coronarias, pues aumentan la tensión arterial, reducen el tiempo de coagulación de la sangre e incrementan su contenido en grasas. Dichas modificaciones fisiológicas no hacen falta para un trabajo sentado o de pie, pero el estrés las causa.

En ciertas situaciones el estrés puede ser funcional (por ejemplo en situaciones de competición deportiva u otras situaciones en las cuales hay que realizar una prestación extraordinaria), pero el estrés de larga duración (crónico) normalmente se considera dañino, ya que afecta negativamente a la salud del individuo.

Las síntomas somáticos de estrés se relacionan especialmente con la mala calidad de liderazgo, tener que esconder emociones, y con la inexistencia de sentimiento de grupo.

Síntomas cognitivos de estrés

Con frecuencia se presenta el estrés únicamente como síntomas experimentales de índole emocional (nerviosismo, irritabilidad, angustia, enfado, etc.). Sin embargo, la mayoría de las personas también experimentarán consecuencias para una serie de procesos cognitivos (de pensamiento). Tales consecuencias pueden ser muy graves y a veces catastróficas dentro y fuera del trabajo asalariado: nos referimos especialmente al riesgo de accidentes de tráfico (cuando afectan a conductores de autobuses y trenes), decisiones fatales en relación con trabajos de vigilancia (centrales nucleares, tráfico aéreo…) o decisiones de directivos erróneas tomadas en situaciones de tensión, por ejemplo.

Los síntomas cognitivos de estrés se relacionan especialmente con la ausencia de sentimientos de grupo, tener que esconder las emociones, la falta de definición de rol y falta de sentido del trabajo.

Satisfacción en el trabajo

La satisfacción con el trabajo es una medida general para la calidad del medio ambiente laboral, que se ha empleado en cientos de investigaciones. La baja satisfacción en el trabajo se relaciona con casi todo lo que uno se puede imaginar: estrés, estar quemado, ausencias,


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falta de crecimiento personal, mala salud, consumo de medicinas, mala productividad, etc. Sin embargo, hay que recordar que el concepto de (in)satisfacción en el trabajo no es un concepto bien definido, y que está en función de las expectativas. Se puede decir que la (in)satisfacción en el trabajo es un tipo de indicador que es importante observar, pero que no da ninguna respuesta en sí mismo; para poder concluir habría que observar también las expectativas entre otros factores.

1.3.2 Factores psicosociales intralaborales

Se entienden como factores psicosociales “… aspectos del puesto de trabajo y del entorno de trabajo, como el clima o cultura de la organización, las funciones laborales, las relaciones interpersonales en el trabajo y el diseño y contenido de las tareas (por ejemplo, su variedad, significado, alcance, carácter repetitivo, etc.). El concepto de factores psicosociales se extiende también al entorno existente fuera de la organización (por ejemplo, exigencias domésticas) y a aspectos del individuo (por ejemplo, personalidad y actitudes) que pueden influir en la aparición del estrés en el trabajo.” (López, 2007).

Los factores de riesgo psicosocial son entendidos como “Condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo” (Resolución 2646 de 2008). Y la Salud mental como un estado de equilibrio entre una persona y su entorno socio-cultural lo que garantiza su participación laboral, intelectual y de relaciones para alcanzar un bienestar y calidad de vida. Los conceptos de salud mental incluyen el bienestar subjetivo, la autonomía, la competitividad y potencial emocional, entre otros.

Según el método COPSOQ -Copenhagen Psychosocial Questionnaire- (ISTAS21, PSQCAT21) de evaluación de riesgos psicosociales, para el cual es muy importante la participación de trabajadoras/es en la organización del trabajo, “Los factores de riesgo psicosociales son aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que también llamamos estrés. En términos de prevención de riesgos laborales, los factores psicosociales representan la exposición (o los factores de riesgo), la organización del trabajo el origen de ésta, y el estrés el precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud que pueda producirse y que debemos prevenir).

La relación entre la organización del trabajo, los factores psicosociales y la salud no parece tan evidente como la que existe entre otros factores de riesgo (el ruido, por ejemplo) y la salud. Los efectos de la organización del trabajo son más intangibles e inespecíficos, y se manifiestan a través de diversos mecanismos emocionales (sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.), cognitivos (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de decisiones, etc.), conductuales (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos innecesarios, etc.), y fisiológicos (reacciones neuroendocrinas).”

“El estrés en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer nada frente a la situación” (Comisión Europea 2000).


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“Los trastornos asociados al estrés laboral incluyen un amplio abanico y van desde los situados en la esfera psicosocial a corto plazo (ansiedad, depresión, trastornos psicosomáticos) hasta los de la esfera biológica a más largo plazo (infartos, úlceras de estómago o dolor de espalda). Se ha sugerido que el estrés podría afectar todas las condiciones de salud física y mental, siendo los trastornos más susceptibles aquellos que afectarían los sistemas cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal, inmunitario, endocrinológico y muscular, además de la salud mental.” (COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) página 1).

Existen algunos modelos que explican la relación entre salud y factores psicosociales tales como el modelo “demanda - control - apoyo social” que aborda el control que tiene o no un trabajador sobre el contenido y las condiciones de trabajo, las altas exigencias psicológicas, el bajo apoyo social (de los compañeros y de los superiores) y el modelo “esfuerzo - recompensas (ERI)” que valora la interacción entre un esfuerzo elevado y un bajo nivel de recompensas a largo plazo, que representaría la situación de mayor riesgo para la salud.

El modelo “demanda – control” formulado por Robert Karasek es “explicativo del estrés laboral en función de las demandas psicológicas del trabajo y del nivel de control sobre éstas. Las demandas del trabajo vienen determinadas por las exigencias que supone para el trabajador, y son de naturaleza fundamentalmente psicológica (ritmo, nivel de atención y concentración, responsabilidad), aunque también tienen una dimensión física (esfuerzo físico, trabajo muscular, postura de trabajo). Bajo el concepto de control se incluye el conjunto de recursos que el trabajador tiene para hacer frente a estas demandas del trabajo, tanto su nivel de formación y habilidades como su grado de autonomía y de participación en la toma de decisiones sobre aquellos aspectos que afectan su trabajo. Podemos distinguir dos componentes básicos del control: el control sobre la propia tarea y el control colectivo, el nivel de influencia del trabajador en las decisiones de su unidad.

El modelo demanda - control define cuatro grupos de ocupaciones: activas (alta demanda, alto control), pasivas (baja demanda, bajo control), de baja tensión, (baja demanda, alto control) y de alta tensión (alta demanda, bajo control). El estrés en el trabajo es entendido como un problema organizacional - trabajo estresante – y no individual - trabajador estresado.

Johnson y Hall introdujeron el apoyo social como la tercera dimensión de este modelo (modelo demanda - control - apoyo social), que actuaría como modificador de efecto de la alta tensión, de forma tal que un nivel alto de apoyo social en el trabajo disminuye el efecto de la alta tensión, mientras que un nivel bajo lo aumenta. El apoyo social en el trabajo tiene, a su vez, dos componentes básicos: el apoyo de los compañeros o compañeras de trabajo y el de las jefaturas o niveles de supervisión directa.

Los efectos del estrés laboral en la salud son el resultado conjunto de las exigencias del trabajo y del nivel de libertad para tomar decisiones del trabajador que tiene que afrontarlas. La tensión laboral ocurre cuando las exigencias son altas y la latitud de decisión baja. La latitud de decisión es el concepto operativo de control: combinación de autoridad para tomar decisiones y de oportunidades para usar y desarrollar habilidades que proporciona el trabajo.” (Moncada).

Para los autores del modelo COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) (página 2) “Ambos modelos deben ser contemplados como complementarios y no como excluyentes o alternativos,


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pues ambos explican la salud cuando se considera el ambiente psicosocial de trabajo y ambos nos ayudan a comprender las relaciones entre la estructura de las oportunidades que el trabajo puede ofrecer y dos aspectos fundamentales de la psicología humana: la experimentación positiva de la autoeficacia y la autoestima.

Concretamente las categorías que fueron tenidas en cuenta en el marco de Istas 21 (Tomado de Istas 21 Manual para evaluación) son las siguientes y están contenidas en cuatro grandes dimensiones:

a) Exigencias psicológicas del trabajo, que tienen un componente cuantitativo y otro cualitativo y que son conceptualmente compatibles con la dimensión de exigencias psicológicas del modelo demanda - control de R. Karasek.

b) Trabajo activo y desarrollo de habilidades, que constituyen aspectos positivos del trabajo, conceptualmente compatibles con la dimensión de control del modelo demanda - control.

c) Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo, conceptualmente compatible con la dimensión de apoyo social del modelo demanda – control expandido por J. Johnson.

d) Inseguridad en el empleo, conceptualmente compatible, aunque de manera parcial, con la dimensión de control de estatus (estabilidad del empleo, perspectivas de promoción, cambios no deseados) del modelo esfuerzo - compensaciones de J. Siegrist38, y estima (reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo).

A cada una de estas grandes dimensiones le corresponden un número variable de dimensiones psicosociales específicas, tal como se aprecia en la tabla siguiente.

Tabla 4. Grupos de dimensiones, dimensiones psicosociales y número de preguntas incluidas en la versión media del ISTAS21 (CoPsoQ)

Grupo dimensiones Dimensiones psicosocialesNúmero de preguntas

Exigencias psicológicas

Exigencias cuantitativas (Rendimientos) 4

Exigencias cognitivas 4

Exigencias emocionales 3

Exigencias de esconder emociones 2

Exigencias sensoriales 4

Trabajo activo y desarrollo de habilidades

Influencia en el trabajo 4

Posibilidades de desarrollo 4

Control sobre el tiempo de trabajo 4

Sentido del trabajo 3

Integración en la empresa 4


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Grupo dimensiones Dimensiones psicosocialesNúmero de preguntas

Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo

Previsibilidad 2

Claridad de rol 4

Conflicto de rol 4

Calidad de liderazgo 4

Refuerzo 2

Apoyo social 4

Posibilidades de relación social 2

Sentimiento de grupo 3

CompensacionesInseguridad 4

Estima 4

1.3.3 Perspectiva relacional de género

Para abordar el tema de una perspectiva relacional de género es importante hacer referencia a algunos conceptos importantes como son patriarcado, género y división sexual del trabajo.

“Se entiende por patriarcado al sistema cultural que organiza desde la idea de superioridad del hombre (patriarca/hombre) (valoración que se hace por razón del sexo: sexo “fuerte”, respecto al sexo “débil”), todas las pautas de crianza y de socialización de los hombres y mujeres, y todas las maneras de relacionarse. Se constituye así una organización social que funciona con esta lógica en los campos político, económico, jurídico, religioso, académico, erótico, etc. En este sistema “se asigna a la figura del hombre-padre de manera exclusiva, la autoridad de mandar y ser obedecido. Esto permite que los hombres asuman funciones y prácticas como las de controlar, mandar, vigilar, castigar o premiar, lo cual les asegura el poder y control sobre la vida de otras personas, (….) En este sentido, hablar de patriarcado significa hablar de poder masculino que se ejerce para logar que los otros, y otras se sometan a condicionamientos económicos, sociales, psicológicos y corporales” (Instituto Mexicano de Juventud, 2004).” (Diakonía Acción Ecuménica Suecia, 2009, pág. 7).

Partiendo del hecho de que masculinidades y feminidades son productos culturales, no estados “naturales”, existen algunas dinámicas de construcción a través de las cuales los machos humanos van incorporando los modelos de masculinidad de su cultura y se van haciendo hombres, y las hembras humanas van asumiendo los modelos de feminidad que les asigna su cultura y así se van haciendo mujeres.

“Esta masculinidad y feminidad es lo que se entiende por Género, categoría que explicada de otra manera, sería el conjunto de atributos sociales y culturales que se le asignan a un ser humano según su sexo. Pero vale insistirse que son atributos dados por la cultura y no naturales como dice el patriarcado en su esfuerzo por naturalizarse.” (Idem, página 15).

“Este proceso de regular y moldear a las personas, se desarrolla de manera diferencial en hombres y en mujeres desde la más temprana infancia a través de la crianza, la socialización y la educación. A las mujeres se les forma para la subordinación respecto al hombre, a quien


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por el hecho de serlo, se le asigna social y culturalmente la responsabilidad del mundo como su protector y proveedor. De este modo se articula un sistema en el que “las partes” son funcionales unas de otras y de tal medida se reproducen para garantizar el desarrollo del sistema: hombres patriarcales se relacionan con mujeres patriarcales, retroalimentándose entre sí y contribuyendo al sostenimiento del sistema a través de la crianza, la socialización, las relaciones laborales, los modelos comunicacionales, los lineamientos religiosos, por decir entre otros.” (Idem, página 8).

La vivencia de las masculinidades, las feminidades y las relaciones entre los géneros y al interior de cada uno de ellos se expresa y dinamiza en diversos ámbitos de la vida. Uno de ellos tiene que ver con el mundo del trabajo, con las dinámicas entre el mundo de lo productivo y lo reproductivo, con la división sexual del trabajo.

Para Hernán Montesinos (2009) en las sociedades, de todos los tiempos, los adultos se han visto en la necesidad de realizar tres actividades esenciales: El trabajo productivo, entendido como el escenario social y colectivo en el que se produce riqueza social a través de diferentes modos de producción (esclavitud, feudalismo, capitalismo); el trabajo doméstico, mediante el cual se satisfacen de manera individual las necesidades cotidianas de alimentación, higiene, vivienda; y en tercer lugar la crianza de los hijos, en la que se transmiten los usos y costumbres sociales reproduciendo el imaginario cultural de la sociedad. Señala también, y vale la pena resaltarlo, que “aunque el sentido común pareciera indicar lo contrario, el trabajo doméstico y la crianza de los hijos resultan las actividades más pesadas.” (pág. 1).

De igual manera señala que “La división sexual del trabajo, al asignar compulsivamente el trabajo doméstico y la crianza de los hijos a la mujer, “libera” al hombre de estas tareas, posibilitando que la totalidad de la potencia creadora de su fuerza de trabajo sea puesta al servicio del trabajo productivo. La división social del trabajo, al separar a los hombres en propietarios de los medios de producción (explotadores) y proveedores de la fuerza de trabajo (explotados) instaura una sociedad de desiguales. La división sexual del trabajo se comprende entonces como una herramienta potenciadora de la división social del trabajo: la explotación doméstica de la mujer permite incrementar la explotación de los trabajadores, pues su fuerza de trabajo se reserva exclusivamente para la producción social de bienes.” (Ibídem, pág. 2).

Sin embargo, cabe entonces preguntarse, cómo entender este aspecto en un contexto como el actual en el que las mujeres han incursionado de manera masiva al mercado laboral, como en el caso de las mujeres trabajadoras de flores en Colombia. Al respecto el mismo autor comenta que “en las últimas décadas, el trabajo productivo hecho por mujeres se ha ido incrementando cada vez más, lo que no significa ninguna “liberación femenina”, sino todo lo contrario, porque estas mujeres deben continuar haciendo el trabajo doméstico y criando a sus hijos al regresar a su hogar; en lugar de liberarse aumentaron su sometimiento.” (Ibídem pág. 3).

Teniendo en cuenta la argumentación anterior el autor piensa que “la verdadera emancipación de la mujer, y del hombre, solo ocurrirá mediante la abolición simultánea de la división sexual y la división social del trabajo, situación que solo se dará como resultado de una verdadera Revolución Social. (Ibídem, pág. 3).


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Para Ginés, María E., “… la división sexual del trabajo es vista como un fenómeno dinámico y cambiante y como expresión, reforzamiento y perpetuación de la subordinación de las mujeres.” … “…puede afirmarse que los Estudios de Género en sus distintas vertientes, han puesto en evidencia y critican la naturaleza asexuada del concepto de trabajo que predomina en las Ciencias Sociales, particularmente en la Sociología del Trabajo y tratan de vencer la resistencia de estas disciplinas a incorporar en él las relaciones sociales entre los sexos y el trabajo doméstico no remunerado.” (pág. 2). Con lo anterior pone en evidencia la necesidad de incorporar una perspectiva de género en los procesos, entre ellos la investigación, relacionados con el mundo laboral y su articulación con el mundo de lo reproductivo.

La autora señala que hay “…dos esferas de la división del trabajo que el proceso de desarrollo capitalista había necesitado separar: producción y reproducción. … 1-el trabajo doméstico que garantizaba el control social de las mujeres y los valores de uso necesarios para la reproducción diaria de la fuerza de trabajo masculina (alimentación, vestimenta, etc) 2- la conformación por las mujeres de una fuerza de trabajo femenina con menor retribución que la masculina y que siendo altamente movilizable constituía un ejército industrial de reserva, lo que producía su subordinación económica. De esta manera, la estrategia propuesta para la superación de la división sexual del trabajo se subsumía en la lucha contra el capital y la sociedad de clases.”

Sin embargo, frente a la afirmación anterior Ginés plantea que “la explicación no resistía el hecho histórico de que la división sexual del trabajo precedió al capitalismo, existiendo también en otros modos de producción. En principio parecía que la división sexual del trabajo no podía ser explicada exclusivamente en términos de las necesidades del sistema capitalista sino más bien que la organización jerárquica del sistema capitalista de producción se beneficiaba con la preexistente división sexual del trabajo.” (pág. 2).

El mismo artículo señala como “otras autoras como Beechey, Benería, Roldán, Souza Lobo…, vuelcan su atención en la división sexual de las tareas a nivel del proceso de trabajo. Y allí se hace evidente que hay ciertas cualidades que son atribuídas como propias de la fuerza de trabajo femenina o de la fuerza de trabajo masculina y que por consiguiente van a definir los trabajos como femeninos o masculinos. Algunos resultados de estudios muestran que se asignan como femeninas tareas manuales repetitivas, mayor rapidez, carácter más sedentario, paciencia, etc. …. Es decir, existen capacidades reales o asignadas a las mujeres y valoradas por determinadas producciones pero que al momento de calificarlas se les atribuye menor valor por considerarlas que son capacidades innatas (aunque sean resultantes de la socialización de género).” (Ginés, pág. 3).

El aspecto anterior es importante por cuanto se realiza una distribución de las tareas del proceso productivo, de acuerdo al género de las personas, como se verá más adelante en el caso de la producción de flores cortadas para exportación, demarcando ciertas actividades específicas para las mujeres y otras para los hombres. No obstante, esta distribución puede variar de acuerdo al contexto y a determinadas necesidades del mercado.

De otro lado, para el presente trabajo se tendrá en cuenta lo que se ha llamado “perspectiva relacional de género”, basados en la idea de que “el análisis de las relaciones de género y los intentos de una transformación positiva y equitativa de las mismas no constituyen un asunto exclusivo de mujeres, sino que atañen al conjunto de la sociedad. Es decir, tal perspectiva


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nos exige descentrar la mirada exclusiva sobre las mujeres, para abordar de manera amplia y específica los procesos de producción de las diferencias generizadas, incluyendo no solo a mujeres y hombres, sino también a las personas transgeneristas”. (García y Muñoz, 2009, pág. 136).

Lo anterior en razón a que generalmente se han asociado las miradas de género con las miradas sobre la situación de las mujeres, en las que los hombres comúnmente aparecen como victimarios o agresores, lo cual es razonable por las desiguales relaciones históricas de poder existentes entre los géneros, pero al mismo tiempo resulta una mirada limitada que no involucra cómo los hombres también son víctimas del sistema patriarcal, cómo las mujeres también se han encargado de reproducirlo y cómo ambos desde sus espacios particulares, y quizás por vías diferentes, lo cuestionan. En otras palabras “…no es posible estudiar la mujer y la feminidad, sin la comprensión del hombre y la masculinidad,…” (Ibídem pág. 137).

1.3.4 Factores de Resiliencia

“La resiliencia es la capacidad de una persona o grupo para seguir proyectándose en el futuro a pesar de acontecimientos desestabilizadores, de condiciones de vida difíciles y de traumas a veces graves..... La resiliencia se sitúa en una corriente de psicología positiva y dinámica de fomento de la salud mental y parece una realidad confirmada por el testimonio de muchísimas personas que, aun habiendo vivido una situación traumática, han conseguido encajarla y seguir desenvolviéndose y viviendo, incluso, en un nivel superior, como si el trauma vivido y asumido hubiera desarrollado en ellos recursos latentes e insospechados. Aunque durante mucho tiempo las respuestas de resiliencia han sido consideradas como inusuales e incluso patológicas por los expertos, la literatura científica actual demuestra de forma contundente que la resiliencia es una respuesta común y su aparición no indica patología, sino un ajuste saludable a la adversidad...

“A pesar de traumas graves, incluso muy graves, o de desgracias más comunes, la resiliencia parece una realidad confirmada por muchísimas trayectorias existenciales e historias de vida exitosas...” (Barudy, 2010).

Es necesario tener presente que, los seres humanos mostramos reacciones distintas, bajo estímulos similares. Lo mismo ocurre frente a estímulos dolorosos o situaciones de adversidad o estrés, en donde las reacciones de los sujetos serán variadas e incluso opuestas. Es así como se describen tres tipos de reacciones frente a estímulos dolorosos o adversos, a saber:

• Personas que frente al dolor o la adversidad reaccionan con conductas de vulnerabilidad frente al estímulo.

• Personas que permanecen indiferentes o existe una ausencia de reacción frente a la situación.

• Personas resilientes, resistentes al estímulo adverso y que logran alcanzar una adecuada calidad de vida a pesar de las condiciones negativas para su desarrollo.


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Al tercer punto podemos agregar que son personas con la capacidad de construir positivamente conductas frente a la adversidad y su comportamiento se caracteriza por ser sociablemente aceptable (Kotliarenco, M.A. 1997). (Saavedra).

La resiliencia no es solo un fenómeno de carácter individual, también tiene que ver con los grupos, las agremiaciones y las comunidades. En tal sentido la resiliencia se puede definr como “Una capacidad universal que permite a una persona, grupo o comunidad prevenir, minimizar o superar los efectos perjudiciales de la adversidad (The International Resilience Project, Canadá 1996, página 2). De igual manera la resiliencia no debe considerarse como un estado permanente de total invulnerabilidad en las personas o los grupos que la viven. Habrá momentos de mayor susceptibilidad y debilidad; por ello la resiliencia se identifica como un fenómeno dinámico que contribuye a una mayor resistencia, adaptación y superación de situaciones adversas.

Hay algunos ambientes laborales tóxicos o climas sociales que no promueven el desarrollo ni de las personas ni de la empresa u organización (Ibídem, pág. 4):

a.- Las personas perciben injusticias.

b.- Los sujetos sienten que no se les reconoce.

c.- Presencia de descalificaciones.

d.- Sobre dimensionar los errores por sobre los aciertos.

e.- Las personas se sienten “invisibles”.

f.- Hay marginación de algunas personas.

g.- Las personas desconocen las normativas de la organización.

h.- Las normas son arbitrarias.

i.- Existe rigidez en la aplicación de las normas.

j.- Los sistemas de información son poco claros.

k.- Se interfiere el contacto y crecimiento personal.

l.- Se ponen obstáculos para la creatividad.

m.- No se enfrentan los conflictos.

De la misma manera, hay factores ambientales o del clima social que favorecen la resiliencia (Ibídem, página 3). Algunos de ellos son:

a.- El ambiente promueve vínculos estrechos.

b.- El entorno valora y alienta a las personas.

c.- Se promueve la educación.

d.- Ambiente cálido, no crítico.


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e.- Hay límites claros.

f.- Existen relaciones de apoyo.

g.- Se comparten responsabilidades.

h.- El ambiente es capaz de satisfacer las necesidades básicas de las personas.

i.- El entorno expresa expectativas positivas y realistas.

j.- Promueve el logro de metas.

k.- Fomenta valores pro sociales y estrategias de convivencia.

l.- Hay liderazgos claros y positivos.

m.- Valora los talentos específicos de cada persona.

Cuando no hay resiliencia ni ambientes que la promuevan se generan efectos personales, laborales y macrosociales perjudiciales (Ibídem, páginas 4 y 5). En el primer nivel se presentan ansiedad, miedos, fobias, deterioro del sistema inmunológico, mayor frecuencia de enfermedades comunes, somatizaciones, desmotivación.

En el segundo se afecta la cantidad y calidad de la producción, disminuye la motivación, aumentan los accidentes de trabajo, el ausentismo y las licencias por enfermedad.

Finalmente, en el tercer nivel, hay pérdida de la fuerza laboral, mayor gasto económico de las empresas y el Estado por servicios de salud, pensiones anticipadas, percepción negativa hacia los efectos del trabajo, visto como carga y no como posibilidad de crecimiento (Saavedra, E. 2005).


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2. LA FLORICULTURA COLOMBIANA: MARCO SITUACIONAL

2.1 Marco histórico de la floricultura

La producción de flores cortadas para exportación en Colombia se hace presente desde mediados de la década de los años sesenta “en las poblaciones de Mosquera, Madrid y Funza, municipios situados entre 23 y 29 kilómetros al occidente de Bogotá, que ofrecían condiciones propicias para la siembra y el ganado. La región era entonces habitada por campesinos que surtían de productos agrícolas y pecuarios a los habitantes de su zona de influencia, incluidos los bogotanos. (Martínez, 2006).

“Habría de llegar el año 1964 para que, de nuevo los extranjeros, ya no europeos, sino americanos, luego de evaluar las ventajas comparativas con las que contaba la región establecieron los cultivos de flores en su versión moderna, en la antigua “dehesa de Bogotá”. Obedeciendo a esas ventajas comparativas es que la floricultura se asienta, originalmente, en el municipio de Mosquera, desde donde luego se irradia por toda la Sabana, jalonando las profundas transformaciones espaciales, sociales y económicas de que ha sido objeto la región en el último cuarto de siglo.” (Montañez y otros, 1994, pág. 128).

Dentro de las principales ventajas comparativas que ofrece la Sabana de Bogotá se encuentran la disponibilidad de tierras fértiles, la luminosidad solar, la disponibilidad de abundante recurso hídrico, la cercanía a Bogotá con su aeropuerto internacional y la mano de obra abundante y barata.

“Cuando a mediados de la década del 60, se establecía la primera plantación en la subregión Occidental, la Sabana de Bogotá, como el país, era eminentemente rural. El hecho de que la población asentada en el agro sabanero ascendiera a más de 150.000 personas, es decir, al 60.7% del total poblacional y que el el 47.7% de estas personas fueran mujeres, colocaba a los empresarios de las flores colombianas en una situación de privilegio frente a sus competidores de Kenia. Holanda y de los Estados Unidos, pues la estructura demográfica,


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y la existencia de mano de obra femenina de ancestro campesino y con dificultades para ingresar a la industria del centro del país, les aseguraba una oferta abundante y barata de este factor de producción, vinculado, por tradición a las labores del campo.” (Idem, pág. 129).

En las primeras tres décadas de la floricultura se ubican dos fases: De 1964 a 1981 como un periodo de despegue reflejado en la existencia de 149 cultivos en 912 hectáreas y la segunda 1981 a 1994, como un periodo de difusión y expansión, concretado en el surgimiento de más de 300 cultivos, incrementando más del 300% del área registrada a comienzos de la década del 80. (Idem, pág. 130).

Con la expansión de la floricultura se generaron también importantes movimientos migratorios, dada la expectativa de empleo que generó la actividad agroindustrial en los municipios de la Sanana de Bogotá.

“…en 1998, ingresó al negocio la corporación estadounidense de alimentos Dole y “adquirió la firma Splendor Flowers, que se consolida como una de las más grandes empresas en Latinoamérica, con 2.500 empleos, 1.700 directos y 800 por contratos temporales”, relató la sindicalista Beatriz Fuentes, presidenta del sindicato Sintrasplendor, uno de los seis que han constituido los trabajadores de la floricultura en la última década.

“Ahí fue cuando se empezaron a notar cambios en los sistemas de contratación, y se aumentaron los tallos por cortar y los ramos por empacar”, dijo Fuentes. Los cultivos se ampliaron a los municipios de Tocancipá, Gachancipá, Sopó, Chocontá, Suesca y Chía, situados entre 30 y 68 kilómetros al norte de Bogotá.” (Martínez, 2006).

“La historia de la floricultura colombiana se puede dividir en varias fases según diferentes puntos de vista y perspectivas, pero todas ellas parten de una etapa inicial de lento crecimiento, una o varias fases de crecimiento acelerado y otra fase donde, si bien la actividad continua creciendo, el ritmo se vuelve más lento … Lo que parece necesario resaltar es que la floricultura colombiana aún conserva una buena dinámica de crecimiento, por lo cual no se puede decir que haya llegado a una fase de estancamiento.” (Barriga, 2006, pág. 15).

En 2008 se empieza a hablar de la crisis de la floricultura debido a la revaluación del peso y según algunos, al encarecimiento de la mano de obra (El Espectador, 2008). Esto generó y sigue generando la pérdida de muchos empleos (18.000 en ese momento señala el diario El Espectador), con las subsiguientes consecuencias para las familias y las regiones tradicionalmente floricultoras.

En 2010 se presenta un escándalo sin precedentes en la floricultura colombiana relacionado con el préstamo de dineros a floricultores. Así lo describe la corporación Cactus: “El 9 de octubre pasado, el diario El Espectador reportó que el Banco Agrario otorgó a más de 100 empresas floricultoras créditos como parte de un Plan de Salvamento frente a las oscilaciones de la tasa de cambio, equivalentes a 224 mil millones de pesos. La nota referencia que actualmente existe conmoción en el Banco y en entidades de control que están adelantando las investigaciones pertinentes porque hay indicios de que algunos floricultores giraron los capitales de la empresa con los dineros públicos incluidos, a cuentas en el extranjero antes de contactar al Banco Agrario para renegociar sus créditos.


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Mientras el gobierno y empresarios discuten las propuestas y toman medidas para evitar que los floricultores sigan perdiendo, quienes han sostenido el crecimiento de las exportaciones y el éxito de estos sectores y sufren los verdaderos estragos son las trabajadoras y trabajadores de flores, sin que ninguna entidad estatal haga lo mínimo para proteger sus derechos.

En un contexto de impunidad frente a la violación de los derechos laborales y en donde preocupa más la disminución de la ganancia de grandes capitales, que salvaguardar los derechos mínimos fundamentales de miles y miles de personas, la desprotección del Estado facilita el abuso contra las trabajadoras y trabajadores. Aun más en una coyuntura en la que si bien pueden existir desventajas para los productores por la sobrevaluación, ésta ha sido dimensionada de forma exagerada y ha servido de excusa para eliminar los mínimos fundamentales, agudizar la sobreexplotación y seguir pidiendo subsidios y créditos al gobierno colombiano por los que muchas veces no terminan respondiendo.” (Corporación Cactus, 2010).

Algunos datos sobre la floricultura colombiana

Según datos recientes de la Asociación Colombiana de Exportadores de Flores (1999) la Sabana de Bogotá, representa el 76% del total de las zonas de producción de flores, seguida del departamento de Antioquia con un 19% y del Centro/occidente con 5%. El área estimada en el cultivo de flores en Colombia es de 7.509 hectáreas.

Los principales productos exportados son rosas (32%), claveles (14%) y otros (33%) teniendo como principal mercado a Estados Unidos (78%) seguido de Rusia (5%) y Reino Unido (4%). Las fincas y comercializadoras afiliadas a la Asociación Colombiana de Exportadores de Flores, Asocolflores, son 361 y representan el 75% de las exportaciones.

El gremio colombiano estima que se emplean 219.323 personas en la floricultura, de las cuales 120.640 se consideran como empleos directos y 98.683 como indirectos. El porcentaje de mujeres trabajadoras en empresas afiliadas a Asocolflores es del 60%.

La función de las trabajadoras y trabajadores “…es desarrollar las actividades de campo, oficina y almacén. En términos generales presentan características de deterioro humano, de las familias y la comunidad, por las formas de contratación, los bajos salarios, los altos índices de rendimiento y los riesgos para la salud.” (Barriga, 2006, pág. 21).

La estructura de costos de las empresas floricultoras indica que aproximadamente el 50% de los mismos es para mano de obra y el 50% restante es para material de empaque, transporte, insumos, etc. (Botero, 2008, pág. 8).

Según la Asociación floricultora el 100% de trabajadores tiene contrato y de ellos el 80.3% tiene contrato laboral, el 13.4% de trabajadores está sindicalizado y el 21.5% de las empresas tiene pacto colectivo. (Asocolflores, 2010).

2.2 El Proceso productivo del sector

El proceso general de la cadena productiva de material ornamental en general puede dividirse en varios compartimentos como lo señala Miguel Barriga: “el proceso de cultivo hasta el embalaje del material comercial, el transporte nacional al sitio de despacho, el


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proceso de almacenamiento, el proceso de exportación y paso de aduanas del producto, el transporte aéreo al mercado de destino, la entrega al distribuidor en el país de destino y la distribución al consumidor; en el caso de que el producto sea para consumo nacional, la cadena estaría compuesta por la producción, el transporte, la distribución y la venta al consumidor.” (Barriga, 2006, pág. 22).

Un esquema sencillo que propone el mismo autor para identificar el ciclo productivo de un cultivo de flores es el siguiente:

Ciclo completo de un cultivo de flores

Planeación ----- infraestructura ----- propagacion ----- Produccion ----- postcosecha.

Lo que aquí se llama “producción” es lo que en el lenguaje cotidiano se llama “cultivo”. Señala también que la productividad varía dentro de un amplio rango de acuerdo a la especie.

“Hay cuatro etapas que permiten el desarrollo de producción de flor (Ministerio del Medio Ambiente, 2002, pág. 35):

1. Propagación plantas madres: Es el área del cultivo donde se siembran las plantas para producción de esquejes.

2. Propagación bancos de enraizamiento: Son los sitios destinados para colocar los esquejes sin raíz, con el objeto de lograr su enraizamiento, en un sustrato que generalmente es la escoria de carbón proveniente de hornos. Es un medio estéril e inocuo.

3. Producción: Al área de producción se llevan los esquejes enraizados, listos para ser sembrados. En el área de producción se llevan a cabo diferentes sub-procesos como son: preparación de suelos, desinfección del suelo, siembra, labores culturales, riego y fertilización, control de plagas y enfermedades, cosecha de flor y labores de renovación del cultivo, entre otros. Algunos de estos sub-procesos son comunes a las áreas de propagación plantas madres y propagación bancos de enraizamiento. No siempre se realizan en una misma empresa los tres procesos anteriores.

4. Poscosecha: Comprende todas las actividades de selección de las flores, el empaque y la conservación de las mismas para exportación. En la poscosecha se realizan la clasificación, el boncheo (armados los ramos, se cubren con un capuchón plástico), tratamiento sanitario, empaque y traslado a cuartos fríos de conservación. También están las Comercializadoras (por ejemplo buqueteras) que comprenden las mismas actividades de una sala de poscosecha a diferencia de que no cuenta con producción de flor sino que llega la flor de uno o varios cultivos, está especializada para hacer los arreglos florales (bouquets) o simplemente el producto como tal (ramos de una sola especie).

Existen además unas etapas de apoyo al proceso de producción que se relacionan con:

1. Construcción y mantenimiento de infraestructura: En este etapa se realizan construcciones o mantenimiento de infraestructura ya existente para evitar el deterioro o que necesitan remplazarse, (Cambios de plástico de invernadero, Mantenimiento de reservorios, pozos profundos, Mantenimiento sistema de tratamiento de agua residual,


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Mantenimiento o cambio de redes de aspersión y fertirriego, Mantenimiento de prados y jardines, Construcción de vías, Instalaciones eléctricas, Maquinaria y equipos.

2. Actividades complementarias: Son las labores de administración, se realizan en espacios físicos que en forma conjunta podemos llamar áreas de oficina.

2.3 El modelo agroexportador

El modelo agroexportador se caracteriza por la dedicación de grandes extensiones de tierra al monocultivo con el fin de satisfacer las necesidades del mercado externo, particularmente de países del norte, lo cual genera una alta dependencia de la demanda externa y de las necesidades y particularidades de estos mercados. Al mismo tiempo presenta una cierta subvaloración del potencial del consumo interno, especialmente si se trata de alimentos, y suele tener participación de capital extranjero.

La floricultura de exportación en Colombia, como en América Latina y otros países del mundo, si bien es cierto tiene sus dinámicas y características particulares, hace parte de la implementación del modelo agroexportador que a su vez responde a las políticas neoliberales. “El modelo neoliberal tiene uno de sus fundamentos en el convencimiento de que el mejor estímulo para el desarrollo de los países reside en la apertura económica y la liberalización comercial, estrategia que, impuesta de una u otra forma al mundo subdesarrollado por los países ricos y los organismos económico-financieros y mercantiles internacionales está representando un coste humano, social, económico y ambiental insostenible para las naciones empobrecidas.” (Segrelles, 2008).

Todo ello depende, como tiende a ser el caso de la floricultura, de la división internacional del trabajo en el que los países ricos (o llamados desarrollados) y los países pobres o en vías de desarrollo tienen unas funciones determinadas en el concierto económico internacional: “En la actual división internacional del trabajo aparecen varios países ricos, como Canadá, Estados Unidos y los socios de la UE continental, que son grandes productores y exportadores de alimentos básicos (cereales, carnes, lácteos), mientras que varias naciones no desarrolladas, como Brasil, Colombia, México o Venezuela, han perdido la autosuficiencia alimentaria y se han transformado en notables importadores de alimentos y, al mismo tiempo, en destacados exportadores de productos que complementan el consumo de la población de los países ricos (hortalizas de México, frutas de Chile, cítricos de Brasil, flores de Colombia y Ecuador),o bien venden materias primas que se destinan a la fabricación de piensos compuestos para la ganadería intensiva de estos mismos países industrializados (cebada de Argentina y sobre todo soja de Argentina, Brasil y Paraguay).”

Con frecuencia la definición de cuáles deben ser los países productores de determinadas mercancías tiene en consideración algunas ventajas comparativas como la presencia de tierras productivas y de buena calidad, condiciones climáticas y de luminosidad adecuadas, disponibilidad y bajo costo de mano de obra, entre otras.

El balance que hacen algunos autores respecto del desarrollo del modelo agroexportador en el caso de Latinoamérica indica que: “Una vez revisados algunos aspectos claves del acontecer agrícola regional disentimos de festejar las cifras del conjunto mientras se soslayan los costos del ajuste estructural y de las políticas neoliberales en el medio rural.


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… Empero, al desagregar la información fue posible apreciar que sólo países como Chile, Brasil, Argentina o Colombia, por diferentes razones de índole natural e institucional, han tenido hasta ahora la capacidad de responder positivamente al reto de exportar más y mejor. Sus logros son efecto de severos ajustes a su patrón de cultivos, innovaciones tecnológicas, novedosos métodos de gestión empresarial, entre otras prácticas que, sin embargo, se pueden cuestionar severamente desde la dimensión social, ecológica y en términos de soberanía alimentaria. Ahí, como en otros polos agropecuarios muy dinámicos del subcontinente (como son los casos del noroeste mexicano, el resto de la región pampeana en Paraguay y Uruguay, o Costa Rica) el esquema de los agronegocios encontró condiciones inmejorables para avanzar con rapidez; pero ese esplendor no ha estado exento de graves contradicciones. Y uno de los aspectos más dolorosos es la cuestión laboral.”

Continúa el autor diciendo que “En esas zonas prósperas y altamente competitivas, los trabajadores agrícolas se aplican al aumento de la producción y productividad en detrimento de sus ingresos, su salud e incluso poniendo en riesgo su vida. Es bien conocido que un segmento importante de los asalariados del campo se distingue por ser de origen étnico y/o inmigrante, del sexo femenino e incluso menores de edad. Condiciones que dan la pauta para que el empleador directamente o por la vía de un intermediario, fije a su antojo los salarios y establezcan relaciones laborales desventajosas.

La gravedad del caso ha llevado a la OIT a sostener que en América Latina, como en otras zonas del mundo, la mundialización ha sido causa de una degradación de las condiciones económicas, sociales y políticas del sector. Y se refiere en concreto a “la creciente precarización y el empobrecimiento de la fuerza laboral agrícola que afectan en particular a las mujeres”.

Estas y otras prácticas extendidas en la región, como la propensión a emplear trabajo temporal en detrimento del de tipo permanente (Kay, 1997), o el uso de paquetes tecnológicos que significan elevados riesgos para la salud tanto para el trabajador como para las poblaciones aledañas, nos obligan a cuestionar la racionalidad del modelo agroexportador que al poner en el centro de sus prioridades el crecimiento y la ganancia, niega sistemáticamente valores como la equidad social, el derecho a una vida digna o las más elementales reivindicaciones del ser humano.” (Acosta Reveles, 2006).

La implementación del modelo agroexportador y específicamente de la floricultura de exportación en Colombia, ha tenido unos impactos importantes en la vida de las personas vinculadas directamente a estos sectores y también en las comunidades y el medio ambiente: En el caso de la mano de obra llama la atención la tendencia a la feminización del trabajo precario (en el caso de la floricultura colombiana el 60% son mujeres), a la flexibilización laboral y la deslaboralización o pérdida de calidad como trabajador/a (a través de las Cooperativas de Trabajo Asociado y/o las Empresas de Servicios Temporales en Colombia), las políticas antisindicales (persecución sindical, estigmatización de sindicalistas, imaginario sobre que “los sindicatos quiebran las empresas”, pocos sindicatos independientes), la reducción del ingreso económico mensual real (pérdida del poder adquisitivo a través de la implementación de leyes como la Ley 789 de diciembre 2002, que en Colombia redujo el pago de horas extras y el pago de trabajo realizado en dominicales y festivos), así como las frecuentes afectaciones en la salud física y emocional por causa de la forma de organización del trabajo, las largas jornadas y las cargas laborales entre otros aspectos. (Zamudio, 2003).


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Junto a esto, es notorio el impacto ambiental y comunitario producido por el uso intensivo de agroquímicos así como de agua y su contaminación, la exención de impuestos a empresas floricultoras, el uso de tierras fértiles y de alta calidad para fines diferentes a la alimentación local y regional. “Un porcentaje muy alto de la utilización de los recursos naturales en el mundo no se corresponde con la producción de bienes para el consumo interno, sino con la producción de bienes para la exportación, cuestión que por su carácter injusto ha cobrado gran importancia durante los últimos tiempos.” (Segrelles Serrano, 2008).

Pese a los múltiples impactos del modelo agroexportador en general, el papel de los Estados desafortunadamente en muchas ocasiones no ha sido el de la defensa de los intereses de sus propios pueblos y de los derechos de las y los trabajadores que hacen parte de los sectores económicos que materializan la agroexportación en los diferentes países: “En este contexto, y pese al deterioro progresivo de los espacios rurales, la agricultura, los ecosistemas y la soberanía alimentaria que conlleva la obsesión exportadora, muchos gobiernos de los países subdesarrollados no han defendido los intereses de sus sociedades, sino que aparte de ejercer de meros tutores de la liberalización económico-comercial, han sido auténticos rehenes del FMI, del Club de París y de sus políticas de ajuste, actuando como voceros de la oligarquía, los exportadores locales y las empresas transnacionales radicadas en su territorio y en perfecta connivencia con la gran distribución organizada.” (Acosta Reveles, 2006).

En el caso colombiano buena parte del papel del Estado se ha orientado a fortalecer las agroindustrias de exportación, y particularmente la floricultura, a través del apoyo económico a través de subsidios y créditos en momentos de crisis, a la realización de un trabajo de incidencia política frente a Estados Unidos para mantener la APDEA (Acuerdo De Preferencias Arancelarias) y promoción de la implementación del Tratado de Libre Comercio entre los dos países y los Acuerdos Comerciales con la Unión Europea.

Además de la floricultura el modelo agroexportador se expresa en Colombia con la producción de caña en el Valle del Cauca, banano en Urabá, palma aceitera en Magdalena Medio, Cesar, Meta y Choco. “Colombia ha entrado en la era de los agrocombustibles promoviendo como política agraria el estímulo a la producción agroindustrial de palma africana como fuente del llamado Biodiesel, y la destinación cada vez mayor de la caña de azúcar para la producción de Etanol, “amparadas en leyes como el Estatuto Rural y Agro-ingreso Seguro (y las negociaciones del TLC con Estados Unidos en proceso de ratificación en el congreso de ese país) que están orientadas a brindar garantías al sector privado para que oriente su producción hacia los agrocombustibles”. Esta expansión del negocio del Etanol extraído de la caña de azúcar implicará la implementación del cultivo en otras regiones del país y por ende de sus formas de explotación.” (Chaparro, 2008, Página 19).

Finalmente, uno de los grandes cuestionamientos que se suele hacer al modelo agroexportador es que va en contra de la autodeterminación de los pueblos en relación a la alimentación: “El principal atentado histórico contra la soberanía alimentaría ha sido el monocultivo. Un modelo basado en enormes extensiones dedicadas a un solo cultivo, orientado hacia la exportación. Históricamente los países del Sur, sus pueblos, han perdido su capacidad de alimentarse, porque las mejores tierras se destinan cada vez más a la exportación”. (Cañada, 2006).


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3. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

A continuación se presentan los resultados del estudio teniendo en cuenta los siguientes ítems:

3.1 Perfil de la población participante

3.1.1 Participantes en las encuestas

Se contó con 201 registros, de los cuales fueron descartados 2 por mal diligenciamiento del instrumento, teniendo como población final 199 trabajadores y trabajadoras. De este total el 78% (156 personas) fueron mujeres y 22% hombres.

La edad promedio de la población encuestada fue de 36.6 años, con un rango entre los 19 y 58 años de edad. Para el caso de los hombres la edad promedio fue de 35 años y para las mujeres de 36.5

El estado civil se presentó de la siguiente manera: Unión libre: 38%, casada/o: 17%, Soltera/o: 27%, Separada/o: 15%, Viuda/o: 3%. Si sumamos los porcentajes de estados civiles que implican una convivencia de pareja (Unión libre y casada/o) se obtiene un 55%, frente a un 45% restante representado entre las personas solteras, separadas y viudas.

La forma de vinculación resultante es de 72% con contratación directa y 28% contratación indirecta.

En cuanto a las formas de remuneración el 54% señala que recibe un salario fijo todos los meses, el 45% una parte fija y otra al destajo, y tan solo un 1% expresa que su salario es completamente al destajo.

En cuanto a la jornada laboral el 83% señala que es de 8 horas diurnas y el 79% que su jornada de trabajo es de lunes a sábado.

3.1.2 Participantes en las entrevistas semiestructuradas

Se realizaron 10 entrevistas semiestructuradas individuales entre el 27 de agosto y el 3 de octubre de 2010. En ellas participaron 6 mujeres y 4 hombres con edades entre 26 y 53 años; de ellas 6 personas son sindicalizadas y 4 nunca han participado en organizaciones sindicales. Los municipios en los cuales trabajan o trabajaban las personas entrevistadas son Facatativá (4), El Rosal (2), Suba (1), Funza (1), Tocancipá (1), Zipaquirá (1).

3.1.3 Participantes en grupos focales

Se realizaron tres grupos focales en dos municipios de la Sabana de Bogotá de la siguiente manera:


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Tabla 5. Participantes en grupos focales

No. Municipio Fecha

PARTICIPANTES

H M TotalTrabajadoras/es

actualesEx trabajadoras/

es

1 Facatativa Septiembre 6 4 5 9 9 0

2 Facatativa Septiembre 30 5 2 7 2 5

3 Zipaquira Octubre 3 2 4 6 4 2

11 11 22 15 7

3.1.4 Perfil general de la población participante

Teniendo en cuenta las tres formas de recolección de información arriba mencionadas (encuestas, entrevistas semiestructuradas y tres grupos focales) se concluye que participaron en el presente estudio 231 personas, de las cuales 173 fueron mujeres (74.9%) y 58 hombres (25.1%).

Tabla 6. Total población participante

Actividad de recolección de información

Hombres Mujeres Total

Encuestas43

(21.6%)156

(78.4%)199

(100%)

Entrevistas semiestructuradas

4 (40%)

6 (60%)

10 (100%)

Tres grupos focales11

(50%)11

(50%)22

(100%)

Total58

(25.1%)173

(74.9%)231

(100%)

3.2 Condiciones de salud

La valoración que las personas hicieron de su estado de salud general (pregunta 5 de Istas 21) fue en el siguiente orden: Buena (40.2%), Muy buena (31.2%), Regular (16.1%), Excelente (11.6%), Mala (1%). Si sumamos las dos frecuencias más altas (“buena” y “muy buena”) se obtiene un 71.4% de personas que perciben que su salud se encuentra en buenas condiciones, frente a un 17.1% que considera que su salud actual es en general regular o en algunos casos mala. Este primer resultado indica que las y los encuestados (83%) tienen en general una percepción muy positiva respecto de su estado actual de salud, sin tener en cuenta en este momento el significado que cada sujeta/o le da al término “salud”.


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Gráfica 3. Estado de Salud

De acuerdo a las categorías de Istas 21 lo resultante en relación a los aspectos considerados en la salud se presenta en la tabla siguiente, teniendo en cuenta que cada una de las calificaciones (“Mejor”, “Medio”, “Peor”) corresponde a un tercil (33.3%) así: “Mejor”: 0 a 33.3%, “Medio”: 33.3 a 66.6% y “Peor”: 66.6% a 99.9%).

Tabla 7. Calificación de dimensiones relacionadas con salud

Dimensión CalificaciónFrecuencia

absolutaFrecuencia

relativa

Salud General

Mejor 82 42.1%

Medio 101 51.8%

Peor 12 6.2%

Salud mental

Mejor 54 28.3%

Medio 131 68.6%

Peor 6 3.1%

Vitalidad

Mejor 3 1.5%

Medio 163 84.0%

Peor 28 14.4%

Síntomas conductuales de estrés

Mejor 114 59.1%

Medio 65 33.7%

Peor 14 7.3%

Síntomas somáticos de estrés

Mejor 117 60.9%

Medio 68 35.4%

Peor 7 3.6%

Síntomas cognitivos de estrés

Mejor 124 62.9%

Medio 57 28.9%

Peor 16 8.1%

En cuanto a la tabla en su conjunto llama la atención que las dimensiones salud general, salud mental y vitalidad son ubicadas en la calificación “medio” por la mayoría de las personas que respondieron a esas preguntas, mientras que los síntomas conductuales, somáticos y cognitivos de estrés ocupan los mayores porcentajes en el nivel “Mejor”, indicando que


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aunque pueden existir problemas en esas dimensiones (ver porcentajes de “peor” y “medio”) parecieran no ser tan significativos para las y los encuestados.

En cuanto a la Salud general la calificación más destacada por más de la mitad de encuestadas/os (51.8%) es “medio”, seguido por “mejor” (42.1%), lo cual podría indicar que, según Istas 21, se percibe buen sentimiento de grupo, calidad de liderazgo, apoyo social y previsibilidad, aunque no necesariamente haya una relación de este resultado con las exigencias cuantitativas, cognitivas y sensoriales.

En la dimensión salud mental (situación emocional y psicológica, relacionada con sentimiento de grupo, calidad de liderazgo, previsibilidad, apoyo social y sentido del trabajo) parece haber una mayor preocupación por cuanto el 68.6% de encuestadas/os lo califica como “Medio”, seguido de un 28.3% que lo califica como “Mejor”. Apenas un 3.1% califica este aspecto como “peor”.

En la dimensión Vitalidad (alegría de vivir, energía) se refleja aún mayor preocupación al ser calificada como “Medio” por el 84% de encuestadas/os, seguida de “Peor” por el 14.4%. Vale la pena destacar que las personas obligadas a esconder emociones en el trabajo tienen una vitalidad especialmente baja.

De esta manera lo expresó una líder sindical: “El ambiente laboral… pesado… la gente vive todo el día… qué le digo yo, cómo se dice la palabra, como protestando, si, pero entre ellos mismos, si, lógico… ¿No lo expresan? No lo expresan, claro, porque uno tantico que diga algo mal al supervisor, ya es un grosero, es un altanero, o lo tratan de revolucionario, de subversivo; entonces eso es dar pie para que lo echen, y con la escasez de empleo que hay, pues los trabajadores se someten a lo que sea para no ser despedidos.”

En cuanto a los tres síntomas de estrés (conductuales, somáticos y cognitivos) alrededor del 60% de encuestadas/os los califican como “Mejor”, lo cual indica que no hay una preocupación importante respecto al tema y al contrario sí una valoración positiva sobre este aspecto. No obstante entre el 28.9% y el 35.4% de encuestados se señala algún tipo de preocupación al calificarlos como “Medio”. Dependiendo del tipo de síntomas se asocian con ciertos factores intralaborales así: Conductuales (conflictos de rol y con las exigencias de tener que esconder los sentimientos en el trabajo); Somáticos (mala calidad de liderazgo, tener que esconder emociones, y con la inexistencia de sentimiento de grupo); Cognitivo (Ausencia de sentimientos de grupo, tener que esconder las emociones, la falta de definición de rol y falta de sentido del trabajo).

3.3 Factores psicosociales intralaborales

En este apartado se abordarán los factores psicosociales en el contexto del trabajo laboral desde las dimensiones planteadas por Istas 21, a partir de la media en cada una de las categorías y de la calificación (“Verde”, “Amarillo”, “Rojo”) dada por las personas encuestadas. También se relacionará esta información desde los énfasis planteados por trabajadoras y trabajadores en las actividades de recolección de información cualitativa.


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Tabla 8. Valores medios de las categorias de la metodologia ISTAS

Mínimo Máximo Media Desv. típ.

Doble presencia .00 100.00 52.0833 24.77355

Exigencias Psicologicas cuantitativas 25.00 100.00 61.8056 13.60558

Exigencias psicologicas cognitivas .00 100.00 50.7813 23.62463

Exigencias psicologicas emocionales .00 100.00 43.7710 26.56133

Exigencias psicologicas de esconder emociones 21.88 100.00 52.7883 14.44698

Exigencias psicologicas sensoriales .00 100.00 81.1528 21.39044

Posibilidad de desarrollo .00 100.00 58.4109 25.00220

Control sobre los tiempos de trabajo .00 100.00 80.0000 17.87147

Sentido del trabajo .00 100.00 84.2401 19.60544

Integración en la empresa .00 100.00 56.7308 28.71779

Previsibilidad .00 100.00 66.0897 27.86308

Claridad de rol .00 56.25 18.0000 15.04794

Conflicto de rol .00 93.75 34.0705 20.56452

Calidad de liderazgo .00 100.00 57.9663 23.91206

Refuerzo .00 100.00 58.2487 26.15650

Apoyo social en el trabajo .00 100.00 57.3980 22.98528

Posibilidad de relación social .00 100.00 31.2500 22.23491

Sentimiento de grupo .00 100.00 67.3143 22.01373

Inseguridad en el trabajo 6.25 100.00 65.9581 19.50382

Estima .00 100.00 44.8834 23.32723

Satisfacción en el trabajo .00 100.00 45.4144 22.24368

Salud General 12.50 100.00 39.7436 15.44596

Salud mental 12.00 76.00 42.0524 12.60148

Vitalidad 10.00 95.00 54.5103 12.66926

Sintomas conductuales de estrés .00 100.00 30.9909 23.76365

Sintomas somaticos de estrés .00 100.00 28.3529 20.51441

Sintomas cognitivos de estrés .00 100.00 27.3477 24.23989

Como se observa en la tabla anterior y teniendo en cuenta la media obtenida en las categorías de Istas 21 se destacan algunos aspectos importantes que en su orden son: Sentido del trabajo (84.2), exigencias psicológicas sensoriales (81.1), control sobre los tiempos de trabajo (80.0), sentimiento de grupo (67.3), previsibilidad (66.0), inseguridad en el trabajo (65.9) y exigencias psicológicas cuantitativas (61.8). Desde Istas 21 se considera que las medias superiores a 66.6 representan un factor de riesgo importante.

En la siguiente gráfica Valoración de Categorías Istas 21, se observa la calificación dada por trabajadoras/es a cada una de las dimensiones de Istas 21. A cada una de las dimensiones psicosociales corresponde una barra; dentro de cada una de ellas se identifican 3 colores: Verde (a la base de la barra) que significa “Favorable”, Amarillo (en la parte intermedia de la barra) que significa “Poco favorable” y, finalmente, Rojo (Parte alta de la barra) que significa “Desfavorable”.


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Gráfica 4. Valoración de categorías Istas 21

De acuerdo a la gráfica anterior se puede observar que destacan algunas categorías como preocupantes por lo siguiente:

Porcentajes altos en rojo (Desfavorable):

• Exigencias psicológicas sensoriales (Rojo: 81.9%).

• Control sobre los tiempos de trabajo (Rojo: 81%).

• Sentido del trabajo (Rojo: 79.3%).

• Inseguridad en el trabajo (Rojo: 52.3%).

• Previsibilidad (Rojo: 51.3%).

Porcentajes altos sumando amarillo (Poco favorable) y rojo (Desfavorable):

• Exigencias psicológicas cuantitativas (Amarillo 61.1 + Rojo 36.9: 98%).

• Sentimiento de grupo (Amarillo 52.3% + Rojo 42.5%: 94.8%).

• Inseguridad en el trabajo (Rojo 52.3 + Amarillo 41.6: 93.9%).

• Exigencias psicológicas de esconder emociones (Amarillo 74.2 + Rojo 15.7: 89.9%).

• Refuerzo (Amarillo 54.8 + Rojo 32.5: 87.3%).


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• Apoyo social en el trabajo (Amarillo 54.1 + Rojo 32.7: 86.8%).

Junto a estas categorías se destacan otras por tener un alto porcentaje en verde (Favorable):

• Claridad del rol (Verde: 81%).

• Posibilidad de relación social (Verde: 57.1%).

A continuación se hacen algunos comentarios sobre cada una de las categorías en el mismo orden que aparecen en la gráfica, excepto en la Dimensión “Doble presencia” que será abordada más adelante:

Exigencias psicológicas cuantitativas

Esta dimensión hace referencia al volumen o cantidad de trabajo a realizar en un tiempo determinado. Las altas exigencias cuantitativas pueden generar estrés y fatiga y son la base para enfermedades crónicas. Como se mencionó arriba, en esta dimensión se manifiesta un alto porcentaje de preocupación (98%) de las personas encuestadas.

En las entrevistas semiestructuradas y grupos focales cuando algunas/os trabajadoras/es mencionaban que los rendimientos exigidos habían aumentado a través del tiempo se les solicitó suministraran algún dato concreto que reflejara su afirmación. Esta información se condensa en la siguiente tabla:

Tabla 9. Evolución de rendimientos por tareas

TAREA o responsabilidad

AÑOS*

1965-1970 1991-2000 2000-2005 2006 a 2010

Camas por persona

5 15 55 (2010)

8 50 a 70

40 60

35 (2005) 66(2010)

Corte flor

140 250 a 400

200 a 250 / hora

400 a 500 / hora

350 a 500 (2010)

Corte clavel200 tallos

(2002)

Armar ramos

16 ramos / hora (2003)

28 ramos / hora (2010)

18/hora (2004)

25/hora (2010)

Armar ramos pompón

32 tinas o 480 ramos /día

(2002)

*No se coloca el periodo 1971 a 1990 por no haber información al respecto en la recolección de información cualitativa.


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A nivel de la cantidad de camas bajo la responsabilidad de una o un trabajador se observa que hay un aumento de 5 a 66 entre la década de los 60 a la primera década del siglo 21, de acuerdo a la información suministrada. En el corte de flor se observa un aumento, tomando los datos extremos, desde la década de los 90 con 140 tallos por hora hasta 500 en la primera década del presente siglo. Finalmente, en cuanto a la cantidad de ramos armados se observan datos similares de aumento del rendimiento exigido (de 16 a 28 ramos por hora entre 2003 y 2010), excepto en el caso de los ramos de pompones que no ofrece otro dato para hacer una comparación con un periodo de tiempo distinto al periodo 2000 - 2005. Según esta información sí existe una tendencia importante al aumento de la cantidad de trabajo en el mismo tiempo en diversas labores, en este caso camas, corte y armado de ramos.

Desde la información cualitativa se observa gran preocupación en cuanto a la tendencia al aumento de los mismos rendimientos. Esto se expresa en comentarios como estos:

“Prácticamente dobló el trabajo, eso duplicó el trabajo de un trabajador. Prácticamente lo que hace un trabajador es para que lo hicieran 2 o 3 trabajadores. Se duplicó el trabajo.”

“Pesado. Últimamente es muy pesado, vea, yo en Benilda casi fue la única empresa que trabajé. Al comienzo me gustaba estar en ella, últimamente no, salí de Benilda y sentí un alivio, un descanso. Verdad que a uno le toca es ir por un salario no porque le agrade a uno estar, es un ambiente pesado, todo el día vivir depresiones, tener un jefe pidiéndole rendimiento; todas las horas, que cuántas flores cortó en el día, que cuántos desbotonó”

La exigencia de altos rendimientos incluso llega a interferir con un tiempo, de por sí ya corto, para una alimentación tranquila: “Entonces uno a veces ve la persona que incluso, …, nosotros disponemos de media hora de almuerzo, y de manera voluntaria no se toman los treinta minutos sino que almuerza en diez y de una vez se va a trabajar; justamente por querer rendir o por cumplir una meta u otra, y el temor obviamente de perder el empleo. Eso es una cosa que nosotros vemos a diario, que el trabajador labora más de lo normal.” / “… digamos que uno lo alcanza a hacer pero haciendo un esfuerzo muy grande, muchas veces a uno no le queda tiempo ni de ir a tomar agua porque sí sale diez minutos o cinco minutos a tomar agua, es tiempo que uno pierde…”

Algunos relacionan las situaciones de enfermedad con la demanda de rendimientos exagerados: “Lamentablemente hay enfermedades que tienen su origen en que se le pide más de lo que un trabajador puede dar en ese sentido,…” / “Lógico, cuando nosotros entramos acá, el rendimiento no era, realmente no exigían tanto rendimiento como lo están exigiendo ahora que están exigiendo el triple de rendimiento que antes.” / “Pues digamos la carga, las horas de trabajo se alargan mucho y eso de todas maneras afecta a la persona físicamente.”

La demanda de altos rendimientos también es asociada con la reducción del número de trabajadoras y trabajadores quienes tienen que responder por la misma producción: “Si claro, porque antes contábamos con más o menos 700 trabajadores y ahorita contamos con 480.” / “La misma, no, pues lógico que han venido reduciendo operarios que han dejado de sembrar y cultivar. El resto de la gente es casi el mismo trabajo. Un tanto, un poquito más apretado.”

Una líder sindical compara la exigencia entre las actividades de la fumigación asumidas generalmente por los hombres y las labores tradicionalmente realizadas por las mujeres en un cultivo de flores: “No, tiene que ser más pausada, porque si es la fumigación tiene también, lógico, sus rendimientos, pero es muy pausado, tiene que ir lento, ellos no pueden pasar con la manguera y


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chorrear. Y nosotras si, tenemos que pasar con la tijera, y son tantos por hora, y hay que hacerlo.” Por la naturaleza de cada actividad y por quienes las desempeñan ella considera que la cantidad de trabajo en un tiempo determinado es superior para las mujeres.

Algunas/os entrevistadas/os relacionan también el aumento en la demanda de rendimientos con la situación creciente de desempleo que se vive en la Sabana de Bogotá: “Lo que más afecta a uno como trabajador yo creo que es esos rendimientos tan altos que están exigiendo, hoy en día las empresas de flores, porque cada día está como más difícil el trabajo de conseguir, entonces ellos aprovechan eso de que hay mucha gente desempleada, y le están recalcando a la gente continuamente: que si usted no dio el rendimiento que la empresa exige y espera de usted, si usted se va, a la empresa no le hace falta porque por cada persona que se vaya de acá afuera en la portería hay cien esperando el puesto que usted va a dejar.”

Para algunas personas cubrir el trabajo de otras representa también una sobrecarga. “A otras áreas, no a otras áreas de otras compañeras que están más atrasadas. Se retira personal y tiene uno que ir a cubrir ese sitio de trabajo, y tiene uno que ir a responder por su área de trabajo más aparte.”

Para alguna persona hay contradicción entre el rendimiento exigido y el nivel de productividad de las camas en un momento determinado: “Por ejemplo si usted trabaja por horas le exigen 350 tallos cortados por hora; entonces, hay personas que lo hacen y otros que, por ejemplo cuando usted entra a una nave, hay flores que todavía no están en producción, entonces usted comienza, camine y camine, y camine, va y no encuentra tallos. Entonces a usted se le va la hora y va perdiendo tiempo y cortó 20 tallitos y pasó la hora ahí; entonces ya usted ahora, no eso está mal, no sirve, mire; entonces también comienza uno a llenarse de miedo porque me van a sacar porque no estoy dando. Pero no es porque uno no quiera dar sino que en el momento no hay tallos para cortar, pero usted se recorrió toda la nave; entonces si exigen 350 por hora.”

Para algunos los rendimientos también tienen que ver con la imposibilidad de los empresarios de pagar más personal, debido a la llamada crisis de la floricultura de los últimos años: “Sí señor, porque según ellos, no pueden tener más personal porque las flores han estado un poquito complicadas, si me entiende, pues para pagar y todo; entonces, pues lógico.”/ “ … a lo largo del tiempo las empresas cada vez le exigen más rendimiento a los trabajadores; y la excusa de ellos siempre es que hay que dar más, que hay que rendir más, ese rendimiento ya no sirve porque el dólar cada día baja, que los insumos y los costos de los productos que se invierten en los cultivos que cada día son más costosos, y que entonces, el trabajador tiene que aportar mucho más rendimiento, son más exigentes que porque el dólar cada día baja más y hay que rendir porque a ellos les queda menos.”

Resumiendo un poco la clara tendencia al aumento en los rendimientos exigidos, desde la percepción de trabajadoras/es, puede asociarse con reducción del número de trabajadoras/es, situación de desempleo en la región, cubrimiento del trabajo de otras personas, la crisis económica de la floricultura. Otros aspectos que se expresan son la diferencia entre rendimientos exigidos a mujeres y hombres por la división sexual del trabajo (tareas asumidas tradicionalmente por unas y otros), la contradicción entre lo exigido y el nivel de producción de las camas en un momento dado. También se asocian como causantes de interferencia con los tiempos de alimentación, descanso y con la enfermedad física.

Exigencias psicológicas cognitivas

Básicamente esta dimensión se relaciona con procesos de pensamiento como memorizar, tomar decisiones y manejar conocimientos. La media de esta dimensión no es alta


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(50.7%) desde Istas 21. En la tabla de calificación de esta dimensión el mayor porcentaje de trabajadoras/es (44.8%) se ubica en Amarillo, mientras que las calificaciones extremas (Verde y amarillo) se ubican con porcentajes similares en 27.1% y 28.1% respectivamente. En términos generales, aunque hay unos conocimientos básicos necesarios, las y los operarios de flores no requieren demasiadas exigencias en este aspecto, como tampoco tienen la responsabilidad de tomar decisiones difíciles o importantes; más bien su trabajo está orientado a ser muy eficientes en las decisiones tomadas por sus jefes.

Exigencias psicológicas emocionales

Esta dimensión básicamente aborda el tema de los sentimientos. Aunque no hay una relación de causa – efecto sí es la dimensión que está más asociada a Salud mental. La media es de 43.7% y la calificación es Amarillo: 54%, Verde: 31.3% y Rojo: 14.6%. Suelen ser altas estas exigencias en personas del área social y de la salud que se relacionan permanentemente con personas en situaciones difíciles lo cual no coincide mucho con la labor de operarias/os de flores que se relacionan permanentemente más con los procesos productivos y el producto. Sin embargo, un poco más de la mitad de encuestados señalan este aspecto en amarillo (nivel medio), que al parecer está muy asociado a la presión por el cumplimiento de rendimientos y el temor al desempleo.

Como lo expresa una trabajadora “Yo creo que sí, eso de todas maneras afecta en la salud, o sea, uno se da cuenta que hay muchas compañeras que uno tiene, compañeros, que eso afecta en la parte como emocional de las personas porque siempre uno está con… pensando de si no cumplo me van a sacar.

Hay muchos jefes que le montan la persecución a la persona porque no alcanzó a llegar al rendimiento, al cómo se llama… si a lo que exige la empresa en rendimiento, y pues entonces, la gente se estresa mucho, y cuando una persona está bajo esa presión de que sí no puedo hacer tanto me sacan del trabajo. Entonces, eso hace que en lugar de uno rendir más va es a bajar en rendimiento porque no está trabajando bajo su… como con esa libertad que debe uno tener para trabajar.”

Otra trabajadora comenta “Me parece que uno trabaja muy supremamente estresado, super estresado porque los jefes están encima de uno, que tienen que dar tal rendimiento, tiene que hacer tal cosa, tiene que tal y tal otra. Eso le exigen a uno demasiado, demasiado; uno es capaz de decir: no voy a ser capaz con este oficio, si. Pero cómo hace uno, si uno trabaja es por necesidad. Entonces, a mí me parece que eso afecta demasiado la salud. Se enferma uno mucho, tanto mentalmente, como físico y todo, a mí eso si me parece.”

El desgaste emocional también está asociado a los estilos de mando de algunos supervisores, que se relacionan desde el maltrato y la agresividad: “Y a veces los gritos y todo eso, uno queda siempre como que… que lo griten a uno sí es como fregado porque… sí uno es una persona tienen que saber cómo decirle las cosas a uno, si. Pero a veces, a los gritos también uno no aguanta.”

Una trabajadora reconoce que la afectación emocional es tanto para hombres como para mujeres, aunque señala algunas diferencias en lo que sucede con ambos en razón a los roles de género socialmente asignados y en los espacios lúdicos a los que tienen o no tienen acceso: “Entonces yo veo que no es solamente las mujeres, es a hombres y mujeres que nos afecta nuestra vida emocional, todo no, afecta totalmente igual. De pronto un poquito los hombres median el estrés, de pronto salir, jugar tejo, los compañeros de las flores juegan un poco tejo, se toman unas cervezas, mientras que a nosotras nos toca la vida del hogar, llegar, ver a los hijos, atenderlos, acostarlos, madrugar, dejarles el almuerzo, entonces en nosotros se acumula un poquito más, pero eso es como muy generalizado entre los dos.”


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Exigencias psicológicas de esconder emociones

En esta dimensión, que se refiere básicamente a esconder especialmente sentimientos negativos a supervisores/as o compañeros/as para el caso de la floricultura, la media es de 52.7% y se destaca la calificación en Medio de 74.2% de trabajadoras/es. Esta dimensión parece tener más relación con el estrés, la fatiga y la salud, que con cualquier otra dimensión.

Una mujer sindicalista expresa la diferencia sustancial entre ser o no ser sindicalista en relación con las posibilidades de expresión emocional: “…no fuera sindicalista no me podría pronunciar mucho, es llamando al jefe y decirle no me gusta lo que usted está haciendo con los trabajadores, no me gusta lo que está haciendo conmigo. Me trató mal o no me gusta que no pague una seguridad social. Eso en el momento que fuera sindicalista. Si no fuera sindicalista, como cualquier otro trabajador, creo que es agachar la cabeza, no decir nada y explotar afuera.” Esta última reacción (“no decir nada y explotar afuera”) es muy frecuente entre trabajadoras/es no sindicalizados por el temor a la sanción o al despido.

Sin embargo, también intervienen variables individuales relacionadas con la personalidad de cada sujeta o sujeto en una situación determinada: “…a muchas personas les afecta mucho. De pronto si uno es… porque no todas las personas tenemos la misma, la misma autoestima, o la misma fuerza de… cómo le diría…de tomar las cosas sí; hay personas que se dejan decaer muy fácil por cualquier… por la forma en que los tratan. Entonces, hay personas que son más débiles y se dejan doblegar mucho ante el trato de los superiores.”

Algunas personas encuentran en sus familiares un espacio para expresar lo que muchas veces no pueden en su ámbito laboral: “Huy, no, cuando me pasan a mí esas cosas, yo me pongo muy triste, siempre busco la manera de buscar a alguien con quien desahogarme y siempre con la persona que ha estado ahí a mi lado, siempre ha sido mi mamá y mi esposo, que siempre han estado ahí, que con ellos cuento. Y cuando estoy así como triste y preocupada pues siempre acudo a ellos.”

Exigencias psicológicas sensoriales

Este es uno de los factores de más alto riesgo según la encuesta (81.1 como media), que al mismo tiempo en la tabla de calificaciones es calificada en Rojo por el 81.9% de encuestadas/os. Hace referencia al trabajo en el que están implicados los sentidos y tiene estrecha relación con variables ergonómicas. Implica procesos de mucha concentración, mirar con detalle, atención constante, nivel de precisión.

Al respecto de factores ergonómicos se encuentran precepciones interesantes de trabajadoras y trabajadores relacionadas con diversos aspectos:

Refiriéndose a las modalidades de trabajo implementadas en algunas empresas una trabajadora se refiere a la modalidad “grupos langosta” y al impacto de esta modalidad en la salud: “Otro fue que generalizaron en todos… grupos langosta, todos dicen langosta; es que todos hacen una misma labor, todo el mismo grupo corta todo el día o un grupo solo se dedica a desbotonar todo el día, es en grupo. Eso genera que uno se vuelva más experto, más rápido, más ágil en el corte o más hábil, a uno lo vuelven más práctico y más ágil; como la palabra dice: langosta, va avanzando rápidamente en un trabajo. Claro, eso donde uno se enferma totalmente, antes uno tenía sus camas y cortaba dos, tres horas, desbotonaba otras 3 horas, encanastaba otras dos o tres horas, uno hacia 2 o 4 labores en el día. Con ese tipo de cambio hace una sola labor que son movimientos repetitivos que es cortar todo el día, manejar las


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tijeras 8 horas, 12 horas, eso va significando que acaba uno con las manos, enfermedades del túnel del carpio, tendinitis, golfitis, manguito rotador, totalmente”

Otra modalidad implementada mencionada por una trabajadora son los Equipos de alto rendimiento que en este caso promueve la competencia entre trabajadoras/es a fin de incrementar el rendimiento en las tareas: “…crean programas para hacer que el trabajador rinda cada vez más. Por ejemplo, hay una cosa que se llaman los equipos de alto rendimiento donde dividen a los trabajadores por grupos y los ponen a competir unos a otros para que finalmente quien cumpla una labor determinada se gane en 15 días cuatro horas, que eso da para que salga un sábado temprano. Usualmente salimos a las dos de la tarde y con esas cuatro horas ganadas, un trabajador sale a las 10 de la mañana, justamente por haber cubierto determinada cantidad de trabajo, pero esto lo hacen en competencia con otros grupos.”

Los movimientos repetitivos y las posturas permanentes durante ciertos periodos de tiempo son algunos de los factores de mayor preocupación para las y los trabajadores: “…es el manejo de las tijeras, el estar mucho tiempo agachadas en el empiole, en el empiole cuando la persona está alentada, recién entrada a una empresa la ponen a empiolar; son meses que dura una persona y los días enteros.”

“Y cuando las plantas están pequeñas se exige que el trabajo sea todo el día agachados o arrodillado, y eso implica, si uno se está agachado implica que se enferme de la columna. Todo el día arrodillado implica que esa humedad de la tierra le traiga problemas en las rodillas.”

“… Por ejemplo, en el caso de mi papá; que siempre ya lleva como 18 años trabajando en la flora, ha tenido el problema del brazo, ha tenido ligamentos reventados del brazo.”

“Yo creo que el cultivo de rosas, el estar echando uno tijera. Yo nunca he trabajado en sala, pero creo que en sala también afecta harto al personal, en lo último lo del túnel del carpio; comienzan mucho las personas: que me duelen mucho los brazos, yo creo que es a raíz de eso.”

“Por ejemplo, en mi caso, nosotras las bonchadoras, en el brazo y mano.”

“Yo tuve una hermana que trabajó una temporada en sala y eso a ella se le hinchó las manos, sí; y no es tanto el oficio tan pesado, sino lo repetitivo: baje la hoja, baje la hoja, pele hoja, yo creo que eso afecta mucho;…”

Muchas personas se refirieron también a la afectación de la salud en razón al uso de agroquímicos, a través de vía respiratoria y/o dérmica: “Porque uno recibe todo el químico de la flor, mas aparte el polen de la flor. Le va afectando a uno la salud, los pulmones.” / “Una gripa, ya voy para un año y no me quiere pasar.” / “Por el mucho olor de químicos. Todo más por el azufre que aplican ahorita último. También tos, uno cuando está cortando cae ese polvo y causa una tos fuerte.”

El incumplimiento en los tiempos de reingreso a los invernaderos por presión de las demandas del mercado externo también fue un factor mencionado: “Los químicos, para los problemas bronquiales, para el asma, porque en la mayoría de las empresas meten a los trabajadores tan pronto terminan de fumigar, no dejan el tiempo suficiente para que el fungicida se esparza sino que de una vez rápido meten a los trabajadores porque necesitan que un pedido, que urgente;…”

Junto a esto también hubo alusión a los problemas de cefaleas, de visión, de piel “En este momento lo que más nos afecta la salud es los químicos, porque uno ve que los químicos son muchos productos que le aplican a las flores y uno ve que a la gente le da mucho dolor de cabeza, la visión. Y de


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ahí dependen las enfermedades que le da a uno en el cuerpo, no, muchas enfermedades, que brotes, que una cosa y otra.”

Junto a los anteriores impactos y riesgos un trabajador también destaca la importancia de la protección y el autocuidado por parte de los mismos trabajadores que fumigan… “Pues si uno no utiliza los elementos de protección, si claro, los químicos le pueden afectar la salud; en caso de que no se usen los elementos de protección. Pero yo digo que si la gente cumple y sabe, con las capacitaciones que se le da a cada persona, pues cada persona sabe de los peligros si no utiliza los elementos de protección. Y una persona que use adecuadamente los elementos de protección no hay el riesgo de nada.”.

Un trabajador hizo referencia a la utilización de producto peligroso y además prohibido en una empresa en la que trabajó (los agroquímicos en general pueden considerarse potencialmente peligrosos independientemente de su categoría o grado de toxicidad): “Yo creo que en este momento es la fumigación, porque están echando químicos. Yo por ejemplo, cuando estaba en servicio, trabajé con San Luis, trabajé con minerales y duré 8 años, y ahí echaban químicos que eran categoría 1 y categoría 2; y echan un producto que está prohibido por la ley que es el Temil ya allá lo echan, y les dan 4 o 6 horas para entrar no más y así perjudica mucho la salud de la gente, los químicos.”

En este aspecto es importante reconocer que las prácticas en relación al uso de agroquímicos en las empresas son variadas en diversos aspectos: tipo de agroquímicos utilizados, entrega efectiva y oportuna de equipos de protección, calidad de los mismos, capacitación a trabajadoras y trabajadores, tiempos de reingreso, planes de contingencia, las mismas prácticas de trabajadores, etc.

También varias/os trabajadoras/es identificaron algunos cambios tecnológicos en el proceso productivo de la floricultura, que habría que valorar si tuvieron algún impacto en su salud u otros aspectos de la su vida:

“… uno de los cambios es que eventualmente cambian, en qué sentido, es que la labor se realizaba de una forma y ahora lo hacen de otra; el trabajo se hacía rústicamente, ahora es más tecnificado.”

“…antes se trabajaba, por decir algo, se hacían las camas en el suelo, ahora se hacen hidropónicas; entonces han cambiado bastante.”

“Que uno trabajaba las plantas más diferente a las de ahorita. Antes las plantas se pelaban más y ahorita toca dejarles más follaje.”

“Eso era brutal el cambio que se dio. En el clavel ya no nos tocó, un trabajo que se hacía era empiolar, eso lo cambiaron porque manejaban mallas, lo volvieron más tecnificado, la diferencia era que no se tocaba empiolar, nosotros mismos hacer los cuadritos para guiar las plantas, hacer las mallas, ya venían los cuadritos hechos, era la diferencia. Sin embargo era brutal la cantidad.”

“En Splendor, un cambio que hicieron fue traer una máquina plastificadora la inventaron, la trajeron el año pasado, en la temporada, eso hizo que 200… a la máquina esa solo la operaban 16 trabajadores, pero reemplazó a 200 trabajadores, porque ella era la que clasificaba, embonchaba, los trabajadores únicamente la colocaban y ella seleccionaba la flor, la calidad, el tamaño, la embonchaba y la plastificaba, eso desplazó un poco también la mano de obra.”

“Sí señor, en un tiempo era más complicado, hoy en día aprende uno muchas cosas más por medio de cómo se elabora; entonces hoy en día, en un tiempo era un poco más difícil porque en un tiempo echaba uno 2 naves, 3 naves en el día; hoy en día ya echa uno 12 naves, 13 naves, dependiendo de cómo esté la estructura, entonces, son cosas que han cambiado mucho a través del tiempo.”


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Posibilidad de desarrollo

Esta dimensión se refiere a qué tanto el trabajo promueve el desarrollo de habilidades y los conocimientos de las personas o qué tanto el trabajo es repetitivo y monótono. La media en esta dimensión fue de 58.4%; la calificación más alta dada por la personas encuestadas fue de 41.5% en Amarillo, seguida de un porcentaje similar (39.9%) en Rojo.

Como se ha visto en otros apartados, en la floricultura tal como se desarrolla en la actualidad, son muy importantes los resultados en términos de producción de ciertos volúmenes en tiempos determinados; además es evidente por los tipos de enfermedades más frecuentes, como el túnel del carpo, que los movimientos repetitivos suelen ser cotidianos en esta actividad laboral. Lo anterior para indicar que las posibilidades de crecimiento y desarrollo personal en términos habilidades y conocimientos pareciera no ser el mejor en la floricultura; el trabajo se torna repetitivo y más aún estresante por las cargas de trabajo especialmente en épocas de temporada.

Sin embargo hay que señalar que hay algunas personas que asumen otros cargos como en el caso de las y los supervisores, que tienen otras posibilidades de desarrollo y responsabilidades y otros tipos de relacionamiento con las y los operarios. No obstante esta posibilidad para las y los supervisores buena parte de su función es garantizar que las y los operarios cumplan con las metas previstas en producción de acuerdo a las tareas que les son asignadas, para lo cual con frecuencia acuden a la presión, la intimidación, como se ha mencionado en otros apartados. Con esto se quiere plantear que en general su función, tal como está pensada, no contribuye a mayores posibilidades de desarrollo de las y los operarios con los que se relacionan cotidianamente.

Control sobre los tiempos de trabajo

La media fue de 80 y la calificación mayor fue de 81% en Rojo. Esta dimensión se refiere a la posibilidad de un/a trabajador/a de tener cierto grado de control sobre el tiempo para descansar, ausentarse del trabajo por razones familiares, tomar vacaciones. Esta variable muestra una relación con salud, estrés y satisfacción laboral.

Los resultados en esta variable son coherentes con lo que frecuentemente señalan trabajadoras/es en el sentido de la negación de permisos para atender asuntos familiares relacionados con la salud de hijos e hijas, o con la asistencia a actividades relacionadas con sus estudios en las escuelas y colegios. También con lo señalado en relación a las prácticas de trabajadoras/es en el sentido de reducir sus propios tiempos de descanso y almuerzo para poder cumplir con los rendimientos que les son exigidos.

“Y eso es en todas las empresas. Ayer casualmente hubo una trabajadora que salió de Papagayo y que estaba en la vía, …, en la nueva calzada, como de paletera, haciendo parar los carros, y yo le decía ese cambio tan brusco de ir a cortar flores a parar carros. Me decía, … sí supiera el respiro y el descanso; se para uno todo el día de pronto bajo el sol pero es un respiro. No tiene un jefe, no tiene que le digan no hizo eso, que cuánto tiempo se gastó en ir al baño, que por qué fue dos o tres veces al baño o que por qué fue varias veces a tomar agua,…”

Sentido del trabajo

Esta dimensión tiene que ver con el poder de relacionar el trabajo con otros valores más allá de fines instrumentales como estar ocupado a cambio de unos ingresos económicos.


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Cuando el trabajo tiene un sentido para quienes lo realizan se convierte en un factor protector. La falta de sentido se considera como uno de los factores estresantes básicos en las actividades humanas y se relaciona con mal estado de salud, estrés y fatiga. Esta variable aparece con una calificación muy alta en rojo (79.3%) y con 84.2 como media, lo que indica que es un factor de riesgo importante para las personas encuestadas.

En uno de los grupos focales se solicitó a participantes que sin pensar mucho dijeran una palabra o expresión de lo que ha significado trabajar en flores en su vida. Esto fue lo que respondieron:

Tabla 10. Significados asociados a trabajo en flores

GéneroAños de trabajo

en floresPalabras asociadas

Masculino 18• Independencia• Desprenderse de la familia

Masculino 1.5

Masculino 8• Descuido a mis hijos• Independencia• Ingresos

Masculino 7 • Independencia económica

Femenino 2 • Experiencia laboral

Femenino 2• Desorden en el hogar• Abandono de los hijos

Femenino 14 • Independencia económica

Femenino 6 • Conocimiento y experiencia

Femenino 16• Independencia económica• Aprendizaje• Responsabilidad

Haciendo una agrupación de las respuestas se observan estos tipos de significados:

• Independencia -Independencia económica, ingresos- (6 veces).

• Afectación a la vida familiar -Desprenderse de la familia, descuido a mis hijos, desorden en el hogar, abandono de los hijos- ( 4 veces).

• Conocimiento, experiencia -Experiencia laboral, conocimiento y experiencia, aprendizaje, responsabilidad- (4 veces).

Como se ve para estas personas el ingreso económico es una motivación fundamental, pero que al mismo tiempo parece tener un costo muy alto en términos de la construcción y la vida de familia. Paradójicamente la familia es una de las principales motivaciones que da sentido al trabajo para una o un trabajador de flores y para ello tiene que, de alguna manera sacrificarla, en términos de dedicación de tiempo y abandono, especialmente en épocas de temporada como San Valentín. Al mismo tiempo hay un reconocimiento de lo que ha representado la floricultura en términos de aprendizaje, experiencia y responsabilidad.

Algunas personas expresan su sentir en relación a su trabajo, la relación de este con lo que desean para sus hijos e hijas y su preocupación por los ingresos que perciben:


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“Preocupante, pues el futuro de los hijos porque es a veces deprimente cuando un trabajador quiere lo mejor para sus hijos, y lamentablemente por cuestiones de la vida en el mismo cultivo encuentra los hijos de un trabajador ahí, se encuentra uno trabajando con ellos; y lo frustra el hecho de que… en algún momento se escuchan comentarios de que le iba a dar un futuro mejor a ellos pero lamentablemente está aquí porque no tengo medios para que surja más en la vida. Esto también es frustrante sinceramente.”

“…Las preocupaciones que uno tiene son los hijos… como le dijera… lo económico, digamos uno tiene su trabajo pero realmente lo que gana no le alcanza para cubrir los gastos de la familia. Y como somos la mayoría madres solteras porque nosotras somos madres solteras; la preocupación de todas es la casita; ….”

“Esa sería la preocupación, que a uno no le pueden pagar arriendo, que a los hijos llegan a su bachillerato, no puede soñar a decir, voy a que este niño estudie algo, una carrera o algo, porque es que la plata no le alcanza..”

De las 9 personas participantes en el mismo grupo focal todas señalaron que trabajaban en empresas de flores porque era lo que había en cuanto a oferta de empleo en la región y que no había otras opciones. Al mismo tiempo una de las personas participantes señaló que le gusta el trabajo en flores.

En relación a su identificación o “gusto” por el trabajo en flores estas fueron algunas de las percepciones encontradas en entrevistas semiestructuradas y grupos focales:

“Pues la verdad yo llegue a este municipio y la verdad ese era el único medio de empleo en este municipio, las flores; y por eso le toca a uno trabajar en las flores, pero este es un trabajo… pues no es que sea duro, pero es bastante agotante por tanto químico que a estos cultivos les aplican y debido a eso pues hay muchas enfermedades”.

“… por eso yo digo que las flores mueven todo, por decir algo, no solamente directamente son las personas que están trabajando en flores sino que eso mueve todo el comercio, todo lo que es el manejo económico. Porque si vamos a ver, tiene uno que pensar en la gente que obtiene por este medio el seguro, por ese medio obtiene el comprar ropa, el comercio en general, porque no solamente constituye el comprar ropa, el comprar alimentos, los transportes, la educación; todo eso quién lo mueve? El sector floricultor. Entonces, si no existiera las flores, existiría, por decir algo, no existiríamos mejor dicho, porque sería muy terrible en este momento vivir sin las flores, … de ahí que sale para todos: Directamente somos pocos pero indirectamente somos todos.”

En las dos anteriores percepciones se refleja cómo la floricultura ha representado una importante fuente de empleo y de dinamización de la economía para las y los habitantes de la región Sabana. Al mismo tiempo es clara la dependencia hacia este modelo de generación de empleo y la falta de opciones laborales alternativas que respondan a las necesidades de sus habitantes.

Junto a esto se encuentran valoraciones y experiencias de vida en el trabajo contrastantes, teniendo en cuenta las diferencias que se dan entre los estilos y prácticas de unas y otras empresas y también el significado particular que las y los sujetos otorgan a dichas vivencias:

“… si, el hecho de cultivar las flores ha sido muy bueno, …, yo saqué a mis hijos, si no hubiera sido por las flores, porque a mi prácticamente toda una vida me ha tocado sola; les di estudio, el que quiso estudiar


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estudió y el que no, que no. Pero igualmente uno vive agradecido de esas flores, porque realmente, uno por su salud tiene su seguro, ahorita estamos pagando derecho a pensión para que de aquí a mañana, que Dios quiera, uno salga pensionado.”

“Y la otra, es que a mí sí me gustaría algún día trabajar en algo que no fuera flores, porque el trabajo de las flores es algo que si uno mira y compara las personas que trabajan en otras empresas diferente a flores; si uno en un año que trabaje en flores se desgasta y se envejece lo que una persona se desgasta cinco trabajando en otra labor que no son flores.” / “Eso es uno de los trabajos que lo acaban demasiado a uno. Uno ve personas que tienen 35 años, 30 años y la apariencia es de personas de 45 años.”

Incluso se expresan percepciones, significados y emociones en relación al producto mismo de la floricultura: las flores. “Es sobrevivir, pero la verdad no le veo ningún impacto a pesar de que las flores generan pues amor, expresan diferentes cosas… que le regalen una flor, inspiran pues amor, pero uno termina hasta no queriendo las flores, aborreciéndolas después de tanta cosa termina así, uno no las quiere porque le causan a uno enfermedades, porque causan estrés, porque causan acabar los hogares….”

Sin duda, es importante el significado particular que las personas otorgan a sus experiencias de vida, incluidas por supuesto sus vivencias en el mundo laboral. En esta perspectiva encontramos múltiples percepciones y emociones, opiniones y relatos asociadas al trabajo en los floricultivos que coexisten y dan más o menos sentido al trabajo. Junto a esto es llamativo en esta dimensión, “sentido del trabajo”, el porcentaje de calificación en “Rojo” (79.3%) y los relatos asociados al dolor y sacrificio en el trabajo, reflejados en problemas de salud, poco tiempo para la familia, desgaste emocional, sobrecarga de trabajo, miedo al despido, etc. que se constituyen en una alerta “roja” y en una dimensión psicosocial fundamental a profundizar e intervenir.

Integración en la empresa

Esta dimensión hace referencia al sentido de pertenencia de las personas a su empresa, a la identificación con sus objetivos, a la integración a la empresa, más allá de las tareas específicas que desarrollan en ella. La media fue de 56.7 y la calificación, sumando Amarillo y Rojo, fue de 77.9%, lo que representa una alerta.

Se pueden implementar varias vías para fomentar la integración a una empresa: Por la vía de dificultar la cooperación y la solidaridad entre trabajadores, es decir con el ejercicio de prácticas antisindicales y por tanto no saludables. Otra vía es la valoración del apoyo de los trabajadores al logro de los objetivos de la empresa, mediante reconocimiento público, incentivos salariales, reparto de ganancias, etc.

Al respecto de la primera vía se encuentran algunas percepciones de trabajadoras/es como estas:

”Bueno, la experiencia que yo he tenido es de organización obrera, y particularmente allí donde laboro en la actualidad… se presentan sí, contratiempos, dificultades por abusos en el mando, en algunas personas contra los operarios; y nos llegan continuamente… en la mañana… nosotros lo llamamos la queja y… nosotros tenemos unas reuniones que hacemos con la empresa cada dos meses, no son prolongadas, pero cada vez que necesitamos llevar alguna queja a la administración, por lo general somos escuchados”. Según este caso hay empresas en que el papel de las y los líderes sindicales es el de intermediar entre inquietudes de trabajadoras y trabajadores con las directivas de la empresa, así como participar de diálogos periódicos entre ambas partes que, como en este caso, parecen estar


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institucionalizados. Este caso podría ser potencialmente el reflejo de una manera positiva de integración de las y los trabajadores y sus organizaciones a la empresa, por cuanto implican que haya un reconocimiento de ellas por parte de la empresa y unos espacios para el diálogo y la interlocución.

Sin embargo también se escuchan experiencias como estas: “No, no somos del sindicato, dicen así porque les da miedo oír eso. O sea, nace mucho temor en ellos todavía; entonces, por eso es que estamos así, les da miedo hablar. Sabiendo la necesidad, en realidad, no les permite a ellos decirla, prefieren aguantar que hacer las huelgas, ellos prefieren seguir ahí porque también piensan en sus hijos, que el arriendo, si. … entonces ellos prefieren callar y seguir así”.

En tal sentido hay una serie de prácticas que han sido tradicionales en la floricultura de la Sabana de Bogotá: “La persecución de las y los trabajadores a través del despido de quienes tienen iniciativas organizativas y el uso de listas de señalamiento para que no puedan ingresar a otras empresas; la mala propaganda a través la difusión de afirmaciones como “los sindicatos quiebran las empresas” y el uso de sindicatos patronales para contrarrestar la expansión de los sindicatos independientes y como fórmula para simular que se permite la organización sindical, son algunas de las prácticas más representativas de los floricultores con la anuencia del gobierno.” (Tomado de “Entre los obstáculos y las tareas. Balance del derecho de asociación”. Consultado el 22 de noviembre de 2010 en http://www.cactus.org.co/boletin21.php?articulo=6).

De otra parte, un aspecto muy valorado por trabajadoras/es en general y relacionado con su sentido de integración a una empresa es el relativo a los espacios culturales, recreativos y celebrativos, ofrecidos por las/os empleadores. En el caso de la siguiente percepción es algo que se añora, porque tiende a reducirse: “En este momento no hay un ambiente bueno porque nosotros antes en las empresas teníamos recreación, semanas culturales, teníamos que una fiesta, que de pronto la empresa nos daba un almuerzo, que un paseo. Hoy en día todo eso nos lo han quitado. Todo eso ya desapareció por parte de los empleadores”.

Contrariamente a lo que tiene que ver con la integración a la empresa algunos trabajadoras/es sienten la preocupación por la presión a salir de ella a través de diferentes estrategias. Así lo narra una trabajadora: “Y también, por ejemplo, el ambiente laboral es porque los empresarios ahorita están llamando a los trabajadores para que hagan retiros voluntarios, …, que les dan una bonificación y el trabajador tiene que abandonar la empresa y son trabajadores que pierden una estabilidad y … que prácticamente se van a la calle porque el empleo está muy difícil.”

Previsibilidad

Esta dimensión, referida a la necesidad de las personas de disponer de información clara, suficiente, adecuada y oportuna sobre las características del trabajo, así como información con suficiente antelación sobre cambios en el trabajo, restructuraciones, nuevas tecnologías, etc. tiene una calificación en Rojo de 51.3% y una media de 66.0. En esta dimensión son muy importantes los flujos y herramientas de comunicación que maneje la empresa.

En la información cualitativa quizás el aspecto que más se destaca en cuanto los procesos comunicativos de algunas empresas es la incertidumbre por la inestabilidad laboral, el cierre de fincas en los últimos años y la llamada crisis económica de la floricultura, que se refleja en un ambiente de tensión cotidiano de zozobra, pues cualquier trabajador/a puede ser despedido:


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“Y entonces, uno como líder, uno no halla en ese momento como en qué actitud ponerse. Si, la empresa está viviendo una situación tremenda, porque el dólar, porque el acabado de las fincas, que uno escucha que en todos lados cierran fincas, pero que yo me voy a quedar sin trabajo. Entonces, la gente está muy nerviosa, de pronto el jefe ya nos está como acelerando, como… uno diría es que me están buscando… porque si no les gusta pues que se vayan, pues muchas veces así es como le contestan a uno.”

En algunos casos se hace diferenciación e incluso disociación entre los estilos y formas de comunicación y relación con los dueños de las empresas, quienes generalmente van muy poco a los lugares de trabajo, y los supervisores o jefes inmediatos, quienes tienen un contacto más cotidiano y permanente con las y los operarios: “…no es que, son los dueños, no para nada, para qué; ellos han sido unas personas excelentes con nosotros, nos han recibido las veces que hemos ido a hablar con ellos. Hemos tenido un buen diálogo, amistad, con ellos; pero entonces, pues es debido como al malestar que ha vivido horita la floricultura por toda la problemática de flores.”

La sensación de “amenaza” de despido es otro factor latente, no siempre claro, a veces más sutil, pero sí presente en la cotidianidad. Como lo relata una líder sindical es mejor la claridad en la información que la presión psicológica permanente en relación a la posibilidad de ser despedido: “Lo hemos dicho en las reuniones. Hace unos días fuimos con el jefe a recursos humanos, y yo le manifesté del estado anímico de las personas… bien sí sobramos y todo eso, que le digan adiós porque no hay más trabajo, listo, pero que lo empiecen a torturar a uno, que se vaya, pues eso es otra cosa.”

Claridad del rol

Aparece esta dimensión con un porcentaje de 81% en Verde, con una media de 18, lo cual indica que este es un factor psicosocial protector. Esta dimensión hace referencia a la claridad y precisión de las personas respecto de las tareas a desempeñar en su puesto de trabajo, lo cual puede obedecer a que las tareas que se realizan en el sector floricultor son precisas y concretas. Otro aspecto se relaciona con la autonomía, es decir la posibilidad de tomar decisiones. De otra parte, como lo señala Istas 21, (ver marco teórico), “los puestos de trabajo mal definidos son causa objetiva de indefensión de los trabajadores y las trabajadoras frente a críticas de sus superiores o imposición de cambios no deseados en las tareas o condiciones de trabajo”.

Algunos de estos aspectos se entrevén en varias expresiones obtenidas en la información cualitativa:

Indefensión ante el no cumplimiento de metas: “Uy claro, impacta muchísimo, esa recarga laboral, el estrés que generan, en el trabajador por el afán de terminar esas labores para que el supervisor no llegue a decirle cosas; … yo he visto personas que se ponen nerviosas cuando están trabajando, y más cuando ven que viene el supervisor; empiezan… hay ya viene Fulano de Tal y yo no he terminado y se les ve ese nerviosismo, …. Sí, porque el decir es que usted ya no sirve para nada, le quedo grande ese trabajo, en la puerta hay cien personas esperando que usted se vaya.”

“(Varias voces al tiempo) Si. Los patrones tienen una regla: o se acomoda a la finca o se va, si. Si le gusta al trabajador o si no… Claro uno no puede decir que no.”

Indefensión por cambios en el trabajo, no esperados o no acordados: “Pues a veces es estresante por muchos cambios de trabajo; que lo llevan a uno a hacer trabajos en otros sitios. Se siente uno muy acorralado, no se alcanza a hacer la labor de su área de uno, de trabajo.”


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(Hombre) Lo que pasa es que nosotros no tenemos ese reconocimiento; a que la empresa es de la empresa no de los trabajadores. Pero, el trabajador no puede cargar en sus hombros el peso de la empresa; nosotros los trabajadores tenemos en la empresa un empleo que es muy pesado.

Indefensión por los bajos ingresos que representa la actividad laboral: (Mujer) “Si, es que a veces toca trabajar un mes y a la hora del salario eso no se ve, toca trabajar más para que se vea.”

Exceso de control, normatización (sanción) lo que va en contra de las posibilidades de autonomía: “Entonces, qué pasa, el estado emocional de la gente es totalmente pesado; y uno diría que de pronto los jefes de área, no sé, sí de pronto les exigen o que, como que presionan la gente, yo no puedo cometer nada porque tome su informe, fírmeme aquí, y eso como que el estado emocional de la gente es bastante pesado en este momento.”

Imposibilidad de participación en la definición de determinados aspectos relacionados con el puesto de trabajo: “Porque muchas veces, los jefes o los empresarios creen que porque uno no fue a una universidad uno es un bruto que no entiende las cosas y que todo lo que ellos digan es así. Muchas veces uno no tiene derecho ni de opinar. Sino escuchar y aceptar porque ellos dijeron que es así.” En general las posibilidades de autonomía de operarias y operarios en sus puestos de trabajo son muy limitadas, dada la tendencia a la recarga laboral, las modalidades de trabajo impuestas, la presión como estilo de relación de los jefes inmediatos. En la floricultura, generalmente lo que más importa es la habilidad y la velocidad que la autonomía.

Conflicto de rol

Esta dimensión se refiere a exigencias contradictorias o a conflictos resultantes de determinadas exigencias con normas, principios o valores éticos de las personas. En esta dimensión la mayor calificación está representada por 48.7% en Verde, seguida de un 46.2% en Amarillo y se tiene una media de 34.0. Lo anterior indica que no hay una gran preocupación de trabajadoras/es en este aspecto y, al contrario, pareciera que hay tranquilidad por no sentir contradicción entre las exigencias y lo que tienen que realizar en su trabajo. No obstante es necesario contemplar la alerta resultante del segundo porcentaje calificado en Amarillo, que no es muy distante del señalado en Verde.

Calidad de liderazgo

Esta dimensión suele tener una alta relación con la salud de las y los trabajadores de las empresas y particularmente con la salud mental, la vitalidad y un bajo nivel de estrés. En tal sentido es importante una gestión del personal justa, democrática, responsable y visible. Se involucran en esta categoría aspectos como la promoción del desarrollo personal de las y los operarios, la planificación del trabajo, la forma de resolver los conflictos y la comunicación con trabajadoras/es. Esta dimensión presenta una media de 57.9 y la calificación del liderazgo se ubica mayoritariamente en Amarillo con 46.1%, seguida de Rojo con 37.3%.

Al respecto las personas entrevistadas o participantes de grupos focales comentan aspectos interesantes:

Para algunas/os el estilo de liderazgo está más referido a la personalidad particular del jefe de turno, es decir a las características psicológicas y a sus “forma de ser”: “Pues el ambiente si es relativo porque eso depende del grupo en que yo esté trabajando. O sea, uno no va a decir tampoco que


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todo es malo, porque eso si sería… porque así como hay jefes malos, hay jefes que son muy conscientes del trabajo y como de reconocerles a los trabajadores lo que hacen, el trabajo que dan.”

Para otras/os el liderazgo está dado más por la posición de poder que ocupa el o la supervisora y por el uso que haga de este: “También hay jefes que son muy abusivos con los trabajadores, que porque tienen el mando de ser supervisores, todo el tiempo gritan, … le dicen a la gente que no sirve, que no rinde, que está mal,….”

Otras/os señalan que la calidad del liderazgo está dada por la calidad de las relaciones interpersonales que supervisoras/es puedan establecer con las y los operarios y particularmente por el buen/mal trato que ofrecen a sus subalternos: “Pues me gustó la forma, el trato que hay allí, porque allí las personas son muy buenas y el trato es muy bueno también con los trabajadores.” / “Y hay personas, yo he visto en algunas floras, por ejemplo en Bandalla, …, hay personas que hacen de verdad llorar al operario; donde las viejas se creen las dueñas y les tiran las flores a las personas. Yo veía muchas veces humillación, mucha humillación por parte de los supervisores”.

También hay casos en que la calidad del liderazgo es percibida como una “cadena de presiones” que obedece a políticas de cada empresa y muy en particular a las políticas de la parte administrativa de las empresas: “… yo diría que depende mucho de la parte administrativa porque hay administradores que por lo menos no presionan demasiado a los supervisores y entonces ellos tampoco lo presionan a uno; pero sí existe presión a veces… de algunos supervisores o de algunos gerentes, que pues, mandan a los supervisores para que obliguen a trabajar a la gente. Entonces gritan, mandan, son groseros, son altaneros; eso hace que por más buen genio, buena actitud del trabajador eso cambie, eso cambie y eso daña mucho …, el ambiente laboral”.

Otras personas destacan el valor que es o no otorgado a las y los trabajadores por parte de sus jefes inmediatos, en el sentido de reconocer y valorar su trabajo, por un lado, pero también en el sentido de ser escuchados y ser tenidos en cuenta en la toma de decisiones de ciertos aspectos de su trabajo: “Son chéveres, pero hay otros que son muy humillantes, humillan mucho la gente, desde los supervisores en adelante, que lo que digan los supervisores es lo que vale así el empleado tenga la razón….. Pero hay empresas que sí valoran al trabajador y lo escuchan, lo animan, lo motivan, pero otras que no.” / “… ellos dicen que es una reunión para comentarles a los trabajadores que la empresa pide cambiar los métodos de trabajo o la forma de trabajar, y uno tiene que escuchar y aceptarla. Porque en el momento en que uno habla con ellos sin necesidad de ser groseros ni nada, sino haciéndoles caer en cuenta que uno es consciente y que uno se está dando cuenta que lo que ellos le están diciendo a uno no es así”.

Finalmente hay quienes hacen una llamado sobre la importancia de una ética en la relación con las y los trabajadores: “Es que digamos el hecho que, sí, ellos tienen más conocimiento, tengan una profesión pero tienen que tener una ética con los trabajadores, ante todo, porque ellos necesitan de un trabajador y el trabajador también del supervisor. Y entonces, … algunas empresas sí hay supervisores que son, que ayudan antes a decir eso está bien, eso está mal.”

Refuerzo

Esta dimensión se relaciona con la retroalimentación que un/a trabajador/a tiene respecto se cómo realiza su labor, por parte de compañeros/as o de sus jefes, lo cual potencialmente le permite ajustar o mejorar su trabajo y reducir los niveles de estrés. La media en esta dimensión fue de 58.2 y las calificaciones fueron 54.8% en Amarillo, seguida de 32.5% en Rojo.


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En la información cualitativa encontramos algunos comentarios como estos:

Hay una sensación muy generalizada de no reconocimiento del trabajo, lo cual seguramente también tiene que ver con una no valoración del esfuerzo físico, mental y emocional invertido por trabajadoras y trabajadores y más en un contexto en el que las metas exigidas son altas y tienden a aumentar, entre otras razones por la crisis de la floricultura, que en mucho suele ser trasladada a las y los trabajadores. En este contexto cualquier esfuerzo pareciera ser insuficiente: “Hay veces que uno está de acuerdo …, muchas personas se matan para trabajar y sacar sus cosas, y hay personas de los trabajadores, o sus jefes, no ven eso, sino que lo explotan a uno y después lo sacan. Lo sacan a uno, y no se dan cuenta del interés que uno le está poniendo al trabajo.”

Para algunas personas el ambiente de trabajo en muchas empresas está mediado por las buenas o malas relaciones existentes entre compañeros/as y también con los/as jefes. Y dentro de esto la calidad y especialmente el tono con que se hacen los refuerzos o retroalimentaciones tiene una gran importancia, así como la valoración que se hace de las personas y su trabajo: “Bueno, en la empresa, nosotros somos una familia, lo digo por mí, hablo por mi empresa porque allí la gente lleva una amistad muy linda y yo creo que a veces cuando una persona se retira se ve el cambio; porque es una familia, que imagínese tantos años que convivimos cuando nos vamos. En cambio hay otras empresas que hay como ese… cómo le dijera yo… no sé, los jefes son demasiado, cruentos con la gente, duros; en otras empresas de flores. No le hablo por la mía no; en la mía es optimista lo han manejado todo para mí.”

Apoyo social en el trabajo

Recibir el tipo de ayuda que se necesita en el momento adecuado, tanto de compañeras/os de trabajo como de las/os jefes, es lo que representa la dimensión “apoyo social”. Los trabajos que tienen altas exigencias, poco control y bajo apoyo social representan un mayor riesgo para la salud. En esta dimensión se observa una similar tendencia estadística que la anterior: En Amarillo la ubica el 54.1% de encuestadas/os y en Rojo el 32.7%. La media fue de 57.3.

Para algunas trabajadoras y trabajadores de empresas específicas, más que apoyo social lo que se está generando es un perjuicio social cuando estas empresas no cumplen ni siquiera con los compromisos laborales adquiridos: “En este momento en que nosotros estamos hay un ambiente laboral muy pésimo porque nosotros los trabajadores estamos en la mayoría de empresas sintiendo una angustia porque … los empresarios básicamente no están pagando salarios, no están pagando seguridad, no están pagando subsidio familiar, no están pagando pensiones”. / Refiriéndose a la afiliación a EPS: “No, lo tengo cubierto por parte de mi esposo más no por la empresa. … Se colgaron en el pago y nos desactivaron del sistema. …Va para dos años. En el caso mío si, hace como 2 años que no nos pagan, mejor dicho, no tenemos nada de servicios de médico.”

En cuanto a las relaciones entre compañeros y las posibilidades de apoyo social en el trabajo, un aspecto que a veces se presenta es la rivalidad entre las personas que ya llevan un tiempo más o menos significativo en la empresa y quienes son más recientemente vinculados: “Pues, cuando uno está así como en la cotidianidad el ambiente se siente bien; pero hay momentos de que a veces, las personas, uno no le cae bien a todo el mundo sino que hay personas que buscan la manera de que uno es nuevo. Por ejemplo, las personas antiguas de sacarlo a uno, de verle el quiebre a uno para sacarlo, de que no le cayó uno bien, busca la manera de estar echándole cizaña a los jefes de uno para que lo saquen a uno.”


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También se señalan las preferencias de los jefes por determinados empleados/as que representan un obstáculo para el apoyo social hacia algunas trabajadoras/es: “Sí, a veces también se encarga de eso el supervisor, que ve que esta le cayó mejor que la otra. En mi caso, yo me sentí una vez así, trabajando, como que las otras dos muchachas le cayeron bien al jefe y uno no le cayó bien; y buscó la manera de sacarme de una, de sacarme. Entonces es como muchas veces preferencias de los jefes también.” / “Los supervisores tienen su grupito que van más a favor de ellos, tienen sus compinches; eso es así, tienen sus compinches, van a favor de ellos y los demás no”.

Posibilidad de relación social

Trabajar de manera aislada y sin posibilidades de contacto y relación humana representa un aumento del riesgo para las personas que trabajan con alta tensión (muchas exigencias y poco control), contrariamente a lo que sucede con el trabajo en equipo, que se constituiría en un factor de moderación del riesgo. En esta dimensión la media obtenida fue de 31.2, y la calificación fue de 57.1% en Verde, seguida de 37.2% en Amarillo. Esto nos indica que para la mayoría de encuestadas/os las posibilidades de relación social en su trabajo son bastante grandes, aunque se señala también la necesidad de estar alerta en el tema.

Una expresión de la posibilidad de relación social la describe un trabajador así: “Pues, en este momento en el caso que en el trabajo que yo me encuentro, gracias a Dios todos somos unidos y pues hasta el momento en el tiempo que yo llevo pues nunca he visto inconvenientes, somos muy unidos; y digamos hay trabajos que le rinden más a uno que a otro, entonces, el que acaba primero le ayuda al otro y es una empresa que todo el personal es muy unido”.

Sentimiento de grupo

Se aborda en esta dimensión la calidad de las relaciones con compañeras/os de trabajo, es decir la dimensión emocional del apoyo social y de las relaciones que se entablan en el trabajo. Un extremo de esta dimensión es la presencia de muchos conflictos, acoso y mal ambiente y el otro es cuando las personas se sienten parte de un grupo. Se destaca en Amarillo un 52.3%, seguida de un 42.5% en Rojo, junto a una media de 67.3, lo cual indica una altísima preocupación de trabajadoras y trabajadores encuestados en esta dimensión.

Una persona lo expresa lo relacionado con esta dimensión de esta manera: “Es lo que a todos les pasa, yo creo que es lógico, allá tienen sus amistades, sus grupos, porque tienen sus grupos y sus áreas de trabajo; y por consecuencia, pues lógico tienen que tener sus compañeros, sus amigos y sus mejores amigos. Y los otros, los de otra área pues son poco lo que se frecuenta y son pocos los amigos.”

Para algunos de ellos la experiencia ha sido positiva: “En el caso mío, yo pienso que eso sí se hace es en el grupo, …, en mi caso yo me siento bien, he tenido un buen grupo, lo sabe valer, le dan capacitación, no, no he tenido ningún problema hasta el momento, en 7 años que llevo no he tenido ningún problema en la empresa.”

Es posible que el sentimiento de grupo se pueda ver afectado por las altas exigencias psicológicas cuantitativas (Rendimientos), y la presión cotidiana que ellas representan, de lo cual ya se habló más arriba: “En la empresa donde yo laboro, pues hay una reestructuración en la parte administrativa, donde se hacen finalmente los cambios que se trasladan en recargas laborales… la opresión se siente cada vez más, si, con la administración que hay en la actualidad.”


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Un aspecto que también llamó la atención en uno de los grupos focales es que en momentos previos a su realización una trabajadora se negó a participar en el trabajo colectivo, manifestando que prefería se le hiciera una entrevista personal, ya que si expresaba lo que pensaba en el grupo, con seguridad alguno de sus compañeros de empresa iba a contar en la oficina. Este tipo de temores también se dan en algunas trabajadoras/es, expresando la desconfianza entre pares, además por el miedo a alguna sanción o a perder el trabajo.

Inseguridad en el trabajo

La media en esta dimensión es llamativa: 65.9. La calificación más alta es de 52.3% en Rojo seguida de 41.6% en Amarillo, lo que indica que este es un factor de riesgo muy importante. Se relaciona con la temporalidad (trabajo temporal), con el miedo al desempleo, y en general con la precariedad laboral, los cambios de horario, de formas de pago o de labores desarrolladas en el trabajo, etc. Representa la sensación de no tener el control sobre las anteriores variables y tampoco tener las posibilidades de negociarlas.

Algunos aspectos que generan la sensación de inseguridad en el trabajo para las personas entrevistadas y participantes de los grupos focales son:

Situaciones asociadas a la salud presente o futura, en muchos casos situaciones de enfermedad producidas por el mismo trabajo: “Y sí llegamos al campo ya de personas con problemas de salud es mucho más grave porque puede ser en un futuro una carga para la familia cuando no… cuando la empresa por lo general amenaza con despedir a compañeros que tienen problemas de salud, eso es otra preocupación. / “La salud también, porque … uno en las flores con el tiempo se va a enfermar, …si las empresas no tienen una protección para los trabajadores; entonces si puede ser preocupante eso.”

El miedo al desempleo, a la falta de ingresos: “Pues sí, porque por lo menos uno debiendo o algo, debiendo por lo menos, de dónde va a sacar plata si uno no está trabajando, …; eso le preocupa uno harto, y lo del diario, la casa, eso.” / “El desempleo es una de las cosas más preocupantes en la vida porque uno quedarse sin trabajo es crítico por las responsabilidades, los hijos, tener una estabilidad para sacar los hijos adelante, ...”

La pérdida de garantías laborales por las formas de contratación implementadas: “Entonces es una preocupación bastante grande que tenemos todas las personas que trabajamos en flores, que ya no quieren dejar trabajar la gente con la empresa, teniendo las prestaciones y teniendo un respaldo de… cómo diría… laboral, sí; sino que ya quieren engancharlo a uno es por cooperativas o hasta en otras ocasiones ni siquiera son cooperativas sino que ellos dicen que asociaciones de trabajo, de trabajadores que pagan por lo que uno haga; …; entonces esa es una preocupación muy grande porque es algo que si uno ve, para uno como trabajador no tiene ninguna garantía.”

En grupo focal las y los trabajadores mencionaron que hacia 1998-1999 se empezó la implementación de la contratación por Cooperativas de Trabajo Asociado, algunas de las cuales realizan prácticas como Exigencia de pruebas de embarazo y planificación familiar, cobro de exámenes de embarazo o exámenes no hechos, más inestabilidad laboral, no afiliación a las E.P.S. (esto varía según las C.T.A.), no pago de liquidaciones, trabajo extra no pago, más facilidad para que las empresas despidan al trabajador. Para ejemplificar este tema se refirieron a una Cooperativa De Trabajo Asociado llamada Rigner, que en 2010 hizo despidos y no pagó las liquidaciones a sus asociados, provocando que las y los trabajadores (realmente asociadas y asociados) se tomaran la portería de la empresa por 20 días.


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En el mismo conversatorio señalaron que hacia los años 2001y 2002 empezó la caída del dólar. La explicación sobre el impacto de este hecho, dada por las y los participantes, es que como las empresas reciben menos pesos por cada dólar y como tienen que pagar los mismos salarios a sus trabajadora/es, entonces los empresarios recurren a despedir a parte del personal y a sobrecargar a quienes quedan con más trabajo. Al mismo tiempo señalaron que cuando hay crisis como estas el Gobierno sí apoya a los empresarios con dineros, pero que a las y los operarios no les ayudan en nada.

Estima

Se refiere a la compensación psicológica que una persona recibe por parte de sus jefes a cambio del trabajo realizado, es decir que responde al reconocimiento suficiente o insuficiente que se hace del trabajo, a la sensación de un trato justo y a recibir un apoyo adecuado. La media en esta dimensión fue de 44.8 y las calificaciones se ubican en un 45.1% en Amarillo y un 34.7% en Verde.

Sobre el tema de la compensación salarial una mujer señala: “Yo no creo, no. Para mí no compensan los horarios tan intensos de trabajo, los sacrificios con el sueldo no compensan”.

Sobre la actitud cotidiana y el estilo de mando de los jefes en relación al reconocimiento del trabajo y los rendimientos exigidos: “Hay muchos jefes que le montan la persecución a la persona porque no alcanzó a llegar al rendimiento, …, y pues entonces, la gente se estresa mucho, y cuando una persona está bajo esa presión de que si no puedo hacer tanto me sacan del trabajo. Entonces, eso hace que en lugar de uno rendir más va es a bajar en rendimiento porque no está trabajando bajo su… como con esa libertad que debe uno tener para trabajar.”

Un factor permanente parece ser la presión “Me parece que uno trabaja muy supremamente estresado, super estresado porque los jefes están encima de uno, que tienen que dar tal rendimiento, tiene que hacer tal cosa, tiene que tal y tal otra. … Se enferma uno mucho, tanto mentalmente, como físico y todo, ….”

Satisfacción en el trabajo

Esta dimensión es una medida general para la calidad del medio ambiente laboral. Una baja satisfacción en el trabajo se relaciona con muchas variables. La media en esta dimensión fue de 46.2% en Amarillo y 34.8% en Verde.

Los niveles o grados de satisfacción pueden variar de acuerdo a quien ha vivido la experiencia como lo señalan algunas personas.

El trabajo en flores se ha convertido en una tradición para las personas y las familias de la región que han vivido de ella y para ella: “Pues buena, una experiencia buena, no tengo nada que decir en contra de las floras; pues prácticamente toda la vida, mi mamá nos ha alimentado de una flora.”

Junto a lo anterior se evidencia en algunas personas su grado de insatisfacción con el trabajo en flores, por lo que representa para su vida y salud en general: “…si uno en un año que trabaje en flores se desgasta y se envejece lo que una persona se desgasta cinco trabajando en otra labor que no son flores.

Al mismo tiempo se ve el reconocimiento a lo que ha implicado la presencia de las floras en la región, más allá de la satisfacción o insatisfacción con el trabajo, dado que no hay otras


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fuentes de empleo: “Entonces uno dice, pues las flores hay temporadas que a uno le toca re pesadísimo, como hay temporadas que uno trabaja a su, si, a su ritmo, porque si no fuera verdad por las flores qué haríamos nosotros, verdad.”

La necesidad económica y la falta de otras fuentes de empleo son razones importantes para el ingreso a la floricultura, más allá de la satisfacción que se sienta con el trabajo que se realiza: “Ese día yo llegué a la casa llorando, pero el ánimo de tener un sueldo fue lo que hizo que yo aguantara allí 3 años en esa empresa.” / “Pues la verdad yo llegue a este municipio y la verdad ese era el único medio de empleo en este municipio, las flores”

Resumiendo los principales factores psicosociales intralaborales, desde la perspectiva de las y los trabajadores participantes del estudio, se tiene que:

• Desde Istas 21 los factores psicosociales que representan alto riesgo (Rojo) para trabajadoras y trabajadores de flores son altas exigencias sensoriales, poco control sobre los tiempos de trabajo, sentido del trabajo, inseguridad en el trabajo y previsibilidad. Junto a estos y teniendo en cuenta los que representan un alto riesgo (Rojo) y un motivo de preocupación importante o nivel medio (Amarillo) son altas exigencias psicológicas cuantitativas, bajo sentimiento de grupo, inseguridad en el trabajo, exigencias psicológicas de esconder emociones, refuerzo y poco apoyo social en el trabajo. Los factores psicosociales más altos (Verde) en términos de que podrían considerarse un factor protector son la claridad del rol y la posibilidad de relación social.

En orden de importancia, de acuerdo a percepciones de trabajadoras/es los factores psicosociales que son de Alto riesgo (Rojo) y cuentan con un mayor porcentaje son:

• Las exigencias sensoriales aumentan con la implementación de modalidades de trabajo que buscan incrementar el rendimiento, las cuales a su vez implican movimientos repetitivos y posturas permanentes. Junto a esto el trabajo con agroquímicos representa una preocupación importante por incumplimiento de tiempos de reingreso a los invernaderos, falta de equipos de protección o no cambio oportuno y falta de autocuidado de los mismos trabajadores, entre otros aspectos.

• Control sobre tiempos de trabajo, en el cual aparece una coherencia entre la información cuantitativa y la información cualitativa, pues es un factor reiterativo de tensión y desgaste por las dinámicas laborales asociadas a altas exigencias psicológicas cuantitativas y por las frecuentes negativas de muchas empresas a facilitar tiempos para la atención de asuntos relacionados con la salud, la educación y la familia.

• El sentido del trabajo es uno de los factores de riesgo identificados como más altos puesto que la motivación fundamental para trabajadoras/es es económica y se devuelve muchas veces en contra de la misma familia, factor motivacional importante para vincularse a un trabajo, por la alta dedicación de tiempo que requiere esta actividad especialmente en épocas de temporada. Se asocia este aspecto con la falta de oferta de empleo en otras áreas en la región.

• La Inseguridad en el trabajo es otro factor de alto riesgo que se relaciona con el miedo al desempleo y en general con precariedad laboral. Inquietudes asociadas con este factor son la salud presente y futura, el miedo al desempleo y la falta de ingresos, la


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pérdida de garantías laborales por cambios en formas de contratación, el no sentimiento de apoyo a las y los trabajadores por parte del Estado.

• La previsibilidad entendida como la disponibilidad de información con que cuentan las y los trabajadores frente a su labor es un factor psicosocial preocupante especialmente asociado a la incertidumbre que genera la inestabilidad laboral.

En segundo lugar, los que aparecen con un porcentaje alto en Riesgo Medio (Amarillo) y también con un porcentaje importante en Riesgo Alto (Rojo), son:

• El aumento progresivo en las exigencias psicológicas cuantitativas (rendimientos) es un factor de riesgo muy importante desde la percepción de trabajadoras/es que se asocia con reducción de número de trabajadoras/es, situación de desempleo en la región y crisis de la floricultura.

• El Sentimiento de grupo es un factor psicosocial de gran preocupación para las personas, por cuanto no siempre existe la interacción entre compañeras/os de trabajo de diferentes áreas o se presenta desconfianza entre pares. Un aspecto asociado a la falta de pertenencia al grupo puede tener que ver con las altas exigencias psicológicas cuantitativas.

• Inseguridad en el trabajo: Nuevamente aparece (explicada arriba).

• La exigencia psicológica de esconder emociones se relaciona con sentimientos negativos hacia jefes y compañeros y con la ausencia de espacios de participación en muchas empresas.

• El Refuerzo, como retroalimentación del trabajo realizado, es un factor que aparece como preocupante muy ligado al tono emocional y afectivo o al estilo en que se hace por parte especialmente de los o las jefes.

• En cuanto al Apoyo social se expresa preocupación porque algunas empresas incumplen con los mínimos legales en diversos aspectos, se presentan rivalidades entre compañeras/os antiguas/os y recién vinculadas/os, o hay preferencia de jefes hacia cierto grupo de trabajadoras/es.

Los factores psicosociales que aparecen con un porcentaje alto en cuanto representan factores protectores (Verde) son:

• La claridad del rol se relaciona con la percepción de claridad y precisión respecto a las tareas a desarrollar por trabajadoras y trabajadores, que no requieren gran calificación y que tienden a ser repetitivas en el tiempo.

• La Posibilidad de relación social es un factor valorado por las y los trabajadores, aunque al mismo tiempo hay un llamado de alerta sobre el mismo.

3.4 Factores psicosociales intralaborales desde una perspectiva relacional de género

En el apartado “3.3. Factores psicosociales intralaborales” se abordaron las diferentes dimensiones propuestas por Istas 21 de acuerdo a los resultados de las encuestas y la información cualitativa recogida a través de entrevistas semiestructuradas y grupos focales.


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En el presente apartado se retomarán algunos aspectos relacionados con dichos factores intralaborales, pero desde una mirada diferencial de género.

La calificación dada a los factores psicosociales de acuerdo al género fue la siguiente (se omite “doble presencia”, puesto que será abordada en 2.5. Factores psicosociales extralaborales):

Tabla 11. Calificación de Factores Psicosociales Intralaborales según género

Dimensión Calificación

Hombre Mujer

Frecuencia absoluta

Frecuencia relativa

Frecuencia absoluta

Frecuencia relativa

Posibilidad de desarrollo

Verde 4 9.8% 31 21.2%

Amarillo 22 53.7% 55 37.7%

Rojo 15 36.6% 60 41.1%

Integración en la empresa

Verde 11 26.2% 32 21.1%

Amarillo 19 45.2% 58 38.2%

Rojo 12 28.6% 62 40.8%

Previsibilidad

Verde 5 11.6% 23 15.2%

Amarillo 19 44.2% 48 31.8%

Rojo 19 44.2% 80 53.0%

Conflicto de rol

Verde 18 42.9% 77 50.7%

Amarillo 23 54.8% 67 44.1%

Rojo 1 2.4% 8 5.3%

Apoyo social en el trabajo

Verde 2 4.7% 24 15.8%

Amarillo 28 65.1% 77 50.7%

Rojo 13 30.2% 51 33.6%

Posibilidad de relación social

Verde 19 44.2% 92 60.5%

Amarillo 20 46.5% 53 34.9%

Rojo 4 9.3% 7 4.6%

Inseguridad en el trabajo

Verde 2 4.7% 10 6.5%

Amarillo 23 53.5% 59 38.6%

Rojo 18 41.9% 84 54.9%

Estima

Verde 17 40.5% 50 33.3%

Amarillo 21 50.0% 66 44.0%

Rojo 4 9.5% 34 22.7%

Salud General

Mejor 14 33.3% 68 44.7%

Medio 26 61.9% 75 49.3%

Peor 2 4.8% 9 5.9%

En la tabla anterior se ubican los factores psicosociales en donde se encuentran diferencias significativas (con más de un 10% de diferencia porcentual estimada entre hombres y mujeres). Estos factores son:


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• Posibilidad de desarrollo: Los hombres ven con más preocupación (Amarillo) que las mujeres (53.7% y 37.7% respectivamente) las posibilidades de desarrollo en su trabajo e, inversamente, el 21.2% de las mujeres sienten que este factor psicosocial está bien (Verde) frente a un 9.8% de los hombres que comparte dicha percepción. Quizás estas diferencias podrían deberse a que los hombres en general no tienden a asumir las cargas del trabajo familiar y doméstico que sí asumen las mujeres, lo cual podría hacer que los hombres tengan más expectativas en cuanto a sus posibilidades de desarrollo laboral. En el caso de las mujeres, dada su doble presencia y su responsabilidad para quienes son cabeza de familia, posiblemente sus expectativas sean menores y su interés fundamental sea lograr mantener el empleo.

• Integración en la empresa: Este es un factor psicosocial de alto riesgo (Rojo) de acuerdo a las respuestas del 28.6% de los hombres y el 40.8% de las mujeres. Es un factor más preocupante para las mujeres que para los hombres. (Ver comentario más adelante)

• Previsibilidad: Los hombres muestran más preocupación (Amarillo) que las mujeres por este factor, que se relaciona con la disponibilidad de información adecuada y oportuna en el trabajo, con un 44.2% para ellos y un 31.8% para ellas.

• Conflicto del rol: Los hombres muestran más preocupación (Amarillo) que las mujeres por este factor, que tienen que ver con exigencias contradictorias en el trabajo y con conflictos de tipo ético, con un 54.8% para ellos y un 44.1% para ellas. De acuerdo a esto parece que a los hombres les toca hacer determinadas actividades que no quieren hacer o que sienten se pueden hacer de otra manera.

• Apoyo social en el trabajo: Porcentualmente son más las mujeres (15.8%) que perciben un buen apoyo social (Verde) en el trabajo que los hombres (4.7%), e inversamente son más los hombres (65.1%) que perciben con preocupación (Amarillo) este factor que las mujeres (50.7%).

• Posibilidad de relación social: Las mujeres ven que este es un aspecto que marcha bien (Verde) en su trabajo en un 60.5% mientras que los hombres perciben lo mismo en un 44.2%. Inversamente, son más los hombres (46.5%) que perciben con preocupación (Amarillo) este factor que las mujeres (34.9%). Quizás la diferencia en cuanto a la percepción de hombres y mujeres en este factor tenga que ver con las posibilidades de relación que representa el mundo laboral para ellas, por cuanto sus dinámicas interpersonales, fuera del trabajo, están más restringidas al mundo reproductivo; los hombres en general tienen más posibilidades de interacción interpersonal fuera del trabajo, por cuanto no tienen la carga cultural y social del mundo reproductivo.

• Inseguridad en el trabajo: Son más las mujeres que perciben un alto riesgo (Rojo) en cuanto a la inseguridad en el trabajo (54.9%) que los hombres (41.9%). Se presenta lo inverso cuando los hombres señalan preocupación (Amarillo) en un (53.5%) y las mujeres 38.6%. Sin embargo, al sumar los porcentajes de Amarillo y Rojo, de hombres por un lado y de mujeres por otro, hay una tendencia a identificar este factor como motivo común de preocupación: Hombres (95.4%), mujeres (93.5%). (Ver comentario más adelante).


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• Estima: Mientras que el 22.7% de las mujeres señala que la Estima es un Factor de Alto Riesgo (Rojo), los hombres señalan lo mismo solo en un 9.5%. (Ver comentario más adelante).

• Salud general: Los hombres perciben con mayor preocupación (Amarillo) su salud general como un factor de riesgo (61.9%) mientras que las mujeres perciben lo mismo en un 49.3%. La proporción se invierte respecto de la percepción de que la salud general va bien (Verde) así: Hombres: 33.3% y Mujeres: 44.7%.

Llama la atención que los porcentajes de respuestas de calificaciones relacionadas con Alto riesgo (Rojo) o Riesgo medio (Amarillo) son más altos en los hombres que en las mujeres y, al mismo tiempo, que el porcentaje de mujeres que tiende a valorar más lo positivo (Verde) frente a cada factor psicosocial es más alto que el de los hombres. Esto se presenta en seis de los nueve factores psicosociales seleccionados de la tabla. Los factores que aparecen con una tendencia contraria, es decir en los que las mujeres se sienten más afectadas que los hombres, son Integración en la empresa, Inseguridad en el trabajo y Estima.

El primero de ellos, Integración en la empresa, se relaciona con el sentido de pertenencia, con la identificación con la empresa (no con los compañeros de trabajo). Esta diferencia, de mayor afectación para las mujeres, puede tener relación con el factor Estima, que se aborda más adelante, y que se asocia con un sentimiento de no valoración ni reconocimiento justo del trabajo. Cuando una trabajadora siente que no se valora su trabajo de manera adecuada muy probablemente tampoco desarrollará sentimientos de estima y pertenencia a la empresa en que labora.

El segundo de ellos, Inseguridad en el trabajo, tiene que ver con temporalidad, precariedad laboral, miedo a perder el empleo, y también con cambios en las jornadas, los horarios, formas de pago. Una posible explicación de esta especial afectación para las mujeres tiene que ver con que muchas de ellas son las que soportan la economía de sus familias y/o son cabezas de familia, es decir tienen el peso de la sobrevivencia de ellas y de sus hijos, con lo cual vivir con sensación o temor de perder el empleo tiene unos impactos diferentes a los de los hombres.

El tercer factor, la Estima, se relaciona con el reconocimiento que los superiores, jerárquicamente hablando, hacen del esfuerzo realizado en el trabajo, con la percepción de recibir el apoyo adecuado, ser tratado de manera justa y con recibir una compensación también justa o adecuada. En este caso las mujeres perciben mayor injustica que los hombres en cuanto a la retribución por el esfuerzo y trabajo que realizan en lo cotidiano.

Por otra parte, desde la información cualitativa recolectada se encontraron aspectos importantes relacionados con la salud en el mundo del trabajo, que son importantes de analizar desde una perspectiva de género:

• Distribución de tareas según el género

Tradicionalmente en la floricultura colombiana han sido contratadas más mujeres que hombres. En la actualidad Asocolflores calcula que el 60% de las personas trabajadoras son mujeres, cifra un tanto inferior a otras épocas en las que se hablaba de una cifra aproximada de 70%. La argumentación más frecuente para la mayor contratación de mujeres se relaciona con determinadas capacidades o cualidades consideradas femeninas y que se asocian a


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tareas manuales y repetitivas, a la mayor rapidez, cuidado y delicadeza, a una mayor paciencia, etc. En este sentido muchas mujeres son contratadas para labores de cultivo bajo los invernaderos y labores de postcosecha en donde se realiza la clasificación de las flores.

“Porque resulta que como nosotras las mujeres manejamos mucho la tijera, si, y hacemos muchos movimientos, debido al corte, debido a los arreglos, pues eso ha afectado como que últimamente es lo que he visto; … aunque eso es a nivel el túnel del carpio; que porque son los movimientos, el manejo de la tijera. Entonces, en la empresa si tenemos como personas con problemas del hombro, problemas de la mano.”

Para el caso de los hombres hay una asignación de tareas asociadas especialmente a la fuerza física, a la carga, al riesgo. Tradicionalmente en el caso de la floricultura a los hombres son asignadas tareas de construcción de invernaderos, tanto en el montaje de las estructuras como en su “emplasticado”, así como tareas asociadas al manejo de agroquímicos, tanto en su preparación o mezclas como en la fumigación en los invernaderos.

No obstante también parece haber una cierta flexibilización más reciente en el sentido de que los hombres asuman algunas tareas que tradicionalmente han sido realizadas por mujeres: “No, no, no, eso es más frecuente en las mujeres. Yo, digamos en mi empresa he visto la mujeres, las mujeres; los hombres muy poco, si también tienen esa tendencia, pero es que también hay hombres que hacen la labor de nosotras: pero las mujeres más que todo se afectan por esos continuos manejos repetitivos,…”

Junto a esto una líder sindical considera que las cargas laborales en la floricultura son más pesadas para las mujeres que para los hombres, debido a la naturaleza de las tareas asignadas a cada género y a la manera en que están concebidas (en términos de rendimientos exigidos por ejemplo): “Los hombres muy poco, porque es que yo diría que en la empresa, en las empresas de flores yo siempre he dicho que los trabajos más fuertes son para las mujeres.” / “No, tiene que ser más pausada, porque si es la fumigación tiene también, lógico, sus rendimientos, pero es muy pausado, tiene que ir lento, ellos no pueden pasar con la manguera y chorrear. Y nosotras si, tenemos que pasar con la tijera, y son tantos por hora, y hay que hacerlo.” / “Para las mujeres más porque los productos muchas veces producen abortos y la mujer se desgasta más. La mujer se enferma más en los cultivos que el hombre.”

A una líder sindical se le preguntó si en aras de la equidad las mujeres también deberían realizar actividades de fumigación. Su respuesta fue asociada al tema de la maternidad y especialmente al cuidado de los niños y niñas: “No, las mujeres (risas) en fumigación no, porque es que nosotras las mujeres somos las abuelas, que tenemos los hijos; … Claro que habría que hablar, … porque hacer la fumigación nosotras claro que lo podríamos hacer, no por el trabajo sino por los productos. Yo estaría mejor en fumigación porque tienen su tiempo para bañarse, …, su aguapanelita, tienen… mejor dicho ellos son consentidos“. / “Claro que tienen que trabajar duro, tienen que meterse en esos chanchones que sudan mejor dicho, esos pobres muchachos, pero no, habría que hablarlo, porque últimamente ya no se echan esos productos pesados, ya son fertilizantes… eso sí tocaría… pero sí que los hombres participaran de igual manera que las mujeres, que fueran tenidos en cuenta de igual manera. No quiere decir, que ya odio a los hombres, no (risas) para nada.”

• Género y salud

Para algunas personas no hay diferencia entre los que sucede con las mujeres y los hombres en cuanto al impacto en su salud por razones del trabajo: “No, yo digo que es igual, la salud de los hombres y las mujeres es equitativo, yo creo que se están enfermando igual”. / “Les toca trabajar a todos por igual, yo pienso así.”


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Sin embargo, el impacto del trabajo en la salud de las mujeres y los hombres que laboran en la floricultura está determinado por el tipo de tareas que unas y otros realizan, dada la división sexual del trabajo.

La salud física de las mujeres

En el caso de las mujeres se encuentra una mayor afectación por aspectos ergonómicos y muy especialmente por los movimientos repetitivos: “Veo que realmente en las mujeres radica más en problemas de hombro, del manguito rotador, problemas del túnel carpiano, en sí eso es todo, y en los hombres con mayor frecuencia problemas de columna.” / “Y en las mujeres bonchadoras en el movimiento de la mano también, el túnel del carpio que está ocasionando, molesta mucho en las mujeres.” / “O sea, en el momento de que uno está… en el caso de nosotras, la clasificamos: hay que hacer mucho movimiento repetitivo, que es el pelar la flor. Esto causa que nos estemos lesionando los brazos, porque el estar bajando y subiendo la mano y hacer fuerza y presionar para pelar el tallo….”

Los riesgos para la salud especialmente asociados a movimientos repetitivos se incrementan de manera importante en épocas de mayor producción, como la temporada de San Valentín y otras, en aras de satisfacer con calidad y a tiempo las demandas del mercado internacional: “Uy, terrible. En los últimos años se ha visto muchas personas enfermas; como ya dije de columna, del maguito rotador, por los trabajos repetitivos todo el día, corte, corte. En temporadas como San Valentín, como madres, como santos; son temporadas que son todo el día desde las seis de la mañana hasta seis de la tarde cortando, cortando, cortando...” / “Después de trabajar uno tanto, tan duro, no tiene uno derecho a sacar siquiera una horita de salud, si, …esa temporada uno no tiene derecho; porque a ellos no les interesa la salud de uno, solo les interesa el trabajo, la producción, que uno les produzca, que uno les de resultados.”

Adicional a los riesgos ergonómicos, los riesgos asociados al uso de agroquímicos en la floricultura representan una preocupación para las trabajadoras: “Para las mujeres más porque los productos muchas veces producen abortos y la mujer se desgasta más. La mujer se enferma más en los cultivos que el hombre.”/ “Por los químicos. Porque la mujer es más débil, más propensa a los químicos.” / “Pues yo creo que la mujer no puede aplicar productos porque ellas son más… son personas que no tienen la protección igual que nosotros.”

Aunque los hombres se ven afectados en su salud por las labores que desarrollan en el trabajo, el impacto para la salud que tiene la doble presencia de las mujeres en el mundo reproductivo (doméstico, familiar) y el mundo productivo es evidente. En este caso, como lo describe una trabajadora, asociado a las actividades repetitivas y al túnel del carpo: “De pronto un poco de impacto más en las mujeres, pero vemos que en los hombres ya tienen que hacerse la cirugía del túnel del carpio, porque ya hay mucha restricción entre los hombres, se presentan, se realizan un poco más entre las mujeres, seguramente porque a nosotras nos toca atender otras jornadas en la casa, nos taca lavar, pero si se ha generalizado un poco más entre las mujeres. Los hombres también claro que sí, no con el mismo porcentaje de las mujeres pero a los hombres les ha tocado hacerse la cirugía del túnel del carpio, de la columna, igual que las mujeres pero se agudiza un poco más entre las mujeres.”

La salud física de los hombres

En el caso de los hombres las tareas asociadas al uso de químicos parecen ser importantes, y se constituyen en un mayor factor de riesgo cuando no existe el suficiente y oportuno seguimiento, con sus acciones consecuentes, en cuanto a equipos de protección se refiere: “Pues no porque a los hombres les toca fumigar… aunque en las empresas donde yo he trabajado he visto que es la única acción que


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toman las empresas como para proteger a los hombres de los fungicidas, no; que les ponen caretas, pero en muchas empresas tienen muy deterioradas las caretas, que los fumigadores no las están cambiando muy constantemente; y yo tengo entendido que hay una norma para que las caretas se cambien cada 3 meses,…”

Los problemas de columna parecen ser más recurrentes en los hombres que en las mujeres: “Pues sí, la verdad vemos mayor cantidad de mujeres con problemas de salud. Yo deduzco también que el mayor porcentaje de personas en una empresa de flores son mujeres, pero una buena cantidad de hombres de igual forma tienen problemas de columna con más frecuencia, donde yo trabajo; precisamente hay restricciones por problemas de columna.”

Por el tipo de actividades que realizan los hombres en la floricultura, además del riesgo químico, se encuentran otros relacionados con aspectos ergonómicos y con mayores niveles de accidentalidad: “Hay ocasiones en los hombres que tienen problema en la columna, y otros en los brazos también; otros que también tienen problemas en las piernas, rodillas, accidentes que han tenido.”

• Género y salud emocional

Existe alguna diferencia en cuanto a la manera como las mujeres y los hombres que trabajan en las flores se afectan en relación a su vida emocional? Desde las expresiones de trabajadoras y trabajadores se encontró lo siguiente:

Indudablemente las afectaciones en la vida emocional por razones del trabajo, y más si este se caracteriza por condiciones laborales difíciles y exigentes, afecta de manera importante a hombres y mujeres: “Creo que eso es igual. Los hombres y las mujeres somos igual. … Si mi esposo hubiera seguido en Floramérica eso nos hubiera acabado nuestro hogar, hoy decíamos fue bueno el cambio que hicimos salir de las flores salir a una vigilancia, porque él vivía muy sometido …, él trabajó 10 años en Floramérica, para él era los domingos para Floramérica, tardes, diez, once de la noche en Floramérica, no habían espacios para nosotros, era allá, le exigía el trabajo estar en esa empresa.” / “El vivía enfermo, hasta se le cayó una vez el cabello, muy estresado, demasiado estresado y era irritado, uno le decía que porque llegó tarde y el contestaba mal.”

La naturaleza de las tareas que se viven en el trabajo tienen una afectación emocional, marcada especialmente por la presión que implica el trabajo rápido y el cumplimiento de metas en tiempos determinados, en el caso de las mujeres: “Porque nosotras tenemos otras que… el rendimiento, que el corte, como ese estado emocional, si, como a la rapidez, como a todo. En cambio los hombres no, eso es pausado, ellos pues sus trabajos son diferentes, son digamos que el riego, bueno las labores…”

Aunque hombres y mujeres se ven impactados emocionalmente por su trabajo, las diferencias en cuanto a las posibilidades culturales y sociales de recreación fuera del mundo del trabajo para los hombres y la obligación cultural asignada a las mujeres respecto del mundo reproductivo, hacen que haya diferencias en la manera de canalizarlos: “De pronto en las mujeres es más visible porque nosotras tenemos que llegar a la casa, salimos del trabajo bien cansadas, con esas temperaturas tan altas, porque eso es a diario. Muy raro el día que esté en una temperatura suave; entonces, con esas condiciones de temperatura, por supuesto el dolor de cabeza, con esa tensión todo el día, llegar a la casa a terminar el día con los trabajos de la casa, eso hace que uno se estrese más, no. En cambio, los hombres como todavía hay un machismo muy alto, entonces los hombres salen del trabajo y se quedan jugando tejo, se quedan tomando cerveza y para ellos es una delicia (risas), relajamiento.”


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Este es un reconocimiento que también hacen los hombres, sin que necesariamente implique un cuestionamiento acerca de la pertinencia de cambiar visiones y prácticas sobre las tareas asignadas a hombres y mujeres en el mundo de lo reproductivo: “Pues yo pienso que hacia eso es un poco más pesado de pronto para las mujeres que de pronto para nosotros los hombres ¿por qué motivo? Porque de pronto ellas tienen más responsabilidades, tienen cosas que por lo menos trabajar allá y llegar a la casa a cumplir con las labores del hogar; entonces son problemas que son más estresantes para ellas.”

La afectación emocional producida por los problemas presentes en el trabajo tiene un impacto también en la vida familiar y de pareja: “Si eso es prácticamente igual porque si uno tiene su esposa; uno muchas veces se acuesta con su esposa y resulta es peleando; entonces ella se acuesta para allá y uno se acuesta para acá. Como hay un conflicto en la empresa hay un conflicto en nuestros hogares por toda la situación que estamos viviendo…”.

En uno de los grupos focales realizados el grupo de mujeres comentó que ellas tenían exceso de trabajo, que el ejercicio de su sexualidad se veía afectado porque el cansancio, en parte, afectaba las posibilidades de compartir íntimamente con sus compañeros; también manifestaron que ellas sufrían mayor desgaste emocional y que su vida era más rutinaria. En el caso de los hombres ellas manifestaron que ellos estaban más preocupados por su satisfacción personal, mientras que ellas estaban más preocupadas por lo relacionado con los hijos y lo doméstico.

A propósito del desgaste emocional una trabajadora refiere estas palabras, como expresión de la vivencia de muchas mujeres, vinculando su presencia física en el trabajo con su presencia “psicológica” en el hogar: “Para mí eso sería la parte que más se afecta, porque las personas están en el trabajo y están pensando en los hijos: quién sabe si mis hijos irían al colegio, quién sabe si mis hijos desayunarían, sí; o mañana me toca dejar a mis hijos solos, con quién voy a dejarlos, cómo voy a hacer mañana para ir a la reunión, por ejemplo, mi niño está enfermo, cómo voy a hacer para pedir permiso para ir y llevarlo a la cita médica. O sea, no tanto, por más que uno se concentre en el trabajo y esté trabajando, uno siempre está es allá, en la casa, con los hijos o con el esposo, eso es lo otro. Entonces, eso acaba mucho,…”

Otra trabajadora se refiere al tema desde su experiencia particular y desde la tensión que representa atender las emergencias de su casa y estar en el trabajo: “Y es difícil porque en verdad uno no tiene programado que a uno se le enfermen los hijos en plena temporada, pero dio la causalidad que a uno los hijos se le enfermaron. Y eso le toca a uno, ay Dios mío que ojalá esté de buen genio para que me den permiso; y hay veces… tome el permiso, pero entonces tómese todo el tiempo y sálgase.”

• Embarazo y actividades asociadas a la maternidad

La condición especial de las mujeres, en cuanto a su posibilidad de embarazo y al ejercicio de la maternidad, también tiene unas implicaciones importantes en relación a la salud en el contexto de la actividad laboral. En torno al tema algunos elementos expresados por trabajadoras y trabajadores fueron los siguientes:

Según las mujeres de uno de los grupos focales realizados las mujeres embarazadas actualmente no trabajan más de ocho horas diarias. Esto porque las empresas evitan riesgos de salud que puedan sufrir y que pueden afectar a la empresa negativamente por imagen o demandas: “La finca no lo hace como protección para la persona, lo hace para evitarse riesgos, para que a una chica le pase algo en la noche o lo que sea, para evitarse riesgos. Ellos no lo hacen porqué pobrecitas todas las embarazadas, lo hacen para protegerse,…”


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Parece que la disminución porcentual de mujeres en la floricultura de la Sabana puede tener que ver, entro otros aspectos, con la reducción de permisos que implica el embarazo y la atención a los hijos e hijas, de acuerdo a las responsabilidades asignadas culturalmente a las mujeres: “Entonces los empresarios de estos menos se evitan los permisos, es muy raro para que un hombre pida el permiso para llevar al médico al hijo, y además las maternidades, los hombres no se embarazan (risas) las mujeres sí.”

Teniendo en cuenta lo anterior las trabajadoras reconocen que hay algunos cambios favorables en cuanto a la situación de las mujeres embarazadas. Esta idea se refuerza a partir de la memoria de algunas de ellas respecto de sus propias experiencias, en las que asocian la afectación del proceso de embarazo y/o la afectación de la salud de sus hijos e hijas por el uso de los químicos y las condiciones de trabajo: “Las mujeres se ven más afectadas en el caso de las mujeres embarazadas, pueden tener riesgos, por los químicos, o sea, no sería igual. Hay organismos que no funcionan igual, que son diferentes, así sean hombres o mujeres.” / “Mi otro hijo yo no sé también qué pasó, una niña que me nació con un problema de pies y no habla,… Entonces, yo no me cuidé, trabajaba también, no importaba cómo tocaba trabajar, que más tiempo, que más de las tres, nos tocaba trabajar ese tiempo,…” / “Si, tiene que ver mucho con el trabajo, por qué?, porque yo … trabajé hasta las diez de la noche antes de tener el niño,...”

Otra inquietud expresada en relación al tema del embarazo tiene que ver con la solicitud de pruebas de embarazo en las empresas, práctica ilegal y al mismo tiempo muy conocida en las empresas desde hace mucho tiempo a pesar de que varias de las mujeres pensaban que era una práctica reciente: “No, las pruebas de embarazo las piden de hace unos dos años y medio. Las hacen desde hace tres años. Tres años, si. Pero hace poco si le preguntaban a las mujeres: “usted si es operada o planifica?”.

En medio de la discusión con un grupo focal sobre este tema surgió otro aspecto relacionado con la planificación familiar masculina, cuando se preguntó si a los hombres aspirantes a un trabajo en las flores les preguntaban si planificaban, a lo cual respondieron: “No, pero a las mujeres sí. A ellos qué les van a preguntar. Como uno es quien queda embarazada no ellos”. / “Para que vea, esa es una ventaja de ser hombre. A ellas sí les toca.” / “Pero como los hombres siempre se quejan por esa forma de… (Risas) O creen que son menos hombres por eso (el hecho de planificar)”. Con estos comentarios quedó en evidencia cómo los temas relacionados con la planificación familiar también socialmente son una responsabilidad de las mujeres.

Resumiendo este ejercicio de los factores psicosociales intralaborales desde una perspectiva relacional de género, se tiene que…

• La posibilidad de desarrollo, la previsibilidad, el conflicto de rol, el apoyo social en el trabajo, la posibilidad de relación social y la salud general son factores sobre los cuales los hombres tienden a tener más preocupación que las mujeres.

• La integración en la empresa, la inseguridad en el trabajo y la estima son los factores sobre los cuales las mujeres tienden a tener más preocupación que los hombres.

• Las mujeres, contratadas mayoritariamente en la floricultura de la Sabana de Bogotá, realizan tareas en donde los movimientos repetitivos y la rapidez son predominantes tanto en cultivo como en postcosecha, con un impacto especial en sus manos reflejado en la enfermedad de túnel del carpo. También los riegos químicos son motivo de preocupación entre trabajadoras especialmente si se encuentran en embarazo o tienen algún impacto sobre la salud de sus hijos.


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• En el caso de los hombres las tareas se asocian a fuerza física, construcción y fumigación, con impacto especial en enfermedades relacionadas con la columna, con aspectos ergonómicos y con los niveles de accidentalidad. También aparece la preocupación por los riesgos químicos dada su activa participación en las tareas de fumigación y el descuido en relación a equipos de protección en algunas empresas.

• Las cargas laborales para mujeres y hombres dependen de la naturaleza de las tareas asignadas a cada género y también, de manera muy significativa, de la doble presencia de las mujeres en los ámbitos productivo y reproductivo, lo cual se refleja en un importante desgaste físico.

• En relación a la salud emocional, aunque hombres y mujeres se ven afectados, hay diferencias importantes por cuanto ellas sufren un nivel de presión más alto por las tareas que realizan, asumen las cargas emocionales que implican el trabajo familiar y doméstico. Adicionalmente las mayores posibilidades de recreación para los hombres son un factor que hace diferencia. Las afectaciones emocionales del trabajo también se reflejan en la vida familiar y de pareja no solo desde las relaciones interpersonales y el ambiente familiar sino incluso desde el ejercicio de la sexualidad. Junto a esto el desgaste emocional para las mujeres se expresa en esa cierta necesidad de omnipresencia en el mundo del trabajo y el mundo doméstico.

• Otro aspecto relacionado con la salud de las mujeres y las prácticas laborales son los asociados al embarazo y la maternidad, frente a lo cual se observan algunos cambios relacionados con mayor protección en cuanto a tiempos de trabajo y otras consideraciones, para evitar afectaciones a la imagen de la empresa o posibles conflictos de tipo jurídico. Al mismo tiempo se observa una cierta modificación en cuanto a la reducción de mujeres en la floricultura frente a los hombres, ya que los segundos no requieren de permisos relacionados con controles médicos o de salud asociados con la paternidad, caso contrario al de las mujeres. La solicitud de prueba de embarazo para el ingreso fue otro aspecto mencionado por las trabajadoras.

3.5 Factores psicosociales extralaborales: Una mirada desde el género

Se entienden por factores psicosociales extralaborales aquellos que tienen un peso importante en la vida fuera del tiempo y espacio de trabajo, pero que al mismo tiempo tienen una estrecha relación con lo que se vive en el mundo laboral y productivo. En este apartado se tomará en cuenta la información resultante de la encuestas aplicadas respecto a la dimensión “Doble presencia” de Istas 21 y la información cualitativa de entrevistas y grupos focales.

La “Doble presencia” se refiere a la participación diferenciada de hombres y mujeres tanto en el mundo del trabajo laboral como en el mundo del trabajo familiar y doméstico. En el primer caso generalmente hay actividades y ocupaciones que tienden a ser más desarrolladas por mujeres y otras más por hombres. En el caso de las mujeres hay puestos de trabajo que tienden a ser peor pagados, con menos posibilidades de ascenso, desarrollo e influencia.


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En el caso del trabajo familiar y doméstico las mujeres generalmente son quienes tienen una mayor responsabilidad y carga de trabajo, lo cual significa también mayor cantidad de trabajo total y mayor afectación a su salud física, mental y emocional.

Esta “doble presencia” se presenta de manera sincrónica, es decir simultánea. En Istas 21 se indaga por este aspecto a través de la pregunta por la carga de trabajo que implican las tareas domésticas y familiares, por el hecho, o no, de que otras personas asuman estas responsabilidades y por la sensación de necesidad (física, mental y emocional) de estar simultáneamente en el trabajo laboral y en el trabajo familiar y doméstico.

Los resultados arrojan la siguiente información en cuanto a la carga de trabajo familiar y doméstico del total de la población encuestada, de la cual un poco más de la mitad es la principal responsable de este tipo de tareas:

Tabla 12. Doble presencia en el total de la población

Doble presencia Frecuencia Porcentaje

Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y domésticas

102 51.3

Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domésticas

50 25.1

Hago más o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domésticas

22 11.1

Sólo hago tareas muy puntuales 19 9.5

No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas 5 2.5

Total 198 99.5

La distribución por género de la misma información anterior muestra un resultado previsible y preocupante: Casi el 61% de las mujeres (60.9%) son las responsables principales de las tareas familiares y domésticas, mientras en el caso de los hombres lo es el 16.3%, lo cual evidentemente representa una carga física, mental y emocional preocupante para las muchas mujeres y los pocos hombres que se encuentran en esta situación.

Tabla 13. Tareas familiares y domésticas por género

Grado de respopnsabilidad en tareas familiares y domésticas

Sexo

Hombre Mujer

Frecuencia absoluta

Frecuencia relativa

Frecuencia absoluta

Frecuencia relativa

Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y domésticas

7 16.3% 95 60.9%

Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domésticas

9 20.9% 41 26.3%

Hago más o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domésticas

9 20.9% 13 8.3%

Sólo hago tareas muy puntuales 12 27.9% 7 4.5%

No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas

5 11.6% 0 .0%

Total 42 97,6% 156 100.0%


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Se evidencia también en la tabla que hay una tendencia al aumento del porcentaje de los hombres en la medida que el grado de responsabilidad en las tareas familiares y domésticas disminuye. De manera contraria, y más contundente, se evidencia el aumento del porcentaje de mujeres en la medida que el grado de responsabilidad en este tipo de trabajo aumenta.

De otra parte, vale la pena mencionar aquí que con la información recogida y el instrumento utilizado (la encuesta) no es posible determinar qué personas, (mujeres u hombres, o mujeres y hombres), son quienes asumen la parte de las tareas familiares y domésticas que no pueden asumir las personas encuestadas. Para ilustrar lo anterior en la tabla se observa que el 26.3% de las mujeres asume la mitad de las tareas familiares y domésticas; la pregunta sería: ¿Quiénes asumen la otra mitad? Una posible respuesta: Los hombres (compañeros, esposos, hijos, otros familiares); otra respuesta posible: Las mujeres (hijas, hermanas, familiares); una tercera opción: hombres y mujeres dependiendo de la composición familiar entre otras variables. Aventurándonos a una hipótesis, de acuerdo al contexto y la cultura patriarcal en que la población trabajadora y las y los habitantes de la Sabana de Bogotá se encuentran inmersos y de acuerdo a la tendencia expresada en la tabla anterior, es muy probable que sean en su mayoría mujeres las que asuman la parte de las responsabilidades familiares y domésticas que no alcanzan a asumir las y los encuestados. Sin embargo, se reitera que esta es solo una hipótesis que no puede ser demostrada desde la presente exploración.

En términos de la doble presencia como factor psicosocial se observa en la siguiente tabla que este representa una preocupación (amarillo) para más de la mitad (53.1%) de las personas (mujeres y hombres) encuestadas, seguida de 27.1% que considera este asunto como grave (rojo).

Tabla 14. Resultados generales de Doble presencia

Dimensión CalificaciónFrecuencia

absolutaFrecuencia

relativa

Doble presencia

Verde 38 19.8%

Amarillo 102 53.1%

Rojo 52 27.1%

Si se mira esta información desagregada por género (ver tabla que sigue) se encuentra lo siguiente: Para casi la mitad de los hombres encuestados (46.3%) el tema de la doble presencia no representa un factor de riesgo psicosocial importante y va por buen camino, mientras que para el 39% representa preocupación y para un porcentaje minoritario (14.6%) representa una preocupación muy importante.

Tabla 15. La Doble presencia según mujeres y hombres

Dimensión Calificación

Hombre Mujer

Frecuencia absoluta

Frecuencia relativa

Frecuencia absoluta

Frecuencia relativa

Doble presencia

Verde 19 46.3% 19 12.7%

Amarillo 16 39.0% 86 57.3%

Rojo 6 14.6% 45 30.0%


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En el caso de las mujeres más de la mitad (57.3%), la doble presencia representa preocupación, seguida de un 30% que señala este factor como un riesgo psicosocial muy importante, mientras que un porcentaje pequeño (12.7%) considera que no es un factor considerable que afecte la salud emocional.

Comparativamente, es evidente que las mujeres tienen una preocupación más significativa respecto de la doble presencia como factor de riesgo psicosocial (80.7% sumando amarillo y rojo) que los hombres (53% sumando también amarillo y rojo). Esta diferencia seguramente obedece a que justamente son las mujeres especialmente las que viven y encarnan la doble presencia.

No obstante, aunque en un porcentaje menor, se refleja también preocupación de algunos hombres por la doble presencia como factor de riesgo psicosocial. Esta puede obedecer a que dentro del grupo de encuestados hay hombres que también son los principales responsables de las tareas familiares y domésticas (16.3%). Al mismo tiempo puede relacionarse con un reconocimiento de algunos hombres respecto del aporte de las mujeres desde la vida familiar y el trabajo doméstico, junto con el consecuente desgaste que este implica.

Para la obtención de la información cualitativa en factores psicosociales extralaborales se indagó por la percepción respecto de las cargas para hombres y mujeres fuera del tiempo y el espacio del ámbito laboral. También por las preocupaciones y motivaciones más significativas para las personas entrevistadas y participantes de grupos focales.

En cuanto a las cargas “fuera” del trabajo laboral se encontraron los siguientes aspectos:

• Las tareas domésticas son tradicionalmente asignadas a y asumidas por las mujeres. Algunas de estas tareas son repetitivas y contribuyen a un mayor impacto en algunas enfermedades como el túnel del carpo.

“De pronto un poco de impacto más en las mujeres pero vemos que en los hombres ya tienen que hacerse la cirugía del túnel del carpio, porque ya hay mucha restricción entre los hombres, se presentan, se realizan un poco más entre las mujeres, seguramente porque a nosotras nos toca atender otras jornadas en la casa, nos taca lavar, pero si se ha generalizado un poco más entre las mujeres.”

• La crianza y el cuidado de hijos e hijas son una responsabilidad asignada culturalmente a las mujeres.

“Yo creo que hace como de unos 10 años para acá que se ha incrementado. Uno ve ahora en las empresas que dicen queremos es hombres, con experiencia en clasificación, en corte, porque uno, se evitan las maternidades; dos, los permisos; se sabe que todavía los hombres, algunos sí pero falta cultura, usted sabe que la mamá tiene que atender los hijos, la mamá es la que tiene que ir al colegio, la mamá es la que tiene que llevar el hijito al médico.”

Esta asignación impuesta a las mujeres y lo que ella implica no es tenida en cuenta en los espacios laborales reproduciendo así unas políticas y prácticas de basadas en la disociación entre trabajo y hogar: “Entonces, pues en esos casos, es algo que uno ve que los jefes a veces abusan de la situación en que las mujeres o algunas mujeres tienen para aprovecharse de que… o lo mismo cuando hay horas extras; si no se queda a horas extras, mejor mañana no vuelva, y no piensan que muchas tienen los niños solos en las casas, que llegan a las diez u once de la noche a ver de sus hijos. Y a ellos no les importa eso, ellos dicen que el trabajo es muy aparte de la vida personal de cada trabajador.”


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Adicionalmente, también se encuentran paternidades irresponsables, que afectan seriamente la economía de las familias, si se tiene en cuenta el rol de proveedor que también culturalmente ha sido asignado a los hombres y padres, pero que en muchas ocasiones no es asumido por ellos: “…a las mujeres porque hay hombres que son muy irresponsables y las dejan botadas y les queda toda la carga a ellas y tienen que responder por sus familias y tienen que responder muchas veces por las deudas de sus esposos.” / “Yo creo que más afecta a las mujeres porque siempre uno de mujer es como que están… no digo que no hayan hombres que se preocupan por el bienestar de los hijos, pero casi siempre en estos casos la que lleva más esa inquietud para con los hijos es uno de mujer.” / “Hay mucha gente, muchas mujeres que están solas, tienen 3, 4 niños, pagan arriendo y viven únicamente del sueldo que ganan en una empresa de flores, porque muchas ni siquiera tienen el apoyo de los papás de los hijos.”

• La duración e intensidad de las jornadas laborales, familiares y domésticas, implica claramente una mayor carga emocional, mental y física para las mujeres, lo cual afecta obviamente afecta su salud.

“Yo creo que es bastante, no solo en la salud de las personas, yo creo que hasta en el mismo hogar. Imagínese uno levantándose a las cuatro de la mañana, llegar a las cinco de la tarde cuando no se quedan horas extras, después de una jornada, de un sol, cansada, enfermo, cuando hay el problema del túnel del carpo, que uno se siente incapaz de llegar a pelar una papa”. / “Uy, a las mujeres, a mi me parece que las mujeres somos las que llevamos la carga más pesada, por lo del machismo, no? porque aparte que nos toca ir a cumplir un horario a una empresa, nos toca llegar a la casa, que a arreglar casa, ver por los hijos, hacer la comida, alistarles lo del otro día, bueno… y llevar esos hijos por un buen camino no es cosa fácil, no.”

• Mientras los hombres con hijos/as tienen más posibilidades de recreación las mujeres con hijos/as disponen de muy poco tiempo para ello por la asignación cultural hecha de que las mujeres son las responsables de los hijos e hijas y de los asuntos hogareños.

“De pronto un poquito los hombres median el estrés, de pronto salir, jugar tejo, los compañeros de las flores juegan un poco tejo, se toman unas cervezas, mientras que a nosotras nos toca la vida del hogar, llegar, ver a los hijos, atenderlos, acostarlos, madrugar, dejarles el almuerzo, entonces en nosotros se acumula un poquito más, pero eso es como muy generalizado entre los dos.”

• La Carga mental y emocional de la vida familiar afecta el trabajo laboral y este a su vez a la vida familiar. Se trata de un círculo que pareciera no se puede romper y que además se retroalimenta de manera permanente.

“Pero ellos no ven eso, uno se queda como pensando, uno no trabaja ni bien por estar pensando en ese niño. Llegó usted por la tarde, digamos, cuando uno trabaja en cultivo, trabaja hasta las seis y usted está llegando por ahí a las siete u ocho de la noche; a esa hora si el niño sigue con fiebre, a esa hora no tiene cómo moverse e irse para el hospital. Amanecer porque qué más, y al otro día otra vez haga su almuercito y madrugue otra vez para irse. Entonces es muy doloroso dejar los hijos enfermos.”

• Algunos hombres están cambiando o porque reconocen que efectivamente las cargas para las mujeres son más pesadas y se empiezan a cuestionar sus posturas frente a estas situaciones o porque empiezan a asumir algunas actividades domésticas y familiares, dadas las limitaciones de tiempo de sus compañeras, más que por las convicciones de la importancia de avanzar hacia una equidad de género en las actividades domésticas y familiares.


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“Porque, o sea, ellas tienen que cumplir con el trabajo asignado y llegar a la casa y seguir por lo mismo; y pues, habemos hombres que no comprendemos eso, sino que únicamente: cumplan el deber y sigan en la casa, si” / “…yo considero que esa época en que el hombre llegaba a la casa y se quedaba a que la esposa lo atendiera ha venido cambiando, de una manera muy lenta, pero ha venido cambiando; porque ahora en la casa, el hombre también recoge los niños, se encarga de las labores de la casa y ayuda, puesto que se da cuenta que su esposa trabaja ya sea en una empresa de flores o en otro trabajo… y que el tiempo es limitado, si… porque en muchos aspectos aún sigue siendo la mujer con doble trabajo, con doble jornada de trabajo.”

En muchos casos estos cambios de los hombres en el sentido de involucrarse en las actividades domésticas y de crianza de los hijos e hijas tienden a ser vistos y valorados, por las mujeres y por los mismos hombres, como una “colaboración” o “ayuda” a las responsabilidades “propias” de las mujeres, más que como un ejercicio de corresponsabilidad compartida por ellas y ellos: “A las mujeres porque nos toca lidiar con nuestra familia no, que atender al esposo, que a nuestros hijos; que como dije anteriormente que es que nos toca llevarlos al médico, al colegio; ir a mirar qué pasó con sus notas, es velar por el oficio; bueno, aunque algunos hombres, no me puedo quejar porque por lo menos en mi casa, mi esposo me ayuda mucho también en el hogar, pero nosotras llevamos más la carga, 100% es nosotras.”

Para otras personas en la actualidad las cargas, en términos de trabajo familiar y doméstico, tienden más a la equidad entre los géneros: “Por igual. Hoy en día es igual, equitativamente. Los hombres y mujeres nos preocupamos por trabajar, que por estar bien con todos, con su familia, con sus hijos, en su trabajo. Y el resto en general, eso es equitativamente hoy en día.”

En uno de los grupos focales realizado en el municipio de Facatativa se solicitó a las y los participantes que se dividieran según su género y que cada uno de los dos grupos escribiera palabras o expresiones que indicaran las acciones que hacen durante un día corriente fuera del tiempo de trabajo. El resultado, agrupando palabras de acuerdo a algunas categorías (en negrilla), fue el siguiente:

Tabla 16. Actividades cotidianas por género

Actividades cotidianas Mujeres Hombres

Labores domésticas

Lavar X X

Cocinar X X

Planchar X

Hacer aseo X

Mercar X

Recreación y descanso

Pasear X

Hacer deportes X

Salir a bailar X

Jugar tejo X

Tomar X

Compartir y disfrutar X


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Actividades cotidianas Mujeres Hombres

Cantar X

Descansar X

Cuidado de otros/as

Ayudar a hijos en tareas X

Asistir a reuniones X

Cuidar nuestros hijos, nuestro hogar X

Dialogar en familia X

Actividad mental y emocional

Reflexionar, pensar, analizar los problemas

X X

Estudiar X X

Escuchar X

Hablar X

Esclava de las preocupaciones de la casa… todas las cosas

X

Actividades “personales”

Aseo personal X

Madrugar X

De lo anterior y teniendo en cuenta que se trata de un grupo específico, llaman la atención algunos aspectos:

• En cuanto a las labores domésticas se encontraron como actividades comunes a mujeres y hombres “lavar” y “cocinar”; el grupo de mujeres señaló adicionalmente “planchar” y el grupo de hombres “hacer aseo” y “mercar”. En apariencia, habría un cierto equilibrio en este aspecto.

• En recreación y descanso 5 expresiones son exclusivamente de los hombres y 3 exclusivamente de las mujeres. Las expresiones de los hombres generalmente implican o se realizan fuera del espacio del hogar y hacen referencia a acciones específicas (jugar tejo, bailar, tomar,…), mientras que las de las mujeres son más abstractas o generales (compartir, disfrutar, descansar) y no necesariamente implican la utilización de un espacio físico diferente al del hogar.

• En cuidado de otros/as las mujeres señalaron tres actividades relacionadas específicamente con el cuidado de los hijos y “el hogar”, mientras que los hombres solo una y muy general, asociada al uso de la palabra: “Dialogar en familia”.

• En actividades de tipo mental y emocional aparecen comunes a hombres y mujeres “pensar y analizar problemas” junto con “estudiar”, mientras que otras tres aparecen exclusivas de las mujeres asociadas a procesos comunicativos (“escuchar” y “hablar”) y a la preocupación que generan “las cosas de la casa”.

• Finalmente en actividades “personales” solo aparecen dos expresiones, una muy clara del grupo de hombres: Aseo “personal” y una del grupo de mujeres: “Madrugar”. Y aunque los trabajadores de flores también madrugan, por su horario de trabajo, es muy


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frecuente que las mujeres trabajadoras de flores madruguen más. Por qué? Generalmente en sus manos está la preparación de los alimentos (almuerzo) para sus hijos e hijas y para su compañero, si lo tiene.

En general con los resultados de este ejercicio se puede observar que efectivamente sí hay unas diferencias en cuanto a cómo las trabajadoras y los trabajadores de flores se posicionan en relación a sus tiempos y actividades extralaborales: Ellas con una tendencia más marcada al manejo de los tiempos y espacios asociados al mundo de lo familiar y lo doméstico y ellos con más posibilidades para el uso de tiempos, espacios y actividades fuera de este mundo.

Dentro de las preocupaciones y motivaciones más significativas, dentro y “fuera” del mundo del trabajo, que señalaron las mujeres y hombres que laboran en las empresas de flores se destacaron las siguientes:

Tabla 17. Principales preocupaciones y motivaciones intralaborales y extralaborales

Ámbito Preocupaciones Motivaciones

Intra

lab

ora

l

Desempleo: Perder el empleo / Impacto social

Conservar el trabajo / Buen empleo para todos

No tener dinero necesario / Bajo salario / Alto costo de vida

Recibir el sueldo

Salarios: No pago de salarios / Retraso en el pago de salarios

Tener un salario

Perder garantías laborales por tipos de contratación

Acceso a prestaciones sociales

Salud: Desmejoramiento / Con el tiempo se va a enfermar / Ser

despedido por problemas de salud / Menos salud y más exigencias / No

tener Seguridad social.

“Mi salud”

Papel de trabajadoras/es: Que obreros entiendan su papel importante en las

decisiones de la floricultura.

Hacer un buen trabajo sindical / Organizar a trabajadores de flores

Capacitación: No poder capacitarse Capacitación de trabajadores

Extra

lab

ora

l

Crecimiento personal: “Uno mismo, seguir luchando y trabajando”

Futuro de los hijos/as, seguridad de los hijos.

La familia, como espacio vital / Satisfacción de necesidades

(alimentación, educación, recreación) / Que los hijos salgan adelante:

educación, desarrollo personal / Que hijos no trabajen en flores.

No poder pagar deuda de vivienda al banco.

Lograr una vivienda propia.

Que no haya buena comercialización de flores en el exterior: Eso repercute en

despidos.

Estado emocional de trabajadores


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Algunos aspectos llamativos de este ejercicio son:

• Las y los participantes coinciden en señalar que con estas preocupaciones en su vida se ve afectada su salud, lo cual se refleja en enfermedades como gastritis, pero también en su salud emocional con estados de ánimo como “tristeza”, “desasociego”, “desconsuelo”. Al mismo tiempo algunos señalaron que las motivaciones que tienen en su vida, dentro de las cuales los hijos y la familia juega un papel fundamental, les impulsan a preocuparse por “salir adelante”.

• En el ámbito intralaboral se evidencia una gran preocupación por la ausencia de una economía sólida (en lo personal y lo social), que se refleja en el temor al desempleo ya existente o en el temor a perder el que se tiene. Junto a esto la percepción de un salario bajo que no cubre las necesidades básicas de las familias y la preocupación por las prácticas de algunas empresas que no pagan los salarios o lo hacen con grandes retrasos. Adicionalmente, se expresa la preocupación por la pérdida de garantías laborales por los tipos de contratación implementados que tienden a la deslaboralización.

• Una segunda preocupación en el mismo ámbito intralaboral es el relacionado con la salud en varios sentidos: La certeza de la aparición de enfermedades asociadas al trabajo a mediano y largo plazo, y más con las exigencias cuantitativas en términos de rendimientos o metas y los métodos empleados que se orientan a aumentar la productividad, sin considerar a las y los trabajadores como centro del proceso productivo; de otra parte, preocupa a algunas y algunos trabajadores la imposibilidad de ejercer su derecho a acceder a servicios de salud por la no afiliación a la Seguridad Social en empresas específicas.

• Una tercera preocupación, y motivación al mismo tiempo, en especial para mujeres y hombres sindicalizados, es que las y los trabajadores de la floricultura en general no tienen una consciencia suficiente respecto de su papel como gremio y de sus posibilidades de influir en las decisiones relacionadas con su trabajo y su sector, por lo cual destacan la importancia del trabajo sindical y de procesos orientados a la organización de trabajadoras y trabajadores. Junto a esto la tensión entre las pocas posibilidades de capacitación y el bajo interés, por diversas razones, y la importancia de hacerlo.

• En el ámbito extralaboral aparece con fuerza la familia y en particular los y las hijas, como preocupación y motivación vital y fundamental tanto en el sentido de la vida misma, como de la satisfacción de necesidades y del desarrollo personal. Aparece también un aspecto llamativo y al mismo tiempo paradójico: algunas personas expresan como motivación el deseo de que sus hijas e hijos no laboren en flores y encuentren un mejor trabajo, lo cual muchas veces resulta ser un deseo frustrado, debido a que muchas de ellas y ellos no tienen mayores posibilidades de educación y capacitación, no hay muchas ofertas diversificadas de empleo en la región Sabana, o simplemente se ven afectadas por la situación general de desempleo.

• La posibilidad de una vivienda propia aparece también como motivación en función de la familia y al mismo tiempo como temor asociado a la imposibilidad de pagar un crédito por la inestabilidad económica mencionada más arriba.

• Aparece también una preocupación macro relacionada con la afectación del mercado internacional de la floricultura colombiana, que tiene que ver con el


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modelo de desarrollo agroexportador en aspectos como la saturación del mercado por la competencia, la devaluación del dólar, aspectos climáticos, etc., aspectos que evidentemente tienen un impacto en quienes día a día producen directamente las flores. Al mismo tiempo, esta situación de zozobra económica se traslada a una zozobra en el estado emocional individual y el ambiente colectivo de trabajadoras y trabajadores debido a la incertidumbre en cuanto a la continuidad de su trabajo.

• Con lo planteado anteriormente se evidencia una relación estrecha entre los diferentes contenidos planteados desde el ámbito extralaboral (mundo de lo reproductivo) y los del ámbito intralaboral (mundo productivo), como parte de un todo referido a la vida de las y los trabajadores de flores. Se observa un claro peso de la ausencia de una economía sólida, el deterioro de la salud, y la falta de conciencia y organización de trabajadoras/es de flores, como factores intralaborales que impiden las posibilidades de resolución a las preocupaciones -al mismo tiempo motivaciones- planteadas en el ámbito extralaboral, particularmente asociadas con la vida familiar.

• De manera marginal también surgió en un grupo focal otro aspecto relacionado con el imaginario colectivo en la región sobre las mujeres trabajadoras de las flores: Se decía de ellas que eran prostitutas. Este imaginario, era muy fuerte al comienzo de la floricultura y con el tiempo se ha venido modificando esta falsa idea. No obstante, según las personas participantes, aún tiene algún peso especialmente en municipios no floricultores: “Aquí en Faca no, no se mantiene esa idea, no se mantiene en Faca”. / “Es que la mayoría somos floricultoras. Pero si usted sale fuera de Bogotá o va hasta el cruce, dicen que somos mujeres de la vida”. Un hombre agrega, como desmitificando esa creencia “…Ponga cuidado, en mi caso, en esa época también trabajaba, y yo nunca, yo sé cómo fumigaban ellos porque muchas veces a más de uno nos tocó fumigar en el cultivo o nos tocaba pasar por ahí, y yo nunca vi que las compañeras andarán de mal genio o encima de los tipos. (Risas prolongadas)”

En síntesis la doble presencia, entendida como la realización de jornadas de trabajo familiar y doméstico, adicional a las jornadas de trabajo laboral, representa un importante factor de riesgo psicosocial para muchas trabajadoras de flores y para algunos pocos trabajadores. Esta situación se agudiza en el caso de las mujeres cabeza de hogar, y especialmente en los casos en que los hombres no asumen su paternidad, en el sentido más amplio del término, y más allá de una limitada función de proveedor.

Junto a esto se evidencia cómo las mujeres trabajadoras en el mundo productivo y reproductivo, vivencian su cotidianidad desde una lógica y una ética del cuidado de otros y otras (hijos, hijas, compañero), mientras que los hombres tienden a vivenciarse más desde sus propias necesidades y cuidado personal, con más posibilidades de tiempos y espacios para la recreación y el descanso. En este sentido también son claras las mayores cargas físicas, mentales y emocionales que implica la doble presencia para las mujeres madres.

Se reconoce también que hay procesos lentos de cambio en algunos hombres, en cuanto a su mayor incorporación en actividades o tareas de la vida familiar y doméstica, motivados especialmente por razones prácticas como la falta de tiempo de su compañera o por el hecho de ser padre cabeza de familia o de vivir solo, sin que esto represente aún la expresión de una apuesta consciente por relaciones más equitativas entre los géneros, ni una transformación significativa de las relaciones de género en el mundo reproductivo.


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Finalmente, se destaca la importante y permanente interacción entre los factores psicosociales extralaborales (la familia y los hijos como espacio vital, la satisfacción de sus necesidades de alimentación, educación, recreación y vivienda) y los intralaborales (ausencia de una economía familiar sólida, deterioro progresivo de la salud física y emocional, y la falta de organización de trabajadoras/es como gremio), en donde los primeros se ven seriamente afectados por las dinámicas que se viven en los segundos.

3.6 Acciones de empresas y gremio floricultor frente a factores de riesgo psicosocial y factores protectores

En las entrevistas semiestructuradas y grupos focales se indagó por las acciones de las empresas relacionadas con factores psicosociales, así como por la actitud general de las mismas frente a la salud física y emocional. De igual manera se indagó por la percepción de las y los encuestados respecto del impacto de esas acciones y por los cambios necesarios en la floricultura para mejorar la salud física, mental y emocional de las y los trabajadores. A continuación los resultados de dicha indagación.

Acciones de salud en las empresas

Dentro de los aspectos que más destacan se encuentran los siguientes:

a. Prevención en salud

Algunas personas destacaron actividades relacionadas con la prevención en salud, en algunos casos porque valoran que actividades como campañas, orientadas a la salud de la mujer ya no se desarrollan: “Antes sí, antes sí se hacían de pronto campañas de prevención de salud, a ellos les gustaba mucho lo de las mujeres, hacer las citologías para las mujeres, prevención de cáncer por lo menos uterino. Eso es lo que más hacían no, ahora ya no hay ese tipo de prevención”.

Varias personas destacan el trabajo que realizan las empresas en relación a la prevención de accidentes relacionando este aspecto con diferentes matices, tales como los costos que implica para las empresas, el control que debe haber desde la empresa y el beneficio que representa para las y los trabajadores, la importancia de actividades de formación y de los comportamientos adecuados de las/os trabajadoras/es en determinadas circunstancias, la mayor rigurosidad con relación a unos años atrás sobre los reportes de accidentes. “…Con ese comité paritario o salud ocupacional, evitar que uno no se accidente, evitar que uno consuma alimentos dentro de los cultivos es prohibido, además eso es bueno para nosotros, para los trabajadores que se siga un control riguroso, porque es prevenir una intoxicación.”/ “Nos hacen charlas sobre manejo de huecos, alambres que hayan dentro de lo empresa, lo previenen a uno en ese sentido; que no se vayan a enredar, que si uno vio un alambre que lo recojan ahí mismo y lo lleve al sitio donde ellos botan la chatarra” / “Si. Más aparte hacen campañas de prevenciones, contra incendios, contra todo eso le hacen a uno charlas.” / “Antes, … no habían reportes de accidentes, …, si se hacían era porque era algo muy grave, muy complicado, ahora ya lo hacen con más facilidad porque ya tienen más obligaciones las empresas ante la ARP.”

Otro aspecto que destacan se relaciona con los equipos de protección. A este respecto señalan que hay empresas que no hacen entrega de ellos a las/os operarias/os: “Hay una situación en cuanto a los elementos de protección, allí hemos sido muy culpables en que se vencen, sabemos de empresas del grupo Chía que lamentablemente no proveen de los elementos necesarios a los trabajadores.


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Allí hemos estado muy pendientes de que estos elementos se den.” / “… allá nosotros prácticamente en lo que yo llevo, años, que un tiempo esa empresa allá era muy buena, sí, pero ahorita tenemos un problema de que nosotros hace ya 2 años que no nos dan la dotación para trabajar: Prácticamente a nosotros nos toca sacar del bolsillo para sacar la dotación …, ellos dicen que si ellos tienen para pagarnos el sueldo, no tienen para darnos la dotación,… “. “… a nosotros no nos dan los guantes suficientes; si, trabajamos con esos guantes todos rotos, que de pronto uno tiene accidentes, se va a punzar las manos, ….”

Hay otras que proveen los elementos necesarios dependiendo de la actividad que se desarrolla, pero que muchas veces no se hace el mantenimiento o el cambio periódico de los mismos: “…que les ponen caretas, pero en muchas empresas tienen muy deterioradas las caretas, que los fumigadores no las están cambiando muy constantemente; … y en muchas empresas, las caretas se le ven a los trabajadores muy deterioradas, cosa que ya no les cubre lo suficiente.” Otras señalan la importancia de que las y los operarios se apropien y usen con responsabilidad los equipos de protección que les son entregados: “Bueno, pues primero que todo no usar los elementos de protección, porque eso es esencial, tanto hombres como mujeres. La empresa cumple con darnos la parte de elementos de protección.”.

También se manifestó preocupación porque no siempre se respetan los tiempos de reingreso a los invernaderos luego de realizada una fumigación. Generalmente estos tiempos de reingreso están determinados por la categoría de toxicidad del químico utilizado “… por ejemplo son 12 horas para que una persona pueda ingresar nuevamente a un bloque dependiendo el grado de toxicidad, pero entonces en muchas fumigaciones no se respeta eso,…” Sin embargo, algunas personas reportan avances en ese sentido: “Actualmente se respetan todas esas cosas, actualmente no podemos decir…. Los fungicidas, ahora como eso lo han bajado también, ya no son venenos como antes que eso eran; ahorita no, ahorita más que todo son fertilizantes, eso es muy raro que echen un veneno pesado. Y ahorita tienen toda la seguridad y todo, no hay ningún problema en ese sentido.” / “En este momento si lo están cumpliendo. Pero unos años atrás, unos 6, 7 años, fumigaban, y a las dos horas tenía uno que entrar a seguir trabajando. A veces uno iba cortando y los fumigadores iban detrás fumigando… “

Frente a riesgos de tipo ergonómico señalan que en varias empresas se realizan actividades de Gimnasia laboral: “Por ejemplo allí en la empresa, yo creo que ninguna aparte de unos pequeños ejercicios que no sobrepasan los diez minutos durante el día, durante la mañana… no hay acciones que vayan encaminadas a mejorar esto,...” / “Nosotros tenemos en el día dos… eso se llama gimnasia laboral, eso es ejercicios de estiramientos, por la mañana, antes de empezar la labor y al medio día. Las personas siempre hacen estiramientos de brazos, piernas….” / “Pues, a nosotros nos dicen de hacer los ejercicios pre calisténicos, hacer ejercicios de estiramiento… Que yo sepa, ahí en la empresa donde yo trabajo, en los últimos años si se ha cumplido eso, pero anteriormente no se cumplía, …”

Igual que en otros aspectos se señala la importancia de conductas preventivas y de autocuidado por parte de las y los mismos trabajadores; al mismo tiempo se expresa que este tipo de ejercicios no son útiles si se empiezan a aplicar cuando buena parte de la población trabajadora ya se encuentre enferma: “Pues yo creo que sí, eso es bueno, siempre y cuando yo me concientice de que si yo hago calentamiento antes de empezar a trabajar es por mi salud. Si yo hago ejercicios de estiramiento en la mitad de la labor del trabajo pues… si eso es bueno. O sea, eso es algo que le ayuda mucho a uno para la salud; lo que pasa es que ya hay mucha gente que ya está muy enferma y ya después de que uno esté enfermo ya ahí con pañitos de agua ya no sirve.” / “Sí, yo he visto que en el caso de empresas para la salud… que las pausas para descansar los trabajadores en sus labores que están haciendo; no sé si en todas las empresas hacen lo mismo...”


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b. Acciones en salud emocional

En este tema los comentarios son pocos: Algunos se refieren al estado de ánimo de las y los trabajadores de una empresa y a la falta de acción de la misma sobre el tema. Lo emocional apareciera ser algo que se vive, pero que al mismo tiempo está muy invisible: “Yo pienso que en este momento el estado anímico de las personas, yo hablo por la empresa mía, el estado anímico, en este momento en la empresa, es como un estado emocional muy chocante, y yo si siento que la empresa en este momento no está teniendo en cuenta este estado anímico de los trabajadores.”

En contraste con lo anterior en otras empresas realizan actividades relacionadas con el sentir del trabajador en el puesto de trabajo y otros aspectos de su vida: “También, hay unos señores, nos hacen reuniones para así mismo darle una capacitación al trabajador de cómo se siente en su sitio de trabajo; también en su vida emocional, en su vida cotidiana.”

Otra persona señala la importancia que tienen las acciones de la empresa en relación a su motivación personal y que en este caso específico parecieran responder a un política del área de bienestar: “Bueno, lo motivan a uno mucho en el deporte, lo motivan a uno en distracciones, por ejemplo en juegos; lo motivan a uno mucho, lo motivan a uno mucho en la empresa que yo trabajo.”

Sin embargo en otras empresas las actividades de carácter lúdico y cultural, muy valoradas por trabajadoras/es, han venido siendo reducidas o se realizan en tiempos extralaborales “(Mujer) Lo otro era que en ese tiempo, antes, digamos había como esas semanas culturales que se celebraban… (Hombre) Eso es importante… (Sigue mujer) Digamos ya lo hacen como afuera, ahora igual lo celebran pero ya en el tiempo de uno, si, ya la empresa no saca el tiempo para hacerlo, o sea, tiene que tener el tiempo uno para poder celebrar.”

c. Sellos y códigos de conducta

Sobre los sellos y códigos como acción gremial y empresarial aparecen dos visiones claramente diferenciadas: Una, en el sentido de valorar y reconocer los cambios positivos que para el medio ambiente y para las y los trabajadores ha implicado la implementación en particular del Programa de automejoramiento empresarial Florverde, por plantear unas exigencias en relación a estos ámbitos, como lo señala una entrevistada: “Y llegan otros cambios después que es Flor Verde. Flor Verde es muy importante también porque tiene unas exigencias con derecho al medio ambiente; pero también, se mete en la parte de los trabajadores, en el estado emocional de los trabajadores. Y eso también ha traído muchos cambios para los trabajadores. Antes como que no respetaban mucho la fumigación, la seguridad industrial, mejor dicho, eran como muy perezosos en eso, ahorita no. Ahora como que está todo como bien organizado, en la empresa por lo menos muy bien organizado eso.”

Junto a esto reconoce también la resistencia al cambio de algunos funcionarios con cierto grado de responsabilidad en la empresa: “Que si, lógico, no falta el ingeniero o la persona que como que quiera saltarse todo eso, pero estamos nosotros muy pendientes de eso, y se ha trabajado bien con la gente de recursos humanos.”

La otra visión hace referencia a este tipo de programas y mecanismos, como una manera de lograr una imagen social y ambiental favorable para las empresas. En particular otra persona entrevistada expresa su preocupación por los mecanismos de auditoría sobre el cumplimiento de los estándares contenidos en estas iniciativas: “Esto de salud ocupacional no es… es como por aparentar ante los sellos que tienen las empresas, las empresas que tienen flor verde; bueno, distintos sellos que tienen las empresas; porque como supuestamente, entre comillas, esos sellos


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exigen que las empresas tengan salud ocupacional, que tengan derecho a la asociación, bueno les exigen una cantidad de cosas que son una apariencia porque cuando llega un inspector de esos sellos a la empresa, a verificar si se están cumpliendo esas normas, ellos ponen a un trabajador o dos trabajadores en esa puerta donde van a llegar y el supervisor, o el gerente, la trabajadora social le dice, vamos allí a hacer la encuesta, entonces ya tienen listo al trabajador que tiene que decir, qué tiene que contestar. Entonces, eso no es sino una apariencia.”

d. Formación

Algunas personas se refieren a diversos tipos de acciones de las empresas en que trabajan relacionadas con procesos de formación, algunas en el contexto de los Comités Paritarios de Salud Ocupacional, otras de Florverde: “Varias charlas. Digamos capacitaciones, tanto como el COPASO, el Programa Socio-ambiental lo practican mucho porque gracias a Flor Verde que es un Programa promovido por Asocolflores, es un programa de medio ambiente y la parte social, que le da mucha charla al obrero.” / “Yo pienso que hay muchos cambios en las empresas; por ejemplo, donde trabajo yo hay responsabilidad con los trabajadores, en exámenes para la salud, cómo se encuentran, capacitaciones, y yo creo que eso le ayuda a la empresa para mejorar, para uno saber cómo está, cómo se encuentra actualmente.” / “También hay unas charlas que la empresa nos dicta para evitar problemas. Salud ocupacional, en el caso de las mujeres dicta muchas conferencias sobre ecografías, todo lo que es de la parte de ellas. Y también, las campañas que hacen visuales.”

e. Servicios de salud

En el campo de las acciones empresariales fueron expresadas también diversas inquietudes relacionadas con los servicios de salud. Una de ellas se refiere al no pago por concepto de salud por parte de algunos floricultivos a las Empresas Promotoras de Salud –EPS-, a pesar de que el descuento sí se le hace a la trabajadora o al trabajador, lo cual imposibilita el disfrute real de los servicios de salud: “… ni siquiera pagan la EPS, entonces ya uno ni siquiera tiene la posibilidad de ir al médico a pedir la cita.” / “…a nosotros hace tres meses que no nos pagan seguridad social en esta empresa, porque hay personas que tiene cirugías, tienen que tomar droga de por vida, tienen sus hijos enfermos, tienen sus papás enfermos, sus esposas, sus esposos.” / “Sí, eso es. Y lo del seguro, por ejemplo, ahorita hay jefes que no pagan el seguro; cómo le digo… le descuentan el seguro a la gente y no lo pagan allá. Y uno muchas veces va a sacar una cita y no, no han cancelado el seguro.”

Otra inquietud hace referencia a los horarios de atención a trabajadoras/es otorgados por las EPS, que pretenden evitar el otorgamiento de citas médicas en horarios laborales, acción promovida en acuerdo con las empresas: “Ahora ellos han hablado con las EPS y con los que pagan en el grupo Chía, con la EPS del municipio donde están la mayoría de los trabajadores y dicen si va un trabajador de Santa Bárbara por ejemplo o de nuestra empresa, denle la cita después de la jornada laboral; 7 u 8 de la noche están dando la cita; uno, para evitar el permiso para que vaya al médico y dos, evitar que sea en tiempo laboral y no que la empresa ponga algo de tiempo para que uno vaya al médico.”

En otros casos se expresa la tensión y la presión ejercida por la empresa debido a los permisos otorgados para citas médicas: “…pero entonces cuando se van a tomar los permisos, porque como es tan complicado, como que uno vive lejos; entonces esto cuando hay estas citas, ellos molestan mucho porque las citas las dan a las once, doce, una; que parte el día. Y las citas a especialista nunca las puede uno trasladar, o que vaya de última hora, o de primera hora. Uno puede hacer eso pero con las citas de medicina general, pero con las de especialista no y ahí se complican bastante las cosas.


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Sí dan los permisos, uno no dice que no, pero resulta que los ingenieros o los supervisores no dejan de que como esa pullita, que piden mucho; entonces mucha gente tiende a no seguir un procedimiento es debido a eso.”

Finalmente algunas personas valoran positivamente la atención médica que se realiza en la empresa semanalmente y algunas campañas realizadas en coordinación con la EPS: “En la empresa sí, hacen capacitaciones, hay un médico que va cada 8 días, hay personas que si tienen algún problema la están llamando, las tienen en control, cualquier cosa¸ y hay, con las EPS hay campañas, van a la empresa y la gente que esté ahí y se hagan a su chequeo que tengan, su inquietud y todas esas cosas.”

f. Trato a trabajadores enfermos

En este caso se hace referencia al trato de una empresa con las personas que ya han sido identificadas con algún problema de salud, a quienes se les asignan trabajos que no sean incompatibles con su situación particular de salud: “No, pues por ejemplo ahí en la empresa, las personas que tienen más, problema de columna, tienen más restricción médica, dirigida por un médico, las personas tienen asignado un trabajo diferente allá; ellas miran las cualidades porque no pueden hacer eso y les tienen los trabajos asignados, a descabezar de pronto, o hacer otro tipo de trabajo que no, que no pueda hacer fuerza, que no pueda cortar, tienen el trabajo asignado diferente.”

Percepción sobre acciones de salud realizadas en las empresas

Las percepciones sobre las diversas acciones de salud realizadas en las empresas se agruparon en tres aspectos de acuerdo a las expresiones de trabajadoras/es participantes, como sigue:

a. Cambios positivos para trabajadoras/es

En algunos casos se evidencia un reconocimiento de que hay empresas que efectivamente realizan acciones favorables y efectivas para la protección de la salud, por cuanto existen regulaciones, controles, suministro de equipos de protección, seguimiento juicioso de los mismos, cambios de estos cuando es necesario. Al mismo tiempo se hace un llamado a la responsabilidad personal y a la adopción de conductas de autocuidado: “Sí, sí hay un impacto, aunque a muchos trabajadores les da molestia, porque en una jornada larga de trabajo le dan ganas de comerse algo… es prohibido, eso genera malestar entre algunos trabajadores, pero uno sabe que en el fondo es bueno, porque previene una intoxicación y problemas de salud.” / “Yo lo que veo que allí es todo: su dotación, sus elementos de protección, todo; entonces sancionan a la gente por no utilizarlos. Allí hay una persona encargada de salud ocupacional y sí uno le da papaya lo van es sancionando, allí le hacen revisión a las cosas que tiene cada uno y ver en qué estado se encuentra, qué hay por cambiar. … debería tener uno más responsabilidad para cuidarse uno mismo.”

No obstante, respecto de una de las prácticas señaladas en el párrafo anterior relacionada con el no consumo de alimentos en los invernaderos, una persona comenta una práctica que encuentra contradictoria: “Y un puntico…en los invernaderos prohíben, prohíben tener comida, que los trabajadores no coman… bueno eso es sano, es sano para nosotros, de pronto nos intoxicamos, eso es sano, pero cuando hay horas extras el agua la deben de consumir dentro del invernadero para que no pierdan un minuto de tiempo. Entonces si a uno le prohíben llevar comida al invernadero, el agua también se puede contaminar en las horas extras, …, pero en la empresa que yo trabajo sucede es:, si hay que trabajar horas extras, si el trabajador quiere tomar agua tiene que llevarla al sitio de trabajo.”


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También hay un reconocimiento de los Copasos como instancia de algunas empresas que promueve diversas actividades de formación: “en la empresa hay capacitación, como hay COPASO, Comité Paritario de Salud Ocupacional, es muy bueno como los preparan a los trabajadores allí, y las brigadas de emergencia; que también son una brigadas muy importantes allí, que cada nada la instruyen, es muy buena para los trabajadores.”

Alguien comenta que los espacios de encuentro, en particular las reuniones, son útiles para la expresión y participación de trabajadoras/es, pero reconoce que también hay dificultades en este sentido pues en algunas empresas las/os trabajadores no son tenidos en cuenta: “Y también las reuniones ayudan a que los trabajadores expresen lo que se siente en el trabajo también. Aunque hay a veces, en que hay empresas en que no valen lo que uno piensa el trabajador y lo dejan a un lado.”

También se encontró una valoración positiva respecto de los controles en relación a procesos asociados a la fumigación: “de pronto antes se manejaba como fumigar, listo yo fumigo y únicamente le decían a uno cómo tenía que comenzar, y ya hoy en día hay empresas que por ejemplo se fumiga con etiquetas, ahí se sabe cómo va el fumigador, si va bien o va mal, hay empresas que pues le traen problemas a uno, pues si ya está mal fumigado, pues ya el jefe le pega el brinco a uno: qué pasó, qué sucedió, entonces hay más responsabilidad.”

b. Salud ocupacional: una formalidad

Desde varias expresiones las actitudes y acciones de las empresas en salud también son percibidas como una formalidad necesaria para las empresas en razón de las exigencias gubernamentales, pero con muchos vacíos en el sentido de que no denotan un interés real por la salud de las y los operarios. Algunas expresiones al respecto señalan lo siguiente: “… eso que existe salud ocupacional en las empresas es salud ocupacional en el papel, en la práctica no existe en los cultivos, esa salud ocupacional que se supone debería ser para prevenir las enfermedades no es cierto, porque todos estos cambios de grupos, de las jornadas largas, la recarga laboral ha hecho que los trabajadores aún más, se enfermen,…” / “ellos que tienen su salud ocupacional para demostrar que hay, que tienen que cumplir como con las normas que exigen los gobiernos, tener qué mostrar, pero realmente interesarse en la salud de los trabajadores de las flores no conozco….” / “Sí en las empresas hay comité paritario, … eso es solo por aparentar, porque en realidad las empresas no hacen nada para que los trabajadores mejoren sus condiciones de salud, no. Al contrario, cuando un trabajador está enfermo lo que hacen es aburrirlo para que el trabajador se vaya, y se vaya sin ninguna indemnización.”

Al mismo tiempo se pueden entrever, desde el sentir de las personas entrevistadas, algunas contradicciones importantes en el sentido de la implementación de estrategias positivas para la salud en el trabajo pero que no pueden ser implementadas en razón a otro tipo de factores relacionados con las exigencias cuantitativas o rendimientos. Tal es el caso de empresas que enseñan cómo realizar “pausas activas” especialmente al comienzo de la jornada y que hacen seguimiento de la puesta en práctica de las mismas; sin embargo, señalaron también que en las empresas se da tiempo para esto, pero que “la gente no quiere perder tiempo”, puesto que dedicar 10 minutos de tiempo a la realización de pausas activas implica afectar negativamente los rendimientos que tienen que alcanzar, que en general son altos especialmente en postcosecha. Como lo expresa una trabajadora: “… si yo me pongo a hacer esa pauta con la forma en que ellos lo dicen, no voy a alcanzar a rendir lo que me están exigiendo. …”


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Otra contradicción que se expresa en continuidad con la anterior es que aunque puede existir interés en la salud de las y los trabajadores desde el área de salud ocupacional de algunas empresas, desde el área administrativa o de producción de ellas el criterio que parece existe es diferente: La rentabilidad y el mejoramiento de la productividad: “… Salud Ocupacional trata de hacer cumplir la restricción y Productividad dice: ´No, cumpla con esto, esto es dinero´… hay una contradicción interna en la empresa, cuando el ingeniero de determinada área rompe con esa transmisión y obliga a un operario a hacer cosas que van en contra de su salud, porque están marcadas dentro de la restricción y bueno toca en ese momento hablar con el sindicato, el sindicato ya habla con salud ocupacional … entonces esa contradicción se ve realmente dentro de la empresa, yo creo que es en todas.”

Es como si coexistieran dos políticas al interior de determinadas empresas que hacen que efectivamente las y los trabajadores sintieran una disociación entre la generación de discursos y condiciones de salud y las prácticas laborales que en realidad tienen que asumir: “Entonces, ellos hablan mucho de la salud y mucho de la preocupación que tienen por los trabajadores pero no la cumplen, o sea, es una manera como de hacerle creer a la gente que sí se preocupan mucho por ellos; pero si uno es consciente no lo hacen.”

Otras personas perciben un interés de las empresas en los relacionado con el medio ambiente y con casos de alguna manera “fugaces” pero llamativos o muy visibles que puedan afectar la imagen de la empresa; el interés, parece no ser el mismo, en el caso del deterioro crónico de la salud de las personas: “Pero en lo que ellos más se cuidan tal vez por cuidar el medio ambiente, por prevenir una intoxicación, por evitar cosas de ese estilo, pero por prevenir que un trabajador se enferme del túnel del Carpio, prevenir que un trabajador no le dé tendinitis o le de eso del manguito rotador o se enferme de la columna, no mucho… no mucho.”

c. Frente a un trabajador enfermo

En general hay una percepción de que a las operarias y operarios de la floricultura que por alguna razón están enfermas/os o requieren de alguna incapacidad por razones de salud, se ven presionados a retirarse, o les plantean la terminación de contrato por mutuo acuerdo. Sobre el tema estas fueron algunas expresiones:

“… a ellos no les conviene que un trabajador esté enfermo, cuando hay restricciones e incapacitados para hacer algún tipo de trabajo en la empresa, ellos se molestan muchísimo, … cuando llega un trabajador y dice ´el médico me dio una restricción´, para no cortar por ejemplo, (pero qué vamos a hacer con usted, aquí la contratamos para trabajar, para hacer oficios varios no para hacer otro tipo de oficio) ellos se molestan y no han hecho nada porque si ellos quisieran podían cambiar ese método, de reducir por ejemplo el trabajo, de rotar cada dos horas la jornada o el trabajo.” / “Por ejemplo lo que está pasando ahora en el grupo Naneti; el grupo Naneti tiene 14 empresas, cogieron a todos los trabajadores que tenían restricciones, solamente los de restricciones, y les pasaron una carta aceptando una terminación de contrato por mutuo acuerdo. Ellos saben que eso es ilegal, que a un trabajador lo despidan cuando tiene una restricción, pero ellos les están ofreciendo una indemnización y se van para sus casas.”

Con este tipo de tratamientos se percibe un sentimiento de no valoración del trabajo de la persona en cuestión, pese a los años de servicio a una empresa: “Es un cambio brusco también para los trabajadores; y hay personas, hay empresas que no se dan cuenta de eso, sino que buscan la manera de salir de esa persona porque ven que ya no les sirve, …. Entonces, me parece que es injusto que lo saquen de un momento a otro; viendo que todo el esfuerzo que esa persona se ha dedicado a su trabajo.”


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Cambios necesarios

Se preguntó en las entrevistas semiestructuradas y en los grupos focales respecto de los cambios que las y los trabajadores encuestados consideraban más necesarios en la floricultura para favorecer su salud física y emocional. La pregunta planteada fue la siguiente: “Si en sus manos estuviera la posibilidad de hacer cambios importantes en la floricultura para mejorar la salud física, mental y emocional de las y los trabajadores, ¿cuáles serían los tres cambios más importantes que haría? Por favor menciónelos en orden de importancia.”

Los cambios más significativos propuestos por las y los trabajadores fueron los siguientes:

• Bajar la recarga laboral, colocar rendimientos razonables: “Bajar la recarga laboral, sería uno de los cambios más importantes” / “El otro sería que hubiera un ambiente laboral bueno, que no hubiera tanta recarga laboral para los trabajadores.” / “Pues cambiaría el tema de los rendimientos pues en estos momentos, las empresas de flores están exigiendo unos rendimientos muy altos y …” / “Yo por ejemplo diría en mi caso, que por ejemplo en una empresa como estamos nosotros, dejando sesenta y pico de camas, que nos bajaran a las camas; por decir que nos dieran 40 camas, uno las trabajaría, las tendría al día; uno como ya trabaja… o sea, como más descansado.” / “Yo diría eso, pues claro, porque a uno lo acosan y lo acosan: “que es que no se mueve, que no se qué, que es que no cortan, que no sé qué”. Pues para mí un cambio, sería un cambio que le dieran unas pocas camas a uno, uno se sentiría pues bien, como que menos estrés, porque es que uno como que vive es estresado o yo no sé qué es lo que pasa.”

• Promover ambientes laborales sanos. Este aspecto lo relacionaron básicamente con promover un estado emocional asociado con tranquilidad y bienestar. También se relacionó con mejor trato por parte de supervisores y jefes en general: “Cambiaría muchas cosas… es que para mí el estado emocional de una persona, porque yo soy un trabajador común y corriente, ese estado emocional, esa confianza que se le da al trabajador, yo pienso que yo llegaría a cambiar los supervisores.” / “…cómo le dijera, prepararlos, preparar esas personas para que aprendan a manejar gente y para que aprendan a ser solidarias, y aprendan de que están manejando gente.” / “Ahí es donde yo digo que esas personas no están preparadas para manejar ese personal, porque es que si a uno le hablan a las buenas, seguramente no lo vuelve a hacer, seguramente es como esa reacción”. / “… Mejor trato hacia la gente, más respeto porque somos los que trabajamos.” / “Entonces, qué cambiaría, yo cambiaría el concepto del supervisor hacia el operario, …, si la gente está bien trabaja bien, si la gente no está bien no trabaja bien. Entonces, donde hay buena oportunidad hay buen trabajador, donde hay buen trabajador hay buena producción, donde hay buena producción hay buena entrada.”

• Reconocimiento del obrero como punto de partida en el proceso productivo. Esto se asoció con cuidar al trabajador/a en el sentido más amplio del término, así como con reconocimiento del trabajo y esfuerzo de las personas: “…me dedicaría más al campo social, a los trabajadores haciéndoles entender de que obviamente una empresa debe producir, mas sin embargo, por encima de todo está la parte humana, está el obrero como tal, es el que cada día produce, el que acumula riqueza a un empresario, partiendo de la fórmula del que produce la manipulación de la materia prima es lo que genera riqueza, en si el trabajador debería en sí ser el punto de partida del sostenimiento de una empresa y como tal debería de tratarse, …” / “yo creo que es saber reconocer el trabajo y el esfuerzo de cada persona, porque en muchas, y en la mayoría de casos y de empresas, no le reconocen eso a la gente. … eso son cosas que yo creo que hacen que un trabajador siempre esté como… como muy… o sea pierde mucho como ese tal vez, ese compromiso que uno tiene con el trabajo.”


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• Más control a fumigaciones e implementación de métodos biológicos y orgánicos: En esta propuesta de cambio también se habló de la producción de alimentos orgánicos. “Pues, …, yo trabajaría con productos biológicos, porque químicos, aunque no utilicemos categorías altas, la parte química siempre afecta el medio ambiente, porque sí una persona utiliza los elementos no afecta nada pero sí al medio ambiente.” / “… que controlaran los venenos, hay venenos menos fuertes; de pronto más controladores de las enfermedades y menos químico. Sería ese factor para que, digamos, bajara el peligro de intoxicación, de muchas cosas que pueden resultar a través del químico; sería lo bueno que se pudiera cambiar un poco. Yo creo que eso es lo más que puede llegar a enfermarlo a uno porque es mucho, mucho el veneno que se da en una flora.“ / “…, cambiar el químico, cambiarlo como con abonos orgánicos más bien, o de pronto cambiar la producción; así como se da la producción de flores se puede dar la producción de… pongamos un ejemplo, se da también eso que comen acá: la calabaza. Trabajarla lo mismo que las flores, pero entonces ya no se le echaría tanto químico como a la flor, sino ya abonos orgánicos, esa sería una opción también, si, pues me imagino yo, digo yo.”

• Promover la participación de trabajadoras/es: Este aspecto muy relacionado con el reconocimiento de la y el trabajador, tiene que ver con una valoración positiva del aporte que pueden hacer desde sus experiencias y saberes. También se asoció en esta propuesta la implementación de actividades recreativas. “Si yo fuera dueña de una empresa, lo primero que haría es consultar al trabajador qué es lo que le preocupa, qué es lo que necesita y qué es cómo lo que realmente se siente incómodo en su labor …. Haría unas zonas recreativas para que así mismo el trabajador trabaje bien y se sienta bien en su trabajo, y sepa que la empresa se preocupa por ellos. Y también saber que ellos se sientan bien, y estar haciendo por lo menos, … sí una vez cada ocho días, una reunión con los trabajadores, hacerles pausas, preguntarle a cada uno, cómo se siente, incentivarlos todos los días, en sus navidades; ellos se siente bien que les den su obsequio, que les hagan una reunión: chévere que compartan con todos sus compañeros.”

• Otorgar permisos para uso de servicios de salud y respeto a incapacidades: “que se le permita al trabajador asistir al médico, que a los médicos no le impartan órdenes… porque los empresarios se encargan de ir a las EPS y decirles a las EPS cero incapacidades, no queremos a ningún trabajador incapacitado. Que se cambie esa política.” / “Que le den permisos y que esté afiliada la persona a la seguridad social.”

• Mejorar los sueldos y garantizar la seguridad del salario: “Y mejorar un poquito los sueldos también porque con un mínimo en Colombia no se vive, realmente no se vive.” / “…que a los trabajadores no les faltara el salario porque nosotros con el salario tenemos que pagar las vainas, pues los servicios, personas que deben cuotas a las bancos; entonces la importancia de los salarios, que no se tengan esas preocupaciones que no se pueden pagar sus cosas. Hay gente que paga arriendo.”

• La seguridad de contar con Seguridad Social: “El primer cambio que haría sería para la seguridad social para que los trabajadores tuvieran su tranquilidad con su salud de ellos, de hijos y de las personas que tienen afiliados, porque ese sería lo más importante, la salud.” / “Y en la salud, estar preocupándome por cada uno, que todos tengan su pensión, su seguro, que estén afiliados en su trabajo cada uno en su EPS, y que estén bien en su trabajo.”

• Organizar el trabajo y las responsabilidades evitando labores repetitivas y realizando rotación de tareas: “…hacer las labores no repetitivas sino que hubiera pausas además en el trabajo y cambio cada dos horas, para evitar problemas en la salud de los trabajadores”.


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• Implementar la salud ocupacional como política integral de las empresas: “mejorar la salud entre los trabajadores, que haya adecuación, que haya agua potable para los trabajadores de los cultivos, que les permitieran de pronto… de verdad una salud ocupacional con todo lo que es salud ocupacional, no por el nombre.”

• Desarrollar más procesos de formación: “Capacitarle en charlas a la gente más, que haya más capacitaciones a uno.” / “De pronto capacitación en el trabajo. Yo creo que para evitar los riesgos de accidentados, capacitación y los implementos necesarios para poder hacer un trabajo.”

• Reducir las horas de trabajo: “Y la otra parte sería, de pronto reducir las horas de trabajo de una persona. “

• Cambiar el machismo: “Cambiaría como el machismo, porque es que el machismo está en todos lados, que los hombres participaran de igual forma como nosotras; que trabajaran igual forma como nosotras; porque es que, mientras nosotras trabajamos siempre, uno puede ver los hombres jóvenes por ahí haciendo laborcitas de mujeres, mejor dicho, y nosotras haciendo las de los hombres, eso sería otro.…”

• Equipos de trabajo necesarios: “Porque muchas veces, digamos, cuando uno entra a un… como por primera vez a la flora; si entró en la temporada, uno tiene que llevarse, improvisarse sus guantes, si son unos guantes muy chiquitos: de malas si no le cupieron; o ya viejos, todos rotos.”

• Mejor calidad de vida: “que el trabajador o los obreros… por ejemplo la floricultura tengamos una mejor calidad de vida, también por parte y parte, por parte del estado quiero decir.”

En términos generales los aspectos que tienden a aparecer con más fuerza, en relación a los cambios necesarios para mejorar la salud física y emocional en el trabajo en floricultura, son los cinco primeros de este apartado, es decir la reducción de la carga laboral o rendimientos (Exigencias psicológicas cuantitativas de acuerdo a la categorización de Istas 21); la construcción de ambientes laborales sanos muy asociados a un estado emocional de tranquilidad y a unas relaciones jerárquicas marcadas por el buen trato; concebir a la trabajadora y al trabajador como centro del proceso productivo, esto asociado especialmente con una ética del cuidado reflejada en las prácticas empresariales relacionadas con trabajadoras y trabajadores y con la valoración y reconocimiento del trabajo de los mismos; avanzar en mayores controles relacionados con la fumigación así como promover alternativas a los agroquímicos y, finalmente, promover espacios y dinámicas de participación reales para trabajadoras y trabajadores en las decisiones de las empresas.

Aparecen otros aspectos con menor intensidad, pero no por ello con menor importancia: el respeto al derecho de la Seguridad Social, en cuanto a la afiliación y posibilidad de acceso real, por el pago oportuno y la facilitación de permisos de parte de las empresas, la mejora de sueldos y la seguridad de que estos van a ser pagados, la organización del trabajo de manera tal que se evite el exceso de tareas repetitivas, la necesidad de más espacios de formación, la reducción de horas de trabajo, una mayor equidad de género, contar con equipos de protección adecuados y oportunos y, en general un mejoramiento de la calidad de vida de trabajadoras y trabajadores.

Dentro de los cambios necesarios expresados por las y los trabajadores se mencionan asuntos básicos y obvios e incluso ya reglamentados, pero que evidencian el incumplimiento por parte de algunas empresas de estos parámetros y normativas, relacionados por ejemplo con


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la seguridad social, con el pago de salarios, con equipos de protección. Al mismo tiempo se evidencian reclamos asociados a una humanización del mundo del trabajo que evidencian la actual precarización de la vida de la población trabajadora: disminuir las cargas laborales que bien puede asociarse con reducir horas de trabajo, mejorar sueldos, más capacitación y en general mejorar la calidad de vida.

3.7 Factores de resiliencia individuales y colectivos de trabajadoras/es de flores

3.7.1 Reacciones individuales a las dificultades en el trabajo

En este apartado se presentan las reacciones planteadas por trabajadoras/es ante situaciones adversas. La información resultante es tomada de la aplicación de las preguntas que sobre el tema fueron agregadas por el equipo investigador a la encuesta Istas 21, como de las entrevistas semiestructuradas y de los grupos focales.

A continuación se presentan las gráficas de las respuestas dadas a la pregunta formulada en Istas 21: “Cuando tengo dificultades o contratiempos serios en mi trabajo…” (Pregunta 37 de encuesta).

Gráfica 5. Reacciones individuales ante dificultades en el trabajo


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Si observamos los resultados expresados en las anteriores gráficas tenemos que:

• Las y los encuestados en su mayoría (35%) piden ayuda “algunas veces” a otras personas en caso de necesitarlo, seguido de “siempre” y “muchas veces”. Con porcentajes relativamente similares a los anteriores aparece que “nunca” o “pocas veces” piden ayuda.

• El 50%) de encuestadas/os no comparten “nunca” sus preocupaciones con grupos comunitarios, eclesiales u otros: Esto puede deberse a que no consideran estos espacios como los adecuados para compartir sus preocupaciones o a que no pertenecen o no tienen una afiliación a espacios como los mencionados. El resto de ítems de respuesta (“algunas veces”, “pocas veces”, “siempre” y “muchas veces”) son inferiores al 20%.

• Más del 50% de encuestadas/os afirman que “siempre” se las ingenian para resolver los problemas como sea, mientras que en orden descendente el 26% asume esta postura “Muchas veces” y el 18% “Algunas veces”. En general se ve una tendencia alta (78% sumando “siempre” y “muchas veces”) de las personas encuestadas a buscar formas ingeniosas de resolver los problemas.

• Con porcentajes iguales (30% cada una) las y los encuestados afirman que “siempre” o “muchas veces” cuentan con amigos o familiares que les escuchan o les orienten, mientras que el 25% señalan que algunas veces cuentan con esta posibilidad. Con lo anterior pareciera que las redes sociales de familiares y amigos constituyen un factor importante de resiliencia para la mayoría de encuestas/dos.

• Recurrir “siempre” (62%) a la automotivación, en el sentido de fortalecerse y “darse ánimo” a sí mismo/a en momentos de dificultad, es el item que presenta una mayor frecuencia, seguida de “muchas veces” con 20%. Sumados ambos porcentajes (82%) se refleja la automotivación como un camino importante para la resilencia.

Desde las autopercepciones expresadas en las respuestas anteriores se puede afirmar que cuando las personas tienen dificultades serias en su trabajo utilizan diferentes estrategias de acuerdo a la situación y a las posibilidades que tengan en un momento determinado. Como dice uno de los entrevistados: “Eso creo que es como independiente de cada problema, no generalmente cada problema son los mismos ni de las mismas personas; entonces no todo el mundo reacciona igual, eso sería cómo individualizar para cada uno un problema.”


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No obstante, hay algunas estrategias que parecen ser las más significativas: En primer lugar la “automotivación” que tiene que ver con la movilización que las mismas personas hacen de sus propias fuerzas, energías y recursos para enfrentar la adversidad; también se relaciona con los aspectos de la vida que son importantes y significativos para las personas y que se constituyen en situaciones adversas en motores movilizadores de la fuerza necesaria para hacer frente a las dificultades.

Algunos de los aspectos más movilizadores para la automotivación se encuentra en los hijos e hijas: “…tengo dos hijos de 6 años. De manera muy personal, me preocupa pues el futuro de ellos como tal, sinceramente tenemos que ver qué podemos hacer ahí en ese sentido”. / “Pues afortunadamente yo tengo una vida muy tranquila, pero la parte que me llena todo es mis hijos, la cuestión que salgan adelante, sean profesionales.” / “Las 3 preocupaciones más grandes es mi salud, sacar a mi hija adelante; que en el mañana sea alguien porque yo no comparto mi hogar sino con mi hija, o sea, que mi hija algún día sea alguien en la vida y que me lo agradezca en el mañana.” / “A mí me preocupan mucho mis hijos, para mí mis hijos son lo único y el motor de mi vida. Si no tuviera a mis hijos uno pensaría, bueno me iría a lavar platos y con eso compro equis cosa y listo, pero uno piensa en los hijos y sí uno quiere los hijos, uno necesita trabajar y luchar por ellos para que ellos puedan salir adelante.”

Seguida a la estrategia de automotivación se encuentra el ingenio personal o lo que se conoce comúnmente como “recursividad”, es decir la capacidad de las personas para disponer de los recursos internos con que cuenta a partir de experiencias anteriores, o de tomar los recursos externos disponibles en un momento determinado, o construir los recursos necesarios, que le pueden ser útiles.

En cuanto a los recursos externos pareciera que las redes de amigos y familiares suelen ser un factor importante al que se puede acudir en momentos de dificultad. No obstante parece ocurrir lo contrario con el uso y el sentido de pertenencia a redes o espacios sociales o comunitarios que, como se observa en la gráfica, no representan un referente importante a la hora de compartir los problemas y preocupaciones.

Desde las entrevistas y grupos focales algunos aspectos que se destacan son:

La pertenencia a una organización, en este caso una organización sindical, parece ser un factor determinante que orienta y respalda las acciones individuales de quienes hacen parte de ellas. Pero además de lo anterior, el centro del asunto en lo que tiene que ver con las reacciones individuales a las dificultades, se relaciona con la autoconciencia que cada sujeto o sujeta tiene de su propia identidad, en este caso como sindicalista: “Me pronuncio. Uno porque es sindicalista tiene maneras de pronunciarse. Casi siempre cuando hay dificultades uno se pronuncia a través de boletines, expresando la inconformidad a través de un boletín, porque soy sindicalista, no?”. El respaldo de la organización y el autoreconocimiento como miembro del mismo, posibilita el paso a la acción individual: “Entonces tomé la decisión, claro, asesorada, de hacer unos letreros en las camisetas que me pongo para el trabajo, diciendo los derechos de los trabajadores son inviolables…”

En las reacciones individuales a las dificultades en el trabajo también tienen importancia los procesos de comunicación y las discusiones colectivas que se dan con el grupo de referencia: “Yo vengo aquí al sindicato, yo hablo con la abogada o con el asesor y le digo: está pasando esto en la empresa, qué medida vamos a hacer, vamos a tomar, y necesito que tomemos algunas medidas para calmar esas medidas anti sindicales… o cuando son de extremadas cargas de trabajo, entonces consulto a ver qué medidas tomamos…”


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En otros casos las personas reaccionan siendo persistentes en cuanto a la búsqueda de las soluciones que requieren: “Pues en mi caso cuando a mí me sucede algo pues yo llamo al jefe y le comunico y si no soy escuchado por el jefe llamo al ingeniero y si el ingeniero no me soluciona nada pues acudo a la gerencia.”

Al mismo tiempo a veces se evidencian situaciones de conflicto en las personas por factores externos (crisis económica de la floricultura) e internos (“querer que la gente conserve su trabajo”) que ponen a las personas en una situación de debilidad frente a sus posibilidades de acción individual frente a las dificultades. Una sindicalista lo expresa así: “Si uno exige, por otro lado le están diciendo: no pues si no le gusta, pues ahí está la puerta, váyase. Y como nosotros estamos empeñados en que la gente tenga su trabajo, … porque es que afuera es tremendo, no hay opciones, más como unas personas, ya… yo llegar a salir… no sé, por lo menos yo hablaré, pero hay otras personas como las que no tienen como ese… entonces uno busca como que la gente se quede en la empresa,…” / “…pero lo que pasa es que como le digo, por la problemática de las flores uno no hallaría cómo qué hacer.”

Dentro de las reacciones individuales a las dificultades en el trabajo hay una que aparece de manera muy reiterada y es justamente la “no reacción” (al menos no reacción externalizada) lo que se puede hacer equivalente con la impotencia, básicamente por el miedo a perder al trabajo y por temor al desempleo: “Ya no tengo nada que reclamar, entonces, eso es algo que no lo dejan, no lo dejan expresar a uno lo que uno siente. O sea lo que uno siente no, sino lo que uno es. No, uno tiene que callarse y dejar que cometan todas las injusticias que ellos quieran con los trabajadores, porque en el momento que uno hable, pues lo despiden del trabajo.”

Algunas reacciones también están orientadas a resolver el problema o la dificultad, pero por vías alternas, es decir, sin hacer frente al origen de la dificultad o a quien la está generando para evitar tensiones o enfrentamientos: “Yo le dije que mi esposo me afiliara a la seguridad de él para yo tener mi acceso a mi salud. Para no ponerle problemas a la empresa; por cuestiones económicas, en este momento están en crisis. Por eso no… si, si uno va a que le den para el médico, ellos a todo momento no tienen disponible para la plata…”. De esta manera, aunque se resuelve el problema se renuncia a la posibilidad de enfrentarlo con quienes deben resolverlo.

Resumiendo, entre las reacciones individuales expresadas ante las dificultades en el trabajo se encuentran la automotivación teniendo como motor principal a los hijos e hijas, el ingenio personal o recursividad, las redes de amigos y familiares, la autoconciencia de pertenecer a una organización sindical, los procesos de comunicación con un grupo de referencia y la persistencia, la resolución del problema o dificultad por vías alternas al origen de la misma, como factores resiliencia.

Junto a estos se encuentran también situaciones y reacciones que bloquean la resiliencia tales como la “no reacción” por miedo, por ejemplo, y la sensación de “impotencia”.


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3.7.2 Reacciones colectivas a dificultades en el trabajo

De la misma manera que el ítem anterior las reacciones colectivas de trabajadoras y trabajadores ante las dificultades en el trabajo fueron indagadas desde la encuesta aplicada para efectos de información cuantitativa, y desde las entrevistas semiestructuradas y los grupos focales para la información cualitativa.

En la encuesta fue añadida la siguiente cuestión (Pregunta 38) cuyas respuestas se indican en las

gráficas que siguen: “Cuando las y los compañeros tenemos contratiempos serios con la empresa…”.

Gráfica 6. Reacciones colectivas ante dificultades en el trabajo


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De acuerdo a las gráficas anteriores se tiene que:

• Siempre o Muchas veces el 49% de encuestadas/os “no hacen nada por miedo a una sanción o al despido”, mientras que el 24% Algunas veces asume la misma actitud, lo que indica que el miedo es para la mayoría un factor de peso para la no reralización de acciones colectivas.

• Al 30% de trabajadoras/es Algunas veces no saben qué hacer cuando tienen problemas con la empresa, mientras que al 35% Siempre o Muchas veces le sucedo lo mismo. El 35% restante Nunca o Pocas Veces no saben qué hacer, es decir, sí saben qué hacer en esas situaciones. En este caso no hay una tendencia clara en el sentido de que las personsas encuestadas se mueven entre el Siempre y el Nunca, pasando por Algunas veces, con porcentajes similares en cada uno.

• Cuando las y los trabajadores tienen dificultades en la empresa se dirigen a las personas que corresponde Muchas veces o Siempre en un 46%, mientras que Algunas veces lo hace un 28% y Pocas veces o Nunca un 22%. Esto indica una tendencia de las personas a plantear las inquietudes que tiene directamente con las personas involucradas, lo que podría hacerse equivalente con seguir los conductos regulares para la resolución de un problema.

• Muchas veces o Siempre buscan llegar a un acuerdo entre compañeras y compañeros de trabajo para buscar una solución un 37%, mientras que un 35% lo hace Pocas veces o Nunca, seguido de un 25% que lo hace Algunas veces. Se observa entonces una distribución similar en el porcentaje, aunque con énfasis en los polos opuestos.


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• El 58% Nunca se organiza para presionar a la empresa seguido de un 23% que lo hace Pocas veces. Este dato coincide plenamente con la tendencia de la gráfica siguiente en el sentido de que Nunca se afilian a un sindicato el 80% y Pocas veces un 8%, lo cual evidencia la poca cultura organizativa y los bajos niveles de participación de trabajadoras/es en las organizaciones sindicales presentes en el sector floricultor.

• Siguiendo la misma tendencia de las dos gráficas anteriores en la última se muestra cómo el 28% de trabajadoras/es Nunca cuenta con espacios de participación en la empresa para hablar de un problema, seguido de un 26% que Pocas veces los tiene, para un total de 54% que Nunca o Pocas veces tiene esta posibilidad. Entre tanto un 23% afirma que Siempre o Muchas veces cuenta con espacios de participación para resolver problemas con la empresa y un 18% señala que Algunas veces.

Desde la información cualitativa recolectada (entrevistas y grupos focales) los resultados más significativos en cuanto a las formas colectivas de reaccionar ante las dificultades que se presentan en el trabajo son:

• Las relacionadas con dinámicas sindicales:

- Trabajar contra la recarga laboral, por el buen trato y el cuidado de la salud, aspectos que han sido destacados por trabajadoras y trabajadores como factores psicosociales de alto riesgo en la actualidad y de los cuales se ha hablado más arriba. Así lo expresan algunas líderes sindicales: “Nosotros la organización sindical hemos hecho mucho, nuestro trabajo ha sido encaminado a evitar al máximo el que haya sobrecargas laborales, que las humillaciones, los gritos y estos hacia los operarios no se presenten. Desde el momento que nosotros tenemos conocimiento de ellos pues levantamos la voz, de manera que rechazamos necesariamente, aparte de la carga laboral, pues ya que lleguen a tratar a un compañero con palabras soeces, en este sentido estamos ahí, el sindicato ha sido muy diligente.” / “…hemos estado trabajando en que se cumplan estas restricciones: que si un trabajador no debe llevar tantos kilos, pues tratar de que se respeten esas restricciones, pero si la salud de un compañero se va deteriorando es de gran preocupación.”

- Promover que el trabajador y la trabajadora se revaloricen ante sí mismos… como personas y como trabajadores. “En eso hemos ayudado en la orientación, que los trabajadores también se valoren como trabajadores, que no solamente son los trabajadores que allá van y explotan, que entre los trabajadores hay una persona humana, que siente, que sufre, que también tienen emociones, que es una persona; no como lo piensan los empresarios que somos como máquinas y que si se dañó la máquina no sirve y hay que arrumarla, …” Este es un aspecto muy importante, pues aunque en muchas ocasiones hay una demanda hacia los empresarios en el sentido de valorar de manera integral, y no solo desde su capacidad productiva, a las personas con las que trabajan, las mismas trabajadoras y trabajadores no siempre se dan su propio valor y esto hace que, aunque formalmente tengan derechos, no siempre se sientan merecedores de los mismos y, por tanto, no realicen acciones para su defensa.

- La importancia de ser un trabajador o trabajadora sindicalizado: El Miedo es una realidad humana que se vive cotidianamente en las empresas de flores y que generalmente está asociado con el temor a la sanción o al despido, más en un contexto en el que las circunstancias económicas estructurales contribuyen a que


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el cierre de cultivos sea una realidad presente y preocupante, y aún más cuando no existen otras fuentes de empleo significativas en la región de la Sabana de Bogotá. Así lo expresan varias/os operarios: “Los trabajadores están protestando pero para ellos mismos o con los mismos compañeros, pero hacia la empresa no, no lo hacen por temor a ser despedidos.” / “Ellos dicen: pues tocará llevarla con calma, qué más hacemos, qué más podemos hacer. Si uno protesta, si uno dice algo lo echan y con este desempleo qué hace uno, qué vamos a hacer; entonces, llevarla con calma, porque qué más… por lo menos los que no están sindicalizados.” / “Pues la mayoría de personas comentan entre ellos, entre compañeros, pues que es injusto, que es una injusticia que están cometiendo, que están atropellando los derechos de uno como trabajador; pero pues nadie, o sea, es muy contada la persona que se atreve a enfrentarse y a decir las cosas como son. Pues por miedo a ser despedidos, quedarse sin trabajo.”

Aunque hay razones objetivas para la vivencia del miedo en este contexto, también parecieran existir otro tipo de razones de carácter subjetivo, en lo individual y en la cultura de ciertos grupos de trabajadores/as, que tiende a que el miedo, más que una alerta, se convierta en un elemento que paraliza y en un estilo de relación que refuerza y perpetúa lo que podría llamarse la ley o la cultura del silencio, haciendo casi impensables los cambios y otras posibilidades de acción: “Se ha quedado siempre así, nunca hemos hablado de reunirse uno y hablar, nunca, nunca hemos hecho eso. Siempre ha sido así. / Pues no, todo el mundo se queda callado, no se dice nada, si uno llega a hablar le quitan el trabajo a la gente, uno necesita el trabajo.”

Frente a lo anterior, la diferencia entre ser y no ser sindicalizada/o, en cuanto representa empoderamiento, protección y seguridad para las personas, es un aspecto clave para reconocerse de manera diferente, vencer el miedo y pasar a la acción y, por supuesto, para construir culturas colectivas u organizacionales, y particularmente sindicales, orientadas a los cambios y la transformación: “Uy bastante, hay bastante diferencia, claro, porque uno sindicalizado sabe que tiene una protección. El que tiene fuero sindical y el que es consciente de que ese fuero sindical es para protegerlo por los derechos de los trabajadores pelea, pelea por los derechos …. El que no tiene fuero sindical, que no es sindicalizado y que siente que el líder sindical lo respalda, entonces también llama al líder y le dice: oiga mire, está sucediendo esto, hagamos algo, si, pero los que no están sindicalizados les toca callarse porque…”

- Generar y participar de espacios de capacitación y formación para fortalecer conocimientos, habilidades y aprender de las experiencias propias y de otras personas ha sido otra estrategia de las organizaciones sindicales para fortalecerse ante la adversidad y para proyectar su acción: “Y ya va avanzando y va avanzando y ya el sindicato como que se retroalimenta más; a medida que va pasando el tiempo, tomamos muchos cursos, va la Federación y junto con los de recursos humanos pues les manifestamos lo aprendido y lo que hay de derechos para los trabajadores, y toda esa cuestión. Maduramos a nivel sindical, pues lógico que entramos al sindicato siendo como muy novatos, …” / “Ya entramos nosotros y nos retroalimentamos. Acá en la Federación, uno va cogiendo experiencia de los compañeros, en los talleres, en los seminarios que le dan a uno. Entonces, ya uno tiene más conocimiento…” / “A través del sindicato, no. Acá se han dictado talleres, capacitaciones. Ahorita estamos manejando el tema de la salud entre los trabajadores, porque es un problema que se está presentando; agudizando, además, entre la floricultura y no solamente la floricultura, creo que le hemos trabajado duro,…” / “Hemos hecho conciencia a través de capacitaciones, de talleres, diciéndoles a los trabajadores usted


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tiene el derecho a reclamar, las empresas no los pueden botar si se tiene una autorización cuando se tiene una restricción médica.”

- Las/os líderes sindicales, desde du presencia y accionar cotidiano, se convierten en puntos de referencia y apoyo a para trabajadoras/es no sindicalizados que lo requieran. Algunas/os de ellos parecen jugar un papel de puente entre las trabajadoras/es y determinadas instancias de la empresa: “pues la reacción prácticamente es el comentario de que yo hice, de que yo no hice, pero quién me soluciona, que quién… pero entonces qué hacen ellos, acudir a nosotros: mire me pasó esto, el jefe me hizo esto, me dijo esto; entonces uno va y pues investiga, sí la verdad es si, y lo lleva a la oficina y los lleva para poder que estas personas…pues si hay medidas disciplinarias pues bueno hay que hacerlo porque de todas maneras nosotros tenemos que ser responsables ante todo, tenemos una inducción, tenemos todo, sí ha habido una irresponsabilidad por parte de alguna trabajadora, pues listo, se le llama y se le dice.”

- Intentar y promover espacios de diálogo entre trabajadoras/es y particularmente entre organizaciones sindicales y las empresas ha sido otra estrategia que ha sido utilizada para hacer frente a los conflictos o dificultades en el trabajo. En algunos casos los resultados parecen ser favorables: “… particularmente allí donde laboro en la actualidad… se presentan sí, contratiempos, dificultades por abusos en el mando, en algunas personas contra los operarios; y nos llegan continuamente… en la mañana… nosotros lo llamamos la queja y… nosotros tenemos unas reuniones que hacemos con la empresa cada dos meses, no son prolongadas, pero cada vez que necesitamos llevar alguna queja a la administración, por lo general somos escuchados.” Para algunas las buenas relaciones entre trabajadoras/es con los patrones se constituyen en un aspecto estratégico en momento difíciles como los que atraviesa la floricultura “… nosotros tenemos una buena comunicación con los socios, los dueños de la finca y hablamos y expresamos nuestras inquietudes, y cuando tenemos problemas hablamos y lo solucionamos. ..” “…el sindicato tiene buenas relaciones con la empresa. Yo creo que en este momento es muy importante la buena relación entre patronos y trabajadores para que no hayan dificultades.”

- Las acciones de presión y las acciones jurídicas cobran especial importancia especialmente cuando los espacios de diálogo son infructuosos: “…Si en un momento dado no nos escucha la empresa, si, de sentarnos y tocar el tema, pues pasamos a una manera diferente como es el mitin, en la mañana… obviamente tratamos de que esto sea confirmado, nosotros confirmamos de que el hecho se haya presentado y hacemos el mitin por la mañana, el cartel por acá, si, la denuncia es importante. Y después de esto, por lo general, quien comete el agravio contra el trabajador se acerca a nosotros, hablamos de una manera muy civilizada, muy respetuosa, allí ha prevalecido y hemos querido el respeto mutuo, siempre es hablar, ...” / “…, nosotros ya hicimos una reclamación dura contra la empresa, nosotros paramos cuatro horas y media. Más o menos somos 250 trabajadores reclamando esta situación que está sucediendo, no. Y los trabajadores vamos a empezar a meter tutelas por lo que está haciendo la empresa y en todas las empresas con los trabajadores, porque es que ellos están violando nuestros derechos.”

- Algunos sindicalistas hacen referencia a la Convención y al Pacto colectivo como herramientas con diferente impacto para trabajadoras/es, dado que en el primer caso se requiere que haya sindicato, lo cual garantiza al menos las posibilidades de negociación; en el segundo caso no se requiere que haya organización sindical, por lo cual el mecanismo resulta en la práctica ser más una adhesión de trabajadoras/es a lo ya definido por las empresas que lo tienen: “Nosotros tenemos una convención, tenemos un Sindicato que tenemos


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una convención y eso está apartada; entonces tenemos garantías en la convención; hay otras empresas que no tienen la convención, tienen un pacto, un pacto colectivo y no tienen los mismos beneficios que tenemos nosotros.” / “Convención porque se respetan los derechos de los trabajadores, en cambio cuando hay un pacto colectivo no hay casi respeto por los trabajadores; como sí hay en nuestra empresa que si hay la convención y se respeta lo que está pactado.”

- Tener clara la función y el horizonte de una organización sindical es otro aspecto básico que plantea una líder sindical, para no perderse del sentido de su trabajo en el contexto laboral: “Hemos tenido una muy buena relación con algunos jefes de recursos humanos también, como hemos tenido unas muy malas con otros; pero nosotros hemos sido siempre muy… nosotros no cedemos a que se hagan las cosas al contrario, … yo pienso que nosotros tenemos un horizonte y es defender los trabajadores a lo que sea y a lo que nosotros podamos, lo hacemos.” Junto a esto otra líder sindical resalta la responsabilidad de estas organizaciones en cuanto a su misión de promover que existen otras alternativas de vivenciar el mundo del trabajo: “Nosotros como organización tenemos la responsabilidad de llevar ese mensaje y de que muchos obreros que se ven sometidos diariamente por la empresas y segundo, por las necesidades que tienen; que vean que existen otras alternativas y que hay otros medios de vida que tienen a los que vivimos en la actualidad.”

• Reacciones espontáneas de grupos de trabajadoras/es en empresas que vulneran algunos derechos laborales:

Se refiere a trabajadores/as que no necesariamente se encuentran sindicalizados al momento de la realización de las acciones y detrás de los cuales no hay procesos de formación u organización, que reaccionan de manera más o menos espontánea y consensuada dado el incumplimiento de algunas empresas respecto de sus obligaciones con las y los trabajadores: “…ha sido tanta recarga, tanto acoso, tanta presión que los trabajadores ya explotan por cualquier cosa, es parándose dos horas y pronunciándose, eso se ha generalizado en varios cultivos, a nosotros nos cansaba que no pagaran la seguridad, que el compañero está enfermo, vamos a hacer una huelga, un mitin de una hora o dos horas, que no nos pagaran la quincena, vamos a reaccionar de esa manera. …”

En dos momentos diferentes (cierre de la empresa Benilda y despidos por parte de la Cooperativa de Trabajo Asociado Rigner) las y los participantes de un grupo focal señalaron que algo positivo había sido que trabajadoras y trabajadores se habían atrevido a reclamar sus derechos, aún sin ser trabajadores sindicalizados, al tomarse la empresa y la portería respectivamente. En este tipo de acciones han sido importantes las actividades que contribuyen a la cohesión como lo expresa una trabajadora: “Lo que pasa es que la gente como no les pagaban, se tomó ahí la empresa, eso comentan, y es cierto, decían, compraban todo y uno veía que colocaban una olla grande, hacían el fogón allá, la colocaban y hacen ahí tinto en la portería.”

Un trabajador valida la realización de este tipo de acciones como herramienta para que las y los trabajadores pueden ejercer realmente sus derechos: “Lo importante es que los trabajadores, a pesar que siendo por cooperativas levantaron la cabeza y reclamaron sus derechos, si no hubiera sido así, habían perdido su liquidación, su salario, sus primas.”

Junto a esto la creatividad es parte importante de estas acciones: “Veo que tiene puesta la camiseta, puedo leerla? Dice: ´Los trabajadores de flores enfermos por la recarga laboral y los empresarios se roban los dineros de salud y pensiones´.”


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• Entre la soledad del trabajador y su decisión de pensar y actuar colectivamente:

El aislamiento y el individualismo representan un factor que no contribuye a la resiliencia a la hora de enfrentar las dificultades en el trabajo: “…en algunas empresas la gente se une mucho, hay algunos lugares que la gente se dispersa y empiezan a pensar simplemente solo, cada uno. De pensar cómo pueden arreglar las cosas y solucionar las cosas.” / “Por ejemplo ahorita en eso de la seguridad social pues todos como que se fueron en contra mía, y ahorita cuando vieron la dificultad, que tenía yo la razón, ahorita les ha pesado. Me han llamado y me han dicho “usted tenía razón”. Pero ya se empezó tarde, cuando la situación no se pudo.” Por el contrario, el trabajo colectivo y mancomunado es reflejo de ambientes colaborativos que favorecen la resiliencia: “Pues, en este momento en el caso que en el trabajo que yo me encuentro, gracias a Dios todos somos unidos y pues hasta el momento en el tiempo que yo llevo pues nunca he visto inconvenientes, somos muy unidos; y digamos hay trabajos que le rinden más a uno que a otro, entonces, el que acaba primero le ayuda al otro y es una empresa que todo el personal es muy unido.”

• Estrategias de resolución de conflictos entre compañeros/as de trabajo y de estos con las empresas:

Las actitudes y la capacidad de descentrarse de la propia visión frente a un problema, así como la posibilidad de escuchar otras versiones sobre lo mismo representan una posibilidad de avanzar en la resolución de un conflicto: “Si no era conmigo, pues, daba la oportunidad que la otra persona se expresara; entonces, uno depende del problema, o sea, no lo va a coger directamente a él: es que tiene que ser de esa forma, no, hay que ser… dar otra opinión y pensar que el problema no soy yo sola. El problema seríamos dos o tres personas los del problema; entonces, qué piensa la otra persona y cómo solucionarlo; también habría que darle la oportunidad a la otra persona de que se defienda, cada cual tenemos el derecho de defender nuestra forma de pensar y nuestra forma de ser.”

Sin embargo, también se observa que faltan espacios de comunicación y encuentro entre trabajadoras/es y representantes de las empresas: “Muchas veces uno dice en el grupo, si, por decir hay 17, 18 personas en el grupo y decimos ´vamos a hablar para que la dueña a ver qué dice´, que ella nos haga una reunión porque lamentablemente ella no hace reunión con el personal, sino ella viene, sale y se va.” Cuando los sistemas de información son poco claros o no existen no se promueve ni a la organización ni a las personas, y sí se genera incertidumbre y malestar en el ambiente laboral. “Nosotros a veces decimos, pues todos reunámonos y hagamos una reunión, digámosle a ella que en un caso ella se explique qué está pasando, si, porque ellos nunca presentan la cara, entonces uno se pregunta entre compañeros pero qué: usted no habla, que la otra que sí, que no se qué”.

El impulso de espacios de encuentro periódicos favorecería una ganancia para las dos partes: “Yo diría que hablaran y llegaran a hacer algún pacto con el personal, que hablando se entiende la gente, la gente habla y expresa los problemas y llegan a, cómo decirlo yo, a llegar a un acuerdo, eso beneficiaría tanto a unos como a otros, porque unos sabrían a qué atenerse y los otros a donde van.”

La falta de integración y apoyo entre trabajadoras/es y la estigmatización que en ocasiones se da entre ellas y ellos hacia quienes más participan o tienen iniciativas es otro factor que dificulta la potencial solución de un problema: “Entonces eso está así callado prácticamente porque nadie dice nada, lo mismo lo de la dotación, nadie dice nada, una sola golondrina para 56 personas, imagínese; llegan a uno, si uno llega a decir algo: pero usted la sapa, usted la no sé qué. Ahí es el problema de los compañeros, no ve, si no hay compañerismo no hay nada”.


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Ahora bien, cuáles han sido los resultados de las acciones colectivas de las y los trabajadores desde su propia perspectiva? A continuación algunos comentarios al respecto:

• Reaccionar ante situaciones anómalas ya en sí mismo es un resultado importante que posiciona a las personas y los grupos desde un lugar diferente frente a sí mismos; es decir, un lugar fue el de “soportar”, “aguantar” y otro el de tomar algún tipo de medidas para colocar límites y generar reacciones desde la contraparte. Este cambio de posición implica un proceso de tensión y negociación entre el sujeto y el grupo para finalmente pasar a la acción. “Yo creo que son resultados buenos, nosotros hicimos un paro de 62 días por todo lo que estaba sucediendo en la empresa, que no nos pagaban el salario, los compañeros… se murió una compañera dentro del cultivo porque no tenía la atención médica, problemas gravísimos de salud en la empresa, y los trabajadores venían, veníamos aguantando muchas cosas, dos, tres años así, dándole tiempo a la empresa, pero de un momento a otro los trabajadores reaccionamos, y no más, no más, no, no nos aguantamos más, eso es positivo.”

• Junto a lo anterior está el descubrimiento de la propia fuerza colectiva, en este caso como grupo de trabajadoras/es, lo que hace que se genere un movimiento de una postura de la debilidad a una orientada a la acción, aún con los riesgos que este movimiento pueda implicar: “Uno lo ve negativo porque se acabó la empresa, quedamos desempleados pero positivo porque los trabajadores reaccionan, y cada vez que hay algo, los trabajadores están reaccionando de esa manera, es que también los pone uno contra la pared a los empresarios, y también tenemos la fuerza y podemos imponernos. Que nosotros somos los que producimos, que la mano de obra es nosotros, somos los que le producimos el capital, y eso es lo que de pronto un grupo de compañeros decimos, nosotros somos los que le producimos la riqueza a ellos y que ellos son los que nos explotan, nos imponen, nos recargan, nos humillan, nos…”

• Nuevamente el papel de las organizaciones sindicales como factor que potencia la acción es destacado. Es posible encontrar soluciones desde la acción colectiva y permanente, desde el seguimiento y desde una dinámica de “permanecer alerta”, dando lugar a la espontaneidad y al mismo tiempo trascendiéndola: “Yo pienso que eso como que se resume en una frase que se dice constantemente allí entre los trabajadores sindicalizados o no: ¿qué sería de esta empresa si no hubiera sindicato?, porque sinceramente la presión que ejerce la organización pues es escuchada, es oída por uno u otros medios y se encuentran sinceramente soluciones. Es de estar como muy pendientes de la situación…”

• La búsqueda de soluciones colectivas más allá de las necesidades individuales de algunos/as: (Hombre) “El mismo día que ellos pararon, que tomaron la portería, a las siete de la noche los llamaron y les dijeron que ya tenían la quincena consignada, que se podían ir, los compañeros dijeron, no hasta que no nos arreglen aquí en la empresa y la liquidación, porque aquí hay compañeros que llevan seis, siete meses que están por fuera y no le han pagado liquidaciones. Y sacaron mujeres embarazadas también.”

• El buen trato con las y los trabajadores, uno de los aspectos más preocupantes para muchas y muchos trabajadores, es al mismo tiempo uno de los resultados más valorados como fruto de las acciones colectivas: “Ineludiblemente, sí se logran cambios, por lo menos en el trato con el personal. Nosotros decimos una cosa, lo económico, fundamental, pero hay algo que es mucho más importante es el trato digno con los trabajadores; y eso hacemos mucho énfasis con eso, y en eso si se ha conseguido mucho.”


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• La adecuación del trabajo para personas con situaciones especiales de salud: “Sí, hay soluciones, por ejemplo cuando una persona tiene mucho peso de trabajo uno habla con la empresa o… dificultad con la persona; porque a veces la persona, en el caso de enfermedad como el túnel del carpo, uno habla con la empresa para que la persona que sufre esa enfermedad tenga menos carga laboral. Y efectivamente, son buenas, porque la empresa inmediatamente accede a las peticiones nuestras.”

• El reconocimiento y respeto de los jefes frente a las acciones colectivas y los derechos de trabajadoras y trabajadores: La realización de acciones colectivas no solo modifica la percepción y la posición de trabajadoras y trabajadores frente a sí mismos, también tiene un impacto en la manera de ser vistos y tratados en la cotidianidad por parte de las personas encargadas de personal y recursos humanos en las empresas: “Lógico, cuando se pasa un memorial firmado por varias personas hay cambios, realmente lo solucionan. Es muy rara la vez que uno pase un memorial firmado por varias personas y la empresa siga aplicando lo que está aplicando; inmediatamente ellos lo solucionan.” / “y también, los jefes también aprenden a respetar más ese lugar que tienen los trabajadores, esos derechos; entonces hay esos cambios.” / “De todas maneras los jefes están ahí; entonces nosotros llegamos hablamos con nuestros jefes, al doctor … que nos recibe para qué; y sí ha habido esos cambios por qué?… porque se ha demostrado de que no, de que no funciona así, de que lo que digamos nosotros tampoco puede ser negado a todo momento….”

• Los resultados de las acciones colectivas también están mediados por la apertura de la contraparte: Aunque evidentemente las empresas tienen sus políticas particulares y unas maneras de desarrollarlas, las posibilidades de cambios y de negociación también están mediadas por las actitudes y estilos personales de quienes están al frente de las empresas, sean estos dueños, gerentes, o encargados del área de recursos humanos: “Si cambia, pero lo que pasa es que hay jefes de recursos humanos que como toda la vida han sido lo mismo no cambian. Digamos hay veces en que llegó un jefe de recursos humanos que para nada, no tuvimos ni fa ni fu, hablamos y como que lo que dijimos fue todo lo contrario, si, se dio al contrario.” / “Pero también hemos tenido otros jefes que sí han cambiado, que uno les habla: que mire, que doctor vea que lo pasó fue esto y esto; y ellos se dan la maña de investigar, se dan la maña de esto y de ayudarnos a nosotros.” / “A veces sí, son efectivas porque siempre buscamos la manera de solucionar las cosas, hablando con los gerentes de la empresa, a veces nos dan soluciones, que, qué es lo que hay que hacer, cómo lo podemos solucionar y siempre pensar en estar todos ahí unidos.”

De acuerdo a la información cuantitativa y cualitativa presentada anteriormente se puede concluir, en términos de tendencias y no de absolutos, que hay algunas reacciones colectivas de trabajadoras/es que se constituyen en factores de resiliencia ante las dificultades y otras que se identifican más como trabas u obstáculos, a veces desde los mimos operarios a veces más desde las dinámicas empresariales.

Dentro de las primeras (factores de resiliencia colectiva) se encuentran las siguientes:

• La gran importancia que cobra la organización sindical como factor protector de trabajadoras/es afiliados y, de manera indirecta, de no afiliados. Esta importancia se expresa en su trabajo contra la recarga laboral, por el buen trato y la salud en el trabajo, por la revalorización del y la trabajadora. Algunos elementos importantes son el empoderamiento y la protección que representa ser sindicalizada/o, tener claro el


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sentido de la organización sindical, el papel de las y los líderes sindicales como referentes para sus compañeras y compañeros sindicalizados o no, la permanencia y superación de acciones puntuales.

• Las reacciones espontáneas de grupos de trabajadoras/es, no necesariamente sindicalizados, frente a vulneraciones específicas de derechos en sus empresas.

• La combinación de estrategias como el diálogo directo, la presión y la acción jurídica para la negociación.

• Asertividad y comunicación directa con las personas involucradas en una situación determinada, especialmente si se trata de compañeros/as de trabajo, la capacidad de escuchar puntos de vista diferentes sobre una situación determinada. También se puede asimilar este aspecto con seguir los conductos regulares para la solución de un problema.

• Los espacios de formación y capacitación que han vivido algunas y algunos trabajadores para apropiarse de conocimientos, aprender de experiencias, desarrollar y fortalecer habilidades.

• Ambientes en que se promueve el trabajo colectivo y mancomunado, así como la solidaridad entre trabajadoras/es. La búsqueda de soluciones colectivas y no solo la satisfacción de necesidades individuales.

• El reconocimiento de la propia fuerza como grupo o gremio de trabajadoras/es y el sentido de pertenencia a sus organizaciones posibilita que ellas y ellos se posicionen de manera diferente frente a sí mismas/os en lo individual y lo colectivo.

• El reconocimiento y respeto de los jefes en algunos casos frente a la voz de las organizaciones sindicales o sus representantes.

Dentro de las segundas (Obstáculos para la resiliencia) se perciben:

• El miedo cotidiano al despido y la “ley del silencio” como factores de paralización frente a acciones relacionadas con la exigencia de derechos.

• El bajo nivel de sindicalización en términos de afiliación y la poca cultura organizativa asociada a una dinámica de participación. Tras este aspecto puede estar una mala imagen de los sindicatos como parte del imaginario colectivo.

• La búsqueda de resolución de problemas de manera individual, la dispersión, la ausencia de y la falta de una actitud de mayor construcción de alternativas entre pares.

• Pocos espacios de participación de trabajadoras/es en las empresas que posibiliten el diálogo como vía para la solución de problemas.

• La falta de integración entre trabajadoras/es, así como la estigmatización entre ellas/os hacia personas que participan en sindicatos u otras formas de participación y organización.


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3.7.3 Autopercepción sobre factores de resiliencia individual

Para el caso del presente apartado se obtuvo la información solamente a partir de la encuesta realizada. Los factores de resiliencia individual que se valoran desde la propia percepción de trabajadoras y trabajadores son autoestima, sentido del humor, capacidad de autocontrol, claridad para razonar, habilidad para relacionarse y comunicarse, y habilidad para resolver problemas. La pregunta 39 de la encuesta indagó por lo siguiente: “En general cómo describiría la presencia de los siguientes aspectos es su vida?”. Las respuestas obtenidas se expresan en las siguientes gráficas:

Gráfica 7. Autopercepción de Factores de resilencia individual

Las gráficas anteriores nos permiten concluir lo siguiente:

• El 65% de personas encuestadas perciben su autoestima como Alta, seguido de un 22% que la perciben como Muy Alta, lo cual parece ser un factor individual de resiliencia bastante significativo con un 87% sumando las frecuencias de estos dos items.


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• Respecto del sentido del humor 49% señala que este es Alto y un 31% que es Regular. Si se suman Alto y Muy Alto (16%) se obtiene un porcentaje de 75% para este factor.

• Respecto de la capacidad de autocontrol el 59% señala que este es un factor con Alta presencia en su vida, mientras que un 21% lo percibe con Regular presencia y el 12% con Muy Alto. Sumando los dos ítem que señalan mayor presencia de este factor se tiene un 71%.

• En cuanto a la claridad para pensar y razonar las cosas se tiene que un 67% la percibe como Alta, un 15% Regular y un 12% Muy Alta. Sumando los dos ítem que representan mayor presencia de este factor en la vida de encuestadas/os se tiene un 79%.

• En cuanto al factor de habilidades comunicativas y de relación con otras personas el 60% los percibe con Alta presencia, seguido de un 20% en Regular y un 12% en Muy Alto. Sumando Alto y Muy Alto se obtiene un 72%.

• Finalmente, en cuanto a la habilidad personal para resolver problemas se tiene que un 65% considera este factor con una presencia Alta, seguido de un 17% que la considera Alta y de un 15% que la percibe como Regular. Sumando los dos ítem que representan mayor presencia de este aspecto (Muy Alta y Alta) se tiene un 82%.

Como se observa, la tendencia en cuanto a la autopercepción de las y los trabajadores encuestados, respecto de la presencia de cada uno de los factores individuales de resiliencia en sus vidas, tiende a ser Alta con algunas variaciones porcentuales. En términos generales y teniendo en cuenta la suma de los dos ítem que representan una Alta y Muy Alta presencia de los factores individuales de resiliencia, en contraste con los de Regular y Baja presencia, tenemos lo siguiente:

Tabla 18. Autopercepción sobre factores individuales de resiliencia

Factor individualPorcentaje

(Alta y Muy Alta)Porcentaje

(Regular y Baja)

Autoestima 87% 13%

Habilidad para resolver problemas 82% 18%

Claridad para pensar y razonar 79% 21%

Sentido del humor 75% 25%

Habilidad para comunicarse y relacionarse

72% 28%

Capacidad de autocontrol 71% 29%

La autoestima, la habilidad para resolver problemas y la claridad para pensar y razonar parecen ser dentro de este grupo de factores los más percibidos como presentes. Aunque los otros factores (Sentido del humor, habilidad para comunicarse y relacionarse, capacidad de autocontrol) también aparecen presentes de manera Alta y Muy Alta, también aparecen con los porcentajes más altos en Regular y Baja presencia, lo que hace pensar en que son aspectos importantes a trabajar.


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3.7.4 De trabajadoras y trabajadores para trabajadoras y trabajadores: Mensajes para fortalecer la resiliencia

En las entrevistas semiestructuradas se solicitó a las personas participantes que respondieran la siguiente pregunta: “Si usted pudiera enviar un mensaje a todas las trabajadoras y trabajadores de flores, sobre cuál es la mejor manera de sobreponerse a las dificultades en el trabajo, ¿qué les diría?”

A continuación se presentan algunas de las respuestas dadas de acuerdo a los énfasis hechos por trabajadoras y trabajadores:

• La importancia de la unidad como factor determinante para avanzar hacia mejores condiciones en el ámbito laboral:

“…que los trabajadores tenemos que estar es unidos, todos. Si los trabajadores somos unidos, que si a un trabajador lo despiden sin justa causa de una empresa, es que no permitamos eso…. Es que todos nos levantemos y reclamemos porque lo están despidiendo. Es que a los trabajadores nos respeten a todo.”

“Así como se unen los empresarios para imponer las políticas, para ponernos recargas, para implementar formas de trabajo, nosotros también podemos unirnos y exigir a los empresarios que cambien la situación, que cambien el sistema que tienen contra los trabajadores.”

“Que luchemos por mejorar estas condiciones, que no nos quedemos callados, porque unidos es como vamos a lograr muchas cosas, pero desunidos no.”

• La importancia de la organización sindical, orientada hacia la exigencia de un trato digno y respetuoso, desde una perspectiva de derechos :

“Sin pensarlo dos veces es invitarlos sinceramente a la organización obrera. De una manera individual difícilmente vamos a lograr hacer que nos traten con respeto, que nos traten con dignidad …. El empresario va a tratar siempre de descargar todos los problemas económicos sobre los obreros. Entonces, la única forma que existe y que está totalmente legalizada, enmarcada dentro de la ley: la conformación de organizaciones sindicales.”

“Yo como miembro de una organización que estoy, yo les diría a todos mis compañeros de las flores, de todos los sectores, que para nosotros poder solucionar todos los problemas que nos están sucediendo en las empresas es organizarnos, que todos nos unamos y nos organicemos para reclamar nuestros derechos, esa es la única manera que nosotros podemos sacar a nuestras familias adelante y tener una sociedad mejor.”

“…manifestarle a la gente el compromiso que tiene el sindicato, el sindicato es algo muy importante, es la única arma que tienen los trabajadores para que sus derechos no sean vulnerados. … la voluntad que tenemos nosotros como le digo es para ayudarlos, es una voluntad grande; créame que la voluntad de nosotros, la mía con los deberes para con los trabajadores, aunque ellos no lo noten, pero yo estoy ahí, y ojalá el día que yo me vaya nazca otra persona igual ahí mismo.”


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• La importancia de la participación y la valoración de la voz y experiencia de trabajadoras/es y de que sean escuchadas/os:

“Eso, en que nos valoren, en que el respeto sea una condición y aportar desde nuestro punto de vista como trabajadores, cómo mejorar las condiciones laborales … porque una persona que permanece dentro de las oficinas de una empresa difícilmente sabe que si a mí me ponen a cargar una carga que es exagerada para mí o a mi compañero que está al lado; quién puede dar fe de eso soy yo; entonces es la única manera, que nos escuchen, …”.

Junto a esto hay el reconocimiento de que la participación de trabajadoras/es dentro de algunas empresas tiende a ser estigmatizada y percibida como un problema, más que como una potencialidad: “Tengo la experiencia de compañeros en las diferentes empresas donde están aportando su punto de vista y automáticamente son despedidos porque se convierten en operarios problema para la empresa,…”

El mismo ejercicio de la entrevista semiestructurada, como una posibilidad de expresar lo que se piensa y se siente, es una muestra de lo que muchos y muchas trabajadoras quisieran poder hacer es sus empresas con libertad y tranquilidad: “No, pues que… yo pienso que ha sido muy enriquecedor esto, porque se puede manifestar uno lo que piensa y …”

• La importancia de la expresión y de apropiarse del derecho a hablar, muy en relación con el énfasis anterior:

En este caso como una posibilidad para buscar ayuda y encontrar o construir soluciones “Que no se queden callados, que busquen ayuda donde sea, … que se capaciten más para saber cómo van a poder solucionar ese problema; y no se queden callados, y no aguanten, que hablen, porque uno hablando no le van a cobrar, si. Y uno tiene derecho a hacer reclamos, uno tiene derecho a opinar, que hablen, que busquen ayuda.”

No obstante la posibilidad de expresarse tiene riesgos, como lo plantean algunas personas, generalmente relacionados con el despido del trabajo: “Pero es que pasa que a veces no hablan por miedo a que lo saquen; por ejemplo, yo tuve un problema con otro compañero, tuvimos problema y algo, y yo no hablo ni el otro habla por miedo a que nos saquen, a que nos echen; y ahí van a seguir los problemas, hasta que de pronto un día no se pueda ya aguantar uno y ahí se agarran”. / “Porque si se dialogara, para eso está el diálogo para esas cosas, hay una oficina para ir a hablar allá; pero no, si yo voy y hablo me van a echar a mí, y al otro también lo van a echar, entonces, no, se quedan callados y eso es muy maluco”. / “También se ve mucho temor en las flores a hablar, porque si uno dice que eso está mal, no, los que llevan antigüedad prefieren callar, prefieren seguir haciendo el oficio, así estén enfermos, aguantar, porque no son capaces de hablar porque el tema es que los saquen, y que ahora dónde los van a contratar y que dónde los van a tener tanto tiempo.”

En un escenario posible de despido, una trabajadora plantea la importancia de la familia y el diálogo como factores de protección en una situación adversa como el desempleo: “Que uno sería, el diálogo, uno dialogando puede solucionar problemas. Otra cosa sería, uno tener apoyo de la familia si uno queda sin trabajo, y teniendo apoyo de la familia puede salir adelante rápidamente. Sí, son muchos factores, uno puede tener, yo pensaría el apoyo de la familia y el diálogo puede ser una fuente para solucionar problemas”.

• La importancia de fomentar conciencia, actitudes y prácticas de autocuidado, tanto en lo relacionado con la salud física, como con la salud emocional:


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“…usar elementos de protección en las empresas que se los dan, pero usarlos porque uno tiene informes de otra empresa, que realmente los elementos de protección no se los dan y ahí vienen muchos problemas de filtraciones… bueno problemas en la sangre por los químicos.”

“Ser tolerante, preocuparse, preocuparnos, cada uno, cada individuo debe preocuparse por sí mismo, … por nuestra salud, independiente de sí me dan o no me dan; nosotros debemos preocuparnos porque nuestro cuerpo es de nosotros. Nosotros mientras estemos buenos nos buscan por todos lados, nos llaman, de pronto tenemos la posibilidad de un trabajo. Si nosotros nos enfermamos… porque también la cuestión de las enfermedades parte de uno también, que uno no se cuida...”

“Es que es mi cuerpo y debo de tener responsabilidad conmigo. Cuando yo tengo responsabilidad conmigo tengo responsabilidad con el trabajo también, si, y de mi estado emocional dependen todas las otras cosas que yo voy a hacer y voy a realizar en la vida.”

Una trabajadora plantea también el reconocimiento de la situación de crisis por la que atraviesa el sector floricultor, como parte de lo que quienes trabajan en los cultivos tienen que tener en cuenta para su salud emocional: “… en estos momentos debemos de ser conscientes primero de la situación que estamos pasando a nivel de la floricultura, estamos prácticamente desapareciendo, porque como lo ve, las flores como que ya no… en estos momentos no… no es lo mejor como se dice. Entonces … yo les diría a ellos, pongamos de nuestra parte, seamos más tolerantes, seamos… porque es que la tolerancia, cuando yo soy tolerante qué pasa, mi estado emocional mejora, ya no… pero cuando uno llega a una depresión se pone, entonces uno se enferma más, se angustia más… lo que pasa es que uno con eso lo que hace es qué… complicarse más las cosas”. El llamado parece estar orientado a reconocer una problemática que es objetiva y real, por un lado, pero también y especialmente a la subjetividad de las personas en el sentido de afectarse lo menos posible e incluso de sobreponerse a ese condicionamiento externo.

• La importancia de fortalecer la autoestima y una actitud personal y colectiva positiva frente a las dificultades:

“Pues el mensaje es que uno tiene que quererse mucho, tener una estima, valorarse uno mucho como persona, como mujer, como ser humano. Y no permitir que lo pisoteen a uno, que pasen por encima de uno.”

“Y a todos los trabajadores, que luchemos por lo que queremos, que salgamos adelante, y que todo va a estar bien; que no pensemos siempre en cosas malas, y actitud pues negativa no.” / “Siempre hay que estar con cosas buenas. .Actitud positiva.” / “Yo les diría que pensemos con actitud positiva, que siempre pensemos que no todo va a estar mal, que nos peguemos mucho a Dios…. Hay personas que todo es lo material, no, lo material siempre no es. Siempre el dinero nos arregla todas las cosas, pero no, no es siempre; y que todo hay que pensarlo con actitud positiva. Yo siempre he dicho que las cosas positivas se logran en la vida.”

“Bueno, primeramente para todas las personas de las flores el mensaje que yo les doy es que en la vida hay muchas dificultades y pues para salir adelante, ante todo la responsabilidad, y pues, son cosas que de pronto uno luchando y siendo uno responsable sale adelante.”

Y junto a una actitud positiva un llamado al espíritu crítico y a la coherencia: “Pues que no se dejaran convencer tan fácil de lo que a uno le digan en la empresa: que si esto va a ser muy bueno, no dejarse uno comprar, porque hay veces que hay cosas que son bien para uno como hay cosas que son mal para uno”.


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En síntesis, observando el conjunto de mensajes expresados de trabajadoras y trabajadores, para sus pares, orientados a fortalecer su resiliencia en al ámbito laboral, se destacan entonces los llamados a la unidad, a la organización sindical como herramienta estratégica para el ejercicio de sus derechos laborales, a la participación dentro de las empresas, aún con el reconocimiento del riesgo que su ejercicio pueda implicar, así como la invitación a quienes son dueños y jefes en las empresas a que su sentir y su pensar sean tenidos en cuenta. Muy ligada a la invitación a la participación aparece la invitación a la expresión y la apropiación del “derecho a hablar”.

Adicionalmente hay mensajes orientados al fortalecimiento del autocuidado físico y emocional de las mismas trabajadoras/es en medio de contextos adversos, así como al desarrollo de una actitud positiva y constructiva, en lo personal y lo colectivo, frente a las dificultades.


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CONCLUSIONES

Como se indicó en la introducción de la presente publicación (Ver “Análisis de la información obtenida” en Aspectos metodológicos) los resultados de la investigación no son generalizables al conjunto de la población trabajadora de la Sabana de Bogotá, por tratarse de un estudio exploratorio en el que la subjetividad de las trabajadoras y trabajadores participantes en el proceso investigativo tiene una especial importancia y, también, por el reconocimiento de la heterogeneidad de las empresas en cuanto a sus estilos y prácticas con relación a la salud y los factores psicosociales.

Sin embargo, junto a lo anterior, también es importante el reconocimiento de que las empresas de flores hacen parte de la implementación de un modelo agroexportador en Colombia y otros países, que a partir de sus lógicas estructurales genera unas dinámicas en el conjunto de las empresas, más allá de sus particularidades. Además, estas empresas agroindustriales comparten un contexto territorial (la Sabana de Bogotá) y laboral (las leyes colombianas y especialmente las prácticas laborales).

En razón de lo anterior, y del valor que en el presente estudio se da a las voces de las trabajadoras y trabajadores, las siguientes conclusiones y recomendaciones se plantean en términos de tendencias, que ojalá sean tenidas en cuenta por los diversos actores involucrados en el proceso productivo, incluidas trabajadoras y trabajadores.

1. Los cultivos de flores para la exportación representan una de las expresiones del modelo agroexportador en Colombia y particularmente en la Sabana de Bogotá. Este modelo trajo consigo la vinculación de una importante mano de obra de la región y un significativo cambio en el uso de los suelos y otros recursos naturales, con un impacto ambiental sobre ellos. El modelo agroexportador ha implicado formas productivas con un uso intensivo de mano de obra y formas de vinculación laboral flexibles, lo que ha tenido serios impactos en la salud física y emocional de las personas, pues el hecho de que el productor tenga que cumplir con una serie de pedidos a tiempo, de calidad y en grandes cantidades, genera una presión que generalmente recae en los hombros de las y los trabajadores, para lograr satisfacer las demandas del mercado externo.

En el presente estudio se encontraron como factores psicosociales intralaborales altas exigencias sensoriales, excesivo control sobre los tiempos de trabajo por parte de jefes y supervisores, un pobre sentido del trabajo y previsibilidad, excesivas exigencias psicológicas cuantitativas, bajo sentimiento de grupo, inseguridad en el trabajo, exigencias psicológicas de esconder emociones, baja calidad del refuerzo y del apoyo social, las cuales fueron asociadas a un proceso de trabajo intensivo en un contexto social con tendencia al aumento del desempleo.

En cuanto a formas de trabajo flexible apropiadas por el proceso agroexportador, se encontró que generaron en los trabajadores y trabajadoras riesgos asociados a la inseguridad en el trabajo y un pobre apoyo social en el mismo. Estos resultados según la revisión bibliográfica realizada, son generadores de efectos sobre la salud física y mental de las trabajadoras y trabajadores, lo que lleva a plantear que el modelo productivo agroexportador se convierte en una de las causas estructurales que afectan negativamente el proceso salud enfermedad en las poblaciones de la sabana de Bogotá.


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En este sentido, la valoración de lo que ha significado la presencia de los procesos productivos en la Sabana de Bogotá no puede quedar solamente en el orden económico, al configurar escenarios posibles de empleos para los habitantes de la región, sino de los impactos que este proceso productivo genera sobre la salud y seguridad de quienes laboran en él.

Como factores psicosociales protectores identificados se encontraron claridad del rol, por cuanto las labores en la floricultura son precisas, y posibilidad de relación social, como espacio importante de interacción entre trabajadoras/es.

2. Haciendo una lectura desde una perspectiva de género, el modelo agroexportador de flores ubica el conjunto de tareas de manera diferenciada entre hombres y mujeres a partir de reconocer las capacidades físicas de cada género, y los imaginarios culturales sobre cada uno de ellos, para generar una alta productividad. La investigación encontró la presencia de factores asociados al género dados por diferencias en la asignación de tareas y cargas laborales, (en el caso de las mujeres los movimientos repetitivos y la rapidez son predominantes tanto en cultivo como en postcosecha y en el de los hombres la mayor preocupación gira en torno a los riesgos químicos), lo que produce cambios diferenciados en la salud emocional de las trabajadoras con respecto a la de los trabajadores, sumado a diferencias en los niveles de preocupación y en las posibilidades de tramitar factores psicosociales específicos por parte de cada género.

3. En los factores psicosociales extralaborales un aspecto fundamental es la doble presencia de muchas mujeres y algunos hombres en el mundo productivo y reproductivo con las consecuentes cargas físicas y emocionales que esto implica. Adicionalmente se destaca una tendencia al ejercicio de una ética del cuidado de otros y otras desde las mujeres y una tendencia más marcada al autocuidado y la satisfacción de necesidades personales en el caso de los hombres. Se reconocen cambios en algunos hombres más por razones prácticas que de opción de vida hacia la equidad entre géneros. El análisis de este tipo de condiciones demanda una aproximación de los factores psicosociales en donde se integren el momento productivo y reproductivo y se entienda el estrecho vínculo entre los factores psicosociales intralaborales y los extralaborales.

4. En cuanto a las acciones de salud desde las empresas y/o el gremio floricultor destacan las orientadas hacia la prevención y la capacitación; sin embargo, en el aspecto de prestación de servicios de salud son muy escasas. Las acciones sobre salud emocional aparecen poco visibles y con tendencia a reducirse, aunque en algunos casos específicos son altamente valoradas. Programas de mejoramiento empresarial y otros relacionados con sellos y códigos de conducta son percibidos como factores positivos de cambio para trabajadoras/es en algunos casos y en otros como mecanismos para mejorar la imagen social y ambiental de las empresas sin cambios significativos para trabadoras/es.

Las percepciones sobre estas acciones en salud dejan entrever dos tendencias: la primera destaca cambios específicos favorables para trabajadoras/es en algunas empresas y la segunda las percibe como una formalidad o requisito que cumplen otras empresas, asociada esta última tendencia a una contradicción y coexistencia entre prácticas positivas para la salud y prácticas laborales nocivas para la salud.


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5. Entre las formas o expresiones de resiliencia de trabajadoras/es frente a las dificultades en el trabajo se encuentran algunas de carácter individual, junto a reacciones de bloqueo marcadas por el miedo y la impotencia.

En cuanto a formas de resiliencia colectiva cobra especial importancia la pertenencia a una organización sindical, ligada al empoderamiento personal y colectivo y al factor protector que representa.

Se sabe por diversas investigaciones en el campo de los factores psicosociales que aquellos grupos laborales que pueden asociarse en diferentes expresiones organizativas, poseen mejores condiciones de salud mental, dado que lo organizativo se constituye en un factor protector. En esta investigación se encontró que el modelo agroexportador de flores de la sabana de Bogotá, ni estimula, ni posibilita las formas asociativas de los trabajadores, configurándose esto en otro aspecto explicativo del impacto negativo de la condiciones laborales en flores sobre la salud mental de los y las trabajadoras.

Otras formas de resiliencia son reacciones espontáneas de grupos de trabajadoras/es frente a vulneraciones específicas de derechos, combinación de estrategias de diálogo directo, presión y acción jurídica, espacios de formación y capacitación, y el reconocimiento de su propia fuerza como grupo o gremio de trabajadoras/es, así como el sentido de pertenencia. Algunas barreras para la resiliencia son el miedo al despido y la “ley del silencio”, el bajo nivel de sindicalización y la poca cultura de la participación, la búsqueda de resolución de problemas de manera individual y la dispersión, pocos espacios de participación de trabajadoras/es en las empresas, la falta de integración entre trabajadoras/es, así como la estigmatización entre ellas/os.

Finalmente trabajadoras y trabajadores invitan a sus pares a fortalecer su resiliencia a través de llamados a la unidad, a la organización sindical, a la participación dentro de las empresas, a la invitación a dueños y jefes en las empresas a que su sentir y su pensar sean tenidos en cuenta, a la invitación y la apropiación del “derecho a hablar” y expresarse, al fortalecimiento del autocuidado físico y emocional, al desarrollo de una actitud positiva y constructiva, en lo personal y lo colectivo, frente a las dificultades.

6. El papel del Estado Colombiano se ha orientado a la implementación del modelo agroexportador y al apoyo al empresariado del sector, con el argumento de la generación de empleo, pero obviando el creciente y claro deterioro de las condiciones laborales y el impacto que estas tienen para la salud física y emocional. Mientras se siga considerando que la agroexportación es la salida que va a solucionar los problemas de pobreza de la población, pese a los diversos impactos que se han mencionado anteriormente, y particularmente con relación a la salud física, emocional y mental de las y los trabajadores, estos se seguirán profundizando, pues la lógica del modelo agroexportador es la ganancia y la rentabilidad.

7. El modelo agroexportador genera este tipo de resultados, pues, como efectivamente lo señalan algunas/os trabajadores en el presente estudio, los seres humanos no están al centro del proceso productivo; al contrario, ellas y ellos, resultan útiles en la medida que son instrumentos para la materialización de las estrategias necesarias en función de la satisfacción de las demandas del mercado externo. Junto a esto, si bien es cierto son importantes las acciones de las empresas en salud, es necesario reconocer que mientras


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existan las lógicas que demanda el modelo agroexportador, la salud será un recurso, un problema necesario, más que una prioridad y una apuesta. Es difícil implementar una ética del cuidado si no se cuestiona el modelo agroexportador y su lógica como modelo de desarrollo que no es viable para el bienestar de las y los habitantes en la Sabana de Bogotá y en el país.


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RECOMENDACIONES

Teniendo en cuenta las conclusiones del presente estudio se presentan a continuación algunas recomendaciones de acuerdo a diferentes actores involucrados:

Para trabajadoras, trabajadores y sus organizaciones

1. Promover espacios de formación con trabajadoras y trabajadores sobre: factores psicosociales intralaborales a fin de fortalecer el desarrollo, con ellas y ellos, de una cultura de la observación y el seguimiento de lo que sucede con dichos factores en sus respectivas empresas; y sobre equidad de género, con especial énfasis en lo relacionado con el trabajo en el mundo reproductivo y la “doble presencia”.

2. Posicionar dentro de su trabajo sindical el tema de la salud física y emocional como factores de reivindicación fundamentales en el mundo laboral.

3. Promover espacios de formación y prácticas sindicales orientadas a una ética del cuidado personal y de las otras y otros, como factor protector de la salud física y emocional.

4. Promover la vinculación de trabajadoras/es a organizaciones sindicales, así como el diálogo y articulación entre las diferentes expresiones organizativas de trabajadoras/es a fin de promover y exigir condiciones laborales coherentes con el respeto al derecho a la salud.

5. Fortalecer un estilo y una dinámica participativa en el trabajo sindical, de manera que se constituya en espacio formativo construido desde los saberes y experiencias de trabajadoras y trabajadores, y sean referentes para el crecimiento y empoderamiento personal y colectivo

6. Promover el intercambio entre organizaciones sindicales respecto de los factores psicosociales intralaborales más preocupantes en la floricultura y sobre las maneras de contrarrestarlos desde el trabajo sindical.

7. Construir, de manera sistemática, un observatorio sobre factores psicosociales intralaborales en el contexto de la floricultura.

8. Vincular a familiares de sindicalizadas/os a determinadas actividades que promuevan la integración familiar, el acercamiento y la solidaridad entre familias, el sentido de pertenencia a las organizaciones sindicales y el apoyo social a sus reivindicaciones.

9. Promover espacios de acompañamiento psicosocial que fortalezcan a las personas en el aprendizaje y uso de formas de resiliencia individuales y colectivas, a partir de sus propias experiencias.

10. Implementar actividades que contribuyan al fortalecimiento de la identidad de la trabajadora y el trabajador con su gremio, desde una perspectiva de derechos.

11. Impulsar procesos comunicativos didácticos que le permitan a las trabajadoras y los trabajadores reconocer la importancia de las condiciones laborales, así como la forma en que impactan su salud física y emocional, y la importancia de actuar para defender su derecho a la salud y a la vida digna.


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Para actores empresariales

1. Realizar periódicamente valoraciones sobre los factores psicosociales intralaborales dentro de las empresas, teniendo en cuenta las percepciones de trabajadoras y trabajadores. Especial atención requieren los aspectos relacionados con exigencias psicológicas cuantitativas, promoción de ambientes laborales sanos, colocar a trabajadoras al centro del proceso productivo (ética del cuidado y valoración del trabajo).

2. Revisar las prácticas y políticas laborales que puedan constituir factores de riesgo para la salud de trabajadoras y trabajadores e implementar políticas integrales y coherentes desde todas las áreas que promuevan la salud física y emocional dentro de las empresas, como factor determinante de la identidad empresarial.

3. Promover espacios de formación y capacitación sobre buen trato con funcionarios/as de las empresas que tienen bajo su responsabilidad a grupos de trabajadoras/es.

4. Generar espacios de participación de trabajadoras/es dentro de las empresas en los que se generen diálogos relacionados con la situación de factores psicosociales intralaborales y la construcción de factores psicosociales protectores en el ámbito laboral.

5. Promover y fortalecer espacios intencionados, periódicos y permanentes en las empresas, dirigidos a la promoción de la salud emocional, relacionados con los diversos factores psicosociales intralaborales y con escenarios de recreación lúdicos y culturales, que favorezcan el encuentro y la integración entre trabajadoras/es.

6. Incorporar una mirada de género que permita hacer diferenciaciones y ajustes en pro de la salud física y emocional, entre las tareas, cargas y responsabilidades laborales y no laborales de mujeres y hombres.

7. Promover espacios de formación y prácticas laborales orientadas a una ética del cuidado personal y de las otras y otros, como factor protector de la salud física y emocional.

8. Respetar los mínimos legales relacionados con el acceso real de trabajadoras y trabajadores a los servicios de salud.

9. Desarrollar servicios de salud en el trabajo como lo demandan las normas internacionales de la OIT, para garantizar trabajos sanos y seguros a las y los trabajadores.

10. Tomar en cuenta las propuestas que los y las trabajadoras hacen para realizar algunos cambios claves para el mejoramiento de su salud como la reducción de la carga laboral o los rendimientos, concebir a la trabajadora y al trabajador como centro del proceso productivo, avanzar en mayores controles relacionados con fumigación, con promoción de alternativas a los agroquímicos y promover espacios y dinámicas de participación reales para trabajadoras y trabajadores en las decisiones de las empresas.

Para las Instituciones del Sistema de Seguridad Social en Salud y el Sistema General de Riesgos Profesionales

1. Promover actividades de capacitación desde las Administradoras de Riesgos Profesionales de acuerdo a los diferentes factores de riesgo psicosocial encontrados.


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2. Las ARP a las que están vinculadas las empresas floriculturas de la Sabana de Bogotá deben desarrollar adecuadamente los programas empresariales de salud ocupacional, haciendo seguimiento a su utilidad a través de indicadores de salud física y mental.

3. Generar recomendaciones desde las ARP y EPS para las empresas de flores a cuyos trabajadores/as atienden, de acuerdo a las situaciones de salud que encuentran en ellas y ellos.

Para autoridades gubernamentales (Secretarías de Salud Municipales y Departamental, Corporación Autónoma Regional, Ministerio de Protección Social, Secretarías de educación)

1. Las Secretarias de salud Municipales y la Secretaria de Salud de Cundinamarca deben mejorar los procesos de inspección, vigilancia y control relacionados con el cumplimiento de las empresas respecto a sus obligaciones en el componente de salud ocupacional.

2. Hacer seguimiento desde las secretarías municipales de salud sobre las empresas presentes en cada municipio en relación al tema de salud física y emocional de las y los trabajadores.

3. La Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social debe fortalecer la inspección de las empresas de flores para efectos de garantizar condiciones de trabajo sanas y seguras a los y las trabajadoras.

4. La Corporación Autónoma Regional debe intervenir para mejorar el control de las actividades de fumigación, para proteger la salud de trabajadoras y trabajadores y de las comunidades, así como evitar la contaminación del medio ambiente.

5. Diseñar e implementar un currículo sobre Derechos laborales, salud y seguridad en el trabajo, para ser implementado en la Educación media de los colegios de la región.


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ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Número y Porcentaje de encuestadas/os por empresa .......................................... 9

Tabla 2. Participantes en las entrevistas semiestructuradas .............................................. 11

Tabla 3. Muestra poblacional .............................................................................................. 12

Tabla 4. Grupos de dimensiones, dimensiones psicosociales y número de preguntas incluidas en la versión media del ISTAS21 (CoPsoQ) .......................................................... 21

Tabla 5. Participantes en grupos focales ........................................................................... 36

Tabla 6. Total población participante ................................................................................. 36

Tabla 7. Calificación de dimensiones relacionadas con salud ............................................ 37

Tabla 8. Valores medios de las categorias de la metodologia ISTAS .................................. 39

Tabla 9. Evolución de rendimientos por tareas .................................................................. 41

Tabla 10. Significados asociados a trabajo en flores .......................................................... 49

Tabla 11. Calificación de Factores Psicosociales Intralaborales según género .................. 62

Tabla 12. Doble presencia en el total de la población ....................................................... 71

Tabla 13. Tareas familiares y domésticas por género ......................................................... 71

Tabla 14. Resultados generales de Doble presencia ........................................................... 72

Tabla 15. La Doble presencia según mujeres y hombres .................................................... 72

Tabla 16. Actividades cotidianas por género ...................................................................... 75

Tabla 17. Principales preocupaciones y motivaciones intralaborales y extralaborales ...... 77

Tabla 18. Autopercepción sobre factores individuales de resiliencia .............................. 105


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ÍNDICE DE GRÁFICAS

Gráfica 1. Lugar de Vivienda .................................................................................................. 8

Gráfica 2. Lugar de Trabajo ................................................................................................... 9

Gráfica 3. Estado de Salud .................................................................................................. 37

Gráfica 4. Valoración de categorías Istas 21 ....................................................................... 40

Gráfica 5. Reacciones individuales ante dificultades en el trabajo .................................... 90

Gráfica 6. Reacciones colectivas ante dificultades en el trabajo ....................................... 94

Gráfica 7. Autopercepción de Factores de resilencia individual ....................................... 104


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