fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda...
TRANSCRIPT
![Page 1: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/1.jpg)
Fakultet organizacionih nauka
![Page 2: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/2.jpg)
SADRŽAJ
Definisanje i značaj motivacije1
2
3
4
Prve teorije o motivaciji
Savremene teorije o motivaciji
Kreiranje radnog mesta koje
motiviše
![Page 3: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/3.jpg)
Pitanje za menadžera:
1. Ignorisati radni učinak?
2. Dati negativne povratne informacije?
3. Dati pozitivne povratne informacije?
![Page 4: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/4.jpg)
Šta zaposleni žele od svog poslodavca ili menadžera:
58% - “Da koristi mudro moje vreme”52% - “Da ima dobro vođenu kompaniju”50% - “Da razumno koristi moj talenat i veštine”41% - “Da mi dodeli samo jasno definisane zadatke”39% - “Da mi obezbedi iskustvo koje će mi značiti u karijeri”31% - “Da mi se zahvali na saradnji”
![Page 5: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/5.jpg)
Šta je motivacija?Skup faktora koji pokreću i usmeravaju pojedinca i podstiču ga da istraje u naporu da dostigne određeni cilj.
• Osnovni model motivacije zasnovan na:
1. Naporu i učinku
2. Zadovoljenju potreba
3. Spoljašnjim i unutrašnjim nagradama
Nezadovoljena potreba
Tenzija NaporZadovoljena
potrebaSmanjena tenzija
Intenzitet
Pravac
Upornost
![Page 6: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/6.jpg)
NAPOR I UČINAK
Radni učinak =
Motivacija * Sposobnost * Situaciona ograničenja
Radni učinak – koliko dobro neko ispunjava zahteve svog radnog
mesta
Motivacija (napor) – koliko se neko zalaže da dobro obavlja posao
Sposobnost – u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštine i talenat,
neophodne za uspešno obavljanje posla
Situaciona ograničenja – alati, politike i resursi
![Page 7: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/7.jpg)
Prve teorije o motivaciji
• Maslovljeva teorija hijerarhije potreba
• Alderferova teorija ERG (Existence, Relatedness, Growth)
• McGregorova teorija X i teorijaY
• Herzbergova teorija “higijenske” motivacije
![Page 8: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/8.jpg)
Maslovljeva teorija o hijerarhiji potreba
• Dobila priznanje 60-ih i 70-ih godina XX veka
• Svakog pojedinca pokreće na ulaganje napora hijerarhija od pet potreba
• U zadovoljenju potreba ide se u smeru od hijerarhijski nižih ka višim potrebama
![Page 9: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/9.jpg)
Alderferova teorija ERG(Existence, Relatedness, Growth)
• Egzistencijalne potrebe (obuhvataju Maslovljeve fiziološke ipotrebe za sigurnošću)
• Potrebe za povezivanjem (obuhvataju Maslovljevu potrebu zapripadanjem/društvenu)
• Potrebe za rastom/razvojem (obuhvataju Maslovljeve potrebe zapoštovanjem i samopotvrđivanjem)
• U zadovoljenju potreba može se prelaziti sa viših na niže nivoe isuprotno
![Page 10: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/10.jpg)
McGregorova teorija X i teorija Y
• Menadžeri koji su orijentisani ka primeni teorije X težezadovoljenju potreba nižeg reda kod zaposlenih, vrše strogonadgledanje rezultata, tipično za repetitivne poslove gdezaposleni nisu visoko motivisani, njihov potencijal i kreativnostse onemogućuju.
• Menadžeri koji su orijentisani ka primeni teorije Y težezadovoljenju potreba višeg reda kod zaposlenih, smatraju ihnajvrednijim kapitalom, spremnim da preuzima odgovornost,daju im priliku da se razvijaju.
• U realnosti: neophodna primena oba pristupa.
![Page 11: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/11.jpg)
Herzbergova teorija “higijenske” motivacije
• Suštinski faktori su povezani sa zadovoljstvom na poslu imotivacijom
• Faktori “higijenske” motivacije su povezani sa nezadovoljstvomna poslu
• Izuzetno popularna od sredine 60-ih do početka 80-ih godina XXveka
Motivatori Faktori “higijenske” motivacije
Postizanje uspeha Međusobni odnosi
Priznanje Politika kompanije
Sam posao Nadzor
Odgovornosti Plata
Napredovanje Uslovi rada
Razvoj Status
Sigurnost
Veoma zadovoljni Veoma nezadovoljni
![Page 12: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/12.jpg)
Herzbergova teorija “higijenske” motivacije
Motivatori
Zadovoljstvo Nezadovoljstvo
Faktori “higijenske” motivacije
Nema nezadovoljstva
Nezadovoljstvo
Herzbergov pogled
Zadovoljstvo Nezadovoljstvo
Tradicionalni pogled
![Page 13: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/13.jpg)
Savremene teorije o motivaciji
• Teorija postavljanja ciljeva
• Teorija pravičnosti (jednakosti)
• Teorija očekivanja
![Page 14: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/14.jpg)
Teorija postavljanja ciljeva
• “Uradite najbolje što znate”, nasuprot: “treba da postigneterezultat od 25% povećanja…”
• Osnovne komponente teorije:
- jasnost ciljeva (SMART)
- složenost ciljeva
- prihvatanje ciljeva
- povratne informacije o učinku
• Teorija prema kojoj će ljudi biti motivisani u onoj meri ukojoj prihvataju konkretne, izazovne ciljeve i dobijajupovratne informacije o svom napretku o ostvarenju tihciljeva.
![Page 15: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/15.jpg)
Teorija jednakosti - J. Stacey Adams
• Bićemo motivisani kada uočimo da se prema namapravično postupa.
Osnovne komponente:
• Inputi: doprinosi koje zaposleni daju organizaciji –obrazovanje, iskustvo, sposobnost, broj radnih sati.
• Autputi: ono što zaposleni dobijaju u zamenu za dateinpute – zarada, statusni simboli, beneficije.
• Referentne osobe: druge osobe sa kojima se pojedinacporedi, da bi utvrdio da li se prema njemu postupapravično.
![Page 16: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/16.jpg)
Teorija jednakosti
• Poređenje ličnih rezultata sa rezultatima drugih
Lično U poređenju sa drugim
Jednakost Output/Input = Output/Input
Negativna nejednakost(potplaćenost)
Output/Input < Output/Input
Pozitivna nejednakost (pretplaćenost)
Output/Input > Output/Input
![Page 17: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/17.jpg)
Teorija jednakosti
• Kako uspostaviti jednakost u slučaju potplaćenosti?
1. Smanjiti input (uložen napor)
2. Povećati output (tražiti povišicu)
3. Promeniti referentnu osobu
4. Napustiti radno mesto
![Page 18: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/18.jpg)
Teorija očekivanja
• Teorija prema kojoj će ljudi biti motivisani u onoj meri u kojoj veruju:
1. da će njihovi napori rezultirati dobrim učinkom,
2.da će dobar učinak biti nagrađen i
3. da će im biti ponuđene pravične nagrade
Napor - učinak (očekivanje – kada je očekivanje na visokom
nivou, očekuje se da će veliki napor rezultovati velikim učinkom)
Učinak – nagrada (instrumentalnost – veći učinak će doneti veću
nagradu i zato treba uložiti veći napor)
![Page 19: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/19.jpg)
Teorija očekivanja
Motivacija = Valenca * Očekivanje * Instrumentalnost
Valenca – Privlačnost ili atraktivnost nagrade ili autputa
Očekivanje – Uočeni odnos između napora i učinka
Instrumentalnost – Uočeni odnos između učinka i nagrada
![Page 20: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/20.jpg)
SPOLJAŠNJE I UNUTRAŠNJE NAGRADE
• Spoljašnje – opipljive, vidljive drugima, dodeljuju sezaposlenima ukoliko uspešno obave određene zadatke ilise ponašaju na određeni način (unapređenja,beneficije,...)
• Unutrašnje – proizilaze iz obavljanja određenog zadatkaili aktivnosti (osećaj postignuća i uspeha, preuzetaodgovornost, šansa za učenje, saradnja sa drugima.
- Načini za podsticanje motivacije moraju biti inicirani odstrane menadžera i zasnovani na radnom učinku.
- Priznanje obaviti što je moguće pre po obavljenomrezultatu od strane zaposlenog.
![Page 21: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/21.jpg)
Kreiranje radnog mesta koje motiviše
• Proširenje obima posla
• Poboljšanje usluge prema klijentu – manje grešaka, veća satisfakcija
• Nova znanja i veštine
• Novi kontakti i intenzivnija komunikacija
![Page 22: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/22.jpg)
Motivisanje zaposlenih sa višim kvalifikacijama
• Radna nedelja – 5 dana i radno vreme 8-17h ?! Ili ne?!
• Novac i unapređenje
• Beneficije, statusni simboli
• Izazovan i kreativan sadržaj posla (problemi i rešenja)
Motivisanje zaposlenih sa nižim kvalifikacijama
• Ograničena znanja i veštine, pružiti im mogućnost sticanja dodatnih
• Ukazati na značaj njihovih pozicija, njihovu ulogu u sistemu
• “Tapšanje po ramenu” mora da budu iskreno i sa razlogom
![Page 23: Fakultet organizacionih nauka · 2017-10-20 · Motivacija (napor) –koliko se neko zalažeda dobro obavlja posao Sposobnost –u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštinei talenat,](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070801/5f02a6c17e708231d4055462/html5/thumbnails/23.jpg)
Deset načina za motivisanje zaposlenih
1. Kreirati okruženje koje je otvoreno i ohrabrujuće.
2. Uključiti zaposlene u zadatke koji se uklapaju u njihovo iskustvo imogućnosti, ali im ponuditi i mogućnost za učenje.
3. Poštovati privatni život zaposlenih.
4. Dati im zadatke koje mogu završiti na vreme.
5. Obezbedite zaposlenima informacije, jasne instrukcije i priručnike idruge relevantne informacije.
6. Uključiti zaposlene u proces odlučivanja.
7. Pružite im blagovremene i precizne povratne informacije.
8. Pokazati im ličnu zahvalnost.
9. Definisati plan nagrađivanja koji odgovara pojedincu.
10.Proslaviti njihove uspehe.