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FACULDADES INTEGRADAS PROMOVE
CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
ARTIGO CIENTÍFICO
O PROCESSO DE RETENÇÃO DE TALENTOS NA EMPRESA MEDIC ARE
Estudante: Camila Alencar da Silva e Carla Suiane G omes Viana
Orientador: Prof. Espec. Diel Gomes da Silva Junior
BRASÍLIA
2013
Camila Alencar da Silva e Carla Suiane Gomes Viana
CURSO DE TECNOLÓGIA EM GESTÃO DE RECUSOS HUMANOS
ARTIGO CIENTÍFICO
O PROCESSO DE RETENÇÃO DE TALENTOS NA EMPRESA MEDIC ARE
Trabalho de Conclusão de Curso
apresentado como requisito parcial
do curso de Tecnologia em Gestão
de Recursos Humanos para
obtenção do título de Tecnólogo
sob a orientação do professor
especialista Diel Gomes da Silva
Junior.
BRASÍLIA
2013
RESUMO Introdução: atualmente a retenção de talentos é uma ferramenta utilizada pela
organização que deseja manter em seu quadro de funcionários pessoas talentosas, e que
desempenham suas atribuições da melhor forma possível. Com isso, tais funcionários
tornam-se o diferencial dentro da empresa, e proporcionam também uma vantagem
competitiva no mercado de trabalho. Objetivo: analisar o processo de retenção de
talentos na empresa Medicare. Materiais e métodos: quanto aos meios foram usadas a
pesquisa bibliográfica, a pesquisa de campo e a pesquisa documental. O trabalho foi
elaborado com uma pesquisa exploratória onde se observou a necessidade de buscar
maiores informações quanto ao processo de retenção de talentos sendo que há pouco
conhecimento sobre isso na empresa pesquisada o que trouxe à tona maiores
informações sobre o assunto. Foi também utilizada pesquisa bibliográfica utilizando-se
livros para embasamento teórico e artigos científicos. Assim como também a pesquisa
documental onde valeu-se de um livro contendo a história da empresa. Discussão dos
resultados: com base nos resultados encontrados, foi possível perceber a satisfação dos
colaboradores no que se refere à qualidade de vida no trabalho que a empresa
proporciona e a satisfação com o ambiente de trabalho. Considerações finais:
constatou-se então que a empresa investe na manutenção de seus colaboradores, onde
políticas de recursos humanos bem aplicadas fazem com que se tenha maior motivação e
satisfação no ambiente de trabalho.
Palavras-chave: Retenção de talentos. Medicare. Motivação. ABSTRACT Introduction: currently, the retaining talent is a tool used by the organization that wants to
keep its staff talented people, and they perform their duties in the best way as possible.
Thus, these employees become the differential within the company, and also provide a
competitive advantage in the job market. Objective : To analyze the process of retaining
talent in the company Medicare. Materials and methods : referring to the ways, were used
a literature review, field research and desk research. The work was done with an
exploratory study which observed the need to seek more information about the process of
retaining talent and there is little knowledge about it in the researched company, which
brought up more information about it. It was also used bibliographic research using books
for theoretical and scientific articles. As well as documentary research this drew on a book
containing the history of the company. Discussion of results : Based on these results, it
was possible to realize the satisfaction of the employees in pertain to the quality of life at
work that the company provides and the satisfaction with the corporate environment. Final
Thoughts : It was found then that the company invests in maintaining of its employees,
where human resource policies and well applied make it has a bigger motivation and
satisfaction in the workplace.
Keywords: Retaining talent. Medicare. Motivation.
INTRODUÇÃO
A retenção de talentos é uma ferramenta utilizada pela organização que deseja
manter em seu quadro pessoas talentosas, que desempenham suas atribuições da
melhor forma possível. Tais funcionários tornam-se o diferencial dentro da empresa, e
proporcionam também sua vantagem competitiva no mercado de trabalho. Para que a
organização possua um capital humano que a diferencie das demais empresas, é
necessário além do processo de retenção de talentos, que a mesma promova o
desenvolvimento de tais talentos, o que pode ser feito através de um plano de carreira
bem estruturada, treinamentos e programas que reconheçam o valor do colaborador.
Além da remuneração, que é um dos principais fatores que fazem o funcionário
permanecerem na empresa, nota-se também a grande importância da segurança e
qualidade de vida no trabalho (SQVT), que envolve questões como a maneira que a
organização pode proporcionar a seus colaboradores um ambiente agradável de trabalho,
o uso adequado de equipamentos necessários em determinadas funções, que previnem
acidente, evitando assim danos na saúde de seus funcionários e desgastes legais para a
empresa. Outro ponto importante no Processo de Retenção de Talentos é a motivação,
pois sabe que um funcionário desmotivado não gera bons resultados para a empresa, ao
contrário do funcionário que trabalha motivado e satisfeito, gerando resultados positivos
para a organização. Assim, o objetivo deste trabalho é analisar o processo de retenção de
talentos na empresa Medicare. A empresa atua no segmento farmacêutico.
Breve histórico sobre a empresa Medicare
A empresa Medicare foi fundada em 1986, pelo administrador Eduardo Gabriel e a
farmacêutica Vera Lúcia Burjack Gabriel, considerados como um casal empreendedor
para a época. O casal tinha o objetivo de comprovar que a assistência farmacêutica e as
boas práticas de manipulação em todos os medicamentos era a melhor forma de fidelizar
os clientes. Após 08 anos de abertura da Medicare, o casal inaugurou a primeira filial, na
Asa Sul, pretendendo aumentar o público alvo. Com as duas lojas a Medicare conseguiu
atender toda a demanda com qualidade, fidelizando seus clientes, exatamente como foi
planejado. Para garantir a eficácia dos medicamentos, a Medicare possui laboratórios
onde os medicamentos são manipulados rigorosamente dentro das técnicas descritas na
Farmacopéia Homeopática Brasileira e do Manual de Normas Técnicas.
Atualmente a empresa funciona em três estabelecimentos, sendo que parte do imóvel
onde está localizada a matriz é própria e parte alugada, e as demais lojas funcionam em
imóveis alugados, localizados na Asa Norte, Asa Sul e Sudoeste. A Medicare possui
atualmente 58 colaboradores. Os produtos da Medicare são divididos em três grupos:
medicamentos de uso interno e externo sob recomenda, cosméticos e fitoterápicos e
produtos industrializados. A empresa busca contribuir com a melhoria da qualidade de
vida do ser humano, provendo a saúde e bem estar por meio da assistência farmacêutica.
Retenção de Talentos
Para Michaels, Handfield e Axerold (2002,apud Silva, 2006, p.21), talento pode ser
definido como “conjunto de habilidades de uma pessoa. Os dons, conhecimento,
experiência, inteligência, discernimento, atitude, caráter e impulsos inatos, e que inclui –
ainda – a capacidade de aprender”. Conforme Gramigna (2002, p.109) “talento
profissional é aquele que possui competências desenvolvidas acima das expectativas,
desenvolve a melhor maneira de fazer o trabalho e supera metas, agregando valor.” Outro
autor afirma que talento organizacional é o ‘símbolo’ que será com o passar do tempo, os
padrões para assimilação de valores e crenças organizacionais para novos funcionários
(MARRAS, 2000, p. 265-266). Ou seja, conforme os autores acima talento é o conjunto de
habilidades que uma pessoa dispõe junto com seu engajamento para agregar valor a ele
e a organização. O talento se distingue pelo seu diferencial de agregar valor.
Observa-se cada vez mais o quanto o capital intelectual se torna uma vantagem
competitiva e a necessidade de retê-lo evitando seu egresso (GRAMIGNA 2002, p. 04).De
acordo com Chiavenato (2003, p. 19) “a organização viável, do ponto de vista de recursos
humanos, é aquela que não apenas capta e aplica seus recursos humanos
adequadamente, mas também os mantém na organização.” Afirma Thomas (1998, p.91)
”[...]para manter as pessoas na empresa é preciso haver algum tipo de continuidade e
uma noção de pertencimento.” Assim essa crença subjetiva mantém um vínculo com a
organização e dificulta a evasão de funcionários.
Então de acordo com os autores citados acima é importante valorizar o capital
humano e principalmente mantê-lo na organização. E para que isso aconteça utilizam-se
os subsistemas de Recursos Humanos (RH) como principal estratégia.
Segundo Chiavenato (2004, p.291) para manter os recursos humanos faz
necessário alguns cuidados, entre os principais são os planos de compensação
monetária, os benefícios sociais e os de higiene e segurança do trabalho. Este autor
ainda mostra que a compensação abrange a remuneração sob todas as suas formas e
informa que a compensação é possivelmente o principal motivo pelo o qual as pessoas
buscam um emprego (CHIAVENATO, p.299). Para Aquino (1980, p.193) o subsistema de
manutenção é um conjunto de incentivos que fornece ao funcionário, principalmente os
talentos, satisfação. Porém, afirma Gil (2001, p.46) para evitar a saída de talentos não é
necessário somente propiciar recompensa salarial ou benefícios não monetários, mas
também criar um ambiente em que o funcionário deseje permanecer na empresa. Aliar os
objetivos do colaborador com os da empresa traz um sentimento de pertencimento e
ajuda na motivação a não sair da organização. Conforme Davenport (2001, p.210) é
importante usar estratégias para retenção de pessoas, equilibrando os interesses do
indivíduo e os da organização, assim a organização estimula o envolvimento com o
trabalho e o comprometimento. O comprometimento cria um elo entre o funcionário à
empresa fazendo com que o funcionário invista seu capital intelectual.
Remuneração
A remuneração pode ser entendida como uma forma de recompensa econômica e/
ou financeira de um trabalho realizado por uma pessoa (DUTRA, 2002 apud FRANÇA
2010). A administração de remuneração tem a finalidade de remunerar de forma justa a
todos que colaboram com a empresa, sendo coerente com os valores da remuneração de
cada um no âmbito interno e também coerente externamente com o mercado de trabalho
(LACOMBE 2005, p.147). Segundo (Dutra, 2002, apud França, 2010, p.69) afirma uma
característica quanto à remuneração é a equidade externa e interna, e também a
adequação da remuneração ao conjunto de necessidades básicas dos funcionários:
assistência médica, educação, lazer, cultura e outros.
Para Lacombe (2005, p.147) a administração de remuneração visa propiciar
constante motivação, aumento da produção e controle de custos de mão-de-obra. Outros
recursos são usados pela organização a fim de alcançar os objetivos da remuneração. A
política de remuneração deve estar unificada a outras políticas de RH: plano de cargos e
salários, avaliação de desempenho, treinamento, para sua assertividade
(ALBUQUERQUE, 1999, apud FRANÇA, 2010, p.68). Quanto aos objetivos do sistema de
remuneração levam-se em consideração as partes envolvidas – funcionário e
organização.
Do ponto de vista do empregado, ele deve permitir e estimular um ótimo
desempenho no trabalho, levando à obtenção de ganhos cada vez maiores. Do
ponto de vista da organização esse sistema deve comprometer os empregados
com os objetivos organizacionais, trazendo resultados que compensem os altos
custos da folha de pagamentos (FRANÇA, 2010, p.68).
Benefícios
O benefício é uma forma de remuneração indireta que a organização oferece aos
funcionários como alicerce para a satisfação de suas necessidades pessoais
(CHIAVENATO, 2004, p.335). Para Aquino (1980, p. 192) os benefícios são vistos como
um salário indireto, uma maneira que a empresa usa para complementar a remuneração
do funcionário. Conforme Milkovich (2000, p.440) benefícios são outras formas de
remunerar os empregados, ou seja, remuneração fora do trabalho: assistência médica,
seguro e renda de aposentadoria. Outro autor confirma ”denomina-se benefício o conjunto
de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de
salários (MARRAS, 2000, p.137).”
Para Chiavenato (2004, p.344) um dos objetivos dos benefícios sociais é a
facilidade manutenção de pessoas. Para Araujo e Garcia (2009, p.174) os benefícios têm
a finalidade de satisfazer as necessidades pessoais dos funcionários induzindo a um
ambiente mais harmonioso e produtivo para a organização. O mesmo autor ainda afirma
que “ademais, os benefícios sociais correspondem às condições de trabalho que as
organizações oferecem para manter as pessoas (2004, p.174).” Segundo Marras (2000, p.
137) o programa de benefícios deve atender aos objetivos do indivíduo e da organização,
estes são alcançados quando são mantidos baixos índices de rotatividade e ausências,
qualidade de vida para os funcionários, redução de estresse entre outros.
Cultura Organizacional
Segundo Ullmann (1991, apud Marras 2000, p.289) a palavra cultura tem sua raiz
no latim colere, cultus, em sentido lato, a cultura relacionada às pessoas expressa como o
homem encara o mundo. Para Schein (1997 apud Marras, 2000, p.290) cultura
organizacional é como um grupo assimila a resolução de seus problemas, quando
resolvidos de maneira assertiva e é repassado a outros funcionários como o modo certo
de percepção e de reação a estes problemas. Para Chiavenato (1999, p.172 apud
Chiavenato 2007, p.171) cultura organizacional são as normas não formais que
direcionam o comportamento dos funcionários no seu dia-a-dia.
“É pela sua cultura que uma empresa fixa a marca do seu perfil e também orienta
ou controla o comportamento daqueles que a formam (MARRAS, 2000, p.289)”. Segundo
Chiavenato (2007, p.170) “a cultura organizacional constitui o DNA da organização”. Para
estes autores cultura organizacional é a forma como os seus membros se relacionam no
ambiente da organização ajudando a formar suas características.
Carreira
Para Van Maanen (1977, apud Araujo; Garcia, 2002, p.129) “carreira passa a ideia
de um caminho estruturado e organizado no tempo espaço que pode ser seguido por
alguém”. Conforme Dessler (2003, p.264) “uma carreira pode ser definida como a série de
posições ocupadas por uma pessoa no decorrer de vários anos.” Segundo Hall (1976,
apud Araujo; Garcia 2002, P.129) carreiras são as atitudes, os comportamentos, as
experiências e atividades direcionadas ao trabalho de uma pessoa durante sua vida. E
para complementar este conceito Lucena (1999 apud Araujo; Garcia 2009, p.129) diz que
o plano de carreira está direcionado ao indivíduo nos seus objetivos profissionais e suas
aspirações pessoais. Dutra (1996, p.17) “trata a carreira como elemento de conciliação
dinâmica das expectativas entre a pessoa e a empresa.” Conforme Araujo e Garcia (2009,
p.131) o planejamento da carreira deve atender ao indivíduo pela consecução do seu
objetivo e à organização que pode aproveitar seus talentos.
Segundo Araujo e Garcia (2009, p. 135) uma vantagem da utilização do plano de
carreiras é a retenção de talentos. Quando a organização apresenta possibilidades de
desenvolvimento às pessoas, elas se sentem motivadas a continuar na empresa. Dutra
(1996, p.141- 43) relata sobre uma pesquisa feita com doze empresas consideradas mais
experientes na administração de carreiras e uma de suas conclusões foi: “aumento da
capacidade de atração e retenção de funcionários”. Dos resultados obtidos podem ser
citados: “melhor aproveitamento dos talentos internos e diminuição de problemas de
sucessões das empresas”.
Segurança e Qualidade de Vida no Trabalho Segundo Rodrigues (2002) a qualidade de vida no trabalho (QVT) é uma
preocupação do homem desde o início de sua existência, pois foi sempre voltada para
facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa. Para
Rodrigues (2002, apud Huse & Cummings, 1983 p. 76), “a conscientização dos
trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais da empresa contribuíram, de
forma decisiva, para que cientistas e dirigentes organizacionais pesquisassem melhores
formas de realizar o trabalho”. Observa-se então, que cada vez mais as organizações tem
se preocupado com a satisfação de seus colaboradores. Nota-se pontos de maiores
convergências e preocupações sobre dimensões que trariam ao indivíduo uma melhor
qualidade de vida no trabalho, são eles:
a) Adequada e satisfatória recompensa;
b) Segurança e saúde no trabalho;
c) Desenvolvimento das capacidades humanas;
d) Crescimento e segurança profissional;
e) Integração social;
f) Direitos dos trabalhadores;
g) Espaço total de vida no trabalho e fora dele;
h) Relevância Social.
De acordo com Bom Sucesso (2002, p. 18), “o trabalho em si, as condições em que
se realiza e as variáveis pessoais determinam o grau de satisfação e o bem-estar do
trabalhador na empresa”. Para Bom Sucesso (2002 p. 32), “a qualidade de vida, em
grande parte depende do próprio indivíduo, do valor que atribui à vida, da autoestima, do
engajamento profissional, político e social”.
Entende-se que qualidade de vida no trabalho é a existência de um conjunto de
condições e práticas organizacionais, tais como cargos enriquecidos, participações dos
empregados nos processos de tomada de decisão, condições seguras de trabalho e
assim por diante. Em Bowditch e Buono (2009, p. 207) qualidade de vida no trabalho foi
definida como “o grau até onde os membros de uma organização são capazes de
satisfazer necessidades pessoais importantes através de sua vivência nessa
organização”.
Segundo Chiavenato (2004) “a segurança do trabalho envolve três áreas principais
de atividade: prevenção de acidentes, prevenção de incêndios e prevenção de roubos”.
Nota-se que a finalidade da segurança no trabalho é utilizada como antecipação para que
os riscos de acidentes sejam minimizados. De acordo com Araújo e Garcia (2009) muitos
acidentes de trabalho ocorrem por alguns motivos como a falta de conscientização dos
gestores de pessoas e de parte dos funcionários de como lidar com materiais e produtos
que podem causar acidentes graves no ambiente de trabalho. Para os autores, a
segurança no trabalho apresenta três objetivos: a identificação das principais causas, a
correção e manutenção das estruturas físicas e a prevenção, redução e eliminação dos
acidentes, “[...] o acidente de trabalho é aquele que provoca lesões ou perturbações
funcionais e a doença profissional é a desencadeada no exercício de trabalho” (ARAUJO
e GARCIA, p. 225).
Avaliação de Desempenho
Avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário, é
o processo de se rever as atividades passadas a fim de avaliar a contribuição do indivíduo
na organização, é também a identificação, mensuração e administração do desempenho
das pessoas na empresa. A partir dessas definições, o autor conclui que “a avaliação de
desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência, e as
qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da
organização” (CHIAVENATO, 2004, p. 223). Para Lucena (1999, p. 130) o processo de
avaliar o desempenho do funcionário merece atenção máxima, pois a qualidade e
efetividade dos resultados na empresa é consequência do desempenho do colaborador. A
autora afirma que “o desempenho é a manifestação concreta, objetiva do que um
indivíduo é capaz de fazer. É algo que pode ser observado, controlado e mensurado”.
Segundo Milkovich e Boudreau (2000) a avaliação de desempenho fornece aos
colaboradores informações sobre suas ações dentro da organização, o que permite ao
mesmo o aperfeiçoamento de sua atuação. Para os autores, “a avaliação de desempenho
é o processo que mede o desempenho do empregado. O desempenho do empregado é o
grau de realização das exigências de seu trabalho” (p. 98). Para Ramalho (1977, p. 57)
desempenho é o conjunto de ações do colaborador, realizadas em algum período de
tempo, que são estabelecidas pela empresa, que são do conhecimento de supervisores e
subordinados. Para o autor, o objetivo da avaliação de desempenho é “verificar o clima da
organização em termos de “fatores-meio” na área comportamental (atitudes, conflitos,
relacionamentos, motivações lealdade, moral, disciplina e etc.) [...]” (p. 58).
Treinamento e Desenvolvimento
Para Lacombe (2005) as organizações necessitam ter em seu quadro de
funcionários, pessoas competentes e motivadas para que o trabalho seja executado com
eficiência e eficácia. Por essa razão “as empresas treinam para dispor de uma equipe de
melhor nível e conseguir produtividade maior e resultados melhores” (p. 311). O autor
também define treinamento como “qualquer atividade que contribua para tornar uma
pessoa apta a exercer sua função ou atividade, para aumentar a sua capacidade para
exercer essas funções ou atividades” (p. 312). Conforme Ramalho (1977, p. 38 apud Hall
1941) treinamento pode ser definido como “o processo de auxiliar os empregados a
adquirir eficiência em seu trabalho presente ou futuro, pelo desenvolvimento de hábitos
apropriados de pensamento e ação, técnicas, conhecimento e atitudes”.
De acordo com Wagner III & Hollenbeck (2002) treinamento é o modo de se
beneficiar o conhecimento das diferenças individuais, treinando as pessoas para suprir
quaisquer deficiências apresentadas no cargo que é ocupado. Conforme os autores, “os
esforços de treinamento também podem ser voltados à mudança dos estilos de
personalidade das pessoas” (p. 33). Chiavenato (2004) afirma que, treinamento é o
processo de desenvolver qualidades, tendo como objetivo aumentar a produtividade dos
indivíduos, com a finalidade de ajudá-los a utilizarem suas habilidades para serem bem-
sucedidos. Para o autor, “o desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a
educação e com a orientação para o futuro do que o treinamento” (p.370).
Clima Organizacional
O clima organizacional está relacionado com o grau de motivação dos
colaboradores. Nota-se que quando há um alto nível de motivação entre os membros de
uma empresa, o clima organizacional se eleva e se tem mais satisfação por parte dos
colaboradores, animação, interesse e colaboração (CHIAVENATO 2004, p. 267). O autor
define, portanto clima organizacional como “qualidade ou propriedade do ambiente
organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e que
influencia poderosamente o seu comportamento” (p.268). Há três fatores que as pessoas
desejam ter na organização, e que entende-se que contribuam para um clima
organizacional positivo, sendo eles, equidade, realização e companheirismo (Araujo;
Garcia 2009, p. 4, apud, Sirota, Mischkind e Meltzeri, 2005).
Lacombe (2005, p. 236 apud Likert 1971) o clima organizacional reflete o grau de
satisfação das pessoas no ambiente interno da empresa. Conclui-se segundo o autor que
“se o clima organizacional é bom, as pessoas tendem a ser proativas, partilhar
conhecimentos, confiar nos chefes, colegas e subordinados, procurar inovar ter iniciativas
e agir com forte sentimento de ‘pertença’” (p. 236). Para Chiavenato (2007, p. 124) clima
organizacional é o ambiente existente entre os membros de uma organização. O autor
afirma que “o clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação
de seus participantes” (p. 124).
Motivação
De acordo com Maximiano (2000, p.347) motivação no trabalho é “o processo
pelo qual o esforço ou ação que leva ao desempenho profissional de uma pessoa é
impulsionado por certos motivos”. Segundo o autor, a motivação é representada pelas
teorias das necessidades, tais teorias afirmam que o comportamento humano é motivado
pelos estados de carência, “as pessoas agem nas mais diferentes situações, para
satisfazer esses estados de carência” (p. 349). Vergara (2003, p.42) conceitua motivação
como “uma força, uma energia, que nos impulsiona na direção de alguma coisa”. A autora
afirma ainda que motivação é algo intrínseco, ou seja, está dentro de cada um e nasce
conforme as necessidades de cada pessoa. É apresentada a teoria de Maslow, que fala
sobre as necessidades humanas, “para Maslow, à medida que as necessidades mais
baixas da hierarquia vão sendo satisfeitas, dão lugar ás mais baixas”.
Robbins (2005) afirma que a motivação é o resultado da interação de uma pessoa
com uma situação, que a mudança na motivação das pessoas é causada pela situação, e
que seu nível varia entre vários indivíduos e também em apenas um indivíduo,
dependendo da situação. Para Robbins motivação é “o processo responsável pela
intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma
determinada meta” (p.132). As pessoas são diferentes quando se trata de motivação, pois
as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, o que produz diferentes padrões
comportamentais, assim como a capacidade de se atingir metas (CHIAVENATO 2007, p.
108).
MATERIAIS E MÉTODOS
Metodologia é a união de métodos usados para alcançar determinado
conhecimento (ANDRADE, 2003).
“Metodologia em um nível aplicado, examina e avalia as técnicas de pesquisa,
bem como a geração ou verificação de novos métodos que conduzem à captação
e processamento de informações com vistas à resolução de problemas de
investigação” (BARROS E LEHFELD, 2000, p. 01).
Para (Marcone e Lakatos, 2000 apud Hegenberg 1976 p. 115) método é o
“caminho pelo qual se chega a determinado resultado, ainda que esse caminho não tenha
sido fixado de antemão de modo refletido e deliberado”. Segundo os autores, método é o
conjunto de atividades sistemáticas e racionais, que permite alcançar o objetivo com
maior segurança e economia, conhecimentos que são válidos e verdadeiros, traçando o
caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando decisões de cientistas (MARCONE
E LAKATOS, 2000 p. 46). Vergara (2000 p. 12) afirma que “método é um caminho, uma
forma, uma lógica de pensamento”.
Quanto aos fins
Para Vergara (2000, p.47) a pesquisa exploratória é feita em espaço no qual há
pouca informação aglomerada e sistematizado. Devido a sua natureza, não aceita
hipóteses que por vezes poderão aparecer na pesquisa. Conforme Cervo e Bervian
(1996, p.69) ”os estudos exploratórios não elaboram hipóteses a serem testadas no
trabalho, restringindo-se a definir objetivos e buscar mais informações sobre determinado
assunto de estudo”. Sendo assim o trabalho foi elaborado com uma pesquisa exploratória
onde observou a necessidade de buscar maiores informações quanto ao processo de
retenção de talentos sendo que há pouco conhecimento sobre isso na empresa
pesquisada o que trouxe à tona maiores informações sobre o assunto.
Quanto aos meios
Segundo Vergara (2000) os tipos de pesquisa podem ser classificados em dois
critérios básicos: quanto aos meios e quanto aos fins. Quanto aos meios a pesquisa foi
classificada como de campo, bibliográfica e documental. A autora define pesquisa de
campo como “é a investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um
fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo”. Para Marconi e Lakatos (2003, p.
186) pesquisa de campo “consiste na observação de fatos e fenômenos tal como ocorrem
espontaneamente, na coleta de dados a eles referentes e no registro de variáveis que
presumem relevantes, para analisá-los”.
Para Cervo e Bervian (1983) a pesquisa bibliográfica esclarece um problema a
partir de referências divulgadas em documentos. Conforme Gil (2002, p. 45) “[...] a
pesquisa documental vale-se de materiais que não recebem ainda um tratamento
analítico, ou que ainda podem ser reelaborados de acordo com os objetos da pesquisa”. A
presente pesquisa foi de campo, pois foi aplicado um questionário na empresa para a
obtenção das informações. Foi também utilizada pesquisa bibliográfica utilizando-se livros
para embasamento teórico e artigos científicos. Assim como também a pesquisa
documental onde valeu-se de um livro contendo a história da empresa.
Universo, amostra e amostragem.
Segundo Vergara (2009) o conceito de população não se trata do número de
habitantes de um determinado local, mas sim um conjunto de elementos que possuem
características que servirão como objeto de estudo. Já Rudio (1986, p. 60) define
população como “a totalidade de indivíduos que possuem as mesmas características
definidas para determinado estudo”. O universo de estudo da presente pesquisa foi a
Farmácia Medicare, composta por cinquenta e oito colaboradores, divididos em três
unidades. Para Rudio (1986) amostra é uma parte da população selecionada de acordo
com uma regra ou plano. A amostra da presente pesquisa foi composta por quinze
colaboradores, dos setores de atendimento ao público, tele atendimento, auxiliares
administrativos e de manipulação e uma farmacêutica.
No que se refere à amostragem, existem dois tipos a serem considerados para
Vergara (2009) “sendo probabilística baseada em procedimentos estatísticos, e não
probabilísticos”. Vergara (2000) afirma que amostragem é a pesquisa que estabelece
generalizações a partir de observações em grupos ou conjuntos de indivíduos. A pesquisa
que foi aplicada é não probabilística por acessibilidade, pois houve facilidade de acesso
aos dados necessários para a mesma.
Instrumento de pesquisa
Para coleta de dados foi utilizado um questionário contendo 16 questões fechadas
com distinção de sexo, idade, cargo ou função, tempo na empresa e tempo na função que
exerce atualmente, sendo indicada também no questionário que para cada questão
deveria ser assinalada apenas uma resposta. Segundo Andrade (2003, p.148; 149)
“questionário é um conjunto de perguntas que o informante responde, sem necessidade
da presença do pesquisador”. Conforme Gil (2002, p. 114) questionário é a união de
perguntas que serão respondidas por escrito pelo o examinado.
Tratamento dos dados
Os gráficos foram confeccionados em uma planilha utilizando o software Microsoft
Excel 2007, onde foi feita a tabulação dos dados que surgiram a partir do questionário
usado na pesquisa de campo. Para cada pergunta foi feito um gráfico o qual dispõe de
informações quantitativas relacionadas ao questionário.
DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Questão 01
Fonte: próprios autores
O gráfico mostra que 38% dos funcionários pesquisados concordam que a
empresa Medicare valoriza a qualificação profissional dos funcionários.
A remuneração pode ser entendida como uma forma de recompensa econômica e/
ou financeira de um trabalho realizado por uma pessoa (DUTRA, 2002 apud FRANÇA
2010, p.65). A administração de remuneração tem a finalidade de remunerar de forma
justa a todos que colaboram com a empresa, sendo coerente com os valores da
remuneração de cada um no âmbito interno e também coerente externamente com o
mercado de trabalho (LACOMBE 2005, p.147).
Questão 02
Fonte: próprios autores
O gráfico acima revela que 56% dos colaboradores concordam que a Medicare
promove o reconhecimento do mérito.
Avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário é
o processo de se rever as atividades passadas a fim de avaliar a contribuição do indivíduo
na organização, é também a identificação, mensuração e administração do desempenho
das pessoas na empresa. A partir dessas definições, o autor conclui que “a avaliação de
desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência, e as
qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da
organização” (CHIAVENATO, 2004, p. 223).
Questão 03
Fonte: próprios autores
O gráfico acima informa que 53% dos colaboradores da Medicare concordam que
ela possui remuneração diferenciada em virtude do desempenho.
Para Lacombe (2005, p.147) a administração de remuneração visa propiciar
constante motivação, aumento da produção e controle de custos de mão-de-obra. Outros
recursos são usados pela organização a fim de alcançar os objetivos da remuneração. A
política de remuneração deve estar unificada a outras políticas de RH: plano de cargos e
salários, avaliação de desempenho e treinamento, para sua assertividade
(ALBUQUERQUE, 1999, apud FRANÇA, 2010, p.68).
Questão 04
Fonte: próprios autores
O gráfico acima demonstra que 46% dos funcionários afirmam que a Medicare
oferece benefícios sociais não monetários tentadores que dificultam a saída dos melhores
profissionais.
Para Aquino (1980, p. 192) os benefícios são vistos como um salário indireto, uma
maneira que a empresa usa para complementar a remuneração do funcionário. Conforme
Milkovich (2000, p.440) benefícios são outras formas de remunerar os empregados, ou
seja, remuneração fora do trabalho: assistência médica, seguro e renda de aposentadoria.
Questão 05
Fonte: próprios autores
O gráfico afirma que o item mais importante para retenção de talentos na empresa
é a remuneração, 33% dos colaboradores concordam com a afirmativa. Para Chiavenato
(2004, p.344) um dos objetivos dos benefícios sociais é a facilidade manutenção de
pessoas. Para Araujo e Garcia (2009, p.174) os benefícios têm a finalidade de satisfazer
as necessidades pessoais dos funcionários induzindo a um ambiente mais harmonioso e
produtivo para a organização.
Questão 06
Fonte: próprios autores
O gráfico apresenta a perspectiva do funcionário quanto à marca e a tradição da
empresa, o que foi revelado é 53% dos pesquisados afirmam que concordam que a
marca e tradição da Medicare são aspectos relevantes para a permanência do funcionário
no quadro por maior tempo.
“É pela sua cultura que uma empresa fixa a marca do seu perfil e também orienta
ou controla o comportamento daqueles que a formam (MARRAS, 2000, p.289)”. Segundo
Chiavenato (2007, p.170) “a cultura organizacional constitui o DNA da organização”.
Questão 07
Fonte: próprios autores
Os dados acima revelam que 53% dos colaboradores concordam que a Medicare
oferece boas condições de trabalho, proporcionando aos funcionários equilíbrio na vida
profissional, familiar e social.
Entende-se que qualidade de vida no trabalho é a existência de um conjunto de
condições e práticas organizacionais, tais como cargos enriquecidos, participações dos
empregados nos processos de tomada de decisão, condições seguras de trabalho e
assim por diante. Em Bowditch e Buono (2009, p. 207) qualidade de vida no trabalho foi
definida como “o grau até onde os membros de uma organização são capazes de
satisfazer necessidades pessoais importantes através de sua vivência nessa
organização”.
Questão 08
Fonte: próprios autores
O gráfico apresentado demonstra que 67% dos funcionários concordam que a
Medicare oferece maior estabilidade e segurança no emprego se comparado a outras
empresas.
Segundo Rodrigues (2002) a qualidade de vida no trabalho (QVT) é uma
preocupação do homem desde o início de sua existência, pois foi sempre voltada para
facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa.
Questão 09
Fonte: próprios autores
Conforme os resultados do gráfico acima notam-se que 53% dos funcionários
concordam que a Medicare proporciona atividades instigantes e desafiadoras,
proporcionando o crescimento contínuo.
De acordo com Maximiano (2000, p.347) motivação no trabalho é “o processo pelo
qual o esforço ou ação que leva ao desempenho profissional de uma pessoa é
impulsionado por certos motivos”. Segundo o autor, a motivação é representada pelas
teorias das necessidades, tais teorias afirmam que o comportamento humano é motivado
pelos estados de carência, “as pessoas agem nas mais diferentes situações, para
satisfazer esses estados de carência” (p. 349).
Questão 10
Fonte: próprios autores
O gráfico acima apresenta resultados sobre as políticas existentes na empresa
acerca de políticas de recursos humanos capazes de identificar funcionários
comprometidos de descomprometidos. Nota-se que 53% concordam parcialmente com a
afirmativa, enquanto 33% apenas concordam.
Para Lucena (1999, p. 130) o processo de avaliar o desempenho do funcionário
merece atenção máxima, pois a qualidade e efetividade dos resultados na empresa é
consequência do desempenho do colaborador. A autora afirma que “o desempenho é a
manifestação concreta, objetiva do que um indivíduo é capaz de fazer. É algo que pode
ser observado, controlado e mensurado”.
Questão 11
Fonte: próprios autores
O gráfico acima mostra que 60% dos funcionários da empresa concordam que a
mesma oferece ambiente de trabalho agradável e prazeroso, 20% concordam
parcialmente e 20% concordam totalmente.
De acordo com Bom Sucesso (2002, p. 18), “o trabalho em si, as condições em que
se realiza e as variáveis pessoais determinam o grau de satisfação e o bem-estar do
trabalhador na empresa”.
Questão 12
Fonte: próprios autores
O gráfico acima mostra que a maioria dos colaboradores 40%, discordam que o
excesso de trabalho ou pressão de metas suscita desejos de sair da empresa, enquanto
27% concordam parcialmente com esta afirmação, 13% discordam totalmente, outros
13% concordam e 7% concordam totalmente.
Para Rodrigues (2002, apud Huse & Cummings, 1983), “a conscientização dos
trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais da empresa contribuíram, de
forma decisiva, para que cientistas e dirigentes organizacionais pesquisassem melhores
formas de realizar o trabalho”.
Questão 13
Fonte: próprios autores
O gráfico acima apresenta os resultados acerca da estratégia de retenção de
funcionários nos diversos segmentos da força de trabalho, 30% dos colaboradores
concordam com a afirmativa, 27% concordam totalmente, 27% discordam e 13%
concordam parcialmente.
De acordo com Chiavenato (2003, p. 19) “a organização viável, do ponto de vista
de recursos humanos, é aquela que não apenas capta e aplica seus recursos humanos
adequadamente, mas também os mantém na organização”.
Questão 14
Fonte: próprios autores
O presente gráfico afirma que o item mais importante para retenção de talentos na
empresa é a remuneração, 33% dos colaboradores concordam com a afirmativa.
Segundo (Dutra 2002, apud França, 2010, p.69) afirma uma característica quanto à
remuneração é a equidade externa e interna, e também a adequação da remuneração ao
conjunto de necessidades básicas dos funcionários: assistência médica, educação, lazer,
cultura e outros.
Questão 15
Fonte: próprios autores
O gráfico acima traz a afirmação de que o item mais importante para retenção de
talentos na empresa é o desenvolvimento pessoal e profissional do funcionário, 73% dos
colaboradores concordam, 14% concordam totalmente e 13% concordam parcialmente.
Para Lacombe (2005) as organizações necessitam ter em seu quadro de
funcionários, pessoas competentes e motivadas para que o trabalho seja executado com
eficiência e eficácia.
Questão 16
Fonte: próprios autores
O gráfico acima afirma que em linhas gerais a empresa oferece condições que
propiciam aos funcionários orgulho em pertencer aos seus quadros, 67% concorda com a
presente afirmativa, 20% concorda parcialmente e 13% concorda totalmente.
“É pela sua cultura que uma empresa fixa a marca do seu perfil e também orienta
ou controla o comportamento daqueles que a formam (MARRAS, 2000, p.289)”.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente artigo teve como objetivo analisar o processo de retenção de talentos
na empresa Medicare.
De acordo com os autores pesquisados foi fundamentado os motivos que auxiliam
a organização na manutenção dos seus colaboradores. Os resultados obtidos de forma
geral foram positivos onde observou-se a afirmação de que o item mais importante para
retenção de talentos na empresa é o desenvolvimento pessoal e profissional do
funcionário, 73% dos colaboradores concordam e 14% concordam totalmente. Assim
como também foi verificado que 60% dos funcionários da empresa concordam que a
mesma oferece ambiente de trabalho agradável e prazeroso, indicou também que 53%
dos colaboradores concordam que a Medicare oferece boas condições de trabalho,
proporcionando aos funcionários equilíbrio na vida profissional, familiar e social. Porém foi
indicado que apenas 33% dos pesquisados afirmam que o item mais importante para
retenção de talentos na empresa é a remuneração. Isso denota que nem sempre ganhar
mais é o fator mais importante para a retenção de pessoas no ambiente organizacional
entendendo que por muitas vezes o funcionário deseja estar em um ambiente de trabalho
agradável e que possa conciliar sua vida profissional com a vida pessoal assim como
também nota-se que os funcionários dão muita importância no que concerne ao seu
desenvolvimento pessoal e profissional trazendo a tona que hoje as estratégias voltadas
para os recursos humanos devem alinhar-se com aquilo que o colaborador aprecia.
Entretanto, sabendo que a melhoria contínua é um foco estratégico para qualquer
empresa, não se pode deixar de lado, por menor que sejam, resultados negativos
encontrados. Esta pesquisa revelou os seguintes pontos fracos:
a) Sobre políticas de remuneração e pacotes de benefícios: em média 18% dos
funcionários afirmaram não estar de acordo com a política de remuneração e
benefícios da empresa, então sugere-se que seja feita uma palestra aos
funcionários mostrando-lhes como é analisada a política de remuneração e os
pacotes de benefícios indicando os motivos pelos quais eles são destinados aos
funcionários desta maneira.
b) Quanto a atividades desafiadoras e instigantes que proporcionam crescimento
contínuo: 20% dos colaboradores discordam que a Medicare oferece isso,
portanto indica-se que se tenha uma preocupação maior em delegar tarefas que
exijam mais do intelecto do trabalhador para que ele seja incentivado a
solucionar desafios de maneira que se sinta motivado.
c) Relacionado quanto ao excesso de trabalho ou pressão de metas perguntou-se
se isso leva ao funcionário suscitar desejos de sair da empresa: em média
15,6% concordaram, sugere-se que haja uma análise das funções e ao tempo
destinado a cada uma delas e principalmente quanto às metas a serem
traçadas para que o funcionário não se sinta pressionado e consiga trabalhar
melhor.
Por fim, nota-se que a empresa investe na manutenção de seus colaboradores,
onde políticas de RH proporcionam um bom ambiente de trabalho, promovem a satisfação
e a qualidade de vida de seus funcionários.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradecemos a Deus, nosso redentor, consolador, salvador, que é
digno de toda honra, glória, louvor e adoração. Que nos ajuda sempre em todos os
momentos da nossa vida.
Às famílias, por toda a paciência, auxílio nos momentos de desespero, pelas
palavras de ânimo, por tudo.
Agradecemos principalmente às nossas mães, por todo amor, carinho e dedicação.
Aos nossos amigos desde o início deste curso, Douglas, Hosana e Thamara, pela
compreensão, pela ajuda e pelo amor, sem vocês com certeza teriam sido mais difícil.
A todos os professores, nosso muito obrigado por todos os ensinamentos, por todo
carinho e atenção.
Aos colaboradores da empresa pesquisada Medicare, muito obrigado pela
gentileza e atenção.
A todos os amigos que contribuíram mesmo que de forma direta e indireta para a
conclusão desse trabalho.
Em especial, agradecemos ao nosso orientador Diel Junior, obrigado pelos
ensinamentos, pela paciência e atenção. Estamos certas de que nossa formação
acadêmica e pessoal não estaria completa sem o que aprendemos com você.
REFERÊNCIAS
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