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FACULDADE SÃO JUDAS TADEU CURSO DE TECNÓLOGO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
MÁRCIA DOS SANTOS SILVA
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: ferramenta estratégica
para o crescimento do ambiente corporativo e seus recursos humanos
Rio de Janeiro
2018.2
FACULDADE SÃO JUDAS TADEU CURSO DE TECNÓLOGO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
MÁRCIA DOS SANTOS SILVA
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: ferramenta estratégica
para o crescimento do ambiente corporativo e seus recursos humanos
Artigo apresentado como Trabalho de Conclusão de Curso à Faculdade São Judas Tadeu como requisito parcial para obtenção do grau de Tecnólogo em Recursos Humanos, sob a orientação da professora Especialista Denise Faria da Cunha.
Rio de Janeiro 2018.2
TERMO DE APROVAÇÃO
MÁRCIA DOS SANTOS SILVA
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: ferramenta estratégica
para o crescimento do ambiente corporativo e seus recursos humanos
Artigo apresentado como Trabalho de Conclusão de Curso à Faculdade São Judas
Tadeu como requisito parcial para obtenção do grau de Tecnólogo em Gestão de
Recursos Humanos, aprovado pela seguinte banca examinadora:
____________________________________________ Orientadora Professora Especialista Denise Faria da Cunha
Faculdade São Judas Tadeu
____________________________________________ Professora Mestre Cristiane Bomfim Cruz do Nascimento
Faculdade São Judas Tadeu
____________________________________________ Professor Especialista Carlos Teixeira Moraes Junior
Faculdade São Judas Tadeu
Rio de Janeiro, 12 de Dezembro de 2018.
RESUMO
O presente estudo tem como objetivo demonstrar a importância dos processos de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas e que estes são de fato peças-chave para um futuro promissor de toda e qualquer organização. Destacou-se a relevância dos processos de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações, pois, estes processos além de valorizar o capital humano, quando realizados adequadamente e diante às necessidades da empresa e do colaborador, geram retornos positivos a empresa. Para tanto, foi realizada uma pesquisa bibliográfica e aplicação de questionário a uma pequena mostra de gestores e colaboradores no sentido de verificar na prática, como o treinamento e desenvolvimento são vistos por estes segmentos. Foi possível perceber o quanto é importante para o funcionário receber o treinamento e desenvolvimento, pois este se sente mais motivado e engajado com a empresa. Sendo assim, nota-se que, com a utilização dos processos de T&D de pessoas há benefícios tanto para o funcionário, quanto para a organização.
Palavras-chave: Treinamento. Desenvolvimento. Capital Humano. Organizações.
ABSTRACT
The present study aims to demonstrate the importance of People Training and Development processes and that these are in fact key parts to a promising future of any and every organi-zation. It was highlighted the relevance of training processes and people development in organizations, as these processes not only enhance human capital, when carried out ade-quately and in response to the needs of the company and the employee, generate positive returns to the company. For this, a bibliographical research and questionnaire application was carried out to a small sample of managers and collaborators in order to verify in practice how training and development are seen by these segments. It was possible to realize how important it is for the employee to receive the training and development, since he feels more motivated and engaged with the company. Thus, it is noted that with the use of people's T & D processes there are benefits for both the employee and the organization.
Keywords: Training. Development. Human capital. Organizations
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INTRODUÇÃO
Observando o ambiente corporativo contemporâneo onde às empresas estão
cada vez mais dinâmicas e exigentes, nota-se que muitas destas empresas vêm
buscando de forma crescentes ações para estimular, desenvolver e motivar seus
colaboradores, todavia, não direcionam os esforços para um lado de grande
relevância, o treinamento e desenvolvimento de pessoas, por consequência, muitas
vezes deixam de oferecer vantagem competitiva em relação ao mercado externo.
Sendo assim, questionasse: qual a importância do treinamento oferecido pelas
empresas para o desenvolvimento de pessoas?
Tendo em vista essa questão, o presente estudo ressaltará o quanto o
Treinamento e Desenvolvimento de pessoas (T&D) se faz importante nas
organizações, tanto para agregar valor aos recursos humanos, quanto para a
sobrevivência da corporação.
O objetivo deste trabalho visa salientar a importância da realização dos
processos de treinamento e desenvolvimento de pessoas, tendo em vista o
crescimento da organização e de seus recursos humanos. Colocando em prática tais
processos, a fim de, ter um maior nível de produtividade, retenção, e colaboradores
engajados em um único objetivo, por consequência, aumentar a rentabilidade da
empresa.
Tendo como objetivos específicos os seguintes:
Examinar algumas das formas de treinamento e desenvolvimento existentes.
Apresentar benefícios de quando há um treinamento e desenvolvimento na
organização.
Identificar desvantagens quando não há treinamento nas organizações.
Analisar depoimentos de indivíduos que receberam um treinamento, e a
qualidade deste treinamento.
Segundo Chiavenato (2014), o principal ativo das empresas são as pessoas,
sob essa ótica, nota-se a importância da valorização dos recursos humanos nas
organizações, ademais, pode-se verificar que investir em T&D de pessoas é investir
no principal ativo das empresas, logo, nota-se a relevância desse investimento.
Ainda de acordo Chiavenato (2014, p. 310) diz, “São elas que fazem as coisas
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acontecerem, conduzem os negócios, elaboram produtos e prestam serviços de
maneira excepcional. Para conseguir isso é vital o intenso treinamento e a
preparação das pessoas.” Nota-se, pela fala do autor a importância da valorização
dos recursos humanos nas organizações. Desta forma também geram uma
vantagem competitiva em relação ao mercado externo.
O presente artigo constitui-se a partir de uma proposta de pesquisa
bibliográfica, descritiva quanto ao objetivo. Realizou-se uma pesquisa bibliográfica
através de pesquisas em artigos científicos publicados na web e livros. Como
ferramenta de análise foi aplicado um questionário com perguntas abertas a
colaboradores, gestores e um funcionário da área de RH de determinada empresa,
como forma de verificar se o T&D de pessoas seria um custo ou investimento, por
parte destes entrevistados.
O referencial teórico deste artigo tem como base autores tais como:
Chiavenato, Canabrava, Viena, dentre outros. Tais autores viabilizarão a análise de
uma pequena amostra, mas que se faz relevante para podermos atingir nosso
objetivo.
Dividiu-se esse estudo em quatro partes. A primeira parte trouxe o conceito
de treinamento, que traz a importância dos processos de treinamento nas
organizações, o segundo tratará do desenvolvimento de pessoas nas organizações
como também outros tópicos relevantes ao assunto, na terceira parte, o tópico
abordado foi referente à educação corporativa X treinamento, onde verificou-se o
que é, e como funciona a educação corporativa e as diferenças em relação ao
treinamento, por fim, o trabalho abordará o treinamento e desenvolvimento de
pessoas como custo ou investimento, desta forma, finalizando o presente trabalho.
Neste tópico final apresenta-se a análise das respostas dos entrevistados.
Conceito de Treinamento
Treinamento é qualquer procedimento a qual pretende propiciar e aumentar o
conhecimento dos colaboradores de uma empresa, para que desta forma, venham
adquirir habilidades e competências para determinados cargos.
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Tomou-se como base para o desenvolvimento deste artigo os conceitos de
treinamento dos autores Chiavenato (2003 e 2014), Canabrava; Viana (2006).
Segundo esses autores, treinamento pode ser definido como:
“[...] um processo desenvolvido a partir da realidade fornecida pelos
diagnósticos e que visa proporcionar com a máxima eficácia possível o
desencadeamento das ações necessárias para o alcance dos objetivos pretendidos”.
(CANABRAVA; VIENA, 2006, p. 72).
[...] treinamento de pessoas na organização deve ser uma atividade continua
constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente
desempenho, alguma orientação e melhoria das habilidades sempre devem ser
introduzidas ou incentivadas. (CHIAVENATO, 2003, p.334, apud, PONTES, 2017)
Segundo o mesmo autor (2014, p.310), “treinamento é o processo
educacional, aplicado de maneira sistêmica, através do qual as pessoas aprendem
conhecimento, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos”.
Chiavenato também mostra em seus estudos que o conceito de treinamento
sofreu atualizações ao longo do tempo, sendo considerado atualmente como [... ]
um meio para melhorar o desempenho no cargo. E quase sempre o treinamento tem
sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar
de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar (IDEM,2014,
p.310).
Tal como já foi visto, o treinamento propicia ao funcionário a possibilidade de
alcançar cargos estratégicos na organização, desde que seja realizado sempre na
base da ética. É importante que a organização disponha ao colaborador
oportunidades de desenvolver e aplicar os conhecimentos adquiridos ao longo do
tempo, assim, os investimentos feitos nos processos de treinamento e
desenvolvimento não serão perdidos. Desta forma, a aprendizagem não será
esquecida, pois quando aplicada no dia-a-dia propicia ao colaborador se
desenvolver cada vez mais.
Em concordância como pensamento de Chiavenato, Dessler (2003, p.140,
apud, TAMBOLIM, 2016, p.24) afirma que “Treinamento é um conjunto de métodos
usados para transmitir aos funcionários novos e antigos as habilidades necessárias
para o desempenho do trabalho”.
Portando, nota-se que, além de estimular a produtividade, o treinamento gera
colaboradores mais engajados com as metas da organização, desta forma, alinham-
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se aos mesmos objetivos e propiciam o crescimento da empresa. Os autores acima
citam treinamento como uma forma do funcionário aprimorar suas atividades na
organização, além de estimular o desenvolvimento de suas competências,
habilidades e atitudes.
Importância do treinamento nas organizações
O treinamento auxilia aos gestores e colaboradores a se ajustarem as normas
da empresa, desta forma comprometessem aos mesmos objetivos, além de
capacitar o funcionário a se qualificar para o cargo que for exercer, assim não sendo
necessário realizar um recrutamento externo, o que também gera mais motivação na
equipe, pois há mais chances de ascensão no cargo. Ademais, estimula o
desenvolvimento de suas habilidades, conhecimentos e atitudes.
Segundo Chiavenato (2014, p.329) o treinamento pode proporcionar:
Internamente Externamente
Melhora da eficiência dos serviços.
Aumento da eficácia nos resultados.
Criatividade e inovação nos produtos e
serviços oferecidos ao mercado.
Melhor QVT. (Qualidade de vida no
trabalho)
Maior qualidade e produtividade.
Melhor atendimento ao cliente.
Valor agregado.
Maior competitividade organizacional.
Assédio de outras organizações aos
colaboradores da empresa.
Melhora da imagem da organização.
Excelência nos serviços.
Todavia, também há desvantagens quando não há treinamento na
organização, tais como: colaboradores insatisfeitos, rotatividade na equipe, baixa
produtividade, falta de segurança no ambiente de trabalho, aumento de despesas,
perdas de clientes, dentre outros. Logo, sem treinamento dificilmente a empresa tem
progresso.
Chiavenato (2006, p.188) salienta a importância do treinamento quando há a
necessidade da equipe obter o conhecimento de algo que até então não conheciam,
pois, além do tempo perdido, quando há o treinamento mais este são de assuntos
que os colaboradores já dominam o mesmo tornasse desnecessário, pois, estes
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colaboradores poderiam estar adquirindo outros conhecimentos que agregariam
muito mais, sendo assim, seriam mais válidos.
Dentre os diversos tipos de treinamento estes se tornam mais evidentes nas
organizações: rodízio de papéis, gamificação, coaching executivo, grupos de
treinamento, programa de mentoria, treinamento interno, treinamento externo,
traineess, online. O tipo de treinamento deve ser escolhido baseado nas
necessidades da empresa, a fim de dar o suporte adequado aos seus
colaboradores.
Abaixo descreve-se cada um dos tipos de treinamentos citados acima.
Rodízio de papéis
Um dos tipos mais utilizados, constitui-se em um “rodízio” dos colaboradores
por áreas que eles ainda não conhecem na empresa por um tempo determinado
tempo. Capacita aos funcionários a ocuparem novas posições na organização.
Gamificaçao
Vem sendo muito utilizada pelas empresas, consiste sobretudo na utilização
de jogos para estimular o colaborador a realizar algo. Resulta em um nivelamento
entre a satisfação particular do colaborador e os objetos da empresa.
Coaching executivo
O coaching executivo visa aperfeiçoar os conhecimentos de líderes e
executivos, de forma que desenvolva suas competências tanto antigas e quanto as
novas, visa afastar possíveis problemas de forma direcionada, de maneira clara e
aprimorada.
Treinamento interno
O treinamento interno é realizado por meio de palestras, workshops, o custo
de investimento é menor, sendo privado para os funcionários.
Treinamento externo
É realizado fora da empresa como o próprio nome diz, permite o encontro de
colaboradores de diferentes empresas, além de possibilitar a expansão de seu
network.
Trainee
Visa estimular a jovens recém-formados para desempenhar funções de
relevância nas organizações.
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Online
É realizado através de plataformas pela internet, além de ter um baixo custo
comparado a outros tipos de treinamentos, permite a capacitação em pouco tempo
de um grande número de funcionários.
Desta forma, notou-se que existem diversos tipos de treinamento, o que
propícia ao gestor a escolha a escolha do treinamento que melhor atende as
carências da organização
Desenvolvimento
É comum muitas organizações confundirem treinamento com
desenvolvimento, porém, são coisas bem distintas “O desenvolvimento de pessoal é
um programa de longo prazo para prover o crescimento profissional das pessoas por
meio de condições externas capazes de realizar gradativamente as potencialidades
humanas.” Chiavenato (2006, p.182), em relação ao treinamento, "[...] o treinamento
é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar as
habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato [...]”
Chiavenato (2014, p.311). Ainda em relação ao desenvolvimento os autores
Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006, p.219, apud MONTEIRO, 2012) relatam que
“O desenvolvimento de pessoal representa um conjunto de atividades e processos
cujo objetivo é explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva do
ser humano nas organizações” concluem.
Desenvolver não é o mesmo que treinar, já que o treinamento é focado no
cargo, além de possibilitar em um pequeno espaço de tempo o conhecimento da
equipe, já o desenvolvimento relacionasse a longo prazo, visa desenvolver ou
estimular novas habilidades e competências no colaborador.
Todavia, vale ressaltar que o funcionário também deve buscar de forma
própria o desenvolvimento que necessita, “Na realidade, as pessoas apresentam
uma incrível aptidão para o desenvolvimento.” (CHIAVENATO, 2006, p.182).
Desenvolver pessoas significa apenas dar-lhes informação e apoio suficiente para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e competências e se tornem mais eficientes no que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e que mudem seus hábitos e
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comportamentos e se tornem mais eficazes no que fazem. (CHIAVENATO, 2014, p.307)
O desenvolvimento está ligado ao processo de evolução, de forma que venha
a aperfeiçoar as habilidades e conhecimentos do indivíduo, a fim de melhorar sua
produtividade na organização. Utilizar de treinamento e desenvolvimento tornou-se
de grande relevância nas organizações, pois além de alinhar as estratégias da
empresa, prepara e capacita os funcionários tendo em vista as possíveis ameaças
que o mercado externo oferece. Segundo Chiavenato (2004), os programas de T&D
ganharam grande importância para que a empresa possa enfrentar os desafios do
mercado.
Ciclo PDCA (planejamento, execução, controle e ação)
É um procedimento de gestão muito conhecido que pode ser utilizado como
ferramenta de treinamento com objetivo de preparar e desenvolver talentos, tem
como objetivo melhorar os processos e produtos constantemente, deve-se haver
planejamentos nas atividades, levando em conta que este ciclo não tem um fim
determinando.
O método de PDCA é dividido em 4 etapas:
Figura 1 - As etapas do ciclo PDCA (passo a passo) Fonte: Portal administração (2014)
Plan (planejamento) - Nesta etapa deve-se focar na parte estratégica do
ciclo, isto é, no realizar o levantamento e análise das informações. Logo após
ocorre a execução;
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Do (executar) - Nesta etapa, tudo que foi planejado é executado, ocorre a
fase de avaliação do que está sendo feito , o que nos leva a próxima etapa de
checagem;
Check (checagem) - Nesta etapa, é feito a verificação do que foi feito, e é
comparado que foi planejado com o resultado final, com possíveis problemas
que tenham acontecido durante o processo, como consequência gera a
necessidade de ação;
Act (ação) - Nesta etapa ocorrem ações corretivas, de forma que, haja a
reparação de problemas encontrados. Quando a correção é realizada deve-se
repetir o ciclo, em busca de uma melhora contínua, após uma análise crítica
do PDCA pode-se estabelecer um acompanhamento nas atividades a serem
realizadas após a análise dos ciclos.
Todavia, deve-se ressaltar que existe 2 tipos de mudanças no ciclo de PDCA
que devem ser observados, as mudanças reversíveis e as mudanças irreversíveis,
as reversíveis são as que podem haver alterações, pode-se voltar a fase inicial, já as
irreversíveis, quando introduzidas não podem mais serem desconsideradas, desta
forma, a fase anterior não pode mais ser alcançada.
A seguir traremos algumas vantagens e cuidados na utilização do ciclo do
PDCA.
Fazer sem planejar;
Parar após uma volta;
Fazer e não checar;
Não agir corretivamente;
Não ter pessoal qualificado;
Não dominar os métodos.
Por fim, quando se é identificado um problema e este é corrigido, há chances de
melhorias nos processos no qual é utilizado.
Educação corporativa x Treinamento
A educação corporativa está diretamente ligada às estratégias de longo prazo
na organização, é uma forma estimular o desenvolvimento do recurso humano das
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empresas, com foco na obtenção de resultados (CHIAVENATO, 2014), já o
treinamento tradicional visa estimular habilidades e competências nos treinandos a
curto prazo.
As pessoas apresentam uma incrível capacidade de aprender e se desenvolver. A educação está no cerne dessa capacidade. Os processos de desenvolvimento de pessoas estão intimamente relacionados com a educação. Educar (do latim, educere = extrair, trazer, arrancar) representa a necessidade de trazer de dentro do ser humano para fora dele as suas potencialidades. (CHIAVENATO,2014, p.307)
Neste sentido, verifica-se que o desenvolvimento está intimamente ligado à
educação. Investir em educação é investir em um futuro promissor, ademais, adquirir
conhecimento é imprescindível para obter vantagem competitiva, assim sendo, a
educação corporativa quando utilizada de forma estratégica pela organização
proporciona um menor custo em relação a alguns treinamentos tradicionais, “Não há
necessidade de construir prédios ou salas de aula em muitos casos, o conceito de
universidade corporativa existe, mas a estrutura é virtual.”(CHIAVENATO,2014,
p.331), além disso, quando utilizado o ensino na modalidade a distância, a redução
de custos é evidente.
Ao aderir a Educação a Distância (EaD) há benefícios como a redução do uso
de papéis, custos com deslocamento, além de despertar o senso de pertencimento
por parte dos colaboradores para com a empresa por verem o investimento em seu
desenvolvimento pessoal, com isso a produtividade aumenta significativamente.
Tabela comparativa entre Treinamento e Educação Corporativa
Treinamento Educação Corporativa
Trabalha as competências individuais; Trabalha as competências críticas do negócio;
Ênfase nas necessidades pontuais dos colaboradores individualmente;
Ênfase nas necessidades e estratégias contínuas do negócio;
Foco em melhorar as habilidades e competências; visão de curto prazo;
Foco no aumento da produtividade; visão de longo prazo;
Aprendizagem passiva, o qual o aluno recebe o conhecimento pronto para assimilação;
Aprendizagem ativa, o qual o aluno é protagonista do seu desenvolvimento;
Tabela 1 – comparação entre Treinamento e Educação Corporativa
Fonte: Elaborado pela autora com base em Chiavenato (2014)
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Após identificarem que o treinamento tradicional já não tinha tanto
aproveitamento diretamente no trabalho diversas empresas como “Accor (hotelaria),
Brahma (bebida), Fisc América (publicidade), Motorola (telefonia), McDonald’s
(alimentação) e Souza Cruz (cigarro)” aderiram as implementações das
universidades corporativas, que tem como foco o desenvolvimento dos seus
colaboradores. (CHIAVENATO, 2014, p. 332).
Treinamento e desenvolvimento de pessoas: custo ou investimento?
Antes de promover um treinamento é necessário que sejam verificados os
tipos de problemas que a organização vem passando. Desta forma, poderá ser feito
o investimento nas áreas necessárias, podendo-se identificar possíveis fraquezas e
ameaças, evitando assim gastos supérfluos. Ressalta-se também que o diagnóstico
das necessidades de treinamento pode ser identificado não somente pele setor de
RH, como também do próprio gestor, que avalia as carências do treinamento e
repassa ao setor de RH o tipo de treinamento que necessita.
Muitas vezes os treinamentos oferecidos não respondem aos resultados
esperados, pois não é realizado do modo correto, isso gera um desconforto muito
grande no ambiente corporativo, pois há tempo e investimento que são perdidos,
ademais, há a desmotivação por parte dos colaboradores, o que pode gerar um
grande número de tunover ativo dentro da organização, que resulta devido à
dificuldade de retenção dos seus recursos humanos. Sendo assim, é necessário
analisar a necessidade da empresa e entender as etapas do treinamento a qual
veremos a seguir. Segundo (CHIAVENATO, 2014, pág.316) o treinamento é um
processo que possui quatro etapas:
1-Diagnóstico: levantamento das necessidades ou carências de treinamento a
serem atendidas e satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes
ou futuras.
2-Desenho: elaboração do projeto ou do programa de treinamento para atender às
necessidades diagnosticadas.
3-Implementação: execução e condução do programa de treinamento.
4-Avaliação: verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
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De acordo com Chiavenato (2014, p.327) “Como os programas de
treinamento representam um investimento – os custos incluem materiais, tempo do
instrutor, perdas de produção enquanto os indivíduos estão sendo treinados e não
desempenhando suas funções –, requer um retorno razoável desse investimento.”.
É necessário saber se o planejamento de treinamento alcançou seus
objetivos, e se respondeu as necessidades da organização, das pessoas e dos
clientes, assim, veremos a seguir medidas para a avaliação destes treinamentos.
Para tanto, se faz necessário avaliar o treinamento analisando-se os seguintes itens
segundo o autor:
Custo: qual foi o valor investido no programa de treinamento?
Qualidade: como o programa atendeu às expectativas?
Serviço: o programa atendeu às necessidades dos participantes?
Rapidez: como o programa se ajustou aos novos desafios oferecidos?
Resultados: quais foram os resultados do programa?
Desta forma, a presente avaliação auxilia a identificar se os objetivos do
treinamento foram conquistados, assim, com os resultados analisados pode-se
tomar ações corretivas que afastariam repetição dos erros.
Deve-se procurar obter respostas positivas a estas questões, pois, significará
que houve êxito no programa de treinamento, todavia, se a resposta às questões for
negativa, consequentemente significará o oposto, ou seja, não houve êxito no
programa de treinamento proposto.
Portanto, verifica-se que, em um processo de treinamento pode-se haver os
custos de investimentos que muitas vezes faz-se necessário. Porém, há custos que
originam-se quando há falta de planejamento, ações preventivas, além do custo do
tempo que foi perdido, pois, tempo é dinheiro, isto, pode ter ocorrido por não ter
atendido as necessidades dos treinandos.
Todavia, os benefícios de um treinamento bem executado superam os custos,
pois, os indivíduos treinados podem disseminar seus conhecimentos com os novos
colaboradores da organização, tornam-se agentes multiplicadores. Desta forma, os
novos possíveis custos com investimentos serão minimizados.
Portanto, ao ser bem executado e atendendo as necessidades presentes nos
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treinandos, propicia o atingimento dos objetivos, gera investimentos para a
organização, onde há o retorno dos custos investidos, além de gerar satisfação nos
treinandos.
Para trazer este trabalho para a prática foi realizado um questionário no qual
consiste em uma coleta de dados com perguntas abertas trazidas no (ANEXO A) em
formato semiestruturadas. A análise dos dados foi realizada de forma qualitativa,
com a finalidade de identificar o ponto de vista de gestores e colaboradores de uma
determinada empresa sobre a relevância do treinamento e desenvolvimento de
pessoas nas organizações. Desta forma também será analisado se o T&D
representa um custo ou investimento com base nos depoimentos apresentados.
Será realizado em seguida a análise do questionário como um todo. A entrevista foi
realizada de forma on-line por meio do aplicativo whatsapp, dentre as datas de
22/10/2018 a 27/10/2018, conforme a disponibilidade dos entrevistados.
A empresa em evidência trata-se de uma organização do ramo varejista,
possui diversas instalações em todo Brasil. Muito conhecida pelo seu famoso
slogan, oferece diversas vagas e oportunidades do primeiro emprego para os
diversos jovens que desejam ingressar no mercado de trabalho.
Sujeitos da pesquisa
Foram entrevistados 2 gestores, um funcionário do setor de RH e 7
colaboradores da empresa X, os mesmos possuem cargos diversos, o que
possibilita a percepção sobre os diferentes níveis hierárquicos na mesma empresa.
Dentre os participantes da entrevista, uns estão atualmente trabalhando na
companhia, outros não mais. Assim, será analisado a visão dos entrevistados em
unidades da empresa.
Análise do questionário
O questionário teve como finalidade identificar o ponto de vista dos
colaboradores e gestores sobre a questão do treinamento e desenvolvimento de
pessoas nas organizações.
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Ao analisar o questionário, foi possível identificar que todos os colaboradores
entrevistados receberam treinamento ao entrar na empresa. Em relação a qualidade
do treinamento grande parte considerou satisfatório, como afirma o colaborador 6:
“Sim. Na questão de conteúdo foi de ótima qualidade, achei bom para conhecer
melhor a empresa e seus projetos, e o que ela espera de seus funcionários.”.
Por meio deste relato também verifica-se que o treinamento pode propiciar ao
colaborador uma melhor visão em relação a empresa. No que se refere a
importância do T&D de pessoas, todos os colaboradores entrevistados consideraram
importante o treinamento oferecido pela empresa, o que gerou contentamento
nestes trabalhadores.
Foi identificado por meio desta entrevista que estes colaboradores acreditam
que por meio do T&D de pessoas puderam desenvolver melhor suas atividades, não
ficarão “perdidos” quando iniciarem suas funções, e poderão oferecer um melhor
atendimento ao público, fator importante para a retenção de clientes. Foi ressaltado
também a importância de alinhar a parte teórica com a prática, segundo o
colaborador 5: “Em partes sim, porque fui apresentada a pontos importantes da
função, porém como foi uma apresentação em slides, não foi possível ver na prática
como seria o trabalho.”.
Observou-se na pesquisa a relevância no investimento em T&D de pessoas
pela visão dos colaboradores, pois “quanto maior o investimento, melhor o
desenvolvimento de pessoas”, cita um dos entrevistados em concordância com os
demais.
Em suma, quando treinados e desenvolvidos estes colaboradores
conseguiram lidar com situações adversas de forma mais eficiente e eficaz, pois se
sentiram mais capacitados para lidar com tais situações.
No que diz respeito às indagações feitas aos gestores, notou-se que ambos
os entrevistados consideram importante os processos de T&D de pessoas, pois
estes processos contribuem para uma melhor produtividade e evolução dos
treinandos “quando feito de maneira periódica”. Porém, em relação à satisfação a
produtividade da equipe, o gestor 2 ressalta que considera muito artificial.
Quando perguntados se achavam o T&D de pessoas um custo ou
investimento, o gestor 1 considerou investimento, tendo em vista que este processo
trará retorno a organização incluindo o financeiro, ademais “o colaborador se sente
valorizado”, conclui. Em concordância, o gestor 2 também considera um
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investimento, porém também considera como custo, “pra ter um treinamento e o
desenvolvimento os responsáveis terá que estar apto e bem desenvolvidos nas
áreas”, por meio deste relato é possível verificar que o custo seria o investimento
feito em cursos de qualificação para os responsáveis da área estarem cada vez mais
atualizados, como possivelmente a contratação de profissionais mais qualificados.
Em relação ao investimento este gestor atribui ao fato destes colaboradores estarem
cada vez mais “adaptados para as exigências que cada vez mais esta crescente”,
desta forma oferecem retornos positivos a organização.
Segundo o gestor 2 a responsabilidade de treinamento não se agrega
somente ao setor de RH, mas este se estende também ao gestor da equipe, já o
gestor 1 considera que “na verdade ao realizar suas tarefas do dia-a-dia o
colaborador (quando devidamente acompanhado), já está sendo treinado e se
desenvolvendo toda vez que recebe um feedback.”.
Sabe-se que há necessidade de acompanhamento dos resultados dos
treinamentos oferecidos, tendo em vista essa questão, de acordo com o gestor 1
esse acompanhamento se faz por meio de indicadores de desempenho, por meio
destes indicadores “podemos ver se o colaborador teve alguma evolução no
desempenho das variáveis, comparando o resultado, antes e depois do
treinamento.” relata. Já o gestor 2 utiliza como ferramenta de avaliação um
questionário de perguntas e em seguida uma prova que são utilizadas para
mensurar o resultado do treinamento oferecido.
Quando questionados se os resultados alcançados eram acompanhados junto
com o setor de Rh, o gestor 2 argumentou que realiza este acompanhamento
somente quando há promoções, pois juntamente com o Rh há a possibilidade de
uma avaliação mais complexa a fim de avaliar se este colaborador esta preparado
para exercer suas novas atividades. Entretanto, ao indagar o gestor 2 sobre essa
questão, o mesmo foi enfático ao responder que “Não.” não realiza este
acompanhamento com o RH.
Realizamos também algumas perguntas para um profissional de RH da
mesma companhia, onde foi possível verificar que são realizados treinamentos na
empresa, e que os mesmos são estruturados, e utilizam da ferramenta de PDCA
para medir os resultados destes treinamentos. Foi visto que são oferecidos diversos
tipos de treinamentos, dentre eles os virtuais e presenciais. Identificou-se também
que a mensuração da satisfação dos colaboradores em relação aos treinamentos
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oferecidos é realizada por meio de feedbacks colhetados para os gestores, “... que
fazem a mesma coisa com os seus subordinados.”
Como a empresa em evidência trata-se de uma empresa de comércio
varejista onde a satisfação dos clientes é de suma importância, um dos principais
indicadores de desempenho utilizado segundo o funcionário de RH entrevistado foi o
“Nível de reclamação dos clientes ( internos e externos)...”, forma esta de retenção
destes clientes.
Sabe-se que o desenvolvimento de pessoas é um fator essencial para a
organização, assim o funcionário de RH finaliza “O recurso humano ainda é a
principal ferramenta agregadora de valor para qualquer companhia. Quanto mais
capacitados, treinados e qualificados, maior a capacidade de transformar os
resultados dos processos e projetos. Mais do que alcançar uma meta, desenvolver
pessoas é trazer qualidade de trabalho para todos.”.
CONSIDERAÇÕES FINAIS A realização do presente estudo teve como objetivo demonstrar a importância
dos processos de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações a
fim de que, estes processos sejam cada dia mais valorizados pelas organizações,
como também posto em prática pelas mesmas.
Para atingir este objetivo, apresentou-se diferentes conceitos de treinamento
e desenvolvimento suas vantagens e desvantagens e analisou-se se as
organizações os consideram investimento ou custo e analisou-se um questionário
aplicado à colaboradores e gestores buscando fazer a ponte entre a teoria e a
prática.
Conclui-se que treinar e desenvolver os recursos humanos é de suma
importância segundo os autores pesquisados e também através do foi verificado na
pesquisa com colaboradores e gestores. Com implementação destes processos a
organização tende a gerar colaboradores criativos, inovadores, sobretudo, propicia
um maior alcance nas metas estabelecidas, ademais fomenta a produtividade da
equipe. Foi possível perceber o quanto é importante para o funcionário receber o
treinamento e desenvolvimento, pois este se sente mais motivado e engajado com a
empresa. Nota-se que, com a utilização dos processos de T&D de pessoas há
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benefícios tanto para o funcionário, quanto para a organização. Os processos de
T&D geraram mais produtividade, além de preparar os colaboradores para melhor
desenvolver suas funções.
REFERÊNCIAS
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ANEXOS
Anexo 1 – Questionário aplicado aos colaboradores
Este questionário tem como finalidade identificar seu ponto de vista como
colaborador sobre a questão do treinamento e desenvolvendo de pessoas nas
organizações, sua participação é de suma importância. Então, vamos lá?
1-Você recebeu treinamento ao entrar na empresa? O que achou em relação a
qualidade deste treinamento?
2-Você considera importante o treinamento na empresa? Por que?
3-Se sentiu satisfeito com o treinamento oferecido? Por que?
4-Que sugestões daria para melhorias no processo de treinamento?
5-Acredita que sua produtividade poderia aumentar se houvesse mais investimento
em treinamento e desenvolvimento dos funcionários?
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Anexo 2 - Pergunta para os gestores
1 - Sobre sua ótica, qual a importância do treinamento e desenvolvimento nas
organizações?
2 - Você considera o treinamento e desenvolvimento de pessoas um custo ou
investimento? Justifique.
3 - Você acompanha de perto o desenvolvimento de sua equipe?
4 - Como gestor, você considera o treinamento e desenvolvimento de pessoas
exclusivo ao setor de RH? Por que?
5- Sente-se satisfeito com a produtividade de sua equipe de acordo com o
treinamento oferecido?
6- Como é feito o controle sobre os resultados do treinamento?
7 - Você avalia juntamente com o pessoal do RH os resultados obtidos?
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Anexo 3 – Perguntas feitas ao profissional do setor de RH da
empresa.
1 - Como é feito o planejamento dos treinamentos?
2 - De onde vem as demandas de treinamento?
3 - Qual é o tipo de treinamento que geralmente é oferecido?
4 - Há algum tipo de avaliação para saber a satisfação dos treinandos em relação ao treinamento oferecido? 5 - Como é feita a correlação de informações sobre o resultado dos treinamentos em relação a produtividade do colaborador? 6 - Com relação aos indicadores de desempenho, quais os mais utilizados?
7 - Qual a importância do desenvolvimento dos colaboradores para a empresa?