1

Faculdade Meridional – IMED

Escola de Saúde

Curso de Psicologia

Relatório de Pesquisa

Trabalho de Conclusão de Curso

FACEBOOK E SELEÇÃO DE PESSOAS

Luana Berton de Proença

Passo Fundo

2017

2

Luana Berton de Proença

FACEBOOK E SELEÇÃO DE PESSOAS

Relatório de Pesquisa apresentado pela

Acadêmica de Psicologia Luana Berton de

Proença, da Faculdade Meridional – IMED,

como requisito para desenvolver o Trabalho de

Conclusão de Curso, indispensável para a

obtenção de grau de Bacharel em Psicologia.

Orientador (a): Prof.ª Kelly Zanon De Bortoli Pisoni

Passo Fundo

2017

3

LUANA BERTON DE PROENÇA

FACEBOOK E SELEÇÃO DE PESSOAS

Relatório de Pesquisa apresentado pela

Acadêmica de Psicologia Luana Berto de

Proença, da Faculdade Meridional – IMED,

como requisito para desenvolver o Trabalho de

Conclusão de Curso, indispensável para a

obtenção de grau de Bacharel em Psicologia.

Aprovado em: 26 de junho de 2017.

BANCA EXAMIDANORA

______________________________________________________

Prof.a Dra. Priscila Zariffi

Faculdade Meridional – IMED, Brasil

______________________________________________________

Prof.a Dra. Lara Barros Martins

Faculdade Meridional – IMED, Brasil

______________________________________________________

Prof.ª Me. Kelly Zanon De Bortoli Pisoni

Faculdade Meridional – IMED, Brasil

Passo Fundo

2017

4

Resumo

Com a expansão da tecnologia e da internet, as redes sociais virtuais podem ser vistas como

ferramentas de pesquisas no meio organizacional. A fim de compreender melhor o

funcionamento do processo de seleção de pessoas com o apoio das redes sociais virtuais, o

objetivo desse estudo foi analisar de que forma o Facebook influencia no processo de seleção

de pessoas. A pesquisa teve cunho descritivo exploratório. Participaram da pesquisa 15

pessoas responsáveis pelo processo de seleção nas empresas onde trabalham. Como

instrumento para pesquisa, foi utilizado um questionário estruturado. Como resultado

destaca-se que os profissionais têm consultado o Facebook para conhecer mais sobre o

candidato. As maiorias dos entrevistados apontaram que a etapa em que o Facebook é

consultado é após a triagem dos currículos. No que se refere a análise das informações

encontradas, foram apontadas como prioridades as postagens e publicações, forma como o

candidato se comunica e postura pessoal e profissional. Os resultados mostraram que 13 dos

15 profissionais que participaram do estudo apontaram que as informações encontradas na

consulta à rede social influenciam na tomada de decisão.

Palavras-chave: Facebook, seleção de pessoas, informações

5

Abstract

With the expansion of technology and the Internet, virtual social media sites can be seen as

research tools in the organizational environment. In order to better understand the functioning

of the selection process of people with the support of virtual social media sites, the objective

of this study was to analyze how Facebook influences the process of selection of people. The

research was descriptive exploratory. Fifteen people responsible for the selection process in

the companies where they work participated in the survey. As a research instrument, a

structured questionnaire was used. As a result, it stands out that the professionals have

consulted Facebook to know more about the candidate. Most interviewees pointed out that

the stage at which Facebook is consulted is after screening the resumes. Regarding the

analysis of the information found, the postings and publications, the way the candidate

communicates and personal and professional posture were pointed out as priorities. The

results show that thirteen out of the fifteen professionals who participated in the study point

out that the information found in the social media consultation influences decision-making.

Keywords: Facebook, people selection, information

6

Sumário

INTRODUÇÃO .......................................................................................................................... 7

MÉTODO ................................................................................................................................. 15

Delineamento ............................................................................................................................ 15

Participantes .............................................................................................................................. 15

Instrumentos .............................................................................................................................. 16

Procedimentos ........................................................................................................................... 16

Análise de dados ....................................................................................................................... 17

RESULTADOS E DISCUSSÁO .............................................................................................. 17

CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................................... 20

REFERÊNCIAS ........................................................................................................................ 22

ANEXOS .................................................................................................................................. 27

Termo de Consentimento Livre e Esclarecido .......................................................................... 27

Parecer consubstanciado de aprovação do Comitê de Ética em Pesquisa ................................ 28

7

Introdução

Uma organização é composta por seus colaboradores, e a escolha desses

colaboradores inicia com o processo de recrutamento e seleção de pessoas. Esse processo visa

atrair candidatos com o perfil proposto para a vaga, com o objetivo final da contratação do

profissional mais adequado para ingressar na empresa (Fernandes, 2011).

O recrutamento é a primeira etapa a ser seguida quando se deseja contratar um novo

colaborador. É o processo organizacional que visa atrair candidatos para ocupar vagas que se

encontram em aberto. Nessa fase é realizada a divulgação da vaga com o intuito de atrair

candidatos qualificados e com perfil desejado (Chiavenato, 2010).

O recrutamento pode ser interno, que é quando a empresa deseja preencher a vaga em

aberto com os indivíduos que já são colaboradores da empresa, ou seja, remaneja-los. As

vagas em aberto geralmente são divulgadas através de murais na empresa ou pelos gestores

das áreas. Outra forma de recrutamento é o externo, que ocorre quando a empresa deseja

preencher a vaga com pessoas de fora da organização. Geralmente ocorre através da

divulgação da vaga em jornais, cartazes, anúncios, redes sociais, agências de empregos entre

outros (Chiavenato, 1983).

Logo após o recrutamento inicia-se a etapa de seleção de pessoas, que busca através

de técnicas e ferramentas encontrar entre todos os candidatos aquele cujo perfil mais se

aproxima do desejado para a vaga existente. O processo de seleção de pessoas é utilizado

para agregar novos funcionários às organizações, ou, em casos de mudanças de cargo para

colaboradores já vinculados à empresa (Fernandes, 2011).

A seleção de pessoas pode ser entendida como um sistema de comparação e de

escolha. Para tanto, ela deve apoiar-se em critérios de referência para apresentar certa

validade na comparação. O processo tem início quando o gestor solicita a abertura da vaga e

encerra com a decisão de qual candidato contratar. É caracterizado por uma série de etapas

8

pelas quais os candidatos são submetidos, sendo através do resultado dessas etapas que as

empresas escolhem o candidato mais adequado para exercer as funções que o cargo exige. As

técnicas utilizadas no processo de seleção permitem coletar dados e ter maior conhecimento

das características de cada candidato pela amostra do seu comportamento (Chiavenato,1983,

2008, 2010; Gomes, Scherer & Lobler, 2012; Werther, 1983).

A seleção pode ser considerada um filtro que permitirá que de todos os candidatos à

vaga apenas os que apresentam as características, competências e perfil compatível com a

empresa ingressem na mesma. Não existe uma forma única de realizar o processo de seleção

de pessoas. Para tanto, o formato varia de empresa para empresa, levando em conta, as

técnicas e ferramentas disponíveis, custos e tempo (Fernandes, 2011).

Podem ser entendidos como passos no decorrer do processo de seleção de pessoas, o

preenchimento do pedido de emprego, a análise curricular, a entrevista de seleção, a

avaliação psicológica, as dinâmicas de grupo, a entrevista com o supervisor da vaga e a

decisão de contratar (Bohlander, Snell & Shermam, 2003; Knapik, 2005; Mazon & Trevizan,

2000; William, 1983).

Antes de dar início ao processo seletivo é preciso obter informações referentes às

tarefas e atividades que serão desenvolvidas. Assim como as habilidades e conhecimentos

essenciais para a execução das funções que o cargo exige (França, Nogueira, Arellano, Reis,

Shinyashiki & Casado, 2002). A análise e descrição de um cargo auxiliam na contratação do

candidato, pois permite definir responsabilidades essenciais e tarefas que o profissional irá

desempenhar no seu dia-dia. Com o auxílio da descrição de cargo é possível identificar o

perfil que a vaga exige para atender às necessidades do empregador (Cristofari, 2007;

Oliveira, 2011).

A análise curricular é entendida como uma das primeiras etapas do processo de

seleção, e permite que o profissional realize uma pré-seleção dos candidatos participantes. A

9

análise permite também a exclusão dos candidatos que não apresentam os pré-requisitos e ou

perfil que a organização precisa. Depois de realizada a pré-seleção, é analisado o currículo de

cada candidato. O resultado dessa análise permite que as fases seguintes sejam direcionadas

para as habilidades, comportamentos e conhecimentos de cada candidato (Mazon & Trevizan,

2000).

Por mais completo que seja o currículo ou formulário, este não deve ser utilizado

como critério único para escolha do candidato. Somente a análise do currículo não é

suficiente para obter uma visão geral do candidato, sendo necessárias outras técnicas para

obtenção de informações, como a entrevista de seleção, por exemplo (Amato & Kanner,

1996; Gil, 2001).

A entrevista de seleção faz parte da maioria dos processos. Entre todos os

instrumentos que são utilizados pelos recrutadores é considerada a mais utilizada e mais

importante. A entrevista permite obter maior conhecimento do candidato, pesquisar sobre sua

vida, observar sua linguagem corporal e suas reações diante do entrevistador (Boas &

Andrade, 2009). A entrevista de seleção é um instrumento que auxilia no processo, ao

analisar fatos que interessem ao cargo, como dados profissionais, educacionais e

socioeconômicos.

As informações obtidas na entrevista são consideradas muito influentes na hora de

decidir qual candidato está apto para a vaga (Fernandes, 2011; Mazon & Trevizan, 2000;

Ribeiro, 2005). A etapa de entrevista de seleção pode ser entendida como uma conversa

formal conduzida para avaliar o candidato (Amato & Kanner, 1996; Mazon e Trevizan,

2000).

O modelo de entrevista mais utilizado é a entrevista estruturada, que consiste em um

método planejado com antecedência e normalmente segue um roteiro com perguntas pré-

estabelecidas. Por sua vez a entrevista não estruturada não segue um padrão. Neste modelo as

10

questões são levantadas no decorrer do tempo de entrevista através da interação entre

candidato e entrevistador (Marras, 2011). Também pode ser utilizada a entrevista coletiva,

que ocorre com um grupo de candidatos simultaneamente, o que permite uma grande redução

de tempo e possibilita avaliar os candidatos no que se refere a interação social e

comportamentos em grupo (Matosinhos, 2012).

A avaliação psicológica tem por objetivo o maior conhecimento do indivíduo. A

avaliação é realizada através de técnicas e métodos de investigação. As técnicas embasam a

avaliação psicológica, como testes psicológicos, entrevista psicológica, provas situacionais,

dinâmicas de grupo. A avaliação pode ser dividida em quatro etapas sendo elas seleção dos

instrumentos, aplicação, correção e interpretação dos resultados e devolução dos resultados.

O profissional deve optar por técnicas que facilitem o diálogo e a expressão do avaliado

(Godoy & Noronha, 2005; Pereira, Primi & Cobêro, 2003; Wechsler, 1999).

A escolha da bateria de testes para avaliação psicológica deve levar em consideração

o que se quer identificar no candidato, e se for composta por vários testes o mais indicado é

que seja dividida em mais de uma etapa, para evitar que o cansaço do candidato interferira

nos resultados. É importante ter cuidado com o ambiente no qual serão aplicados os testes. O

ideal é que seja um local silencioso e com boa iluminação (Knapik, 2005). Os testes

psicológicos estão cada vez mais presentes nos processos de seleção de pessoas. Sendo

utilizados para identificar aptidões dos candidatos, tais como raciocínio verbal, atenção e

traços de personalidade (Gil, 2001).

Para identificar os instrumentos mais utilizados na seleção de pessoas e as técnicas

mais empregadas nos processos seletivos, Godoy e Noronha (2005) realizaram um estudo

com 15 estudantes estagiários do curso de Psicologia e 15 psicólogos recrutadores e

selecionadores da região de Campinas. Os resultados mostraram que os instrumentos

psicológicos mais utilizados nas seleções foram: Teste de Atenção Concentrada, que avalia a

11

capacidade do sujeito de manter a atenção concentrada por um determinado tempo e o Teste

Palográfico, que avalia a personalidade do sujeito. As técnicas mais empregadas foram

entrevistas individuais, dinâmicas de grupo e testes psicológicos.

Dinâmica de grupo é uma ferramenta de estudo de grupos, mais especificamente

exercícios ou atividades que são realizados por um grupo de pessoas com diversas

finalidades. Cada vez mais os processos grupais ganham espaço nas organizações, sendo

muito utilizados nas empresas para detectar lideranças, obter coesão, resolver conflitos e

tensões. No processo de seleção de pessoas a aplicação da dinâmica de grupo tem por

objetivo observar os comportamentos dos candidatos que estão sendo analisados e verificar se

são compatíveis com os comportamentos desejados para a vaga (Knapik, 2005; Leme, 2009).

É importante que a dinâmica tenha relação com as competências exigidas pelo cargo. O

aplicador dessa técnica deve evitar atividades que destacam comportamentos não relevantes a

função cuja vaga se pretende preencher (Andrade, 2005; Carvalho, Passos & Saraiva, 2008;

Gil, 2012).

As provas ou testes de conhecimento podem ser utilizados no decorrer do processo de

seleção de pessoas, com objetivo de testar os conhecimentos e habilidade dos candidatos

(Almeri, Martins & Paula, 2013). As provas específicas consistem em testar as habilidades e

conhecimentos relacionados às atividades do cargo, como idiomas, informática, legislação,

financeiros e conhecimentos técnicos (Knapik, 2005).

O ideal é que os recrutadores forneçam feedback ao final de cada etapa do processo

seletivo para os candidatos participantes, independente se o retorno for positivo ou negativo,

pois diminui a possibilidade de gerar ansiedade e frustração (Filho, 2012). Todo material e

informações coletadas no decorrer do processo, assim como nas redes sociais online e nos

bancos de currículos devem ser analisados, pois isso fundamenta o processo de seleção,

aumentando a qualidade do resultado (D’Ávila, Régis & Oliveira, 2010).

12

A seleção de pessoas é um processo criterioso, sendo necessária a escolha e o uso

correto das ferramentas. Não é necessário a utilização de todas as técnicas existentes, deve ser

dada prioridade às que forneçam dados relevantes e permitam que o resultado final leve à

escolha do candidato que terá mais chances de se adaptar a vaga. Um processo de seleção

bem elaborado diminuirá as chances de rotatividade. Uma contratação sem sucesso gera

muitos gastos, com o processo seletivo, com a demissão e em seguida com a necessidade de

abertura de um novo processo seletivo (Chiavenato, 1998; Fabian & Scherer, 2015; Pontes,

2010).

Na maioria das empresas é responsabilidade do departamento de gestão de pessoas a

execução do processo de seleção de pessoas. Em outros casos, pode ficar por conta de

empresas terceirizadas, como agências de empregos. A atividade de recrutamento e seleção

pode ser entendida como uma função de apoio dentro da organização, ocasionada pela

necessidade de um determinado profissional ou setor da empresa (Almeri et al., 2013).

Os responsáveis pela execução do processo de seleção de pessoas precisam ter clareza

que não cabe a eles a escolha final do candidato. Cabe ao recrutador apenas a função de

aplicação das técnicas e a partir dos dados obtidos, comparar os resultados com as

características que o cargo exige. A partir dessa comparação elaborar um relatório/parecer

indicando quem se mostra no momento apto para o cargo, e encaminhar ao gestor do setor.

Deve ser sempre levado em conta que a decisão final cabe ao gestor solicitante da vaga

(Chiavenato, 2010).

A tecnologia tem auxiliado os profissionais da área gestão de pessoas no processo de

recrutar e selecionar candidatos. As ferramentas tecnológicas têm sido utilizadas pelos

profissionais pois dão agilidade ao processo, permitindo acesso rápido a informações

disponíveis nas redes sociais virtuais (Matosinhos, 2013).

13

Redes Sociais virtuais e processo de seleção de pessoas

Atualmente existem diversas redes sociais virtuais, com finalidades e público-alvo

diferentes, com focos em amizade, fonte de informação, relacionamentos amorosos, contatos

profissionais, pesquisas, dentre outros. Essas mídias possibilitam a comunicação entre os

usuários, permitindo postagem de mensagens instantâneas e textos, compartilhamento de

vídeos, áudios e imagens (Ciribele & Paiva, 2011). Um dos pontos forte das redes sociais

virtuais é a possibilidade de comunicação entre usuários de forma instantânea (Silva & Silva,

2013).

A era informatizada fez com que as empresas se adaptassem e identificassem nas

redes sociais virtuais uma ferramenta que pode contribuir no processo de seleção de pessoas.

As redes sociais virtuais têm sido utilizadas na procura por emprego, tanto para pesquisar

empresas quanto para localizar novas oportunidades. Já as empresas estão utilizando as redes

sociais como ferramenta na busca por profissionais, uma vez que se pode ter acesso ao perfil

dos candidatos, o que proporciona uma breve percepção dos comportamentos do mesmo

(Köpp, Paula & Olbrzymek, 2014).

As redes sociais vêm sendo frequentemente utilizadas pelas empresas para confirmar

a autenticidade das informações fornecidas nos currículos ou formulários, pois possibilita

conhecer características pessoais dos candidatos que não costumam ser mencionadas, e pode

ser entendida como uma forma de aprimorar os processos seletivos. A confirmação de

informações através da consulta às redes sociais traz maior agilidade com inexistência de

custo o que acaba favorecendo o processo (Inácio & Gulini, 2015; Matosinhos, 2013).

Gomes, Scherer e Lobler (2012) em estudo realizado com oito gestores destacaram as

vantagens e desvantagens do uso das redes sociais no processo de recrutamento e seleção

além dos elementos observados no perfil dos candidatos. As vantagens do uso das redes

sociais no processo de recrutamento foram rapidez na obtenção de informações, acesso ao

14

público alvo, inexistência de custo e atualização do banco de dados. As desvantagens do uso

das redes sociais indicada por eles no processo de recrutamento foram a abrangência em

excesso e poucas informações. As vantagens no processo de seleção de pessoas foram o fato

de poder utilizar o resultado da pesquisa como critério de desempate e complemento da

imagem do candidato. Como desvantagem, foi apontado o risco de criar rótulos, informações

mascaradas nos perfis dos candidatos e o fato de nem todos os participantes possuírem redes

sociais. No que se refere aos elementos observados, se destacaram valores, estado civil,

conteúdos abordados, fotos de perfil e escrita.

A rede social virtual abordada no presente estudo foi o Facebook, originou-se do

apelido do livro que circulava entre os calouros das universidades americanas e que servia

para que eles começassem a conhecer seus colegas na instituição. O sistema foi criado pelos

estudantes de computação da universidade de Harvard Mark Zuckerberg, Eduardo Saverin,

Dustin Moskovitz e Chris Hughes. O objetivo inicial do programa era classificar quem era ou

não atraente. Percebendo que o site tinha potencial de crescer, Mark Zuckerberg decidiu

ampliar o cadastramento, derrubando a restrição inicial que permitia que apenas alunos de

Harvard participassem do sistema e assim a ideia repercutiu pelo mundo (Recuero, 2009).

O Facebook possibilita carregar fotos, conversar com amigos, curtir e compartilhar

links, divulgar produtos e eventos, gravar e divulgar vídeos, criar grupos, vender e comprar

mercadorias e produtos, entre outras funções. Para se cadastrar é necessário apenas um e-mail

válido e idade superior a 13 anos. O uso do aplicativo é gratuito, sendo necessário apenas

estar conectado à internet para poder acessar a conta. O Facebook vem sendo uma das redes

sociais virtuais mais utilizadas atualmente. O sucesso é atribuído à possiblidade de interagir

socialmente, sendo possível a comunicação de forma ágil (Patrício & Gonçalves, 2010).

Com a expansão da tecnologia e da internet, as redes sociais virtuais podem ser vistas

como ferramentas de pesquisas no meio organizacional. Dessa forma, a consulta às redes

15

sociais tem se tornado mais um método na busca por informações relevantes dos candidatos

(Gomes et al., 2012). A fim de compreender melhor o funcionamento do processo de seleção

de pessoas com o apoio das redes sociais virtuais, o objetivo desse estudo foi verificar de que

forma o Facebook é utilizado no processo de seleção de pessoas.

Método

Delineamento

A pesquisa teve cunho qualitativo descritivo exploratório. O estudo exploratório tende

a verificar e recolher dados sem utilizar meios técnicos especiais e é utilizado quando existem

poucos conhecimentos acerca do assunto pesquisado, além de ter a finalidade de proporcionar

uma visão geral sobre o fato. Na maioria das vezes esse formato de pesquisa é realizado

quando o tema é pouco explorado (Gil,1999).

Participantes

Participaram da pesquisa 15 profissionais responsáveis pelo processo de seleção de

pessoas nas empresas onde trabalham. Os segmentos de atuação dessas empresas são;

Instituição de ensino superior, academia de musculação, restaurantes, loja de roupas,

lanchonete, assistência técnica em informática e escritório de contabilidade, todos da cidade

de Passo Fundo-RS. Dos participantes, 8 exercem o cargo de analista de recursos humanos, 6

são coordenadores de recursos humanos/gestão de pessoas e 1 exerce o cargo de

administrador de empresas. A idade dos participantes ficou entre 28 e 38 anos. Dos

participantes, 12 tem escolaridade ensino superior completo e 3 estão cursando o ensino

superior. Adotou-se como critério de inclusão o fato de as empresas utilizarem o Facebook

no processo seletivo.

16

Instrumentos

O instrumento utilizado na pesquisa foi um questionário estruturado. Questionário

estruturado é um conjunto de questões previamente elaborado de acordo com as informações

que se deseja obter, deve ser respondido por escrito. Apresenta como vantagens o fato de não

ser necessária a presença do pesquisador para que o participante responda as questões, além

de conseguir atingir um maior número de participantes, e garante respostas mais fidedignas,

em razão do anonimato. Não existe uma metodologia única para elaboração de questionário,

porém é de suma importância que a elaboração do mesmo seja bem constituída, para evitar

erros na compreensão dos resultados (Boni & Quaresma 2005; Chagas, 2000). Os pontos

abordados no questionário da pesquisa em questão foram, a forma como o Facebook é

utilizado no processo seleção, em qual etapa do processo é consultado, as prioridades na

análise da consulta e se a rede social influencia na tomada de decisão.

Procedimentos

Em um primeiro momento foi realizada a busca pelas empresas que utilizam o

Facebook como ferramenta de pesquisa no processo de seleção de pessoas. Em seguida foi

realizado contato com as empresas via telefone para verificar a possibilidade e

disponibilidade em participar da pesquisa. Após, foi assinado o Termo de Autorização do

Local, em que a empresa permite que a pesquisa seja realizada em suas dependências. Em

seguida o projeto foi submetido ao Comitê de Ética em Pesquisa- CEP da IMED. A

orientadora da pesquisa assinou o Termo de Confidencialidade dos Dados, que garante

também o sigilo e a confidencialidade das informações colhidas, sendo que as mesmas não

serão utilizadas para outros estudos.

Após aprovado pelo CEP, entrou-se em contato via telefone com os participantes da

pesquisa para marcar data e horário para coleta da assinatura no Termo de Consentimento

17

Livre e Esclarecido – TCLE (Anexo 1). Na mesma data em que foi coletado a assinatura do

termo foi entregue em mãos o questionário impresso para a pessoa responsável pelo processo

de seleção de pessoas de cada empresa.

No ato da entrega ficou estipulado o prazo que seria recolhido o questionário, sendo

esse o prazo de quinze dias após a entrega. Todas as empresas responderam o questionário no

prazo estipulado. Após deu-se início ao levantamento dos dados obtidos.

Análise de dados

A análise dos dados foi feita de forma qualitativa, por meio da categorização das

respostas. A definição das categorias foi feita a posteriori. As respostas foram classificadas,

separando-as por conteúdo semelhante. As categorias foram separadas em Análise e Tomada

de decisão. A pesquisa qualitativa tem como critério investigar dados sociais através da

comunicação, interação e também com as experiências descritas pelas pessoas,

compreendendo como elas veem e descrevem o seu mundo, contribuindo de forma vantajosa

para o conhecimento pesquisado (Gibbs, 2009).

Resultados e Discussão

De acordo com o objetivo do trabalho, procurou-se investigar de que forma o

Facebook é utilizado no processo de seleção de pessoas nas empresas de diversos ramos de

atuação da cidade de Passo Fundo-RS. O questionário contou com quatro questões.

Pergunta 1- De que forma o Facebook é utilizado por sua empresa na Seleção de

Pessoas? Dos 15 participantes da pesquisa, 9 responderam que o Facebook é utilizado para

observar e conhecer o perfil do candidato, 4 responderam que é utilizado para obtenção de

informações e 2 responderam que utilizam o Facebook para confirmar informações do

currículo dos candidatos. Esse resultado confirma que as empresas estão utilizando as redes

18

sociais como meio de buscar informações sobre seus possíveis colaboradores. Inacio e Gulini

(2015) afirmam que o objetivo é verificar suas características psicológicas, interesses,

valores, ambições, preconceitos, entre outras particularidades da sua personalidade. As redes

sociais virtuais têm se tornado aliada dos recrutadores e selecionadores, pela agilidade em

obter informações e por proporcionar informações que os currículos não trazem, ou

esclarecer dúvidas que não ficam claras no momento da entrevista (D’ávila; Régis, &

Oliveira, 2010). Em razão disso fica nítida a importância de ter cuidado com o que é

compartilhado nas redes sociais, primando sempre bom senso no uso das mesmas (Dieter &

Bassani, 2011).

Pergunta 2- Em qual etapa do processo de seleção de pessoas o Facebook é

consultado por sua empresa? Como resposta 8 profissionais disseram consultar a ferramenta

após fazer a triagem e análise dos currículos, 4 informaram que a consulta é feita após a

primeira entrevista, 2 responderam ser logo após a entrevista individual e 1 respondeu que a

consulta é feita após a etapa de avaliação, entrevista e dinâmica sendo utilizada como última

ferramenta de busca por informações. Os dados obtidos possibilitam identificar que a

consulta aos perfis dos candidatos é realizada em diversas etapas do processo. Porém destaca-

se que mais da metade dos entrevistados dizem utilizar a ferramenta após a triagem dos

currículos e os pontos indicados como prioridade na análise da consulta são informações

pessoais e profissionais e os comportamentos apresentados nos perfis dos candidatos. Esses

resultados podem ser positivos ou não para os candidatos, levando em conta os conteúdos

disponíveis na rede, uma vez que o candidato poderá não ser selecionado para entrevista se o

comportamento do mesmo nas redes sociais não for compatível com o modelo de

comportamento que a empresa espera de um colaborador (Almeri et al, 2013; Gonzales,

2008).

19

Pergunta 3- Quais as prioridades na análise das informações dos candidatos no

Facebook? Como resposta 6 profissionais apontaram ser as postagens, publicações e

compartilhamentos as prioridades observadas, 6 apontaram ser informações profissionais e

comportamentais sobre o candidato, 2 responderam ser a forma como o candidato se

comunica, 1 diz ser fotos e amigos em comum. Fica evidente que a forma como o indivíduo

se porta e se relaciona nesse ambiente virtual é fundamental para fortalecer o marketing

pessoal, sendo a forma como o indivíduo se apresenta em seu perfil a maneira como será

visto (Köpp, Paula & Olbrzymek, 2014).

Pergunta 4- As informações encontradas na consulta influenciam na tomada de

decisão? 13 dos participantes responderam que sim e 2 dos participantes responderam que

não. Como complemento a pergunta foi solicitada a justificativa a resposta. Como exemplo

verifica-se a resposta de 4 participantes:

“Sim. Influencia, normalmente em análise inicial ao currículo do candidato

não é possível obtermos uma visão completa do indivíduo, assim pelo perfil

do Facebook podemos observar se a pessoa possui vícios, ou a forma de se

relacionar com os demais, o que na maioria das vezes é omisso no momento

da entrevista” (Participante 7).

“Sim. Pois geralmente as pessoas postam o que gostam, o que se

identificam e isso mostra um pouco da pessoa” (Participante 8).

“Influencia, pois se as interações e postagens forem repetidamente

inadequadas, com alto grau de exposição, ou mensagens que possam

traduzir algum preconceito, facilitam para uma triagem mais assertiva dos

currículos. Exposição de imagem também é muito importante avaliar neste

momento. O consumo de conteúdos também é avaliado” (Participante 9).

“Não influência na decisão final, pois a tomada de decisão ocorre após as

avaliações e entrevistas. O processo é avaliado e a decisão é compartilhada

com o gestor da área” (Participante 3).

Gomes (2014) identifica o uso das informações coletadas nas redes sociais com algo

impessoal. Segundo o autor, a busca por informações na rede é pouco efetiva, pois não dá

total dimensão do candidato, defende que é necessário que exista o contato pessoal com o

20

mesmo, pois é no contato pessoal mais estreito que se consegue ter maior conhecimento

sobre o futuro funcionário. As redes sociais estão sendo cada vez mais exploradas por

profissionais da área de gestão de pessoas o que pode ser decisivo na hora de escolher o

candidato que irá ocupar determinada vaga. Dessa forma as redes sociais se tornaram uma

vitrine de profissionais para as organizações (Gomes et al, 2012; Inácio & Gulin, 2015).

Os resultados corroboram com Boog e Boog (2002), que dizem que é necessário se

apropriar das novas técnicas e tecnologias principalmente da internet, e agregar essas novas

ferramentas ao processo de seleção de pessoas. As mídias sociais virtuais podem trazer

oportunidades de trabalho e realização pessoal ou prejudicar a imagem profissional, quando

se trata do mercado de trabalho. As redes sociais online podem influenciar na vida offline,

sendo indispensável que os usuários que estão em busca de oportunidades de emprego

mantenham a ética e atentem para a linguagem utilizada nas redes sociais (Dieter & Bassani,

2011)|.

Considerações Finais

Com a realização desse estudo, propôs verificar que o objetivo proposto de analisar de

que forma o Facebook influencia no processo se seleção de pessoas foi atingido. Além disso,

todas as questões que nortearam esse estudo foram respondidas. Destaca-se que o Facebook é

utilizado pelas empresas, na maioria das vezes, para observar e conhecer o perfil do

candidato.

Como resposta aos objetivos específicos propostos, foi possível identificar que a rede

social é consultada após fazer a triagem e análise dos currículos. Os pontos prioritários na

análise das informações são postagens, publicações, compartilhamentos e comportamentos

apresentados. Também foi possível identificar que os resultados da consulta influenciam na

tomada de decisão.

21

O uso e influência das redes sociais no ambiente organizacional é uma realidade

recente e pelo que tudo indica veio para ficar. Sendo assim, com base nos resultados da

pesquisa fica evidente que a vida online tem influência na vida profissional, pois tem sido

através das páginas pessoais em redes sociais, que os selecionadores conseguem ter uma

dimensão sobre a vida do sujeito, suas preferências pessoais, forma de se relacionar com a

sociedade e até mesmo informações sobre a sua carreira. Acreditando que as técnicas de

avaliação e o contato humano não possam ser substituídos por essa tecnologia, a mesma pode

ser vista como uma ferramenta útil na busca por informações adicionais na realização da

seleção de novos colaboradores.

Apresenta-se como limitação da pesquisa, a não generalização dos resultados, devido

ao número de empresas pesquisadas. Como estudos futuros sugere-se a realização da

pesquisa sob a ótica de candidatos que estejam buscando vagas de emprego, a fim de verificar

se há uma preocupação com seus perfis nas redes sociais virtuais.

22

Referências

Almeri, T. M., Martins, K. R. & Paula, D. da S. P. de. (2013). O uso das redes sociais

virtuais nos processos de recrutamento e seleção. ECCOM, 4(8), 77-93.

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27

Anexo 1

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Prezado(a) Sr. (Sra.)_______________________________________, estamos

desenvolvendo um estudo que visa verificar de que forma o Facebook influencia no processo

se seleção de pessoas, cujo título é Facebook e Seleção de Pessoas. Você está sendo

convidado a participar deste estudo.

Eu, Kelly Zanon De Bortoli Pisoni e a minha equipe Luana Berton de Proença,

estaremos sempre à disposição para qualquer esclarecimento acerca dos assuntos

relacionados ao estudo, no momento em que desejar, através do telefone (54)9921-4073 e

(55)9972-8590 no endereço Linha Quatro, Interior, Tapejara. – Dr. Vergueiro, 473, ap 805. É

importante que você saiba que a sua participação neste estudo é voluntária e que você pode

recusar-se a participar ou interromper a sua participação a qualquer momento sem

penalidades ou perda de benefícios aos quais você tem direito. Esclareço que durante o

trabalho não haverá riscos ou desconfortos, nem tampouco custos ou forma de pagamento

pela sua participação no estudo. Pedimos a sua assinatura neste consentimento, para

confirmar a sua compreensão em relação a este convite, e sua disposição a contribuir na

realização deste trabalho, em concordância com a Resolução CNS n° 466/12 que regulamenta

a realização de pesquisas envolvendo seres humanos.

Desde já agradecemos a sua atenção.

_________________________________ Assinatura do Pesquisador Responsável

Eu, _________________________________, após a leitura deste consentimento, declaro que

compreendi o objetivo deste estudo e confirmo o meu interesse em participar desta pesquisa.

_________________________________ Assinatura do Participante,

Passo Fundo____ de ___________ de _____.

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Anexo 2. Parecer consubstanciado de aprovação do Comitê de Ética em Pesquisa

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