expo clima organizacional lista (1)
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JUAN BAHAMON
DANIEL CERQUERA
MAURICIO SILVA
El clima es una realidad imprescindible en
el mundo de la empresa, que surge de las
relaciones existentes entre los diversos
subsistemas y que constituye una relación
entre individuo ambiente.
El clima es la percepción de un grupo de
personas que forma parte de una
organización y establecen diversas
interacciones en un contexto laboral.
La consideración de l clima como como
beneficioso o perjudicial, va a depender de
las percepciones que realicen los miembros
de la organización quienes suelen valorarlo
como:
ADECUADO: cuando permite y ofrece
posibilidades para el desarrollo del
desempeño laboral y aportar estabilidad e
integración entre la organización y sus
necesidades personales.
PERJUDICIAL: cuando las percepciones de los
individuos manifiestan un desequilibrio entre sus
necesidades, la estructura y los procedimientos del
sistema.
En la empresa se habla de clima cuando se hace
referencia a las cualidades, propiedades
normalmente permanentes de un entorno laboral.
EXISTEN MULTIPLES DEFINICIONES:
Las que indican el predominio de los
factores organizacionales
Las centradas en el predominio de los
factores individuales.
las que enfatizan la interacción persona-
situacion.
FOREHAND Y GILMER (1964): el clima es un
conjunto de características que describen
una organización las cuales:
Distinguen una organización de otras
Son relativamente duraderas en el tiempo
Influyen en la conducta de los individuos en
las organizaciones
TAGIURI (1968): el clima es una cualidad
relativamente duradera del ambiente:
Es experimentada por sus ocupantes
Influye en su conducta
Puede ser descrita en términos de valores de un
conjunto particular de características del
ambiente.
PAYNE Y PUGH (1976):describe los procesos comporta
mentales característicos en un sistema social de
forma puntual.
JAMES Y SELLS (1981): el clima es una
representación cognitiva de eventos
situacionales relativamente
cercanos, expresados en términos que
reflejan el significado psicológico y la
significativita de la situación para el
individuo, siendo la percepción una función
de componentes históricos, es decir
esquemas cognitivos que reflejan
experiencias de aprendizaje.
SILVA (1992): su relativa estabilidad y
perdurabilidad, la opción de diferenciar
organizaciones, puede percibirse por los
miembros y sirve para describir situaciones.
En todas ellas se pueden enunciar diferentes
hipótesis.
La medición se puede llevar a cabo a partir
de diversos niveles, es decir, desde el
individuo, desde el grupo o desde la
organización. Consiste en establecer que
variables y contenidos deben medirse en el
clima .
Según estudios realizados existen una serie
de meritos que los individuos persiguen, y
que podemos resumirlos a continuación:
Salud
Equidad
Seguridad
Nivel de expresiones
Nivel de ingresos
Calidad de
actividades
Nivel de formación
Prestigio
Para llevar a cabo esta medición utilizan
cuestionarios estructurados dirigidos a
recoger y evaluar la perspectiva de l
individuo sobre la organización, estos no
ofrecen una información objetiva, precisa y
completa del ámbito laboral, es por esto que
se opta por los siguientes métodos:
WALLACE ET AL (1975 ): expone un método basado en
tres faces que podemos determinar de la siguiente
manera:
Validación del contenido
Evaluación psicométrica
Aplicación practica
Hay quienes optan por otras unidades de análisis:
El individuo
La estructura
Las funciones
Las estrategias y nuevas tecnologías
Autonomía
Sistema de remuneración
Relaciones con la supervisión
Nivel de resolución de conflictos
grupos
Una política adecuada para intentar
desarrollar un rendimiento positivo, parte
de la importancia de lograr metas y fines
planificados y en alcanzar, niveles de
satisfacción laboral pertinentes entre los
miembros de la organización, además es
importante obtener métodos de
información a cerca de los siguientes
aspectos:
Nivel de actitudes de los miembros ante las
peticiones de la estructura, valoración de los
individuos sobre las políticas de la empresa.
Nivel de conflictos que influyen negativamente en
el proceso del desempeño laboral.
Desarrollo del sistema para plantear nuevos retos y
proveer posibles dificultades.
Implicación y participación de los miembros dela organización: atreves de la percepción quellevan a cabo los individuos.
Recursos de solución de problemas: con relacióna las valoraciones realizadas `por losindividuos, se pueden estructurar mecanismospara que una vez detectados las dificultades, seimplanten las soluciones pertinentes.
Integración en el proceso de dirección. Esnecesario que los estudios del climalaboral, sean analizados y temados en cuentapor las estructuras jerárquicas de lasorganizaciones y poder tomar las medidasoportunas para un mejor desarrollo.
Un sistema de recogida de información.
Una toma de conciencia de la organización
con relación a los miembros.
Un vehículo para estructurar y facilitar la
participación de los individuos.
Una estrategia adecuada que permita la
integración de los miembros.
autonomía individual
Grado de estructura impuesta sobre las
posiciones ocupadas.
Orientación hacia la recompensa
Consideración, afecto y apoyo.
Desde una perspectiva especifica, se
exponen las siguientes dimensiones:
Dimensión del clima de seguridad según ZOHAR (1980):
Importancia percibida de los programas de entrenamiento de seguridad
Actitudes percibidas de la dirección hacia la seguridad.
Efectos percibidos de la conducta de seguridad sobre la promoción.
Niveles percibidos de riesgo en el lugar de trabajo
Efectos percibidos de la marcha de trabajo requerida sobre la seguridad.
Estatus percibidos del oficial de seguridad
Efectos percibidos de la conducta de seguridad sobre el estatus social.
Estatus percibido del comité seguridad
TAYLOR Y ELLINSON (1975):
Disfrute de la escuela
Participación de la clase
Instrucción individualizada
Desarrollo de la carrera
Desarrollo de la independencia
Control democrático de la clase
Auto concepto
Experiencia múltiple de talento
DALY, FALCIONE Y DAMHORST (1979)
La cantidad de comunicación emitida y
recibida por un individuo
La discrepancia entre la cantidad de
comunicación necesaria perseguida percibida
y su implantación por las fuentes emisoras.
La oportunidad de las respuestas
El grado de discrepancia entre la información
recibida y percibida como necesaria por los
diferentes niveles de personal.
Cooperación sindicato – dirección.
Visión mutua sindicato- dirección.
Participación conjunta
Apatía
Hostilidad
Confianza/ imparcialidad
Mecanismo de interacción entre componentes
Individuales de la organización y el clima organizacional.
Que toda persona se influencie del clima organizacional y del grupo al que pertenece.
Que cada persona se convierta en agente del clima organizacional por la probabilidad de interactuar en la organización.
Clima= vehiculó de trasmisión de influencia en la organización por medio de medidores organizacionales
Los Medidores organizacionales esta compuesto:
Influencia que posee el ambiente externo, estaconstituido por actividades que planea laorganización para su personal.
La influencia del clima constituido, se constituyepor los métodos y características personales enla organización.
Cuando un miembro especifica su percepción
del clima se considera en función de.
Clima existente
Instrumento de observación.
Características de la persona que realiza lapercepción
Características de la situación
Cualidades definidas en la descripción
Errores de medición.
Condiciones de empleo
Condiciones ambientales
Condiciones de seguridad
Características de la tarea
Procesos de trabajo
Condiciones sociales y/o organizacional
Es importante hacer constar la relación
existente entre el clima y diversas variables
de una organización, entre ellas:
Clima y características de personalidad
Clima y satisfacción
Clima y conducta
Clima y organización