CAP. 8

1- Defina Avaliação do Desempenho.É um meio de identificar e resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro da organização, observando a contribuição de cada funcionário para o negócio da empresa.

2- O que se deve medir na Avaliação do desempenho?Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoração dos resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de certo período de tempo; do comportamento ou meios instrumentais que se pretende por em prática; do desempenho individual dos funcionários, da satisfação dos clientes, os resultados financeiros, dentre outras.

3- Quais as questões fundamentais na Avaliação do desempenho?São elas: Por que avaliar o desempenho?

Qual o desempenho que deve ser avaliado?Como avaliar o desempenho?Quem deve fazer a avaliação do desempenho?Quando avaliar o desempenho?Como comunicar a avaliação do desempenho?

4- Por que se avalia o desempenho? Avaliar o desempenho proporciona a possibilidade de um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. Facilita o feedback aos mesmos, criando-se mecanismos de aprimoramentos ou até mesmos de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos, quando necessário. E também, permite que os subordinados conheçam aquilo que seu chefe pensa a seu respeito.

5- Como as empresas fazem para administrar seus serviços com excelência?Adotam algumas práticas comuns como:

Conceitos estratégicos: procurando conhecer a fundo as necessidades de seus clientes-alvo, podendo assim criar estratégias exclusivas para satisfazer tais necessidades de tal maneira que conseguem conquistar a lealdade dos mesmos.;

Alta administração comprometida com a qualidade: não vê apenas o desempenho financeiro mensal, mas principalmente o desempenho dos serviços, insistindo em uma mensuração contínua em relação a um padrão de qualidade adotado. Estabelecimento de padrões elevados de qualidade;

Sistemas de monitoramento de desempenho dos serviços: fazendo-se regularmente auditorias de desempenho, tanto dos serviços quanto de seus concorrentes através de meios como: compra comparativa, compradores fantasmas, pesquisas de consumidores, formulários de sugestões e reclamações;

Sistemas para atender às reclamações dos consumidores;Satisfação tanto dos funcionários como dos clientes.

6- Quem deve avaliar o desempenho? Quais as alternativas possíveis? Explique-as.

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Concordo com o autor ao sugerir a auto-avaliação como a ideal, ressaltando o cuidado em adotar referenciais como critérios a fim de evitar a subjetividade. A auto-avaliação consiste em o próprio individuo ser o responsável pelo seu desempenho e sua monitoração, com a ajuda de seu superior. Como outras alternativas, temos: o gerente (é ele quem tem a responsabilidade de linha pelo desempenho de seus subordinados e pela constante avaliação e comunicação dos resultados, sendo assessorado pelo R.H; o individuo e o gerente (onde o gerente fornece todos os recursos ao funcionário e cobra os recursos do gerente); equipe de trabalho (é a mesma que avalia o desempenho de cada um de seus membros e define seus objetivos e metas a alcançar); avaliação 360º graus (é feita por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado); avaliação para cima (é quando a equipe avalia seu gerente permitindo que o grupo promova negociações e intercâmbios com o gerente exigindo novas abordagens em termos de liderança, motivação e comunicação que tornem as relações de trabalho mais livres e eficazes; comissão de avaliação de desempenho (é uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta e indiretamente interessados no desempenho dos funcionários.; órgãos de R.H (é ele que assume totalmente a responsabilidade pela avaliação de desempenho de todas as pessoas da organização).

7- O que significa Avaliação 360º?É uma avaliação feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, em uma abrangência de 360º.

8- Qual sua opinião a respeito da Avaliação pelo órgão de RH?A centralização no órgão de RH, a meu ver, gera uma sensação autocrática e rígida, podendo provocar nos funcionários uma percepção negativa da avaliação, uma vez que terá de se utilizar de regras e normas muitas vezes burocráticas que avaliam apenas um desempenho médio e passado e não uma avaliação individualizada, podendo cair na velha máxima de uma avaliação com caráter punitivo e fugindo do maior objetivo que é o aprimoramento ou melhoramento do desempenho dos funcionários para a empresa.

9- Explique o método das escalas gráficas.O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Cada fator é definido com uma descrição sumária, simples e objetiva, sendo dimensionado para retratar desde o desempenho fraco ou insatisfatório até o desempenho ótimo ou excelente. Depois de definir os fatores de avaliação, definiram-se agora os graus de avaliação para definir as escalas de variação do desempenho em cada fator. Geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco graus (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco). Com estes dois pontos monta-se a escala gráfica de avaliação.

10- Explique suas vantagens e suas limitações.O método da escala gráfica é de fácil planejamento e construção do instrumento de avaliação, pois é simples e de fácil compreensão e utilização, produz uma visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado, porém, torna-se um tanto superficial e subjetiva, pois limita as possibilidades do avaliador, torna-se generalista, quando o avaliado recebe fatalmente o mesmo grau em todos os fatores ou na maioria deles. É rígido por não haver nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.

11- Explique o método da escolha forçada.

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O método consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos de comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado. Ou então, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele.

12- Quais suas vantagens e suas limitações?Vantagens: evita o efeito de generalização (Hallo Efect) na avaliação; Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, subjetividade; não requer treinamento dos avaliadores para a sua aplicação.Desvantagens: Complexidade no planejamento e na construção do instrumento; não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação; não provoca retroação de dados, nem permite comparações; técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados; nenhuma participação ativa do avaliado.

13- Explique o método de pesquisa de campoO método requer entrevistas entre um especialista em avaliação (Staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. O método se desenvolve em quatro etapas: 1- entrevista de avaliação inicial; 2- entrevista de análise complementar; 3- planejamento das providências; 4- acompanhamento posterior dos resultados.

14- Quais suas vantagens e suas limitações?Suas vantagens são: envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho; permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orientação, aconselhamento etc.); enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados; proporciona profundidade na avaliação do desempenho; permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialistas de staff.

15- Explique o método dos incidentes críticos.Método onde cada fator de avaliação de desempenho é transformado em incidentes críticos ou excepcionais, para avaliar pontos fracos e pontos fortes de cada funcionário.

16- Explique o método das listas de verificação.O método é baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa.

17- Quais as criticas quanto aos métodos tradicionais de avaliação?Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho apresentam certas características ultrapassadas e negativas, geralmente rotineiros, burocráticos e repetitivos. Tratam as pessoas como sendo homogêneas e padronizadas, são autocontidos pelo fato da avaliação funcionar como fim e não como meio, falta-lhes liberdade de forma e de conteúdo.

18- Explique as novas abordagens na avaliação de desempenho.Os indicadores devem ser sistêmicos , visualizando a empresa como um todo em conjunto homogêneo e integrado que privilegia os aspectos relevantes; os indicadores devem ser escolhidos em conjunto para evitar distorções e não desalinhar outros

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critérios de avaliação, há quatro tipos de indicadores (financeiros,ligados ao cliente, internos, de inovação); a avaliação de desempenho deve basear-se em índices objetivos de referencia, que possam balizar o processo, como indicadores de: (desempenho global- de toda a empresa, desempenho grupas – da equipe, desempenho individual – da pessoa); a avaliação do desempenho se baseia em processos não-estruturados, sem os antigos rituais burocráticos baseados no preenchimento de formulários e na comparação com fatores de avaliação genéricos e abrangentes. Dentre outras abordagens.

19- Explique a avaliação participativa por objetivos (APPO). O método adota técnica de intenso relacionamento e de visão retroativa, seguindo seis etapas: 1- formulação de objetivos consensuais; 2- comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados; 3- negociação com o gerente sobre alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos; 4- desempenho; 5- constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados; 6- retroação intensiva e continua avaliação conjunta. Portanto, o ciclo da APPO consiste em definirem objetivos e responsabilidades, desenvolverem padrões de desempenho, avaliar o desempenho e, novamente redefinir objetivos.

20- O que significa formulação de objetivos consensuais?É quando os objetivos são conjuntamente formulados entre subordinado e seu gerente através de intensa negociação entre ambos para chegar a um consenso. Os objetivos são consensuais e não impostos de cima para baixo.

21- O que significa retroação intensiva e contínua? Significa muita informação de retorno e, sobretudo, suporte de comunicação para reduzir a dissonância e incrementar a consistência.

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