executive search mai 2012 executive search · kamad, kui madalama enesedistsipliiniga senistes...
TRANSCRIPT
2 4 6 108 11
Robert Hogan: Ärge saatke jänest ujumistrenni
MINT test:
röntgen-
prillid
värbajaleRaamatu-soovitus
Sisukord:
Viis riski värbamis-töös
Swedes dispel a public sector myth
Tehkem vahet: töönarko-maania vs. tööst haaratus
EXECUTIVE SEARCH
UUDISKIRI PISTRIK mai 2012
EXECUTIVE SEARCH
Tere, hea Pistriku lugeja!
Saame Sinuga tuttavaks, kui me veel arendus, ametialane potentsiaal ja isiksus,
üksteist ei tunne. Oleme sihtotsinguettevõte juhieelduste hindamine ja
Arista HRS ning meil on hea meel Sinuni arenguprogrammid, meeskondade
tuua meie kliendilehe „Pistriku“ esimene hindamine ja arendus, karjääri planeerimine
number. ja juhtimine. Ära muretse, säästame Sind
kindlasti keerulistest teoreetilistest Kevad on hea aeg uute ja heade asjadega
konstruktsioonidest.alustamiseks, seetõttu otsustasime esimeste
soojade kevadilmade tulekuga ruttu-ruttu „Pistrikusse“ hakkavad kirjutama aeg-ajalt ka
maha istuda, korraldada „brainstorm“, leida kolleegid Soomest, Rootsist, Saksamaalt,
kliendilehele nimi, panna paika Lätist ja Leedust. Üks asi, mida me teiste
sisukontseptsioon, vaielda kujundajaga läbi riikide kolleegidega suheldes ikka ja alati
disain ja lõpuks kogu puzzle osaliste teada saame on see, mujal ollakse kimpus
ponnistuste tulemusena kokku saada. täpselt samade küsimustega: puudus on
Uskumatu, kui kiiresti asjad võivad liikuda, headest töötajatest; kuidas teha nii, et
kui inimesed tunnevad, et asi on õige. Ärgem töötajad võtaksid vastutust; seadusandlus
alahinnakem ka saabuva suve toniseerivat kas reguleerib liiga vähe või liiga palju; kas
mõju inimestele. pessimistlikud majandusprognoosid
realiseeruvad jne jne. Eks ole ju nii, et „Pistrik“ koondab enda alla kõikide aristalaste
vaatenurkade erinevus rikastab, äratundmine mõtteid ja ideid, mida me tahame Sinuga
pakub rõõmu. Meil on suur rõõm, et jagada. Osa nendest mõtetest on
kaugemad mõttekaaslased pidasid „Pistriku“ päevakajalised, osa nendest on
ideed sama toredaks nagu meiegi ning et akumuleerunud aastate pikkuse kogemuse
neile pakuks rahuldust oma avastusi Sinuga tulemusena. Oluline roll on ka
jagada. rahvusvahelisel tasemel läbiviidud
uuringutulemuste tutvustamisel. Kajastame Kui Sa peale artiklite läbilugemist oled enda
kõiki neid teemasid, mis südamelähedased jaoks leidnud vähemalt ühe hea idee või
ning mis seostuvad meie igapäevase tööga: avastanud ennast mõnel kirjeldatud teemal
personali värbamine ja hindamine, juurdlemast, siis võime omalt poolt pidada
üritust kordaläinuks.
Parimate tervitustega,
Alo Naelapea
1
1
EXECUTIVE SEARCH
PISTRIK mai 2012
Tööalase potentsiaali uurija
Robert Hogan: „Ärge saatke
jänest ujumistrenni“
Sattusin nädal aega tagasi ühte Kadrioru
kohvikusse, kus pakutakse äsjavalminud
pirukaid, saiakesi ja kohvi ning mille magusa-
lõhnalised aroomid tõmbavad igal nädala-
vahetusel ligi hordide kaupa pereliikmeid, tootmistöölisest?
noori ja vanu. Teenindajateks on seal
rõõmsameelsed naisterahvad. Teenindajate Robert Hogan, üks maailma tunnustatumaid entusiasm ja positiivne emotsioon nakkavad töösoorituse ja isiksuseomaduste vaheliste kliente nagu kevadine gripiviirus: mossis näo- seoste uurijaid, ütleks, et saame küll, ent ga ei tule keegi kohvikust välja. Küllap ajaks täiendaks väljaöeldut: me saame hinnata see nii mõnegi eliitrestorani teenindusjuhi, konkreetsete ametikohtade seisukohast kes modernsete teenindusõpikute tarkuste olulisi loomuomaseid eeldusi, mida siis kas abiga oma alluvaid naeratama üritab sundi- läbi kogemuse akumuleerimise või treeningu da, kadedusest roheliseks. Mu kadunud vormida kompetentsideks (kompleks tead-vanaisa ütleks neid vahvaid naisterahvaid mistest, oskustest, vilumustest, hoiakutest ja nähes, et nad on sündinud kliendi- väärtustest, mis konkreetse ametikoha teenindajad. võtmetegevuste täitmise seisukohast on
kriitilise tähtsusega). Kompetentsid ning Kas on võimalik, et me saame rääkida ka
motivatsioon antud ametikohal töötada, sündinud müügiinimesest, juhist, program-
eeldusel, et tööandja on omalt loonud kõik meerijast ja miks mitte näiteks ka
tingimused töö tegemiseks, ongi põhjuslikult
seotud töösoorituse kvaliteediga.
Loomuomaste eelduste all peetakse silmas
isiksuseomadusi ja vaimseid võimeid (vt
joonis 1). Vaimne võimekus tähendab antud
kontekstis taiplikkust ja mitte niiväga silma-
ringi või kooliharidust. Isiksuseomadused
kujutavad endast ajaliselt üsna stabiilseid
mõtte-, tunde- ja käitumismustreid, mis
väljenduvad tegevuses ning muudavad
inimese unikaalseks. Uurijad on ühemuna-
kaksikuid uurides järeldanud, et
2EXECUTIVE SEARCH
PISTRIK mai 2012
Alo Naelapea
2Joonis 1
Roland Luik
3EXECUTIVE SEARCH
PISTRIK mai 2012
3
isiksusejooned ja võimekus on suures osas Mida uut ja kasulikku pakub Hogan geneetiliselt määratletud, kuigi teatud piirini töötajate arendamise eest vastutavatele mõjutatud elukogemuse, ümbritsevate inimestele võrreldes paljude teiste turul oluliste inimeste, vaimse stimulatsiooni, saada olevate hindamisvahenditega?toitumise jms poolt. See on väga lihtsustatult
öeldes see, mida me täna isiksuseomaduste
ja vaimsete võimete kohta teame. Erinevalt paljudest teistest
tööalastest testidest on Hogan´i testid välja Robert Hogani elutööks on olnud
töötatud spetsiaalselt töötavate isiksusejoonte ja ametialase edukuse
täiskasvanute valimitel.vaheliste seoste uurimine. Alustanud
Ühendriikide mereväes oma uuringutega, on ta tänaseks ülesehitanud rahvusvahelise Testid on kõrge psühhomeetrilise
haardega tööalaste isiksuse hindamise väärtusega ning vastavad
tööriistade arendamisele keskendunud kvaliteedistandarditele, aluseks pikaajaline
konsultatsiooniettevõtte, mis tegeleb lisaks akadeemiline uurimistöö.
ka teadustööga antud vallas.
Hogan on tänaseks testinud ca 7 Robert Hogan väidab pikaajalistele miljonit inimest ning jõudnud empiiriliselt 7 uurimustele toetudes, et tööalase isiksuse tööperekonna osas maksimaalset tööalast hindamise ja arendamise kontekstis potentsiaali (high potentials) kirjeldavate peaksime me vaatlema inimese puhul kolme isiksuslike profiilideni, mida on võimalik võtta aspekti: tööalane isiksuslik potentsiaal, aluseks kandidaatide isiksusliku sobivuse isiksuslikud riskid ja motivaatorid. Kõigi hindamiseks värbamisprotsessis ning saada kolme aspekti hindamiseks on välja töötatud väga selge indikatsioon, kas inimene sobib testid Hogan Personality Inventory, Hogan isiksuslikult ametikohale hästi, keskpäraselt Development Survey ja Motives, Values, või on tema potentsiaal madal.Preferences Inventory. Tööriistadena
kasutatakse testitulemusi kajastavaid
raporteid. Hogan´i portfellis on unikaalne test,
mis hindab ennekõike ametialaseid Tööriistu on võimalik kasutada nii
isiksuslikke riske (derailers). Riskid ilmnevad personalivalikus kandidaatide hindamises,
ennekõike stressiolukorras ning pärsivad töötajate hindamises, arendamises, karjääri
liidrivõimekust, halvendavad tööalaseid planeerimises, juhipotentsiaali hindamises,
suhteid ning äärmuslikel juhtudel võivd viia juhtide arenguprogrammide osana ning
ametialase ebaõnnestumiseni. Hogan kutsub meeskondade arendamises. Klientideks
neid omadusi kujundlikult inimese maailmas on rohkem kui pooled Fortune 500
tumedamaks pooleks (dark side).ettevõtetest. Eestis on Hogan’i toodete
esindajaks Arista HRS.
1
2
3
4
4EXECUTIVE SEARCH
PISTRIK mai 2012
4
Testitulemusi kajastavate raportid
pakuvad võimalusi nii hinnatavatele endile,
nende vahetutele juhtidele kui ka
konsultantidele.
Raportid toovad välja
isiksuseomaduste seosed kompetentsidega,
personaliarenduse kontekstis pakuvad nad
reaalseid arengusoovitusi, mida on võimalik
arenguprogrammide kokkupanemisel
MINT test: röntgenprillid aluseks võtta.
värbajale Raportid on lihtsasti loetavad ja
Personalijuhtimise üheks väljakutseks on mõistetavad ning vähendavad sisseoste-töötajate madala produktiivsusega tavate konsultandi töötundide mahtu.võitlemine. Üheks madala produktiivsuse
põhjuseks võib olla organisatsiooni kahjustav Eraldi värbamislahendused on käitumine (Counterproductive Work mõeldud ohutuse eest vastutavate Behavior/CWB).ametikohtadele kandideerijate (turvamehed,
Seda käitumist esineb erinevates vormides ja politseinikud, sõjaväelased, ehitusvald-
selleks võib lugeda näiteks kontoritarvete konnas töötavad juhid ja spetsialistid jne)
varastamist, konfidentsiaalsete dokumentide ning äsja koolilõpetanute, teenindajate ja
levitamist, alkoholi tarbimist tööajal, pikkade lihttööliste hindamiseks.
lõunapauside pidamist või kaastöötajate Tutvu lähemalt Hogan’i hindamissüsteemiga ärakasutamist. Töötajaid kontrollivad
või loe vaata süsteemid on küll muutunud paremaks, kuid rohkem Hogan’i hindamissüsteemi probleeme, mis on seotud organisatsiooni kasutusvõimaluste kohta kahjustava käitumisega, ei ole suudetud
siiani vähendada või ära hoida.
Organisatsioonipsühholoogide ja isiksuse-
uurijate tähelepanu on koondunud hindamis-
vahendi väljatöötamisele, mis aitaks
ennustada organisatsiooni kahjustavat
käitumist. See ei ole üldsegi lihtne ülesanne,
www.hoganassessments.com
www.arista.ee
5
6
7
8
Kaisa Maidla
5EXECUTIVE SEARCH
PISTRIK mai 2012
5
sest inimestele on sageli omane anda
intervjueerija ootustega vastavuses olevat
informatsiooni.
Organisatsiooni kahjustava käitumise vastan-
diks on inglise keelne mõiste integrity, mis
tähendab ladina keeles terviklikkust, rikku-
matust ja millele täna veel head eesti
keelset vastet leitud ei ole. Teadlased on
defineerinud integrity´t kui „valmidust jälgida
reegleid, norme ja ootusi ning kokkulepitud
väärtusi“ . Organisatsiooni kahjustavat käitu-
mist mõõtvate testide eesmärgiks on mõõta
nende tendentside olemasolu. Viimased
uurimused näitavad, et integrity on inimese
püsiomadus ja seotud tugevalt tööalase
käitumisega.
korrelatsioonis organisatsiooni kahjustava Uurimused on leidnud, et isiksuseomadused käitumisega, mis tähendab, et kõrgema ennustavad olulisel määral organisatsiooni vaimse võimekusega inimestel on väiksem kahjustavat käitumist. Isiksuseomadused tõenäosus organisatsiooni kahjustavaks jäävad aja jooksul üldjoontes samaks ning käitumiseks.avaldavad mõju ka töösooritusele: seetõttu
on oluline neid personaliotsingu käigus Suure Viisiku isiksusefaktoreid on uuritud ka hinnata. töösoorituse (Job Performance) kontekstis.
On leitud, et meelekindlus ja emotsionaalne Enamus isiksuseuurimusi põhineb Suure stabiilsus on oluliselt seotud ametialase Viisiku teoorial (Five Factor Model - Joonis1), edukusega, sõltumata ametipositsioonist. mille järgi saab isiksust kirjeldada viie Ehk siis isikud, kes on kohusetundlikud, hästi põhiomadusega. Nendeks omadusteks on: organiseeritud ja tulemustele orienteeritud emotsionaalne stabiilsus, meelekindlus, (kõrge meelekindlus), on tööalaselt edu-sotsiaalsus, avatus ja ekstravertsus. kamad, kui madalama enesedistsipliiniga
Senistes uurimustes on leitud, et meele- inimesed. Samuti ei ole madalama
kindlusel, emotsionaalsel stabiilsusel ja enesehinnanguga, ärritunud ja stressi-
sotsiaalsusel on oluline seos organisatsiooni tundlikud (madal emotsionaalne stabiilsus)
kahjustava käitumisega. isikud tööalases soorituses nii edukad, kui
rahulikud, kõrge enesehinnanguga ja Samuti on tõestatud, et üldine vaimne
emotsionaalselt stabiilsed isikud.võimekus on kõrges negatiivses
Joonis 2
6EXECUTIVE SEARCH
PISTRIK mai 2012
6
Raamatusoovitus
Langetame igapäevaselt mitmesuguseid ning kiiret tagasisidet. Halvemini läheb aga otsuseid: riietumise, toiduvaliku, isiklike olukordades, kus me ei oma piisavalt investeeringute, karjääri ja muu osas, kuid kogemusi ja oleme halvasti informeeritud. kahjuks pole need otsused alati parimad. Kas olete näiteks kunagi proovinud tellida
Hiina restoranis toitu vaid hiinakeelse menüü Sattusin lugema Thaler ja Sunstein´i järgi?raamatut „Nudge”, kus nad selgitavad,
kuidas meie valikud tingib „inimeseks Autorid annavad huvitava ülevaate lihtsatest olemise“ faktor. Langetame otsuseid lastes ankurpunktide ja info kättesaadavuse end pidevalt mõjutada, mis kokkuvõttes aspektidest, mis aitavad meil igapäevaselt pärsib meie heaolu. Sellest tulenevalt paljude otsustega toime tulla. Ankurpunktid kannatab rahaline seis ja tervis. mõjutavad meid märkamatult, olles mõtte- ja
otsustusprotsessi aluseks. Näiteks töökesk-Raamatu autorid demonstreerivad, kuidas konnas on juhtide üheks ülesandeks saab läbimõeldud valikumeetodi abil, ilma jutustada töötajatele edulugusid, mis on oma valikuvabadust piiramata, saavutada sisuliselt töötajate informeerimine. Tulemu-soovitud tulemus. seks on see, et töötajad on enesekindlamad,
Uurimused näitavad, et suurem osa inimes- sest saavad oma tegevustes toetuda test teevad oma otsused n-ö vaikimisi varasematele näidetele ja edulugudele.meetodil. Valikute langetamise viisidel ja
Thaler ja Sunstein kirjeldavad ka erinevusi teistel pisistrateegiatel on tulemusele suur kasusaamise ja kasust ilmajäämise vahel. mõju.Millestki ilma jäämise pettumus on
On iseenesest mõistetav, et häid valikud tunnetuslikult kaks korda suurem kui samast teevad inimesed olukorras, kus nad omavad asjast kasu saamise rahulolu. Selline aru-varasemat kogemust, piisavat informatsiooni
Nudge: improving
decisions about health,
wealth, and happiness by
Richard H. Thaler, Cass
R. Sunstein
Roland Luik
7EXECUTIVE SEARCH
PISTRIK mai 2012
7
saam näitab, et me ei omista millelegi kallutada paljusid otsustama nii nagu
konkreetset mõõdetavat väärtust. Vastu- soovitakse. Maksumaksjad petavad
meelsus kaotuse ees toimib omamoodi väiksema tõenäosusega, kui nad teavad, et
kognitiivse survena, mis kallutab meid tegelik maksukuulekuse tase on kõrge jne.
tuttavad olukorda säilitama isegi siis, kui Veel üks üllatav järeldus on see, et meie
eesseisvad muudatused meie huve teenivad. otsustusprotsesse juhib nn küsimus-vastus
Näiteks, kaalume väga põhjalikult ja pikalt, efekt (mere-measurement effect). Käitume
kui teeme uut karjääriotsust. Me ei võta vastavalt sellele, kuidas oleme esitatud
karjääriotsust vastu kiiresti, sest vana küsimusele vastanud. Vaatamata, et oleme
töösuhte lõpetamise ja uue alustamise sarnases olukorras varem teistmoodi käitu-
vahele jääva määramatuse ees on suur hirm. nud. Vastame enamasti nn sotsiaalse
Pigem ehitame uue silla valmis, veendume, soovitavuse või üldkehtiva normi/hea tava
et kõik on korras ja alles siis põletame vana.aspektist lähtuvalt ning käitume antud vastu-
sega kooskõlas. Ühes uurimuses leiti, et kui
inimestelt küsitakse, kui palju nad eeldavad,
et nad järgmisel nädalal oma hambaid
hambaniidiga puhastavad, siis tegid nad
seda rohkem kui varem. Ja kui inimestelt
küsiti, kas nad kavatsevad tarbida rasvaseid
toite järgmisel nädalal, tarbisid nad neid
vähem.On veel mitmeid põhjuseid, miks meil on
Thaler ja Sunstein rõhutavad, et üldine kalduvus olemasolevast kinni hoida.
sotsiaalsetel mõjudel – informatsioonil, Thaler ja Sunstein annavad ka mõne kaaslaste ja ühiskonna survel on meie praktilise näpunäite, et status quo hoidmise otsustelangeta-mise protsessides määrav vajaduse eelarvamust ümber lükata. Üks roll, seda nii eraeluliste kui töö- ja selline tehnika on olukorra raamimine. kogukondlike teemade kontekstis. Arstidel soovitatakse operatsioonile Teadvustades, kuidas inimesed mõtlevad, siirduvale patsiendile öelda pigem, et 100-st otsustavad, käituvad - saame luua sellised inimesest 90 on ellu jäänud, kui 10 inimest valikute langetamise mooduseid, kus 100-st on operatsioonilaual surnud. inimestel on lihtsam valida, mis on neile,
nende perele ja ühiskonnale tervikuna parim.Samuti osutavad autorid ka sellele, kuidas
järgime enamasti karja eeskuju ning üldiseid Raamat mõtlemapanev ja huvitav lugemine aktsepteeritud käitumisviise. Meile tuuakse koos rohkete juhtumiuuringute ja näidetega fakte, numbreid ja näiteid sellest kui paljud otse elust.inimesed on ühtemoodi valinud, toiminud või
otsustanud – lihtne manipuleerimisviis, et
Millestki ilma jäämise pettumus on
tunnetuslikult kaks korda suurem kui
samast asjast kasu saamise rahulolu.
8EXECUTIVE SEARCH
PISTRIK mai 2012
8
Otsinguprojekti ebaõnnestumine võib
teinekord tuleneda ka värbamisprotsessi
enda või selle käigus tehtud tegevuste
vildakusest. Mõningatele sooviksin alljärgne-
valt tähelepanu juhtida:
Otsitava töötaja profiili vildakus
Profiil ei kajasta organisatsiooni tegelikke
vajadusi ja ootusi ning seda järgnevatel
põhjustel:
Viis riski värbamistöösa) ametikoht on uus ning puudub varasem
ajalugu, mille alusel võiks väita, et üks või
teine profiilieeldus oleks kriitilise tähtsusega; Iga tööandja jaoks on väljakutseks leida
b) personalispetsialistile edastatav info töölevõtukonkursi käigus oma
põhineb tööandja subjektiivsetel uskumustel organisatsiooni suurepärane töötaja.
ning mitte objektiivsetel vajadustel; Talentide jahtimisest ja parimate ligimeelita-
c) personalispetsialist ei ole rõhutanud misest räägivad kõik personalijuhtimise
piisavalt töötaja profiili koostamise olulisust alased bestsellerid.
ning tööandja on suhtunud selle koostamisse Öeldakse, et talente on vähe ning tööandjate kergekäeliselt; vahel käib nende pärast suur ralli. Siiski d) töötaja profiili koostamisse ei ole kaasatud võiks parima all mõista kõige paremini ameti- kõiki valikuprotsessis osalejad (sageli suurte kohale ning organisatsiooni taustsüsteemi organisatsioonide probleem); sobituvat. e) ametikoht muutub otsinguprotsessi ajal
ettevõtte strateegia ja protsesside muutu-Viimastel aastatel on personalijuhtimise suur mise tõttu (pigem väiksemate slogan „inimesed on sinu kõige suurem vara“ organisatsioonide eripära).kulisside taga läbi teinud metamorfoosi ning
saanud täpsustuse „õiged inimesed on sinu
suurim vara, valedest võib saada sinu kõige Otsingukanalite ebaadekvaatsussuurem kuluartikkel“. Palju on hakatud rää-
Ei mõisteta, milliseid meediakanaleid kima tööandja brändist ja mainekujun-dusest, erinevad sihtgrupid tarbivad ning sellest sest on aru saadud, et ebaõnnestunud tulenevalt ei suudeta leida sobivaid otsinguprojekti tegelikuks põhjuseks ei pruugi kandidaate. Kui kanal on õige, siis on olla sobivate kandidaatide vähesus tööturul sagedaseks probleemiks töökuulutuse vaid tööandja organisatsiooni kehv maine, mitteeristumine teistest kas sisu või eristumatus konkurentidest või mõni muu kujunduse poolest.põhjus.
Alo Naelapea
1
2
9EXECUTIVE SEARCH
PISTRIK mai 2012
9
Tuleks meeles pidada, et ka see on üks mai-
neloomise
Rohkem võiksid tööandjad pöörata tähele-
vahendeid. Halba varju heidab panu referentside ja soovituste küsimisele.
organisatsioonile, kui tööpakkumises toodud Siinkohal võiks kandidaadi sõprade-tuttavate
numbrile helistades personalispetsialist ei asemel küsitleda pigem neid, kes on võime-
vasta. Otsingutegevuses ei tasu alati piirdu- lised kandidaadi oskusi, hoiakuid, töökultuuri
da üksnes passiivsete avalike otsingukana- kõige adekvaatsemalt hindama (vahetud
litega vaid kombineerida neid varjatud aktiiv- juhid, peamised koostööpartnerid, alluvad,
se otsinguga. Üldiselt kipub olema, et mida mõningatel juhtudel ka näiteks kliendid).
spetsiifilisemad ning keerulisemad on profiili-
eeldused (tippspetsialistid, juhid, muud rari- Kandidaatide loobumine
teetkompetentsid) seda statistiliselt vähem lõppvoorus
on töötajaid tööturul saadaval.
Sobiv kandidaat otsustab lõppvoorus kandi-
deerimisest loobuda või tööpakkumist mitte Pealiskaudne või eelarvamustest
vastu võtta. Eriti aktuaalne on see probleem ja stereotüüpidest juhinduv
suunatud konkursside korral. Personali-sobivuse hindamine
spetsialisti kohustuseks on eelintervjuu
Tööandjad kipuvad usaldama oma sise- raames kaardistada ära kandidaadi tegelik
tunnet ja loobuma põhjalikumast sobivuse valmisolek töökohta vahetada, elimineerida
hindamisest ja eelkõige referentside küsi- kandidaadid, kelle ainukeseks töökohavahe-
misest. Enamasti kehtib reegel, et mida tuse motivaatoriks on kõrgem palgapakku-
vastutusrikkam ja keerukam on ametikoht, mine. Samuti infomeerida kandidaate sellest,
seda põhjalikum ja mitmekesisem peaks ole- et tööandja ei lähe kaasa „palgaralliga“ ning
ma kandidaatide hindamine. Traditsiooniliselt uurida, kuidas võiks käituda kandidaadi
piirdutakse töölevõtukonkursside läbiviimisel tänane tööandja, kui ta saab teada tema
siiski CVde ja kaaskirjade analüüsi, intervjuu lahkumissoovidest. Selliselt on võimalik eris-
ja valiku tegemisega. Võrreldes buumiajaga, tada tööturul shoppajaid nendest, kellel
mil räägiti pigem tööjõupuudusest kui töö- töökohavahetusega tõsi taga. Teiseks on
puudusest, on tööandjad (eriti suuremad vaja kaardistada kandidaatide palgaootused
organisatsioonid) hakanud rohkem tähele- võimalikult varajases staadiumis, et ei oleks
panu pöörama kandidaatide sobivuse hinda- hilisemaid pettumusi. Kui töökoht otsustakse
misele. Näiteks on klassikalisele intervjuule täita sihtotsingu meetodil, siis võiks tööandja
lisandunud proovitööd, töösimulatsioonid, olla oma palgapakkumises vajadusel siiski
grupitööd, isiksuse ja vaimse võimekuse paindlik. Kolmandaks on vaja uurida, kas
hindamine. Paraku ei ole valikuprotsess mitte kandidaadil on hetkel käimas veel konkursse
kunagi siiski objektiivne (isiklikul meeldivusel ning kui jah, siis kui atraktiivne on tema jaoks
on siin alati oma osa), aga see ei tohiks olla pakutav töökoht ning millised seisud on teiste
ainumäärav ja muid kriteeriume eirav. konkurssidega.
3
4
10EXECUTIVE SEARCH
PISTRIK mai 2012
10
sector leaders. Their study investigated Värbamisprotsessi venimine possible differences between each using
data collected on 558 leaders assessed as Sageli on valikuprotsessi kaasatud mitmeid
part of their recruitment processes between otsustajaid ning kandidaatide presenteeri-
2007 to 2009.mise järgselt hakkab protsess venima.
Algselt personalispetsialistile rõhutatud „kiire- The focus was on cognitive and personality kiire” palkamisega asendub „aega-küll“ differences using psychometric tests (BasIQ käitumisega. Personalispetsialisti ülesandeks measuring cognitive ability, Hogan on tööandja tähelepanu juhtida sellele, et Personality Inventory and Hogan kandidaatidel on ka muid konkursse käimas Development Survey). Results showed that ning, et otsustada tuleb kiiresti kui ei taheta public sector leaders – mainly from central inimest konkurendile kaotada. and local government – scored higher on
general intelligence and no differences were
reported on personality scales measuring
desirable leadership traits. This indicates that
the perception of public sector leaders as
inferior to private sector leaders in terms of
personality and cognitive ability does not
hold any scientific value.
The results also are in line with previous
research in Sweden that claims that this is a
false perception. Contrary to popular belief,
the only real difference that has been shown
is that private sector organisations are better
in presenting themselves and their reality in a
more positive way,’ explains Jana Cagin from
Arista Sweden. ‘The real difference lies in the
size of the organisation – the bigger the
organisation the more bureaucracy, rather
than whether it is private or public. A great
concern is that this perception keeps Swedes dispel a public reinventing itself, not only externally but also
internally as a self-fulfilling prophecy.’sector myth
‘So far Arista has received very positive Recent research by Arista Sweden,
reactions from media as well as leaders andchallenges the widely held myth that leaders
in the public sector are inferior to private
5
Jana Cagin
11EXECUTIVE SEARCH
PISTRIK mai 2012
clients in the public sector’, says Jana Cagin. millegi arvelt. Tööandjal ja personali-
‘They are happy to receive positive feedback konsultatsioone pakkuval ettevõttel on oluline
for once, and realize that they have to get mõista, kas edulugu tuleneb suuremast tööst
better at communicating what makes them haaratusest või pigem töönarkomaaniast.
an attractive employer in order be able to Pikas perspektiivis tagab positiivse koostöö
attract talented people.’ ja jätkusuutlikkuse töötaja tervis, psüühika,
väärtushinnangud ja suhete kvaliteet.
Harmoonia töötaja töö- ja eraelu vahel on
oluline ettevõtte arenguperspektiive silmas
pidades ning organisatsioonikultuuri
kujundamisel (lisaks seadustes sätestatud
piiridele, mis reguleerivad ületundide ja
kohustusliku puhkuse osakaalu). Näiteks
töötajate hindamine, arenguvestlused ning
meeskonna- ja motivatsiooniüritused aitavad
kindlasti kaasa märkamisele, kes on pigem
töönarkomaan ja kes tööst haaratud.
Kuidas saab kolmas osapool ehk
personalikonsultatsiooniga tegelev ettevõte
mõista, kas on tegu tööst haaratud väga
heade tulemustega kandidaadiga või pigem Tehkem vahet: ületöötanud väga heade tulemustega
töönarkomaania vs. tööst kandidaadiga? Tööle värbamisel tuleb osata
hindamisprotsessis näha ka töötulemuste haaratustaha ning üheks heaks võimaluseks on seda
välja selgitada oskuslike hindamismeetodite Tänapäeval on hakatud mõistma, et töötaja
abil, nt fokuseeritud intervjuu, isiksusetestid, palkamisel võtame ta meeskonda tervikuna,
taustauuringud jm. Vähemoluline pole sh tema töö- ja eraelu aspektidega. Tööandja
hindaja professionaalsus. otsib töötajat, kellel on parem edulugu ning
eeldab vaikimisi, et töötaja on olnud efektiiv- Taustauuringu vajalikkusest, selle korrektsest ne ja võimekas. Sageli tähendab edulugu läbiviimisest jm olulisest tuleb lähemalt juttu aga ületunde, lisakohustuste võtmist ja järgmises Pistrikus.
suuremat vastutust ning ressursse kellegi või
Piret Lintnermann
EXECUTIVE SEARCH
... järgmine Pistrik ilmub jaanuar 2013
Certified partner of Hogan Assessment Systems