evaluarea psihologică În organizații

7/18/2019 Evaluarea Psihologică În Organizații

http://slidepdf.com/reader/full/evaluarea-psihologica-in-organizaii 1/7

Evaluarea psihologică în organizații

An evaluation version of novaPDF was used to create this PDF file.

Purchase a license to generate PDF files without this notice.

http://www.novapdf.com/




Structura unui proces de evaluare

Ac iune Întrebări fundamentale

Formularea scopului evaluării De ce evaluăm?

Stabilirea criteriilor Ce vrem să stabilim?Stabilirea predictorilor Ce vrem să măsurăm?

Stabilirea metodelor În ce fel vom măsura? Alegerea instrumentelor Cu ce anume vom măsura?---

Derularea propriu-zisă a

evaluării

-

Interpretarea rezultatelor -

Raportarea rezultatelor -

Utilizarea rezultatelor!







Scopul Evaluării

• Selecția de personal

• Evaluarea capacității de muncă

• Evaluare în scop de dezvoltare







Criterii

• (a) Performanța profesională: – Performanță în sarcină,

– Performanță contextuală,

– Comportamente contraproductive.

• (b) plecarea din organizație (fluctuația depersonal),

• (c) progresul în carieră și

• (d) probabilitatea unor accidente de muncă.







Performanța profesională

• Campbell (1990) – Modelul Multifactorial.

• Acest model este considerat foarte influent deoarece ajută la predicția performanței profesionale într-o varietate de posturi sau roluri profesionale (Borman, Ilgen, Klimoski, 2003). Modelulmultifactorial conține o structură formată din opt componente distincte:

• Eficiență în sarcini specifice postului: eficiența cu care o persoană realizează activitățile cheie aleunui post de muncă, activități prin care postul respectiv se diferențiază de alte posturi;

• Eficiență în sarcini care nu sunt specifice postului: cât de eficient derulează ocupanții postului

activitățile care nu sunt incluse formal în prescripțiile acelui post, dar care sunt importante saurelevante pentru aproape toate categoriile de posturi din cadrul organizației;

• Comunicare orală și scrisă: eficiența pe care o au persoanele în gestionarea comunicării scrise șiverbale;

• Efort: gradul de dedicare pe care îl manifestă o persoană în raport cu cerințele postului, denotatprin implicarea, persistența și efortul depus;

• Disciplina personală: frecvența de apariție a comportamentelor contra-productive care implică încălcarea normelor, cum ar fi absenteismul sau nerespectarea regulilor și procedurilor;

• Facilitarea colaborării pentru obținerea performanței: nivelul la care o persoană oferă susținerecolegilor sau echipei, ajutarea colegilor în cadrul activităților de dezvoltare, dar și optimizareafuncționării grupurilor în cadrul organizației.

• Conducerea / supervizarea: eficiența cu care o persoană influențează colegii și subalternii,coordonându-i spre atingerea obiectivelor relevante pentru organizație;

• Managementul și activitățile administrative: eficiența cu care o persoană gestionează activitățilespecifice stabilirii obiectivelor, planificării și alocării resurselor, monitorizării progresului, analizei șigestionării cheltuielilor bugetare, identificării resurselor alternative. (Campbell, 1990).







Predictori

• Aptitudini: – G = single best predictor,

– Aptitudini specifice.

• Personalitate:

– Conștiinciozitate, Extraversie, Nevrotism.

• Competențele:

• ”atribut observabil care contribuie la realizarea cu succes aactivităților” (Cook, 2009).

• Inteligența emoțională: – Ca aptitudine (MSCEIT),

– Ca trăsătură de personalitate (EQI).







Metode

• Psihometrică:

– Teste de aptitudini

– Inventare de personalitate

• Interviul / observația

• Testele situaționale (contextuale) / observația





evaluarea psihologică În organizații

Documents