Evaluación delDesempeño Docente

Alejandra MizalaCentro de Economía Aplicada

Ingeniería IndustrialUniversidad de Chile

junio 2007

Evaluación e Incentivos Docentes enAmérica Latina

Algunos de los sistemas de evaluación eincentivos que han sido propuestos:

Pagos por mérito

Carreras escalares

Pago por competencias

Incentivos colectivos a escuelas

Pagos por méritos: bonos monetarios individuales a

maestros que cumplan determinados requisitos

Problemas:

Dificultad para medir desempeñoindividual

Se incentiva comportamientoindividualista

Se incentiva discriminación de alumnos

No eleva el nivel general de enseñanza

Se ha descontinuado su aplicación

Carreras escalares: la promoción se basa no sóloen la antigüedad, sino en capacitación, experienciay desempeño

A favor

Maestros no compiten por una determinadasuma de dinero, todos los que satisfacen losrequisitos son promovidos

Limitaciones

Se continúa remunerando uniformementedentro de cada categoría

Se aplica a nivel centralizado, puede tener pocavinculación con necesidades efectivas de lasescuelas

Pago por competencias: las escuelas remuneran asus profesores por la acreditación de determinadascompetencias como:

conocer bien las materias que enseñan

desarrollo de materiales didácticos y prácticas

curriculares innovadoras

habilidades de liderazgo y administración

A diferencia de las carreras escalares se remunerasólo la acreditación de estas competencias

Evaluación e incentivos colectivos: se evalúa laescuela completa y se premia a aquellas quecumplan determinados objetivos predeterminados

Pueden fomentar procesos (ex ante) o resultados(ex post)

Aún hay escasas evaluaciones de su efecto

Se espera que:

Promueva el trabajo en equipo

Genere cambios internos en las escuelaspara obtener el premio

Experiencias con evaluación eincentivos docentes en AL

Carrera magisterial México (desde1993)

Evaluación e incentivos individuales (1998-99) y colectivos (2001) en Bolivia

Evaluación e incentivos colectivos en ElSalvador (desde 2000)

Evaluación e incentivos colectivos (desde1996) e individuales (desde 2002) en Chile

Bolivia Evaluación e incentivo individual (pruebas

de conocimientos) fue descontinuado 1999

2001 evaluación del establecimiento escolar(auto evaluación)

Evaluaba insumos, procesos y en menormedida resultados

Entregaba un bono a docentes de escuelaspremiadas

Descontinuado, hoy sólo existe asignaciónde zona y por educación bilingüe

El Salvador Evaluación escuelas por evaluadores externos Básicamente considera insumos (encuesta) Docentes de escuelas con puntaje de 7 o más reciben

bono anual (4% del salario) 2004: 60% bono al permitir acceso evaluador externo,

resto contra puntaje 2005: premiadas 2004 recibieron el bono

automáticamente. Resto recibió 50% del bono si autoevaluación lograba el puntaje, el otro 50% contrapuntaje de evaluadores externos

Instrumento auto evaluación mide: ambiente físico,oportunidades de aprendizaje y efectividad de ladidáctica

Chile: SNED Evaluación e incentivo colectivo. Se premia a todos los

docentes del establecimiento por dos años Evaluación:

65% resultados pruebas estudiantes, 22% igualdad de oportunidades, resto: iniciativa (6%), integración padres y profesores

(5%) y condiciones laborales (2%) Se ha aplicado en 6 oportunidades. En las 5 primeras

premió al 20% de los colegios y al 28% de los docentes.Aumento salarial entre 5% y 7%, aprox. 50% del salario44 hrs. semanales

Aplicación 2006-07 aumentó matrícula premiada (25%más 10%) y monto: premió 21% de los establecimientos,31% de los docentes. Aumento salarial entre 6% y 11%,80% salario 44 hrs. semanales y 1,3 ingresos mínimos.

Chile: Asignación de ExcelenciaPedagógica Evaluación e incentivo individual (2002) Objetivo: incentivar permanencia de buenos

profesores en la docencia, Acreditación voluntaria de competencias en el aula

(pago por competencias) Portafolio (filmación de una clase) y exámenes Docentes colegios públicos y particulares

subvencionados Un sueldo adicional al año por 10 años Red de maestro de maestros Acordado en el marco de una negociación salarial

entre sindicato de maestros y Ministerio Educación

Resultados:Total Postulantes y Acreditados 2002-2006

En 2002 un 16% de los postulantes se acreditó, el año 2003 un 44%.En los años 2004, 2005 y 2006, la tasa de acreditación ha oscilado alrededor del 30%.

Chile: Evaluación obligatoria Evaluación desempeño individual obligatorio para

docentes colegios públicos (2003) Acordado también en el contexto de una

negociación salarial Clasifica: destacados-competentes-básico-

insatisfactorios Se realiza cada 4 años (excepto los calificados como

insatisfactorios que se evalúan al año siguiente) Quienes obtengan 3 veces calificación de

insatisfactorio deben dejar la docencia Involucra pagos por 4 años para destacados o

competentes que rindan un exámen deconocimientos disciplinarios y pedagógicos

Docente se evalúa a través de:

Portafolio, evidencia directa (planificación eimplementación de una unidad y filmaciónde una clase).

Pauta de auto evaluación, perspectivapropia.

Entrevista evaluador par, perspectiva de uncolega.

Informes de referencia de terceros,perspectiva de superiores jerárquicos.

Resultados 2003-2006

3,8% 3,8% 3,8% 2,9%

30,2%

37,4% 37,3%

31,6%

56,6%

50,8% 52,3%

58,8%

9,4% 8,0% 6,6% 6,8%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2003 (3.740) 2004 (1.721) 2005 (10.695) 2006 (14.207)

Insatisfactorio Básico Competente Destacado

Se ha evaluado alrededor de un 40% del universo de docentes sector municipal

Turbulenta vida de los sistemas deevaluación e incentivos: descontinuado enBolivia y “licuado” en El Salvador

Sólo Chile (y México) consideran evaluaciónexterna vía pruebas y tienen algunarelevancia los aprendizajes

Sólo Chile (voluntario) utiliza exámenesexternos a docentes (México también)

Comentarios:

¿en qué medida se mantienen porque fueronnegociados con los sindicatos en sus inicios?

Caso SNED Chile Iniciativa formulada en el contexto de una negociación

salarial entre Colegio de Profesores y Ministerios deEducación y Hacienda

Contexto. Gobierno había establecido una serie deiniciativas alineadas con preferencias docentes (↑insumos,↑ salarios, fortalecimiento prof. docente)

Informe Brunner apoyado por toda la sociedad y por losdocentes incluía propuesta de evaluación y pago pordesempeño

Carácter colectivo de evaluación e incentivos SNED aceptado por docentes y valorado por los

directores

A su juicio, ¿Cuán útil es para su labor como director que existaun premio monetario para los docentes, asociado al desempeñodel establecimiento, financiado y diseñado con los estándaresdel MINEDUC?(*)

14,3%

18,5%

63,2%

12,6%

19,0%

65,8%

13,7%

18,7%

64,1%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Municipal Priv. Subvencionado Total

Útil Bastante útil Muy útil

(*) La escala de respuestas es Muy útil, Bastante útil, Útil, Poco útil, Muy poco útil y Nosabe/No responde

Evaluación individual obligatoria muyresistida

5.087 docentes se negaron a ser evaluadosacogiendo llamado de un sector del Colegiode Profesores en el 2005

1.685 se negaron en el 2006

Los docentes que se niegan son clasificadoscomo insatisfactorios, pero los 5.000 delaño 2005 fueron considerados no evaluados

Análisis caso chileno muestra laimportancia de dos elementos al evaluar eldesempeño y premiar establecimientos:

Incluir otros indicadores además de losresultados en las pruebas estandarizadas delogro

Comparar escuelas comparables

Comparación puede hacerse usando GH ocorrecciones econométricas.

GH más comprensibles, más transparencia,mayor validación social

Factor

(ponderador)

Indicador

Efectividad

(37%)

- SIMCE (lenguaje y matemáticas, últimas pruebas

disponibles)

4° básico; 8° básico; 2° medio

Superación

(28%)

Diferencia promedio SIMCE (últimas dos pruebas

disponibles para cada nivel). 4° básico; 8° básic o; 2°

medio

Iniciativa

(6%)

- Actividades e iniciativas del establecimiento (encuesta)

Mejoramiento

condiciones de

trabajo (2%)

- Clasificación del establecimiento en sistema de

inspección del Ministerio de Educación

Igualdad de

oportunidades

(22%)

- Tasas de retención y aprobación de alumnos

- No existencia de prácticas discriminatorias (cancelación

de matrícula a alumnos repitentes; a alumnas por razones

de embarazo, negación de matrícula existiendo vacantes).

- No existencia de sanciones indebidas sobre lo s alumnos

(medidas disciplinarias por razones distintas a su

comportamiento; retención de certificados de estudios

y/o licencia)

Integración de

profesores y

apoderados

(5%)

- Actividades de información e integración en el

establecimiento (encuesta)

- Opinión de los padres sobre calidad del recinto

educacional (encuesta SIMCE)

Factores e Indicadores SNED

Al comparar escuelas hay que considerar metodologías que permitancomparar entre escuelas similares

Logro promedio vs ISE del colegio. 4° Básico

150,0

200,0

250,0

300,0

350,0

400,0

-2,50 -1,50 -0,50 0,50 1,50 2,50 3,50 4,50

ISE Colegio

Pu

nta

je d

e S

IMC

E M

ate

má

tica

s

Grupos homogéneos de escuelas

Grupos homogéneos regionales de acuerdo a:

Nivel 1:

- urbano – rural

- nivel de atención (sólo básica, media y

básica)

Nivel 2:

- Nivel socioeconómico de alumnos (educaciónpadres, ingreso hogar, vulnerabilidad)

Indicadores con que se compara:

Resultados pruebas estandarizadas de logro sinGH

Indice SNED sin GH Pruebas estandarizadas con GH de nivel 1 (localización (urbano/ rural) y nivel educativo) Indice SNED con GH de nivel 1 Residuos de una regresión del resultado de los

test vs localización, nivel educativo y NSEestablecimiento (Dallas, EE.UU.)

Indice SNED con GH de nivel 1 y nivel 2 (metodología actual)

Gráfico 3: Comparación en términos de equidad del

SNED 2002-03 con indicadores alternativos

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

N-tiles de Nivel Socioeconómico

% P

rem

iad

os

SIMCE (Sin GH) Índice SNED (Sin GH) SIMCE (Con GH Nivel 1)

Índice SNED (Con GH Nivel 1) Residuos (Puntaje Efectivo vs. Esperado) Índice SNED (Original)

Recta 45º