ergebnisse der fragebogenerhebung bei mitarbeiterinnen und mitarbeitern im jahr 2003
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Ergebnisse der Fragebogenerhebung bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Jahr 2003. Fragebogenerhebung nach den 7 Handlungsfeldern von Equality Management. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
1
Gender Mainstreaming
Ergebnisse der Fragebogenerhebung bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
im Jahr 2003
Fragebogenerhebung
nach den 7 Handlungsfeldern
von Equality Management
2
Gender Mainstreaming
Beschreibung der Stichprobe:
- 250 Fragebögen an Mitarbeiterinnen- 250 Fragebögen an Mitarbeiter
verteilt über alle Altersgruppen und AbteilungenRücklauf: 145 Fragebögen
G esch lecht
W eiblichM änn lich
Pro
zen
td
er
Be
fra
gte
n
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
56
44
62 80
Alter der Befragten
56+51-5546-5041-4536-4031-35< 30
Pro
zen
t
50
40
30
20
10
0
77
9
21
37
11
8
3
Gender Mainstreaming
Ausbildung nach Geschlecht:
An der Befragung haben beinahezwei Drittel aller Befragtenmindestens die Maturaabgeschlossen.Die Stichprobe ist in diesemPunkt sicher nicht repräsentativ,genaue Daten liegen dazuaber nicht vor.
Ausbildung nach Geschlecht
Pflichtschule
Lehre
Meister
BMS
Matura
Uni/FHS
An
zah
l de
r B
efr
ag
ten
70
60
50
40
30
20
10
0
weiblich
männlich
6
18
26
30
8
15
30
4
Gender Mainstreaming
Führungsverantwortung:
Führungsverantwortung
nach Geschlecht
NEINJA
An
zah
l
100
80
60
40
20
0
weiblich
männlich
55
22
3030
Führungsverantwortung
nach Geschlecht
weiblichmännlich
Pro
zen
t in
ne
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lb G
esc
hle
cht
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
NEIN
JA
7150
29
50
Führungsverantwortung
nach Alter und Geschlecht
46+41-4537-40-36
An
zah
l Pe
rso
ne
n m
it F
üh
run
gsv
era
ntw
ort
un
g
12
10
8
6
4
2
männlich
weiblich
6
5
44
11
4
3
5
5
Gender Mainstreaming
Anzahl der Jahre im Unternehmen:
Anzahl Jahre im Unternehmen
31+26-3021-2516-2011-156-102-50-1
Pro
zen
t d
er
Be
fra
gte
n
30
20
10
0
3
9
13
20
9
15
23
8
Jahre im Unternehmen (Quartile)
nach Geschlecht
22+14-215-13-4P
roze
nt
inn
erh
alb
Ja
hre
im U
nte
rn.
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
weiblich
männlich
48557150
52
45
29
50
6
Gender Mainstreaming
Familienstand:
Familienstand
geschiedenverheiratetledig
An
zah
l
90
80
70
60
50
40
30
20
10
20
80
37
Familienstand
nach Geschlecht
BAP
roze
nt
inn
erh
alb
Ge
sch
lech
t
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
geschieden
verheiratet
ledig
1712
4477
39
12
7
Gender Mainstreaming
Anzahl der Kinder:
Anzahl der Kinder
63210
Pro
zen
t
50
40
30
20
10
0
35
29
34
Anzahl Kinder
nach Geschlecht
FrauenMännerP
roze
nt
inn
erh
alb
Ge
sch
lech
t
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Anzahl Kinder
6
3
2
1
0
2250
32
26 46
19
8
Gender Mainstreaming
Handlungsfeld 1: Erfassung und Beobachtung der Beschäftigungssituation
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht7 10 35 48
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 1Gesamt
Pro
zent
9
Gender Mainstreaming
Handlungs- bzw. Veränderungsbedarf in Handlungsfeld 1:
viel Handlungsbed. großteils teilweise kein Handlungsbed.
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 1
Einschätzung von Handlungs- bzw. VeränderungsbedarfP
roze
nt
10
Gender Mainstreaming
Handlungsfeld 2: Recruiting(Stellenausschreibung, Auswahlverfahren, Einstellung von MitarbeiterInnen)
Das Handlungsfeld wirdinsgesamt deutlichpositiver bewertet.
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht39 25 23 13
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 2Gesamt
Pro
zent
11
Gender Mainstreaming
Wenn man die Gesamtbeurteilungdes Handlungsfeldes getrennt nachGeschlecht betrachtet, zeigt sichdeutlich, dass Frauen die Situationnegativer wahrnehmen als Männer.
Gleiches gilt bei der Betrachtungder Ergebnisse getrennt nachMitarbeiterInnen mit und ohneFührungsverantwortung.Wobei MitarbeiterInnen mitFührungsverantwortung dieSituation positiver beurteilen.
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 2Gesamt - getrennt nach Geschlecht
Pro
zent
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 2Gesamt - getrennt nach Führungsverantwortung
Pro
zent
Führungsverantwortungkeine Führungsverantwortung
12
Gender Mainstreaming
Handlungs- bzw. Veränderungsbedarf in Handlungsfeld 2:
viel Handlungsbed. großteils teilweise kein Handlungsbed.
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 2
Einschätzung von Handlungs- bzw. VeränderungsbedarfP
roze
nt
13
Gender Mainstreaming
Handlungsfeld 3: Personalentwicklung (Aus- und Weiterbildung, Karriereförderung)
Das Handlungsfeld wird von den MitarbeiterInnen sehr unterschiedlich bewertet. Während bei der Gesamtbeurteilung die positive Beurteilung überwiegt, zeigt sich schon bei der Betrachtung dieser Gesamtbeurteilung getrennt nach Frauen und Männern, dass die positive Beurteilung vor allem durch die Angaben der Männer zustande kommt.
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht37 21 19 22
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 3Gesamt
Pro
zent
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 3Gesamt - getrennt nach Geschlecht
Pro
zent
14
Gender Mainstreaming
Was besonders auffällt:
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 3
Gibt es regelmäßig MitarbeiterInnengespräche?
Pro
zent
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 3
Haben Teilzeitkräfte Zugang zu allen Weiterbildungsmöglichkeiten?
Pro
zent
15
Gender Mainstreaming
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 3
Werden Frauen in gleichem Ausmaß mit Sonderfunktionen beauftragt?
Pro
zent
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 3Haben Frauen und Männer den gleichen Zugang zu Förderprogrammen für Nachwuchsführungskräfte?
Pro
zent
16
Gender Mainstreaming
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 3
Gibt es gezielte Angebote für Frauen?
Pro
zent
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 3
Gibt es gezielte Angebote für männliche Mitarbeiter?
Pro
zent
17
Gender Mainstreaming
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 3Werden Beraterinnen,.. in gleichem Ausmaß für die Personalentwicklung eingesetzt?
Pro
zent
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 3
Ist Gleichstellung in allen Bereichen der Führungskräfte-Weiterbildung integriert?
Pro
zent
18
Gender Mainstreaming
Handlungs- bzw. Veränderungsbedarf in Handlungsfeld 3:
viel Handlungsbed. großteils teilweise kein Handlungsbed.
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 3
Einschätzung von Handlungs- bzw. VeränderungsbedarfP
roze
nt
19
Gender Mainstreaming
Handlungsfeld 4: Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf (Work-Life-Balance)
Das Handlungsfeld Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf wird von den MitarbeiterInnen überwiegend negativ beurteilt.Bei der Betrachtung der Beurteilung durch Frauen und Männer ist festzustellen, dass der Unterschied hier – im Gegensatz zu anderen Handlungsfeldern – nur gering ist.
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht5 12 34 48
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 4Gesamt
Pro
zent
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht0
25
50
75
100
Handlungsfeld 4Gesamt - getrennt nach Geschlecht
Pro
zent
20
Gender Mainstreaming
Handlungs- bzw. Veränderungsbedarf in Handlungsfeld 4:
viel Handlungsbed. großteils teilweise kein Handlungsbed.
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 4
Einschätzung von Handlungs- bzw. VeränderungsbedarfP
roze
nt
21
Gender Mainstreaming
Handlungsfeld 5: Förderung der partnerschaftlichen Zusammenarbeit
Das Handlungsfeld wird sehr kontrovers beurteilt, wobei die negative Beurteilung allerdings überwiegt.Zur Illustration der deutlichen Unterschiede in der Beurteilung durch Frauen und Männer wird die Frage herausgegriffen, ob auf eine chancengleiche Verteilung der Aufgaben und Verantwortung geachtet wird.
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 5Gesamt - getrennt nach Geschlecht
Pro
zent
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 5Wird auf eine chancengerechte Verteilung der Aufgaben und Verantwortung geachtet?
Pro
zent
22
Gender Mainstreaming
Handlungs- bzw. Veränderungsbedarf in Handlungsfeld 5:
viel Handlungsbed. großteils teilweise kein Handlungsbed.
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 5
Einschätzung von Handlungs- bzw. VeränderungsbedarfP
roze
nt
23
Gender Mainstreaming
Handlungsfeld 6: Institutionalisierung von Gleichstellung
In diesem Bereich überwiegt in der Gesamtbeurteilung die negative Seite.Die unterschiedliche Beurteilung der Situation durch Frauen und Männer zeigt sich in diesem Handlungsfeld nicht so deutlich.
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht21 17 29 34
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 6Gesamt
Pro
zent
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 6Gesamt - getrennt nach Geschlecht
Pro
zent
24
Gender Mainstreaming
Handlungs- bzw. Veränderungsbedarf in Handlungsfeld 6:
viel Handlungsbed. großteils teilweise kein Handlungsbed.
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 6
Einschätzung von Handlungs- bzw. VeränderungsbedarfP
roze
nt
25
Gender Mainstreaming
Handlungsfeld 7: Gleichstellung als Unternehmensphilosophie
In diesem Handlungsfeld halten sich die positiven und negativen Bewertungen in etwa die Waage.Im negativen Teil der Bewertung überwiegen die Frauen, die Männer haben den größeren Anteil, wenn es um die positive Bewertung geht.
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht27 24 27 21
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 7Gesamt
Pro
zent
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht0
25
50
75
100
Handlungsfeld 7Gesamt - getrennt nach Geschlecht
Pro
zent
26
Gender Mainstreaming
Interessant für die Analyse der Produkte und Dienstleistungen:
ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 7
Gibt es gezielte Angebote für Kundinnen?P
roze
nt
27
Gender Mainstreaming
Handlungs- bzw. Veränderungsbedarf in Handlungsfeld 7:
viel Handlungsbed. großteils teilweise kein Handlungsbed.
0
25
50
75
100
Handlungsfeld 7
Einschätzung von Handlungs- bzw. VeränderungsbedarfP
roze
nt
28
Gender Mainstreaming
Gründe warum Frauen in den meisten Unternehmen/Betrieben in den oberen Hierarchieebenen unterrepräsentiert sind:
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
w0
w0
w2
w3
w3
w8
w8
w21
w12
m0
m2
m1
m4
m5
m2
m3
m7
m20
Gründe, dass Frauen in den oberen Hierarchieebenen unterrepräsentiert sind:
Nennungen als 1. Grund - getrennt nach Geschlecht
Frauen werden weniger oft auf Aufstiegsmöglichkeiten angesprochen
Frauen verzichten auf Karriere, weil sie Familie haben oder wollen
Männer fördern eher Männer
vergleichbare Leistungen von Frauen werden weniger anerkannt
Frauen wollen soziale Kontakte nicht vernachlässigen
Das Auswahlverfahren ist wenig transparent
Frauen fehlen die Ellenbogen
Frauen sind weniger geeignte für Führungspositionen
Frauen werden weniger oft auf Weiterbildung angesprochen
Nennungen in Prozent innerhalb Geschlecht
Anzahl Nennungen
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
w0
w1
w0
w4
w6
w14
w10
w8
w10
m0
m1
m3
m4
m4
m3
m8
m10
m12
Gründe, dass Frauen in den oberen Hierarchieebenen unterrepräsentiert sind:
Nennungen als 2. Grund - getrennt nach Geschlecht
Frauen werden weniger oft auf Aufstiegsmöglichkeiten angesprochen
Frauen verzichten auf Karriere, weil sie Familie haben oder wollen
Männer fördern eher Männer
vergleichbare Leistungen von Frauen werden weniger anerkannt
Frauen wollen soziale Kontakte nicht vernachlässigen
Das Auswahlverfahren ist wenig transparent
Frauen fehlen die Ellenbogen
Frauen sind weniger geeignte für Führungspositionen
Frauen werden weniger oft auf Weiterbildung angesprochen
Nennungen in Prozent innerhalb Geschlecht
Anzahl Nennungen
29
Gender Mainstreaming
Handlungs- bzw. Veränderungsbedarf in folgenden Handlungsfeldern:
Personalentwicklung: teilweise Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf Förderung der partnerschaftlichen
Zusammenarbeit: teilweise