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Entrevistas de feedback efectivas II

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Factores Clave de Éxito Método Evaluación Objetivos

§  Los objetivos deben ser principalmente cuantitativos y sin posibles discusiones posteriores en cuanto a su medición

§  Recoger las opiniones de los evaluados acerca de cómo alcanzar los objetivos

§  Los objetivos deben ser consensuados con los evaluados, que deberían participar en la determinación y fijación de metas

§  La relación debe ser continua, con el identificar desviaciones y poner en marcha acciones correctores, así como la revisión y ajuste periódico de los objetivos (consensuados)

§  Los objetivos deben centrarse en el puesto de trabajo y no en la persona

2.4 Métodos - 3 -

Métodos de evaluación por Gestión de Competencias

Se va a analizar si el evaluado posee las competencias que se han

identificado como necesarias para su Puesto de Trabajo

§  Las competencias son las características, aptitudes, maneras de hacer, conocimientos, habilidades, comportamientos…que se requieren para un desempeño excelente.

§  Se deben identificar para cada puesto las

competencias directamente relacionadas con el éxito laboral.

§  En puestos directivos se podrían incluir competencias como la “capacidad para desarrollar talento” la “delegación de autoridad” o las “habilidades de manejo de personal”, para perfiles más profesionales “capacidad analítica”, “orientación a resultados”, etc.

2.4 Métodos - 4 -

•  Nos permite identificar el grado de adecuación de las personas a su puesto

•  Promueve el alineamiento de las personas con las cultura y valores de la organización

•  Posibilita asignar funciones a partir de las competencias necesarias

•  Son inherentes a las personas, no a los puestos, por ello son de menor utilidad para asesorar

•  Grado de subjetividad mayor que si medimos objetivos

•  Su desarrollo y medición requiere mucho tiempo

Pros Cons

A diferencia del método por Objetivos, no se miden únicamente los objetivos/ resultados obtenidos hasta la fecha (pasado), sino que se incorporan las competencias, lo que nos aporta información muy valiosa acerca de:

El potencial del empleado, lo que determinará el desempeño futuro

y su potencial adecuación a otros puestos, promoción, etc.


2.4 Métodos - 5 -

Video recomendado

Las competencias: ¿fáciles de identificar?

http://www.youtube.com/watch?v=t8po1s5tCDw

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Incorpore las competencias identificadas (Descripción de Puestos de Trabajo) a la Ficha de Evaluación de cada empleado

Valore, para cada empleado, el grado de adecuación a las competencias identificadas

Analice los resultados y saque conclusiones para la toma de decisiones

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2.4 Métodos - 7 -

Brazil: Sus,tuir cuadro por este ya traducido

Competências necessárias Descrição Posto de Trabalho

Grau de adequação efe:vo Avaliação de Desempenho

Energia

Planificação e organização

Inicia,va

Inovação e cria,vidade

Evaluación 360º Un enfoque distinto…

Enfoque tradicional Enfoque 360º

El jefe o superior es el único que puede evaluar las competencias y

resultados de los empleados

La evaluación se realiza a partir de las opiniones de compañeros, superiores,

subordinados, clientes…

2.4 Métodos - 8 -

•  La Evaluación 360º pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

•  Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño.

•  Todas las partes relacionadas con el evaluado cumplimentarán un cuestionario confidencial

Valoran mi gestión para

§  Que la empresa conozca mejor mi desempeño y potencial

§  Que yo conozca mis áreas de mejora en la organización

§  Que yo sepa qué opina mi equipo de mí ...Y lo hacen...

§  Anónimamente §  Lealmente §  Constructivamente

§  Compañeros §  Subordinados §  Superiores §  Clientes §  Proveedores §  Etc


2.4 Métodos - 9 -

Evaluación de Desempeño

360 360º

Superiores Clientes / Proveedores

Subordinados Empleadoss

Existe dos metodologías diferentes mediante las que poner en práctica una Evaluación 360º,

en función de cual sea el objetivo principal que se persigue (evaluación o desarrollo):

Evaluación + Desarrollo

Desarrollo

§  El jefe y RRHH reciben los informes

§  Reunión jefe-evaluado

§  Puede afectar a planes de carrera y retribución junto con el resto de métodos de evaluación

§  Ayuda el jefe en su gestión

§  Amplia las valoraciones

§  El evaluado es el único que recibe los resultados

§  El evaluado toma las decisiones que considere necesarias a partir de los resultados

§  Genera más sinceridad

§  Fomenta la motivación


2.4 Métodos - 11 -

Ejemplo preguntas 360º

Elabore un listado con las preguntas más significativas para valorar el desempeño y competencias de sus empleados

Asegúrese que todos los grupos realizan el cuestionario y garantice la confidencialidad

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2.4 Métodos - 12 -

Brazil: Traducir en este cuadro y pegar como imagen

Valorar de 1 a 5……………..

Autoevaluado Superiores Compañeros Colaboradores Subordinados

Compromiso con los clientes 5 4 4 5 4 Comunicación y relaciones transparentes 4 4 2 3 2 Colaboración 4 4 2 3 2 Contribución a resultados 5 5 3 5 4 Confianza 4 3 3 4 3 Integración en el entorno 3 3 2 2 2

4,2 3,8 2,7 3,7 2,8

Ejemplo resultados evaluación 360º

Conclusiones sobre la evaluación (ejemplo) §  Individuo muy comprometido con los clientes y que está demostrando gran eficiencia

en resultados §  Sin embargo está haciendo una mala gestión de su networking con los de su nivel. §  Se integra mal en la empresa, salvo con su jefe. §  Sus pares le valoran muy negativamente, y sus colaboradores también, excepto en

resultados. §  “Va a lo suyo” y es cortoplacista.

Analice los resultados obtenidos, saque conclusiones y actúe

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2.4 Métodos - 13 -

Fases de Desarrollo Evaluación del Desempeño

Todo método de Evaluación de Desempeño sigue un

proceso cíclico y periódico con la siguiente estructura:

2.5 Fases de implantación - 14 -

Diseño Principios del ejercicio

Puesta en marcha Principios del ejercicio

Desarrollo Durante todo el ejercicio

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Aplicación de resultados Después de obtener conclusiones 5

Entrevista de feedback Semestral o Anual 3

Brazil: Traducir en este cuadro y pegar como imagen

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Fases de Desarrollo Diseño

En esta fase inicial se va a diseñar el método de Evaluación del Desempeño utilizado. Para ello es necesario contemplar las siguientes cuestiones:

Definición del plazo y horizonte de evaluación Identificación de los responsables de realizar las evaluaciones Identificación de los empleados evaluados por cada responsable Qué aspectos de la evaluación del desempeño se van a medir: estándares del desempeño Cómo vamos a medirlos: sistemas de medición

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Fases de Desarrollo Puesta en marcha

Una vez definidos a nivel general los principales aspectos del sistema de

Evaluación, es necesario personalizar la operativa para cada uno de los evaluados. No olvide realizar las siguientes gestiones para cada evaluado:

Partiendo del Análisis del Puesto de Trabajo, identifique los estándares del desempeño más representativos, es decir, aquellos aspectos que van a ser medidos de cada evaluado Fije las metas u objetivos cuantitativos y cualitativos para el horizonte fijado y para cada uno de los aspectos que van a ser medidos Elabore una Hoja de Evaluación en la que se registren los estándares y las metas Mediante las comunicaciones oportunas, haga partícipes a los evaluados de todo el proceso y de cómo van a ser evaluados

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Fases de Desarrollo Desarrollo

•  Recordemos que el objetivo de la Evaluación del Desempeño no es controlar o simplemente evaluar, sino servir de herramienta útil para el Desarrollo de los empleados.

•  Por lo tanto, la Evaluación del Desempeño no debería limitarse a unas cuentas gestiones concretas, sino que debería ser un proceso continuo en el que el responsable apoya, ayuda y asesora

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Fases de Desarrollo Desarrollo

Realice un seguimiento continuo del desempeño de las personas bajo su responsabilidad Identifique posibles desviaciones frente a los objetivos o metas fijados Realice, conjuntamente con el evaluado, las modificaciones o ajustes necesarios en los objetivos Muéstrese dispuesto a ayudar, muestre su compromiso con los objetivos

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Fases de Desarrollo Entrevista de feedback

La entrevista de feedback es la clave de la Evaluación del Desempeño,

el momento más importante del proceso


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Fases de Desarrollo Aplicación de resultados

Un sistema de evaluación del desempeño aporta una fuente de información que nos permite

tomar decisiones en una diversidad de áreas relacionadas

con el capital humano

•  Selección

•  Formación

•  Adecuación persona -

puesto

•  Planes de carrera

•  Política retributiva

•  Motivación


Fases de Desarrollo Aplicación de resultados

Selección A partir de los resultados se obtiene información acerca de los puestos no debidamente cubiertos y de los perfiles necesarios para los mismos

Formación Se han detectado las áreas de mejora para poder establecer planes de formación individuales o grupales

Adecuación persona - puesto Se han identificado aquellos casos de empleados en puestos que no se ajustan a sus perfiles, lo que permite tomar decisiones de rotación

Planes de carrera Partiendo de las capacidades y del rendimiento de un trabajador, se pueden tomar las decisiones adecuadas acerca de promociones y futuro dentro de la organización

Política retributiva La evaluación del desempeño aporta información objetiva sobre la que se puede referenciar las decisiones retributivas, incentivos, etc

Motivación La identificación de un clima de motivación desfavorable deberá poner en marcha medidas dirigidas al incremento de la motivación


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Cuidado con las Distorsiones

•  Tendencia a la medición central

•  Efecto Halo

•  Efecto Horn

•  Contraste

•  Primera impresión

•  Polarización positiva o negativa

•  De similitud

•  Son errores de juicio que ocurren de forma sistemática cuando una persona evalúa a otra

•  Generalmente los evaluadores son inconscientes de lo que están haciendo, lo que dificulta que sean corregidos

El primer para corregirlas es… ¡reconocerlas en usted mismo!

Efecto Halo

Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona

Efecto Horn

Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a todos los aspectos del desempeño de esa persona

La tendencia a la medición central

Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo. Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados

Esta tendencia es peligrosa por considerar a todos los empleados como promedios Polarización positiva o negativa

Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala. Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. En ambos casos, las consecuencias prácticas son desmotivación y disminución de la productividad.

Las distorsiones Tan habituales como peligrosas…

2.6 Cuidado con las distorsiones - 23 -

Contraste

Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo, en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo.

Se observa fácilmente esta distorsión cuando se evalúan primero a personas altamente cualificadas o poco cualificadas. Las calificaciones dadas a las siguientes personas se verán influidas, positiva o negativamente, en función del contraste dado por las primeras evaluaciones

Primera impresión

Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión

Semejanza o similitud

Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial.

Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo, pues es halagador y reforzante, cuando sucede en una situación laboral pueden producirse errores en la percepción y tomarse decisiones de asignación de funciones y promociones erróneas.

Las distorsiones Tan habituales como peligrosas…

- 24 - 2.6 Cuidado con las distorsiones

•  Debe estar orientado al desarrollo de las personas

•  Es necesario que tengan niveles de medición objetivos y verificables

•  Deben estar directamente relacionados con el Diseño del Puesto de trabajo, si no es así, la evaluación carece de validez

•  Es un proceso continuo que tiene como finalidad elevar la calidad de actuación y resultados

•  La evaluación debe ser discutida con el empleado y debe referirse a un periodo de tiempo concreto

•  Deberá dar resultados únicos y particulares para cada empleado

•  Debe involucrar al empleado en la identificación de sus puntos fuertes y débiles

•  Es habitual que se generen errores de juicio de forma sistemática e inconscientes

Resumiendo… La Evaluación del Desempeño

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..Recuerda todo ..pero esto…

Sobre ¡todo! 1. Las entrevistas de feedback se enmarcan dentro del contexto de la Evaluación del Desempeño

2. Los métodos de Evaluación del Desempeño son sistemas formales que permiten a la empresa obtener información acerca del nivel de desempeño de la persona a su puesto de trabajo y aportar información muy valiosa para tomar decisiones de promoción, selección, cambio de cultura, retribución, etc. Los objetivos pueden ser resumidos en dos: evaluar y desarrollar

3. Se puede optar por medir el grado de alcance de metas u objetivos fijados o evaluar el grado de adecuación de la persona a las competencias necesarias para su puesto.

4. La entrevista de feedback es el momento clave del proceso de Evaluación del Desempeño en el cual el evaluador y evaluado revisan los resultados de la evaluación, identificando las causas de las desviaciones y estableciendo planes de mejora y desarrollo concretos.

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