empresa pÚblica integrada que genera, trasmite, distribuye y comercializa energia elÉctrica
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¿QUE EMPRESA ES UTE?. EMPRESA PÚBLICA INTEGRADA QUE GENERA, TRASMITE, DISTRIBUYE Y COMERCIALIZA ENERGIA ELÉCTRICA 6332 EMPLEADOS 59 OFICINAS COMERCIALES EN TODO EL PAIS 3 CENTRALES HIDROELÉCTRICAS Y UN PARQUE EÓLICO 3 CENTRALES TÉRMICAS MÁS DE 40.000 km. DE LÍNEAS DE M.T. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
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EMPRESA PÚBLICA INTEGRADA QUE GENERA, TRASMITE, DISTRIBUYE Y COMERCIALIZA ENERGIA ELÉCTRICA
6332 EMPLEADOS
59 OFICINAS COMERCIALES
EN TODO EL PAIS
3 CENTRALES HIDROELÉCTRICAS Y UN PARQUE EÓLICO
3 CENTRALES TÉRMICAS
MÁS DE 40.000 km. DE LÍNEAS DE M.T.
FACTURACION ANUAL 1.300 MILLONES U$S
1:300.000 CLIENTES
¿QUE EMPRESA ES UTE?
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• Este año cumple 100 años.• Satisface la demanda del servicio de
energía eléctrica al 100% del territorio uruguayo.
• Es una de las mayores empresas del Uruguay, tanto de públicas como privadas.
• Reconocida por la excelencia de su servicio y la generación de valor, aportando al bienestar y desarrollo de la sociedad respetando el medio ambiente
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Compromiso de la empresa con la equidad de género
• 2006: se crea el Observatorio de Género
• 2009: firma Convenio para la aplicación del Modelo de Calidad con Equidad de Género y selección de TEL como 1er unidad piloto
• 2010: Convenio Laboral con el sindicato
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MODELO DE CALIDAD CON EQUIDAD DE
GÉNERO
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- Diagnóstico 2009 y 2011
- Brechas de Género
- Líneas de acción(planificadas de acuerdo a cronograma y responsables)
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Los 8 Ejes analizados:
1. Distribución sociodemográfica2. Cargos, funciones y competencias3. Nivel de entrada a la organización y selección de personal4. Sistemas de remuneraciones, compensaciones y beneficios5. Corresponsabilidad6. Oportunidades de capacitación y desarrollo7. Prevención y tratamiento de inequidades de género8. Cultura organizacional
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Hallazgos
Situación inicial en 2009
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Distribución por sexo en la Empresa (datos a 2009)
Hombres
Mujeres
Total
4.590 1.569 6.159
% mujeres debajo de “masa crítica”
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• Empresa masculinizada y que valoriza las habilidades operativas
• Descripciones de puestos sin perspectiva de género
• Uso de un lenguaje netamente masculino en todas las comunicaciones escritas y visuales
• La comunicación de llamados a aspirantes externos e internos, se realizaba con lenguaje masculino.
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• Igual remuneración básica para el mismo nivel jerárquico, pero si medimos la cantidad de compensaciones variables, los varones perciben mayor cantidad que las mujeres
• Segregación ocupacional vertical y horizontal.
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178 4441505
291
1912 210
81 325435
635
37 39
Hombres Mujeres
Ocupación según sexo
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• No se desarrollaban políticas formales de corresponsabilidad, si bien existían licencias maternales, paternales, para cuidado de familiares enfermos, flexibilidad horaria, etc.
• No existía política institucional específica para regular la prevención, sanción y eliminación del acoso sexual en la organización
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Situación 2011 - 2012
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Proyecto de Reestructura y Nuevo Modelo de
Gestión de los Recursos Humanos (Bambú)
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Potenciar la gestión de los recursos humanos colaborando así con el cumplimiento más eficiente de “la finalidad” de UTE, y contribuyendo a la mejora en la calidad de vida de sus funcionarias/os.
• Un nuevo Modelo de Gestión de los Recursos Humanos por Competencias, que propicie la mejora en la calidad de vida del funcionariado y la eficiencia de la empresa.
• Una estructura organizativa actualizada.
• Un nuevo sistema de remuneraciones.
PARA ELLO SE PROPONE CONSTRUIR:
OBJETIVO DEL PROYECTO “BAMBÚ”
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ALGUNAS LÍNEAS DE ACCIÓN QUE SE
DESARROLLARON DEL 2009 EN ADELANTE:
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Con respecto al Proyecto “Bambú”:
•Introducción de perspectiva de género en la gestión por competencias•Uno de sus objetivos es ajustar el sistema de remuneraciones e incentivos, de forma que sea justo, equitativo y que promueva una gestión eficiente. •Capacitación y desarrollo del personal con perspectiva de género
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• Instalación de Comité de Calidad con Equidad de Género designado por Directorio, que trabaja de forma continua en la temática y está integrado por personas de calidad, RRHH, sindicato, área certificada entre otros.
• Presupuesto propio para gastos e inversiones
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• Inversión en obras de infraestructura (sanitarios y vestuarios), de manera de facilitar la presencia de mujeres y varones en sectores operativos. Se ha comenzado en la Unidad Piloto y en toda nueva obra edilicia que se realice de aquí en más.
• Ropa de trabajo para varones y mujeres
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Utilización de Lenguaje inclusivo (aprobado por Directorio)
• Llamados y convocatorias externas e internas
• En descripciones de puestos• Comunicaciones de la empresa• Utilización de imágenes no
estereotipadas en publicidad institucional
• Y en imágenes colocadas en oficinas comerciales
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Campaña de sensibilización que visibiliza a las mujeres en cargos no tradicionales, a partir de una muestra fotográfica de trabajadoras de UTE. Recorrió el país con una importante repercusión. Se usan estas imágenes para la comunicación institucional
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• Definición de funciones de los cargos con perspectiva de género (para Unidad Piloto)
• Comunicación hacia sociedad civil e instituciones educativas con una perspectiva de equidad de género, que promuevan ingreso de operarias (Convenio con CETP)
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• Existen 2 salas de lactancia y 1 en curso
• Expediente en curso para analizar el otorgamiento de licencias especiales
• Cuidado de salud (resultados recientes)
• Relevamiento de necesidades de Cuidados
Compromiso de Corresponsabilidad
(A través de la firma por el Directorio)
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• Cursos de sensibilización en Género, participación en los encuentros gerenciales e incorporación de la temática en cursos regulares de la empresa (Calidad, Inducción, etc.)
• En el área piloto: mecanismos de detección de necesidades de capacitación en forma equitativa
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Prevención y tratamiento de inequidades de género
• Actualmente UTE cuenta con una política de prevención y tratamiento para acoso sexual y moral. El Directorio aprobó el Marco de Acción ante Situaciones de Acoso Laboral, el cual está en etapa de implementación.
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•Se ha contratado asesora especializada en Equidad de Género (ex Directora del Instituto de las Mujeres – Carmen Beramendi)
•Se articula con el sindicato (hay representante en el Comité) y se ha logrado el compromiso a través de cláusulas en el Convenio Laboral.
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Impacto del Modelo
Fortalezas y avances
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Certificación en los Niveles 1, 2 y 3 del Modelo
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Este año se incorporaron nuevas unidades de la empresa a la experiencia de implementación del Modelo:
•Dos Oficinas Comerciales del interior del país
•La Gerencia de Sistemas de Información
En etapa de diagnóstico y elaboración de plan de acción
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• Voluntad política y compromiso del Directorio (instalación de la “agenda de género”)
• Institucionalización del Modelo y normativa aprobada formalmente
• Compromiso de Corresponsabilidad.
• Coordinación con Proyecto Bambú (sistema de remuneraciones e incentivos, gestión por competencias).
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• Contar con asesora en Género
• Auditorías internas, participan funcionarios de nuestra empresa y de otras empresas que se han capacitado como auditores en género.
• Inicio de trabajo en Presupuesto con enfoque de género
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• Política de prevención y tratamiento de inequidades
• La incorporación del lenguaje no sexista en los llamados externos e internos y en las comunicaciones
• Inicio de trabajo con proveedores, con perspectiva de género.
![Page 41: EMPRESA PÚBLICA INTEGRADA QUE GENERA, TRASMITE, DISTRIBUYE Y COMERCIALIZA ENERGIA ELÉCTRICA](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070402/568137a6550346895d9f4efc/html5/thumbnails/41.jpg)
Fortalezas de la Unidad Piloto
• Planificar anualmente las auditorias del Sistema de Gestión de la Calidad junto con las del Modelo de Calidad con Equidad de Género. Se entiende la gestión como algo integral
• Gestión por competencias a todo el personal
![Page 42: EMPRESA PÚBLICA INTEGRADA QUE GENERA, TRASMITE, DISTRIBUYE Y COMERCIALIZA ENERGIA ELÉCTRICA](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070402/568137a6550346895d9f4efc/html5/thumbnails/42.jpg)
Resistencias:
• Cultura masculinizada• Se valorizan las habilidades operativas
por sobre otras• Asociarlo solo a un tema de “mujeres”• No visualizar los resultados o beneficios
en lo inmediato
![Page 43: EMPRESA PÚBLICA INTEGRADA QUE GENERA, TRASMITE, DISTRIBUYE Y COMERCIALIZA ENERGIA ELÉCTRICA](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070402/568137a6550346895d9f4efc/html5/thumbnails/43.jpg)
•Aumentar la proporción de mujeres en la empresa •Revertir la segregación ocupacional horizontal y vertical•Disminuir la brecha salarial en las compensaciones variables•Permanecer a pesar de cambios políticos en los Directorios•Incorporar mas varones al Comité
Desafíos:
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![Page 45: EMPRESA PÚBLICA INTEGRADA QUE GENERA, TRASMITE, DISTRIBUYE Y COMERCIALIZA ENERGIA ELÉCTRICA](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070402/568137a6550346895d9f4efc/html5/thumbnails/45.jpg)
MUCHAS GRACIAS…