el servicio profesional de carrera: una crítica...

El Servicio Profesional de Carrera: unacrítica constructiva al diseño e

implementación en México

Alejandro F. Sánchez Tamborrer

El saber y el valor contribuyen conjuntamente a la grandeza.Hacen al hombre inmortal porque estos lo son.

Tanto es uno cuanto sabe, y el sabio todo lo puede.Un hombre sin conocimientos es un mundo a oscuras.

Es necesario tener ojos y manos, es decir juicio y fortaleza.Sin valor es estéril la sabiduría.

Baltasar Gracian. El arte de la estrategia

Acciones estratégicas a emprender para renovarel actual servicio profesional de carrera

El Servicio Profesional de Carrera es un instrumento estratégico para el buengobierno; sin embargo, como se encuentra ahora y de no proceder a realizar losajustes necesarios e indispensables de manera integral para lograr su regene-ración, estaría en la antesala de convertirse en uno de los mayores obstáculosdel gobierno entrante. El porcentaje de cargos de libre designación debeampliarse considerablemente, tanto para directores generales, directores gene-

Maestro en Economía y Gobierno por la Universidad Anáhuac. Secretario de la Asocia-ción de ex-alumnos en Ciencia Política y Administración Pública U. Iberoamericana.

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Servicio Profesional de Carrera

rales adjuntos y directores de área. Los delegados en los estados deben sertodos de libre designación, ésta es una posición de confianza y de voluntadpolítica.

El Servicio Profesional de Carrera debe ser autónomo de las dependenciasdel Ejecutivo Federal, por lo que debe considerarse la posibilidad de constituir-se un Órgano Desconcentrado de la Secretaría de la Función Pública: ComisiónNacional para el Desarrollo del Servicio Profesional de Carrera. Esta Comisióntendría representación en cada uno de los estados de la Federación.

El Servicio Profesional de Carrera debe ser revisado en su diseño comoSistema y en su normatividad para efectuar las modificaciones que son necesa-rios de efectuar. Se debe considerar a su interior un área que auxilie al Subsistemade Control y Evaluación que permita incorporar la visión de los usuarios y queestas se traduzcan en acciones de mejora.

A esta área yo le llamo Comité de Innovación y Mejora Continua. Su razón deser y funciones estarían obedeciendo a la necesidad del Sistema para poderautoregenerarse hacia cambios deseados y conducidos a su vez, que le daríanmás credibilidad y capacidad de respuesta a los cambios que sufre el entorno.Sería un Sistema inmerso en procesos de desarrollo.

El cambio y transformaciones en el suprasistema (el Estado y el Gobierno ensu conjunto) donde se integra el Sistema del Servicio Profesional de Carrera esmuy rápido y constante, y de continuar el Sistema como ahora, se va a convertiren un problema más que en una solución para la contratación de personal en elGobierno Federal.

El Servicio Profesional de Carrera con su Reglamento actual atenta contralos artículos 5 y 34 constitucionales ya que complica e imposibilita temporal-mente el acceso y derecho a participar de los ciudadanos a un concurso laboral—al que pudieran o no ser beneficiarios— al "castigarlos" por no haber cubiertoun perfil único en las pruebas de Visión del Servicio Público. El Sistema "casti-ga" de tres a hasta seis meses para que en ese período no puedas ejercer tuderecho al que se refiere el artículo 5 atentando contra tu calidad de ciudadano,ya que se limitan las posibilidades de tener un "modo honesto de vivir", como loseñala el artículo 34 Constitucional. El Sistema no puede ni debe castigar a losCiudadanos. eso va en contra de su propia lógica y razón de ser. Además queninguna Ley o su Reglamento pueden atentar contra al gozo o complicación deejercer las garantías individuales.

El método de Evaluación de Visión del Servicio Público y la forma en cómo seinterpretan los resultados de cada participante no está concebido con la com-plejidad lo "público" dentro de un sistema cambiante y complejo. Esta evalua-ción de Visión del Servicio Público y la que le prosigue de HabilidadesGerenciales, rechazan la experiencia y la prudencia por ende, ya que el Siste-

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ma considera que para ser íntegro y transparente, el candidato ideal debe olvi-darse de ser prudente o mesurado en su actuar como servidor público. El Siste-ma no concilia prudencia con transparencia ni con capacidades de formular ytomar decisiones. El Sistema actual busca honestos y transparentes que noconozcan la prudencia. Esto es un absurdo del propio Sistema, de ahí que hayatantos rechazados en estas pruebas y se haya propiciado a generar personasque se preocupen más en saber cómo contestar mejor el examen (Visión deServicio Público) que en tener realmente una visión de lo "público". Como es elmismo examen por un periodo de cuatro meses o más facilita a que un tercero lediga a otro interesado"cómo contestar". Finalmente ¿Cuál es el concepto de lopúblico para el Sistema?

El Servicio Profesional de Carrera presenta una crisis de legitimidad porquela mayoría de los usuarios que aplican en algún concurso, quedan desencanta-dos y estigmatizados con calificativos que no pueden corresponder con su rea-lidad. No podemos seguir avanzando con un Sistema que está generando másproblemas que soluciones en las dependencias y en el sentir de los ciudadanos.Actualmente no hay una retroalimentación del Sistema con los usuarios ciuda-danos, ya que si un concursante no es favorecido en sus resultados en algunaprueba, el Sistema sólo lo notifica, pero no propicia que esa persona paedaidentificar las áreas en las que deba trabajar para ser mejor. Se debe pensar encursos de capacitación o talleres de valores del servicio público con la idea deunificar criterios y conceptos de todos los valores que engloban el servicio pú-blico y al servidor público. Esto serviría para realmente entender la mística delservidor público y la razón de ser de los mismos.

El Servicio Profesional de Carrera excluye a quienes no sepan o tengan unacomputadora para inscribirse en sus concursos ya que es sólo por la páginawww.trabajaen.gob.mx como se tiene derecho a concursar en un proceso al quedeberían tener acceso todos los mexicanos que cubran los perfiles del puesto.Se deben buscar alternativas para los que no saben usar un equipo de cómputoo para los que no hablan castellano o que tienen una discapacidad física comolos ciegos o débiles visuales. Actualmente hace parecer que la mejor genteempieza solamente por quienes manejan la computadora y que tienen acceso aInternet, en un país que tiene 11 millones de indígenas con 40 millones depobres por lo que es absurdo pensar que por Internet se logra captar a la "mejorgente". Hay que innovar para propiciar la inclusión.

El Servicio Profesional de Carrera carece de oficinas de representación enlos estados, que pudieran auxiliar a aquellas comunidades indígenas o campe-sinas que no cuenten con servicios eléctricos o Internet facilitándoles que pue-dan participar en los concursos. En este sentido el Sistema no es universal y es

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excluyente. Se debe de considerar la constitución regional o por estados, deoficinas de representación para posibilitar su implementación, esto incluye am-pliar sus ámbitos de aplicación y de mercadotecnia social.

Justificación y objetivo

El presente ensayo pretende ser el detonante de una serie de reformas que ajuicio del que escribe deben llevarse a cabo en forma y fondo del actual Servi-cio Profesional de Carrera. También tiene intención de ser un instrumento deayuda para la reflexión que nos permita detenernos a pensar en dónde estamosy a dónde queremos y debemos llegar con este Sistema. Y saber si con el Siste-ma actual podemos llegar a donde queremos.

La pregunta obligada es saber si los responsables de este Sistema quierenllegar al mismo lugar que los ciudadanos usuarios del mismo. Espero que nues-tros diputados sensibilicen la necesidad de generar y presentar iniciativas quehagan más transparente, incluyente y equilibrado el Servicio Profesional deCarrera.

La motivación para escribir este ensayo es señalar un problema con unagama de posibles soluciones: el Servicio Profesional de Carrera está en crisis yestancamiento, y por su diseño y formas de aplicación no puede auto regenerar-se poniendo en riesgo su misión y motivo de existencia, por lo que de no llevar-se a cabo las reformas y ajustes necesarios a éste, el actual gobierno va aenfrentar obstáculos que impactarán en su gestión.

La reflexión de mis argumentos es producto de mis experiencias como usua-rio del Sistema y de la recopilación de otros usuarios, acompañado de mi visióntécnica como administrador público. Este ensayo ha sido trabajado con la debi-da distancia entre el objeto y sujeto de estudio. Es decir, he analizado mis expe-riencias con la razón —haciendo a un lado la emoción— evitando juicios devalor y situándolas en el espacio que les corresponde: ser éstas parte del objetode estudio. Finalmente abordo la dimensión política de la implementación de laaplicación del Sistema. Es decir enuncio las implicaciones políticas que ha con-llevado la implementación del Sistema y de las implicaciones por venir en casode no modificarse.

Es importante mencionar que, el Servicio Profesional de Carrera es asumidoy considerado en su Ley y Reglamento como un Sistema, entendiéndose comoel Sistema al Sistema del Servicio Profesional de Carrera. Para el análisis eneste ensayo se le da el tratamiento sistémico considerándolo como un sistemadinámico y complejo.

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Consideraciones

El Servicio Profesional de Carrera tanto en su Ley como en su Reglamento noaplican en Órganos Constitucionales Autónomos, en la Presidencia de la Repú-blica, en la Procuraduría General de la República, en el personal de ServicioExterior de Carrera y el Ejército y Armada de México, ni en aquellos ÓrganosDesconcentrados que antes de la entrada en vigor de la ley o reglamentos delServicio Profesional tuvieran un esquema y funcionamiento de servicio civil oProfesional. Tal es el caso del Servicio de Administración Tributaria (SAT) quecuenta con su propio Servicio Fiscal de Carrera. Sin embargo, su cabeza desector, la Secretaría de Hacienda y Crédito Público sí está obligada a cumplir laLey del Servicio Profesional de Carrera y su Reglamento. De igual forma está elCentro de Investigación y Seguridad Nacional (CISEN).

Antecedentes

El 10 de abril de 2003 se publicó la Ley del Servicio Profesional de Carrera en laAdministración Pública Federal y en abril del 2004 el Reglamento para suimplementación. Ya se cumplieron prácticamente tres años de su puesta enmarcha en la Administración Pública Federal Centralizada (Dependencias yÓrganos Desconcentrados) y los resultados merecen ser revisados con aten-ción. El espíritu de dicha Ley nace para terminar con vicios de antaño que sefueron enquistando en las estructuras de gobierno como el compadrazgo en laasignación de puestos, nepotismo, el pagar prebendas con posiciones o pues-tos, o el acomodar a alguien para que garantice la continuidad de alguna de lastantas formas de corrupción o bien para darle "chamba" al amigo que sin voca-ción de servicio fracasó en algún proyecto privado y tiene que trabajar. Los quehemos tenido la oportunidad y honor de trabajar en la Administración Públicapudimos constatar casos en donde un dentista ocupaba puestos de responsabi-lidad fiscal o veterinarios que de un día a otro fueron excelentes "hacendarios";en fin, en el mayor de los casos ciudadanos respetables con profesiones dignaspero en lugares equivocados y con un costo de aprendizaje muy alto a costa delerario. Creo que la mayoría de los ciudadanos estamos a favor de que exista unservicio profesional de carrera que permita el desarrollo profesional de los fun-cionarios y que sea por capacidades y méritos como logren sostenerse. Ade-más, las ventajas para las instituciones se da al preservar la experiencia de sugente —que es. sin duda, el recurso más valioso— y esto facilita la continuidad

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de proyectos transexenales. Sin lugar a dudas, el Servicio Profesional de Carre-ra que hoy tenemos representa un programa de modernización estratégico queimpacta a toda la Administración Pública, pero que debe ser revisado y modifi-cado.

Diseño e integración del servicio profesional de carrera

El artículo 2 de dicha Ley establece que fue concebido como un sistema con unafinalidad: Ser el mecanismo para garantizar la igualdad de oportunidades en elacceso a la función pública con base en el mérito y con el fin de impulsar eldesarrollo de la función pública para beneficio de la sociedad. Y los principiosrectores de este Sistema: legalidad, eficiencia, objetividad, calidad, imparciali-dad, equidad y competencia por mérito.

Sin embargo, como todo sistema que se asume que es, debe ser consideradoperfectible y revisar si está cumpliendo con sus fines: atraer a los mejores can-didatos para ocupar los puestos vacantes en la Administración Pública median-te un sistema de selección que garantice la igualdad de oportunidades. Si estoes lo que está ocurriendo está contribuyendo positivamente con los fines de susuprasistema —que es el gobierno en su vertiente del Poder Ejecutivo— logrartener un gobierno democrático, competitivo, eficiente y eficaz.

El Sistema para su operación requiere de los subsistemas de Planeación deRecursos Humanos; Ingreso; Desarrollo Profesional; Capacitación y Certifica-ción de Capacidades; Evaluación del Desempeño; Separación; Control y Eva-,luación.

El diseño del Sistema parece adecuado aunque considerándolo que está enun medio ambiente dinámico y complejo debe de tener la capacidad de adaptar-se y responder al mismo, por lo que podría tener un Comité de Innovación yMejora Continua al interior del Subsistema de Control y Evaluación. Este Comitécon las debidas reglas de operación sesionaría periódicamente y se encargaríade analizar e incorporar sugerencias de los usuarios, y en su caso promoveracciones de mejora en el Sistema. La innovación sería continua en el entendidode que al propiciar la autoregeneración del Sistema, el mismo exige hacer fren-te a la complejidad, ya que de no hacerlo no habría conducción para hacerposible los cambios deseables. Es decir, la innovación se propicia por los ajus-tes y reacomodos en la gestión para alcanzar el cambio deseable. Es importanteprecisar que la innovación está presente en la gestión y sólo con fines académi-cos o explicativos como en este ensayo es que se aparta como algo especifico.La creación de este Comité al interior del Subsistema de Control y Evaluación

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obedece al requerimiento de tener una instancia al interior que propicie y con-duzca la regeneración del Subsistema y este del conjunto del Sistema.

Así mismo, el lograr la autonomía del Sistema en su operación de las Depen-dencias del Ejecutivo Federal sería benéfico para el Sistema en su conjunto yen su aplicación en el resto de las Dependencias. Considero que es factiblepensar en la creación de un Órgano Desconcentrado de la Secretaría de laFunción Pública. Propongo crear la Comisión Nacional para el Desarrollo delServicio Profesional de Carrera. Nótese que pongo el concepto para el "Desa-rrollo" en virtud de que cuando hablamos de desarrollo hablamos de cambiospropiciados por la razón en busca de una estadía mejor de cada una de laspartes del Sistema.

En el subsistema de Ingreso es donde recae la responsabilidad de atraer alos mejores candidatos para ocupar los puestos vacantes y para lograr esto,éste organiza y lleva a cabo las evaluaciones objetivas y transparentes. Suscomponentes son el reclutamiento y la selección. El reclutamiento se lleva acabo a través de convocatorias públicas abiertas. Dentro de lo que deben incluirdichas convocatorias están: datos de la dependencia convocante, plaza en con-curso, perfil del puesto, nombre del puesto, sueldo bruto, requisitos académicosy experiencia profesional requerida y las fechas límite de aplicación, de ejecu-ción de exámenes, y de publicación de resultados de cada etapa entre otrainformación relevante.

Las fases del proceso de selección son tres:

1. De revisión curricular, 2. de evaluación de las capacidades, que a su vezse integra de dos etapas: la de evaluación de las capacidades de visión delservicio público, y la de evaluación de las capacidades gerenciales y técnicasrequeridas para cada puesto, y 3. de entrevistas a cargo del Comité de Selección.

Es en la fase 2 de Evaluación de Capacidades en la que considero que elSistema no es coherente con su misión de asegurar incorporar a la mejor gentea la ocupar las vacantes de la Administración Pública Federal. Las pruebas deVisión del Servicio Público resultan insuficientes, limitativas y son despreciativasdel pensamiento sistémico al que deben ser consecuentes.

Explico: No se puede considerar ingresar a un Sistema si ese Sistema desco-noce o desprecia el criterio de prudencia en sus candidatos (concursantes), queen este caso es en la etapa de visión del servicio público. Y me refiero a pruden-cia como virtud. La prudencia que ayuda al hombre a poner atención a su razón,en vez de poner atención a lo que siente. La prudencia es una virtud de la razón,no especulativa, sino práctica; que nos da desafío y determinación a nuestroactuar.

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Esto que afirmo no es nada nuevo, bien lo dijo Baltasar Gracián en su obraOráculo Manual y el Arte de la Prudencia (1601-1658 S XVII) en donde concluyeque el hombre perfecto es el hombre prudente. Perfecto porque sus decisionesson producto de la razón y no por la emoción y esto le proporciona la cautelanecesaria para resolver con éxito cada uno de los retos que se le presentan.

O bien, en este siglo Russell L. Ackoff (2004), a lo largo de sus obras y en lamás reciente El Paradigma de Ackoff, nos ilustra con su visión sistémica que lasprincipales ineficiencias en las instituciones radica en su inflexibilidad e insen-sibilidad a las diferencias individuales de sus componentes inter-actuantes. Estoen consecuencia nos hace tener instituciones de diseño sistémico con funciona-miento mecánico; es decir, en donde se reconoce que la inteligencia está afueradel sistema y no en el sistema mismo como lo sería el social complejo o ecológico.El sistema social complejo o el ecológico -como es donde nos desenvolvemosdía a día- se debe nutrir y regenerar de la inteligencia de sí mismo y de suentorno. Esa inteligencia se ejerce a través de los hombres en cúmulos de cono-cimiento o de ideas, y los hombres tenemos la capacidad de conocer y desecharesos conocimientos (antitesis) o bien de asimilar las ideas o tesis con empatía yen consecuencia, instrumentar acciones de innovación encaminadas alreordenamiento del sistema y de su suprasistema. Y las decisiones que toma-mos, que se traducen en acciones, requieren de nuestra autoevaluación ya quepuede haber situaciones en donde tengamos que elegir entre dos alternativasque ocasionen el mal menor. Y el proceso de toma de decisiones nos evoca allibre albedrío de la razón o sea de elegir con prudencia.

Como Sistema el Servicio Profesional de Carrera tiene un fin propio y debede aceptar para su reordenamiento la contradicción y la diferencia, y es en estaetapa de las Pruebas de Visión del Servicio Público en donde encuentra suentropía. Las pruebas de Visión del Servicio Público que se aplican de acuerdoal artículo 54 del Reglamento buscan conocer los valores éticos que posean ydeben practicar los servidores públicos de carrera y así evaluar el grado deafinidad que presenta el perfil del aspirante con el perfil institucional estableci-do para el Servicio Profesional de Carrera. Esta herramienta de Evaluación com-prende cuatro capacidades: integridad, transparencia, rendición de cuentas ybien común. Cabe mencionar que el corresponsable con los Subsistemas deIngreso de las dependencias y órganos desconcentrados para instrumentar es-tas evaluaciones es el Centro Nacional de Evaluación (CENEVAL).

Las Evaluaciones se llevan a cabo por computadora de manera individual endonde se le presentan al candidato de la plaza ocho casos ficticios que supues-tamente se aproximan a una situación real de toma de decisión en el serviciopúblico. Estos casos tratan de ubicarte como el decisor de un país o directivo deuna empresa o como responsable de un proyecto en el que se supone recaen en

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tí las decisiones y las consecuencias de las mismas. Son casos que sus res-puestas y sustento de las mismas se basan en el ser y el deber ser. Las opcionesde respuesta determinadas por el sistema son básicamente tres que dependien-do de su elección y del sustento y refutación que se le de —que son tambiénpredeterminadas en el catalogo de respuestas— buscan descifrar el grado deintegridad, transparencia, rendición de cuentas y bien común de cada concur-sante. Casos como: después de un terremoto como el de 1985 en el que hubo unnúmero estratosférico de muertos, decidir si dices o no el número real de muer-tos a la población. Las respuestas son dos y se debe elegir una de las dos o bienuna tercera opción que es no estar en capacidad de elegir. Las primeras dosopciones de decisión son: 1) si dices la cifra real de muertos las consecuenciaeconómicas van a ser muy altas generando un impacto negativo en tu población,con el riesgo adicional de que eso genere una equívoca intervención altamenteriesgosa en tu población con consecuencias más peligrosas que el terremotomismo, o la otra, 2) no dar el número real de muertos con la intención de evitarconsecuencias costosas en tu economía (ahuyentar la inversión extranjera ydesempleo) y evitando pánico y un desastre mayor en la población. Dentro deestas dos opciones de decisión se presenta una tercera que dice que No setiene la capacidad de decidir. A cada opción de decisión le corresponden unaserie de sustentos que van a "respaldar" porqué decidiste de una u otra manera,o sea, tu sustento de decisiones va a ser aproximado y no real porque el software telos da para que tu elijas en orden decreciente y por importancia del 1 al 4. Lasopciones de elección son entre 10 y 8 a elegir. Una vez elegido las respuestas de losocho casos el resultado de la evaluación es en línea, inmediato e irrefutable confor-me a las reglas del Sistema.

Como ese caso redundan los otros siete, y ya conociendo de manera genéri-ca como es esta etapa de Evaluación voy a proceder al análisis del mismo, comométodo de evaluación y de cómo se interpretan las respuestas que generen losdistintos candidatos.

Como método de evaluación es poco confiable por dos razones:

1. Interviene un agente distinto a la Dependencia que genera la convocatoria,así como de la Secretaría de la Función Pública. Ese agente externo es elCENEVAL y no está reglamentada su participación en la Ley o el Reglamentodel Servicio Profesional de Carrera. Además el candidato a quien se le aplicala evaluación no es advertido por el facilitador de que quien interviene en esafase de la misma es el mismo. Es al momento de iniciar la evaluación cuandoen la pantalla de la computadora se explica qué es este organismo. Estapoca claridad de la información complica un ambiente de confiabilidad parasuponer que haya un control estricto de las preguntas y las respuestas a lolargo del proceso y en dicho Centro.

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2. Se aplica la misma evaluación —por una temporalidad arriba de loscuatro meses o más— es decir, los ocho casos son siempre los mismospara cualquier evaluación de Visión del Servicio Público en cualquierdependencia y para cualquier concurso. Los resultados de estaevaluación son aplicables para cualquier aplicación vigente o que sepretenda concursar dentro de los próximos seis meses si es la primeravez que se hacen dichas evaluaciones. Si los resultados de tu evaluaciónno son compatibles con el perfil de puesto el Sistema te castiga por lospróximos tres meses, en donde se te imposibilita el aplicar por eseperiodo en otros concursos. Y si por segunda vez no se cubre un perfildeseado el Sistema te castiga hasta por seis meses. Es absurdo que elSistema considere esos resultados para cualquier puesto de ServicioProfesional, como si todas las Dependencias tuvieran los mismos perfilesde puesto. Explico; si bien deben trabajar todas las Dependencias con elobjetivo común de auxiliar al titular del ejecutivo al cumplimiento de susobligaciones como Presidente de la República, cada una de estasdependencias tiene sus particularidades y problemas que afrontar. Y sibien los problemas se dan en el ámbito de lo público, cada problemarepercute de manera especial en ese ámbito y en el privado. Ejemplifico:No enfrentan los mismos problemas la Secretaría de Hacienda y CréditoPúblico y la Secretaría de la Reforma Agraria. Si bien ambas Dependenciasson requeridas por el Ejecutivo para resolver y prevenir problemas, estosproblemas al gestarse en lo público exigen para su solución unentendimiento de eso público para resolverlos con efectividad y armonía.O sea, si bien se requiere tener una Visión de lo público, luego entoncespara brindar un servicio público se debe conocer y entender el Ámbitode gestación de eso público para darle respuesta a través de un servicio.En otras palabras, los funcionarios de Hacienda pueden compartir unavisión con los de la Secretaria de la Reforma Agraria, pero cada unorequiere una visión del servicio público específico para atendereficientemente su complejidad.

Por la vigencia de los resultados de las Evaluaciones de Visión del ServicioPúblico se atenta contra y complica el gozo del artículo 5 y artículo 34 de laConstitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

El Artículo 5 a la letra dice:

ARTÍCULO 5o.- A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a laprofesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos. elejercicio de esta libertad solo podrá vedarse por determinación judicial, cuando

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se ataquen los derechos de tercero, o por resolución gubernativa, dictada enlos términos que marque la ley, cuando se ofendan los derechos de la socie-dad. nadie puede ser privado del producto de su trabajo, sino por resoluciónjudicial.

Si bien el Subsistema de Ingreso en su fase de Evaluación del Servicio Públicono aplica a las personas que ya estén trabajando, es decir con derechosadquiridos, la vigencia de los resultados de dicho Subsistema sí atenta a lalibertad de un ciudadano de buscar acceder a ejercer un trabajo deseado. Sibien el Sistema tiene su Ley y Reglamento estos no pueden atentar contra losmedios para hacer posible el ejercer ese derecho. Ejemplifico metafóricamente:es como querer correr un maratón y aventurarte a lograrlo (posiblemente logresllegar o no a la meta) pero en la salida el juez te detiene del brazo para que nocorras, a la vez que te dice que tienes toda la pista para correr con la metaesperándote. Es igual, este castigo que te aplica el Sistema es como si tedetuvieran del brazo para ejercer tu derecho a buscar participar en un concursopúblico para posiblemente lograr obtener el trabajo deseado.

Así mismo atenta contra el Artículo 34 Constitucional fracción II que a la letradice:

ARTÍCULO 34. Son ciudadanos de la republica los varones y las mujeresque, teniendo la calidad de mexicanos, reúnan, además, los siguientesrequisitos:

Haber cumplido 18 años, yTener un modo honesto de vivir.

La vigencia de tres y seis meses de los resultados de la fase de Evaluacióndel Servicio Público se contrapone a lo establecido en este artículo 34Constitucional, toda vez que por esa misma temporalidad imposibilita alciudadano para buscar su participación a un concurso que de ser favorable lepermitiría tener un modo honesto de vivir.

Por lo anterior, la temporalidad de los resultados de esta evaluación debenser revisados y modificados buscando que no imposibiliten o compliquen elacceso al gozo de derechos Constitucionales.

Método de interpretación de resultados de la Evaluación

Es un método que rechaza la experiencia y la prudencia por ende, ya que elSistema considera que para ser íntegro y transparente el candidato ideal debeolvidarse de ser prudente o mesurado en su actuar como servidor público. Bajo

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los esquemas de "calificación" del Sistema que de acuerdo a la cultura políticademocrática busca los valores de Integridad, Transparencia, Rendición de Cuen-tas y Bien Común —con los que comulgo y estoy totalmente de acuerdo— paraser íntegro y transparente se debe decir siempre la verdad a pesar de que estapudiera tener consecuencias nefastas e irreparables en una comunidad, sectoro población en general. Por ende, la prudencia y la transparencia se contrapo-nen ya que arrojan o buscan resultados distintos. La prudencia busca en lasdecisiones el mal menor o con consecuencias menores y controlables, y por elotro lado la transparencia busca presentar la verdad (aunque sea innecesaria) apesar de que se ocasionen consecuencias poco controlables en la población.

Es decir, si en el caso que he explicado con anterioridad eliges la opciónnúmero 2) No dar el número real de muertos con la intención de evitar conse-cuencias costosas en tu economía (ahuyentar la inversión extranjera y desem-pleo) evitando pánico y un desastre mayor en la población. Y esta decisión lasustentas con los criterios que te dan a elegir, pero que reflejan que buscas lamesura y la seguridad de la población en una situación de desastre y en dondegradualmente vayas dando la cifra aproximada de muertos controlando los efec-tos de esta información; para el Sistema eres poco confiable y no eres transpa-rente.

Por consiguiente, se debe de modificar esta parte de la interpretación deresultados en donde se busque conciliar prudencia con transparencia y am-pliando los métodos y técnicas de evaluación en donde no sólo se determinenlas respuestas, sino que se le permita al concursante conocer su visión de loPúblico y argumentar con su realidad porque responde de tal o cual manera. Esdecir, que el Sistema no se comporte como un sistema rígido y cerrado, concriterios mecánicos que atenten contra su propia Misión.

Ackoff (2004), en su libro El Paradigma de Ackoff, advierte que la Misión deuna organización debe de ser estimulante e inspiradora para los integrantes delSistema y que así se promueve la participación de aquellos que participan en elcumplimiento de dicha misión. Esta idea de Ackoff resulta aplicable al Sistemadel Servicio Profesional de Carrera, ya que su misión tiene sentido toda vez quehaya concursantes y que dichos concursantes en caso de no ser favorecidos porlos resultados en alguna de las etapas, no se queden desencantados del Siste-ma y sí puedan sentirse con el ánimo de participar en futuros concursos. Ade-más de que el Sistema no castigue y que posibilité la opción de participar a losCiudadanos que así lo deseen. Si el Sistema no logra estimular e integrar a losciudadanos que le dan vida y sentido, el Sistema complica su regeneración yestá en la antesala del fracaso de sí mismo. ¿Qué caso tendría tener un Sistemade Servicio Profesional de Carrera si el número de participantes va en declive, ysi además ese declive lo propicia el propia Sistema?

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Evaluaciones Gerenciales o directivas: esta es la Segunda etapa de la fasede Evaluación de Capacidades y conforme al artículo 54 del Reglamento Fracc.II consisten en "evaluar los conocimientos, habilidades o actitudes que. de ma-nera general y por el nivel de responsabilidad, deben tener los servidores públi-cos de carrera para el desempeño de sus funciones". Esta Evaluación —al igualque la de Visión de Servicio Público— no concilia la experiencia traducida enhabilidades y actitudes con los conocimientos que contribuyeron en el candida-to a tener esa experiencia y por ende determinadas respuestas. Es decir, si tusexperiencias previas no se reflejan en respuestas deseadas a los planteamien-tos propuestos en este etapa, estás alejado del perfil gerencial establecido.Además, no puedes refutar tus motivos para dar a conocer tu principio de reali-dad de porque tienes una u otra visión.

Dimensión política de la aplicación del sistema

Para atender la dimensión política del Servicio Profesional de Carrera y analizarsus implicaciones es necesario conocer el tipo de funcionarios que las Leyes enla materia señalan.

El Servicio Profesional de Carrera clasifica en el artículo 9 de su Reglamentoa los Servidores Públicos de Carrera:

Servidores Públicos de Carrera Eventuales:

Los que son nombrados con motivo de los casos excepcionales queestablece el artículo 34 de la Ley;Los de primer nivel de ingreso y que se encuentran en su primer año dedesempeño, y

III. Los que ingresen al Sistema por virtud de un Convenio de Intercambio.

Estos servidores públicos de carrera eventuales no gozan de las prerrogativas niderechos de los servidores públicos titulares. Conforme a las reglas aplicables, estosservidores públicos tienen la posibilidad de convertirse en servidor público titular.

Servidor Público Titular:

Al servidor público de carrera que ha obtenido el nombramientocorrespondiente, por haber cumplido con los requisitos que al efecto establecela Ley, el Reglamento y demás ordenamientos jurídicos aplicables;

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Servidores públicos de libre designación:

Son los Servidores Públicos que son nombrados al amparo del porcentajede puestos que conforme a las reglas del Sistema no son considerados deServicio Profesional. Estos son cargos de confianza que no generanantigüedad para efectos de Servicio Profesional de Carrera.El porcentaje de puestos de confianza o de libre designación va adepender de lo hayan acordado las distintas partes de las dependenciasal amparo del porcentaje acordado conforme a las Reglas del ServicioProfesional de Carrera. El porcentaje de estos puestos es del 10% deltotal de puestos de cada nivel. Estos pueden aplicar desde jefe dedepartamento, subdirector, director, director general adjunto (éste incluyea los delegados estatales) y director general.

La dimensión política

Los alcances del Servicio Profesional de Carrera en México le están dando unanueva significación a la Administración Pública y por consiguiente a la política.Al ponerse en marcha este Sistema en marzo de 2005 se inicia una nueva etapaque toma una radical distancia del modelo anterior, por lo menos en criterios yformas de conceptualizar lo que sería un servicio civil o servicio profesional decarrera. Si bien, antes hubo muchos abusos en la designación de cargos ahoracon este Sistema se fueron al extremo. Y digo extremo porque a mi parecer elporcentaje de libre designación es insuficiente ya que hay cargos que el desem-peño de sus funciones puede depender de las prioridades reconocidas y refleja-das en la agenda del gobierno en turno.

Explico: La legitimación de un gobierno democrático va en función del cum-plimiento de demandas y atención a compromisos adquiridos y asumidos en suscampañas políticas y de los compromisos sectoriales que esto implique. Es dar-le cumplimiento a las demandas o prioridades a las que se comprometió con suselectores y con el Estado en su conjunto una vez que se oficializó el triunfo. Estaatención a demandas y compromisos se transforman en una agenda estratégicade prioridades reconocidas conforme al modelo de desarrollo, esto da origen alPlan Nacional de Desarrollo. El Plan Nacional de Desarrollo es un documentoque va a reflejar las prioridades de la población asumidas por el gobierno amanera de compromisos de un sexenio. Ese documento es el origen de Planesde Desarrollo Sectorial y de Políticas Públicas y Programas de Desarrollo que impri-men el sello particular de ese partido o coalición —que ahora es gobierno— y queasumió el poder legal y legítimo.

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La ejecución de este Plan Nacional de Desarrollo recae en el Poder Ejecuti-vo y para darle cumplimento a éste se auxilia de sus Secretarios. Esos Secreta-rios de despacho encabezan un proyecto de gobierno con implicaciones legalesy administrativas. Es decir, son corresponsables con el Presidente de la Repú-blica en el cumplimiento del Plan Nacional de Desarrollo. A su vez, los secreta-rios distribuyen la ejecución de las políticas y programas a través de sus subse-cretarios y oficiales mayores. Y estos para operar las políticas y programas seauxilian de sus jefes de unidad y directores generales. Estos a su vez paragarantizar la dirección y rumbo de los objetivos y metas planeadas delegan lasfacultades de dirección a sus directores de área. Los directores de área debenajustar el rumbo de los programas y políticas objetivo y para ello se auxilian delos subdirectores que son responsables de verificar que los indicadores de me-dición sean los correctos y vigentes según sea el caso del los objetivos y metas.Los jefes de departamento van a ser el nivel mas bajo de esta base que seconoce como mandos medios. Los jefes de departamento son responsables deacciones o de objetivos muy específicos. y son un nivel clave para la organiza-ción ya que son ellos los que tiene el contacto con los empleados de base. Sufunción es también hacerse de información imprescindible para la formulaciónde decisiones para toda la Dirección. Todo esto sincronizado armónica yequilibradamente contribuye a sentar las bases para gobiernos innovadoresque tienen como atributos la eficiencia, la eficacia y la transparencia.

Cabe mencionar que la anterior explicación de cómo se ejerce el Poder Eje-cutivo en la Administración Pública tiene el único fin de dimensionar que loscompromisos contraídos con la población y sus sectores exige tener funciona-rios públicos que compartan esa visión. Y el cumplimento de compromisos sepuede ver afectado positiva o negativamente según se vea reflejado o compartael funcionario esa visión y proyecto de gobierno.

Por lo anterior, considero que la eficiencia y eficacia del gobierno se puedever determinada por las posiciones de libre designación que se tengan. Lasposiciones de libre designación deben ser otorgadas a personas que cubran elperfil del puesto y con experiencia comprobable que compartan la visión deltitular del ejecutivo y de los compromisos en el Plan Nacional de Desarrollo.

La ejecución de políticas públicas, de programas sectoriales y de programasde desarrollo, generan debate y contraposiciones en los distintos actores en elespacio de lo público. Eso impacta en el gobierno y en sus funcionarios y en esereacomodo de lo complejo (caos) los responsables de las políticas se tienenque auxiliar de uno de los más grandes atributos que tiene el ser humano: laconfianza. Esa confianza que da equilibrio en el juego político y que da certi-dumbre al actuar. Esa confianza se puede sentir y creer en aquellos funciona-rios que nombró y que comparten su visión.

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Ahora veamos la situación a la inversa. Pensemos en el caso hipotético deque un grupo de Directores Generales en «X» Dependencia no está de acuerdocon el Subsecretario que el nuevo Secretario nombró. Y estos directores gene-rales no están de acuerdo porque no son del mismo partido o porque no compar-ten su visión de cómo ejecutar las políticas o programas. Pues estos DirectoresGenerales al ser mayoría —de aquel o aquellos que fueron nombrados de libredesignación— deciden bloquear o obstaculizar la gestión del Subsecretario. Altérmino de unos meses afectan el desempeño de la Secretaria poniendo en telade juicio la capacidad de gestión del Subsecretario. Posiblemente logren que elSecretario lo remueva para lograr un "beneficio" tanto para ellos (objetivoenmascarante) como para la Secretaría (remoción en beneficio del desempeñode la Dependencia). Claro que el primer argumento es pensar que eso no debe-ría de pasar por ser funcionarios de servicio profesional. Pero no olvidemos queestán en un medio donde los espacios son públicos, arena donde se reproducelo político; es decir, el lugar donde se cristalizan intereses y visiones. Se daorigen al conflicto. Quiero dejar en claro que lo anterior lo utilicé como recursopara demostrar que lo político siempre va a estar implícito en el ejercicio de laAdministración Pública.

Por lo antes expuesto, considero que debe ser revisado conforme a las fun-ciones sustantivas de las Dependencias el porcentaje de plazas de libre desig-nación a por lo menos tener un 50 `)/0 de libre designación como un 50% en elnivel de director general y de sus directores generales adjuntos. En el nivel dedirector de área lo establecería a 60% de libre designación y 40% de ServicioProfesional, y para subdirectores y jefes de departamento lo dejaría con estemismo porcentaje. En el caso de los delegados para los estados de cada una lasdependencias y órganos desconcentrados, estos (todos los delegados) seríande libre designación. Estos representan uno de los cargos de mayor confianzaen la Administración Pública Federal, confianza que se da en el mayor de loscasos en paralelo con los Gobiernos Estatales. Además se debe considerar laclasificación de Áreas de Gestión Delicada que no pudieran cambiarse a posi-ciones de Servicio Profesional.

Bibliografía

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Secretaría de la Función Pública (2004) Reglamento de la Ley del Servicio Pro-fesional de Carrera. México. DOF. 2 de abril.

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el servicio profesional de carrera: una crítica...

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