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Integrante: América Valero

C.I. 13.986.216

Carrera: Ingeniería Industrial

Prof. Ing. Francis Rodríguez

11 de Febrero 2014

INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO “SANTIAGO MARIÑO”

SAIA – NUCLEO SAN FELIPE

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Índice

Pág

Introducción

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I.- La Eficacia Organizacional

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II.- En Busca De La Productividad

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III.- Imitar al Japón

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IV. La Química de la Vida Social e Industrial

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V.- Control de Producción

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Conclusión

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Bibliografía

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Introducción

La mayoría de las decisiones significativas que se toman en las

empresas u organizaciones dan lugar a procesos en donde participa, en

mayor o menor medida, más de una persona. La participación de la gente en

todo proceso productivo puede ser muy variada, tanto en cantidad como en

calidad. En repetidas oportunidades surge la pregunta de si una mayor o

mejor participación, o bien, por el contrario, se plantea la duda acerca de si la

participación ha sido exagerada o innecesaria.

Las alternativas en cuanto a la participación de la gente constituye una

variable crítica en todo proceso, que afecta la eficiencia del mismo, la calidad

de la decisión en sí y la probabilidad de una implementación efectiva de un

plan de trabajo que con lleva el logro exitoso de todo proceso productivo

llevado por el recurso más importante en toda empresa u organización, como

lo es el recurso humano.

En este trabajo desarrollaremos los puntos sobre la eficacia

organizacional, en busca de la productividad, control de procesos y otros

puntos considerados importantes relacionados con el recurso humano como

eje de la productividad en toda organización.

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I.- La Eficacia Organizacional

La literatura sobre la eficacia organizacional es muy abundante.

Muchos autores hablan acerca de la eficacia empresarial en términos de

ganancias, ventas, facturación o términos semejantes. Otro autores sugieren

criterios financieros, como costo por unidad, porcentaje de ganancias sobre

las ventas, aumento del valor en un inventario, utilización de la fábrica y el

equipo, relación entre capital y facturación, capital y ganancia, entre otros.

Como sistemas abiertos, las organizaciones sólo sobreviven si son capaces

de mantener la negentropía importando una cantidad de energía mayor de la

que se devuelve al ambiente convertida en productos (salidas). La razón es

obvia, una parte de la entrada de energía se transforma en salida

organizacional, y la organización consume otra. Para realizar el trabajo, la

organización necesita ser creada, recibir energía y mantener; tal necesidad

se refleja en la pérdida inevitable de energía en el proceso de entrada y

salida.

Es aquí donde la mayoría de las organizaciones reciben energía de

dos maneras: de las personas (recursos humanos) como fuente de energía,

y los materiales (recursos no humanos). Para efectos contables, las

organizaciones diferencian las fuentes de energía, los usos que cada una

tendrá y la clasificación de la entrada de energía de las personas (mano de

obra directa o indirecta, productiva o improductiva), según la proximidad al

proceso de transformación básica en que se ocupa la empresa. En general,

la mano de obra directa es la energía que actúa sobre los materiales que

entran en la empresa (producir, vender, entre otros), en tanto que la manos

de obra indirecta es la energía que actúa sobre los otros miembros de la

empresa (supervisión o servicios de asesoría) o sobre materiales que no

hacen parte de la transformación empresarial (planeación, estudios de

tiempo, contabilidad, entre otros).

La medición de las entradas y las salidas de la empresa no se hace

con base en la energía ni en cualquier otro indicador que pueda expresarse

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en alguna medida de energía. En vez de ello, se utiliza toneladas, metros,

horas, litros, entre otros; según el material o la mercancía. La medida más

próxima es el dinero (costo), que no es, necesariamente, conmensurable con

alguna entrada o salida de energía. Los mismos economistas han reconocido

la desventaja de utilizar el dinero como unidad de medida en casos que

impliquen inversión de energía o rendimiento intelectual.

Algunos teóricos de la administración y de la organización sugirieron

medidas de eficacia administrativa en función de los activos humanos. Este

punto de vista lo reforzaron, entre otros Argyris, Bennis, Etzioni, Likert,

Georgopoulos, Mahoney y Jones, McGregor y Selznick

Likert critica las medidas tradicionales de eficacia administrativa. “Es

claro que todas las medidas de resultado final proporcional datos de hechos

consumados. Esto es válido para la medición de la producción, de los gastos

de material, de los costos, de las ganancias y de los demás datos del área

financiera. Según Linkert, algunos factores que conducen a obtener la

eficacia administrativa son variables intervinientes, entre las cuales se hallan:

- Las cualidades de la organización humana.

- El nivel de confianza e interés.

- La motivación.

- La lealtad.

- El desempeño y la capacidad de la organización para comunicarse

con claridad.

- Interactuar efectivamente y tomar decisiones adecuadas.

Estas variables reflejan el estado interno y la salud de la

organización.

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Con base en planteamientos de Argyrus, Linkert y otros investigadores,

Negandhi sugiere las siguientes medidas de eficacia administrativa:

1. Capacidad de la administración para encontrar fuerza laboral

adecuada.

2. Niveles elevados de moral de los empleados y satisfacción en el

trabajo.

3. Bajos niveles de rotación de personal y ausentismo.

4. Buenas relaciones interpersonales.

5. Buenas relaciones entre los departamentos (entre los subsistemas)

6. Percepción respecto de los objetivos globales de la empresa.

7. Utilización adecuada de la fuerza laboral calificada.

8. Eficacia empresarial para adaptarse al ambiente externo.

La eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional, que se

alcanza cuando se reúnen tres condiciones esenciales:

1. Alcance de los objetivos empresariales.

2. Mantenimiento del sistema interno.

3. Adaptación al ambiente externo.

La eficacia y el éxito empresarial constituyen un asunto muy complejo,

debido a las relaciones múltiples que se establecen con los elementos

ligados a la empresa, entra en juego un conjunto de interesa y

satisfacciones, muchos de los cuales están en conflicto y, hasta cierto punto,

son antagónicos. Lo cierto del caso es que la administración de recursos

humanos cumple un papel importante en el logro de la eficacia y la eficiencia

empresariales.

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II.- En Busca De La Productividad

Administrar los recursos humanos es una tarea compleja cuando las

empresas deben fijar políticas de austeridad en los gastos o soportar la falta

de trabajo para la maquinaria y el personal. O cuando otras, con menos

capacidad para esperar el cambio de situación, terminan por hacer despidos

masivos. Las empresas trabajan dentro de una camisa de fuerza: el alto

costo que pueden reducirse a corto plazo, los recursos humanos deberán

seguir administrándose bajo cierta tensión.

Podemos citar, que en la mayor parte de las empresas víctimas de la

recesión de comienzos de la década de 1980 se tomaron varias medidas de

emergencia; como por ejemplo se redujeron las líneas de productos, se

racionalizaron los inventarios y se disminuyeron los gastos administrativos

(incluidos los de personal), inclusos los mismos ejecutivos. Todas estas

medidas, en conjunto fueron traumatizantes. Aunque como esas medidas, en

conjunto permanecen vigentes en algunos países, el efecto de su

implantación ya se ha asimilado; por tanto, cambiará la prioridad para el

administrador de recursos humanos, en lugar de establecer el ahorro en

valores absolutos, deberá buscar el aumento de la productividad, un desafío

sin duda menos angustiante que ordenar despidos masivos.

Por ejemplo, la crisis ha mostrado aspectos positivos. Muchas

empresas probaron con éxito su capacidad de reacción y adaptación a los

nuevos tiempo, evitando el despido de personal al ritmo de caídas de las

ventas. Así sucedió en Organizaciones Feffer, uno de los mayores grupos de

la industria del papel en Brasil, con casi 7400 empleados, donde no hubo

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despidos masivos, a pesar de que las ventas experimentaron una caída

acelerada.

También Esso, cuyo volumen de producción descendió cerca de 10%

mantuvo sin trabajar su personal a la espera de una recuperación del sector

distribución de derivados de petróleo. En conclusión de esta empresa ellos

descubrieron que despedir empleados por causa de las dificultades del

momento era derrochar dinero, afirmaron que tardarían más de tres años

para rehacer su planta de personal, en el supuesto de que despidieran en

ese tiempo el 10% de su personal.

III.- Imitar al Japón

Una salida a la dificultad sería imitar a los japoneses, que

abandonaron los conceptos clásicos de distribución de trabajo del

estadounidense Frederick W Taylor (en que cada trabajador cumple una

tarea predeterminada y repetitiva) y lo sustituyeron por sistemas de

producción en que los empleados participan en algunas decisiones,

identifican problemas de su grupo y aceptan trabajar en varias funciones. Lo

envidiable de los japoneses es que consiguen reducir el números de

personas por unidad producida, y las pirámides jerárquicas de las empresas

son menores que las occidentales.

Esos métodos, aunque más productivos, tienden a encontrar

resistencia en algunos países, bien sea por las diferencias culturales entre

los dos pueblos o bien porque los sindicatos no quieren aceptar cambios

radicales en los métodos de producción, que reducen la oferta de empleo al

utilizar robots en la producción.

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Sin embargo, la propuesta no es utópica y cuenta con el apoyo de los

profesionales ligados al acontecer diario de la administración de los recursos

humanos, que desean revisar el modo de programar y ejecutar el trabajo en

las industrias para mejorar las condiciones de competitividad de las

empresas. Y los cambios llegarán hasta el punto de modificar los criterios de

remuneración de los empleados, abriendo un debate que crecerá en los

próximos años.

IV. La Química de la Vida Social e Industrial

Algo ha cambiado en la química de la vida social, industrial y

comercial. Las consecuencias son buenas. La demanda de personal

altamente calificado está justificada con crecer por la complejidad tecnológica

y las estructuras actuales de las empresas y también por el ritmo de los

descubrimientos e invenciones y por la evolución social. Además, tampoco

hay que perder de vista la instrucción no apunta sólo al progreso, sino que va

más lejos, la adquisición de conocimientos puede ser legítimamente

considerada como un fin por sí misma.

Lo que cada uno precisa tener muy en cuenta es que poner la

voluntad en hacer todo lo que somos capaces, contribuye a nuestro

desarrollo intelectual y a nuestra expansión de ánimo. Los hombres

insuficientemente instruidos resultarán cada vez más inutilizados y acabarán

por desaparecer de la escena industrial.

El papel que un capital humano capaz puede desempeñar en la

química de la vida social e industrial es fundamental en una época en la que

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nada complicado puede emprenderse sin estar aprobado por hombres con

los conocimientos necesarios y mucha experiencia. El desarrollo industrial

puede cada vez menos ser tributario de los métodos del pasado. Los

problemas del mañana encontrarán su solución en los conceptos y las ideas

maestras, y no en aquellas que prevalecían ayer.

V.- Control de Producción

El estudio y comprensión de esta parte tiene por objeto proveer uno de

los conceptos y principios que se usan con mayor frecuencia en el área de la

Ingeniería Industrial; como lo es la producción, que resulta como una

actividad organizada por el hombre para obtener los bienes, los objetos que

desea, que necesita para su bienestar y supervivencia.

Es aquí donde podemos visualizar la importancia del recurso humano

como eje de la productividad, ya que se produce cuando se juntan recursos y

se organiza su asignación para lograr un propósito determinado. Se controla

la producción cuando se hace de acuerdo a un plan, cuando se usan

mecanismos para que ese plan se cumpla como se había previsto, cuando

se hacen las correcciones necesarias y finalmente, cuando se evalúan los

resultados que se obtienen.

De manera general podemos decir que se controla la producción

cuando se planifica lo que se desea, se obtiene y se dispone de los medios

necesarios para que se produzca, y se supervisa el proceso de producción

para ir verificando que los planes se vayan cumpliendo y que los productos

que se vayan obteniendo se almacenen o simplemente se usen

adecuadamente. Finalmente, hace falta evaluar o verificar si lo que se está

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haciendo cumple con las metas propuestas, si se hace como se había

previsto en los planes, si cuesta lo que se había previsto, y en general, si se

desarrolla de acuerdo a ciertos patrones y normas fijadas con antelación y

todo esto solo se puede lograr con la intervención del recurso humano.

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Conclusión

Las personas y las organizaciones están implicadas en una

interacción compleja y continua. Las personas pasan la mayor parte de su

tiempo en las organizaciones de las cuales dependen para vivir; éstas, a su

vez están conformadas por personas sin las que no podría existir. Una

organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar

entre sí y alcanzar los objetivos comunes, que no pueden lograr mediante la

iniciativa individual, empresas prestadoras de servicios, financieras, bancos,

universidades y colegios, ejércitos, instituciones gubernamentales,

hospitales, iglesias, entre otros. Las organizaciones pueden estudiarse y

analizarse según el modelo de sistema abierto, puesto que importan,

transforman y exportan energía durante los ciclos de la actividad; también

pueden estudiarse mediante el modelo sociotécnico, ya que se componen de

un sistema social y un sistema técnico, entrelazados estrechamente y

administrados por un sistema gerencial. Basadas en ésta, las empresas

ponen en práctica estrategias que les permitan alcanzar los objetivos, es

decir ser productivos. Como sistemas abiertos, las organizaciones mantiene

un estrecho intercambio con el ambiente, y el intercambio e interdependencia

conducen al concepto de eficacia organizacional, que depende del logro de

los objetivos, el mantenimiento del sistema interno que son las personas y

los recursos no humanos y la adaptación al ambiente externo. De ahí la

importancia que cumple el recurso humano como eje de la productividad.

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Bibliografía

- Introducción a la Ingeniería Industrial. Universidad Nacional Abierta.

Séptima Reimpresión 2001.

- Administración de Recursos Humanos. Idalberto Chiavenato. Quinta

Edición.

- Técnicas de Dirección de Personal. Dimitris N. Chorafas. La

Formación Permanente a Nivel de Gestión. Tomo 3.

- El Aporte Humano en la Empresa. Santiago Lazzati. Ediciones Macchi.

Se recomienda consultar las páginas web siguientes:

http://calidadgestion.wordpress.com/2013/01/08/el_recurso_humano_como_

eje_de_la_calidad_peter_drucker/

Libro Electrónico: Como Hacer un plan estratégico de recurso humano.

http://www.infocapitalhumano.pe/entrevistas.php?id=27&t=la-productividad-

laboral

http://basica.sep.gob.mx/efinanciera/contenidos/materiales/EstrategiaDesarro

llarFortalecerProductividad.pdf