el graduado nº 65 | abril 2012

Sumario

Dirección: Francisco Zamora [email protected]

Consejo de Redacción: Antonio Vela Núñez, José MuñozArribas, Eva Torrecilla Hernández, Rafael Navarrete, Carlos RoderoVillarreal, Gregorio Zurdo Sanchidrián,Luis Miguel Garvi, Antonio Mena.

Colaboran en este número: Margarita Cabrejas, José MuñozArribas, Rafael Navarrete Paniagua, Eva M. Blázquez Agudo, Víctor AndrésGarcía Dopico, Alfonso HernándezQuereda, José Ramón de LorzaGonzález, Pablo Martínez-Botello, José Luisa Saludas, Miguel FerriolBoada, Ángel Vázquez Rodríguez,Manolo Ozáez.

Publicidad: Soterraña de Miguel y Luis Miguel [email protected]

Dirección Técnica: Chiqui Lorenzo Maquetación y fotografía: A.ValeroIralaImpresión: Rivadeneyra Dep. Leg.: M–24783–1990

Este boletín informativo, que está abierto a todaclase de colaboración sobre temas laborales y so-ciales, no se hace responsable, ni obligatoriamentese solidariza, con lo expresado por los autores.

Distribución gratuita. Esta revistase envía a representantes de 110países adscritos a la OIT.

Nuestras Artes son el conocimiento y la puesta en práctica del mismo:

la misión especialísima del asesoramiento, hoy imprescindible

c/ Alcalá, 35 – 1º. 28014 MADRIDTfnos.: 91 523 08 88 / 91 521 12 09

Fax: 91 522 26 85www.elgraduado.es

email: [email protected]

Es una publicación editada por:

EXCMO. COLEGIO OFICIALDE GRADUADOS SOCIALES

DE MADRID

www.graduadosocialmadrid.orgemail: [email protected]

Noticias del Colegio

V Congreso deActualidad Laboral

Jornada de PuertasAbiertas

Dosier: El teletrabajo

Señor trabajador... ¿Me deja leer su mano?

Mobbing empresarial

Crisis y recorte depensiones

Sentencias de interés

Opinión: ¿Tú crees quetengo un sueño?

elGraduadoSocial

Reforma Laboral: Análisis y estudio

Negociación Colectivatras la Reforma:

Nuevas perspectivas

Salarios deTramitación, una discusión confecha de caducidad

Derecho individual ala formación y otrascuestiones sobre la materia

La nueva Ley reguladora dela Jurisdicción Social:una modificación puntual dela Ley de ProcedimientoLaboral

El Recurso de Suplicaciónen la nueva Ley de laJurisdicción Social

Reglamento de protecciónde datos: la propuestaeuropea

Permiso de residencia ytrabajo único

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Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 3

esde esta ventana del Colegio queremos hacer un homenaje aaquella Constitución de 1812, que aunque efímera, sí fue un hitoque serviría de referencia para otras constituciones; hizo residir lasoberanía nacional en la nación, la igualdad de los ciudadanos an-te la ley, reconoció derechos individuales: a la educación, a la li-bertad de imprenta…; reconoció la División de Poderes; en fin,

derechos que aún hoy están en cuestión: ¡¡¡Viva el espíritu de la Pepa!!!

Situándonos en el hoy, aunque y cuando la tempestad ruge, los profesio-nales responsables ponen a punto sus artes y eso es lo que hicimos los gradua-dos sociales. Celebramos el V Congreso de Actualidad Laboral, con un éxitode participación que ahí queda reflejado en nuestra portada; al margen de losríos de tinta que está haciendo correr la Reforma Laboral; más allá de las opi-niones enfrentadas, para los graduados sociales, existe la necesidad urgente desentarse a analizar y reflexionar cómo se ha de aplicar la ley, y eso hicimos enlas jornadas de los días 5, 6 y 7 de marzo pasado, jornadas que hubo que repe-tir a la semana siguiente por la petición masiva de graduados sociales.

Como mas arriba decíamos, nuestras artes son el conocimiento y la puestaen práctica del mismo, nuestra responsabilidad, hacemos referencia a lo que enrepetidas ocasiones han expresado nuestras máximas autoridades de la Comu-nidad: “Ustedes, que conocen de primera mano los devastadores efectos de lacrisis, tienen, en nombre de todos los ciudadanos madrileños y de la Comuni-dad, la misión especialísima del asesoramiento, que en estas circunstancias esimprescindible”

Por su importancia en los actuales momentos de crisis, unido a la evolu-ción de las comunicaciones y de la informática, hacemos una referencia en esteeditorial al teletrabajo (ver el dossier de la revista). La Reforma Laboral, con ladenominación de “trabajo a distancia”, regula la prestación de servicios fueradel centro de trabajo. Esta realidad -cada día en aumento- del teletrabajo re-quiere una nueva organización empresarial en la que nuestro asesoramiento seencuentra con unas ventajas y unos inconvenientes que nos hacen replantear-nos criterios clásicos.

Por último, destacamos el artículo de nuestro ilustre compañero ÁngelVázquez Rodríguez, en el que pone énfasis en el recorte de pensiones en lasclases más débiles de la sociedad y concretamente las que dependen de la pro-tección social contributiva, especialmente de los trabajadores con contratosde trabajo a tiempo parcial con 40 años cotizados no tienen derecho a poderjubilarse.

Terminamos haciendo una alusión de la música popular gaditana en la fecha en que surgió la primera Carta Magna de la historia constitucional deEspaña:

Con las bombas que tiran los fanfarrones / hacen las gaditanas tirabuzones

Reforma Laboral /Constitución 1812


Edit

oria

l

Al margen de los ríos de

tinta que está haciendo

correr esta Reforma; más

allá de las opiniones casi

siempre enfrentadas,

existía la necesidad

urgente de sentarse a

analizar y reflexionar. Y

eso hicimos. Convocamos

unas Jornadas

Profesionales para los días

5, 6 y 7 de marzo, y hubo

que repetirlas a la semana

siguiente por la

extraordinaria repercusión

y número de asistentes.

as Jornadas tuvieron lugaren el Centro de FormaciónBanco Sabadell, con caráctergratuito para nuestros cole-giados, con la colaboración

de la Sociedad de Prevención Asepeyoy el Grupo Francis Lefebvre, y las fotosdan testimonio gráfico del interés quesuscitaron: más de doscientos partici-pantes en cada edición, que enrique-cieron con sus preguntas y comenta-rios esta actualización profesional.

Primera Jornada:Flexibilidad en la gestiónempresarial

Modificación sustancial de lascondiciones de trabajo

D. Jesús Mercader Uguina. Secre-tario General de la U. Carlos III yCatedrático de Derecho del Traba-jo y de la Seguridad Social.

En su brillante exposición, D. JesúsMercader hablo de las modificacionessustanciales de las condiciones de tra-bajo en la nueva Reforma Laboral, en laque indicó que el listado de causas delArt 41 E.T no ha variado sustancialmen-

te, e hizo hincapié en que la cuantía sa-larial puede resultar variable.

El empresario tendra que notificarla rebaja salarial o la modificación deotras condiciones de trabajo con unaantelación de 15 dias. El trabajadortendrá que aceptarla o aceptar perdersu trabajo con una indemnización de20 días por año de trabajo con un má-ximo de 9 mensualidades.

En el caso de que la rebaja de suel-dos o modificación de otras condicio-nes sustanciales afecte a un alto nú-mero de empleados se abrirá un perio-do de consultas, tras el cual el empre-sario podrá modificar las condicionesde trabajo que no esten expresamenteprotegidas por el convenio.

También habló del descuelgue porrazones económicas, es decir cuandode los resultados de la empresa se des-prenda una situación económica ne-gativa, como la existencia de pérdidasactuales, o la disminución persistente

de su nivel de ingresos o ventas, si seproduce 2 trimestres consecutivos.

Indicó también D. Jesús Mercaderque la reforma apuesta por GruposProfesionales, en vez de CategoríasProfesionales.

6 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

Reforma LaboralAnálisis y estudio

Resumen de las ponencias por Margarita Cabrejas

➟ Jornada informativa

Universidad Rey Juan Carlos. Sociodel Despacho de abogados GómezAcebo–Pombo. Coordinador delÁrea Laboral.En su magistral exposición D. An-

tonio V. Sempere hablo sobre los Des-pidos Colectivos, indicando como no-vedad en esta reforma que se puedenhacer Despidos Colectivos en el sectorPúblico. También indicó que en el Des-pido Colectivo el acuerdo es más im-portante que antes.

En cuanto al Despido Improceden-te, el empresario en el plazo de 5 díasdesde la notificación de la sentencia,podrá optar entre la readmisión del

trabajador o el abono de una indem-nización equivalente a 33 dias de sala-rio por año de servicio, prorrateándo-se por meses los periodos de tiempoinferiores a un año, hasta un máximode 24 mensualidades.

También indico que la eliminaciónde los Salarios de Tramitación, salvoque se readmita al trabajador, es nove-dosa en la nueva reforma laboral.

En cuanto al Despido Objetivo porcausas económicas, las empresas po-drán rescindir contratos con 20 dias deindemnización por año trabajado, nosolo cuando tengan pérdidas sinotambién cuando prevean tenerlas. Co-mo causa económica de despido secontempla que las empresas tengandisminución persistente de ingresosque puedan afectar a su viabilidad.

Otro tema importante en la refor-ma es el absentismo, tanto es así, quesegun la nueva redacción del art 52.ddel E.T se permite a las empresas ex-tinguir la relación laboral por faltas deasistencia al trabajo, aún justificadaspero intermitentes, que alcancen el20% de las jornadas hábiles en 2 me-ses consecutivos, o el 25% en 4 mesesdiscontinuos dentro de un periodo de12 meses.

El documento está a disposición delos interesados en la web colegial.

[Amplio comentario sobre Salarios deTramitación en página 13]

Flexibilidad interna

Movilidad Funcional y geográfica.Nuevo procedimiento y actuaciónde la Dirección General de Trabajo

Dª Mar Alarcón Castellanos. Direc-tora General de Trabajo de la Co-munidad de Madrid / D. Carlos dela Torre García, Inspector de Traba-jo y Seguridad Social.Dª Mar Alarcón indicó que es un

Real Decreto Ley que todavía se hallaen fase de prueba, y que no se podiapronunciar sobre los fallos que va agenerar la aplicación de este Real De-creto Ley ni el desarrollo del mismo, yque la esper del desarrollo de este Re-al Decreto Ley, mediante Reglamento,la Dirección General de Trabajo sigueresolviendo a medida que va llegandolos expdedientes.

D. Carlos de la Torre García realizóuna magnífica exposición que recoge-mos íntegra en la web corporativa ycuya consulta recomendamos.

Segunda Jornada: Extincióndel Contrato de Trabajo

Despido improcedente,indemnizaciones y salarios detramitación. Despido objetivo,individual y colectivo

D. Antonio V Sempere Navarro.Catedrático de Derecho del Traba-jo y de la Seguridad Social de la


Las ponencias están accesibles en la web corporativa www.graduadosocialmadrid.org

La reforma del

2012 facilita el des-

cuelgue de la empresa, es de-

cir modificaciones sustancia-

les de las condiciones de tra-

bajo, cuando existan probadas

razones económicas, técnicas,

organizativas o de producción.

Novedades en la ley de lajurisdicción de lo social.Procedimientos de impugnacióncolectivos

D. José Folguera Crespo. Magistra-do Juez del Juzgado de lo Social nº30 de Madrid.En su intervención indicó la nueva

regulación de los Convenios Colecti-vos y la nueva modalidad de regula-ción de empleo sin la autorización ad-ministrativa.

También procede la nueva reforma,a la adaptación de la Ley de la Jurisdic-ción Social en lo que respecta a trámi-tes de evitación y procedimiento.

Y por último adaptan la Ley de laJurisdicción Social en materia de recur-sos y ejecuciones a las modificacioneslaborales.

[Tablas con todos los cambios queintroduce la nueva Ley reguladora

de la Jurisdicción Social, en página 23.]

Tercera Jornada:Negociación Colectiva yotros aspectos de laReforma

Negociación colectiva. Primacíade convenios colectivos.Descuelgue

Dª Patricia Nieto Rojas. ProfesoraAyudante del Departamento deDerecho Social e Internacional Pri-vado de la Universidad Carlos III.Indico Dª Patricia Nieto que pueden

convivir varios convenios, el territorial(nacional, autonómico o provincial), elsectorial y el de empresa, aunque des-de 2011 el convenio de empresa pre-valece sobre los otros.

La reforma del 2012 facilita el des-cuelgue de la empresa, es decir modi-ficaciones sustanciales de las condicio-nes de trabajo, cuando existan proba-das razones económicas, técnicas, or-ganizativas o de producción.

Entre los aspectos que pueden sermodificados están la jornada laboral, ypor primera vez, la cuantia salarial, es-to es, se podrán bajar los sueldos delos trabajadores al margen del conve-nio.

[Ver también en este mismo nú-mero: Convenios Colectivos, nuevas

perspectivas, en página 9.]

Nuevos modelos de contratacióny fomento del empleo. Formacióncontinua para trabajadores

Dª Eva Mª Blázquez Agudo. Profe-sora Titular de Derecho del Trabajoy de la Seguridad Social de la Uni-versidad Carlos lll.La profesora Dª Eva María Blázquez

hablo de los nuevos tipos de contratoscon la nueva Reforma Laboral.

Aparece un nuevo contrato para laFormación y el Aprendizaje, el contra-to a Tiempo Parcial como novedad in-cluye las horas extraordinarias, y otrocontrato introducido en la reforma esel contrato de trabajo por Tiempo Indefinido de apoyo a los emprende-dores.

También novedad a tener en cuen-ta con la nueva reforma es la duraciónmáxima del periodo de prueba, unaño, en el caso del contrato indefinidobonificado para PYMES, menores de50 trabajadores que contraten a unmenor de 30 años.

La nueva reforma laboral introduceel Derecho a la Formación, es decir lostrabajadores de más de un año de anti-

guedad tendrán permiso retribuido de20 horas anuales para actividades for-mativas vinculadas al puesto de trabajo.

Se crea una cuenta de formaciónen la que se recogerá la formación re-cibida por el trabajador a lo largo desu vida laboral.

[Recogemos más extensamente eltema de la Formación en pág. 17]

Por último, habló del Trabajo a Dis-tancia, que queda protegido por el art.13 E.T. Lo puede realizar el trabajadoren su domicilio o en otro lugar libre-mente elegido por él, y los teletrabaja-dores tienen los mismos derechos quelos que prestan sus servicios en el cen-tro de trabajo de la empresa.

Concluye la ponencia indicandoque la Prevención de Riesgos Labora-les, respecto al trabajo a distancia escomplicada, ya que los trabajadores adistancia tienen derecho a una ade-cuada protección en materia de segu-ridad y salud.

[Analizamos el Teletrabajo en el Dossier del presente

número, pág. 51]


➟ Jornada informativa

ería necesario un mínimo dereflexión para entender quese abren nuevos caminos enla Negociación Colectiva tan-to a nivel sectorial como a ni-

vel intersectorial que deben ser precisa-mente el futuro de los convenios colec-tivos adecuados a la realidad del sigloXXI y no centrados como lamentable-mente ha venido ocurriendo hasta lafecha en un copia y pega con ligerasmodificaciones sobre textos anteriores.

No se puede mantener ni se debemantener una Negociación Colectivaen donde toda la discusión de los in-terlocutores sociales se centre en la re-visión de salarios y en las categoríasprofesionales y funciones.

Los salarios a partir de ahora ten-drán que ser discutidos de forma diná-mica buscando fórmulas inteligentesque por un lado garantice a los traba-jadores unas cantidades razonables yque por otro lado a los fijos estableci-dos se incorpore conceptos variablesdirectamente relacionados con la cali-dad en el trabajo y con la cantidad enel trabajo es decir productividad.

Dicho todo lo anterior son muchaslas materias que en ocasiones con po-co coste para el empresario podrían ydeberían ser incorporadas a la Nego-ciación Colectiva.

Expuesto lo anterior en este co-mentario breve y con la única finali-dad de establecer unas ideas genera-les sobre lo que entendemos que de-be ser la Negociación Colectiva en laactualidad pasamos a enumerar algu-nos conceptos.

Expatriados

Cada vez son más los trabajadoresespañoles que acompañando a susempresas en otros países se planteaen su relaciones laborales la figura delexpatriado con todo lo que ello con-lleva, se trata fundamentalmente deestablecer en convenio criterios gene-rales que afecte al sistema de traba-jadores expatriados todo ello sin per-juicio de la casuística individual quedeberá ser regulada en condicionespactadas con cada trabajador bien víacontrato o bien como documentoanexo al mismo.

Las líneas generales que hoy porhoy afectan a los expatriados se pue-den resumir de la siguiente forma:◆ Condiciones retributivas y tiempo

previsto de trabajo al país que acu-den a trabajar.

◆ Asesoramiento en todo lo referentea la Seguridad Social durante el pe-riodo en el que se encuentra el tra-bajador como expatriado, los siste-mas fiscales aplicables durante el ci-tado periodo así como todos los te-mas referidos a la asistencia sanita-ria del trabajador y de su familia

◆ Apoyo y tratamiento fiscal y labo-ral de las condiciones complemen-tarias tales como vivienda, cole-gios, vehículo de empresa en su ca-so, etc….

◆ Régimen de vacaciones o de des-plazamientos todo y unido al régi-men de trabajo a tener en cuentaal país a donde se desplaza al tra-bajador.


por José Muñoz ArribasAbogado y Graduado Social de Muñoz Arribas Abogados, S. L. P.

Negociación Colectiva tras la Reforma

Nuevas perspectivas

Una vez promulgado el

Real Decreto Ley 3/2012,

de 10 de febrero, de

Medidas Urgentes para la

Reforma del Mercado de

Trabajo, y sin perjuicio

de la reforma definitiva

resultado de la tramitación

en régimen Parlamentario

cuyo contenido al

momento de elaborar

estas notas desconocemos,

es evidente que la reforma

no solo tiene que

centrarse en materia de

contratación y de despido,

que es lo que parece ser el

motivo fundamental de

análisis de profesionales,

docentes, sindicatos

y patronal.

Por último y esto es muy importan-te, habrá que establecer los mínimoscriterios de garantía de reingreso a supaís de origen, es decir a España y lascondiciones de todo tipo en las que di-cho reingreso se dará lugar.

La asistencia sanitariacomplementaria

Nuestro Ordenamiento Consti-tucional permite junto al SistemaPúblico de Salud, el Sistema Privadode Salud.

Es hoy materia más que discuti-ble los problemas de sostenimientodel Sistema Público de Salud en suactual régimen hasta el punto deque estos días tenemos pruebas evi-dentes de que se están planteandola posibilidad de copago en la asis-tencia sanitaria y la posibilidad de li-mitar la gratuidad de medicamentospara las personas jubiladas o el cos-te adicional en los medicamentospara las personas no jubiladas.

Algunos convenios colectivos enestos años han venido establecien-do por pacto entre los interlocuto-res sociales una ampliación de me-jora en definitiva voluntaria con la fi-nalidad de que los trabajadores dela empresa puedan gozar de un siste-ma complementario sanitario a travésde entidades privadas. La materia noes baladí en la medida en la que la co-laboración público–privada es cadavez más necesaria y este sistema de sa-nidad privada desarrollada a través delos convenios colectivos da lugar nece-sariamente a profundizar en las reper-cusiones que tienen en el conjunto dela masa salarial así como las implica-ciones fiscales que se derivan y se de-rivan del citado sistema.

Mejoras voluntarias de laSeguridad Social

Los seguros de vida y accidente asícomo otros muchos, complementariosde las prestaciones públicas de la se-guridad social han ido tomando cuer-po en los últimos años en la Negocia-ción Colectiva, pero sorprendente-mente seguimos viendo muchísimosconvenios donde aún esta materia noha sido regulada o es regulada defi-cientemente.

Nos hemos pronunciado en dife-

rentes ocasiones sobre este conceptode Mejoras Voluntarias de la seguridadsocial y algunas ideas que hemosaportado para mejorar y evitar conflic-tos derivados de la aplicación de laspólizas de aseguramiento.

Fondos de pensiones

Es público y notorio que el SistemaPúblico de la seguridad social en ma-teria de pensiones está sometido a lastensiones y presiones derivadas de unaparte de la falta de cotizantes y de otra

parte la mayor expectativa de vidade los jubilados.

Consecuencia con lo anterior laspensiones públicas cada vez estaránmás limitadas o «congeladas» y lostrabajadores tendrán que buscarpensiones complementarias que lespermita tener una vida digna a par-tir del momento de su jubilación.

Corresponde a los interlocutoressociales ahondar en acuerdos quepermitan crear fondos de pensionesa nivel de empresa y a nivel de sector,con la participación efectiva en cuan-to a los costes del trabajador y delempresario de manera que las próxi-mas generaciones tengan garantiza-do el objetivo de pensiones que unasociedad moderna demanda.

Responsabilidad Civil

Hemos tenido oportunidad decomentar en diversas ocasiones laimportancia del aseguramiento de

la Responsabilidad Civil no solo de losprofesionales sino de todos aquellosque trabajan en cualquier tipo de acti-vidad y que por tanto están sometidosa riesgos.

En el último análisis realizado sobreconvenios colectivos es una materiaque lamentablemente solo se ha reco-gido en aproximadamente un 7% delos Convenios Colectivos vigentes.

Como en los casos anteriores siem-pre en base a los costes salariales losinterlocutores sociales tendrían queprofundizar en el aseguramiento de laResponsabilidad Civil de forma que eltrabajador no solo tenga como objeti-vo en su empresa obtener una retribu-ción sino que también tenga las ga-rantías que ofrecen las diferentes Me-joras Voluntarias y entre ellas por suseguridad y tranquilidad personal elaseguramiento externo de la Respon-sabilidad Civil.

Trabajadores excluidos

Lamentablemente nos encontra-mos con grupos de trabajadores que


Una Negociación

Colectiva

inteligente y

pensando que estamos en

el siglo XXI podrá mejorar

sensiblemente no sólo

las condiciones de los

trabajadores sino también los

resultados de las empresas

En nuestra opinión y siempre den-tro del concepto de masa salarial estees un campo o yacimiento en las rela-ciones laborales que no solamente nohay que olvidar sino que hay que am-pliar y junto con los seguros de vida yaccidentes habrá que analizar con ri-gor otra clase de seguros con cobertu-ras adicionales como en los casos deincapacidad laboral transitoria, situa-ciones de enfermedades profesiona-les, etc…

➟ Negociación Colectiva

adecuación al trabajo que uno realizao al que pueda realizar sea una reali-dad asumiendo los empresarios la par-te alícuota de costes que corresponday asumiendo el trabajador esa forma-ción que debe ser complementaria asu jornada laboral y que habrá de be-neficiarle directamente cuando como

consecuencia de situa-ciones de crisis tengaque cambiar su ocupa-ción habitual.

Mucho se ha habla-do en los últimos añossobre polivalencia peromuy poco se ha hechopara que la polivalenciapueda ser efectiva si nomovemos a los trabaja-dores en el entusiasmode la formación, de laadecuación, de los idio-mas, de las nuevas tec-nologías, etc… tendre-mos muchísimos traba-jadores que quedaránexcluidos de la posibili-dad de encontrar traba-jo.

Conclusiones

Es necesario que lareforma laboral se apro-veche en sentido positi-vo y se refleje en la ne-gociación colectiva y esnecesario que nos cen-

tremos los profesionales en esos as-pectos que parece ser no son los úni-cos de interés que es contratación yextinción de contratos si no que asu-mamos considerar con responsabili-dad y profundidad que el Estado So-cial de Derecho se puede mantener yque una Negociación Colectiva inteli-gente y pensando que estamos en elsiglo XXI podrá mejorar sensiblementeno sólo las condiciones de los trabaja-dores sino también los resultados delas empresas. ▲

se encuentran excluidos o semiexclui-dos de la contratación laboral, no solonos referimos a las personas con dis-capacidades sino también a jóvenesque no han encontrado una primeraocupación, a mujeres en situacionesdifíciles, etc…

Por mucho que se pretenda legis-lar,lamentablemente si no somos ca-paces de establecer pautas en la Ne-gociación Colectiva para intentar inte-grar a todo este tipo de trabajadores,la legislación queda dicho en términocoloquial, «en agua de borrajas», asípues entendemos que hay que pro-fundizar también en este campo esta-bleciendo criterios de adaptación, cri-terios de integración todo ello sin per-juicio de que se demande al estado lasayudas que procedan para que esaspolíticas de integración sean efectivas.

Formación

La formación debe ser materia deNegociación Colectiva de manera queel requisito de estar en permanente

Salario en especie

Esta vieja figura de nuestro Derecho Laboral hay que actualizarla y esimprescindible intensificar la presencia en la Negociación Colectiva de laregulación referida a los ticket de comida, comedores intersectoriales (Ej.:Parques Empresariales, Polígonos Industriales), sistemas de transportes co-munes, etc…

Todo ello evidentemente obligará a que en la Negociación Colectiva sebusquen también acuerdos de ámbito intersectorial, pues no cabe dudaque no tiene mucha lógica situadas cien empresas en un parque empresa-rial todas y cada una de ellas actúe individualizadamente en materia quees común como es el caso de los co-medores, como es el caso del trans-porte, como es el caso de la preven-ción de riesgos laborales, etc…

Así pues los interlocutores socia-les tienen que empezar a romper laidea de negociar exclusivamente unsector o una empresa olvidándosede que tienen que existir pactos en-tre empresas y entre sectores ade-cuándonos a la realidad actual queno es precisamente la hace cincuen-ta años.


Son muchas las materias que en ocasiones con poco coste para el empresario podrían y deberían ser incorporadas a la Negociación Colectiva

No se puede

mantener ni se

debe mantener

una Negociación

Colectiva en donde toda la

discusión de los

interlocutores sociales se

centre en la revisión de

salarios y en las categorías

profesionales y funciones.

por Rafael Navarrete PaniaguaGraduado Social y Abogado

l dilema es bien sencillo, qué“ocurre con los salarios detramitación de Despidos an-teriores a 11–2–2012, y cu-ya vista oral e incluso Recur-

so, se resolverá después del día 11 deFebrero de 2012”.

Las normas a conjugar, bajo mi cri-terio, recogen literalmente:

Real Decreto Ley 3/2012.–Artículo 18. Extinción delcontrato de trabajo.

Siete. El apartado 1 del artículo 56del Texto Refundido de la Ley del Esta-tuto de los Trabajadores, aprobado porReal Decreto Legislativo 1/1995, de 24de marzo, queda redactado del si-guiente modo:

1. Cuando el despido sea declara-do improcedente, el empresario, en elplazo de cinco días desde la notifica-ción de la sentencia, podrá optar en-tre la readmisión del trabajador o elabono de una indemnización equiva-lente a treinta y tres días de salario poraño de servicio, prorrateándose pormeses los períodos de tiempo inferio-res a un año, hasta un máximo deveinticuatro mensualidades.

El abono de la indemnización de-terminará la extinción del contrato detrabajo, que se entenderá producidaen la fecha del cese efectivo en el tra-bajo.

Ocho. El apartado 2 del artículo 56del Texto Refundido de la Ley del Esta-tuto de los Trabajadores, aprobado porReal Decreto Legislativo 1/1995, de 24de marzo, queda redactado del si-guiente modo:

2. En caso de que se opte por lareadmisión, el trabajador tendráderecho a los salarios de tramita-ción. Estos equivaldrán a una cantidadigual a la suma de los salarios dejadosde percibir desde la fecha de despidohasta la notificación de la sentenciaque declarase la improcedencia o has-ta que hubiera encontrado otro em-

pleo, si tal colocación fuera anterior adicha sentencia y se probase por elempresario lo percibido, para su des-cuento de los salarios de tramitación.

❘❚ Artículo 23. De las modalidadesprocesales.Uno. El apartado 1 del artículo 110

de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,reguladora de la jurisdicción social,queda redactado del siguiente modo:

1. Si el despido se declara impro-cedente, se condenará al empresario ala readmisión del trabajador en lasmismas condiciones que regían antesde producirse el despido, así como alabono de los salarios de tramita-ción a los que se refiere el aparta-do 2 del artículo 56 del Texto Re-fundido de la Ley del Estatuto delos Trabajadores o, a elección deaquél, a que le abone una indemniza-ción, cuya cuantía se fijará de acuerdocon lo previsto en el apartado 1 del ar-tículo 56 de dicha Ley, con las siguien-tes particularidades:

En el acto de juicio, la parte titu-lar de la opción entre readmisión oindemnización podrá anticipar suopción, para el caso de declaración deimprocedencia, mediante expresa ma-nifestación en tal sentido, sobre la quese pronunciará el juez en la sentencia,sin perjuicio de lo dispuesto en los ar-tículos 111 y 112.

A solicitud de la parte deman-dante, si constare no ser realizable lareadmisión, podrá acordarse, en casode improcedencia del despido, tenerpor hecha la opción por la indemni-zación en la sentencia, declarandoextinguida la relación en la propiasentencia y condenando al empresa-rio a abonar la indemnización pordespido, calculada hasta la fecha dela sentencia.

En los despidos improcedentes detrabajadores cuya relación laboral seade carácter especial, la cuantía de laindemnización será la establecida, ensu caso, por la norma que regule dicharelación especial.

Salarios de Tramitación, una discusión con fecha de caducidad

El motivo de este

comentario, es la novedad

(revolución) introducida

por el RD Ley 3/2012

denominada comúnmente

como REFORMA

LABORAL de 2012,

respecto a los salarios de

tramitación.

La interpretación de la

Disposición Transitoria

Quinta, en relación con el

artículo 18.7 de la norma

citada y el conjunto de

normas del Derecho del

Trabajo, ya ha creado la

gran polémica, entre los

operadores jurídicos.


Dos. La letra b) del apartado 1 delartículo 111 de la Ley 36/2011, de 10de octubre, reguladora de la jurisdic-ción social, queda redactado del si-guiente modo:

Cuando la opción del empresariohubiera sido por la indemnización,tanto en el supuesto de que el recursofuere interpuesto por éste como por eltrabajador, no procederá la readmisiónmientras penda el recurso, si bien du-rante la tramitación del recurso el tra-bajador se considerará en situación le-gal de desempleo involuntario segúnlo dispuesto en el apartado 3 del artí-culo 208 del Texto Refundido de la LeyGeneral de la Seguridad Social, apro-bado por el Real Decreto Legislativo1/1994, de 20 de junio.

Si la sentencia que resuelva el re-curso que hubiera interpuesto el tra-bajador elevase la cuantía de la indem-nización, el empresario, dentro de loscinco días siguientes al de su notifica-ción, podrá cambiar el sentido de suopción y, en tal supuesto, la readmi-sión retrotraerá sus efectos económi-cos a la fecha en que tuvo lugar la pri-mera elección, deduciéndose de lascantidades que por tal concepto seabonen las que, en su caso, hubierapercibido el trabajador en concepto deprestación por desempleo. La citadacantidad, así como la correspondientea la aportación empresarial a la Segu-ridad Social por dicho trabajador, ha-brá de ser ingresada por el empresarioen la Entidad gestora.

A efectos del reconocimiento deun futuro derecho a la protección pordesempleo, el período al que se refie-re el párrafo anterior se considerará deocupación cotizada.

❘❚ DISPOSICIÓN TRANSITORIAQUINTA. Indemnizaciones pordespido improcedente.

1. La indemnización por despido pre-vista en el apartado 1 del artículo56 del Texto Refundido de la Leydel Estatuto de los Trabajadores,aprobado por Real Decreto Legisla-tivo 1/1995, de 24 de marzo, en laredacción dada por el presente Re-al Decreto–ley, será de aplicación alos contratos suscritos a partir de laentrada en vigor del mismo.

2. La indemnización por despido im-procedente de los contratos forma-lizados con anterioridad a la entra-

da en vigor del presente Real De-creto–ley se calculará a razón de 45días de salario por año de serviciopor el tiempo de prestación de ser-vicios anterior a dicha fecha de en-trada en vigor y a razón de 33 díasde salario por año de servicio por eltiempo de prestación de serviciosposterior. El importe indemnizato-rio resultante no podrá ser superiora 720 días de salario, salvo que delcálculo de la indemnización por elperiodo anterior a la entrada en vi-gor de este Real Decreto–ley resul-tase un número de días superior,en cuyo caso se aplicará éste comoimporte indemnizatorio máximo,sin que dicho importe pueda sersuperior a 42 mensualidades, enningún caso.

3. En el caso de los trabajadores concontrato de fomento de la contra-tación indefinida, se estará a lo dis-puesto en la Disposición transitoriaSexta de este Real Decreto–ley.

❘❚ DISPOSICIÓN TRANSITORIASEXTA. Contratos de fomento dela contratación indefinida celebra-dos antes de la entrada en vigor deeste Real Decreto–ley.Los contratos de fomento de la

contratación indefinida celebradoscon anterioridad a la fecha de entradaen vigor de este Real Decreto–ley con-tinuarán rigiéndose por la normativa acuyo amparo se concertaron.

No obstante lo anterior, en casode despido disciplinario, la indem-nización por despido improceden-te se calculará conforme a lo dis-puesto en el apartado 2 de la Dis-posición transitoria quinta de esteReal Decreto–ley.

Algunas otras normas a tener en cuenta

■ ESTATUTO DE LOS TRABAJADO-RES.– DISPOSICIÓN TRANSITO-RIA SÉPTIMA. Extinciones ante-riores a 12 de junio de 1994.

Toda extinción de la relación labo-ral producida con anterioridad al 12 dejunio de 1994, fecha de entrada en vi-gor de la Ley 11/1994, de 19 de ma-yo, se regirá en sus aspectos sustanti-vo y procesal por las normas vigentesen la fecha en que aquélla hubiera te-nido lugar.

A los procedimientos iniciados conanterioridad al 12 de junio de 1994 alamparo de lo dispuesto en los artícu-los 40, 41 y 51 de esta Ley según laanterior redacción, les será de aplica-ción la normativa vigente en la fechade su iniciación.

❘❚ Ley de la Jurisdicción Social.–Artículo 280. Incidente de no re-admisión.Instada la ejecución del fallo en

cuanto a la condena a readmisión, porel juez competente se dictará autodespachando la ejecución por la vía deincidente de no readmisión y seguida-mente, el secretario señalará la vistadel incidente dentro de los cinco díassiguientes, citando de comparecenciaa los interesados. La ejecución de otrospronunciamientos distintos de la con-dena a readmisión se someterá a lasreglas generales aplicables según sunaturaleza.

El día de la comparecencia, si losinteresados hubieran sido citados enforma y no asistiese el trabajador opersona que lo represente, se le ten-drá por desistido de su solicitud; si nocompareciese el empresario o su re-presentante, se celebrará el acto sin supresencia.

❘❚ Artículo 281. Auto de resolucióndel incidente.

1. En la comparecencia, la parte o


Un criterio de

practicidad:

cuando tengamos

una demanda de

Despido, de una empresa que

NO tengamos seguridad de su

cierre, es conveniente, NO

expresar en la vista oral, la

OPCION por la Indemnización

(artículo 110.1 LJS), pues de

NO expresarla, conllevaría

que fuera la empresa, la que

hiciese la OPCION y de ser

esta tardía o bien de NO

existir, se considera la

READMISION TACITA

➟ Salarios de Tramitación

ca. Pero si el derecho apareciere decla-rado por primera vez en el Código,tendrá efecto desde luego, aunque elhecho que lo origine se verificara bajola legislación anterior, siempre que noperjudique a otro derecho adquirido,de igual origen.

Los actos y contratos celebradosbajo el régimen de la legislación ante-rior, y que sean válidos con arreglo aella, surtirán todos sus efectos segúnla misma, con las limitaciones estable-cidas en estas reglas. En su consecuen-cia serán válidos los testamentos aun-que sean mancomunados, los poderespara testar y las memorias testamen-tarias que se hubiesen otorgado o es-crito antes de regir el Código, y produ-cirán su efecto las cláusulas ad caute-lam, los fideicomisos para aplicar losbienes según instrucciones reservadasdel testador y cualesquiera otros actospermitidos por la legislación preceden-te; pero la revocación o modificaciónde estos actos o de cualquiera de lascláusulas contenidas en ellos no podrá

partes que concurran serán exami-nadas por el juez sobre los hechosde la no readmisión o de la readmi-sión irregular alegada, aportándo-se únicamente aquellas pruebasque, pudiéndose practicar en elmomento, el juez estime pertinen-tes. De lo actuado se extenderá lacorrespondiente acta.

2. Dentro de los tres días siguientes,el juez dictará auto en el que, salvoen los casos donde no resulte acre-ditada ninguna de las dos circuns-tancias alegadas por el ejecutante:–Declarará extinguida la relaciónlaboral en la fecha de dicha resolu-ción.–Acordará se abone al trabajadorlas percepciones económicas pre-vistas en los apartados 1 y 2 del ar-tículo 56 del Estatuto de los Traba-jadores. En atención a las circuns-tancias concurrentes y a los perjui-cios ocasionados por la no readmi-sión o por la readmisión irregular,podrá fijar una indemnización adi-cional de hasta quince días de sala-rio por año de servicio y un máxi-mo de doce mensualidades. Enambos casos, se prorratearán losperiodos de tiempo inferiores a unaño y se computará, como tiempode servicio el transcurrido hasta lafecha del auto.–Condenará al empresario al abo-no de los salarios dejados de perci-bir desde la fecha de la notificaciónde la sentencia que por primeravez declare la improcedencia hastala de la mencionada solución.

❘❚ Código Civil.– DISPOSICIONESTRANSITORIAS.Las variaciones introducidas por es-

te Código, que perjudiquen derechosadquiridos según la legislación civil an-terior, no tendrán efecto retroactivo.

Para aplicar la legislación que co-rresponda, en los casos que no esténexpresamente determinados en el Có-digo, se observarán las reglas siguien-tes:

Se regirán por la legislación ante-rior al Código los derechos nacidos,según ella, de hechos realizados bajosu régimen, aunque el Código los re-gule de otro modo o no los reconoz-

verificarse, después de regir el Código,sino testando con arreglo al mismo.

Las acciones y los derechos nacidosy no ejercitados antes de regir el Códi-go subsistirán con la extensión y en lostérminos que les reconociera la legisla-ción precedente; pero sujetándose, encuanto a su ejercicio, duración y pro-cedimientos para hacerlos valer, a lodispuesto en el Código. Si el ejerciciodel derecho o de la acción se hallarapendiente de procedimientos oficialesempezados bajo la legislación anterior,y éstos fuesen diferentes de los esta-blecidos por el Código, podrán optarlos interesados por unos o porotros.

Varias teorías

1. InexistenciaPues bien especificadas las normas

a conjugar, tenemos varias teorías:La primera es la INEXISTENCIA (en

caso de improcedencia sin readmisión)de condena a los salarios de tramita-ción, en los Despidos anteriores a11.2.2012 y cuya vista oral, se celebredespués de esa fecha.

Esta teoría actualmente minorita-ria, pero que comparto plenamen-te, tiene su anclaje jurídico en la apli-cación literal de la norma, y es que NOse puede condenar a unos salarios detramitación, inexistentes jurídicamenteen la fecha en que se dicta la Senten-cia, por cuanto la tesis jurídica mayo-ritaria, se basa en que «los salariosde tramitación NO nacen con eldespido, si bien con la “declaraciónde IMPROCEDENCIA”, de ser PRO-

A efectos del reconocimiento de un futuro derecho a la protección por desempleo, elperíodo al que se refiere el párrafo anterior se considerará de ocupación cotizada


El dilema es bien

sencillo: qué

ocurre con los

salarios de tramitación de

Despidos anteriores a

11–2–2012, y cuya vista oral

e incluso Recurso, se

resolverá después del día 11

de Febrero de 2012

CEDENTE, NO nacen ni existen, es so-lo por tanto, con la declaración judi-cial de IMPROCEDENCIA, cuando es-tos toman vida, si se dan los requisitoslegales, es en definitiva la fecha de la“declaración”, que es judicial, la querecoge su condena, y al NO existir esanorma en la fecha de la “declara-ción”, no pueden ser objeto de con-dena.

Un criterio mas, es la “naturalezajurídica de los salarios de tramitación”,que el Tribunal Supremo de forma rei-terada, los ha considerado como unaINDEMNIZACION, la ha definido como“INDEMNIZACION COMPLEMENTA-RIA”, Sentencias de 26.12.2000, de1.3.2004, de 4.7.2007 y de8.11.2006, entre otras.

Este criterio digamos “restrictivoo literal”, ya tiene su apoyo en la Sen-tencia 72/2012, reciente de20.2.2012, del Juzgado Social 2 de Le-ón y el criterio verbal, expresado pordiversos Magistrados de Madrid. Encontra el TSJ del País Vasco, aunque setrataba de resolver un RSU, de un Des-pido de 2011 y Sentencia anterior a lareforma, por tanto el criterio debe sertenido en cuenta, pero con “cierta le-janía”:

Sentencia 72/2012 del Juzgado2 de León de 20.2.2012:a) Porque la normativa que ahora

aplicamos tiene carácter sustantivoy no procesal.No creemos que se trate de unaaplicación retroactiva de una nor-ma desfavorable que pudiera vul-nerar el art. 2 del Código Civil, yaque se aplica la normativa sustanti-va vigente en el momento de la ca-lificación del despido por el Juzga-dor, es decir no se deja sin efectopor dicha norma calificacionesefectuadas al amparo de anteriornormativa.Finalmente creemos que esta es lainterpretación más acorde con elespíritu y finalidad de la normativaque estudiamos, pues en definitivatoda ella pretende, insistimos demanera urgente e inmediata en ra-zón de la gravedad de la actual cri-sis económica, reducir el coste deldespido improcedente.

2. ExistenciaLa EXISTENCIA de salarios de tra-

mitación, para todos aquellos despi-dos anteriores a 11.2.2012, sea cualsea la fecha de la demanda y de laSentencia.

El basamento para ello, es tambiénde un gran anclaje jurídico, y es que lasnormas vigentes en el momento deldespido, deben ser las aplicables, puesel inicio de la acción, nace con la extin-ción del contrato, al tener efectos ex

tunc. Además se argumenta en la Dis-posición Transitoria Séptima del ET(aunque no lo comparto, dado quehabla expresamente de una fecha con-creta y en la nueva norma no se con-templa), y especialmente en la Dispo-sición Transitoria Primera del CódigoCivil. La mayoría de Magistrados deMadrid, apoyan esta tesis, y algunosCatedráticos de Trabajo, aunque cier-tamente su anclaje jurídico, a mi en-tender es de menor contundencia queel primero de los casos.

3. El criterio intermedioEl criterio intermedio, que nadie

apoyó, y que fue el que primero sugi-rieron algunos compañeros, que porsu experiencia, conocimiento y sensa-tez, NO se debería desechar sin más.Opinaban, que los salarios de tramita-ción de los despidos efectuados antesde 11.2.2012, conllevarían la aplica-ción de los salarios de trámite, hasta eldía en que jurídicamente “desapare-cen” (11.2.2012) y su inexistencia le-gal a partir de esa fecha. Con este cri-terio se atendería, aunque No de for-ma completa a las dos tesis jurídicas,aunque me temo que sea el que me-nos apoyos tenga.

4. El criterio de practicidadFinalmente un criterio de practici-

dad, cuando tengamos una demandade Despido, de una empresa que NOtengamos seguridad de su cierre, esconveniente, NO expresar en la vistaoral, la OPCION por la Indemnización(artículo 110.1 LJS), pues de NO ex-presarla, conllevaría que fuera la em-presa, la que hiciese la OPCION y deser esta tardía o bien de NO existir, seconsidera la READMISION TACITA (ar-tículo 280 y 281 de la LJS), y se ins-tara el INCIDENTE, y en ese caso, sique existirán los salarios de trámite, alhaberse optado por la READMISION.

En fin será cuestión de reflexionarsobre el tema, aunque como expresoen el preámbulo, tiene fecha de CA-DUCIDAD. ▲

La primera Sentencia dictada por un Tribunal

La primera sentencia dictada por un Tribunal sobre la cuestión de lossalarios de tramitación tras la entrada en vigor de la "reforma laboral" esla sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 21–02–2012que considera que LOS DESPIDOS ANTERIORES A LA REFORMA LABORAL,pero en los que se dicta la sentencia con posterioridad al vigor de la mis-ma, SÍ TIENEN SALARIOS DE TRAMITACIÓN.

Recogemos la Sentencia completa en laweb corporativa.

Al cierre de la presente edición de ElGraduado existen ya sentencias de variosJuzgados en los que las decisiones varí-an, y algunos Jueces se han inclinado,sin embargo, por el no abono de estossalarios de tramitación incluso a losdespidos realizados con anterioridad ala reforma y con sentencia posterior aésta.


➟ Salarios de Tramitación

por Eva M. Blázquez AgudoProfesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UC3M

o hay que olvidar que lastransformaciones del mer-cado laboral y la evoluciónde los procesos producti-vos en las empresas, espe-

cialmente a consecuencia de la inte-gración de las nuevas tecnologías,provoca una necesidad continua deadaptación del trabajador a su puestode trabajo, que se consigue principal-mente a través de la formación per-manente. A estas circunstancias, seune el preocupante panorama econó-mico, junto a la alta tasa de desem-pleo, que influye directamente en laestabilidad laboral de los empleados.En definitiva, se busca el fomento dela empleabilidad con el fin principal demantener a los trabajadores en activoa través del desarrollo del principio deformación permanente a través de to-da su vida laboral.

En esta línea de trabajo, en rela-ción a los trabajadores activos la nue-va norma prevé la creación de un de-recho individual a un permiso retribui-do con fines formativos a los efectosde fomentar las capacidades profesio-nales de los empleados relativas al de-sarrollo de su puesto de trabajo. Porotro lado, se reconoce un derecho a laformación con el objeto de adaptarseal puesto de trabajo, cuando el traba-jador tiene dificultades en el desarro-llo de sus actividades debido a loscambios introducidos por las innova-ciones productivas y tecnológicas.

Pero, además, se recogen otrasmejoras en el ámbito de la formaciónpara el empleo, ya dirigidas a todoslos trabajadores, activos o inactivos,tales como la creación de una cuentade formación asociada al número deafiliación de la Seguridad Social, laapertura de la posibilidad de partici-par directamente en la formación delos centros y entidades acreditados y,por último, se sugiere la puesta enmarcha del cheque de formación enel futuro, previo estudio de su viabili-dad. Para finalizar esta contextualiza-ción, hay que hacer referencia a los

cambios introducidos en el ámbito dela formación en el contrato de forma-ción y aprendizaje.

1. Las acciones formativasdirigidas a los trabajadores

Las ventajas de la formación sonaplicables tanto a las empresas comoa sus trabajadores. Es una herramien-ta, de un lado, de impulso de la pro-ductividad y de la eficacia de la activi-dad laboral, pero, asimismo incremen-ta la empleabilidad de los trabajado-res, buscando garantizar el manteni-miento de sus puestos de trabajo. Eneste sentido, el Estatuto de los Traba-jadores (en adelante ET) ha reconoci-do nuevos derechos relacionados conla formación en su articulado.

En general, el artículo 4 ET recogelos derechos de los trabajadores en eldesarrollo de su actividad laboral. Enconcreto, en su párrafo segundo, re-conoce el derecho a la promoción yformación profesional en el trabajo.Ahora, asimismo, se incluye expresa-mente en este concepto “la dirigida asu adaptación a las modificacionesoperadas en el puesto de trabajo, asícomo a desarrollo de planes y accionesformativas tendentes a favorecer sumayor empleabilidad”. Este preceptose desarrolla en el artículo 23 ET.

Hasta ahora, se había planteado laverdadera virtualidad de estos precep-tos en el caso de que la negociacióncolectiva no los desarrollase, dada suambigua y escasa regulación. Su im-portancia ha alcanzado tal grado, queen su nueva redacción se ha incluidouna remisión general de su contenidoa estos instrumentos, siempre guiadospor el principio de igualdad entre se-xos. En definitiva, la nueva norma noremite su desarrollo a un próximo re-glamento, ni siquiera a la modificacióndel ya existente, sino que prevé quesean los propios convenios colectivosquienes lleven a cabo la concreción delos derechos, como ya se estaba ha-ciendo en la práctica hasta ahora.

Derecho individual a la formación y otras cuestiones sobre la materia

Uno de los hilos

conductores del Real

Decreto–ley 3/2012, de

10 de febrero, de medidas

urgentes para la reforma

del mercado laboral, ha

sido la introducción de

medidas para favorecer la

empleabilidad de los

trabajadores. En este

contexto, reconociendo el

gran incremento que las

acciones formativas han

tenido en las dos últimas

décadas, se proclama

como intención la

necesidad de seguir

avanzando en este camino.


1. 1. Las medidas paraincrementar la capacitación de los trabajadores: el nuevo permiso retribuido

Ya en el artículo 23 ET se regulabaantes de la reforma un permiso para laformación o perfeccionamiento profe-sional. Se ha facilitado el acceso a laformación que elija el trabajador. Se haprevisto como una autorización em-presarial concedida a un empleado pa-ra la realización de una acción forma-tiva reconocida mediante acreditaciónoficial con el fin de favorecer su desa-rrollo profesional y personal, pudiendoincluirse acciones de mejora del pues-to de trabajo u otras relativas a los de-seos del empleado de adquirir conoci-mientos distintos. Su característicafundamental es la vinculación conacreditación oficial (títulos y certifica-dos de profesionalidad). En todo caso,no se ha contemplado como un verda-dero derecho remunerado que pudie-se el trabajador ejercer sin ningunaotra limitación.

Con la reforma de 2012, se va másallá y parece que relacionado con esteúltimo permiso, se reconoce, en el pá-rrafo tercero del artículo 23 ET, un de-recho individual de formación a todoslos trabajadores de más de un año deantigüedad. Hay razones para enten-der que se ha querido regular un de-recho absoluto frente a la empresa, só-lo para los empleados que lleven cier-to tiempo en la empresa. En este sen-tido, con anterioridad ya había algu-nos convenios colectivos que en rela-ción al permiso de formación o perfec-cionamiento profesional con reservade trabajo exigían dicho requisito deantigüedad. Por otro lado, se recono-ce un tiempo concreto de duración delpermiso: veinte horas anuales, siendoposible acumular las horas de forma-ción hasta en tres años. Obviamentepasado este período, en el caso de queno se haya utilizado el tiempo de for-mación, se irá perdiendo el derechoprogresivamente.

Para el resto de los trabajadores (demenos de un año de antigüedad) oque ya hayan agotado su derecho in-dividual y desean ampliar el tiempo deformación, habrá que entender que seaplicarán las normas que ya existían enrelación al permiso de formación operfeccionamiento profesional con de-recho a reserva de puesto de trabajo.

Sólo se permite que las accionesque se desarrollen estén vinculadas alpuesto de trabajo, con los interrogan-tes que puede conllevar la interpreta-ción de esta aserción. Desde aquí sereivindica un tratamiento amplio de larelación entre la materia de la acción yla actividad desarrollada en el puestode trabajo con el objeto de facilitar elejercicio del derecho reconocido. Deeste modo, debería concederse sobretodas aquellas disciplinas que, aunque

ras reconocidas deben ser, en todo ca-so, de formación presencial, o si se ad-mite la teleformación o la mixta (la quecombina las dos anteriores). En la ac-tualidad existe una tendencia muymarcada a realizar acciones de telefor-mación, donde se emplean tecnologí-as de la información, comunicación ytelemáticas, buscando la interacciónentre tutores, alumnos y recursos conindependencia del lugar donde se en-cuentren todos ellos. Si bien es verdadque estas últimas acciones se puedendesarrollar fuera del horario laboral,no obstante, no hay que olvidar que elpermiso se vincula a materias propiasdel puesto de trabajo. Dicho en otrostérminos, el desarrollo de la formaciónva anejo al aprovechamiento de la ca-pacitación profesional en aras a la me-jora de la actividad laboral, por lo queparece adecuado que se realice en ho-rario laboral. Por otro lado, una solu-ción distinta daría lugar a una penali-zación en la vida personal y familiar delos trabajadores, impidiendo la conci-liación con la vida laboral.

Por último, la norma condiciona eldesarrollo del permiso al necesarioacuerdo entre el empresario y el traba-jador sobre los elementos de desarro-llo del derecho, esto es, tanto sobre lamateria a desarrollar, la duración, elmomento de desarrollarla e incluso elmodo de aprendizaje. No obstante,parece que hay razones para entenderque uno de los puntos que provocarámayores enfrentamientos será la de-terminación de los tiempos de realiza-ción. Dadas estas permisas, sin embar-go, no se han previsto medios de solu-ción de las controversias, que puedenllevar a entorpecer el proceso de for-mación e, inclusive, a paralizarlo. Seríapreciso que se establecieran métodosde resolución que fuesen poco costo-sos, especialmente extrajudiciales, pa-ra resolver los desacuerdos, como porejemplo la participación en la resolu-ción de los representantes de los tra-bajadores, de la comisión paritaria, oincluso la creación de una comisión“ad hoc” que se encargase de estosasuntos.

Mayor utilidad y clarificación seconseguiría con el anunciado chequede formación, que podría recoger elderecho individual a la formación quetiene el trabajador en cada momentode acuerdo con las acciones realizadas,


La formación ya

no debe

necesariamente

desarrollarse en los centros

formativos de la red del

sistema de Formación

Profesional para el Empleo

como señalaba la anterior

redacción, sino que también

podrá realizarse en la

empresa, cuando ésta

disponga de instalaciones

y personal adecuado

indirectamente, influyan en la mejorade la actividad laboral de una forma uotra.

En otro orden de cosas, una cues-tión que se plantea es si las veinte ho-

➟ Derecho a Formación

a las modificaciones operadas en elpuesto de trabajo. En el mismo senti-do, el artículo 23 del mismo cuerpo le-gislativo establece el derecho del tra-bajador “a la formación necesaria pa-ra su adaptación a las modificacionesoperadas en el puesto de trabajo” ycontinúa en delación al contenido deesta prerrogativa que “la misma corre-rá a cargo de la empresa, sin perjuiciode la posibilidad de obtener a tal efec-to los créditos destinados a la forma-ción. El tiempo destinado a la forma-ción se considerará en todo caso tiem-po de trabajo efectivo”.

Este precepto tiene conexión con elartículo 52 ET, que reconoce comocausa de despido objetivo la falta deadaptación del trabajador a las modi-ficaciones del puesto de trabajo, cuan-do dichos cambios sean razonables.Con la nueva redacción, se obliga alempresario, antes de tomar esta deci-

incluyendo, en su caso, qué cuota debonificación de la Seguridad Social (uotro medio de financiación) puedeemplear de forma individual en cadamomento. En todo caso, este instru-mento se recoge como posibilidad quedeberá ser valorada por un grupo deexpertos, previa consulta de los inter-locutores sociales. No obstante, pare-ce una apuesta de gran importanciapara conseguir definitivamente lapuesta en marcha de un derecho indi-vidual y absoluto de cada trabajador,tanto activo como inactivo, a la forma-ción.

1.2. El remedio al despidoobjetivo: la formación con el finde adaptarse a las modificacionesen el puesto de trabajo

Como ya se ha señalado, el artícu-lo 4 ET ha incluido un nuevo derechorelacionado con la formación relativa

sión, a ofrecer un curso dirigido a faci-litar la necesaria acomodación a loscambios. Con anterioridad, se recogíacomo mera sugerencia y ahora se im-pone cono deber empresarial, aunqueen ocasiones la negociación colectivasí lo reconocía como tal como lógicaconsecuencia de los variaciones intro-ducidas en la actividad laboral.

La nueva redacción no indica nadasobre la duración de la formación. Hayrazones para entender que deberá serla necesaria para que cualquier traba-jador en las mismas condiciones pue-da adquirir los conocimientos precisospara la adaptación, teniendo en cuen-ta el grado de la modificación opera-da. En cualquier caso, el tenor del pre-cepto señala que deberá facilitarse laadaptabilidad, no solucionar todos losproblemas que esta cause, puesto queesta exigencia podría llevar a vaciar elcontenido de este motivo de extinción.

Por otra parte, se mantiene la sus-pensión de la prestación de servicios,pero, sin embargo, se mantiene la obli-gación empresarial de abonar el salariomedio que viniese recibiendo el em-pleado. Hay que poner en evidenciaque la nueva redacción, ya que le im-pone al empresario la obligación demantener el salario, al menos le permi-te utilizar los créditos de formación dela Seguridad Social con el objeto deabaratar los costes que la medida pue-de provocarle. Una vez realizada la for-mación necesaria, deberá concederseal trabajador un período de dos meses,antes de decidir la extinción objetiva.Se busca seguramente conceder al em-pleado el tiempo suficiente para poneren práctica las capacidades profesiona-les aprendidas en las acciones formati-vas en las que ha participado.

1.3. Una nueva oportunidad parala planificación de la formación

En la nueva redacción del artículo4 ET se incluye dentro del derecho a laformación al “desarrollo de planes yacciones formativas tendentes a favo-recer su mayor empleabilidad”. Desdeeste tenor, se trata a la formación des-de otro punto de vista: si en el artículo23 ET se busca el desarrollo de las ac-ciones que desean realizar los trabaja-dores, aquí se regula desde la perspec-

Se busca el fomento de la empleabilidad con el fin principal de mantener a lostrabajadores en activo a través del desarrollo del principio de formación permanente


Nuevas tendencias en las políticas de formaciónprofesional para el empleo

Como ya se sabe, el SEPE es un organismo autónomo de la Administra-ción General del Estado al que se le encomienda el desarrollo y seguimientode los programas y medidas de políticas de empleo, siendo una de sus másimportantes funciones el fomento de la formación de los trabajadores me-diante la preparación y ejecución de los programas de formación profesio-nal. Por otra parte, los SPE de CCAA tienen encomendados, en sus ámbitosterritoriales respectivos, el ejercicio de las funciones relativas a las políticasactivas de empleo. De acuerdo con estas coordenadas, se ha establecido unmodelo de gestión compartida del subsistema de la formación profesionalpara el empleo, que se asume desde ambos ámbitos. Desde esta opción, enla reforma se señala la acción conjunta de todas estas entidades con el finde especificar en cada convocatoria las acciones formativas prioritarias deacuerdo con el nuevo modelo productivo y apostando por los sectores másinnovadores.

Por otra parte, se indica que en la ejecución de los planes de formaciónmediante convenios suscritos entre órganos competentes y SPEE o SPE deCCAA también deben participan “los centros y entidades de formación de-bidamente inscritos en el registro de centros y entidades de formación” queexistan en cada uno de sus ámbitos. Además, en el artículo 26 de la Ley deEmpleo se reconoce asimismo su participación general en el diseño y planifi-cación del subsistema de formación profesional para el empleo.

De esta forma, ahora no sólo van a intervenir las organizaciones sindica-les y empresariales en estas materias, sino que se permite la entrada de otroscentros y entidades de formación que cumplan ciertas características con elfin de ofrecer una mayor oferta de acciones. Correlativamente podrán acce-der a las subvenciones correspondientes, lo cual puede sugerir que la obten-ción de las ayudas será más dificultosa, puesto que concurrirán mas entida-des y habrá que repartir las cuantías destinadas entre más instituciones, loque puede significar una mejora en la calidad de los proyectos planteados.

tiva de las actividades que puede orga-nizar el empresario de acuerdo con losintereses de la empresa. Esta posibili-dad no es nueva, de hecho muchasempresas ya gestionan acciones pro-gramadas o incluso desarrollan planesde formación integrales, pero, es laprimera vez que se recoge como underecho activo.

Las empresas pueden decidir la or-ganización de sus acciones formativasa través de la gestión de planes de for-mación. Se trata de sistematizar las ac-tuaciones formativas de las empresasa través de su organización. En gene-ral, se desarrollan de acuerdo con lasnecesidades del mercado laboral y decada empresa con el objeto de incre-mentar su productividad y su competi-tividad. Se incluyen acciones formati-vas tanto a corto como a largo plazode forma ordenada, desde la evalua-ción de las insuficiencias y un posterioranálisis de las metas conseguidas has-ta el momento.

Hace ya tiempo que se ha venidoreivindicando que el desarrollo de losplanes de formación no fuese unaobligación recogida en algunas ocasio-nes en los convenios colectivos, sinoque se regulase legalmente como underecho activo de los trabajadores. Apartir de la reforma analizada, pareceque se da un paso adelante en estesentido, indicando a la empresa en elpropio Estatuto de los Trabajadores lanecesidad no sólo de desarrollar accio-nes formativas, sino de incluirlas enplanes que las agrupen con cierta co-ordinación. Ésta es la forma más ade-cuada de adaptarlas a los trabajadoresy, sobre todo, de ofrecerles la posibili-dad de diseñar carreras formativas queincrementen sus oportunidades deempleabilidad.

2. La formación enalternancia en el empleo: la formación en el contratode formación y aprendizaje

La formación en alternancia con elempleo, un proceso mixto donde seenlaza la formación y el empleo, bus-ca la colaboración en la adquisiciónde competencias profesionales de losmás jóvenes. Una de sus modalidadesson las acciones formativas del con-trato para la formación y aprendizajedel artículo 11 ET. Con independen-cia de que esta modalidad contrac-

ficación existía la obligación de que eltrabajador finalizase primero la ESO, ysólo cuando la hubiese superado, po-dría acceder a otro tipo de formaciónrelacionada con el puesto de trabajo,en esta versión no se mantiene dichodeber. De esta forma, en principio pa-rece que hay que deducir que el em-presario podrá elegir entre estas dosposibilidades con independencia deque haya finaliza o no sus estudiosobligatorios.

Hay que calificar de positiva estaposibilidad en cuanto a que, si bien esverdad que adquirir los conocimientobásicos se entiende de gran importan-cia, seguramente a los contratados lesva a ser de mayor utilidad la formaciónadaptada a su actividad laboral con elfin de adquirir unos conocimientosprofesionales a desarrollar a lo largode toda su vida laboral. En definitiva,que le aporte un mayor grado de em-pleabilidad.

Fuera de esta cuestión, la forma-ción ya no debe necesariamente desa-rrollarse en los centros formativos dela red del sistema de Formación Profe-sional para el Empleo como señalabala anterior redacción, sino que tam-bién podrá realizarse en la empresa,cuando ésta disponga de instalacionesy personal adecuado, con indepen-dencia de que pueda completarla enlos centros señalados.

En la norma se establece un régi-men transitorio referido a esta cues-tión, aplicable a todos los contratos deformación y aprendizaje con indepen-dencia de la fecha de contratación yhasta el desarrollo reglamentario de lamodalidad contractual. Así, varía elproceso según las acciones están o novinculadas a un título profesional o


Otra cuestión regulada en esta norma es la generalización de la aplica-ción del programa de sustitución de trabajadores en formación por trabaja-dores con prestación de desempleo, del que hasta ahora sólo podían bene-ficiarse las empresas de menos de cien trabajadores, de acuerdo con el ar-tículo 228 de la Ley General de la Seguridad Social. Se trata de generalizarla posibilidad de contratar trabajadores en sustitución de otros que se en-cuentren participando en acciones de formación financiadas por la Admi-nistración pública. Los desempleados podrán compatibilizar el trabajo efecti-vo con la percepción de la prestación de desempleo.

Mayor utilidad y

clarificación se

conseguiría con el

anunciado cheque de

formación, que podría recoger

el derecho individual a la

formación que tiene el

trabajador en cada momento

de acuerdo con las acciones

realizadas

tual sea analizada de forma mono-gráfica en otro lugar de esta revista,en este apartado se quiere poner enevidencia las principales modificacio-nes que ha sufrido en materia de for-mación, siempre sin perder de vistaque aún está pendiente de desarrolloreglamentario.

La acción formativa en este contra-to se ha insertado tradicionalmente obien en el sistema de la formación pro-fesional para el empleo, o bien en elsistema educativo. Si hasta esta modi-

Sustitución por desempleados

➟ Derecho a Formación

nado con el trabajo efectivo, o no exis-tan centros formativos disponibles, laempresa organizará el contenido de laformación según el fichero de especia-lidades que establecerá el SEPE o, ensu defecto, de acuerdo con su propiocriterio. En este caso, ella misma podráencargarse de la impartición de las ac-ciones, o bien encargársela a un cen-tro autorizado. Estas acciones serándebidamente acreditadas y su dura-ción dependerá de las característicasde la actividad laboral, respetando lashoras establecidas por el SEPE en rela-ción a cada una de las especialidades.

Para finalizar este tema se señalaque la empresa, hasta el desarrollo re-glamentario, podrá financiar el costeinherente a formación a través de las

certificado de profesionalidad. En elcaso que sea de esta manera, siempreque la formación esté relacionado conel trabajo efectivo anexo a la contrata-ción y existan centros formativos dis-ponibles, la empresa deberá solicitarautorización del Servicio Público Em-pleo de la Comunidad Autónoma, enadelante SPE de CCAA (y al ServicioPúblico de Empleo Estatal, en adelan-te SEPE, si los contratos son posterio-res a la entrada en vigor de la reforma)con el objeto de facilitar el control delas bonificaciones destinadas a la fi-nanciación.

En el supuesto que la formación noesté vinculada a título profesional ocertificado de profesionalidad relacio-

trabajo efectivo. Ahora se diferenciaentre el primer año y los dos últimos.En el primero existe una obligaciónde dedicarle un mínimo del 25% y enlos dos siguientes un 15%. Con estadiferenciación, parece que se terminacon la posibilidad de acumular todoel tiempo obligatorio de formación.Hay que valorar positivamente estavariación de acuerdo con los objetosformativos de esta modalidad con-tractual, ya que, aunque ya no existeobligación de iniciarla en los primeroscuatro meses de la contratación co-mo antes, al menos se garantiza quecomience durante el primer año, fo-mentando la puesta en práctica de laformación recibida en el desarrollo dela prestación del servicio. Además,hay razones para defender que las ac-ciones formativas son más necesariasal inicio del contrato con el fin de ad-quirir los competencias básicas delpuesto de trabajo y por otro lado, sise opta por la duración mínima delcontrato (un año o seis meses víaconvenio colectivo), al menos, se ha-brá realizado una formación del 25%del total de dicha duración.

Para completar esta visión general,hay que mencionar dentro de la regla-mentación del despido colectivo, unaalusión a la formación, aunque de for-ma indirecta. La norma sustituye eneste contexto la obligación de las em-presas de más de cincuenta trabajado-res, a excepción de las incursas en pro-cedimiento concursal, de realizar unplan social por la contratación de unplan de recolocación externa a travésde empresas autorizadas de recoloca-ción. Su contenido debe incluir, entreotras cuestiones, medidas de forma-ción y orientación profesional. Pareceque de nuevo se pone especial énfasisen las acciones formativas a los efec-tos de buscar la atenuación de las con-secuencias de la extinción de los con-tratos de forma colectiva, aunque lue-go en la práctica no se consigan gran-des efectos. ▲

Se reconoce un tiempo concreto de duración del permiso: veinte horas anuales, siendoposible acumular las horas de formación hasta en tres años


La Cuenta de Formación

Se ha creado una cuenta deformación para cada trabajador,donde se inscribirá la formaciónrecibida de acuerdo con Catálogode Cualificaciones profesionales:Su funcionamiento está pendientede desarrollo. Dicha cuenta estaráasociada al número de inscripciónde la Seguridad Social y será ges-tionada por el SEPE. Como prime-ra valoración, hay que señalar queobviamente su utilidad no estaráen la consulta empresarial sobre lacualificación de sus trabajadores,dado que seguramente vulneraríael derecho de protección de datos.De esta forma, sólo podrá solicitar-se un resumen de los asientos porel trabajador directamente o porpersona que éste autorice, quizáscon objeto de poder acreditar fe-hacientemente todas sus certifica-ciones. Pero, no hay que olvidarque el empleado tendrá sus pro-pias certificaciones, de modo queno se entiende cuál va a ser su be-neficio. En todo caso, habrá queesperar a su reglamentación.

cuotas empresariales a la SeguridadSocial a cargo del presupuesto de bo-nificaciones a la formación. Esta indi-cación de transitoriedad de la normasugiere quizás que en un futuro se eli-minará dicha fórmula de financiación.

Otra variación introducida en estamateria se refiere a la duración míni-ma de la formación en relación con el

por Víctor Andrés García DopicoAbogado

ás allá de este cambio dedenominación, aprecia-mos muchas similitudescon la anterior normati-va, hasta el punto de que

la reforma no sea considerada de tan-to calado. De hecho, mantiene casi losmismos principios que la anterior nor-mativa.

Una de las principales notas de lanueva ley es la adaptación del proce-dimiento laboral a las nuevas circuns-tancias, toda vez que la anterior legis-lación, si bien se trataba de un textorefundido, partía de una norma de1990 y que a su vez se hallaba ancla-da en la regulación precedente y convestigios de las viejas Magistraturas deTrabajo. Aunque el espíritu de la nor-ma continúa siendo el mismo, sí hayque vislumbrar una adecuación a lasnuevas circunstancias legislativas.

Esta adaptación no sólo se plasmaen la utilización de nuevos términos le-gales (orden jurisdiccional social, pro-cedimiento social, etc.) –de hecho, yaen gran medida fue la Ley 13/2009 laque adaptó y modernizó la Ley encuanto a la terminología jurídica apro-vechando que se redistribuían las com-petencias y atribuciones entre Juez ySecretario) o en la corrección de deno-minaciones normativas (v. gr. el art. 2letra r) substituye la denominación dela vieja Ley de Ordenación y Supervi-sión de Seguros Privados de 1996 por

la del Real Decreto Legislativo 8/2004,actualmente en vigor, o el artículo 14,que menta expresamente la Ley1/2000, de 7 de enero, de Enjuicia-miento Civil)–, sino que introduceotros conceptos antes inexistentes (v.gr. trabajadores autónomos económi-camente dependientes –cfr. arts. 26,5o 63 a 65, 162.2 y 219,2– o las agen-cias privadas de colocación). Esto sedebe a que estas instituciones, aunquedisponían de encaje en el orden social,no aparecían expresamente reguladasen la normativa procesal y ahora se en-

La nueva Ley reguladora de la Jurisdicción Social:una modificación puntual de la Ley de Procedimiento Laboral

La reforma procesal que

nos ocupa no tiene más

alcance del que pudo

haber tenido en su día la

operada por la Ley

13/2009, ni resulta más

trascendente que otras.

Únicamente destaca la

denominación, que

abandona el concepto de

“laboral” para hacerla

coincidir con la que la Ley

Orgánica del Poder

Judicial hace para

el orden jurisdiccional

que pretende regular.


La publicación en el Boletín Oficial del Estado de fecha11 de octubre de 2011 de la Ley 36/2011, de 10 de octu-bre, reguladora de la Jurisdicción Social, que vino acompa-ñada de la Ley 37/2011, de 10 de octubre (publicada en elmismo BOE) se incardina dentro de la última fase de moder-nización de la Justicia y de adaptación de las distintas nor-mas procesales a las nuevas Oficinas Judiciales que paulati-namente se están implantando a lo largo del país. Ambasnormas pretenden la agilización de la Justicia y, mientras lasegunda adopta medidas concretas para los órdenes juris-diccionales contencioso–administrativo (ad exemplim, esta-blecimiento de procedimientos abreviados por escrito, mo-dificación de la cuantía para procedimiento ordinario y abre-viado) y civil (v. gr. restricción de la apelación y eliminacióndel límite para los monitorios, así como supresión del trámi-

te de preparación previo a la interposición de la apelación oreducción a la mitad del plazo para personamiento en la Au-diencia cuando hay apelación), la primera simplemente rea-liza nuevas aportaciones o ligeras modificaciones respecto altexto refundido derogado. Resulta asumible que algunos deesos cambios apuntan en la misma dirección que los de laley que le acompaña en la publicación oficial donde se hainsertado, pero se aprovecha para introducir otras mejorasaunque en esencia continúe siendo el texto de la vieja ley.Así culmina una etapa de intensa reforma procesal comen-zada con la Ley 13/2009, de 3 de noviembre, y que ha con-tinuado hasta el Real Decreto–Ley 3/2012, de 10 de febrero(acuerdo de convalidación publicado en el Boletín Oficial delEstado de 13 de marzo de 2012), que simplemente adaptala Ley de la Jurisdicción Social a la reforma laboral.

El Real

Decreto–ley

3/2012 retoca

una docena de artículos

a los dos meses de la entrada

en vigor del texto articulado,

pero apenas introduce

novedades. En esta Ley se

echa en falta la adopción de

medidas ad futurum para el

orden social: todo hace

prever que el volumen de

asuntos en el orden social va

a aumentar


Establecía competencias

Establecía lo que no era competencia del ordensocialApreciación de la jurisdicción socialNo existía. Cuestión jurisprudencialmente sentadaDistribuía competencias entre Juzgados y SalasDistribución de competencia territorial entre Juz-gados y SalasCapacidad procesal para actuar en personas jurí-dicasLegitimación de los Sindicatos

No se mencionaba legitimación del FiscalNo se hacía alusión a legitimación para recurrirArtículo que regulaba la presentación de deman-da de más de 10 actoresDemanda de + de 10 actores y modo de procederRegula la suspensión de plazos en solicitudes dejusticia gratuitaNo existía antes

Competencias del FOGASAAcumulaciones de accionesAcumulación de procedimientosSupuestos especiales de acumulaciónAcumulación indebida

Acumulaciones en materia de extinciónPuesta de manifiesto de las actuaciones y entregade AutosSobre las SentenciasForma y efecto de las notificaciones

Medios de practicar las comunicaciones

Lugar de comunicaciones con profesionalesOficios que se remiten desde el JuzgadoRegulan los modos de evitación del litigio

No existía antes

Consecuencias inasistencia a conciliación: posiblesanción y honorarios profesional que asiste al tra-bajadorNo se contemplaba antes

Solic. actos preparatorios y diligencias preliminaresNo existía antesModo de hacer los actos de anticipación de la pruebaMedidas cautelares

Contenido de la demanda

Citación para juicioDiligencias de prueba anticipada: 10 días antes vistaSeñalamiento de la vista

2

3

5,15,5

6 al 910 y 11

16,5

17,2

17,417,518,1

18,221,4

21,5

2325 y 30

2627

3248

5053

57

60,362

Arts. 63a 69

64,3

Arts.66,3 y97,375,4

7677,37879

80,2

82,382,383,1

Añade otras competencias:a) Autónomos dependientesb) Prevención RR LL aun en funcionariosc) Prev. RRLLd) ERE´s

Letras f) y g) deslindan entre Admón. pública y laboral.Establece lo que no es competencia, pero lo delimita con el orden administrativo con ma-yor precisión por materiasAñade el término de “jurisdicción social internacional”.La interposición de la demanda en vía errónea interrumpe caducidadDistribuye competencias entre Juzgados y Salas, incorporando las nuevas competenciasContinúa la misma distribución, pero regula también laudos, actos de Administraciones yasuntos internacionalesTambién regula capacidad para otros entes sin personalidad jurídica, masas patrimoniales,patrimonios separados sin titular, etc. Se amplía la legitimación de los Sindicatos a litigios donde puedan verse alterados intere-ses generalesSe menciona la legitimación general del Ministerio FiscalLegitimación para recurrir de todos los legitimadosDemanda en uno o varios escritos de una o varias personas. Se acumulan

Modo de proceder si más de 10 personas en parte actora y demandadaAñade que, de ser insostenible la pretensión, el abogado designado actuará conforme a lomarcado en Ley Asist. Justicia GratuitaTambién personal estatutario y laboral Admón. Públ. Tendrá derecho a abogado de oficiosi lo solicitanBásicamente las mismas, pero más detalladamente descritasAhora el mismo Juzgado verá todos los litigios dimanantes de un mismo accidente trab.

Se añaden acumulación de cantidades al despido y las acciones de los TRADERegula lo mismo, pero añade que si se acumula indebidamente otra acción al despido,prevalece ésteAñade la doctrina ya reiterada en arts. 25 y 30Se incorpora la posibilidad de facilitarlos en soportes electrónicos y telemáticos

Se introducen las Sentencias orales, emitidas a viva vozSe añade que, si intentadas en domicilio facilitado al Juzgado fueren fallidas, se entende-rán válidasSe añade la constancia del resultado de llamadas telefónicas u otros modos de comunica-ción empleadosSi se usaren medios telemáticos, se entiende hecha al día siguiente recepciónAhora se permiten, a mayores, los exhortosSe adaptan para acoger la mediación y el arbitraje y la posibilidad de otro medio de reso-lución, impugnación de laudos arbitrales y sistemas de resolución extrajudicial de trabaja-dores autónomosPosibilidad de suspender plazos si partes someten controversia a mediación o arbitraje,aun no siendo materia de preceptivo intento de evitación procedimientoConsecuencias inasistencia a conciliación o mediación: las mismas, y costas

Obligación de litigar con sujeción a la buena fe: se regula sanción y procedimiento de au-diencia al sancionadoRegula con mayor detalles estas instituciones, aproximando a la LECTambién se pueden pedir diligencias preliminares antes vistaHace una regulación similar a la de la LECAñade nuevas medidas cautelares, como embargos en caso de aseguramiento resultadopleito en AT y EP; paralización por Autoridad laboral de trabajos por peligro para salud tra-bajadores; demandas de extinción contrato trabajo por incumplimiento empresarial cuan-do haya riesgo para derechos trabajadores.Es más explícito. Añade que se deberá detallar domicilio, y posibilidad de que firme el pro-fesional designado con posterior ratificación de esa designaciónSe añade que se hará saber a las partes que podrán conciliar ante Oficina Judicial antes vistaDiligencias de prueba anticipada, cinco días antes vistaSe añade que, en caso de coincidencia vista con otra, deberán ponerse de acuerdo los pro-fesionales entre sí sobre nuevo señalamiento

Antes decía... Ahora dice...Correlativo LRJS (Art.)

globan dentro del ámbito competen-cial del orden social. De paso, se ponefin a años de conflictos jurisdiccionalesacerca del accidente de trabajo en lorelativo a la acción civil y se determinaque, como responsabilidad contrac-tual dimanante del contrato de traba-jo, debe recaer en el orden social, y asíse atribuye de forma expresa y contun-dente, incluso con acumulación de di-versas acciones relativas al mismo anteel mismo órgano judicial (es decir, elmismo Juzgado verá el accidente en sí,una determinación de contingencia,impugnaciones de altas médicas delmismo, invalideces permanentes, etc.).

Otro de los elementos que obser-vamos en el nuevo texto articulado esel mantenimiento de los principiosesenciales del Derecho social procesal,como son las finalidades tuitivas yaconsagradas por el Tribunal Constitu-cional hace más de 25 años como pro-pias de este ámbito jurídico para, me-diante ese desequilibrio inter partesapriorísticamente sentado en la normaprocesal para compensar el desequili-brio inverso que existe entre la posi-

ción del trabajador y del empresario(éste parte siempre con una cierta ven-taja), se alcance un auténtico equili-brio en el ejercicio de la acción. Asímismo, se respeta el principio de orali-dad e inmediatez y se conservan losmecanismos de agilidad procesal y derespuesta rápida (incluso apreciamosuna mejora, como es el caso de la su-presión del plazo de una audiencia pa-ra recoger los Autos tras el anuncio desuplicación). Eso sí, la reforma añadeun cierto afán didáctico a la norma, alobservar que determinados preceptosregulan más pormenorizadamente loque ya existía. Así, los artículos 80 y 81añaden matices complementarios a loque ya existía y los 76 y 78, además deeso, traen al proceso laboral una re-producción de lo que ya existía en laLey de Enjuiciamiento Civil y que seaplicaba subsidiariamente ante la faltade normativa expresa en el orden so-cial. En fase de recurso de casación, laLey detalla exactamente cómo quiereque sean los escritos, coincidiendo conlo que se venía realizando. Significati-vo es el caso del artículo 110,1, letrac), que ordena expresamente al Juezalgo que antes ya ocurría en la prácti-ca: condenar en despidos improceden-tes al empresario únicamente a la in-demnización cuando existan imposibi-lidades de reincorporación del trabaja-dor, declarando extinta la relación la-boral.

Arreglo extrajudicial

Por otro lado, esta nueva Ley desa-rrolla enormemente los mecanismos

NUEVOS DEPÓSITOS PARAFORMALIZAR RECURSOS(EMPRESARIOS):■ Suplicación: 300 euros.■ Casación: 600 euros.

NUEVA CUANTÍA PARASUPLICACIÓN:■ Demanda de cuantía

superior a 3.000 euros


Instrucciones de uso

Cuestiones prácticas

¿Puedo llevar por las vías pe-nales y civiles un accidente detrabajo, como hasta ahora?Por la vía penal, por supuesto quesí, pero una vez cerrada ésta, de-bemos acudir a la vía social porser una competencia expresa-mente atribuida en la ley a esteorden.

¿Qué sucede si tenemos quereclamar más de 6.000 € encantidades y queremos utilizarla vía del monitorio?El truco puede ser la interposi-ción de dos o más monitorios,fraccionando la deuda. Lo queocurre es que hay que hacer soli-citudes de conciliación indepen-dientes para cada fracción y te-nemos el riesgo de que la partedemandada se oponga a todos ysolicite la acumulación: no suce-dería nada a priori porque desdeel momento en que se opone yase celebra juicio.

¿Qué ocurre si tengo un asun-to en el que concurre un acci-dente de trabajo donde se veninvolucrados dos trabajadoresy en el que además tengo im-pugnación de IT y determina-ción de contingencia en un ter-cer trabajador que dice estarafectado?Ocurre que, con la reforma, todosestos asuntos, aunque vayan endemandas distintas, los verá elmismo Juzgado, y por ello el De-canato deberá turnar todo ello almismo órgano. El mismo juez ve-rá la indemnización que le corres-ponde a cada uno y fallará sobrela IT que haya que impugnar y re-conocerá las incapacidades per-manentes si derivare alguna deese accidente. Si tenemos un ter-cer trabajador que solicita la de-terminación de contingencia,también verá el mismo juez suasunto.

➟ Jurisdicción Social

Una de las principales notas de la nueva ley es la adaptación del procedimiento laboral a las nuevas circunstancias

Aprobación por el Secretario del acuerdo alcanza-do entre las partesRegula la reconvención

Regula el desarrollo de la vistaNo existía antesNo existía antes

No existía antes

Actos y facultades de Jueces y Magistrados duran-te la vista (el punto 6 no existía antes)

Solicitud de diligencias: 10 días antes de la vistaNo existían antes

No existía antes

No existía antes

El artículo 96 contenía un único párrafo que re-gulaba carga pruebaEn condena en cantidades, el Juez fijará exacta-mente su importeNo existía antes el procedimiento monitorioLo que sucedía en el caso de haber elegido inade-cuada vía procesalRequisitos de la demanda de despido

Sentencia en caso de despidoDespido improcedente: efectosNo existía antesAntes indicaba plazo para impugnar laudos arbi-trales. Ahora pasa a ser el 127,3No existía antesAcción de reclamación de categoría profesionalNo existía antes el art. 140 con la redacción actualAccidentes de trabajoProcedimiento de oficioSentencia en conflictos colectivosNo existía antes

No existía antes

Condena en caso tutela de derechos fundamentalesAudiencia al demandado rebelde: ante TSJ del Tri-bunal que la hubiese dictadoCasos en los que procede recurso de suplicaciónReglas para determinar la cuantía del procedi-miento a efectos de suplicaciónPlazo de una audiencia para retirar los Autos para for-mular suplicación y 10 días para presentar el recursoTrámite de impugnación del recurso de suplicación

Inadmisibilidad suplicación

Posibilidad de costas si se pierde la suplicaciónNo existía esta competencia antesFormalización del recurso de casación ante el TS

Finalidad del recurso casación para unificacióndoctrina

84,1

85,3

85,685,785,8

86,4

87,3 y 6

90,390, 4, 5

y 6

91,5

95,4

96,2

99

101102

104

105108,1117,3127,2

136137,3140141148160

163,4

177,4

179,3185

190192

195

197

200

205,2205,2210 y211

219,2

Se añade la posibilidad de aprobar el acuerdo alcanzado antes de la vista

No es necesario alegar la compensación de deudas mediante reconvención; hay que anun-ciar esta compensación en conciliación o mediaciónPermite llevar notas para la vista de cálculos o cuestiones muy densasRegula el allanamientoJuez puede, finalizada la prueba y antes de conclusiones, invitar a las partes a llegar a unacuerdoNo podrá suspenderse un procedimiento por prejudicialidad salvo casos previstos en Ley.Sí podrá suspenderse si lo solicitan ambas partesPosibilidad de que Jueces planteen cuestiones sobre las que pidan alegaciones (orales envista o escritas tras la vista). Si prueba documental o pericial muy abundante y densa, po-drán hacer alegaciones por escrito tras vistaSolicitud de diligencias cinco días antes vistaJuez podrá adoptar medidas para obtención pruebas cuando su consecución pueda impli-car quebrantar derechos fundamentales. Regula supuestos y dice que no se podrán utilizarpruebas obtenidas con violación de derechos y libertadesAquellas personas que ocupen un puesto dentro de la estructura de la empresa serán in-terrogadas como parte, salvo que se considere que generaría indefensión si no se propo-nen como testigos teniendo en cuenta circunstancias y posición dentro de la empresaPosibilidad de solicitar informes a instituciones públicas o que contesten por escrito a de-terminadas cuestionesCarga de la prueba: añade especialidad en materia de accidentes de trabajo

Además, se podrá formular condena a cantidades periódicas devengadas con posteriori-dad a la SentenciaProcedimiento monitorio: gran novedad de la reformaPrecisa más los supuestos de inadecuación de la vía procesal escogida

Ahora, hay que detallar períodos de tiempo trabajados y categoría y salario en cada unode ellos y acompañar la comunicación de despido o reseñarla suficientemente.Si Sentencia apreciare error en cálculo cantidades, se limita a corregirlasFacultad del Juez de conmutar despido por sanción menos gravePlazo de prescripción en reclamaciones a la Administración de salarios de tramitaciónTipos de laudos arbitrales objeto de este procedimiento: aquellos que impugnen cuestio-nes en materia electoralCertificación de la capacidad representativa de un Sindicato: procedimientoAhora es acumulable a la de diferencias salarialesImpugnación de altas médicas: procedimiento urgente (novedad)Actividad en acc. de trabajo de las entidades gestoras y recabe de informes y documentaciónNuevos casos en que procede el procedimiento de oficioAhora la Sentencia tiene un contenido mayor y con somera precisiónControl difuso de Convenios colectivos: aunque no haya sido impugnado un convenio,cualquiera puede posteriormente invocar la no conformidad del mismo a Derecho en unposterior conflicto individual o colectivoSe regula la posibilidad de que la víctima de acoso demande, además de a la empresa, alautor directo de los hechosRegula además la posibilidad de solicitud de indemnizaciónAhora es ante el propio Juzgado que la dictó. Se remite a LEC en procedimiento

Casos en los que no procede recurso suplicación (pocas variaciones)Se adapta el precepto a las nuevas normas de cumulatividad de acciones

Hay un plazo de 10 días y, si se solicita la entrega de Autos, no hay una audiencia extra. Traslado por medios electrónicos si es posibleSe permite al impugnante formular causa de inadmisión del recurso y solicitar revisión dehechos probados. Si esto ocurre, recurrente tiene dos días para emitir alegaciones al res-pecto de forma directa (sin que exista traslado)Nueva causa de inadmisibilidad: existencia de jurisprudencia unificada TS en sentido Sen-tencia recurridaSe impondrán costas si se aprecia temeridad o mala feNueva competencia para TS: recurso contra determinados actos de la Admón. públicaFormalización del recurso de casación ante TSJ, quien recibe también escritos de oposicióny alza actuaciones a TSAñade el recurso de casación en interés de la Ley que puede plantear el Ministerio Fiscalcomo legitimado


dios se demuestra en la redacción delartículo 97.3, que introduce las costasprocesales para el empresario que re-sulte condenado y no haya acudido ala conciliación o mediación previa. Sibien antes se indicaba que la asisten-cia a los actos de conciliación era obli-gatorio, realmente resultaba una qui-mera jurídica ante la falta de coercitivi-dad del precepto: ahora sí existe ésta,pues el juez impone las costas. Lascontinuas referencias a lo largo de laLey a mediación arbitraje o suspensiónpara sometimiento a órganos de autoo heterocomposición extrajudicial re-sultan abundantes.

Procedimiento monitorio

Además de la nueva fijación decompetencias para la jurisdicción so-cial y modificación de plazos (porejemplo, supresión del de una audien-cia para recoger los Autos, o el acorta-miento de diez a cinco días el que tie-ne cada parte para solicitar diligenciascon carácter previo a la vista), son doslas principales novedades que introdu-ce la nueva regulación. Una de ellas esla del procedimiento monitorio para lareclamación en vía social de cantida-des debidas a una de las partes, quientras el cumplimiento de los requisitosde evitación del procedimiento (recla-mación previa o conciliación), puededirigirse al Juzgado mediante una soli-citud de procedimiento monitorio trasla cual, una vez notificada al deudor,éste dispone de diez días para pagar uoponerse. Si no pagare ni se opusiere,ya se pasa a la fase de ejecución deforma directa. El tope de la deuda quese puede reclamar por esta vía, sin lanecesidad de aguardar al señalamien-to de vista, asciende a 6.000 euros. La

Instrucciones de uso

Cuestiones prácticas

¿Puedo firmar la demandapor mi cliente?Sí, por supuesto. Antes era pre-ciso que una vez turnada fuesea hacer un poder apud–acta ose aportase un poder notarial.Ahora, con la reforma, despuésde la redacción del artículo 80,entendemos que puede el pro-fesional firmar la demanda yque se entiende que le represen-ta, sin perjuicio de que en algu-na fase del procedimiento tieneque ser ratificada esa represen-tación (bien porque el clientevenga con nosotros al juicio,bien porque a lo largo de la tra-mitación antes de la vista hagael poder). Lo que ocurrirá es queno nos requerirán para queacreditemos la representaciónque decimos ostentar.

¿En qué cambia el desarrollode la vista con la reforma?Cambia únicamente en que elJuez nos puede invitar a las par-tes, tras la prueba y antes deque digamos las conclusiones, aalcanzar un acuerdo a la vista dela prueba. También hay un lige-ro cambio en que ahora nospueden formular verbalmentecuestiones controvertidas a laspartes, pero esto en la prácticaocurría alguna vez, o que losjueces nos planteen por escritotras haber acabado el juicio du-das o controversias sobre algúnpunto para que aleguemos porescrito. Así mismo hay que tenercuidado con la propuesta de laprueba de interrogatorio de ge-rentes, encargados o mandosintermedios o cuadros de la em-presa: si hay otro distinto quetiene la capacidad de represen-tación, lo van a interrogar juntoal otro como parte y no comotestigo, salvo que el Juez opinelo contrario. Si defendemos a laempresa y nos interesa que de-clare como testigo, tendremosque decírselo al Juez para queasí lo acuerde.

de acuerdo extrajudicial y judicial, puesdefine un único supuesto de disposi-ción del procedimiento en sentido ci-vil: la suspensión por causa de que laspartes hayan acordado someter lacuestión a mediación o arbitraje, ce-rrando así la vía judicial. También resul-ta innovador –y puede ser efectivo– elque los juzgadores dispongan de la fa-cultad de invitar a las partes, una vezfinalizada la prueba, a que lleguen aun acuerdo sin que se pase a dictar laSentencia (cfr. art. 85,8). Es cierto queen ese instante las partes ya tendránfijadas sus posiciones y albergarán lascorrespondientes esperanzas a la vistadel resultado de la prueba, pero podríaresultar efectivo en aquellos supuestosen los que la cuestión resulte dudosa.El esfuerzo conciliador del juez puededar aquí buenos resultados. Llamatambién la atención que el artículo138, en relación a las demandas pormodificación de condiciones de traba-jo, hable de que las partes han de lle-var sus propuestas no sólo a los actosde juicio, sino a la conciliación previa.

Que el legislador quiere que se al-cance un acuerdo por todos los me-


Son dos las

principales

novedades que

introduce la nueva regulación.

Una de ellas es la del

procedimiento monitorio para

la reclamación en vía social

de cantidades debidas a una

de las partes


Se respeta el principio de oralidad e inmediatez y se conservan losmecanismos de agilidad procesal y de respuesta rápida


otra novedad es la del recurso de ca-sación en interés de la Ley, que emulaal que ya existe en el orden contencio-so–administrativo con idénticas funcio-nes que en éste.

El Real Decreto–ley 3/2012 retocauna docena de artículos a los dos me-ses de la entrada en vigor del texto ar-ticulado, pero apenas introduce nove-dades: únicamente se limita a adaptarla norma procesal a la nueva reforma

incrementarse notablemente. Del mis-mo modo que se ha hecho un esfuer-zo mediante la introducción del proce-dimiento monitorio para la reclama-ción de cantidades, también podría ha-berse establecido un sistema parecidoa la nueva regulación que la Ley37/2011, de 10 de octubre, ha intro-ducido para la jurisdicción contencio-so–administrativa mediante la modifi-cación del artículo 78 de la ley que re-gula el procedimiento en dicho orden:los procedimientos en los que no exis-ta necesidad de prueba se ventilan porescrito mediante presentación de la de-manda, reclamación del expedienteadministrativo y contestación por escri-to, y posterior Sentencia. Creemos queen impugnaciones de altas médicas oen desestimación de solicitudes deprestaciones de Seguridad Social o im-pugnaciones de recargos de prestacio-nes donde la única prueba que se vayaa practicar pueda ser la documental(que se acompañaría a la demanda)agilizaría estos trámites al no tener queseñalar vista ni aguardar los pertinen-tes términos al albur de la agenda delJuzgado.

Así las cosas, y tras su entrada en vi-gor en fecha 11 de diciembre de 2011,los operadores jurídicos no han apre-ciado excesivos cambios ni modifica-ciones substanciales en el modo de lle-var a cabo los procedimientos, ni se hapodido detectar un cambio tan tras-cendental que precise de una adapta-ción de los profesionales a la nuevanormativa. De carácter similar a la anti-gua normativa, la nueva ley enfoca demodo idéntico los procesos sociales,aunque introduce nuevos elementosque, en algunos aspectos, la mejoran,y en otros generan novedades que noresultan merecedores del calificativo deavance, aunque tampoco suponen unretroceso. Eso sí, será preciso que el le-gislador, dentro de unos meses, co-mience a estudiar el perfilar algunosflecos o defectos ya heredados del an-tiguo texto refundido. ▲

¿Qué documentos puedo aportar para formalizar un monitorio?

Cualquier documento que dé base para sustentar la reclamación. Si se tra-ta de nóminas atrasadas, podemos aportar dos o tres anteriores para justi-ficar lo que cobra el trabajador y el informe de vida laboral para acreditarque sigue trabajando: también el informe de bases de cotización. Si nocobra todo lo que corresponde, podemos mandar las tablas salariales delConvenio Colectivo junto con algún documento que refleje lo que ha per-cibido (nóminas, extractos bancarios, etc.). Y si se trata de cualquier otroconcepto, aquello que lo justifique (contrato de trabajo donde se ha pac-tado, acuerdo de empresa, circular interna, etc.). También se puede pre-sentar una Sentencia previa, e incluso entendemos que el acta de concilia-ción donde la parte demandada reconoce las cantidades, pero no huboacuerdo por el sistema de pago o los plazos.

Modelo Monitorio en página web colegial

Si soy recurrido, ¿Puedo solicitarla modificación de hechos proba-dos de la Sentencia, en la impug-nación?

Efectivamente, la Ley aproxima elrecurso de suplicación a la apela-ción penal en la que si una parteapela, la que en principio no iba ahacerlo aprovecha el trámite deimpugnación y a su vez tambiénapela. Lo que ocurre es que ensocial sólo nos dejan solicitar lamodificación de hechos probadoso causas de oposición subsidia-rias. El Juzgado le va a dar trasla-do al recurrente de los escritos deimpugnación y, si hay alguna deesas alegaciones, podrá directa-mente en un plazo de dos díashacer alegaciones complementa-rias (sin necesidad de que el Juz-gado le dé trámite para ello: sim-plemente cuenta el plazo desdeque le notifican los escritos de im-pugnación y las presenta en la ofi-cina judicial).

¿Ahora debo ir al social con la im-pugnación de un alta de oficio quehace Tesorería tras una inspecciónde trabajo? ¿Y el acta de liquida-ción de cuotas?

No. Estos actos administrativos si-guen residenciados en la jurisdic-ción contencioso–administrativa.

¿Qué plazo tengo para hacer unrecurso de suplicación desde queel Juzgado me ha emplazado?

Se dispone únicamente de los 10días preceptivos. Si se ha solicita-do la entrega de los Autos, ten-dremos que ir a recogerlos duran-te ese tiempo, pero no nos daránuna audiencia para ello (antes po-díamos hacer el recurso en 11 días, más el de gracia; ahora no).

Si defendemos a

la empresa y nos

interesa que declare

como testigo, tendremos que

decírselo al Juez para que así

lo acuerde.

laboral y sólo introduce cambios en laregulación del despido objetivo y en elartículo 110: ahora el empresario pue-de en la vista anticipar su opción por lareadmisión, ad cautelam, para el hipo-tético supuesto de una condena.

Pero en esta Ley se echa en falta laadopción de medidas ad futurum parael orden social. Los datos económicosadversos (subida del desempleo, re-nuencia de las entidades gestoras a laconcesión de prestaciones y subsidios,que interpretan la ley lo más restricti-vamente que pueden, nueva reformalaboral que puede invitar a la litigiosi-dad social, nueva atribución de compe-tencias, etc.) hacen prever que el volu-men de asuntos en el orden social va a



por Alfonso Hernández QueredaGraduado Social, Vicepresidente 1º del Colegio de Graduados Sociales de Murcia

ntroduciéndose también la po-sibilidad de recurrir en suplica-ción el auto de archivo porno subsanar, contra el queanteriormente únicamente ca-

bía el recurso de Reposición y con lanueva regulación se posibilita la Su-plicación.

Por lo que en la presente exposi-ción lo que se va a hacer es un estu-dio del recurso de Suplicación conaplicación de la jurisprudencia que si-gue estando totalmente vigente de-bido a las pocas modificaciones expe-rimentadas.

El recurso de suplicación viene re-gulado en el artículo 190 y siguientesde la nueva Ley de la Jurisdicción So-cial recientemente publicada.

Siendo los cambios experimenta-dos con esta nueva Ley escasos, porlo que se mantiene el trámite del mis-mo prácticamente integro.

La primera cuestión quedebemos abordar esdefinir el recursode suplicación,teniendo éste laconsideraciónextraordina-rio, respon-diendo des-de luego alcriterio dei n s t a n c i aúnica, ya quea diferencia dela apelación enla Jurisdicción civil,penal y contenciosa,lo que se pretende por ellegislador es limitar las posibi-lidades de este Recurso, para que enla práctica la utilización del mismo nosuponga una segunda instancia, ha-ciéndose por tanto muy riguroso ensus requisitos formales.

No atacando nunca la cuestión defondo que pueda residir en la deman-da, sino la sentencia que lo resuelve ypara aquellos casos en los que se ha-ya producido en la misma o en la tra-

mitación del juicio, las siguientes si-tuaciones:1) Cuestiones de vulneración de dis-

posiciones de procedimiento quehayan podido producir indefen-sión.

2) Que el juez haya cometido erroresevidentes en la relación fáctica dela sentencia.

3) Aplicación a los hechos declara-dos probados de preceptos noaplicables a los mencionados he-chos.

4) Así como una interpretación erró-nea de dichos preceptos.Como sabemos, el elemento

esencial para determinar la naturale-za ordinaria o extraordinaria deun recurso, es la limitación de losmotivos del Recurso y de la materiaque puede conocer el tribunal.

Estando ambas cuestiones íntima-mente entrelazadas, por lo que al li-

mitarse los motivos del Re-curso, se limita también

el campo de conoci-miento del tribunal

que ha de resol-ver el recurso.

Por lo queno puede nidebe por tan-to el tribunalsubsanar enmodo algunolos defectos

del recurso, yaque lo contrario

supondría cons-truir de oficio el re-

curso, (con merma de laimparcialidad judicial y con gra-

ve vulneración de las garantías proce-sales de la parte contraria.)

Haciéndose necesario que en laformulación del Recurso de Suplica-ción se haga una exposición clara ypractica de los pasos a dar en latramitación del mismo, pues la ma-yoría de los errores que pueden co-meterse son definitivos para lasuerte del mismo, a pesar de que

El Recurso de Suplicaciónen la nueva Ley de la Jurisdicción Social

Con la publicación de la

Nueva Ley de Regulación

de la Jurisdicción social, se

abre una nueva etapa en

el procedimiento Laboral,

suponiendo esto muchos

cambios en el anterior

proceso y algunas

novedades como es el

procedimiento Monitorio

Laboral, así como cierta

flexibilidad en el recurso

de Casación, pero lo que

concierne al Recurso de

Suplicación, pocas son las

novedades que aparecen,

salvo el cambio de

numeración del articulado

y la cantidad mínima

para poder recurrir, que

pasa a ser la de 3.000 €.

➟ Recurso de Suplicación


puedan existir buenas razones defondo para que este pueda prosperar.

Por lo que partiéndose de quenunca se puede hacer por el Tribunal,una valoración global de la pruebapracticada en el Juzgado de Instancia,el Graduado social que dirige la de-manda o la contestación a ésta, debetener cuidado en no dejar, en la tra-mitación de la misma, ninguna cues-tión que después pretenda introduciro modificar ante la Sala de lo Social,ya que esto será imposible y desdeluego no prosperará de ninguna delas maneras. Ya que como hemos di-cho la actuación de la Sala esta limi-tada y tasada en su actuación y revi-sión de determinados elementos.

Siendo por tanto una cuestión im-portantísima la preparación y partici-pación en el Juicio del Juzgado de losocial, con la finalidad de abrir el ca-mino al posible recurso, porque aun-que una demanda o una contesta-ción de la demanda, se hace con laintención clara de ganar el procedi-miento, siempre hay que pensar enuna eventual sentencia en contra delos intereses que se persiguen, por loque es necesario no dejar de hacerconstar:a) La protesta en acta, ante una soli-

citud denegada de determinadaprueba por parte del juzgador.

b) La impugnación de los documen-tos aportados por la parte contra-ria.

c) Así como intervenir en la prácticade la prueba pericial, para que es-ta quede suficientemente clara yprecisa.En definitiva el mejor Recurso es el

que se elabora ya con la confecciónde la demanda o con la oposición a lamisma, así como la realización del jui-cio de una forma amplia y concretapara dejar bien claro los aspectos quese pretenden en la misma y con unbuen relato de los hechos y sobre to-do la fundamentación jurídica.

Bien, una vez determinado el ca-rácter y concepto del Recurso de su-plicación, pasemos a los aspectos enla tramitación.

Partes legitimadas pararecurrir en suplicación

La legitimación para formular esterecurso no viene concretada de for-

ma específica, por lo que ésta nospuede venir por la diversa regulaciónque encontramos en los siguientesordenamientos jurídicos:1) El artículo 24.1 de la Constitu-

ción Española donde se recoge elderecho de todas las personas a latutela judicial efectiva.

2) El artículo 270 de la Ley Orgá-nica del Poder Judicial que esta-blece que la notificación de las re-soluciones dictadas por los jueceso secretarios a todos los que seanparte en el pleito y también aquienes se refieran o puedan pa-rar perjuicios cuando así se dis-ponga en aquellas resoluciones deconformidad con la Ley.

3) Los artículos 13, 150 y 448 de laLey de Enjuiciamiento Civil,donde por ese orden se regula laintervención de aquellos sujetosque originariamente no son partey sin embargo tengan interés en elpleito y puedan por tanto ser par-te como demandados o deman-dantes, así como la notificación delas Resoluciones por el hecho deverse afectados por las mismas,aunque no hayan sido parte origi-naria en el pleito y sobre todo el448 de esta Ley que establece elderecho a interponer los recursosprevistos por la Ley.Así pues toda esta variada regula-

ción nos lleva a que los legitimadospara la formulación del recurso y deforma general son los siguientes:a) las de las partes del procedimien-

to iniciado en la instancia.B) los litisconsortes.C) sus sucesores.D) los terceros afectados por la eje-

cución de la sentencia que no ha-yan sido parte.

E) las partes a las que no ha afecta-do desfavorablemente la senten-cia o auto.

Y de forma específica los si-guientes:1) El demandante cuya demanda ha-

ya sido desestimada en todo o enparte.

2) Lógicamente el demandado quehaya sido condenado por la sen-tencia de instancia.

3) El demandado que haya sido ab-suelto en cuanto al fondo, pero alque se le ha desestimado una ex-cepción procesal.

4) El demandado al que se le ha ad-mitido una excepción procesal de-jando imprejuzgado el fondo de lademanda en cuanto al relato dehechos probados, por lo que estole pueda perjudicar en futurospleitos.

5) Los litisconsortes con independen-cia del litigante principal.

6) Los terceros que resulten perjudi-cados en la ejecución de la sen-tencia.En cuanto al anuncio del recurso

de suplicación, este viene reguladoen el artículo 194 de la Ley de la ju-risdicción social y bastara únicamen-te con el anuncio dentro de los cincodías a la notificación de la sentenciao auto, por la parte o por su Gradua-do social o abogado o representan-te, indicándose en el mencionado ar-tículo que este se podrá hacer de for-ma verbal o por escrito, pero la prac-tica nos dice que únicamente se ha-ce por escrito.

Debiéndose tener en cuenta lo re-gulado para los días hábiles en la Leyde la Jurisdicción social que en sunueva regulación establece claramen-te que los días inhábiles serán los sá-bados y domingos, así como los festi-vos del estado y comunidad y locali-dad.

Depósito y consignación

En cuanto al depósito y consigna-ción para el Recurso, el artículo229.1 de la nueva Ley de la Jurisdic-ción Social, establece de forma ge-nérica que está exento de la obliga-ción de realizarlo aquél que tenga lacondición de trabajador y la adminis-tración publica.

Lo mismo que

cuando

redactamos la

demanda, debemos

hacerlo pensando en un

posible recurso de

suplicación, en el Recurso de

suplicación debemos pensar y

prepararnos para un posible

Recurso de casación


obligación de poner en activo la pen-sión, pero no tiene la obligación deabonar los atrasos de la mencionadapensión desde la fecha de efectos,debiendo acreditar el abono de lapensión con efectos del mes de lasentencia.

La cuestión de la posible discrimi-nación y falta de tutela judicialefectiva, que se puede producir porel hecho que los trabajadores esténexentos del depósito, ha sido resueltapor el Tribunal Constitucional, encuanto que la Tutela judicial efectivano es absoluta y el principio de igual-dad consagrado en el artículo 14 dela Constitución, tampoco es absolu-to, en tanto en cuanto que ambosderechos se contraponen al principiopro operario que inspira las relaciones

Siendo subsanable este requisito,es decir en aquellos casos en que nose haya constituido en el plazo de loscinco días y sí se haya efectuado elanuncio del Recurso, debiéndose sub-sanar en el plazo indicado en el re-querimiento que se efectúe al efecto,ya que de lo contrario no se admitiráa trámite, debiéndose hacer este entodo caso en la cuenta de consigna-ciones del Juzgado correspondiente.

En cuanto a la consignación delimporte objeto de condena quien es-tá obligado es todo aquél que no tie-ne reconocido el beneficio de justiciagratuita, dándose una situación dife-renciada en cuanto a las prestacionesde la Seguridad Social, por cuantoque en estos casos la Seguridad So-cial o entidad colaboradora, tiene la

laborales, por esa desigualdad que seproduce en dichas relaciones, encuanto que el trabajador tiene unadependencia y subordinación respec-to del empresario.

Tratándose por tanto de aplicaruna igualdad real y no absoluta, dán-dole así carácter primordial al manda-to del artículo 9.2 de la Constituciónque exige de los poderes públicos laobligación de promover las condicio-nes para que la igualdad y la libertaddel individuo y los grupos en que seintegran sean reales y efectivas, pro-pugnándose por tanto una igualdadreal que, en el ámbito de las relacio-nes laborales, exige un mínimo de de-sigualdad formal en beneficio del tra-bajador.

Sede judicial donde debepresentarse el recurso desuplicación y formalidad del mismo

En el artículo 196 de la Ley de lajurisdicción Social se regula dóndedebe presentarse el recurso de supli-cación y cómo debe efectuarse este.Siendo en el Juzgado de Instancia pa-ra su tramitación por este ante la Sa-la de lo Social correspondiente.

Indicándose que en el escrito deinterposición se deberá expresar consuficiente precisión y claridad, el mo-tivo o los motivos en que se ampara.

Citándose las normas del ordena-miento jurídico o de la jurisprudencia

Lo que se pretende por el legislador es limitar las posibilidades de este Recurso, para que en la práctica la utilización del mismo no suponga una segunda instancia

El recurso de

suplicación viene

regulado en el

artículo 190 y siguientes de

la nueva Ley de la

Jurisdicción Social

recientemente publicada,

siendo los cambios

experimentados con esta

nueva Ley escasos, por lo que

se mantiene el trámite del

mismo prácticamente íntegro


que se consideren infringidos y de-biéndose razonar la pertinencia y fun-damentación de los mismos, indicán-dose también los documentos y peri-cias en que se base el motivo de la re-visión de los hechos probados que seaduzcan.

Dada la naturaleza del carácterextraordinario del recurso de supli-cación, es importante y fundamentalel rigor formal en la exposición y elloen virtud de lo establecido en el artí-culo 193 de la Ley Reguladora de laJurisdicción social, ya que pueden serdesestimados los recursos que no ex-presen claramente y de forma di-ferenciada los motivos por los quese recurren, debiéndose mantener elorden del mencionado artículo 193en sus apartados a), b), y c).

No debiéndose entremezclar unosmotivos con otros ni confundir aque-llos que hacen referencia a la infrac-ción de normas o de jurispruden-cia correspondien tes al apartado a)de dicho artículo y que correspondea las infracciones de normas delprocedimiento que efectivamentecausen indefensión, mientras que elapartado c) se denuncia la infracciónpor inaplicación o por aplicación in-debida de normas sustantivas y la ju-risprudencia que desarrolla aquéllas.

El Recurso puede fundarse en unmotivo el a) o el c), pero nunca soloen el apartado b) de revisión de he-chos declarados probados, es decira este apartado hay que complemen-tarlo con el a) o el c).

Lo correcto pues, es indicar portanto los hechos que se pretendenrevisar y modificar y como conse-

do el juzgador de instancia, debién-dose exponer de forma concreta elargumento jurídico de la normaque se le alega como vulnerada. Con-cretándose el artículo o la sentenciaque se invoca, ya que esto desde lue-go hace posible que el Tribunal en-tienda los motivos del Recurso y pue-da acceder a la pretensión de éste.

Habiéndose pronunciado el Tribu-nal Constitucional en sentencia de re-ferencia 163/1999 de 27 de septiem-bre, en el que se indica que la no re-lación del artículo concreto y la noconcreción de la sentencia que se in-voca, no es causa de desestimacióndel Recurso, pero siendo obvio que elhecho de relacionar el articulado yconcretar la sentencia, no solo facilitala labor sino que además es más fácilque se tenga en cuenta por el tribu-nal y se proceda a su aplicación si asíse estimara.

Lo mismo que cuando redactamosla demanda, debemos hacerlo pen-sando en un posible recurso de supli-cación, en el Recurso de suplicacióndebemos pensar y prepararnos paraun posible Recurso de casación, porlo que es fundamental, no solo la ale-gación de norma infringida o de la Ju-risprudencia sino el relato de HechosProbados, ya que a la hora de tratarde alegar sentencia de contraste, pa-ra la Unificación de Doctrina, es ne-cesario una coincidencia, cada vezmayor, de los hechos, a los efectos dela contradicción.

Siendo estos los aspectos queconsidero más importantes a la horade tramitar y formalizar un recurso deSuplicación. ▲

Según el art. 191.2 (antiguo 189.2) son recurribles en suplicación lassentencias que dicten los Juzgados de lo Social en los procesos que anteellos se tramiten, salvo cuando la Ley disponga lo contrario.

No procederá recurso de suplicación en los procesos relativos a lassiguientes materias:■ Impugnación de sanción por falta que no sea muy grave, así como

por falta muy grave no confirmada judicialmente.■ Procesos relativos a la fecha de disfrute de las vacaciones.■ Materia electoral, salvo en el caso del artículo 136.■ Procesos de clasificación profesional, salvo en el caso previsto en el

apartado 3 del artículo 137.■ Procesos de movilidad geográfica distintos de los previstos en el

apartado 2 del artículo 40 del Estatuto de Trabajadores; en los demodificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, salvo cuandotengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 2 del artí-

culo 41 del referido Estatuto; y en los de cambio de puesto o movili-dad funcional, salvo cuando fuera posible acumular a estos otra ac-ción susceptible de recurso de suplicación; y en las suspensiones yreducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de losTrabajadores que afecten a un número de trabajadores inferior a losumbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto delos Trabajadores.

■ Procedimientos relativos a los derechos de conciliación de la vidapersonal, familiar y laboral previstos en el artículo 139, salvo cuandose haya acumulado pretensión de resarcimiento de daños y perjui-cios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación.

■ Reclamaciones cuya cuantía litigiosa no exceda de 3.000 euros. Tam-poco procederá recurso en procesos de impugnación de alta médicacualquiera que sea la cuantía de las prestaciones de incapacidadtemporal que viniere percibiendo el trabajador.

cuencia de la revisión y modificaciónde los mencionados hechos, indicarcuál es la norma infringida o aplicadaincorrectamente, como consecuenciade una interpretación incorrecta deljuzgador del relato de hechos y almodificarse los mismos y pretenderuna redacción distinta aplicar a esamodificación la norma infringida.

En este sentido es importante queen el Recurso se proponga al tribu-nal una redacción alternativa delos hechos que se pide la modifi-cación, ya que el hecho que se pre-tenda una modificación y no se déotra alternativa, no se tendrá en con-sideración dicha impugnación, sien-do por tanto muy importante cual de-be ser la redacción que se propone yaque esta totalmente relacionada conla infracción que vamos a alegar enlos apartados a) y c).

En cuanto al apartado a) referentea normas procesales y al c) sobre lajurisprudencia, hay que citar nece-sariamente el precepto infringido ola sentencia cuya doctrina ha ignora-

Es necesario

tener en cuenta lo

regulado para los

días hábiles en la Ley de la

Jurisdicción social que en su

nueva regulación establece

claramente que los días

inhábiles serán los sábados y

domingos, así como los

festivos del estado y

comunidad y localidad.

➟ Recurso de Suplicación

por José Ramón de Lorza GonzálezConsultor Agencia de Protección de Datos de la Comunidad de Madrid

sta propuesta, que está muylejos aún de constituirse entexto definitivo, puesto queesta presentación es el iniciode un largo trámite en el

que alegarán los Estados miembros,las diversas instancias de la UE y otrosagentes, e introduce muchas intere-santes reformas respecto al marco ac-tualmente vigente en materia de pro-tección de datos.

Analizarlo profundamente no esobjeto de este artículo, lo que por otrolado no tendría demasiado sentido da-do que en su larga tramitación es pro-bable que sufra modificaciones impor-tantes. Cuando dispongamos de untexto definitivo, vigente, será el mo-mento de analizarlo pormenorizada-mente. Ahora simplemente destacare-mos las novedades más significativas.

Seguramente el lector se preguntequé sentido tiene este nuevo Regla-mento si ya había a nivel europeo unaDirectiva de protección de datos –Di-rectiva 95/46/CE– desde 1995, quefue posteriormente transpuesta portodos los Estados miembros de laUnión a sus respectivos ordenamien-tos internos. La respuesta hay que en-contrarla en que al haberse recurridoen su día a la figura de la Directiva,que exige el posterior desarrollo otransposición a los derechos internosde los Estados miembros de las líneaso principios trazados en ella, ha pro-ducido, en contra de lo esperable y de-seable, unas legislaciones no homogé-neas en los distintos estados de la UE,heterogeneidad que afecta negativa-mente a la libre circulación de datosdentro del espacio europeo y a las re-laciones comerciales no sólo dentro delos Estados miembros sino tambiéncon respecto a otros Estados ajenos ala UE con la que ésta, o sus miembros,

tienen relaciones comerciales. Ademásse pretende dotar de mayor seguridadjurídica a los distintos operadores y alos ciudadanos.

Por otra parte, hay que considerarla rápida evolución tecnológica produ-cida desde 1995 a nuestros días, conla irrupción y generalización de Inter-net, las redes sociales, el comercioelectrónico, los nuevos dispositivos,etc., cuestiones todas ellas que afec-tan significativamente a la protecciónde datos de carácter personal pues to-das estas actividades, y aún otras quesería prolijo enumerar, para llevarse acabo precisan tratar datos de carácterpersonal. Internet ha introducido tam-bién nuevos problemas, como la per-manencia de información personal enla red –fácilmente localizable a travésde buscadores, etc.– sin que dicha per-manencia tenga sentido en muchasocasiones, lo que, a su vez, ha genera-do, como reacción, el llamado derechoal olvido. También hay nuevos proble-mas generados por la no territorialidado transnacionalidad de la informaciónpersonal que circula y se trata por lared que plantea serios problemas dejurisdicción y competencia de las dis-tintas autoridades en la materia.

Pero hay también detrás de estainiciativa un fin concreto: dar confian-za a los ciudadanos, en relación con elcomercio electrónico, sobre el trata-miento de sus datos personales puesen la UE ha ido en aumento en los úl-timos años la preocupación de los ciu-dadanos sobre su privacidad y sobre eltratamiento de sus datos personales,pudiéndose convertir esto en un im-portante escollo en la Agenda Digitalpara Europa y más concretamente enla Estrategia Europa 2020, ya que si losciudadanos no confían en que sus da-tos se tratarán en condiciones, preser-

Protección de Datos PersonalesAlgunas consideraciones sobre la propuesta de Reglamento1

del Parlamento Europeo y del Consejo

A finales del pasado mes

de enero, la Comisión

Europea publicó su

propuesta de Reglamento

del Parlamento Europeo y

del Consejo relativo a la

protección de las personas

físicas en lo que respecta

al tratamiento de datos

personales y a la libre

circulación de estos datos

–Reglamento general de

protección de datos–.


1 El texto completo del proyecto puede consultarse en español en: http://ec.europa.eu/justice/data–protection/document/review2012/com 2012 11 es.pdf

vando sus derechos, serán reacios adarlos y a usar esos medios, lo que ine-vitablemente afecta a las transaccio-nes electrónicas.

Principales novedadesrespecto al margo legalvigente

En la actualidad, como ustedes sa-ben, toda empresa, institución, públicao privada o particular que ejerza unaactividad mercantil o profesional quevaya a tratar datos de carácter perso-nal tiene la obligación previa de inscri-bir el correspondiente fichero o trata-miento en la Agencia de Protección deDatos competente2 sin lo cual no pue-den tratarse datos de carácter perso-nal. Pues bien, esta obligación deinscripción previa desaparece en elnuevo Reglamento, manteniéndoseúnicamente algunos casos excepciona-les en los que será obligatoria la autori-zación o consultar con la autoridad decontrol con anterioridad al tratamien-to. Pero la regla general actual –la ins-cripción– pasa a ser la excepción.

A cambio de esta supresión de lainscripción previa, se establece la obli-gación de contar con un “delegado deprotección de datos” en el sector pú-blico y en el privado cuando se tratede grandes empresas o cuando las ac-tividades principales del responsable odel encargado consistan en operacio-nes de tratamiento que exijan un se-guimiento periódico y sistemático. ElReglamento regula y establece cualesson las tareas esenciales del delegadode protección de datos.

Esto va a suponer liberar a los res-ponsables de la actual obligación decreación y registro de ficheros perotendrán que contratar a un delegadode protección de datos. Eso sí, estaobligación sólo es exigible, como se hadicho, a las Administraciones Públicasy a las grandes empresas, quedandopor tanto las medias, pequeñas, mi-croempresas y autónomos liberadosde ambas obligaciones.

Abre también la posibilidad de es-tablecer códigos de buena conducta3

vos, la gestión, planificación y organi-zación del trabajo, la salud y la seguri-dad en el trabajo así como a los finesdel ejercicio y disfrute de los derechosy prestaciones relacionados con el em-pleo y a efectos del cese de la relaciónlaboral.

Principios que deben regirel tratamiento de datospersonales

El nuevo Reglamento recoge prin-cipios de protección de datos de laactual Directiva, matiza o concreta al-guno de ellos y añade otros nuevos.Así se regula el principio de transpa-rencia, se aclara el principio de mini-

mización y establece un principio deresponsabilidad general del responsa-ble. Establece las condiciones paraconsiderar lícito el tratamiento, me-diante el criterio del interés y obser-vación de obligaciones jurídicas e in-terés público y de manera concreta yespecial cuando el tratamiento se re-fiera a datos de niños.

En cuanto al consentimiento parala recogida y el tratamiento de los da-tos establece el proyecto que no cons-tituirá base jurídica válida para el tra-tamiento cuando exista un desequili-brio claro entre la posición del intere-sado y el responsable del tratamiento.También establece que el consenti-miento habrá de ser explícito, bienmediante una acción afirmativa, bienmediante una declaración.

Derechos de los interesados

El nuevo texto obliga al responsa-ble a ofrecer información transparen-te, de fácil acceso y comprensible al in-teresado y a establecer mecanismos yprocedimientos para el ejercicio de de-rechos que puede ser a través de me-dios electrónicos. Reconoce el derechoa ser informado sobre el período deconservación de los datos y a reclamaren relación a transferencias internacio-nales y con la fuente de los datos ob-tenidos por el responsable.

Igualmente recoge y regula el “de-recho al olvido” y el derecho a la su-presión5 de los datos del afectado y elderecho a completar datos6.

Respecto al derecho al olvido, si al-guien lo ejercita, se exige al responsa-ble que si ha hecho públicos los datosadopte todas las medidas razonables,incluidas medidas técnicas, en lo querespecta a los datos de cuya publica-ción sea responsable, con miras a in-formar a terceros que están tratandodichos datos de que el interesado lessolicita que supriman cualquier enlacea esos datos personales o cualquier co-pia o réplica de los mismos.

Y por último recoge un nuevo de-recho para los afectados. El derecho ala “portabilidad” de los datos persona-

2 Que haya que inscribir en la Agencia Española de Protecciónde Datos o en una de las tres Agencias de protección de datosautonómicas existentes en la actualidad –Madrid, Cataluña yPaís Vasco– depende de la naturaleza del fichero o tratamien-to –público o privado– y /o de la naturaleza del responsable.

3 En la actualidad cabe la posibilidad de crear un “código tipo”que sería una figura similar.

4 Actualmente ya existe alguno en el ámbito europeo como

“Europrise”. 5 Equivalente al actual derecho de oposición al tratamiento y/o

de cancelación de los datos.6 En la actualidad ya existe el derecho de rectificación pero aquí

se completa añadiendo la posibilidad de que el responsabletenga que hacer una declaración rectificativa adicional.

7 Se conocen bajo este acrónimo los derechos de Acceso, Recti-

➟ Protección de Datos


Internet ha

introducido

también nuevos

problemas, como la

permanencia de información

personal en la red sin que

dicha permanencia tenga

sentido en muchas ocasiones,

lo que, a su vez, ha generado,

como reacción, el llamado

derecho al olvido

y de establecer mecanismos de certifi-cación y sellos y marcados de protec-ción de datos que aunque en la actua-lidad existen ya algunos4, no existía unreconocimiento expreso de su posiblecreación y existencia.

El texto prevé que los Estadosmiembros puedan adoptar medianteley normas específicas para el trata-miento de datos personales de los tra-bajadores en el ámbito laboral, en par-ticular para la contratación de perso-nal, la ejecución del contrato laboral,incluido el cumplimiento de las obliga-ciones legales o de convenios colecti-

Interesantes novedades en cuanto a legitimación paraactuar ante una autoridad de

control y en el ámbito jurisdiccional

❖ Se aumenta la legitimación para pre-sentar reclamaciones ante la autoridadde control pudiendo formularla no sóloel interesado en su propio nombre y de-recho sino también organismos y orga-nizaciones en nombre del interesado. ❖ Si se produce una violación de da-tos personales, las organizaciones yorganismos pueden presentarlaigualmente con independencia de lareclamación del interesado.❖ Se crea la posibilidad de recurrir envía judicial contra una autoridad decontrol y se establece también un recur-so judicial mediante el cual se puedeobligar a la autoridad de control a actuara raíz de una reclamación.Aclara la com-petencia de los órganos jurisdiccionalesdel Estado miembro en el que esté esta-blecida la autoridad de control.❖ Abre la posibilidad de que una auto-ridad de control de un Estado miembroen el que reside el interesado, ejercite, ennombre del interesado, una acción antelos órganos jurisdiccionales de otro Esta-do miembro en el que esté establecidala autoridad de control competente.❖ En cuanto al foro, se abre la posibili-dad de que el interesado demande en ellugar de su residencia o en el domiciliodel demandado.❖ Crea el derecho a que los órganos ju-risdiccionales sean informados sobre losprocedimientos paralelos en otro Estadomiembro, pudiendo suspender en tal ca-so el procedimiento.❖ Y por último, el proyecto de Regla-mento establece normas comunes paralos procedimientos judiciales en esta ma-teria y la obligación de que los Estadosmiembros garanticen la celeridad de lasactuaciones judiciales.10

❖ Impone también la obligación de san-cionar infracciones administrativas e im-poner multas hasta un importa máximo,atendiendo a las circunstancias específi-cas del caso.❖ Y por último, y esto resulta muy lla-mativo, se atribuyen exorbitantes potes-tades y facultades a la Comisión Europeaen muchos aspectos relevantes de lanorma, lo que previsiblemente crearáproblemas en su tramitación pues puedeque otros órganos de la Unión (el Con-sejo…) no vean con buenos ojos estacuestión y puede también que no resultedel agrado de alguno de los Estadosmiembros.

les, es decir, el derecho a llevarse losdatos de un responsable que los tengaa otro responsable distinto por deci-sión del titular de los datos.

Se introduce una nueva cuestiónen relación con los derechos ARCO7.En efecto, el proyecto de Reglamentopermite denegar estos derechos, o co-brar una tasa por su ejercicio, en loscasos de solicitudes abusivas, lo quesupone una novedad puesto que has-ta ahora el ejercicio de estos derechosera siempre gratuito, incluso en los ca-sos de abuso del Derecho.

A propósito de los responsables y encargados de tratamiento

El nuevo Reglamento implan-ta el principio de responsabilidad,

así como el principio de protección dedatos desde el diseño8 y por defec-to. Regula la actuación de los co-rresponsables, tanto a nivel inter-no, como frente a los interesados.Exige que en los supuestos en queel responsable no esté establecido

dentro de la UE designe un repre-sentante dentro del territorio UE.

Establece una obligación de con-sulta y mantenimiento de documenta-ción relativa a las operaciones de tra-tamiento que estén bajo la responsa-bilidad del responsable y del encarga-do, en lugar de la notificación generalque, como ya se ha comentado, sesuprime.

Impone al responsable y al en-cargado la obligación de notificarlas “violaciones de los datos perso-nales” y de llevar a cabo una “eva-

luación de impacto de protección dedatos”9 antes de efectuar operacionesde tratamiento de datos personalesarriesgadas.

Establece que la obligación de in-demnizar corresponderá no sólo al res-ponsable sino también al encargado yaclara la responsabilidad de correspon-sables y coencargados.

Autoridades de control en materia de protección de datos

El nuevo Reglamento especifica yconcreta qué características han de te-ner las autoridades de control para cu-ya elaboración ha contado con la juris-prudencia del Tribunal de Justicia de laUE así como qué condiciones genera-

La obligación actual de inscripción previa de los ficherosen la APD desaparece en el nuevo Reglamento

ficación, Cancelación y Oposición.8 El ya conocido “Privacy by design” que

supone que cuando se diseñe un pro-grama, aplicación, etc. se parta de plan-tearse el asunto de la protección de da-tos y la privacidad y se tenga ésta encuenta a la hora de diseñar el productoa fin de integrar la protección de datosen el mismo, que se convierte así en uncomponente esencial de la funcionali-

dad de la aplicación y no tener que im-plantarla posteriormente modificandolo hecho. Supone además un enfoquepreventivo y no reactivo.

9 Se trata del conocido como “Privacy Im-pact Análisis” (PIA) que determina queantes de construir un nuevo sistema,aplicación, aparato o producto se plan-tee y piense el impacto potencial que elmismo tiene sobre la privacidad.


ImportanteLa Fundación Tripartita para la For-

mación en el Empleo advierte a empre-sas y consultores, a todos los gestoresde formación para el empleo del siste-ma de bonificaciones de ámbito estatal,sobre la existencia de entidades que demanera gratuita ofrecen servicios deimplantación, auditoría y asesoría jurí-dica en materia de protección de datosde carácter personal, que en la prácticafinancian estos servicios con cargo alcrédito asignado para la formación, unhecho que puede llegar a ser constitu-tivo de fraude.

La Fundación Tripartita hace un lla-mamiento a todos los usuarios para queen caso de recibir alguna oferta de estetipo de servicios u otros de similares ca-racterísticas, contacten con el servicio alcliente de la Fundación en: [email protected].

Información facilitada por NIFLED– Colaborador del Colegio

www.nifled.com

les han de tener los miembros de laautoridad de control. Asimismo exigeque la autoridad de control sea creadamediante ley de cada Estado miembro.

Aumenta las competencias de lasautoridades de control por cuanto nosólo la establece para su propio terri-torio sino también fuera de él si el res-ponsable o el encargado están esta-blecidos en varios estados miembros yel establecimiento principal del res-ponsable o del encargado está en elterritorio de la autoridad de control.

Priva a la autoridad de control decompetencias para controlar las ope-raciones de tratamiento de datos efec-tuadas por los órganos jurisdiccionalesen el ejercicio de su función jurisdiccio-nal.

Atribuye nuevas funciones a las au-toridades de control como la de fo-mentar el conocimiento de los ciuda-danos en materia de riesgos, normas,garantías y derechos. En este sentidoles atribuye una función de actividad,de fomento de las cuestiones citadas.

Normas sobre cooperación y coherencia en el ámbito de la UE

El nuevo Reglamento establecenormas explícitas sobre asistencia recí-proca obligatoria entre los Estadosmiembros así como las consecuenciasque el incumplimiento de la solicitudde otras autoridades de control puedeacarrear para la autoridad requerida.Regula igualmente operaciones con-juntas de las autoridades de protec-ción de datos, reconociéndoles el de-recho a participar en ellas.

Como se ha comentado, una de lasrazones de haber elaborado una nue-va norma europea en materia de pro-tección de datos, y además haber op-tado por un Reglamento en lugar depor otra Directiva, es solucionar las di-versas interpretaciones que de la Di-rectiva 95/46/CE ha hecho en los dis-tintos Estados miembros a la hora desu transposición, lo que ha provocado

un marco legal heterogéneo. Dichaheterogeneidad debe terminar, procu-rando un marco común y único, al ha-berse recurrido al Reglamento en lugarde la Directiva, pues el Reglamento,como ustedes saben, es una norma deaplicación directa en toda la UE y norequiere transposición alguna por par-te de los Estados miembros, ni porello, la posibilidad de que se produz-can distintas interpretaciones de lanorma en el momento de su transpo-

sición. Sin embargo, algunas cuestio-nes sí las deja el Reglamento para quesean desarrolladas por los Estadosmiembros, entre ellas, el catálogo desanciones y el establecimiento de nor-mas en materia sancionadora.

Establece igualmente la obligaciónde los Estados miembros de garantizarla aplicación del Reglamento.

Para evitar esta posible disparidadse regulan los dictámenes de la Comi-sión que pueden reforzar o discrepardel dictamen del Consejo Europeo deProtección de Datos, dándose así a laComisión un poder homogeneizadory unos poderes inusitados. El citadoConsejo lo crea el Reglamento y esta-rá conformado por los Directores delas autoridades de control de cada Es-tado miembro y por el Supervisor Eu-ropeo de protección de datos. Este ór-gano sustituye al actual Grupo de Tra-bajo del artículo 29.

Para garantizar la coherencia pre-tendida la norma garantiza una unifor-me aplicación en las operaciones detratamiento de datos que puedanafectar a intereses de varios Estadosmiembros.

Se obliga a la ejecución de las me-didas de una autoridad de control entodos los Estados miembros interesa-dos y establece que la aplicación delmecanismo de coherencia es condi-ción previa para la validez jurídica y laejecución de las respectivas medidas.

En suma, como se comentó al ini-cio, hay interesantísimas novedades,muchas de las cuales orientadas clara-mente a la defensa de los intereses delos ciudadanos frente a la voracidad deciertos sectores que defienden a ul-tranza el libre tratamiento de la infor-mación personal en su propio benefi-cio o el desprecio de la privacidad. Deahí que sean esperables a partir de lapresentación del proyecto fuertes pre-siones por parte de los lobbies del sec-tor tendentes a neutralizar medidascomo las introducidas por el proyectode Reglamento. ▲

➟ Protección de Datos


10 No deja de ser un fin encomiable la celeridad de actuacionesjudiciales, no sólo en esta materia, pero mucho me temo quepor más que así lo establezca el nuevo Reglamento de la UE,si llega a entrar en vigor con esta redacción, no sea algo al-

canzable en nuestro sistema judicial que como todos conoce-mos es lento –por manifiestas carencias de medios materiales,humanos y de organización– y resuelve con años de retrasorespecto a lo que deberían ser unos tiempos adecuados de res-puesta y resolución.

En relación con

los derechos de

Acceso,

Rectificación,

Cancelación y Oposición, el

proyecto de Reglamento

permite denegar estos

derechos, o cobrar una tasa

por su ejercicio, en los casos

de solicitudes abusivas. Hasta

ahora, el ejercicio de estos

derechos era siempre gratuito

Finalidad

La mencionada Directiva tiene porobjeto el establecer un procedimien-to único de solicitud para la expediciónde un permiso único que autorice alos nacionales de terceros países aresidir con el fin de trabajar en elterritorio de un Estado miembrode la Unión Europea.

Por otro lado, establece una seriede derechos referidos a la igualdadde trato de trabajadores de terce-ros países en materia de condicioneslaborales, libertad de asociación, edu-cación, seguridad social y acceso y bie-nes y servicios entre otros.

Resulta muy importante destacar,que la Directiva 2011/98/UE se en-tiende sin perjuicio de las competen-cias de los Estados de la Unión Euro-pea (UE) para regular el acceso de na-cionales de terceros países a sus mer-cados laborales.1 De hecho en el

apartado 6 de su exposición de moti-vos destaca, que las disposicionesde la presente Directiva deben en-tenderse sin perjuicio de la com-petencia de los Estados miembrosen regular la admisión, incluido elvolumen, de nacionales de terce-ros países con el fin de trabajar. Esdecir, que no resulta ser un Permisode Trabajo y Residencia que permitatrabajar directa y libremente en cual-quier país de la UE.

Ambito de aplicación

Se aplicará a los nacionales de ter-ceros países que soliciten la residenciaen un Estado miembro con el fin detrabajar. Y también a los que hayansido admitidos para fines distintos alos del trabajo; por lo que debe enten-derse que incluye a los miembros dela familia de un trabajador de un ter-cer país.


por Pablo Martínez–BotelloGraduado Social. LEX Centro de Asesores Técnico Jurídicos S.A.

Permiso de residencia y trabajo único

El pasado 13 de diciembre

de 2011, el Parlamento

Europeo aprobó la

Directiva 2011/98/UE,

por la que se establece un

procedimiento único de

solicitud de un permiso

único que autorice a los

nacionales de terceros

países a residir y trabajar

en el territorio de un

estado miembro y por la

que se establecen un

conjunto común de

derechos para los

trabajadores de terceros

países que residen

legalmente en un estado

miembro.

Exclusiones

No se aplicará este Permiso de Residencia y Trabajo Único a:– A trabajadores desplazados en el marco de una prestación de servi-

cios trasnacional.– A los que gocen del Estatuto de Residente de Larga Duración–UE.– A los trabajadores temporeros o au pair.– A los que gocen de protección internacional.– A los que hayan solicitado su admisión en un Estado miembro como

trabajadores por cuenta propia.– A los que hayan solicitado su admisión en un Estado miembro como

gente de mar a efectos de empleo o trabajo en cualquier cometido abordo de buques matriculados en un Estado miembro o que naveguenbajo bandera de éste.Además, los Estados miembros podrán decidir que no se les apli-

que a los nacionales de terceros países que hayan sido autorizados a tra-bajar en el territorio de un Estado miembro por un periodo no superiora 6 meses o que hayan sido admitidos para cursar estudios.

(Análisis de la Directiva 2011/98/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de diciembre de 2011)

1 Art. 1, punto 2, de la Directiva 2011/98/UE.2 Pasaporte,3 Apartado 18 de la exposición de motivos de la Directiva

2011/98/UE. A destacar que no dice a trabajar, lo queconfirma que no se trata de un Permiso de Residencia yTrabajo Único que permita trabajar directa y libremen-te en cualquier país de la UE.

Solicitud

Los Estados miembros determina-rán si la solicitud la deberá realizar elnacional del tercer país o su emplea-dor o empresario, o, indistintamente,cualquiera de los dos. Igualmente fija-rán si la solicitud se realizará desde elEstado de acogido o desde un tercerpaís de la UE.

La solicitud podrá considerarseinadmisible debido al volumen deadmisión de nacionales de tercerospaíses a efectos de empleo.

Resolución administrativa

Los Estados miembros designaránla autoridad competente encargadade recibir las solicitudes y expedir elpermiso.

El plazo de resolución será de 4meses como máximo, ampliable encircunstancias excepcionales vincula-das a la complejidad del examen de lasolicitud. Determinando el Derechonacional de cada país si el silencio ad-ministrativo es negativo o positivo.

➟ Residencia y Trabajo


EL PLAN DE RETORNO VOLUNTARIO

La esperada aprobación del Reglamentode la Ley de Extranjería, que llegó conmás de año y medio de retraso, ha sidola medida más destacada en la materiaen un año en el que si bien la inmigra-ción se ha mantenido en progresivo des-censo, la población extranjera con per-miso de residencia en España ha supe-rado por primera vez los cinco millonesde personas.

Hay reformas en perspectiva que po-drían devolver a la palestra los asuntosque atañen directamente al 12% de lapoblación de España, ya que el Gobier-

no ha difundido su intención de mo-dificar la normativa para, entre otrasmedidas, eliminar la figura del arrai-

go y crear un visado de búsqueda deempleo que garantice el retorno a su pa-ís de quienes no encuentren trabajo.

Por el momento, no llegan a 8.000las personas extranjeras que han decidi-do acogerse al Plan de Retorno Volunta-rio, que les facilita la percepción integradel subsidio de desempleo, ayudas parael retorno y garantiza además la integri-dad de las cotizaciones realizadas en Es-paña de cara a una futura jubilación. Deeste plan pueden ser beneficiarios losnaturales de Andorra, Argentina, Austra-lia, Brasil, Canadá, Chile, Colombia,Ecuador, Estados Unidos, Federación Ru-sa, Filipinas, Marruecos, México, Para-guay, Perú, Túnez, Ucrania, Uruguay, Ve-nezuela y desde finales de octubre del2011, también los ciudadanos bolivia-nos, quedando excluidas las personascon doble nacionalidad.

El pago se realizará en dos plazos:el 40% en España, una vez reconocidoel derecho, y el 60% en el país de ori-gen, entre los 30 y 90 días naturalesdesde la fecha del primer pago de laprestación. Eso sí, se les impone no re-tornar a España en el plazo de 3 añospara residir y/o realizar una actividad lu-crativa o profesional (sí pueden venir devisita).Las personas que se acojan al retornovoluntario y que posteriormente regre-sen a España, recuperarán su condiciónanterior como residentes temporales opermanente.

3 Apartado 18 de la exposición de motivos de la Directiva 2011/98/UE. A destacarque no dice a trabajar, lo que confirma que no se trata de un Permiso de Re-sidencia y Trabajo Único que permita trabajar directa y libremente en cual-quier país de la UE.

Derechos conferidos por el permiso únicoDará derecho a:

– La entrada, residencia, salida y libre acceso a todo el territorio delEstado miembro que la haya expedido.

– A ejercer la actividad laboral específica autorizada en virtud del Per-miso Único de conformidad con el Derecho nacional.

– A estar informado de los derechos asociados al permiso.– Los nacionales de terceros países que se encuentren en posesión de un

documento de viaje válido2 y de un PermisoÚnico expedido por un Estadomiembro que aplique íntegra-mente el acervo Schengen de-berán poder entrar y despla-zarse libremente por el te-rritorio de los Estadosmiembros que apliquen ín-tegramente el acervoSchengen, durante 3 mesescomo máximo, en cualquierperiodo de 6 meses.3

TarjetaSerá un modelo único para toda la

UE, y los Estados podrán incluir en for-mato papel datos adicionales relacio-nados con la relación laboral del nacio-nal del tercer país (como por ejemplo,el nombre y dirección del empleador,lugar de trabajo, el tipo de trabajo, lashoras de trabajo, la remuneración,etc.), o bien almacenar tales datos enun formato electrónico.

La emisión de la tarjeta generaráunas tasas proporcionales y basadasen los servicios efectivamente presta-dos para la tramitación de solicitudesy la expedición de los permisos.

Transposición de la directivaal derecho nacional

Los Estados miembros pondrán envigor las disposiciones legales, regla-mentarias y administrativas necesariaspara dar cumplimiento a lo estableci-do en la Directiva 2011/98/UE, a mástardar el 25 de diciembre de 2013.

Cinco años ya. Se dice

pronto. Cinco años de

esfuerzo continuado que

empiezan a dar un

magnífico fruto: cada vez

más profesionales, mejor

formados, más al día en

todas las materias. Cada

día más Graduados

Sociales ilusionados con el

proyecto de futuro

-personal y colectivo- que

es aprender, aprender sin

tregua.

En este año de crisis, y a

tres días de unas

elecciones generales,

buscamos más la calidad

que la cantidad; más la

información que el relieve.

Y aquí están los

resultados.

ste pasado año celebramosel V Congreso, en noviem-bre, en el incomparablemarco del Círculo de BellasArtes madrileño, un edificio

con la solera de haber sido referente ella cultura desde 1880 que es, hoy porhoy, uno de los centros culturales pri-vados más importantes de Europa.

Con sólo tres días de duración,conseguimos concentrar una impre-sionante cantidad de contenidos, conponentes de la máxima calidad y sin“adornos” ni oropeles de ninguna cla-se. Un Congreso marcado por la crisisque golpea España, en el que hemosbuscado, ante todo, un sentido de uti-lidad y funcionalidad: que nos aporteconocimientos y experiencias y nosayude a continuar, como hasta ahora,haciendo realidad nuestro lema: Justi-cia Social.

Vosotros, los asistentes, tenéisahora la palabra. Si hemos consegui-do nuestro objetivo, en este año lite-ralmente sembrado de novedades le-gislativas, es que estamos en el buencamino.

En la Apertura del Congreso, tuvi-mos con nosotros a Dª. Mar Alarcón,Directora General de Trabajo y Geren-te de I.R.S.S.T. de la Comunidad deMadrid, quien destacó el empeño denuestro Colegio en «aportar su grani-to de arena» en esta tarea colectiva, ydestacó muy especialmente el papel

de los Graduados Sociales en materiade prevención de riesgos dentro de laempresa, mejorando la calidad de lasactuaciones especialmente en la py-me. También quiso recordar a D. JavierVallejo, recientemente fallecido y Co-legiado de Honor, del que señaló que«vivía este Congreso y esta profesiónde una manera muy especial».

Presentamos el Convenio de Cola-boración de nuestro Colegio con elAyuntamiento Madrileño, Convenioque se celebra, en palabras de D. Mi-guel Ángel Villanueva González,Delegado del Área de Gobierno deEconomía y Participación Ciudadana,«en un momento muy importante pa-ra los profesionales de las relacioneslaborales. El derecho laboral va a cam-biar -señaló-: tenemos que ser máscompetitivos, pero también más soli-darios. Y en este sentido, ustedes, losGraduados Sociales, pueden aportarmucho». La Presidenta reiteró «nues-tra franca y leal colaboración, tenemosla puerta abierta a cuantas acciones seconsideren necesarias», aceptando elreto de continuar apoyando a cadaemprendedor y a los trabajadores enbeneficio de ambos.

Dos jornadas de intensotrabajo

Diez ponencias, entre martes ymiércoles, centraron la atención de los


V Congreso deActualidad Laboral

15 al 17 de noviembre 2011 - Madrid, Círculo de Bellas Artes

➟ V CONGRESO

asistentes sobre el Decreto Ley 7/2011de medidas urgentes para la reformasobre la negociación colectiva y los

cambios que acarrea-ba. También se abor-dó la contratacióntemporal, las modifi-caciones para accedera la pensión de jubila-ción y, cómo no, la re-ciente reforma delProcedimiento de Re-gulación de Empleo,

analizando los cambios producidostras la entrada en vigor del RD801/2011. Analizamos también el Pro-cedimiento Concursal Laboral, lascompetencias del Juzgado de lo Socialy el papel de los Graduados Sociales.Se analizaron los derechos de los ex-tranjeros en materia social. Y se abor-dó la reciente normativa de preven-ción del blanqueo de capitales, queimpone nuevas obligaciones para lasempresas.

Un programa ambicioso y extenso,cuyos coloquios dieron fe del in-terés suscitado, y en el que tuvi-mos la satisfacción de contar,una vez más, con ponentes deprimera línea, expertos en cadauna de las materias: D. AndrésBenítez, Magistrado eméritodel Juzgado de lo Social nº 25de Madrid, D. Jesús Merca-der, Secretario General de laUC3M y Catedrático de Dere-cho del Trabajo y de la Segu-ridad Social, D. Manuel Fer-nández-Fontecha, del De-

partamento Laboral de J & A Garri-gues, D. Antonio Sempere, Catedrá-tico de Derecho del Trabajo y de la SSde la URJC, Dña. Rosa María Virolés,Magistrada del TS, D. Rafael Barra-do, de Asesoría Laboral Vadillo, D.Antonio Jesús Díaz Caballero, ex-perto en Derecho Financiero o Dña.Pilar Charro Baena, Profesora Titularde Derecho del Trabajo y de la SS de laURJC, entre otros, pusieron sus cono-cimientos a disposición de los más de500 asistentes.


Mención de Honor a la Obra Social de Caja Madrid

En este Congreso y duran-te el acto de Apertura, tuvimosel placer de entregar la Men-ción de Honor del Colegio a laObra Social de Caja Madrid,que a lo largo de tantos añosviene realizando una gran laborpor la cultura, en la sostenibilidady por los colectivos más vulnera-bles. Un gran trabajo, que mere-ce esta Mención, recogida por D.José Guirao, su director y tambiénde la Casa Encendida. Porque ellostrabajan también por nuestro lema,Justicia Social, y lo hacen no sólocon dinero, sino con el esfuerzopersonal de tantas y tantas perso-nas, verdaderos “héroes sociales”,que están haciendo posible una so-ciedad mejor y más humana.

D. Rodrigo Rato, actual Presi-dente de Bankia y de la Obra So-cial de Caja Madrid, aceptó ade-más la Presidencia de Honor de es-te V Congreso, sumándose a la lis-ta de personalidades que han rotouna lanza en pro de prestigiarnuestra labor.


II Encuentro con la Justiciadel Orden Social

or segundo año consecuti-vo nuestro Colegio realizaeste Encuentro, con voca-ción de continuidad, comoseñalaba Dª Eva Torreci-

lla, «y más en estos tiempos difíciles,en que la paz social y las relaciones la-borales son fuente de conflictos». Dª.María Antonia Cruz recalcaba tam-bién el compromiso que representaeste Encuentro: «para nosotros es unhonor compartir ese amor a la profe-sión». D. Javier Sanmartín señalóasimismo que este acto «demuestranuestra presencia positiva en la socie-dad: el espíritu de lucha y la profesio-nalidad de los Graduados Sociales es-tán alcanzando altas metas en la ju-risdicción social».

En las sesiones de trabajo, D. Juan Miguel Torres Andrés, Pre-sidente de la Sala de lo Social delTSJM y D. Rodrigo Martín Jiménez,Director del Departamento de Dere-cho del Trabajo y de la SS de la URJCdesmenuzaron a fondo la Ley de laJurisdicción de lo Social, «una buenaley pero no en un buen momento», ymostraron su satisfacción por la elec-ción de los temas, que suscitaron unnotable interés del público en los co-loquios. También se abordó la Media-ción como novedad en el Proceso La-boral, que tuvo como ponente a Dª.Rosario García Álvarez, Presidentade la Sección 2ª del TSJM.

En la Clausura de este Encuentro,D. Francisco Javier Vieira Moran-te, Presidente del TSJM, brillante co-mo siempre, llamó a la reflexión, enel sentido de que «el procedimientolaboral se moderniza para respondera los diferentes problemas, pero el in-cremento de casos dificulta la tutelajudicial efectiva: hay que pensar enproponer mejoras que reduzcan la li-tigiosidad, y ahí el papel de los Gra-duados Sociales, como exactos cono-cedores de las normas».

Clausuraba este V Congreso Dª Regina Plañiol, Consejera de Pre-

➟ V CONGRESO

D. Manuel Pino Cruz, D. JoséMuñoz Arribas, ambos exvicepresi-dentes del Colegio «y Graduados So-ciales con mayúsculas»; D. AntonioVela Núñez, como exvicepresidente yVicepresidente de Honor, y D. Francis-co Zamora Ruiz, expresidente y Presi-dente de Honor, fueron también galar-donados con la Medalla de Oro al Mé-rito Colegial, concedida por nuestro

Consejo General. Suman entre loscuatro casi ciento ochenta años de co-legiación y trabajo, y «todos han sidoy son generosos compartiendo su sa-ber y su tiempo». En nombre de lospremiados, el Sr. Zamora, Director deEl Graduado, agradeció «a la Junta deGobierno del Colegio de Madrid lapropuesta de esta Medalla, y al Con-sejo General su concesión».


D. Gonzalo Quiroga, Colegiado de HonorEn palabras de la Presidenta María Antonia Cruz, «lo que más quiero va-

lorar del Sr. Quiroga es su lealtad: lealtad a la palabra dada, con espíritu con-ciliador y disposición a resolver problemas». De su extenso currículum desta-có su cargo como Gerente del Servicio Regional de Bienestar Social, «un car-go y una Consejería que acentuó su sensibilidad a los términos de JusticiaSocial, comunes a la vocación del servicio público, propulsores del progresoy del bienestar social y que los Graduados Sociales tenemos como lema».

D. Gonzalo Quiroga Churruca, actualmente gerente del Centro deEmergencias de la Comunidad de Madrid, recogió emocionado el galardón,dando al colectivo «mi más sincera enhorabuena por ejercer esa titulación yesa función que,desde 1925, y másque nunca en es-tos tiempos, esfundamental». Fi-nalizó dirigiéndose«a todos ustedes,olvidándome decargos y títulos,para decir: queri-das amigas, queri-dos amigos, mesiento muy, muyhonrado. Muchísi-mas gracias».

«Gracias por todo el bienque habéis hecho»

D. Manuel Salinero González,Graduado Social y colegiado de muyhonda raigambre, recibía emocionadoun inesperado homenaje de parte desus compañeros de corporación, enforma de una merecidísima Menciónde Honor «por su trayectoria desde1933...que prosigue con más brio quenunca». Visiblemente conmovido, Sa-linero recogió su diploma, y recordótantos años de trabajo –continúa enactivo– indicando que, gracias a loscompañeros, «me siento muy vivo. Osagradezco a todos este gesto, pero so-bre todo, os agradezco el bien que co-mo Graduados Sociales habéis hecho.Gracias.»

Medallas de Oro al Mérito Colegial

sidencia y Justicia de la CAM, dandoun espaldarazo a lo que denominó«vuestra magnífica labor. Y ahí -aña-dió- los Graduados Sociales no vais aestar solos: todos daremos lo mejorde nosotros».

Gregorio Lapaz GázquezJosé A. González RodríguezMaría Ceberio AlustizaSantiago García GarcíaJuan Carlos Garrido FrutosJosé Pedro Gutiérrez GallegoRosa Nieves Nafria UceroJuan Ramón Flames BañoEsperanza Velasco Calvo

Medallas de bronce

María Helena EscuderoGonzález

María Irene Poza GonzálezJulio José Martín DuránJose Pablo Santiago RomeroRoberto Buckner MuñozPurificación Zafra GarcíaMaría Victoria Rico RozasJesús Camino PalomoJosé A. Fernández GutiérrezFrancisca Díaz JiménezMaría Victoria Nuevo GómezAntonio Lillo RamosVicente Arnau RuizIgnacio Frías RiveraPilar Merino RubioÁngeles Gómez LuisJuan José Fernandez MartínMaría Jose Díez ÁlvarezManuel Moreno LópezFrancisco Borrego NadalRicardo Abrego CastillaAlberto Giménez FuertesMaría Isabel Mohedas CasadoJuan Rodríguez CabralesLuis Bravo JuanHumberto Rodríguez RicoteFrancisco Javier Vítores OrtegaJosé Alfredo Vicente SánchezFrancisco Luis Villaoslada ParraMiguel A. Moreno Núñez

Enrique ÁlvarezBartoloméMaría Teresa CabanillasSarachagaAna Mª Figueroa UretaFrancisco Iniesta de laCruzMaría del Pilar AzconaGarcíaAlejandro GarcíaGutiérrezAlfredo Cornejo LópezMiguel Ángel SuárezMendozaMª Soledad Calvo dePabloJavier Cabezón Revilla

Santos Martínez SamaniegoJuan Carlos Sancha JiménezConstantino Bretín HerreroJosé María García Gómez

Medallas Plata Dorada

Carlos Sainz de BarandaGonzález

Antonio Sánchez CordónAntonio Marañón SedanoCarlos de Joz y de ReinaJoaquín Rodríguez SánchezFelipe San Juan CarboneroRafael Blasco MadrazoJuan Antonio Pérez GarcíaGuadalupe de Soto RamosRafael Mateo-Guerrero y Ruiz

Medallas de Plata

Miguel Ángel Valero IralaRubén Condes RubioMiguel Ángel Dúo InclánJulián Fortes RodríguezManuel Pino CruzAntonio Santoyo ChinchillaClaudio Alonso MontañaJosé Ángel Taberna BosqueÁlvaro Fernández JiménezJesús Leal GarcíaFélix Jiménez HernándezJuan Andrés Fdez. de los RíosMarcelino J. Flores López RuizRafael Rey MontserratRafael Onieva SuárezJuan de la Cruz Oporto MartínFrancisco J. Bosque MartínezJulio Mayato GuancheJosé María García GarcíaCesar Sanz PintoJosé María Abbad Rico


Homenaje a los pioneros del Grado

También quisimos -y es que era dejusticia- reconocer el trabajo de loscincuenta primeros colegiados quehan conseguido el Título de Gradopor la Universidad Rey Juan Carloscon una Mención Especial Conmemo-rativa. Ha tenido que ser difícil combi-nar las exigencias del estudio con lasde la profesión. Pero ahí están, mar-cando el rumbo para las siguientespromociones de titulados. Este año,una nueva «hornada» de colegiadosse sumarán a ellos, consiguiendo ca-da día un mayor reconocimiento so-cial de nuestra profesión.

Medallas de Oro, Plata Dorada, Plata y Bronce 2011:

Reconocimiento profesionalEn el marco de este V

Congreso, y con lapresencia deimportantes

autoridades, tuvolugar la entrega de

diplomasacreditativos de laMedalla de Oro al

Mérito en el Trabajo alos compañeros con20 años de ejercicio

profesional, así comolas Medallas de Plata

Dorada, Plata yBronce, con que el

Colegio reconoce lostreinta y cinco,

veinticinco y quinceaños respectivamentede colegiación. Estosson los galardonados

de este año.¡Enhorabuena... ygracias por seguir

ahí!

Medallas de Oro

Rafael Carmona GordilloFrancisco Javier Villa LópezFernando Velasco MuñozJosé Luis Marian DelgadoCarlos Lázaro SánchezManuel Pablo Martínez BotelloHortensia Isabel de FrutosMaría Isabel Muriel TapiaOlga Carrasco ElíasÁngel Luis Juan MonrealEmiliano Gil RodríguezMarcial Albelo DíazMª Mercedes García VielbaMaría de Ramos GimenoRosa Isabel García RecioFrancisco Javier Sánchez PérezRamon Peraleda de la LlaveJose Quitián GarcíaÁngel Núñez ÁlvarezAntonio García-Gil CorralesManuel Iglesias YañezRaúl Rodrigo EsquerdoMiguel Angel Canelo TejedaTomas López GarcíaCarlos Tomey SoriaFrancisco Javier Pérez ProsaOlga González PriegoEugenio Jacinto Herrero MartínElena Ciudad MendozaTomás Pastor FernándezPedro Durán FuentesMaría Isabel Nuevo RosadoMiguel Ángel García RicoteDimas Luis Moreno VillalbaJosé Antonio Juárez RodríguezJosé Manuel Godoy Cordero

➟ V CONGRESO


menzarán su andadura profesional. Estos encuentros representan, ade-

más, una excepcional oportunidad pa-ra que los futuros Graduados Socialesconozcan los servicios que presta elColegio y las ventajas que supone elhecho de estar colegiado: Así, SAGE,entidad colaboradora del Colegio, dióa conocer su propuesta de las herra-mientas tecnológicas más avanzadaspara la puesta en marcha de un des-pacho y las ventajosas prestaciones ycondiciones económicas que para uncolegiado puede suponer la adquisi-ción de estos productos y servicios.

■ Universidad Carlos IIILas prácticas curriculares habrán

de tener una duración de 280 horasefectivas. El principal compromisoque pedimos de las empresas es queen este espacio de tiempo los estu-diantes se impliquen en tareas, fun-ciones o proyectos que, a juicio delos profesionales de recursos huma-nos o relaciones laborales, en gene-ral, resulten de utilidad en su forma-ción. Las prácticas no obligan a laempresa a ninguna retribución para

los estudiantes y la distribución deestas 280 horas puede ser flexible.

Debido a la gran relevancia quepara los estudiantes puede tenereste contacto práctico y directo conprofesionales, dejamos siempreabierta la posibilidad de prorrogaro ampliar el período de prácticas, siambas partes lo desean, canalizan-do su cobertura universitaria a tra-vés del Servicio de Orientación yPlanificación Profesional de la Uni-versidad.

■ Universidad Rey Juan CarlosEn virtud del acuerdo de colabora-

ción suscrito entre nuestro Colegio y laUniversidad Rey Juan Carlos, nos esgrato informarle del inicio de las prácti-cas curriculares en empresas para alum-nos/as del máster en Asesoría JurídicoLaboral (Diplomados y Grado en Rela-ciones laborales y Recursos Humanos).

Dichas prácticas habrán de teneruna duración de 300 horas efectivasy no obligan a la empresa a ningunaretribución para los estudiantes.

Nuestras puertas, siempre abiertas

Prácticas profesionales para estudiantes de Grado en RRLL y empleo

entro del compromiso de laJunta de Gobierno de activarlas relaciones con la Universi-dad y acercarse a los futuros

profesionales, continuamos celebran-do las Jornadas de Puertas Abiertas enlas que acercamos nuestro Colegio alos estudiantes de los últimos cursosuniversitarios.

Esta vez, fue el turno de los «casiGraduados Sociales» de la UniversidadCarlos III, de Getafe, quienes el pasa-do día 6 de marzo recibieron en susaulas a varios miembros de la Junta deGobierno.

Para nosotros, como profesionalesveteranos, es un orgullo y una satisfac-ción estar con estos jóvenes, verdade-

ra savia nueva que ha de renovar nues-tra profesión. Queremos que ellos,que serán Graduados Sociales dentrode muy poco, sepan que el Colegio estambién su casa y que aquí encontra-rán el apoyo, la formación y el consejoque necesitan.

El ejercicio profesional libre o parauna empresa, la actividad en Departa-mentos de Recursos Humanos, la dedi-cación a la investigación y a la docencia,la relación del Graduado social con lasMutuas, la Responsabilidad Civil del pro-fesional, las distintas salidas profesiona-les... Temas todos ellos de gran interéspara quienes en muy poco tiempo co-

D


Nuestras Escuelas

Más formación, más profesional

Convenio con

Bureau Veritas

En fechas recientes he-mos formalizado un impor-tante Convenio con la em-presa Bureau Veritas Forma-ción, que esperamos resultedel máximo interés paranuestros Colegiados.

Por medio de este Con-venio, establecemos unaamplia colaboración en ma-teria de Formación, que pue-de ser bonificada cuando se trate de personasque cotizan al Régimen General.

Los cursos que podrán ser bonificados total oparcialmente serán los Masteres y Programas Su-periores, así como los Masteres en Prevención deRiesgos Laborales y en Sistemas Integrados deGestión. Asimismo, nuestros colegiados puedenbeneficiarse de un 15% de descuento en la am-plísima oferta lectiva de Bureau Veritas.

Durante la realización de los estudios, elalumno cuenta con un apoyo personalizado acargo de tutores expertos en cada materia, ade-más de campus virtual y un canal de televisiónonline desde el que se pueden seguir las sesio-nes en diferido.

En mayo darán comienzo varios Masteres deinterés, entre ellos:■ Master Oficial SIG para Técnico Superior en

Prevención de Riesgos Laborales■ Master en Gestion de la Calidad y Excelencia

en las Organizaciones■ Master MBA Internacional Administracion y

Direccion de Empresas.Más información en el Colegio

Escuela de Práctica Jurídico LaboralEl día 21 de marzo clausuramos este curso, que representa ya la XXXVII

Edición de nuestra Escuela, que una vez más contó con la colaboración y elpatrocinio de A3 y CISS, empresas pertenecientes al Grupo Wolters Kluwer,

quien ofreció los recursos desoftware imprescindibles parallevar el curso a buen puerto,además de premios a los mejoresalumnos.

Para nosotros, como profe-sionales, es una inmensa satis-facción ver cómo crece la cante-ra, y continuar aquí, más detreinta y siete años sirviendo desoporte y apoyo a tantas genera-ciones de Graduados Sociales

Del 23 al 26 de abril

Impuesto sobre la Renta

Examinaremos al detalle:❖ Los nuevos tipos de gravamen para 2012❖ La tributación del ahorro❖ Retenciones❖ La deducción por vivienda❖ Actividades económicas con mantenimiento o creación de em-

pleo❖ Otros aspectos

Tendremos como ponente a D. Manuel Campuzano Vallés, Li-cenciado en Cc. Económicas, Censor Jurado de Cuentas y miembrodel ROAC, quien también ha impartido el Módulo I, IVA e Impuestode Sociedades, del 27 de febrero al 1 de marzo.

Este curso podrá ser bonificado para asistentes del Régimen Ge-neral mediante formación continua. En el supuesto de solicitar bo-nificación es imprescindible solicitarlo antes del 19 de abril.

Información e Inscripciones:[email protected]

Escuela de Práctica FiscalV Edición - Módulo II

➟ Noticias Colegio


n año más, el Colegio ha te-nido el orgullo de formarparte del Proyecto OPEA: ungrupo de profesionales con

un empeño común, ayudar al desem-pleado en ese «nuevo trabajo» quees la búsqueda de empleo.

Desde noviembre hasta marzo, ycon subvención de la Comunidad deMadrid, 1.500 usuarios han recibidoasesoramiento personalizado para labúsqueda de empleo por cuenta aje-na, mientras que otros 125 han reci-

bido esta misma atención para el au-toempleo y creación de empresa porcuenta propia. La valoración del usua-rio sobre este servicio gratuito es ex-celente, porque el trato es personal yse adapta a sus caractrísticas. Y la va-loración que hacen nuestros trabaja-dores resulta también muy buena: esla oportunidad de ayudar a otros contodos los medios que el Colegio po-ne a su disposición, y un acercamien-to a la vida profesional.

Para esta edición hemos contado

con un equipo de auténtico lujo: 17técnicos, reclutados entre los Gradua-dos Sociales Colegiados, y 9 personasdel equipo administrativo para ocu-parse de la gestión informática y de-más «detalles» que han posibilitadoque todo vaya sobre ruedas. Un equi-po fantástico y solidario, cuyo trabajoproduce buenos frutos.

Para nosotros ha sido una gozadacompartir nuestra sede con ellos du-rante estos meses.

¡Gracias a todos... y a cada un@!

Con el objetivo de difundir unaprevención eficaz dentro de los co-legiados mediante jornadas, activi-dades formativas y otras acciones arealizar, hemos suscrito este Conve-nio de Colaboración, gracias al cualla entidad participará en nuestroCongreso anual y en la web, ademásde los actos que sobre prevención seorganicen. Además, Aquellos cole-giados que actúen como promoto-res de servicios de MAPFRE SP perci-birán como contraprestación por susservicios profesionales por parte deMAPFRE SP el 6% de su facturaciónal cierre de cada ejercicio. En la fo-

to, D. Roberto LópezRuiz, en su calidad deDirector General deMAPFRE SP, firmandojunto a la Presidenta.

Desde el pasadomes de enero, MAPFRESP ha traspasado susservicios en materia dePrevención de Riesgosa la empresa Laborsa-lus, la cual asume ínte-gramente las compe-tencias que hasta dichafecha desempañabaMAPFRE en idénticas condiciones a las recogidas en el convenio.

Convenio con Mapfre - Servicio de Prevención y Laborsalus

OPEA: Somos solidarios

U


12 a 15 Diciembre

Curso: Nueva Ley Reguladorade la Jurisdicción Social

La nueva Ley pretende lograr tresobjetivos fundamentales:– Concentrar en el orden social, da-

da su mayor es-pecialización, elconocimiento detodas aquellasmaterias, que deforma directa opor esencial co-nexión, puedancalificarse comosociales.

– Agilizar el proce-dimiento a través

21 a 23 Noviembre

V Curso Actualización en materia de Extranjería

El Régimen Jurídico de los Extran-jeros en España así como el nuevo Re-glamento, y especialmente el RealDecreto 557/2011, de 20 de abril, so-bre derechos y libertades de los ex-tranjeros en España y su integraciónsocial, tras la reforma de la Ley4/2000, de 11 de enero, por la LeyOrgánica 2/2009 de 11 de diciembre,han sido desarrollados en este cursointensivo a cargo de Dª MercedesPérez de Dios y Dª Rosario PérezGutiérrez, Jefa y Ayudante respecti-vamente de la Oficina de Extranjerosde Toledo (Delegación de Gobiernoen la Comunidad Autónoma de Cas-tilla la Mancha).

24 Noviembre

Últimas reformas en materialaboral: de la contratación aldespido

Eva M. Blázquez, profesora titu-lar de Derecho del Trabajo y la Segu-ridad Social de la UC3M, fue la po-nente de esta Conferencia, que tuvolugar en el Colegio con el apoyo deA3Software.

Power Point y pdf para descargaen la web colegial.

de su modernización y simplifica-ción.

– Mejorar las técnicas y la adapta-ción a la normativa vigente, paraevitar dispersión normativa y la di-ficultad de localizar los preceptosaplicables.

El Colegio en marcha

El pasado 19 de febrero, tras su reciente nombramiento el 22 de di-ciembre como Ministro de Justicia, tuvieron ocasión de compartir con D.Alberto Ruiz-Gallardón una cena en el Recinto Ferial de la Casa de Cam-po nuestras Presidenta y Vicepresidenta, acompañadas en la fotografía porD. Antonio Berzal, Colegiado de la Casa.

La Presidenta aprovechó la ocasión para felicitarle por sus 16 años deservicio a la ciudadanía de Madrid, primero como Presidente y luego comoAlcalde, y desearle los mayores éxitos en esta nueva etapa como Ministro,sin duda con retos muy difíciles, pero manifestándole que los GraduadosSociales, como siempre, brindamos toda nuestra colaboración hacia la re-cuperación económica y el empleo, la dinamización de la Justicia y el Pro-greso de España.

Asistieron también a la cena Dª Ana Botella, nueva Alcaldesa de Ma-drid, y D. Ignacio González, Vicepresidente de la Comunidad, entre otraspersonalidades.

Con el Ministro de Justicia


16 de Diciembre

Jornadas Tesorería

Estas Jornadas, organizadas por laAEAT en función del Convenio de Co-laboración suscrito con el Colegio, es-tán contando con una nutrida partici-pación de profesionales interesadosen la materia.

A tal fin se articulan un conjuntode medidas que los profesionales hande conocer cuanto antes, con el finde mantener el rigor en la prestaciónde asesoramiento jurídico.

El curso, de 11 horas lectivas,aproximó esta nueva Ley a los profe-sionales, tratando de desmenuzar suscontenidos desde una perspectivaeminentemente práctica.

Tuvimos como profesores a D. Ro-drigo Martín Jiménez, Director delDpto. de Derecho del Trabajo y de laSeguridad Social de la UniversidadRey Juan Carlos, D. David AtienzaMarcos, Secretario Judicial del Juzga-do de lo Social nº 32 de Madrid, y D.José Folguera Crespo, MagistradoJuez del Juzgado de lo Social nº 30 deMadrid, quien desarrolló las noveda-des en el recurso de suplicación y decasación.

PowerPoint en la web corporativa

20 Diciembre

Mesa Redonda en el TSJM:Ley Jurisdicción Social

Como consecuencia de la entradaen vigor de la Ley 36/2011, de 10 deoctubre, reguladora de la JurisdicciónSocial, el Secretario de Gobierno y elSecretario Coordinador Provincial deMadrid organizaron en el Salón deActos del Tribunal Superior de Justiciade Madrid una mesa redonda en laque estuvo presente nuestro Colegio.La Mesa, moderada por el SecretarioCoordinador, contó como ponentescon un Secretario Judicial, un Cate-drático de Derecho Procesal y un Ma-gistrado, ofreciéndose al final de lamisma un vino español.

20 Marzo

Ley 27/2011, de 5 de agostosobre actualización, adecua-ción y modernización del Sis-tema de la Seguridad Social

D. Gonzalo Márquez Pérez y D.Vicenç Ferrer Piñeyro, miembrosdel Área Jurídica de Mutua Interco-marcal, desarrollaron este extenso ycomplejo tema, desde la Jubilaciónordinaria, anticipada y parcial hastalas novedades en materia de EREs, sinolvidar la integración en el RégimenGeneral de las Empleadas del Hogary de los Trabajadores Agrarios porcuenta ajena.

Power Point muy completo paradescarga en la web corporativa.


Como sabéis, en virtud del acuerdo de colaboración entre nuestro Co-legio y el Banesto Club Justicia se están llevando a cabo periódicamentedesayunos de trabajo dirigidos a ejercientes libres, con el objetivo de servirde foro de debate y opinión sobre cuestiones de la máxima actualidad pro-fesional.

El 9 de marzo, y con la presencia como ponente de Dña. Patricia Nie-to, Profesora de la Universidad Carlos III, tuvo como referente la recienteReforma Laboral, concretamente el área de la Negociación Colectiva.

Desayunos profesionales Banesto Club Justicia

Dirección y coordinacióndel curso: Dña. Laura Abis González/ D. Rafael Barrado Zapata.


■ Dirigido a: Alumnosdel último año de Gradoen Relaciones Laboralesy Recursos Humanos yColegiados no ejercien-tes que hayan finalizadosus estudios en los últi-mos cuatro años y quecarezcan de experienciaen los Juzgados de loSocial.

valada por la formacióncontínua que ofrece elExcmo. Colegio Oficial deGraduados Sociales deMadrid, la Escuela de

Práctica Procesal Laboral, a través delos diferentes módulos en los que seestructura, dotará a su alumnado deunas sólidas bases de conocimientosprácticos, que permitirán al recién in-tegrado en la profesión, desempeñarsu actividad con solvencia, de formaactiva ante los Juzgados y Tribunales.

La Escuela pretende honrar y per-petuar la memoria ejemplar de D. Dá-maso Ruiz Jarabo, Graduado Socialdel Colegio de Madrid, colegiado conmás alto cargo en la Justicia Interna-cional, cuyos valores y conocimientosestuvieron siempre al servicio de laJusticia Social y del impulso constan-te a la profesión. ■ Horas lectivas: 140+20 (de lunes

a jueves de 16:30 a 20:30h en lasede del Colegio y Juzgados de loSocial de Madrid).

■ Material didáctico: CompendioLeyes Derecho del Trabajo, Clavede acceso a BB.DD. jurídica duran-te el curso, Memoria USB.

■ Becas: 2 por edición, a determi-nar en función del expedienteacadémico universitario.

■ Matriculación: Por riguroso or-den de inscripción previa entrevis-ta personal.

■ Bolsa de empleo: Inclusión en laBolsa de Empleo del Colegio trasla superación de la formación.

■ Prácticas: Posibilidad de realiza-ción de prácticas junto a Gradua-dos Sociales con asistencia a vis-tas en el Juzgado de lo Social, asícomo de planteamiento de de-mandas.

Pese a la recalcitrante crisis, Sus Majestades de Oriente han querido agasa-jar una vez más a los jóvenes de nuestro colectivo, y el día 4 de enero en-viaron una Delegación a nuestra sede colmada de regalos, juegos y sor-presas. Los padres que deseen copia digital de las fotos de sus entusias-mados retoños, pueden solicitarla en el Colegio.

Septiembre-Octubre 2012

Fiesta de Reyes

La Escuela de Práctica Procesal ante la JurisdicciónSocial nace con el objetivo específico de ofrecer una

formación eminentemente práctica al futuro GraduadoSocial enfocada al tratamiento de los casos y asuntosen los que intervendrá en su actividad profesional enmateria jurídica-procesal, e incluye la posibilidad de

prácticas con asistencia a vistas.

Nueva Escuela de Práctica Procesal ante la Jurisdicción Social“Dámaso Ruiz Jarabo”


por Margarita Cabrejas Artola

Graduado Social. Master oficial universitario en Prevención de Riesgos Laborales

Evolución histórica delteletrabajo

Primera etapa:A mediados de los 70, en plena

crisis petrolera, las principales preocu-paciones de Estados Unidos en eseentonces eran: por un lado, el abas-tecimiento de combustible, ya queestaba provocando un aumento enlos costes de desplazamiento, y porotro lado, la preservación del medioambiente, dado que las emisiones degases de los vehículos eran cada vezmayor. Frente a tal escenario, en elEstado de California, se dictaron le-yes que obligaban a las empresas aimplementar programas que ayuda-ran a reducir el tráfico vehicular y evi-tar la contaminación. Es así como na-ce el teletrabajo derivado del vocabloinglés telecommutnig, y del cual fuepropulsor Jack Nilles, en el año 1973.Este último, fue el responsable de co-hesionar los paradigmas de la época,con respecto al hombre, su horario ylugar de trabajo, en la siguiente fra-se: “Enviar el trabajo al trabajador enlugar del trabajador al trabajo”.

Segunda etapaHacia los años 80, la Comunidad

Económica Europea comienza a in-

vestigar las posibilidades del teletra-bajo para el desarrollo rural, las impli-caciones sociales y los aspectos tec-nológicos de los programas de inves-tigación y desarrollo. Así, el teletraba-jo adquiere connotaciones básica-mente sociales y es considerado co-mo instrumento para el servicio de in-serción laboral de aquellos sectoresde la población excluidos del merca-do de trabajo, tales como las mujeresy personas con discapacidad física.

Tercera etapa:En esta fase, el concepto de tele-

trabajo, se transforma en un impor-tante instrumento de flexibilidad la-boral, brindando beneficios tales co-mo: la disminución de costos infor-máticos, el aumento de la velocidadde las redes de comunicación, permi-tir una difusión comercial de Internet,entre otros.

El teletrabajo y la nuevaorganización empresarial

Cualquier empresa que desee in-troducir esta forma de trabajo, debe-rá tener en cuenta diversos factorespara determinar la viabilidad y las po-sibles consecuencias. Tradicionalmen-


El teletrabajo

“No nos atrevemos a muchas cosas, porque son difíciles,pero son difíciles porque no nos atrevemos a hacerlas”

Séneca

El interés real por el teletrabajo y su puesta en marcha

en España se han intensificado en los dos últimos años,

a la par que la crisis económica. No es casual.

Los problemas nuevos empujan a la búsqueda

de alternativas capaces de aportar soluciones.

do

sie

r

Con la Reforma, el artículo

13.2 del ET establece que en

cualquiera de los casos al

acuerdo por el que se

establezca el trabajo a

distancia, que se formalizará

por escrito, le serán de

aplicación las reglas sobre

copia básica del contrato

te, se evalúan únicamente los facto-res financieros, es decir, los costes decrear un sistema de empresa que per-mita teletrabajar, y los beneficios eco-nómicos que éste produce. Pero de-bemos tener en cuenta otros facto-res, no medibles directamente por es-te tipo de análisis, como qué efectotiene esta forma de trabajo sobre lamotivación del empleado, sobre elsistema de control o sobre la culturade la empresa, entre otros muchosfactores.

Cuando una empresa empieza asopesar la posibilidad de implantar elteletrabajo, lo hace por muchas razo-nes. En ciertos casos, el teletrabajopuede ser, sencillamente, una opciónque se discute como parte de unaoperación de reingenierización delproceso económico, que podría estarorientado a otros cambios de carác-ter organizativo relacionados con laforma de realizar el trabajo, como porejemplo, recurrir más a menudo altrabajo fuera de la empresa.

A veces, el impulso al cambio pue-de estar ligado a la propiedad: tal vezun traslado de las oficinas centrales aotra zona, con las consecuencias queello comporta para los trabajadores,o el problema de hallar espacios ade-cuados a un precio asequible cuandola empresa crece.

En otros casos, las presiones paraque se tome en consideración el tele-trabajo podrían estar relacionadoscon problemas para encontrar perso-nal y retenerlo. En este caso, el tele-trabajo puede constituir un intentode soslayar las carencias de la manode obra local en cuanto a personalcualificado y con cierta experiencia, obien un deseo de no perder personal(por ejemplo, mujeres jóvenes que es-tán esperando su primer hijo y querequieren mayor flexibilidad).

En algunas empresas influye lacuestión ambiental, por ejemplo, ladecisión de buscar soluciones allídonde la congestión del tráfico a lashoras de entrada y salida del trabajoempieza a alcanzar niveles preocu-pantes. Ya a algunas empresas, sobretodo del sector de la informática y lastelecomunicaciones, la implantacióndel teletrabajo les resulta interesantedesde el punto de vista económico,ya que la experiencia que adquierenpueden aprovecharla para aconsejar-

les a otras empresas que sopesan laposibilidad de adoptar programas deteletrabajo.

Naturalmente, las empresas tam-bién adoptarán el teletrabajo comoforma de aumentar la rentabilidad,gracias al aumento de productividaddel trabajador y/o la reducción decostes.

De todos modos, también es cier-to que, en muchos casos, el impulsoa tomar en consideración el teletra-bajo es fruto de la necesidad de daruna respuesta a las propuestas de lostrabajadores. Por ejemplo ¿cómo de-bería reaccionar una empresa si unempleado clave que se ve obligado amudarse a otra región por motivosfamiliares preguntase si puede seguirtrabajando para la empresa, pero adistancia? ¿Qué respuesta se le da auna mujer que pregunta si, despuésde la baja maternal, puede volver altrabajo con una base más flexible? Yuna empresa ¿debería intentar for-malizar acuerdos informales existen-tes, por ejemplo, en el caso de perso-nal con una buena experiencia que

trabaja en casa para escribir informessin que nadie les moleste?. Y en esecaso, ¿cómo debería hacerlo?

Las cuestiones de carácter organi-zativo a tener en cuenta son las si-guientes:– Identificación de las actividades a

las que se puede aplicar el teletra-bajo.

– Selección del personal teletrabaja-dor.

– Revisión de los sistemas informáti-cos y de comunicación de la em-presa, con el fin de comprobarque sean compatibles con el tele-trabajo.

– Acuerdos sobre los métodos deevaluación del rendimiento deltrabajo a distancia.

– Pacto sobre los acuerdos entre losteletrabajadores y sus jefes de sec-ción y compañeros de trabajoacerca de la coordinación y la su-pervisión.

– Acuerdos sobre el teletrabajo pilo-to y sobre la evaluación del expe-rimento.Los gastos que pueden acarrear la

introducción del teletrabajo son las si-guientes:– Gastos de hardware y software.– Instalación de líneas telefónicas

suplementarias.– Formación de los teletrabajadores.– Servicio de asistencia a distancia a

los teletrabajadores. – Gestión del tiempo del personal.

Las empresas deberían tener pre-sentes que el teletrabajo no significaforzosamente trabajar en casa. Tam-bién hay tres posibilidades, que en al-gunas situaciones pueden resultarmás ventajosas. Entre ellas destaca laopción de crear una oficina satélite adistancia bajo la dirección de la em-presa, o la de intentar aprovechar elcreciente número de telecentros yoficinas de barrio como base para elpersonal. En ciertos casos podría serposible convertir a los empleadosque trabajan en ese momento en lasoficinas en teletrabajadores móviles,con un equipo informático y de tele-comunicaciones adecuado que lespermita trabajar desde el coche, des-de hoteles o desde el despacho delos clientes.

Sea cual sea el impulso inicial quelleva a una empresa a contemplar laposibilidad del teletrabajo, a la mayo-

➟ TELETRABAJO


Uno de los

problemas que

puede surgir es que

en aquellos trabajos en los

que el teletrabajador realiza

sus tareas desde el domicilio,

por ejemplo debe sacar del

ámbito de su empresa

documentación e información

der de control del empresario, las me-didas de prevención, los derechos co-lectivos, influirán de una u otra formaen el teletrabajador.

Dependiendo del elementolocativo:Teletrabajo a Domicilio: En este ca-

so, el trabajador efectúa su traba-jo en su domicilio, mediante un Pcque se puede conectar a otros.

Teletrabajo en telecentros: Se tratade centros donde los empleadosacuden y encuentran los instru-mentos necesarios para ejecutarsu actividad.Esto permite a los trabajadoresprestar su actividad en un lugarmás próximo a su residencia.

ría de las empresas les parecerá con-veniente dar pasos parecidos en el ca-mino que lleva a su definitiva realiza-ción.

En muchos casos, las empresaspondrán en marcha un proyecto pilo-to de teletrabajo antes de utilizarlomás ampliamente en el ámbito de laorganización.

Tipología del teletrabajo

Se pueden distinguir seis formasdistintas de teletrabajo, atendiendo ados criterios, si bien debemos teneren cuenta que todos ellos se puedenrelacionar entre sí y que dependien-do del tipo ante el que nos encontre-mos, ciertas situaciones como el po-

Importante: El teletrabajo en la Reforma

La Reforma Laboral incide especialmente en el campo del teletrabajo,estableciendo un marco normativo bien definido en el que habrán de en-marcarse estars relaciones laborales.

A partir de ahora, con la denominación “trabajo a distancia” se ru-brica el nuevo artículo 13 del ET dejándose atrás el conocido “trabajo adomicilio” y se abre la vía a una regulación en detalle del teletrabajo, pa-ra regular en régimen laboral la prestación de servicios fuera de los cen-tros de trabajo de la empresa.

Se considera trabajo a distancia aquél en que la prestación de servi-cios se realiza “de manera preponderante” en el domicilio del trabajadoro en otro lugar elegido por éste, “de modo alternativo” a su desarrollopresencial en el centro de trabajo, siempre de modo voluntario para tra-bajador y empleador.

Este régimen de trabajo puede concretarse en el momento de la con-tratación o en cualquier otro posterior, y el artículo 13.2 del ET estableceque en cualquiera de los casos al acuerdo por el que se establezca el tra-bajo a distancia, que se formalizará por escrito, le serán de aplicación lasreglas sobre copia básica del contrato establecidas en el artículo 8.3 delET.

Los teletrabajadores tendrán los mismos derechos que los tra-bajadores que presten sus servicios en el centro de trabajo de laempresa:– Idéntica retribución total, establecida conforme a su grupo profesio-

nal y funciones.– Protección en materia de seguridad y salud adecuada a sus circuns-

tancias laborales.– El empresario deberá asegurarles su acceso efectivo a la formación

continua.– También deberá informarles de la existencia de puestos de trabajo

presenciales vacantes en sus centros de trabajo– Podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a

lo previsto en la ley, debiendo a estos efectos estar adscritos a un cen-tro de trabajo concreto de la empresa.

Vigente desde julio 2002 un Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, con el que se pretende que los teletrabajadores se beneficien

de la misma protección que los presenciales

Estos telecentros podrán ser abier-tos al público y pertenecientes auna empresa distinta, al que acu-den los teletrabajadores que quie-ran y de las empresas que quierano telecentros satélites que, o bienpertenecen a la propia empresa obien a varios empresarios.

Teletrabajo móvil: En este caso, elteletrabajador decide dónde quie-re trabajar mediante la utilizaciónde un portátil.

Dependiendo de la comunicaciónque tenga el empresario con elteletrabajador:

Es decir, según exista o no cone-xión entre ambos.Teletrabajo “off line”: en el que el

teletrabajador ejecuta la presta-ción laboral sin ningún tipo de co-nexión electrónica con el sistemainformático situado en la empre-sa, al cual solo se le envía los da-tos por distintos medios (e–mail,disquetes).

Teletrabajo “one way line”: o uni-direccional: en el que sí existeuna conexión continua, pero sóloen una única dirección, o bien delempresario al teletrabajador o alrevés.

Teletrabajo “on line” o bidireccio-nal: que permite un diálogo inte-ractivo entre el ordenador situadoen la empresa, y los distintos ter-minales.

Perfil del teletrabajadorEl teletrabajador debe cumplir con

el perfil profesional específico para lalabor que requiera la empresa y debe


➟ TELETRABAJO


Ventajas y desventajas del teletrabajo

Ventajas

Para el trabajador:– Mayor flexibilidad del horario laboral. Le permite or-

ganizar sus horas de trabajo y adaptarlas a sus ne-cesidades personales.

– Mayor autonomía. A las personas con un carácterindependiente y que les gusta asumir responsabili-dades, el teletrabajo les permite disfrutar de un ma-yor grado de autonomía.

– Favorece la integración laboral de las personas condiscapacidad.

– Ahorro. Se realizan menos desplazamientos, lo quesupone un ahorro de tiempo y de dinero. Tambiéndisminuyen los gastos por reducir el vestuario for-mal y las comidas fuera de casa. Además, como noes necesario acudir a diario puede vivir en un lugaren el que la vivienda sea más económica.

Para la empresa:– Incrementa la flexibilidad, tanto interna como ex-

terna. La flexibilidad se entiende en las organizacio-nes como una necesidad para captar y retener ta-lento.

– Es una forma rentable de promocionar la concilia-ción.

– Se reduce el absentismolaboral.

– Reducción de los costes fi-jos de las empresas (menosespacio en las oficinas,ahorro de luz, energía,transporte, alquiler y equi-pamiento de oficina).

– Mayor productividad debi-do a la implantación deltrabajo por objetivos, porefectividad por resultados.Según diferentes estudiosla productividad del tele-trabajador puede incre-mentarse entre el 20% yun 30%.

– Proporcionar a las empre-sas un acercamiento alcliente. El tiempo de res-puesta a un pedido es mu-cho más rápido con el teletrabajo, así como unamejor capacidad de reacción, eficacia , calidad deservicio e imagen propia.

– Se reducen los problemas de convivencia entre em-pleados.

– Facilita la expansión geográfica.– Disminuye el absentismo laboral, los espacios de

tiempo mal aprovechados, se trabajan más horas,de más calidad y con mayor motivación etc.....

Desventajas

Para el trabajador:– La falta de ambiente laboral puede resultar una

desventaja: soledad, la falta de apoyo, comunica-ción. Todo esto conduce a la pérdida de motiva-ción, valores de equipo, ganas de trabajar y pro-ductividad.

– Disminuye las prestaciones y protecciones socialesal trabajador, sobre todo cuando se trata de unempleado por cuenta propia.

– Genera un sentimiento de inseguridad laboral ysocial, y puede causar una sensación de desprotec-ción ante el desamparo de una normativa específi-ca que cubra riesgos accidentes de trabajo, enfer-medades etc...

– Hay un temor a que su menor presencia en la em-presa signifique una pérdida de oportunidades depromoción en la organización.

– Puede generar sedentarismo, ya que se disminu-yen los traslados y movimientos.

– Se atiende de una forma irreversible a la individua-lización.

– El teletrabajo exige autodisciplina y organizaciónasí como asumir que se necesita descansar paragarantizar un rendimiento óptimo.

– Debe tener una formacióncontinua en las Tecnologíasde la Información y la Comu-nicación para no quedarse almargen del mercado laboral.– Riesgo de intromisión delas responsabilidades familia-res en el trabajo.

Para la empresa:– El aislamiento del trabaja-dor influye en su rendimien-to, lo que puede significar unmenor índice de productivi-dad para la empresa.– Se reducen los contactospersonales, e incluso llegan adesaparecer, lo que restringeo elimina los intercambios deideas productivas, reduce lainteracción social y dificulta la

difusión de la cultura empresarial, incidiendo en lacapacidad operativa de un grupo de trabajo.

– Se pueden crear conflictos derivados de la lealtadde los teletrabajadores si tienen acceso a los ban-cos de datos de la compañía.

– En algunos casos, las compensaciones monetariaspueden exceder del coste total del trabajador atiempo completo en la oficina.

– Destreza tecnológica: conocimien-to de técnicas que permitan traba-jar fuera de oficina.

– Planificación: acuerdo mutuo so-bre fechas de entrega.

– Auto–confianza.– Capacidad para la resolución de

problemas.– Iniciativa.

Vacío legal

La legislación española no con-templaba de un modo expreso él te-letrabajo pero tampoco lo prohibía.En nuestro país, el hecho de que untrabajador preste sus servicios en laempresa a través de la fórmula del te-letrabajo no implica una serie de de-beres y derechos adicionales en la re-lación teletrabajador–empresario, yha de regirse en principio por el Art

tener ciertas habilidades necesariaspara el perfil del teletrabajador, talescomo:– Automotivación.– Disciplina.– Capacidad de organizarse con

control externo mínimo.– Adaptabilidad: capacidad de tra-

bajo con contacto social reducido.– Auto–organización: equilibrar el

trabajo con otras responsabilida-des.

– Auto–determinación: toma de de-cisiones.

13 del Estatuto de los Trabajadores .Está vigente desde julio del 2002

es un Acuerdo Marco Europeo sobreTeletrabajo, con el que se pretendeque los teletrabajadores se beneficiende la misma protección que los asala-riados que trabajan en los locales dela empresa, y que regula la definicióny campo de aplicación del teletraba-jo, el carácter voluntario, las condicio-nes de empleo, la protección de da-tos, la vida privada, los equipamien-tos, la salud y la seguridad, la organi-zación del trabajo, la formación y losderechos colectivos, así como su se-guimiento. Este acuerdo equipara fle-xibilidad y seguridad y refuerza la ca-lidad de los empleos, puesto que vin-cula el teletrabajo a un contrato eiguala el trato de estos trabajadorescon los asalariados que trabajan enlos locales de la empresa.

Se pueden distinguir seis formas distintas de teletrabajo, atendiendo a dos criterios, si bien debemos tener en cuenta que todos ellos se pueden relacionar entre sí


Un caso de éxito

IBM España. En España la em-presa que más teletrabajadorestiene en plantilla superando los1.000 empleados es IBM España.

Sus “nómadas” realizan fun-ciones de analistas, consultores ytécnicos de mantenimiento y desistemas, bien desde sus propiosdomicilios, o desde las diferentessedes en los que se encuentransus clientes. Están permanente-mente conectados con el centrode trabajo y entre ellos a través deuna Intranet y de Internet.

Las ventajas para la empresason grandes, desde ahorro decostes, por parte de IBM España,hasta reducción de superficie ne-cesaria para sus empleados quepueden compartir su puesto detrabajo con otros compañeroscon los que apenas coinciden.

– El ahorro anual estimado para la empresa es de1.200 euros por trabajador y año.

– El incremento estimado de la productividad es de un20%.

– La empresa que lo implanta puede reducir en un30% los costes estructurales que requiere un centrode trabajo, y hasta un 30% en dietas.

– Como media, cada empleado se ahorra también 216horas anuales en desplazamientos, además de 1.200euros/año.

– El índice de los empleados a distancia en España esdel 4,9%; mientras que en EEUU supone un 12% yen países europeos como Finlandia es del 22% o el26% en Holanda.

– De las empresas españolas que suscribieron con-tratos de teletrabajo en 2011, el 98% tenían más de250 trabajadores.

– Por sectores, aquéllos que cuentan con redes impor-tantes de comerciales o que se dedican al desarrollotecnológico, son los que más aplican este sistema.

Algunas cifras

Teletrabajo: alternativa ante la crisis

“Es de sabios aprovechar lasoportunidades y de cobardes nohacerlo” (Claudia N. Meléndez S.)

El interés real por el teletrabajo ysu puesta en marcha en España sehan intensificado en los dos últimosaños, a la par que la crisis económica.No es casual. Los problemas nuevosempujan a la búsqueda de alternati-vas capaces de aportar soluciones.Resulta esclarecedor que, entre 2008y 2009, se ha detectado un punto deinflexión en materia de produccióndeslocalizada, jornadas de trabajo va-riables y flexibilidad laboral. Un cam-bio sustancial.

Un estudio elaborado por la Uni-versidad Carlos III de Madrid, señala-ba en 2003 que el país contaba “conun escaso interés por modificar susmecanismos laborales”, pese a que latecnología ya permitía “nuevas for-mas de relación entre los trabajado-res«. Esa falta de interés por cambiarel modelo de trabajo tradicional se re-gistró una y otra vez hasta que la de-bacle financiera obligó a muchas em-presas, instituciones y empleados areplantearse los esquemas. Si hastahace pocos años se premiaba la pre-sencia y la cultura de trabajar más ho-ras que el jefe, ahora se busca y sepremia la consecución por objetivos.

Problemas del teletrabajo

“El teletrabajo es como unmatrimonio: tiene que estar basadoen la confianza mutua. (Linda Casey

responsable de Mckesson Healthsolutions).

Seguridad de la informaciónEste asunto es muy importante

para mantener la confidencialidad dela información que se intercambia du-rante el teletrabajo. Existen varios sis-temas de encriptación de la informa-ción suministrados por quien propor-ciona el trabajo. Por otro lado. la in-gente cantidad de documentaciónque cada segundo transcurre por lared, hace que sea prácticamente im-posible “saquear” dicha información.

Uno de los problemas que puede

surgir es que en aquellos trabajos enlos que el teletrabajador realiza sustareas desde el domicilio, por ejemplodebe sacar del ámbito de su empresadocumentación e información. Seproduce una descentralización de laempresa en cuanto a la gestión y con-trol de su documentación que en de-terminados supuestos podría poneren peligro la confidencialidad de suinformación.

En este caso ya no sería una segu-ridad relacionada con la transmisiónde datos a través de una red informá-tica, sino que sería la seguridad físicafrente a pérdidas por robo, distrac-ción o extravíos de documentación.Ello obligaría a las empresas a una

mayor supervisión de aquellos docu-mentos que son susceptibles o no deser manejados por un teletrabajadoren su ámbito privado.

Prevención y salud laboral

Prevención de riesgos, seguridad ysalud laboral

Muchas de las normas de preven-ción de riesgos laborales basan suaplicación en la existencia de un con-trol directo por parte de los principa-les factores de riesgo, entre ellos elpropio centro o lugar de trabajo. Enel caso del teletrabajo, el centro detrabajo lo configura en muchas oca-siones el propio domicilio del teletra-

bajador, por lo que la normativa so-bre prevención de riesgos puede cho-car con derechos de la persona comopueden ser la inviolabilidad del domi-cilio y el respeto a la intimidad perso-nal y familiar.

Puede darse además el caso deque el teletrabajador no sea propie-tario ni arrendatario del lugar en elque ejerce su actividad, y el propieta-rio puede negar el acceso al domicilioque también es lugar de trabajo.

Al mismo tiempo, la amplitud conque la ley configura el deber de segu-ridad del empresario puede chocarcon la posibilidad técnica o material.

El empresario puede adoptar lasmedidas necesarias para que los

➟ TELETRABAJO


åEl concepto de

teletrabajo se

transforma en un

importante

instrumento de flexibilidad

laboral, brindando beneficios

tales como: la disminución de

costos informáticos, el

aumento de la velocidad de

las redes de comunicación,

permitir una difusión

comercial de Internet,

entre otros.

deseable que la citada norma exigie-ra la constancia escrita, en el contra-to o en un anexo al mismo, de las ca-racterísticas del instrumento y del lu-gar de trabajo, así como de las medi-das de protección adoptadas por elempresario.

Paralelamente, esta regulacióndebería recordar y especificar el de-ber general de seguridad que tam-bién a los trabajadores incumbe, so-bre todo la obligación de utilizar co-rrectamente, y de acuerdo con lasinstrucciones recibidas los equipos ymedios de protección individualesque hayan sido puestos a su disposi-ción, y la prohibición de inutilizar omodificar los dispositivos de seguri-dad incorporados por el empresario.Esta norma debería asimismo remitira la negociación colectiva, en concre-to régimen de visitas al domicilio deltrabajador de los responsables (em-presarios y sindicales) de seguridad ysalud en la empresa.

La mayoría de los teletrabajado-res trabajarán desde su casa y en ca-si la totalidad de los casos con un or-denador.

equipos de trabajo sean los adecua-dos a la actividad que debe realizar-se, y proporcionar los medios de pro-tección adecuados; así como las nor-mas sobre su uso para que no afec-ten a la salud del trabajador, sin em-bargo difícilmente puede velar por el“uso efectivo y adecuado de los mis-mos”, ni impedir que el teletrabaja-dor pueda tener un accidente fortui-to en el domicilio por causas ajenas alos medios aportados (pegarse con laesquina de una mesa, tropezar y ca-er por ejemplo). Como señala J. Tri-bault en su trabajo el Teletrabajo:análisis jurídico laboral (colección deestudios CESS), debería dictarse unanorma en la que condicione la posi-bilidad de trabajo a distancia a unaprevia evaluación a cargo del empre-sario de las condiciones de seguridady salud en el domicilio y a la realiza-ción con carácter obligatorio para eltrabajador de un examen de la vista,sin perjuicio de aplicar las restantesprevisiones de la Ley de Prevenciónde Riesgos Laborales que resultencompatibles con las peculiaridadesdel trabajo a distancia. Asimismo, es

¿Cuáles son las medidas preventi-vas que se deben adoptar?

Es importante como medidapreventiva un buen diseño er-gonómico del puesto de traba-jo, teniendo en cuenta:– Mesa o superficie de trabajo.– Silla.– Teclado.– Atril.– Reposapiés.

Siempre que sea posible, se-rá preferible una iluminaciónnatural, que deberá comple-

mentarse con una iluminación artifi-cial cuando la primera, por sí sola, nogarantice las condiciones de visibili-dad adecuadas.

No colocar la pantalla ni de frenteni de espaldas a las ventanas, sino co-locarla de forma perpendicular a lasmismas, para evitar deslumbramien-tos y reflejos.

Para evitar deslumbramientos ele-gir pantallas, mesas y teclado conacabado mate.

La pantalla, el teclado y los docu-mentos deberán encontrarse a unadistancia similar de los ojos para evi-tar la fatiga visual y los giros de cue-llo y cabeza.

Introducir pausas que permitan larecuperación de la fatiga y reducir eltiempo máximo de trabajo ante unapantalla.

Conclusión: Bill Gates predecía“Todas estas innovaciones eletróni-cas: correo electrónico, pantallascompartidas, videoconferencias y lla-madas video telefónicas son otrasmaneras de superar la separación físi-ca. Cuando se conviertan en algo co-mún, habrán cambiado no sólo elmodo en que trabajamos juntos, sinotambién las distinciones que hacemosahora entre el lugar de trabajo y todolo demás”. ▲

Principales riesgos a que pueden estar expuestoslos teletrabajadores

– Trastornos músculo–esqueléticos.– Fatiga visual.– Estrés– Organizacionales (el hecho de que el teletra-

bajador normalmente trabaje en su casa, ensoledad, o al menos aislado del resto de laplantilla de la empresa, manteniendo un con-tacto exclusivamente telemático o telefóni-co, lleva implícito una serie de posibles ries-gos laborales de carácter psicosocial, quepueden dar lugar a diversas patologías).

– Los derivados de la transformación de una parte de la vivienda en lugarde trabajo.

La amplitud con que la ley configura el deber de seguridad del empresario puede chocar con la posibilidad técnica o material


BibliografíaSeminario para optar al titulo de Ingeniero Comercial en Admi-

nistración de Empresas (U. de Santiago de Chile.Facultad de Administración y Economía)Miguel Ángel González Sastreinformaticajuridica.comLinkUniversal.orgClaudia Meléndez (Ing. Eléctronica –Mg. Direccionamiento Es-

tratégico.)

comfia ccooteletrabajo,trabajo a distancia.esconsumer Eroski.esDocs documents & Resources tor Smail Businesses & Profession-

als (Camara de Navarra).Teletrabajo y Prevención de Riesgos Laborales (Consejeria de Em-

pleo y Mujer, Comunidad de Madrid).Las Relaciones Laborales Virtuales: El Teletrabajo (Amparo Bel-

tran Puche–Luis Orlando Sanchez Neira)

por José Luis SaludasGraduado Social y Licenciado en Ciencias del Trabajo

o hay necesidad de tenerque remontarnos a los co-mienzos de la RevoluciónIndustrial para señalar losmedios e instrumentos

que se utilizaban para el control deltiempo de la jornada laboral. Prácti-camente hasta comienzos de 1970,todos los controles eran puramentemanuales, a través de un sistema defichas, de aquí el denominado “ficha-je”, donde se introducía una ficha decartón donde se troquelaba la horade entrada y de salida, estas fichaseran las utilizadas por el departamen-to de recursos humanos para proce-der a confeccionar la nómina del per-sonal, como ya sabemos.

Estos instrumentos fueron per-feccionándose, pero la verdadera re-volución fue cuando se pudo conec-tar un reloj de marcaje o fichaje a un

ordenador. A partir de este momen-to se empezó a medir todo, tiempoen operaciones de trabajo, entradasy salidas de la empresa, y un sinfínmás de tiempos que eran necesariospara los cálculos de los costes em-presariales.

Entre las diversas formas de mar-caje horario, ya con conexión a orde-nador, se encontraban las fichas deplástico que contenían o chips o ban-da magnética que se pasaba por unlector. Pero todas estas cuestiones so-lo y exclusivamente planteaban la po-sibilidad de conocer la entrada y sali-da del trabajador, mas no constata-ban que no hubiera algún tipo defraude en el sentido de que una per-sona pudiera ficharse a sí misma y avarias más.

Todas las mejoras tecnológicasque se han ido viendo, han sido mo-tivadas por las necesidades que ibansurgiendo: a más necesidades, másmejoras técnicas, y ahora la que seencuentra más en auge es la delControl de Acceso. Esto conllevó launificación de dos aspectos, el pri-mero, el control horario, el segundoel control de acceso, mientras que elprimero permitía conocer la hora deentrada y de salida o de cualquierotro tipo de movimiento dentro delas instalaciones, el segundo permitíapasar o no pasar, a la entrada y a tra-vés del medio utilizado para identifi-carse electrónicamente, poder o noacceder a diferentes estancias dentrodel edificio, pero esto continuabasiendo poco seguro por el intercam-bio de tarjetas, llegándose a lo queahora está sobre el estrado de los tri-bunales, lo ilícito o lo licito de loscontroles de acceso a través de Da-tos Biométricos.

Sobre la base del Art. 20.3 del ET.,“El empresario podrá adoptar las me-didas que estime más oportunas devigilancia y control para verificar elcumplimiento por el trabajador desus obligaciones y deberes laborales,

Señor/a trabajador/a...

¿Me deja leer su mano?

¿Es lícito, bajo nuestro

ordenamiento laboral,

la instalación de un lector

de huellas dactilares,

para poder entrar

en las instalaciones

de la empresa?


guardando en su adopción y aplica-ción la consideración debida a su dig-nidad humana y teniendo en cuentala capacidad real de los trabajadoresdisminuidos, en su caso”.

En síntesis, este poder de control,complemento indispensable del dedirección, pese a conceder un amplí-simo, quizá demasiado generoso, yen el Derecho español poco preciso,margen de actuación al empresario,trae aparejados, de un lado, el deberde utilizar medios respetuosos con losderechos fundamentales del trabaja-dor (pues, sin duda, tales aparecencomprendidos en el amplio y genéri-co concepto de dignidad huma-na aludido por el pre-cepto); de otro, la ne-cesidad de circunscri-bir la actividad decontrol –salvo ex-cepciones justificadas–a la comprobación deaquellas cuestiones es-trictamente vinculadascon la prestación detrabajo1.

Este planteamiento, las medi-das de control, tienen obligatoria-mente que pasar por el filtro de la li-citud y para comprobarlo, la medidaha de superar el juicio de proporcio-nalidad, para ello es necesario cons-tatar si cumple tres requisitos o con-diciones: si tal medida es susceptiblede conseguir el objetivo propuesto(juicio de idoneidad); si, además, esnecesaria, en el sentido de que noexista otra medida más moderada pa-ra la consecución de tal propósito conigual eficacia (juicio de necesidad); y,finalmente, si la misma es ponderadao equilibrada, por derivarse de ellamás beneficios o ventajas para el in-terés general que perjuicios sobreotros bienes o valores en conflicto(proporcionalidad en sentido estric-to).2

Los datos solicitados para poderidentificar pueden ser, huellas dacti-lares, retina, o escaneo de cara, o en

su defectovoz o aná-

lisis de es-critura, y como es

natural, lo desconocidosiempre produce temor, o en

su defecto, el temor al control, lo quepresupone que en muchas ocasionesentendamos que ciertos mecanismosde control pueden producir vulnera-ción de nuestros Derechos Funda-mentales.

Esto es lo que entendió la repre-sentación de los funcionarios públicosde la enseñanza de Cantabria, dondese planteaba la puesta en funciona-miento de un control horario basadoen la obtención de datos bio-métri-cos4, entendiendo que era atentato-rio contra sus derechos fundamenta-les a la intimidad Art. 18.1 CE.

El Ponente lo primero que se plan-tea es saber de qué se trata esta téc-nica de control, indicando que:

“Estos equipos están basados enel reconocimiento tridimensional dela mano, largo, ancho y espesor, sonalgunas de las más de 90 medidas

que se toman en cuenta para verificarla identidad biométrica de la persona.El sistema de reconocimiento de lageometría de mano, utiliza planos tri-dimensionales obtenidos medianteluz infrarroja y óptica. El dispositivono scanea detalles como líneas, hue-llas o color. El scanner de mano man-tiene un template de 9 bytes guarda-do en la memoria de una base de da-tos con la que comparar uno a unolos mismos con la mano scaneada.Este template5 es un conjunto de 9

bytes obtenidos mediante al-goritmos matemáticos a

partir de las lecturastridimensionales de

la mano. La tecno-logía de geome-tría de mano noes usada para

identificación personal sinopara verificación.6

Para fundamentar la decisión delicitud de no atentar contra la intimi-dad, lo soporta sobre cuatro pilares:

Pilar 1.– Organización

Entendiendo que cualquier cam-bio organizativo dentro de la empre-sa o entidad nunca habrá de producirresultados inconstitucionales, seña-lando como razonamiento varias sen-tencias del TC, SSTC 94/1984,108/1989, 171/1989, 123/1992,134/1994 y 173/1994), ni a la san-ción del ejercicio legítimo de tales de-rechos por parte de aquél (STC11/1981, FJ 22).7

Pilar 2.– Intimidad Corporal

La cuestión transcendental encuanto a si es atentatorio o no contrala intimidad, lo manifiesta desarro-llando la siguiente idea, “el ámbitode la intimidad corporal constitucio-nalmente no es coextenso con el dela realidad física del cuerpo humano,porque no es una entidad física sinocultural, y determinada en conse-

➟ Control empresarial


1 Tascón López R. “Sobre la evolución de los límites del podertecnológico de control empresarial en el caso español”. Co-municación presentada a la Mesa Redonda 1: Repercusiónde las tecnologías de Comunicación e información en el De-recho del Trabajo, año 2007. Pág. 2

2 Tascón López R. “Sobre la evolución de los límites del podertecnológico de control empresarial en el caso español”. Co-

municación presentada a la Mesa Redonda 1: Repercusiónde las tecnologías de Comunicación e información en el De-recho del Trabajo, año 2007. Pág. 11) (ídem. SSTC 98/2000,de 10 de abril y STC 186/2000, de 10 de julio, sobre la doc-trina previamente recogida, entre otras, en STC 66/1995, de8 de mayo; STC 55/1996, de 28 de marzo o STC 37/1998,de 17 de febrero.

Todas las

mejoras

tecnológicas que

se han ido viendo, han

sido motivadas por las

necesidades que iban

surgiendo: a más

necesidades, más mejoras

técnicas, y ahora la que se

encuentra más en auge es

la del Control de Acceso

65.1 de la Ley de la Función Públicade Cantabria, dispone que: «El perso-nal al servicio de la Diputación Regio-nal de Cantabria estará obligado alcumplimiento estricto de la jornada yhorario de trabajo que reglamentaria-mente se determinen, en función dela mejor atención a los administrados,de los objetivos asignados al servicio

cuencia, por el criterio determinanteen nuestra cultura sobre el recatocorporal, de modo que no puedenentenderse como intromisiones for-zadas en la intimidad aquellas actua-ciones que, por las partes del cuerposobre las que operan o por los instru-mentos mediante los que se realizan,no constituyen según sano criterio,violación del pudor o del recato de lapersona”8

«De la intimidad personal formaparte, según tiene declarado este Tri-bunal, la intimidad corporal, de prin-cipio inmune en las relaciones jurídi-co públicas que aquí importan, frentea toda indagación o pesquisa que so-bre el propio cuerpo quisiera impo-nerse a la voluntad de la persona.Con lo que queda así protegido porel ordenamiento el sentimiento depudor personal, en tanto responda aestimaciones y criterios arraigados enla cultura de la propia comunidad”9.

Pilar 3.– Legislativo

Al mismo tiempo recoge el Art.

y del buen funcionamiento de és-tos.»10.

La existencia de otros posibles sis-temas igualmente idóneos para con-seguir la referida finalidad, no con-vierte al sistema enjuiciado en ilegal,siendo legítimo que la Administraciónopte, dentro de la legalidad, poraquel sistema que considere más con-veniente.

Pilar 4.– Integridad física

“El hecho de que la intervencióncoactiva en el cuerpo pueda supo-ner un malestar (esto es, producirsensaciones de dolor o sufrimien-to) o un riesgo o daño para su sa-lud supone un plus de afectación,mas no una condición sine qua nonpara entender que existe una intro-

misión en el derecho fundamental ala integridad física»11

«... se puede asegurar que la ra-diación infrarroja de las fuentes máscomunes, tales como lámparas, o dela mayoría de las aplicaciones indus-triales, no supone ningún riesgo parala salud de los trabajadores».12

Una salvedad obligada que estasentencia no recoge y sí la recoge laSTSJ de Murcia al indicar: “supondráque la empresa demandada debe deajustarse a las previsiones que se con-tiene en la LO 15/1999 de Protecciónde Datos, para su gestión denomina«fichero de datos»13, al igual que elresto de los datos personales de lostrabajadores que están en poder de laempresa.

Otra sentencia manifiesta estarsobre estas mismas líneas de actua-ción:

“En el presente caso, esta sala es-tima que la captación por un sistemaelectrónico de determinados paráme-tros biométricos de la huella digitalpara, mediante tratamiento informá-tico que lo relaciona con otros datos

¿Pero qué son los Datos Biométricos?

Los datos obtenidos, como todos sabemos, son los registros que po-demos utilizar para identificar a las personas, mientras que la biometríaes el nombre dado a los diversos métodos de captura, almacenamiento yutilización de los datos biométricos. Dos usos principales de los datos bio-métricos incluyen la identificación de los individuos, a efectos de controlde acceso y aplicaciones diversas para hacer frente y prevenir la delin-cuencia3.

Previa identificación de la persona, sus datos son almacenados y clasifi-cados, por ejemplo, a qué instalaciones puede acceder. Una vez que estedato, huella dactilar, por ejemplo,es detectada por el lector, bus-ca en su base de datos ycomprueba quién es el porta-dor de tal huella y si puede ono tener acceso a donde pre-tende entrar.

Las medidas de control, tienen obligatoriamente que pasar por el filtro de la licitud y para comprobarlo, la medida ha de superar el juicio de proporcionalidad


3 Fuente: Periódico Diagonal de Cantabria nº 5 de julio 20084 STSJ Cantabria 348/2003 de 21 de febrero5 Está constituido por los datos significativos extraídos de los ras-

gos biométricos de la huella capturados a partir de un sen-sor.

6 STSJ Cantabria 348/2003 de 21 de febrero FJ 3

7 Ídem. FJ68 Ídem FJ 16 ( refiriéndose a la STC 37/1989 de 15 feb FJ 7)9 STC 218/2002 de 25 de noviembre FJ410 STSJ Cantabria 348/2003 de 21 de febrero FJ 911 Ídem FJ 1712 Ídem FJ18

«En el sistema de

control que el

recurrente impugna

los datos biométricos de su

mano, no están protegidos

por el derecho a la intimidad

corporal, pues no existe

colisión con la noción

socialmente arraigada de

recato en lo que respecta

a esa parte del cuerpo»

personales existentes en la empresa,identificar a los empleados de la em-pleadora, con el fin de controlar suacceso a las instalaciones de la mis-ma, no revisten caracteres de intromi-sión ilegítima en la esfera de la intimi-dad, tanto por la parte del cuerpo uti-lizada, como por las condiciones enque se usa”14. Por todas: STSJ deCantabria RJCA 2003/742 de 28 demarzo, STSJ de Cantabria JUR.2003/136789 de 14 de marzo, STSJde Cantabria JUR. 2003/92922 de 10de marzo, STSJ de Cantabria JUR.2003/92923 de 10 de marzo, STSJ deAndalucía JUR 2008/324813 de 3 dediciembre.

Cabe destacar que la STSJ deCantabria JUR. 2003/92923 de 10 demarzo, fue recurrida ante el TC dan-do origen a la STC 57/2007 de 26 defebrero, que viene a estar de acuer-do con las sentencias antes relacio-nadas pero añade unas cuestionesque entiendo son de importanciaaclaratoria.

“Es obvio que el derecho a la inti-midad corporal no protege frente auna actuación como la presentaciónde la mano a una máquina o escáner,pues no puede decirse que entre encolisión con el criterio de recato arrai-gado socialmente acerca de la partedel cuerpo humano afectada, cuyoempleo a fines de identificación tie-ne, por lo demás, una ya larga tradi-ción en nuestro país, en el que la im-presión dactilar está incorporada aldocumento nacional de identidaddesde hace tiempo”15.

“En el sistema de control que elrecurrente impugna los datos biomé-tricos de su mano, no están protegi-dos por el derecho a la intimidad cor-poral, pues no existe colisión con lanoción socialmente arraigada de re-cato en lo que respecta a esa partedel cuerpo, ni por el más extenso de-recho a la intimidad personal”16.

También tuvo ocasión de expre-sarse la Agencia de Protección de Da-tos, frente a la demanda interpuestapor CC.OO. sobre el proyecto depuesta en funcionamiento por partede la Comunidad de Madrid del con-trol horario por lectura de la mano ensus dependencias, dictando resolu-

ción en fecha 13 de julio de 2007, enresumen, en los siguientes términos:1. Juicio de proporcionalidad, y sus

tres requisitos. FJ 22. Tribunal Superior de Justicia de

Cantabria –Sala de lo Contencio-so Administrativo– de fecha 21 defebrero de 2003 en el que se exa-mina un supuesto similar al pre-sente, como es el control horariode los funcionarios de la Diputa-ción a través del tratamiento del

contorno de la mano, que el nue-vo sistema de control que se pre-tende instaurar ha de entenderseque resulta idóneo para conseguirel objetivo propuesto.FJ 2

3. «1. El tratamiento de los datos decarácter personal requerirá el con-sentimiento inequívoco del afec-tado, salvo que la ley dispongaotra cosa. 2. No será preciso elconsentimiento cuando los datosde carácter personal se recojanpara el ejercicio de las funcionespropias de las AdministracionesPúblicas en el ámbito de sus com-petencias; cuando se refieran a laspartes de un contrato o precon-trato de una relación negocial, la-boral o administrativa y sean ne-cesarios para su mantenimiento ocumplimiento; cuando el trata-miento de los datos tenga por fi-nalidad proteger un interés vitaldel interesado en los términos delArt. 7, apartado 6, de la presenteLey. FJ 3

4. En consecuencia, debemos consi-derar que con el citado apartadotercero de las Instrucciones relati-vas al control horario del personalal servicio de la Administración deJusticia dependiente de la Comu-nidad de Madrid se da cumpli-miento al Derecho de Informaciónen la recogida de datos reguladoen el artículo 5 de la Ley Orgánica15/1999, de 13 de diciembre, deProtección de Datos de CarácterPersonal. FJ 4

Por lo tanto, visto lo visto, se hade entender que sí está permitido,cumpliendo naturalmente una seriede requisitos razonados y razonables,que se pueda instalar un control ho-rario y de acceso, por captación dehuella, retina o escaneo de cara, en ellugar de trabajo, a pesar de que seentienda que es atentatorio, pero ba-jo este prisma de desconfianza, hayque tener en cuenta lo que los tribu-nales están diciendo y por lo tanto ca-rece de ilicitud tal medida de controly que la misma se puede utilizar porel empresario si lo entiende conve-niente.

Muchas gracias a todos.

➟ Control empresarial


13 STSJ Murcia JUR. 2009/363096 15 de junio FJ214 STSJ de Murcia AS 2010/165 de 25 de enero

15 STC 2007/57 de 26 de febrero FJ416 Ídem. FJ6

Los datos

solicitados para

poder identificar

pueden ser huellas dactilares,

retina, o escaneo de cara, o

en su defecto voz o análisis

de escritura, y como es

natural, lo desconocido

siempre produce temor, o en

su defecto, el temor al control

por Miguel Ferriol BoadaGraduado Social, Abogado y Magíster en Prevención de Riesgos Laborales

ste tipo de actuación se damayoritariamente en py-mes, aunque también lashay notorias en empresasde mayores dimensiones,

provocadas por abuso de los mandosintermedios frente a sus subordina-dos; apareciendo también, en menormedida, conductas de tipo ascenden-te como la de acoso de trabajadoreshacia a sus superiores.

De siempre he recomendado, quesi un empresario quiere prescindir delos servicios de alguno de sus trabaja-dores, se lo indique directamente, sinrodeos, con justificación de las causase indemnice la cantidad que por leyse establece, pero que no intente otrotipo de artimañas o estratagemas,que no llevan a ningún lado y al finalresultan más gravosos, no solo eco-nómicamente sino al exigírsele res-ponsabilidades penales.

Tras la Reforma...

Haciendo un repaso somero a lasindemnizaciones por despido, tras lareciente reforma laboral: a) Se puede indicar que el trabajador

tenía derecho a la percepción deuna indemnización de 45 días poraño trabajado (si el contrato es in-definido), en el caso en que seapor causa improcedente o poractuación del empresario (la CEOEpropuso al gobierno, antes de laselecciones generales, que se redu-jera a 33 días y 8 los pagase el FO-GASA para empresas de menosde 25 trabajadores, hecho conse-guido, además de la inversión dela carga de la prueba, que la ten-drá que realizar ahora el trabaja-dor y perderá los salarios de trami-tación si el empresario opta por eldespido) lo que genera: una cau-sa injusta contra el trabajador; oun despido disciplinario; o un des-pido objetivo calificado como im-procedente, y éste tiene la posibi-

lidad y derecho en decidir la resci-sión de forma unilateral; existien-do un máximo de 24 mensuali-dades (antes 42).Con este cambio, se produce una

reducción del tope máximo de anti-güedad en la empresa, que pasa de28 a 21 años. De todo ello, se des-prende, que ahora va a ser menosgravoso el “deshacerse” del trabaja-dor fijo, veterano, con derechos re-conocidos en la empresa, para sersustituido por otro, con muy menorcoste salarial, mínima carga impositi-va y alguna que otra subvención ybonificación de cuotas a la SeguridadSocial, para luego, tras un año no re-novarle para seguir con la dinámicade sucesiones y cambios de plantillaperiódicos.

Comportamientos inaceptables

Mobbing empresarial

No es un comportamiento

juicioso el de mermar las

condiciones físicas,

psíquicas o sociales dentro

de la empresa, con el fin

de deshacerse de un

trabajador (por cualquier

motivo), pues ha de

entenderse y prevalecer

los derechos: a la dignidad

de la persona, a la

integridad física y moral y

a la seguridad e higiene

en el trabajo y a modo

ilustrativo adjunto varias

sentencias comentadas,

indicando la normativa

vulnerada, condena

y coste.


Un ataque

verbal, una

broma hiriente o

un gesto de desprecio

pueden ser muy

desagradables y hacer que

la víctima se sienta dolida

durante días, pero no

constituyen por sí solos un

fenómeno de hostigamiento,

siendo necesario para

considerarlo mobbing,

la existencia de tres

características diferentes

De este panorama, en principionada halagüeño, vemos que la partepositiva será, sin duda, que se reduci-rán notablemente esos comporta-mientos de acoso, derribo, menos-precio, a trabajadores de dilatadapresencia en la empresa, siempre quese proceda acorde a la ley.

b) Pero aparecen variaciones (más su-culentas para empresarios) en lacantidad indemnizatoria para des-pidos procedentes: será de 20 días(límite de 12 mensualidades), paralos casos de modificación sustan-cial de las condiciones de trabajo,despido objetivo (la CEOE tambiénpropuso reducirlo a 12 días) o co-lectivo o de fuerza mayor o pérdi-da de ingresos, siempre constata-do por la autoridad laboral o de ex-tinción unilateral del contrato porparte del trabajador debido a untraslado de la empresa.

c) Por último, no existe indemniza-ción en los casos de: dimisión orenuncia del trabajador, acuerdomutuo entre ambos o despido dis-ciplinario.Es ahí, en estas dos últimas, que

creen los empresarios, se pueden ointentan acoger, pues, por eso, parano tener que satisfacer resarcimientoalguno, realizan actuaciones tales co-mo: someter al trabajador a una de-nigración o maltrato para que renun-cie, enfrentamiento entre los mandosintermedios, o bien, menoscabar susfacultades, para que de esta manera,

el empresario pueda alegar despidodisciplinario, por falta de rendimien-to, baja producción, indisciplina conjefes inmediatos, o lo que se le ocu-rra al pequeño empresario, pues engrandes empresas, también se da, pe-ro con otro tipo de hostigamiento psi-cológico (mobbing).

Es difícil establecer por qué sedan estas situaciones. Puede habermuchos motivos, desde conflictospersonales, por razón de sexo, oprofesionales, hasta una simple vo-luntad de diversión por parte de los

hostigadores.Sin embargo, hay que

puntualizar que un ataqueverbal, una broma hirienteo un gesto de despreciopueden ser muy desagra-dables y hacer que la vícti-ma se sienta dolida duran-te días, pero no constitu-yen por sí solos un fenó-meno de hostigamiento,siendo necesario paraconsiderarlo mobbing, laexistencia de tres carac-terísticas:1– Se debe ejercer por

persona en el seno de la empresaen contra de algún trabajador.

2– Debiéndose realizar de forma sis-temática, como una frecuenciamínima de una vez por semana.

3– Y de una duración superior a seismeses.Ello genera consecuencias psico-

lógicas para la persona que lo pade-ce que pueden ser muy graves, a ni-vel individual: depresiones, ansie-dad, pérdida de autoestima, retrai-miento social… a lo que hay queañadir el conflicto laboral, pues legenera: una desmotivación del tra-bajo, descenso del rendimiento labo-ral, además de los conflictos entrecompañeros y jefes.

Cuando el proceso de hostiga-miento se prolonga durante muchotiempo, la víctima puede llegar a de-jar el empleo, objetivo logrado paraalgunos casos empresariales, pero acosta de generar al trabajador unasconsecuencias psicológicas que lepueden llevar a un miedo atroz, impi-diéndole volver a trabajar, derivandoen Incapacidad Permanente, pues noquiere volver a tener la posibilidad desufrir otra situación similar.

➟ Mobbing empresarial


Hasta 45 maneras de «tumbar» a un empleado

Centrándonos en las diferentes actuaciones más habituales de empre-sarios acosadores, encontramos:

■ Acciones contra la reputación o dignidad de la persona: intentar ri-diculizarla mediante comentarios sobre su físico, gestos, forma de ha-blar o comportarse y vida privada; o atacar su reputación profesionalcon comentarios injuriosos, carentes de verdad o rumores negativos;asignación de motes despectivos; dar a entender que el trabajador tie-ne problemas psicológicos.

■ Desacreditación profesional: mediante asignación de trabajos humi-llantes, o demasiado difíciles; o por el contrario realizar tareas inútiles oabsurdas.

■ Trabas para realizar su traba-jo: no facilitar los medios para surealización; asignar tareas o fun-ciones muy por debajo de su ca-tegoría; dar órdenes contradicto-rias (ya no que puedan dar lugara controversia); ignorar sus opi-niones; ocultar los medios dispo-nibles para ejecutar su trabajo.

■ Manipulación de la comunica-ción o información: no recibir in-formación generando situaciónde incertidumbre, ser ignorado,no dirigirse directamente o nohablar con el trabajador, o por el contrario sí, pero en forma de críticaso reproches, acentuar los errores y minimizar sus logros.

■ Limitación del contacto social: entendido como aislamiento de suscompañeros, prohibirles que hablen con la víctima, etc.

■ Situaciones generadoras de desigualdad: en el cobro de algún plus,en el reparto del trabajo, en el trato personal, favoritismo a la hora dereparto, ya sea de trabajo, equipos, herramientas, etc. o en generargastos intencionados que perjudiquen a la víctima.

Todas las anteriores, sirvan como muestra, pues los expertos han llega-do a identificar hasta 45 conductas de hostigamiento diferenciadas. Lomás habitual en un proceso de mobbing es que la víctima padezca variasde estas situaciones a la vez.

ción de cantidad contra el empleador,responsables de su delegación y unacompañera de trabajo, solicitando seles condene solidariamente al pagode 240.000 €, más intereses, basadoen la inexistencia de medidas en ma-teria de prevención de riesgos psico-sociales y, por otra, en la inexistenciade medidas ante el conflicto existen-te con sus compañeros de trabajo,con el pleno conocimiento, compla-cencia y pasividad de la Dirección.

El Responsable de la Unidad deSalud Laboral, emite un informe el27/2/03, en el que señala la existen-cia por 10 años de un conflicto entrela trabajadora y el resto de personal,lo que puede haber originado la pa-tología que padece (síndrome ansio-so–depresivo), añade la posibilidad dela producción de un rechazo origina-do por la mala integración de la tra-bajadora o el grupo (muy cohesiona-do) que se haya negado a integrarla.

El 2/5/06 el INSS declara a la de-

1. SJ PAÍS VASCO DE 20/2/07.

Situación de estrés laboraly no de mobbing; daños yperjuicios por la pasividadde la empresa.

La actora Técnico Administrativode la Empresa desde 2/9/91 hasta el30/11/03 que se la despide por suinasistencia al trabajo tras alta médi-ca, y durante todo ese tiempo ha si-do acosada por trabajadores con elconocimiento y complacencia de losmandos superiores, lo que le generaentre el 23/1/02 y 10/9/02 IT por an-siedad, excitación nerviosa con sinto-matología somática con contracturasmusculares, dolores de espalda, alte-raciones dérmicas, mareos, nerviosis-mo, insomnio y alteraciones de laatención y memoria; sufriendo recaí-da al día siguiente al alta hasta el14/10/03.

Interpone demanda en reclama-

mandante en situación de Incapaci-dad Permanente Absoluta para todotipo de trabajo, derivada de enferme-dad común.

La Sala declara la inexistencia deacoso moral y, por ello, la exenciónde responsabilidad de las personas fí-sicas (compañera de trabajo y supe-riores) pero no en el caso de la Em-presa como organización, pues se leconsidera responsable por infringirsus obligaciones en materia de PRLestablecidas en los: 4.2.d y 19.1 ET y14.1 LPRL, en el incumplimiento de laprotección eficaz frente al estrés oca-sionado por la conflictividad laboral,pues conociendo la situación y expo-sición al peligro real para su equilibriomental, no identificó ni evaluó losfactores psicosociales desencade-nantes de la tensión laboral ni adop-tó medidas ni a nivel organizacional,grupal o individual, para reducirlas,eliminarlas o minimizarlas, o fomen-tar la integración de la trabajadora enel equipo, siendo insuficiente el ofre-cimiento de traslado de localidad an-tes de generar la baja, lo que pudoprecipitar la misma, además de noacudir al trabajo después de la altamédica, lo que pudo desencadenar laIPA para todo tipo de trabajo.

Dicho incumplimiento empresa-rial, genera responsabilidad civilpor daños y perjuicios según el1.101 CC, pues existe nexo causalentre la situación de tensión laboral,la conducta de la Empresa y losdaños sufridos a la trabajadora.Dando lugar a indemnización de14.337 € (Ley 30/1995 descontado elperiodo de IT al no ser consideradoscomo días impeditivos).

2. STSJ VALENCIA DE 20/9/07.

Inexistencia de acosolaboral empresarial: Noprocede ni extinción decontrato ni abono de dañosmorales a la demandante.

La actora ejerce como dependien-ta a jornada completa en planta dedeportes, desde 28/8/89 a 30/11/00,a partir de 1/12/00 pasa a tiempo

Recordemos que no existe indemnización en los casos de: dimisión o renuncia del trabajador, acuerdo mutuo entre ambos o despido disciplinario.


Puntualización como medidaspreventivas

Sí está claro, en cambio, que las empresas con unamala organización de sus procesos internos, muchas je-

rarquías, un estilo directivo autoritario y poca atención a sus empleadosson el caldo de cultivo ideal para que se produzca el fenómeno, por loque para evitar esas situaciones, la empresa debería responsabilizarse yfomentar un ambiente laboral adecuado pudiendo adoptar las si-guientes medidas:– Velar por el cumplimiento y la calidad de las relaciones laborales

(complicado en momentos de crisis).– Con el fin de evitar discrepancias, disponer y dar a conocer periódi-

camente la estructura y funciones del personal, evitando de esta ma-nera equívocos o ambigüedades.

– Disponer de un procedimiento o protocolo de actuación en caso deacoso u hostigamiento.

– Formación de los mandos intermedios para que puedan actuar entiempo y forma adecuada.

– Establecer plan o manual de acogida de nuevos trabajadores.– Asignar de forma equitativa y clara las tareas laborales y la distribu-

ción de cargas entre todo el personal.– Evitar el exceso de competitividad entre trabajadores, pues es el

inicio de situaciones problemáticas (común en los tiempos que co-rren, para la defensa individual de su puesto de trabajo).

parcial por mor de la conciliación dela vida familiar y laboral.

El 22/5/06, la reclamante más 5compañeras remiten burofax al Jefede Departamento de Personal denun-ciando comportamientos de acoso la-boral y hostigamiento por parte delGerente de la planta de deportes, ge-nerando ambiente enrarecido. Untestigo declara que el Gerente actúacomo un “prepotente”, llama “pu-tas” a las denunciantes y, cuando leparece, las envía a realizar tareas enel almacén a fin de que vendan me-nos y, por ello, cobran menos comi-siones. Tras recibirse la notificación, laempresa mantiene entrevista con to-dos los intervinientes, amonestandoverbalmente al Gerente por conside-rar la conducta no adecuada para unmando.

El 23/10/06 se emite Informe con-cluyendo que concurren los elemen-tos típicos de una situación de acosolaboral (mobbing), por lo que la em-presa destituye al Gerente de la plan-ta de deportes. En dicho Informe sehace constar que se limita y manipulala comunicación con las trabajadoras,se limita su contacto social, se des-prestigian tanto sus capacidades pro-fesionales como personales y, en ge-neral, se dan conductas persistentesque suscitan malestar sobre las per-sonas afectadas.

El 24/11/06, la IPTSS gira visita alcentro de trabajo levantando Acta deInfracción el 30/1/07 con propuestade sanción de 90.151 €, al estimar laconcurrencia de acoso laboral denun-ciado y que ha sido permitido y con-sentido por la empresa [según Art.10.1 (Derecho a la dignidad de la per-sona), 15 (Derecho a la integridad fí-sica y moral), 40.2 (Derecho a la se-guridad e higiene en el trabajo) de laConstitución y del Art. 4.2.e del ET].

La trabajadora interpone deman-da solicitando extinción de su contra-to de trabajo por vulneración de de-rechos fundamentales, al amparo delArt. 50 ET, solicitando indemnizaciónadicional por daños morales de 4.027€ (2.127 € en concepto de comisio-nes dejadas de percibir en el períodoque estuvo de baja de Mayo/Noviem-bre/2006; y 1.900 € en concepto de24 días de baja por AT).

A pesar del Informe favorable a laexistencia de mobbing y del Acta de

parte de las concesiones otorga-das a la trabajadora que en princi-pio no le corresponden pues noson inherentes al puesto de cama-rera. No queda acreditada unacausa que justifique ese cambiode actitud, en términos racionalesy objetivos, suficientemente pro-bados, y conforme a un criterio deproporcionalidad.

c) El Jefe deja de hablar directamen-te con la trabajadora; actuaciónde “ninguneo” propia de hostiga-miento moral, degradando la au-toestima de la víctima, al extremode hacerla sentir prescindibleen el centro de trabajo, siendouna línea de ataque similar a lasanteriores, demostrando la pro-ducción de hostigamiento de for-ma unitario a todas las actuacio-nes de la trabajadora.

d) Discusiones sin motivo aparentealguno, así como amonestacionesverbales y llamadas de atencióndel Jefe a la actora, dándoles unadifusión y publicidad inapropiadasa fin de desacreditar profesio-nalmente a la reclamante. A finales de 2006, la actora inicia

IT de diagnóstico: “cuadro ansioso–depresivo” con depresión, ansiedad,somatización y pensamientos obsesi-vos–compulsivos.

En primera instancia se estima lademanda, declarando vulnerado elderecho fundamental a la integri-dad moral de la actora, con nulidadde la conducta de la empresa y del Je-fe, debiendo proceder al cese inme-diato de ésta y reposición de la acto-ra al estado anterior, condenando so-lidariamente a ambos al abono de50.000 € por daños morales. En se-gunda instancia también se confirmala Sentencia de vulneración del dere-cho fundamental reseñado, pero re-duciendo el quantum indemnizato-rio, atendiendo a la gravedad objeti-va de los hechos y secuelas padeci-das, a 18.000 €.

4. STSJ GALICIA DE 22/10/09.

Acoso laboral de laempresa a un trabajador“conflictivo”.

El trabajador demandante presta


Infracción, tanto en primera instanciacomo en segunda, se desestiman porentender que no han quedadoacreditados incumplimientos em-presariales graves y culpables res-pecto de la demandante y que dichosdocumentos no son vinculantes de-biendo ser valorados conjuntamentecon el resto de las pruebas practica-das en Juicio.

3. STSJ GALICIA DE 17/7/08.

Indemnización Mobbing:daños morales, tratolaboral despectivo ydegradante del superiorjerárquico.

La trabajadora reclamante, de ca-tegoría profesional Camarera, prestasus servicios en la Cafetería del Pala-cio, de la empresa: XXXX, S.L. desdeel 14/9/04, junto a su Jefe y co–de-mandado. Al principio existe unabuena relación entre ambos manifes-tada en: delegación voluntaria departe de las facultades del jefe paracon la trabajadora; consultas con ellapara la organización de eventos; in-cluso regalo de un bolso.

En un momento dado, el Jefecambia de actitud, manifestándoseen:a) Un día determinado y estando la

actora en su puesto de trabajo, elJefe, sin motivo alguno, le diceque se vaya a casa. Se entiendecomo acto empresarial arbitrarioen el que se rechaza su prestaciónsin expresar ninguna causa jus-tificativa.

b) El Jefe, sin motivo alguno, retira


Cuando el

proceso de

hostigamiento se

prolonga durante mucho

tiempo, la víctima puede

llegar a dejar el empleo,

objetivo logrado para algunos

casos empresariales, pero a

costa de generar al

trabajador unas graves

consecuencias psicológicas

ger) al trabajador a diferentes cen-tros de trabajo de diferentes po-blaciones.El 8/12/08 el trabajador inicia IT

por ansiedad, diagnosticándole en laUnidad de Salud Mental trastorno de-presivo reactivo a situación laboral. El01/01/09 la empresa no le abona laprestación de IT, por lo que la recla-ma al INSS, además de interponer de-manda solicitando extinción decontrato.

La empresa es condenada al abo-no por indemnización por extincióndel contrato de 45 días por año deservicio (31.600 €), más una indem-

servicios en la Empresa desde 23/1/95en la categoría profesional de oficial1ª. Al realizar jornada diaria de 9 h,presenta demanda en primera instan-cia a la que se llega a una concilia-ción. El día 1/7/08 solicita el disfrutede vacaciones para el mes de sep-tiembre, concediéndoselas la empre-sa para agosto, por lo que vuelve apresentar demanda, llegando a con-ciliación en el Juzgado.

A principios de 2008, la empresainicia una serie de conductas acosa-doras sobre el trabajador, destacan-do:a) Remisión de varias cartas de con-

tenido susceptibles de ser sancio-nadas por la conducta del trabaja-dor:1) 26/3/08 por disminución en el

rendimiento normal del traba-jo.

2) 8/4/08 por negativa a una or-den de la empresa.

3) 9/4/08 por competencia des-leal con otra empresa.

4) 9/5/08, 10/7/08 y 18/7/08 pordisminución voluntaria en elrendimiento del trabajo.

5) 30/6/08 por ausencia en supuesto de trabajo.

b) En el taller, se le obliga abarrer, ordenar las barrasde material en las estan-terías y romper cristalesviejos (tareas de peón).

c) El jefe prohíbe a otrostrabajadores de la em-presa que hablen con elreclamante.

d) La empresa le retira el ve-hículo que venía utilizan-do habitualmente.

e) La empresa abona las nó-minas a los trabajadoresel primer viernes de mes,a excepción del actor,que a partir de Enero de2008, las percibe el 15/1,5/2, 11/3, 8/4, 13/5,10/6, 8/7, 19/8, 18/9,8/10, 12/11 y 23/12.

d) La empresa alegandomotivos de producción,desplaza 3 veces(13/10/08, 1/12/08 y7/1/09, ésta última a Tán-

nización por daños morales de9.000 €.

Recurrida en segunda instancia, seconfirma la sentencia en base:I) Es indiscutible la situación de

acoso padecida en vejaciones, hu-millaciones y aislamiento.

II) La presión acosadora ha generadoIT por trastorno reactivo a la quese ha visto sometido el actor.

III) La conducta empresarial ha dura-do más de 1 año.

IV) Generándole un problema de in-tegración laboral y de expectativaslaborales.

5. STSJ MADRID DE 9/4/10.

Despido procedente deGerente por acoso laboral asus subordinados.

El trabajador de categoría profe-sional Gerente desde el 23/1/95 en laempresa Supermercados, presentademanda en primera instancia por re-clamación por despido efectuado el25/6/09.

El 29/5/09 se recibe burofax en elDepartamento de RR.HH., por parte

de una trabajadora que co-munica: “desde hace algúntiempo, estoy sometida a unasituación de acoso y abuso deautoridad por parte del Ge-rente”, presentando baja mé-dica del 23/5/09.

La empresa el 19/6/09 realiza Evaluación de RiesgosPsicosociales (Istas–21) me-diante el Servicio de Preven-ción, interviniendo 48/57 tra-bajadores. Las conclusionesdel informe son: la existenciade falta de liderazgo, inse-guridad de las condicionesde trabajo, baja satisfac-ción, y ligeros síntomas deestrés a nivel mental.

Tanto la trabajadora comootros compañeros de trabajoque comparecen a Juicio, ale-gan constantes amenazas einsultos del Gerente, tales co-mo: “me cago en Dios y en laputa Virgen, sois unos inúti-

Las consecuencias psicológicas para el trabajador le pueden llevar a un miedo atroz,impidiéndole volver a trabajar, derivando en Incapacidad Permanente


Las empresas

con una mala

organización de

sus procesos internos,

muchas jerarquías, un estilo

directivo autoritario y poca

atención a sus empleados son

el caldo de cultivo ideal para

que se produzca el fenómeno

declarado siempre como “apto” pa-ra trabajar.

Debido a la crisis económica, enoctubre del 2008 la empresa preten-de reducir plantilla, empezando porjubilar parcialmente a sus trabajado-res mayores de 61 años. Hecho al queno quiere someterse el trabajador,pues lo considera como una pérdidade ingresos, pues manifiesta que laempresa no cotiza por la totalidad delas retribuciones percibidas, hecho

les, esto es una puta mierda, me voyy hacéis lo que os da la gana” y “tú amí no me pisoteas que antes yo teecho a la calle”.

La Sentencia dictada por el Juzga-do de lo Social declara la proceden-cia del despido; Sentencia confirma-da en segunda instancia, que declaralos hechos probados como: contun-dentes y revelan un comporta-miento reiterado de ofensas ver-bales y violencia psicológica del re-clamante (Gerente), a sus subordina-dos, sin distinción, a los que trata sinla más mínima consideración a sudignidad, dirigiéndose a ellos con unlenguaje blasfemo, violento, agre-sivo, grosero y malsonante, preva-liéndose de su situación superiorjerárquica, amenazándoles con eldespido, exigiéndoles trabajar endomingo, creando un entorno la-boral negativo, humillante y de-gradante, con continuado sufri-miento para los trabajadores.

La Sala considera que di-cho comportamiento escontrario a lo que es predi-cable en un jefe o supe-rior, quien debe darejemplo de serenidad,compostura, modera-ción y buen hacer antesus subordinados, in-cardinado dentro delArt. 54.2.d) E.T., pro-cede pues, el despidodisciplinario.

6. STSJ MADRID DE 4/5/10

Acoso laboral delGerente, frente a lanegativa del trabajador aacogerse a la jubilaciónparcial.

Trabajador jefe de equipo de lasección tintas, de las artes gráficascon 45 años de antigüedad y salariobruto mensual (incl. p.e.) de 3.654€, con inclusión de pagas extras. Eldía 2/11/99 durante el trabajo sufreinfarto de miocardio, permanecien-do de baja hasta el 1/2/00. Posterior-mente, es sometido a 2 operacionescardiacas, permaneciendo de bajaentre el 23/10/07 y 31/1/08. Siendo

manifestado en varias reuniones y enla celebrada el 30/12/2008 sufre ma-reo y desmayo permaneciendo de ba-ja hasta el 16/2/2009.

Tras la reincorporación, es el úni-co que no acepta la jubilación parcial,entonces, el Gerente empieza el aco-so mediante manifestaciones (graba-das por el trabajador, desconociéndo-lo el Gerente) del tipo: “sobras en laempresa, eres un lastre, tu puesto sete ha quedado grande, ganas más di-nero que el propio Gerente, con tusalario podría colocar a 3 personas, sise realiza un ERE serás el primero dela lista, por tu mal estado de salud de-berías acogerte a la jubilación parcialporque no estás en condiciones detrabajar”.

El trabajador interpone demandasolicitando extinción contractual;siendo desestimada en primera ins-

tancia y estimada en segunda, en laque el TSJ declara: “nos halla-

mos ante un comportamien-to empresarial que tiene

como objetivo atentarcontra la dignidad delactor, creando un en-torno hostil e inti-midatorio. Dicha si-tuación es de “aco-so”, mantenido du-rante un tiempoprolongado, ejercidopor el responsablede la empresa (Ge-rente) sobre la perso-

na del trabajador, conel que mantiene una re-

lación asimétrica de po-der, desarrollada en el lu-

gar de trabajo, con la fina-lidad de destruir su volun-

tad, perturbar el ejercicio desus labores, minar su reputación y

autoestima, y encaminada a queabandone su puesto de trabajo enla forma que al empresario interesa:jubilación parcial, baja médica y ame-naza de regulación de empleo”.

La Sala entiende que el comporta-miento empresarial es grave y culpa-ble, no siendo susceptible de amparojurídico por la acción de discrimina-ción realizada en base a la edad deltrabajador. Declarando: extinción dela relación laboral y a abonar al tra-bajador la cantidad de 153.000 €. ▲



Con la Reforma,

se produce una

reducción del tope

máximo de antigüedad en la

empresa, que pasa de 28 a

21 años. De todo ello, se

desprende, que ahora va a ser

menos gravoso el

“deshacerse” del trabajador

fijo, veterano, con derechos

reconocidos en la empresa,

para ser sustituido por otro,

con muy menor coste salarial,

mínima carga impositiva y

alguna que otra subvención

por Ángel Vázquez RodríguezGraduado Social. Presidente Honor Colegios de G.S. de A Coruña y Ourense

ambién los pensionistas delrégimen especial agrario yempleados del hogar, quecomo todo trabajador coti-zante a la Seguridad Social,

para jubilarse necesita un mínimo de15 años ó 5.475 días de cotizacioneso periodo de carencia. para tener de-recho a la pensión mínima de jubila-ción con un porcentaje del 50% y unabase reguladora, que se calcula su-mando todas las cotizaciones de los úl-timos 15 años incrementadas con elIPC de cada mes, menos los 2 últimosaños y esta suma dividida por 210 te-nemos como resultado el importe pa-ra calcular la pensión de jubilaciónmensual por 14 pagas incluidas dosextraordinarias, siendo la base regula-dora, con esta fórmula a diciembre del2011, de 584,11, por lo que la jubila-ción con 15 años y porcentaje del50% es de 292,05 €, que se incre-menta un 3% cada año hasta 25 añoscotizados y el 2%, durante los últimos10 años hasta alcanzar el 100% a los35,siendo la cuantía mensual de lapensión en este caso de 584,11 €igual a la base reguladora máxima einferior a la pensión mínima de 601,40€ mensuales para solteros mayores de65 aprobada para el año 2011.

En esta situación se encuentranmuchos jubilados que cobran pensió-nes contributivas tan insignificantesque ni alcanzan el 50% de la pensiónmínima de 601,40 €. Para todos ellosla Ley estableció un incremento regu-lador necesario para alcanzar la referi-da pensión mínima, denominado“complemento a mínimos”, para loscuales el Instituto Nacional de la Segu-ridad Social ( INSS) está facultado parasuspenderlos ó reintegrarlos de con-formidad con la legislación vigente. Es-ta actuación del INSS la ilustramos conel ejemplo siguiente: Si un jubilado tie-ne reconocida una pensión básica con

mejoras y revalorizaciones de 300 €mes, la mínima del año 2011, para unjubilado de 65 años soltero es de601,40 € el complemento a mínimosó sea, la diferencia para alcanzar dichoimporte de 301,40 €, que pierde sipercibe ingresos por cualquier concep-to que superen el límite de ingresosque el gobierno fija cada año para sol-teros y casados; estando estos pensio-nistas obligados a declarar los ingresoseconómicos de todo tipo, que recibióel año anterior y calcular los que podrápercibir el año que presenta dicha de-claración en el INSS y antes de finalesde marzo de cada año, de superarlospierde el complemento a mínimos almenos del año en curso y a veces al-gunos más.

El mayor “navajazo” lo sufren tra-bajadores con contrato a tiempo par-cial y de manera especial los de limpie-za, que cotizando a la seguridad socialpor una jornada de 2 horas al día, ne-cesitan trabajar y cotizar más de 40años, por lo que ni con 15 ni 35 añoscotizados tienen derecho a pensión dejubilación de conformidad con el RealDecreto Legislativo nº 1/1994 que es-tableció una formula para rebajar los60 años que necesitarían estos traba-jadores como mínimo de cotización, alconvertir las 2 horas trabajadas, o sea¼ de la jornada legal de 8 horas. Condicha formula se necesitan 40,55 añosde carencia, que consiste en dividir por5 las horas realmente trabajadas y és-tas multiplicadas por el coeficiente1,50 hasta conseguir los 5.475 díasnecesarios de carencia para alcanzar elderecho a poder jubilarse.

Este recorte de prestaciones la pa-decen frecuentemente los beneficia-rios de la pensión vitalicia a favor defamiliares (la que se pretende resal-tar), por ser en mi modesta opinión lasmás controlada y afectada por la sus-pensión de los complemento a míni-

CRISISy recorte de pensiones

La crisis económica que

padece parte de la

humanidad, la sufren con

intensidad la clase más

débil de la sociedad y

concretamente en nuestro

país, las que dependen de

la protección social

contributiva;

especialmente los

trabajadores con contrato

de trabajo a tiempo

parcial que con 40 años

cotizados no tiene derecho

a poder jubilarse.


La extinción o suspensión de la pensión vitalicia a favor de familiares

mos y además el propio INSS, presun-tamente sin las debidas garantías pro-cesales, “suspende” ó “extingue” latotalidad de la pensión básica inclui-dos los complementos a mínimos, sinfundamento legal alguno, utilizandode forma arbitraria, para justificar suextinción, los mismos Fundamentosde Derecho que sirvieron para recono-cer el derecho a dicha pensión, es de-cir, los mismos requisitos que estable-ce el artº. 176 del RDL 1/1994.

Las pensiones a favor de familiaresestán recogidas en el Capitulo VIII delas prestaciones por muerte y super-vivencia, en su artº 171 del RDL1/1994, que son:A) Auxilio de DefunciónB) Pensión vitalicia de Viudedad.C) Pensión temporal de Viudedad.D) Pensión de OrfandadE) Pensión vitalicia, o en su caso,

subsidio temporal a favor de Fami-liaresComo se puede comprobar, entre

las prestaciones relacionadas destacandos en las que figura la palabra “vita-licia”, que adjetiva la pensión y sobretodo le da carácter o un verdaderoplus de permanencia y vida, que son:la “Pensión vitalicia de Viudedad” y la“Pensión vitalicia a favor de Familia-res”, en esta última intercalando elañadido “o en su caso, subsidiotemporal”, lo que significa contem-plar otro tipo de prestaciones que tie-nen un tratamiento legislativo distintopero sobre todo diferenciado de la“Pensión vitalicia a favor de Familiares”que desarrolla el artículo 176 del RDL1/1994 al aclarar en su apartado 3,:“será objeto de determinación enlos Reglamentos generales de de-sarrollo de esta Ley”. Como es sabi-do subsidio es más bien una presta-ción de carácter temporal.

Además de lo comentado sobreprestaciones en “Favor de Familiares”,tanto la Disposición adicional novena,del Real Decreto 4/1998, como el Ar-tículo Cuatro del R.D. nº 1465/2001 yotros, se refieren a pensiónes a favorde determinados familiares, lo queabunda más en la distinción y trata-miento especial que tienen la pensiónvitalicia a favor de familiares hi-jos/as mayores de 45 años solte-ros/as

Hechas las anteriores aclaraciones,entramos en lo que pudiera ser el fon-

do del asunto que se centra en inten-tar aclarar el concepto “pensión vita-licia” y su tratamiento por el INSS. LaSeguridad Social contempla tres tiposde pensión vitalicia, que son: a) Pensión Vitalicia de Jubilaciónb) Pensión Vitalicia de Viudedad, y c) Pensión Vitalicia a favor de familia-

res hijos y hermanas mayores de 45años solteros/as o viudos/as, o seapensiones para toda la vida.Este modesto trabajo está básica-

mente fundamentado en el significa-do de la palabra “vitalicia” la cual elDiccionario de la Lengua Española ladefine como “pensión duradera hastael fin de la vida del perceptor”, y tam-bién afirma, “que dura desde que seobtiene hasta el fin de la vida”, por lotanto el legislador cuando utilizó el vo-cablo “vitalicia” estaba convencido delo que quería garantizar en las pensió-nes de jubilación, viudedad y favor defamiliares mayores de 45 años, y porlo tanto y lo digo con todo respeto, nila Administración de la Seguridad ni lade la Justicia puedan extinguirla osuspenderla, salvo que la Ley diga ex-presamente cuándo.

La Pensión a favor de familiares ob-jeto de este estudio, está contempladaen el apartado e) del artículo 171 delR.D.L. nº 1/1994 antes comentado, yclaramente desarrollada en su artículo176, que establece los requisitos quedeben reunir los hijos o hermanos delos beneficiarios de pensiónes contribu-tivas de jubilación o invalidez que son:

1º. Ser mayor de 45 años de edad, sol-teros divorciados o viudos

2º. Haber convivido con el causante ya su cargo hasta su muerte.

3º. Acreditar dedicación prolongada alcuidado del causante, padres ohermanos.

4º. Carecer de medios propios de vida,es decir carecer de ingresos econó-micos suficientes.La extinción o pérdida de la Pen-

sión en favor de familiares, se encuen-tra regulada en el artículo 24 de la Or-den de 13 febrero de l967 que conti-nua en vigor a pesar del tiempo trans-currido, la cual traslada al artº 21, algu-nas de las causas de extinción a herma-nos que son contraer matrimonio y fa-llecimiento, también es de interés elartº. 179 del RDL 1/1994 sobre compa-tibilidades y concretamente su aparta-do 6º, referente a que “Será de aplica-ción a las pensiones a favor de familia-res lo previsto para las pensiones deviudedad…”. Pero el que aclara mu-chas dudas es el Decreto nº 1646/1972para aplicación de la Ley 24/1972 queen su artº 5º, apartado 3 dice: “Lapensión a favor de las hijas o her-manas de pensionista se extinguirápor las mismas causas previstas enel apartado b) del artículo 24 de laOrden de 13 de febrero de 1967”que son a) contraer matrimonio y b)Fallecimiento.

En cuanto a jurisprudencia, la Sen-tencia del Tribunal Supremo de 21 ju-lio 2009 en Recurso de Casación Nº2864/2008 está en contra de la extin-ción, no obstante el INSS continua consus dudas por estimar que es de apli-cación a una situación personal del re-clamante de este caso.

Como conclusión, la extinción y lasuspensión de prestaciones de la Se-guridad Social y de conformidad conla legislación vigente, en mi modestaopinión, actualmente no existe norma-tiva alguna que justifique con claridadque pueda aplicarse a la pensión ba-sica incluido mejoras y revaloriza-ciones tanto en la pensión vitalicia dejubilacion, en la pensión vitalicia deviudedad y en la pensión vitalicia a fa-vor de familiares mayores de 45 añossolteros, en las que solamente se pue-de suspender los complementos a mí-nimos, si se tiene reconocidos y deconformidad con los establecido en laLey y sus reglamentos. ▲

➟ Crisis y pensiones


habidos después del 1 de enero de 1.967, unavez extinguido el SOVI, no pueden originar enéste régimen el beneficio contemplado en laDisp. Ad. 44ª LGSS, 112 días completos decotización por cada parto de un solo hijo, paracompletar el tiempo mínimo de cotización de1.800 días.

FALLO: Los hijos nacidos después de 1.1.1967, NO computan

para los 112 días de aplicación a las pensiones del SOVI.

❖ STS 753/2012.Ponente: M. LOURDES ARASTEY SAHUN

Nº R.: 715/2011 — Fecha: 18/01/2012 Resumen: RCUD. Incapacidad temporal. Altapor agotamiento del plazo. Notificación de laresolución unos días después. Posible devengode la prestación hasta la fecha de lanotificación.

FALLO: Se abona la prestación de IT,hasta la notificación del Alta, y

NO como hasta ahora, hasta la fecha de la resolución y notificación tardía.

❖ STS 764/2012.Ponente: JORDI AGUSTI JULIA

Nº R.: 1622/2011 — Fecha: 18/01/2012 Resumen: RCUD. Despido. Suspensión deljuicio para llegar a un acuerdo.Despido improcedente. Devengo de salarios detramitación hasta la notificación de lasentencia. Posible suspensión del devengo desalarios por mutuo acuerdo de las partes. Faltade contradicción

FALLO: Salarios de tramitación hasta la Sentencia, al suspenderse

el juicio de MUTUO ACUERDO.

❖ STS 975/2012.Ponente: AURELIO DESDENTADO BONETE

Nº R.: 2446/2011 — Fecha: 17/01/2012

Resumen: Desempleo. Extinción de laprestación: traslado y permanencia en elextranjero por periodo superior a 15 días. Escausa de extinción si no se ha comunicado alSPEE y no concurre ninguna de lascircunstancias que determinan la suspensiónde la prestación conforme al art. 6.3 del RD625/1985. Solución coincidente con la queadoptó la Sala en la STS 22.11.2011FALLO: La salida al extranjero por periodo

superior a 15 días, sin información al SPPE, es causa de SUSPENSION

de las prestaciones.

❖ STS 9340/2011.Ponente: GONZALO MOLINER TAMBORERO

Nº R.: 4727/2010 — Fecha: 29/12/2011.Resumen: RCUD. Mejora voluntaria prevista enConvenio colectivo. Incapacidad permanenteabsoluta. Póliza de seguro para cubrir lamejora. Fecha hecho causante. Intereses pormora del 20%. Excepciones a su aplicación.Interpretación restrictiva.FALLO: Fecha del hecho causante, la delinicio de la enfermedad, y lo fue sobre

la situación excepcional de que enaquel caso desde un principio se habíaproducido con el carácter de definitivo

e invalidante el cuadro patológico que determinó la posterior calificación

de la invalidez, sin incidencias (mejorías, agravamientos, etc).

❖ Ponente: MARÍA LOURDES ARASTEYSAHÚN.

Nº R.: 1096/2011 — Fecha: 07/02/2012 Resumen: El TS estima el recurso de casaciónpara la unificación de la doctrina interpuestosobre despido. La Sala señala que si laempresa que es centro especial de empleo, alque se le aplica el convenio colectivo decentros especiales de trabajadoresdisminuidos, concurre a una contrata en la quela actividad es otra diferente de la de suconvenio, entonces está incluyendo suactividad en un ámbito distinto del que le espropio y deberá estar a las normas de dichoámbito. De este modo, al ser adjudicatario deuna contrata de limpieza, deberá serle deaplicación el convenio de limpieza de edificiosy locales que dispone la subrogación de lostrabajadores de la empresa adjudicatariaanterior.

FALLO: Existe subrogación o sucesión empresarial.

❖ Ponente: SEGOVIANO ASTABURUAGA, MªLUISA

Nº R.: 1533/2011 — Fecha: 14/02/2012 Resumen: Excedencias. Alcance del derecho dereingreso.En los dos supuestos nos encontramos antetrabajadoras unidas a la empresa con unarelación laboral indefinida y a tiempocompleto, que pasan a situación de excedenciavoluntaria y, antes de que finalice el periodopor el que se les concedió la misma, solicitanel reingreso en las mismas condicionesanteriores, manifestándoles la empresa que no

Sentencias de interés

Tribunal Supremo.Sala de lo Social

❖ STS 765/2012Ponente: JORDI AGUSTI JULIA

Nº R.: 917/2011 — Fecha: 26/01/2012 Resumen: Sucesión de empresas.Reversión deun servicio público desde una empresaconcesionaria a un Ayuntamiento, que sigueprestando directamente dicho servicio con lamisma infraestructura empresarial y la mismaplantilla, conlleva la aplicación del art. 44 ET

FALLO: Existe sucesión empresarial.

❖ STS 758/2012Ponente: JOSE LUIS GILOLMO LOPEZ

Nº R.: 4329/2010 — Fecha: 25/01/2012 Resumen: Cálculo de la indemnización pordespido. Prohibición convencional deprorratear las pagas extraordinarias (Conveniode Construcción).

FALLO: Debe incluirse el prorrateo de las pagas extras, aunque se hayan

cobrado, para la indemnización de Despido y también para la responsabilidad del FOGASA.

❖ STS 590/2012Ponente: JESUS GULLON RODRIGUEZ

Nº Recurso: 1413/2011 Fecha: 24/01/2012 Resumen: RCUD. Despido improcedente.Incidente de no readmisión posterior a los 3meses. Prescripción de la ejecución. Posibleprescripción de los salarios de tramitación.Devengo de dichos salarios hasta la firmeza dela sentencia.

FALLO ESTIMA PARCIALMENTE LAPRESCRIPCION, de los salarios desde elDespido hasta la Sentencia, al NO instarel incidente en los 3 meses, pero NO el

resto de salarios de trámite.

❖ STS 676/2012.Ponente: AURELIO DESDENTADO BONETE

Nº R.: 328/2011 — Fecha: 23/01/2012 Resumen: RCUD. Falta de contradicción.Prestaciones de desempleo. Reintegro de lopercibido como prestación cuando el despidose declaró improcedente con abono de lossalarios de tramitación.FALLO: Despido objetivo que acaba enimprocedente y con readmisión, la em-presa reclama la indemnización al tra-bajador y el INEM–SPPE, en aplicación

del art. 209.5.b) el reintegro de lasprestaciones de Desempleo (debidasque se convierten en indebidas por laReadmisión), a la EMPRESA, que debe

reintegrarlas y descontarlas de los Salarios de tramite al trabajador.

❖ STS 969/2012.Ponente: JESUS GULLON RODRIGUEZ

Nº R.: 1722/2011 — Fecha: 23/01/2012 Resumen: Pensión de vejez SOVI y Ley de3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres yhombres. Desarrollo de la doctrina del Plenode 21 de diciembre de 2.009. Los hijos

Recopiladas por Rafael Navarrete


es posible, ofreciéndoles un contrato a tiempoparcial (indefinido en la sentencia recurrida, noconstando la naturaleza del contrato en lasentencia de contraste), que no es aceptadopor las trabajadoras. Sin embargo entre lassentencias comparadas existen las siguientesdiferencias: en la sentencia recurrida constaque durante el tiempo transcurrido desde quela trabajadora solicita el reingreso hasta lafecha en la que este tuvo que haberseproducido, la empresa ha realizado 128contratos, de los cuales 57 han sido deinterinidad y 71 eventuales por circunstanciasde la producción; por el contrario, en lasentencia de contraste no consta dato algunoque permita concluir que durante el periodoque transcurrió desde que la actora manifestósu voluntad de reincorporarse hasta la fechaque debió producirse la reincorporación, laempresa haya efectuado contratacionestemporales de trabajadores de la mismacategoría de la actora, pues lo únicoacreditado, tal y como pone de relieve lasentencia recurrida, es que ha habidodiferentes tipos de contratación temporal y/o atiempo parcial, sin que conste acreditado quela empresa mediante dichos contratos estabacubriendo la necesidad de un puesto detrabajo fijo de características iguales osimilares al de la actora.

FALLO: Se inadmite por falta de identidad.

❖ Ponente: AURELIO DESDENTADO BONETE Nº R. : 146/2011 — Fecha: 23/02/2012

Resumen: RCUD. REDUCCION SALARIAL porLEY de Presupuestos.– Organismo de laGeneralitat.Se plantea la legalidad o no de la reducciónsalarial, por aplicación de la Ley de Luchacontra el DEFICIT PÚBLICO, y su reducciónunilateral, de los salarios para todos lostrabajadores.

FALLO: Se Desestima y se acepta la reducción salarial en masa

de los trabajadores.

❖ Ponente: AURELIO DESDENTADO BONETE. Nº R.: 202/2010 — Fecha: 27/02/2012

Resumen: Transmisión de Empresas, aplicacióndel art. 44.Existencia de transmisión de empresa. CATSA–SOGECABLE– INDRA. No excluye laaplicación del art. 44 ET el hecho de que nohayan pasado a la nueva empresa todos lostrabajadores de la cedente; tampoco la excluyeel hecho de que la transmisión se hayarealizado por venta de los activospatrimoniales a un tercero que luego losarrienda a la nueva empresa. Así lo hadeclarado recientemente la sentencia de 7 dediciembre de 2011 cuando señala queestamos ante una sucesión de plantillascuando la empresa entrante en la contrata sehace cargo del 80% de la anteriorempleadora, a la que ha sustituido en laejecución de la contrata.

FALLO: Se desestima el Recurso de Casación.

❖ Ponente: GONZALO MOLINERTAMBORERO. Nº R.: 4478/2010 — Fecha: 01/03/2012

Resumen: HORAS EXTRAS en el Sector deVigilancia Seguridad.

Conceptos que deben tenerse en cuenta: Seexcluyen los conceptos extrasalariales yrespecto a los salariales, se le abonaran todaslas horas extraordinarias con inclusión en lasmismas de pluses como los de «plus depeligrosidad, plus nocturnidad y plus festivos»,cuando los tres primeros vienen establecidosen el art 69 del Convenio para retribuir lashoras que se prestan utilizando la indicadaradioscopia, o en horario nocturno o en díasfestivos, etc. Si se parte de la base de que estoscomplementos vienen calificados en el art. 69

del Convenio como «complementos de puestode trabajo» de forma que su devengo seproduce exclusivamente cuando se trabaja enaquellas concretas situaciones es lógico ycongruente que se perciban en las horasextraordinarias trabajadas de noche, enfestivos, etc., pero no es aceptable, porque esoiría en contra de lo expresamente establecidopor la norma convenida, que se solicite cuandono se preste el trabajo en tal situación.

Fuente: CENDOJ del Tribunal Supremo.

➟ Sentencias de interés


Tribunal Superior de Justicia de Madrid❖ STSJ Madrid de 27.1.2012.

DESPIDO OBJETIVO PRODUCTIVO.Se trata de un Despido objetivo llevado a cabo por una Asesoría Laboral, que es ESTIMADO,al acreditarse la disminución de clientes y la pérdida de otros (en instancia se declaroIMPROCEDENTE).

❖ STSJ Madrid de 25.1.2012.DESPIDO CADUCIDAD DE LA ACCION.

Se trata de un Despido notificado al trabajador que efectúa alegaciones y a partir de lasmismas, cambia el domicilio, sin notificarlo a la Empresa, excepto por la remisión de lospartes médicos de baja (donde sí que consta un nuevo domicilio), se le intenta notificar elDespido y el actor cuando reacciona, han pasado los 20 días de CADUCIDAD, se evalúa ladiligencia de la Empresa (RSU 5809/2011).

❖ STSJ Madrid de 25.1.2012.DESESTIMIENTO DE ALTA DIRECCION.

Se trata de un Desestimiento de un Alto Directivo, que se acredita es una actitud de“represalia”, por tanto se declara NULO el Despido y se aborda, si se aplica la READMISIONOBLIGATORIA o NO, dado que el art. 11.3 del RD 1382/1985, nada dice. Se acuerda laREADMISION OBLIGATORIA (RSU 2962/2011).

❖ STSJ Madrid de 25.1.2012, de 18.1.2012, de 11.1.2012.CALCULO HORAS EXTRAS DE LOS VIGILANTES de SEGURIDAD.

Conceptos salariales que deben entrar en el cálculo del importe de la HORA ORDINARIA, yluego en la HORA EXTRAORDINARIA del Convenio de Seguridad, se analizan todos y cadauno de los conceptos (festivos, nocturnos, Peligrosidad, Nochebuena, etc, no se computanTRANSPORTE ni VESTUARIO).

❖ STSJ Madrid de 25.1.2012.Recurso de Queja. Empresa en CONCURSO, que NO consigna para Recurrir.

La Sala ratifica, que aunque la Empresa este en CONCURSO DE ACREEDORES, tieneobligación de consignar la condena (son interesantes los argumentos de la Sala–SecciónSegunda).

❖ STSJ Madrid de 19.1.2012.CONTRATO DE RELEVO de un JUBILADO PARCIAL ANTICIPADO.

Si el Relevista, es declarado INCAPACITADO PERMANENTE, la Empresa tiene la obligaciónde sustituirlo, en caso contrario debe abonar la pensión del RELEVADO, como daños alINSS– Es interesante su lectura, pues aborda además otros casos de suspensión delContrato.

❖ STSJ Madrid de 16.1.2012.DESPIDO OBJETIVO ECONOMICO. ILIQUIDEZ.

Se trata de un Despido objetivo Económico, y obliga a la empresa a acreditarINDUBITADAMENTE LA ILIQUIDEZ, es decir la incapacidad de pagar la indemnización, enel momento de la carta.– Es llamativa, dado que quedo acreditado su imposibilidad alaportar copia de los movimientos bancarios, sin embargo NO presento los movimientos delbanco, donde el trabajador cobraba la NOMINA, y por esa razón el TSJ de Madrid, exigeque la prueba sea PLENA.

❖ STSJ Madrid de 13.1.2012.SUBROGACION–SUCESION DE EMPRESAS.

Se trata de la pérdida de un Servicio del Ayuntamiento y adjudicación a otra Empresa,cuando ambas empresas tienen Convenio Propio y No está prevista la SUBROGACION, y laentrante No se ha quedado con ningún trabajador de la Saliente. Condenan a la saliente,al NO aplicar el art. 44 (criterio a mi parecer DISCUTIBLE).

Fuente: QUANTOR del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

por Manolo OzáezGraduado Social. Director de Bailén Informativo

or fin en algo coincidimosuna gran mayoría, aunqueen el resto de las cuestio-nes vitales y fundamentalescomo las económicas, las

sociales, las judiciales y las políticas noestemos de acuerdo, e inclusive nos ti-remos los trastos a nuestras cabezasde hojalata. Es evidente, y no digo na-da nuevo, que el deporte une, más alláde las fronteras geográficas, pues tam-bién están las otras fronteras, las inte-lectuales, que no son del todo invisi-bles, y que cualquier hijo de vecino re-conoce a simple vista.

Poderosamente me llama la aten-ción, por extravagante e insólito, queun país, ESPAÑA –pronunciado envoz alta y escritas todas las letras conmayúsculas– pasee por el orbe, y porlas canchas, probablemente una delas mejores energías deportivas delmundo, en cuanto a prácticas perma-nentes de sus ciudadanos, con inde-pendencia de sus regiones y a pesarde ellas, y luego se diluya en aspectoscomo el económico o el educativo,en el que nuestra fortaleza y vigor sepone en entredicho por parte de lacomunidad internacional, no así en eldeporte.

No voy a descubrir “las indiasorientales”, ni “el teorema de la dis-persión de los flujos convergentes pormagnetismo” –no os calentéis los cas-cos en averiguar de qué se trata, puesme lo acabo de inventar sobre la mar-cha–, si digo que somos una potenciaen fútbol, tanto de clubes como de se-lecciones, o que en balonmano nosfalta solo el entorchado olímpico. Siqueréis hablamos de baloncesto, envoz alta, en las propias canchas de laNBA, o de TENIS, también con letrasmayúsculas; de motociclismo, de raido rallies; de jockey; de ciclismo, de fút-bol–sala, de atletismo, de gimnasia,natación sincronizada o en distancia,automovilismo. La única pega, por po-ner una, los deportes de invierno, enlos que existe una menor tradición…pero todo llegará…todo se andará. Lanómina de deportistas españoles en laélite mundial está un punto por deba-

jo del infinito… y más allá.De ahí mi sorpresa, mi increduli-

dad, pasmo si queréis, cuando obser-vo, desde esta o cualquier butaca, lasituación económica límite que vivi-mos en Bailén y en general en todo elpaís, cuando escucho el desánimo encada rincón y en cada conversación, lafalta de ideas y de liderazgo, no digoya de soluciones. Y no puedo creermeque un país que nos regala cada añoun tour ciclista, dos o tres campeona-tos del mundo de motociclismo, uncampeonato o subcampeonato de F1,un Mundial de Fútbol, Balonmano,Fútbol–Sala; cien subcampeonatos,mil medallas de bronce o tercerospuestos, no sepa levantarse contra lalaxitud, el derrotismo y el abatimiento,como nos enseñan a golpes de histo-ria los alemanes, o los nórdicos, comocomienzan a mostrarnos los países

¿Tú crees que tengo un sueño?

Si hoy tuviéramos que medir la temperatura de una sociedad, el nivel de

sus conquistas sociales, sus valores, el desarrollo del estado de bienestar

de los ciudadanos de un país, es probable que habituales y extraños,

propios y profanos, coincidiéramos en que un buen termómetro sería

–o podría ser– la mayor o menor práctica del deporte de los habitantes

de la nación, la calidad de sus instalaciones deportivas,

el nivel competitivo de sus clubes en torneos locales, provinciales,

regionales, nacionales e incluso internacionales. Creo que en eso sí

coincidiríamos todos, o casi todos, moros y cristianos, conservadores y

progresistas, merengues y culés, provincianos o capitalinos.


O P I N I Ó N

que llamábamos desde nuestra eleva-da tribuna, emergentes o en vías dedesarrollo.

A buen seguro deberemos de re-formar nuestro tejido industrial, comose hizo hace años con los mimbres deldeporte, que partía de la nada absolu-ta, e inocular valores a los jóvenes, va-lores éticos similares a los que apren-den en el deporte: compañerismo, en-trega, esfuerzo, compromiso, camara-dería, equipo. A ciencia cierta habráque derribar paredes y techos de lasviejas y obsoletas estructuras sociales,pues como decía Bob Dylan, los tiem-pos están cambiando… y hemos deadaptarnos a ellos, o pasarán por en-cima nuestra. Es prioritario procurarlesempleo a los padres y madres de fami-lia, pero también a los jóvenes y pre-parados universitarios, a los profesio-nales y técnicos más novatos en expe-riencia pero ampliamente capacitados.

En definitiva, tendremos que fijarnuestros ojos en el modelo deportivode la nación, que tanto éxito nos hadado, en sus estructuras, en su orga-nización, en su esqueleto, aunque ten-gamos que derribar, metafóricamente,el gastado edificio que sirve de envol-torio, y que nos ha permitido vivir al-gunas décadas del cuento, pero queahora ya no nos sirve, pues descubri-mos el juego, el deporte, quizás atiempo.

¿Tú crees que tengo un sueño?

http://www.workpress.es/manolo–ozaez

Nunca supieron de qué guerra de trataba

Manuel Nicolás Ozáez – Graduado Social

Nuestro compañero en las tareas de prensa, Manolo Ozáez, actualmentedirector de la revista Bailén Informativo y persona polifacética donde las ha-ya, traza a lo largo de estas intensas páginas una historia apasionante, quecomienza allá por los 80 con el hallazgo de un curioso manuscrito y lleva alos protagonistas a un viaje atemporal hasta un período, finales del XVIII, enel que se ven envueltos a su pesar pero del cual no están dispuestos a renun-ciar, tal vez por devoción a unos personajes ajenos a ellos pero que, cada vezcon más fuerza, se van convirtiendo en sus compañeros de aventuras. Un li-bro de fácil lectura y ciertamente adictivo, magníficamente escrito con deta-lle y mimo, que enganchará al lector desde las primeras páginas, y que en es-tos días del bicentenario de la Pepa nos ofrece el atisbo de otra España quepudo ser.

Pídelo a través del autor: [email protected]


➟ L i b r o s

El rincón del poeta

Augusta ancianidad:tesoro inapreciable de la vida

¡Oh, ancianidad excelsa!Tesoro inapreciable de la viday fecundo caudal de la experiencia.

¡Egregia ancianidad!en donde se compendiay sintetiza la existencia.

Eres en la familia un faro permanentey en tu interior cobijas los más firmes valoresde la mujer y el hombre.

Tú aleccionas y orientasel camino al Ponientey guardas y custodias alegrías y penasy éxitos y fracasos e ilusiones y fe.

¡Cuántos recuerdos y cuántas añoranzas!y ¡cuánto nos enseñas, oh dulce ancianidad!Tú penetras en el hondón del almay descubres, gozosa, el designio insondabledel corazon humano.

Tú eres, ¡oh ilustre ancianidad!radiante ocaso y epílogo admirable de la vidaen donde fulge, como luz de alborada,ese sol del espíritu que nos conduce al cielo.

César Gala Vallejo

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el graduado nº 65 | abril 2012

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