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Aspectos mercantiles, fiscales y contables

NOTICIASADADE refuerzasu estrategia connuevas oficinasen Soria, Canariasy Girona

LABORALLa reforma

del mercadode trabajo

Modalidadesde contrato

EL EURO ES UNA REALIDADEL EURO ES UNA REALIDAD

Aspectos mercantiles, fiscales y contables

LABORALLa reforma

del mercadode trabajo

Modalidadesde contrato

NOTICIASADADE refuerzasu estrategia connuevas oficinasen Soria, Canariasy Girona

Actualidad mpresarialE19

2Actualidad mpresarialE

Estas empresas tienen algo en común

20 años de experiencia en el asesoramiento a la empresaMás de 40 oficinas en toda España

www.adade.es Telf.902 100 676 e-mail: adade@adade.es

ASESORES JURÍDICOS, LABORALES, FISCALES Y CONTABLES.AUDITORÍAS. CONSULTORÍA. RECURSOS HUMANOS

PATENTES Y MARCAS. CORREDURÍA DE SEGUROS. FRANCHISING

Son clientes de

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Lejos queda el día en el que varios asesores de distintasprovincias españolas decidieron unir sus esfuerzos en aras deofrecer unos servicios de mayor calidad a sus clientes. No ob-stante, no olvidamos nuestros orígenes y seguimos tomandolas decisiones en nuestro seno en un plano de igualdad y deuna forma totalmente democrática. Fruto de ello, hemos elegidoen los últimos meses, de entre nuestros socios, a nuestrocompañero Pedro Soler como presidente de Adade y losauditores que forman Adade Auditores han nombrado a JesúsRamos para que les represente actuando como presidente dela mencionada sociedad.

Con estos cambios, he tenido el honor de que meseleccionaran para dirigir esta publicación. Comienza por lotanto una nueva etapa de nuestra revista , pero ello no significaque se vayan a producir cambios sustanciales, ya que considero,que siempre hay que evolucionar, pero manteniendo lo queestá bien hecho.

Esta es la filosofía que impera en Adade: miramos al futuro,pero sin olvidar el pasado y aprovechando las buenas praxisque nos brinda la experiencia. Evidentemente los servicios queofrecemos a nuestros clientes son los tradicionales de asesoría,pero ha cambiado nuestra forma de prestarlos debido a lasnuevas tecnologías a las que no podemos ser ajenos. La correctautilización de las mismas, hacen que nuestros clientes disfrutende una mayor calidad en los servicios que reciben.

Fuimos pioneros en el sector, con la utilización de internet,algo que hoy en día se ve como imprescindible en toda empresaque quiera trascender de un ámbito puramente localista.Apostamos por la formación de todos los niveles de recursoshumanos de nuestros despachos. Desarrollamos y estamos enfase de implantación de un sistema de calidad, con lacertificación AENOR, en varios de nuestros despachos. Seguimosampliando nuestras oficinas y todo ello con un único objetivo:la satisfacción de nuestros clientes.

Director: Antonio Tomás; Jefe de Redacción : Julián Mañas;Consejo de Redacción: Pedro Soler, Julián Mañas, Antonio Tomás, Elías del Val, Antoni Obalat.

Contratación de publicidad: 902100676Edita: ADADE

C/ Balmes, 102 Pral. - Tel. 93 488 05 05 - Fax 93 487 57 00 - 08008 BARCELONAE-mail: adade@adade.es - http://www.adade.es

Realiza: Gabinete de Prensa y Comunicación Impart, SLC/ Tuset, 36 1º 3ª - Tel. 93 415 62 62 - Fax 93 292 22 92 - 08006 BARCELONA

E-mail: impart@impart.es - http://www.impart.esImprime: Calidad Gráfica, S.A. L. - Tel. 976 12 61 13 - 50430 María de Huerva (Zaragoza)

Tirada: 30.000 ejemplares - Depósito legal: Z-1.506/93ADADE no se identifica ni se responsabiliza de las opiniones de sus colaboradores

SUMARIO

ACTUALIDADnEl 85% de las empresas de serviciostienen una plantilla de menos de 5empleados (pág. 4)nDeducción por inversiones enmedio ambiente (pág. 5)NOTICIAS ADADEnHuelva acoge las Jornadas anualesde trabajo 2001 (pág. 6) y otrasnoticias del grupo (pág. 7)FISCALnAdministrador único, empresarioen módulos y cuotas de autóno-mos (pág. 8)n El Euro: aspectos mercantiles,fiscales y contables (pág. 22)nFiscalidad canaria, la gran descono-cida (pág. 29)AUDITORÍAnAuditoría de cuentas, ¿carga obeneficio? (pág. 33)LABORALnAsegurar los ingresos maximizandoel talento (pág. 14)nLa reforma del mercado de trabajo(pág. 25)MEDIO AMBIENTEnMinimización de residuos peligro-sos (pág. 20)JURÍDICOnResponsabilidad de los trabaja-dores en la prevención de riesgoslaborales (pág. 11)ENTREVISTAnAcercarse al mercado ruso (pág. 18)

Mirando al futuro

4Actualidad mpresarialE

La tasa de empleo femenina más alta se produceen la hostelería y la más baja en el transporte

El 85 por ciento de las empresasde servicios tienen una plantillade menos de 5 empleados

El sector terciario facturó 102 billones de pesetas en el año 1999

El 85 por ciento de las empresasde servicios españolas tienen menosde cinco trabajadores, según laencuesta anual de servicios y comer-cio interior de 1999 que ha hechoel Instituto Nacional de Estadísticapara completar el estudio del sec-tor terciario empezado en el año1998.

El sector servicios, que incluye,entre otros, comercio, turismo,transporte, alquiler y serviciostécnicos, facturó casi 102 billonesde pesetas a lo largo del año 1999.

Las 1.362.927 empresas del sec-tor servicios que se han analizado

dieron empleo a 4.672.000 perso-nas, con una facturación media porempresa de 74,7 millones de pese-tas.

Las compañías del sector detelecomunicaciones registraron unafacturación media de casi 3.000millones de pesetas, en compa-ración con los 20 millones de pese-tas que facturaron las empresas deasesoría, servicios técnicos, segu-ridad y actividades diversas.

Dentro de las áreas estudiadas, elsector comercio es el que tiene unpeso más destacado, ya que tieneel 57 por ciento del total de las

empresas y representa el 72,5 porciento del volumen de negocio, conuna tasa de empleo del 56,5 porciento de todos los puestos detrabajo de las actividades que se hananalizado.

El comercio, predominanteEn el ámbito de la inversión, las

telecomunicaciones y el sectorinmobiliario crecen, aunque laencuesta confirma que el comerciocontinúa siendo el sector pre-dominante en términos absolutos.

Telecomunicaciones, que tiene laproductividad más alta, aun sufrien-do un descenso del 23 por cientorespecto a 1998, cuenta con lossalarios más altos, con 5,3 millonesde pesetas por empleado.

En cuanto a la estabilidad delempleo, en primer lugar figura elsector de las telecomunicaciones,con un 94,6 por ciento de puestosde trabajo, mientras que la hoste-lería y las agencias de viajes ocupanel último lugar, con un 56,9 porciento.

La tasa de empleo femeninaasalariada más alta se produce en lahostelería y las agencias, y la másbaja en el transporte.

En cuanto a la magnitud de lascompañías, más del 63 por cientode las empresas de telecomu-nicaciones cuentan con menos dedos trabajadores y un diez porciento tienen más de veinte. Sólo un1,6 por ciento de todas las empresasde servicios estudiadas tiene más de20 asalariados.

El estudio del Instituto Nacionalde Estadística (INE) destaca que lasempresas de servicios muestran unalto grado de utilización de nuevastecnologías, con las empresas detelecomunicaciones y agencias deviajes en cabeza.

Telefonía móvilLa telefonía móvil está presente en

más de la mitad de las empresas delsector servicios, fuera de la actividad

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del comercio. El INE también consi-dera significativo el uso que se hacede sistemas de transmisión de datos,correo electrónico e Internet enestas empresas, entre las cualesdestacan las telecomunicaciones,seguidas de asesorías, serviciostécnicos, seguridad y actividadesdiversas.

Por actividades económicas, losdatos difieren significativamente. El

peso de las comunidades autonó-micas por volumen de negocio estan desigual que las de Madrid yCataluña captan el cuarenta porciento del total de la facturacióngeneral. Si nos fijamos concre-tamente en el subsector de lahostelería, Cataluña, Madrid, Ca-narias y Baleares –las autonomíasmás turísticas- representan más delsesenta por ciento del total.

Deducción por inversiones en medio ambienteModificados los artículos 40 a 44 del reglamento del Impuesto sobre Sociedades

Esta modificación, aprobada porel Real Decreto 283/2001, fuepublicada en el BOE del 17 demarzo, y tiene por objeto reunir enun nuevo título de dicho Regla-mento la totalidad de la normativareglamentaria en materia de de-

ducción por inversiones destinadasa la protección del medio ambiente,prevista en el apartado 4 del artículo35 de la Ley 43/1995, de 27/12, delImpuesto sobre Sociedades.

De esta forma, se incorpora alReglamento del Impuesto el conte-

nido del Real Decreto 1954/1997,del 17 de octubre, por el que seregula la deducción por inversionesdestinadas a la protección del medioambiente. En su virtud, se puedededucir de la cuota íntegra el 10%del importe de las inversionesrealizadas en elementos patri-moniales del inmovilizado materialdestinados a la protección delmedio ambiente, consistentes eninstalaciones que tengan por objetoevitar o reducir determinadoscontaminantes.

Además, para el supuesto deadquisición de nuevos vehículos in-dustriales o comerciales de trans-porte o carretera, se ha determinadola parte de la inversión que con-tribuye de manera efectiva a lareducción de la contaminaciónatmosférica. A tal fin, se ha optadopor un sistema basado en el análisisporcentual de la participación delcoste de determinados elementosen el precio de adquisición delvehículo.

Finalmente, se establece que estanueva reforma reglamentaria sea deaplicación a los periodos impositivosiniciados a partir del día 1 de enerode 2000.

Actualidad

6Actualidad mpresarialE

Una vez más, nos hemos reunido en las Jornadas anuales de trabajo2001, coincidiendo en Huelva, donde nuestro asociado ha hechogala de la hospitalidad que caracteriza aquellas tierras. Fruto de

las mismas ha sido la obtención de importantes avances que sin dudatendrán en nuestros clientes a los principales beneficiarios.

El deseo que mueve nuestro grupo hacia nuevosretos, no olvida nuestra apuesta por la implantacióny homologación de la calidad de nuestros servicios,la cual es una realidad fáctica en el grupo. Pero siguesin descanso en la búsqueda de obtener la soluciónmás adecuada a aquellas situaciones legales cuyaimplantación viene generando especiales problemasde aplicación; son significativos los acuerdosalcanzados en estas últimas jornadas relacionadoscon la aprobación de las propuestas recibidas sobreel estudio y aplicación a nivel nacional de losdocumentos de seguridad y la inscripción de losficheros automatizados de los empresarios quecontienen datos personales en la Agencia deProtección de Datos, en la soberana defensa de losderechos constitucionales de la persona yespecialmente de su honor e intimidad personal yfamiliar, en recta aplicación de la Ley Orgánica 15/1999 de 13 de Diciembre y concordantes,actualmente en vigor y cuya adaptación por lasempresas viene siendo sorpren-dentemente escasa.

Otro acuerdo de especial relevancia es el encargo efectuado a nuestrosespecialistas en seguros, para la obtención de una oferta que cristalice enla obtención de una cobertura adecuada en los seguros personales ycolectivos de nuestras empresas, que consigan aunar los mejores precioscon las adecuadas coberturas en los mismos, sin olvidar la protección dealgunos colectivos obligados a cubrir las indemnizaciones por Jubilacióne incapacidad permanente derivadas de algunos Convenios Colectivosen la llamada Externalización de las funciones de los Recursos Humanosde aplicación efectiva en el próximo año 2002.

Finalmente, tengo que destacar los progresos del grupo en potenciar laoferta a nuestros clientes de la auditoría laboral cuya esencia y espírituparte de los criterios exhaustivos y analíticos de la auditoría de cuentastrasladada a la parte social de la empresa.

Nuestro equipo humano de profesionales se prepara de forma continuay se halla a la entera disposición de nuestros clientes-empresarios paraofrecerles las mejores soluciones a las abundantes obligaciones que recaensobre ellos, nuestra apuesta de futuro avala nuestros compromisos.

Pedro SolerPresidente de ADADE

Huelva acoge las Jornadasanuales de trabajo 2001

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ADADE refuerza su estrategiaen EspañaNuevas oficinas en Las Palmas,Soria y Girona

El grupo de auditoría y consultoría Adade estáreforzando su estrategia de expansión en Españacon la inauguración de nuevas oficinas en diversos

lugares del territorio español. Recientemente ha abiertocentros en Canarias, Soria y Girona. El despacho canario,que está dirigido por Samuel Miranda, economista de31 años, e Isabel Alonso, graduada social de 32, es elprimero de la isla. El local se encuentra en el centro de laurbanización Puerto Rico de la localidad de Mogán,concre-tamente en la avenida Tomás Roca Bosch,número 45. Sus servicios, sobre todo de tipo fiscal,laboral, jurídico y contable, van dirigidos principalmentea las pymes de la isla, donde destacan las empresas delsector turístico, el comercio y la construcción. Se tratade una apertura pensada como la fase previa a la creaciónde una red compuesta por al menos una oficina en lasislas Fuerteventura, Lanzarote, Tenerife y Gran Canaria.

La oficina de Soria, dirigida por el abogado AgustínLópez, es la cuarta que el grupo tiene en Castilla y Leóny cuenta con otros dos socios, Luis Jesús López yPurificación Palomar. La oficina se encuentra en el centrode la capital numantina, concretamente en la calle FermínCaballero, número 3. Sus servicios, sobre todo de tipofiscal, laboral, jurídico y contable, van dirigidos tambiéna las pymes de la zona, donde destacan las empresasindustriales, el turismo, el comercio y los servicios engeneral. Para poder ofrecer un servicio de gestión inte-gral la oficina dispone de un equipo humano formadopor titulados en Derecho, Ciencias Empresariales,Graduado Social y personal administrativo.

Finalmente, la oficina de Olot (Girona) es el primerdespacho del grupo en la comarca, que se suma a loscinco existentes en Cataluña. Está dirigida por RaquelPagés Soms, licenciada en Administración y Direcciónde Empresas y Elisabet Regí Arjona, abogada y seencuentra situada en la calle Bisbe Lorenzana número18.

Las aperturas de Adade Las Palmas, Adade Soria yAdade Olot forman parte del plan de expansión delgrupo, que prevé tener al menos una oficina en cadacapital de provincia y en cada población de 50.000habitantes en el 2005.

Antonio J. Ramos, presidentede ADADE Auditores

Noticias Adade

Antonio Jesús Ramos de 41años, auditor de cuentas yabogado,ha sido elegidonuevo presidente deADADE Auditores enla última Junta Ge-neral celebrada. Enla actualidad, es pre-sidente del Ilustre Co-legio Oficial de Titula-dos Mercantiles y Empre-sariales de la provincia de Castellón.

Adade llega a un acuerdocon la mexicana ManuelAntuna y Asociados S.C.

ADADE ha firmado recientemente unacuerdo de colaboración profesional con laempresa mexicana Manuel Antuna y Aso-ciados S.C. dedicada a la prestación deservicios de Contaduría Pública. El objetivoes que ambas partes colaboren mutuamenteen la prestación de servicios profesionales aclientes o empresas mutuas, promoviendo lautilización conjunta de marcas y signos distin-tivos y beneficiándose del intercambio deinformación.

8Actualidad mpresarialE

¿Puede un empresario sometidoa la estimación por módulos que asu vez es administrador único deuna sociedad deducirse las can-tidades abonadas por cotizacionesal Régimen Especial de TrabajadoresAutónomos? Antes de dar respuestaa esta pregunta, debemos hacer trespuntualizaciones.

Tres cuestiones previasEn primer lugar, en cuanto a la

calificación de las percepciones delos órganos de administración, elartículo 16,2,e) de la Ley delImpuesto sobre la Renta de las Per-sonas Físicas (IRPF) califica comorendimientos de trabajo las retribu-ciones que perciban los miembrosde los consejos de administración ylos miembros de otros órganosrepresentativos similares, entre los

que deben incluirse a los admi-nistradores únicos.

La retención a practicar en estoscasos era del 40% hasta el 1 de juliode 2001, reducido al 35% a tenorde la nueva redacción dada alartículo 83,1 del RDL.12/2001 (BOE30-6-01) como consecuencia de lassentencias de nuestro Tribunal Su-premo de 22 y 23 de marzo de2001 que anularon el artículo75,º,2º del Reglamento del IRFP.

Por lo que respecta a la obligaciónde cotizar en el Régimen Especial de

Trabajadores Autónomos, la circu-lar de la Tesorería de la SeguridadSocial de 29 de diciembre de 1992planteó la necesidad de que losmiembros de los consejos de admi-nistración estuvieran encuadradosdentro del Régimen Especial deTrabadores Autónomos y, en conse-cuencia, cotizaran a dicho régimenen la forma que en cada caso seestablecía.

Este tratamiento planteó nume-rosas dudas que quedaron definiti-vamente resueltas con la Ley 50/1998, la cual, en su artículo 34contempla el nuevo tratamientoque debería darse a estas situa-ciones.

Estimación por módulosEn cuanto a la estimación por

módulos, entre las distintas formasque la ley prevé para la obtencióndel rendimiento neto, nos en-contramos con la denominada

Administrador único,empresario en módulosy cuotas de autónomos

Antonio Hernández Tejedor,Abogado / ADADE

Pueden accedera la estimaciónobjetiva sólo lasactividades queestán tipificadasespecíficamente

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estimación objetiva. El acceso a estesistema no es voluntario, es decir,únicamente pueden acceder a élaquellas actividades que se encuen-tran específicamente determinadasen las disposiciones de aplicación.Dentro de ella, existen dos grupos,según les sea o no de aplicación elrégimen simplificado del Impuestosobre el Valor Añadido (IVA).

No es el momento ni la pretensiónde estas líneas detenernos en elanálisis pormenorizado de cada unade estas clases. Únicamente cabedecir que las actividades que seencuentran sometidas al régimen demódulos se recogen en el artículo35 del Reglamento del Impuestosobre la Renta de las Personas Físicasy en la Orden Ministerial de 29 denoviembre del año 2000 a las quenos remitimos.

Pues bien, circunscribiéndonos alas actividades sometidas al régimende estimación por módulos, surendimiento neto está constituidopor la suma de los productosobtenidos tras multiplicar el númerode unidades que concurren en laactividad por el rendimiento netoanual estimado para cada una deellas (personal no asalariado, per-sonal asalariado, consumo deenergia eléctrica, potencia eléctrica,número de mesas, número devehículos, longitud de barra...) Seestablece por tanto un sistema enel que se deberán tener en cuentalos rendimientos netos por cadaunidad de módulo sin que el sujetopasivo pueda separarse de lo re-gulado ni aplicar ningún gasto.Deberán aplicarse, así pues, criteriostotalmente objetivos.

A la vista de cuanto señalamos,surge la pregunta que nos hacíamosal principio. ¿Puede un empresariosometido a la estimación por mó-dulos que a su vez es administradorúnico de una sociedad deducirse lascantidades abonadas por cotiza-ciones al Régimen Especial deTrabajadores Autónomos?

En el caso de un miembro de unconsejo de administración cuyosingresos procedan únicamente dedicha condición y a partir del día 1de enero de 1998, es claro quedeben estar incluidos en el RégimenEspecial de Autónomos en la formaprevista por el Real Decreto Legis-lativo 1/1994, disposición adicional27 añadida por la Ley 66/1997 y,por ello, podrán deducirse sindiscusión alguna las cantidades queabonen por dicho concepto. Noentramos en analizar quién sea elpagador de las cuotas y su consi-

deración como retribuciones enespecie y sus consecuencias.

Simultaneidad de actividadesLa cuestión se plantea cuando ese

miembro del órgano de admi-nistración, como es habitual enmuchos casos, además de dichaactividad, ejerce de forma individualy privada otra actividad sujeta aestimación objetiva (modalidad demódulos). En este caso y teniendoen cuenta la forma objetiva en quehemos dicho se obtiene el ren-dimiento neto, ¿podrá deducirse lascuotas de autónomos, sí o no? ¿Enla actividad empresarial o en suautoliquidación por el IRPF?

La respuesta ha sido muy de-batida, llegándose en algún casoconcreto a aceptar prorratear elgasto que ello supone en la acti-vidad empresarial en función de losingresos declarados. Nuestra opi-nión ha sido siempre, con respetohacia otras posturas distintas, la de

Las cuotas deautónomos se hande poder deduciren el IRPF, y noen la actividad

empresarial

Fiscal

10Actualidad mpresarialE

mantener que se podrían deducirdichas cantidades en la auto-liquidación del IRPF, no en laactividad empresarial, y rechazar elprorrateo, aunque -insistimos- enalgunos casos se ha hecho.

En este sentido y manteniendoesta tesis, transcribimos el fun-damento jurídico segundo y el fallode la resolución dictada por el Tri-bunal Económico AdministrativoRegional de Madrid de 29 de mayode 2000.

Los antecedentes de dicha re-solución, de hecho, recogen ensíntesis lo siguiente: plantea laresolución como cuestión contro-vertida la procedencia o no de ladeducción practicada por un sujetopasivo en su autoliquidación delIRPF (rendimientos del trabajo) -noen la actividad empresarial- de lascuotas satisfechas al Régimen Espe-cial de Trabajadores Autónomos alser socio administrador único deuna sociedad de la que percibe unascantidades por dicho motivo.

Señala también que el admi-nistrador único ejerce además unaactividad empresarial por la quetributa en el régimen de módulos.El fundamento segundo y el fallodicen textualmente:

La resoluciónSegundo: Conforme al artículo

25.1.p) de la Ley 18/1991, de 6 dejunio, reguladora del Impuestosobre la Renta de las PersonasFísicas, constituyen rendimientosdel trabajo “las retribuciones de losmiembros del consejo de admi-nistración”, y el artículo 28.1 de esamisma Ley admite entre los gastosdeducibles de los rendimientos deltrabajo dependiente las cotizacionesa la Seguridad Social.

Por su parte, el campo de apli-cación del Régimen Especial deTrabajadores Autónomos de laSeguridad Social, desde el año1992, se extiende a los socios desociedades de responsabilidad

limitada que sean miembros deórganos de administración y de-sarrollen en sus empresas funcionesejecutivas de gerencia y dirección

de forma personal, habitual ydirecta.

Dado que el reclamante presentaante esta instancia pruebas suficien-tes de los hechos relatados en losAntecedentes de Hecho de la pre-sente resolución, debe admitirse ladeducción por cotizaciones a laSeguridad Social realizada por elreclamante en su autoliquidación,sin que sea procedente el prorrateodel gasto en la actividad empresarial

en función de los ingresos de-clarados, puesto que la cotizacióna la Seguridad Social no aumentapor ejercer ésta, y es obligatoria por

ser socio y administrador único.En su virtud, este Tribunal, en

sesión de hoy, actuando en sala yen única instancia, acuerda estimarla presente reclamación, anulandola liquidación impugnada y reco-nociendo, en su caso, el derecho ala devolución de lo ingresado conabono del interés legal”.

En suma, y por los razonamentoscontenidos en la resolución- quecompartimos- estimamos que losmiembros de los órganos de admi-nistración podrán deducirse en elImpuesto sobre la Renta de las Per-sonas Físicas, no en la actividadempresarial, las cuotas que aboneal Régimen Especial de TrabajadoresAutónomos, teniendo en cuenta lascircunstancias concretas que en ladicha resolución concurren.

«El Régimen deAutónomos seextiende a los

socios miembrosde órganos de

administración»

Fiscal

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Prevención de riesgos laborales

En todos los ámbitos jurídico preventivos, uno de los temas que es objeto de mayor debate yque ha sido protagonista de la mayor parte de artículos y análisis es el de la responsabilidadpenal del empresario por incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.Por el contrario, han sido pocos los que se han preocupado por cuál es el sistema de obligacionesy responsabilidades que establece la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales para lostrabajadores. ¿Tiene en algún caso el trabajador responsabilidad en materia de prevenciónde riesgos? ¿Qué tipo de consecuencias jurídicas se derivan para el trabajador negligente?

La Ley de Prevención de RiesgosLaborales establece en un únicoartículo, el 29, las obligaciones delos trabajadores en materia deprevención de riesgos laborales. Enel referido artículo se atribuye a cadatrabajador la función de velar porsu propia seguridad y su salud enel trabajo y por la de aquellas otraspersonas a las que pueda afectar suactividad profesional.

Pese a que la norma referidacondensa todas las obligaciones deltrabajador en un único artículo, encontraposición con los numerososartículos que el mismo texto legaldedica a las obligaciones del em-presario, de esta configuración delos deberes del trabajador resultaclaro que el ánimo del legislador eraatribuir al operario algún tipo deresponsabilidad en materia pre-

ventiva. Pero, ¿qué tipo de respon-sabilidad cabe imputarle al traba-jador por el incumplimiento de susobligaciones?

Responsabilidad del trabajadorResulta evidente que el trabajador

no puede ser nunca responsable enmateria de seguridad social o en víaadministrativa, pues son estos tiposde responsabilidad exclusivos de la

Guillermo GarcíaAbogado / ADADE

Responsabilidad de los trabajadores

12Actualidad mpresarialE

empresa por expresa atribución le-gal. Sin embargo, si que cabe queel trabajador tenga que responderdesde el punto de vista civil o pe-nal. Al margen de estas respon-sabilidades, cabe otro tipo deactuación punitiva por parte delempresario, que sería desplegarcontra ese hipotético incumpli-miento del trabajador sus facul-tades sancionadoras.

Normas universalesLa regulación de la responsa-

bilidad civil o patrimonial y penalen su materia preventiva dentro denuestro ordenamiento jurídico,prescinde en su configuración de lacondición del sujeto infractor o dela posición que ocupa éste en larelación laboral contractual. Estasnormas se pueden calificar comouniversales, y es por ello que suámbito de aplicación subjetivoalcanza a cualquier persona queincurra en las acciones penalestípicas o que, si nos referimos a laresponsabilidad civil, cause daño operjuicio a otras personas.

Es por ello que la responsabilidadcivil y penal en materia preventivano es exclusiva del empresario sinoque se extiende a todos aquellosque prestan servicios en la empresa,sin prejuicio de que tales respon-sabilidades no ofrezcan la mismadimensión para uno y otro sujeto,ya sea por su distinta posición en el

Jurídico

proceso productivo, o por su dis-tinta consideración desde el puntode vista patrimonial.

Como cuestión conexa a lo ex-puesto, resulta importante valorarhasta qué punto la actuaciónnegligente o imprudente del tra-bajador en materia preventiva pue-de eximir o atenuar la responsa-bilidad empresarial administrativa,civil o penal por incumplimiento desus obligaciones en materia preven-tiva. En este punto la jurisprudenciaresulta clara. Todas las resolucionesadministrativas y judiciales, hacenreferencia al criterio jurisprudencial

según el cual el genérico deber deseguridad del empresario obliga ala empresa a exigir al trabajador lautilización de los medios dispo-sitivos preventivos de seguridad,impidiendo, si ello fuera necesario,la actividad laboral de los traba-jadores que, por imprudencia onegligencia, incumplieran su uso outilización, incluso hasta llegar ahacer uso de la potestad disci-plinaria (Sentencia del Tribunal Su-premo de 23/02/1994).

En esta misma Sentencia, dictadaen recurso extraordinario de revi-sión, el Tribunal Supremo ha con-siderado como doctrina prevalenteen materia de infracciones denormas de seguridad e higiene en

el trabajo, la dictada en las Sen-tencias de 22/10/1982 y 22/04/1989, en que se manifiesta: “comocontrapartida a la facultad orga-nizadora de la empresa por si titu-lar, sobre éste recae la escrupulosaobservancia de las medidas preven-tivas en la seguridad del trabajador,no siendo enervada tal obligaciónpor la posible imprudencia deltrabajador”.

Vigilancia empresarialAbundando, la referida resolución

judicial añade: ”(...) la deuda deseguridad de la empresa con sustrabajadores no se agota con darleslos medios normales de protección,sino que viene además obligada ala adecuada vigilancia del cum-plimiento de sus instrucciones quedeben tener no solo la finalidad deproteger a los trabajadores delriesgo genérico que crea o exige elservicio encomendado, sino ademásla prevención de las ordinarias eimprudencias profesionales”. Estedeber de protección del empresario,extendiéndolo hasta alcanzar a lasimprudencias o negligencias deltrabajador, se ha visto reforzado pordiferentes resoluciones de Tribu-nales Superiores de Justicia (en estesentido se pronunció el TribunalSuperior de Justicia de Cataluña,sección segunda de lo contenciosoadministrativo, en su Sentencia de20/01/1995)

La responsabilidadcivil y penal en

materia preventivano es exclusiva del

empresario sinode todas aquellas

personas queprestan servicios

en la empresa

La negligenciamanifiesta del

trabajador no libraal empresario de

su responsabilidadadministrativa osocial frente a la situación de

riesgo producida

13

El incumplimientode las órdenesde prevención

marcadas por laempresa pueden

suponer el despidodisciplinario del

trabajador

Jurídico

De este modo se puede concluirque, aunque haya existido conductanegligente o imprudente del traba-jador, respecto a la cual el empre-sario pueda ejercer su poder disci-plinario, esta conducta no enervaría,teniendo en cuenta la mencionadadoctrina jurisprudencial, la res-ponsabilidad empresarial en cuantoa la situación de riesgo producida.Pese a lo expresado, si bien, lanegligencia manifiesta del traba-jador no exoneraría al empresariode su responsabilidad administrativao social, si que atenuaría unahipotética responsabilidad penal ocivil del empleador, en virtud de ladoctrina de compensación de cul-pas.

Despido disciplinarioPor otra parte, no se puede olvidar

que el trabajador es responsablefrente a la empresa, de modo que

sus incumplimientos pueden sersancionados directamente por elempresario, al amparo de su poderdisciplinario (así lo recoge expre-samente el art.29.3 L.P.R.L.).

Esta es la principal responsabilidaddel trabajador en esta materia. Elincumplimiento de las ordenes delempresario en materia de preven-

ción, emanadas dentro de su legí-timo poder de dirección, puedenfacultar al empleador para ejercitarsu poder disciplinario o sancio-nador, y llegar incluso hasta eldespido disciplinario del trabajador,y ello con amparo en la Ley 31/95de Prevención de Riesgos Laborales,en su artículo 29, y de lo dispuestoen el Estatuto de los Trabajadoresen su artículo 5 b) y c) y en suartículo 54 y concordantes. Dado elcarácter tuitivo del derecho laboralpara poder sancionar estos incum-plimientos en materia preventiva,los mismos han de poder ser impu-tables directamente al trabajador ydeben tener una cierta entidad.

El artículo 29.3 L.P.R.L no espe-cifica ni los comportamientos quese consideran falta, ni las sancionesque podría imponer el empresario.Se limita a exponer, utilizando elrecurso de la remisión normativa,que el incumplimiento de lostrabajadores en materia preventiva“tendrá la consideración de incum-plimiento laboral a los efectosprevistos en el artículo 58.1 delEstatuto de los Trabajadores o defalta, en su caso, conforme a loestablecido en la correspondientenormativa sobre régimen disci-plinario de los funcionarios públicoso del personal estatutario al serviciode las Administraciones públicas”.Se remite el legislador en este caso,y como en otras tantas ocasiones, ala negociación colectiva para llevara cabo la correspondiente tipifi-cación de faltas y sanciones.

A modo de resumen cabe afirmarque aquel trabajador que incumplecon sus obligaciones en materia deprevención de riesgos laboralespuede incurrir en una respon-sabilidad civil o patrimonial, en unaeventual responsabilidad penal, y enuna responsabilidad contractual olaboral que puede tener conse-cuencias punitivas o sancionadorasen virtud del poder de dirección delempresario.

14Actualidad mpresarialE

Los profesionales no sonun recurso (recursos hu-manos) o coste a mini-mizar, sino un activo (ac-tivo humano), el activopor excelencia clave de lainnovación y de la produc-tividad que crece hastalímites insospechadoscuando se desarrolla demanera adecuada. En-tonces, si de nuestra habi-lidad para generar y rete-ner el talento dependeránuestro éxito, promovertalento en todos los re-ductos de nuestra empre-sa supondrá dotar a nues-tra organización de fuerzay reflejos para reaccionar“al instante” a los cam-bios. Por este motivo, eltalento es y ha de sernuestro activo ilimitado supeditadoa que individuos y empresa sedispongan de manera favorable

Asegurar los ingresosmaximizando el talento

para su generación.Cómo desarrollar el talento

Existen tres niveles del talento: los

conocimientos y habilidades (sabe-res y capacidades), las competenciasemocionales (nivel vinculado a la

-Gestión de la Información-Énfasis en el producto-Búsqueda obstinada de la eficiencia-Automatización-Calidad de producto-Dimensionamiento de plantillas-Manuales y normas-Descripción de tareas-Presupuesto-Retribución como coste-Dirección por objetivos (cuantitativa)-Técnicas de control-Organizaciones jerarquizadas-Obediente fidelidad-Management taylorista

-Gestión del conocimiento y del talento-Énfasis en la velocidad-Creación integral de valor-Innovación de productos y servicios-Fidelización del cliente-Desarrollo del talento de los profesionales-Gestión de la cultura y el clima-Roles finalistas-Cuadro de mando integral-Retribución como inversión-Gestión del desempeño y el coaching-Variedad de estilos de dirección-Organizaciones planas y en red-Compromiso activo-Liderazgo y trabajo en equipo

OPTIMIZACIÓN DEL TALENTO EN LA EMPRESAPara que la empresa obtenga y maximice el mejor talento de sus profesionalesy se convierta en una verdadera organización de aprendizaje, habrá de pasar:

DE: A:

Mª Cristina Camaleño,Prof. Universidad de Valladolid

15

inteligencia intra e interpersonal) ylas competencias cognitivas (esdecir, la capacidad analítica ypensamiento conceptual, que sonaptitudes y rasgos estables).

Desarrollo del talentoEntonces, como el talento es en

gran parte adquirido y es desa-rrollable, veamos determinadasdirectrices para desarrollar talento:

a) El talento innovador, em-prendedor e intraemprendedor,potenciable cuando un equipo seorganiza y gestiona adecuadamen-te. Entre las competencias de estetalento se encuentran: habilidadpara detectar y aprovechar oportu-nidades; iniciativa o capacidad dedesarrollar nuevos productos oservicios anticipándose a aconteci-mientos o a demandas; perseve-rancia y resistencia al desánimo antetrabas; interés por realizar un trabajode calidad, superando estándares;esfuerzo, dedicación y sacrificio paraalcanzar objetivos de trabajo o

cumplir compromisos o expectati-vas de clientes; búsqueda de laeficiencia -hacerlo más rápido,menor coste, más rendimiento ocalidad-; autoconfianza paraafrontar retos y asertividad en lasrelaciones con los demás; recono-cimiento de la importancia de lasrelaciones de negocios; seguimientoy supervisión del trabajo paragarantizar que se hace adecua-damente y en tiempo; capacidad desolventar problemas e innovación;y análisis de alternativas, anticipa-ción de obstáculos y planificaciónsistemática de acciones.

Para ello, capturaremos buenasideas intercambiando conocimien-tos y experiencias; mantendremosvivas las ideas; idearemos nuevosusos para las ideas existentes; yconstataremos los conceptos pro-metedores.

b) El talento del equipo (o com-partido por sus miembros) no suma,sino que multiplica exponencial-mente los individuales. De este

modo, sería talento del equipo:liderazgo, dirección, estructura,roles y procedimientos, compe-tencias personales; aprendizaje; yapoyo organizativo.

Así, por encima de la innovaciónen productos y servicios, la calidadde activos o la solvencia financiera,será la capacidad de atraer, man-tener, desarrollar y maximizartalento la variable más correla-cionada con nuestro éxito. No bastacon proclamar que los recursoshumanos son lo más importante enla empresa, porque en términoscomparativos son lo único. Y, noolvidemos que paralelamente con-vendrá gestionar la cultura corpo-rativa como un activo -el éxito atraeal éxito- redundable según expe-riencias probadas en un 30-40% enlos resultados del negocio.

Cómo beneficiarse del talentoVayamos más allá. Porque, si bien

gestionar el conocimiento pone lascondiciones, lo que producirá

Gestión del talento = Creación del talento organizativo

Políticas articuladoras de la gestión del talento(flexibilidad + innovación + creatividad)

Laboral

RETENCIÓN DE PROFESIONALESdesarrollando capacidades, reforzandoel compromiso y fomentando la acción

CAPTACIÓN DE PROFESIONALESen base a las capacidades,el compromiso y la acción

PROFESIONALES:TALENTO INDIVIDUAL

[compromiso (quiero) + acción(consigo) + capacidades (sé)]

TALENTO ORGANIZATIVO(liderazgo + clima laboral +

cultura + sistemas de dirección +modelo organizativo)

ENTORNO ORGANIZATIVO

16Actualidad mpresarialE

Laboral

eficientemente el éxito y el beneficiodeseado es la gestión del talento(véase gráfico página anterior).

Gestión del talentoEn este sentido, veamos ciertas

claves para beneficiarnos gestio-nando el talento:

a) Crearemos valor al profesionalpara crear valor al accionista, alcliente y a la sociedad.

b) Invertiremos en políticas deatracción -y retención- del talento.

c) El éxito atraerá al éxito (me-diante el salario emocional, em-pleabilidad, equilibrio entre vidaprofesional y personal, compartiruna misión,...)

d) Las empresas más admiradaspromocionan internamente (noyéndoles mal).

e) Eliminaremos limitaciones yrigideces (convenios colectivos muyherméticos son un lastre paragenerar talento).

f) Gestionaremos los facilitadoresdel talento (liderazgo, clima, cul-tura, organización, retribución ysistemas de dirección) para pasar deltalento individual al colectivo.

g) Como talento es disfrutar conlo que uno hace, flexibilizaremos laempresa (siendo más cómoda, conambiente de trabajo apropiado,

más informal, de alto rendimiento,amigable...)

h) Buscaremos líderes: son losprincipales protagonistas en lamotivación y en la desmotivación.

i) Mediremos el clima de losequipos para conocer la cohesión ycompromiso entre sus miembros.

j) Explicitaremos y transmitiremosla cultura y los valores.

k) Evitaremos la jerarquía y laburocracia, facilitando de estemodo la innovación.

m) Retribuiremos equitativa-mente -interna y externamente-, sibien las fórmulas de retribuciónnunca serán suficientes para retenerel talento, cuando otros facilitadores-estructura organizativa, liderazgo,clima, cultura, desarrollo de compe-tencias- están de capa caída.

n) Para que los empleados consi-gan el propósito, les facilitaremos:información, formación necesaria y

posibilidad de equivocarse; y trata-remos que nuestros profesionales(no obligatoriamente superdota-dos) funcionen de manera inteli-gente, esto es, produzcan resultadosextraordinarios.

ñ) Conectaremos lo consciente ylo inconsciente y utilizaremos loracional y lo emotivo en la gestiónempresarial -utilizaremos ciertosdones y aptitudes psicológicas queaún no aprovechamos-.

o) Será imprescindible la perso-nalización: con el cliente, accionista,empleado, y con la sociedad.

p) Y, gestionar el talento esgestionar el compromiso. Cuandoel directivo percibe que su trabajole depara constantes oportunidadesde aprender y le pone en situacionesde influir en cambios profundos queaportan valor, se está gestionandoel talento.

Si ya sabemos que queremosgestionar el talento, porque elloredundará en la empresa, ahoradebemos cuestionarnos cómo. En elcuadro de la página siguiente seexponen algunas ideas.

Factores que aseguran el éxitoEn suma, los factores que nos

aseguran el éxito en la Gestión delTalento serán:

a) Conocimiento y aceptación decada trabajador y de sus puntosfuertes; y reconocer, admitir y vigilarpuntos débiles y no bajar la guardia.

b) Dominio de emociones ymadurez personal.

c) Formación estratégica: aumen-to de la capacidad de razonamientoy autoaprenfizaje; dotar de métodosde descubrimiento a los trabaja-dores para impulsar la respuesta; yelaborar nuevas estructuras cogni-tivas tomando como referencia lasabiduría poseída.

d) Aprender de la experiencia yadaptación al entorno.

e) Orientación a resultados;iniciativa, perseverancia, optimismoy compromiso; y servir al puesto.

El talentocompartido por elequipo multiplica

de formaexponencial el de

los individuos

17

f) Empatía y comunicación; com-partir logros y reconocimiento;liderazgo y trabajo en equipo.

g) Necesidad de autoafirmaciónmoderada, alta autoestima.

h) Visión integral, global.i) Aplomo y capacidad de dirimir

eficazmente situaciones difíciles yemocionalmente abrasivas.

Crear más valorSi tenemos que crear más valor

para los accionistas y clientes,entonces, a mayor desarrollo tec-nológico, mayor necesidad detalento (personas con competenciastécnicas y emocionales, que mar-quen la diferencia) para que nuestraempresa domine, lidere, innove ycon ello cree más valor para ac-cionistas y clientes. Así pues:

a) Generaremos un ambienteextraordinario. Atraeremos, reten-dremos y desarrollaremos talentodando a los empleados opcionessobre acciones, estableciendo unacafetería u otros servicios (guardería,alternativas de ocio, gimnasio, etc.)

b) Compartiremos valores arrai-gados (trato justo y equitativo,integridad, comunicación, excelen-cia, respeto, libertad, confianza,responsabilidad, asunción de riesgo,trabajo en equipo, alto rendimiento,diversión...) Es decir, propósito,misión, comunicación, respon-sabilidad, flexibilidad y entorno.

c) Contaremos con líderes quelideren,-liderazgo es inteligenciaemocional, y no habilidad técnica-:

—sabremos qué comportamien-tos -competencias- definen el éxitoprofesional y comunicaremos talesexpectativas -tratando a nuestrosempleados como adultos responsa-bles y permitiéndoles de este modoque empujen con fuerza;

—animándoles a tomar la inicia-tiva, dándoles acceso a la formacióny a la información, examinando suspropias aptitudes y actitudes comolíderes, y enfatizando la responsa-bilidad de todos y cada uno como

clave del éxito;—cuidaremos el entorno, articula-

remos la visión, estableceremosunos objetivos claros y realistas,escogeremos a la gente de maneraadecuada y predicaremos con elejemplo; y, comunicaremos, comu-nicaremos y comunicaremos.

d) Triunfaremos mediante eltalento, siendo la empresa preferidapara trabajar y eligiendo a losmejores. Para elegir a los mejoresdispondremos de perfiles de com-petencias de roles y buscaremosprofesionales por fórmulas tradi-cionales a través de la red.

e) Seremos capaces de motivar auna nueva generación de pro-fesionales.

f) Retendremos mejor a las perso-nas en la meca de los agentes líderescon adecuadas políticas de re-tención, comenzando por unapolítica de acogida diferenciada ytransformando el empleo de por

vida en un auténtico contrato deempleabilidad.

g) Triunfaremos ante el cambio,la complejidad y el caos, a través deprofesionales libres, competentes,que no teman la incertidumbre,inquietos, responsables, críticos,seguros de si, y que sean capacesde anticiparse y transformar elentorno como requisito básico deempleabilidad.

h) Comunicaremos mejor a unafuerza laboral cada vez más es-céptica (la credibilidad es esencialpara implicar y comprometer aprofesionales del alto rendimiento).

i) Desarrollaremos integralmentea las personas -formación comocondición necesaria, no suficiente-;avance de competencias emocio-nales, porque evaluar, reconocer ypromocionar a los ejecutivos porresultados sin tener en cuenta sucapacidad de hacer cantera, panpara hoy y hambre para mañana.

j) Y, retribuiremos de forma e-quitativa y competitiva a nuestrosprofesionales, en lo cualitativo -confórmulas de implicación, partici-pación, fidelización de clientes,consecución de resultados-, y en locuantitativo -beneficio mutuo deaccionistas y empleados-.

PROGRAMAS PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO

Basados en compensación, paraatraer:

-Pagar por encima del mercado-Programa de stock options-Bono de entrada-Incentivos de grupo-Bonos para competencias críticas-Incentivos de proyecto-Horas extra remuneradas contiempo libre

De recompensa, no basados encompensación económica, paraatrasar y retener:

-Plan de recompensa-Rediseño de puestos, posibilidadde adquirir nuevas competencias,uso de un sistema de compe-tencias-Desarrollo de carrera-Horario flexible, semana laboralreducida, posibilidad de trabajo encasa, períodos sabáticos, ...-Toma de decisiones compartida-Incremento de inversión enconocimiento de negocio-Articulación de la relaciónempresa/empleado

Las fórmulas deretribución nunca

serán suficientes siotros facilitadores

están de capa caída

Laboral

18Actualidad mpresarialE

Acercarse al mercado ¿Cuándo y con qué

ánimo se creó MIBA?

MIBA se creó en elaño 1997 por un grupode empresarios con laintención de tener unainstitución que mejo-rara las relaciones entrelas empresas rusas y elgobierno, las cuálesestaban muy deterio-radas debido a la situa-ción política del país;por ello, se fundó conun objetivo primordialde establecer undiálogo directo entre laempresa y el gobierno.

Su metas principalesson la creación de unascondiciones estables yfavorables para todas lasinversiones empresa-riales, incrementar lasoperaciones comercia-les y potenciar la participación deempresas de todos los sectores enel mercado ruso y, al mismo tiempo,conseguir la protección de losintereses de dichas empresas por elgobierno.

Para potenciar dicho desarrolloempresarial, en primer lugar, erapreciso crear una organización queestableciera dicho contacto directoentre el gobierno y las empresas entodas las regiones. Por ello, elalcalde de Moscú y actual presi-dente de MIBA, Yuri Luzhokow,organizó dicha asociación para quese beneficiara no sólo Moscú, sinotodo el país y actualmente existenoficinas en 33 regiones de Rusia yen 12 países.

Las actividades que desarrollaprincipalmente MIBA son:

Organizar conferencias y semina-rios entre los miembros de MIBA(empresarios y gobierno)

Ayudar a resolver los problemasiniciales de instalación de cualquierempresa en el país y a implantardiferentes proyectos empresariales.

Informar y asesorar a todas lasempresas de la normativa y legis-lación vigente que les sea aplicable.

Dar asistencia en la organización,producción, selección de personal,comunicaciones entre empresas yrealización de inversiones.

Asistir y evaluar los proyectosempresariales con estructuras apro-piadas del gobierno y expertoscualificados.

Resolver problemas de acre-ditación, licencias, permisos detrabajo etc.. de las empresas.

¿Cuál es el motivo de su viaje aEspaña?

Cumplir uno de los requisitos dela asociación, visitar e informar a

empresas españolas de cómo desa-rrollar su actividad en Rusia ycomentarles las posibilidades quetienen de realizar inversiones mixtascon empresas del país.

Muchas empresas españolas de-sean introducirse en el mercadoruso, pero no saben muy bien pordónde empezar, cómo establecerrelaciones, cómo comunicarse conotras empresas etc., y es MIBA quienpuede ayudarles en todas estasdudas.

Concretamente, entre las empre-sas que hemos visitado se encuentrauno de los clientes de Adade, laempresa Tablyco, del sector de lamadera. Se estudia la posibilidad deuna inversión mixta con una empre-sa de nuestro país para aprovecharlas ventajas de la materia prima quenosotros tenemos (madera), con laalta tecnología y sistema de produc-ción de su empresa en España.

De izquierda a derecha, Kareli Viatcheslav (Director General de MIBA), Josep Martí (Presidente de Dimaflex,S.A.), Ramón Mª Calduch (ADADE Tarragona), Intérprete, Alexey Pastuslikov (Presidente de Nord Group),Vadim A. Dogadaylo (Chairman de Nord Group) y Magi Martí (Presidente de Tablyco, S.L.)

19

director general de MIBA(Moscow InternationalBusiness Association)

¿Cuáles son actualmente losprincipales miembros de MIBA?

Los miembros fundadores fueronel Ayuntamiento de Moscú, elBanco de Moscú y R&A FinancialManagement and Crocus Interna-tional.

Actualmente hay más de 200miembros que representan a todoslos sectores empresariales, indus-trias, bancos, compañías de segu-ros, asesorías etc. Entre ellos pode-mos destacar compañías tan repre-sentativas como SIEMENS,UNILEVER, ARTHUR ANDERSEN,CITIBANK, SUN GROUP o DHL, porejemplo. Pero dicha asociaciónsiempre está abierta a nuevos sociosque propongan su colaboraciónempresarial con Rusia.

¿Cuáles son los requisitos para sermiembro de MIBA?

En primer lugar, querer realizarnegocios con Rusia. Después quedos de los miembros de la asocia-ción recomienden a la empresa. Ycomo último requisito, una entradaeconómica de 6.000 $ y una cuotaanual del mismo importe.

¿Podría explicarnos de qué tratóel foro realizado por MIBA en Berlínel pasado mes de octubre?

El Foro que realizamos en Berlínintentó mejorar las relacionescomerciales entre Alemania y Rusia,ya que este país es nuestro princi-pal importador. Para potenciar lacreación de posibles negocios einversiones empresariales era pre-

ciso el contacto directo empresa-gobierno y por ello han participadoen el foro 18 gobernadores de Rusia,siendo la primera vez que altos car-gos del gobierno se reúnen con lasempresas que quieren tener activi-dades empresariales en Rusia.

Ramón Mª Calduch nos ha co-mentado la posible colaboraciónentre MIBA y ADADE, abriendo unaoficina de MIBA en Barcelona, de

Entrevista

manera que las empresas españolastengan más fácil el acceso a su país.¿qué le parece esta posibilidad?

Me parece muy bien y, de hecho,estamos contemplando la posi-bilidad de que la asesoría ADADEofrezca en colaboración con MIBAa todos sus clientes el servicio deasesoramiento económico y jurídicode sus operaciones comerciales connuestro país.

La asociación Moscow International Business Association (MIBA)fue creada para ayudar a establecer contactos directos entre elgobierno de Moscú y representantes de la comunidadinternacional en materia de negocios. Bajo estos criterios, ennoviembre de 1997 se fundó MIBA, siguiendo la iniciativa deejecutivos de Rusia y compañías extranjeras. El alcalde de Moscú,Yuri Luzhkov, es el presidente de la asociación, formando partedel Consejo diferentes ministros del gobierno de Moscú yejecutivos de grandes compañías y bancos. El director general esA.I. Rorisov, adjunto del alcalde de Moscú.

Hoy en día, forman parte de MIBA más de 200 bancos ycompañías de 18 países. MIBA tiene oficinas de representaciónen 32 regiones de Rusia y en 12 países diferentes. Es, por tanto,un instrumento efectivo para influir en el clima de negocios enMoscú.

La asociación actúa como intermediaria entre las empresasrusas, las autoridades de dicho país y las compañías extranjerascon el fin de asegurar la corrección en los negocios, actuar comolobby entre sus miembros y también ayudar en los trámitesburocráticos oficiales, siempre complicados en Rusia.

Destacados miembros de empresas internacionales comoPEPSICO HOLDINGS, CITIBANK, PHILIPS, ERICSON,ERNST&YOUNG, UNILEVER, NESTLE son miembros del MIBA.Adade inició sus contactos con MIBA debido al interés por ofrecerservicios seguros a sus clientes en Rusia. Hasta la fecha, se hanrealizado diferentes visitas a Moscú y se ha recibido la visita deuna delegación en España.

Moscow International Business Association

Entrevista con Kareli Viatcheslav

ADADE ha iniciado contactos con MIBA paraofrecer servicios seguros a sus clientes en Rusia

ruso

20Actualidad mpresarialE

Minimización deresiduos peligrosos

La minimización de residuos,emisiones y vertidos industrialespresenta una serie de ventajas parala empresa actual, tales como lareducción de costes en la gestión delos residuos y en la obtención dematerias primas, mejora de laimagen externa que ofrece laempresa y posibilidad de obtenersubvenciones en materia ambiental.

Todas estas ventajas pueden seralcanzadas, en mayor o menorcuantía, mediante la implantaciónde Sistemas de Gestión de la Ca-lidad, pero de esta forma se obviaríaun hecho de capital importanciacomo es el cumplimiento de la,cada vez más, exigente legislaciónambiental.

De esta manera, el empresario ha

de concienciarse que con la mini-mización de residuos, no sólo va aconseguir beneficios económicos,sino que va a dar cumplimiento auna exigencia legal establecida enla disposición adi-cional segundadel Real Decreto 952/1997, de 20de junio, por el que se modifica elReglamento para la ejecución de laLey 20/1986, de 14 de mayo, Básicade Residuos Tóxicos y Peligrosos,aprobado mediante Real Decreto833/1988, de 20 de julio, mediantela cual se obliga a las empresasproductoras de residuos peligrosos,a que en el plazo de cuatro añosdesde la entrada en vigor del RealDecreto, elaboren y remitan a lacomunidad autónoma correspon-diente un estudio de minimizaciónde residuos tóxicos y peligrosos porunidad producida, comprome-tiéndose a reducir la producción delos mismos en función de susposibilidades.

Anteriormente a la aparición deesta obligación legal, la empresa ala hora de minimizar residuos seapoyaba en la experiencia y sentidocomún de su equipo de produc-ción, el cual procedía a la aplicaciónde las llamadas Buenas PrácticasAmbientales.

Medidas sencillas y baratasLas Buenas Prácticas Ambientales

son un conjunto de medidas sen-cillas y de bajo coste que, llevadas acabo de forma continuada puedenconseguir reducir las pérdidassistemáticas o accidentales demateriales, en forma de conta-minantes y de esta manera aumen-tar la productividad, sin recurrir acambios tecnológicos en los proce-sos productivos, sino basándose enfactores humanos y de producción.

En el momento actual la empresase enfrenta con un nuevo reto, hade ir mas allá, no sólo por estar

Inmaculada Moreno GarcíaDepartamento de Calidad

Ambiental / ADADE

21

dentro de la legalidad, sino por laresponsabilidad que tiene ante elconjunto de la sociedad, de estaforma se plantea la necesidad de laelaboración e implantación de unPlan de Minimización.

Un Plan de Minimización sepodría definir como la organizaciónde los medios humanos y técnicosde una empresa, con el objetivo desustituir, en la medida de lo posible,la gestión clásica de residuos yemisiones mediante sistemas detratamiento y eliminación alfinal del proceso, por prácticas dereducción (reducción del volumeno la peligrosidad de los residuos osubproductos), reciclaje (reincor-poración de los subproductos almismo proceso o incorporación aotro, dentro o fuera de la empresa)y recuperación (extracción de lassustancias o recursos valiosos conte-nidos en los subproductos, normal-mente con un tratamiento previo,para su utilización con otro fin).

Una vez que, tanto la dirección dela empresa como el resto de sustrabajadores, estén plenamenteconcienciados de los beneficios dela Minimización, el primer paso adar será conocer en profundidad losresiduos que deseamos minimizar,así como las fuentes y causas quelos generan, de esta forma se hacenecesaria la utilización de una nuevaherramienta, la Auditoría deMinimización.

Las Auditorias de Minimizaciónposeen objetivos análogos a los deotros tipos de auditorias de uso másconocido y extendido; así a la horade realizarla nos plantearemos labúsqueda de un equipo de audi-tores que posean independencia yespíritu crítico y desarrollaremostodo un proceso de recopilación dedocumentación e información, con

el apoyo de todos los estamentosde la empresa.

En las Auditorías de Minimizaciónse plantearán tres metas funda-mentales, que posteriormenteayudarán a desarrollar los principiosbásicos de un buen Plan de Mini-mización: identificación, cualitativay cuantitativa, de los flujos deresiduos y procesos en los que segeneran, esclarecimiento de lascausas y fuentes generadoras ycalculo de los costes de gestión.

Una vez realizada la Auditoría deMinimización se procederá a ela-borar el Plan de Minimización,estructurándolo en tres etapas:planificación, elaboración e implan-tación y por último control yseguimiento.

A pesar de los indudables benefi-cios que se derivan de la implan-tación de un Plan de Minimización,no debemos olvidar los obstáculosque nos podemos encontrar en losestadios iniciales, entre ellos pode-mos destacar:

Características propias de laempresa

Estos obstáculos suelen apareceren su mayoría en las pequeñas ymedianas empresas, en las cuales lagestión medioambiental no se vecomo un beneficio sino como unaserie de costos añadidos y el nivelde concienciación tanto de ladirección como de los trabajadoresno alcanza los niveles deseados paraestablecer políticas ambientalesadecuadas.

Factores económicosComo hemos comentado ante-

riormente, mientras que la apli-cación de las Buenas PrácticasAmbientales no implicaban lamodificación de los procesos pro-

ductivos, la implantación de losPlanes de Minimización lleva consi-go cambios en los procesos defabricación con el objeto de utilizarlas llamadas tecnologías limpias.

Falta de informaciónSobre los deberes legales y bene-

ficios empresariales de una correctagestión ambiental.

Problemas tecnológicosPara la pequeña y mediana em-

presa es muy difícil invertir eninvestigación y desarrollo debido alos elevados costes que ello supone.Este hecho se une a la falta deprogramas públicos de desarrollo einvestigación, lo que hace que lasPYMES no puedan acceder a lasnuevas tecnologías.

AdministrativosHasta hace pocos años desde la

administración se ofrecían sub-venciones a proyectos de final delínea, lo que favorecía la gestiónclásica en la eliminación del residuoal final del proceso, lo que iba encontra de los principios de gestiónmedioambiental que se trataba defavorecer con lo Planes de Mini-mización, es decir generar menosresiduos.

Estos inconvenientes hacen que elempresario tome conciencia de queal igual que cuenta con los serviciosde asesores de empresa para que leayuden a solucionar temas de índolefiscal, laboral, etc., contrate losservicios de asesores especializadosen la Gestión Ambiental en todas susvertientes de forma que no solotenga garantías ante las exigenciaslegales sino también pueda sacarprovecho de lo que un compor-tamiento medioambientalmentecorrecto le puede reportar.

Las buenas prácticasambientales reducen las

pérdidas de materialesdando lugar a un aumento

de la productividad

Medio ambiente

22Actualidad mpresarialE

El euro: aspectos mercantiles,fiscales y contables

A partir del 1 de enero de 2002el euro será la única unidad decuenta del sistema monetarioespañol. Todas las empresasespañolas, sin excepción, debe-rán tener adaptada su conta-bilidad al euro y deberán expresartodo la información económicaque emitan en euros.

El tipo de conversión legal es:1 euro = 166,386 pesetas

Todas las operaciones, com-pras, ventas, emisión de facturaso llevanza de la contabilidad- serealizarán únicamente en euros.

No obstante, las monedas ybilletes en pesetas se manten-drán, como medio de pago,hasta el 28 de febrero de 2002.A partir del 1 de enero y hasta el30 de junio de 2002 se podráncanjear monedas y billetes enpesetas por monedas y billetes eneuros en los bancos, cajas deahorros y cooperativas de crédito;

Elías del Val,Asesor Fiscal y Auditor / ADADE

0,01 0,02 0,03 0,04 0,05 0,06 0,07 0,090,08EUROS

0,20

0,10

0,30

0,40

0,50

0,60

0,70

0,80

0,90

17 pta

33 pta

50 pta

67 pta

83 pta

133 pta

100 pta

116 pta

150 pta

18 pta 20 pta 22 pta 23 pta

35 pta 37 pta 38 pta 40 pta

25 pta

42 pta

27 pta

43 pta

52 pta 53 pta 55 pta 57 pta 58 pta 60 pta

68 pta 70 pta

32 pta

72 pta 73 pta 75 pta

28 pta

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62 pta 63 pta 65 pta

78 pta 80 pta 82 pta

85 pta 87 pta 88 pta 90 pta 92 pta 93 pta

101 pta

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120 pta 121 pta

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135 pta 136 pta 138 pta 140 pta

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131 pta

148 pta

165 pta163 pta161 pta160 pta156 pta155 pta153 pta151 pta

1 2 3 4 5 6 7 8 9

10

20

30

40

50

60

70

80

90

1.830 pta

3.494 pta

5.158 pta

6.822 pta

8.486 pta

10.150 pta

11.813 pta

13.477 pta

15.141 pta

3.660 pta

5.324 pta

11.980 pta

6.988 pta

10.316 pta

8.652 pta

13.644 pta

15.308 pta

12.313 pta

15.474 pta

13.810 pta

12.146 pta

10.482 pta

8.818 pta

7.155 pta

5.491 pta

3.827 pta

15.973 pta15.640 pta 15.807 pta 16.139 pta

13.976 pta 14.143 pta 14.309 pta

12.479 pta 12.645 pta 12.812 pta

14.476 pta

10.649 pta 10.815 pta 10.981 pta

8.985 pta 9.151 pta 9.318 pta

7.321 pta

5.657 pta 5.824 pta

7.487 pta

1.997 pta 2.163 pta 2.329 pta

3.993 pta

2.496 pta

4.160 pta

2.662 pta

4.326 pta

5.990 pta

7.654 pta

2.829 pta

4.492 pta

6.156 pta

7.820 pta

9.484 pta

11.148 pta

2.995 pta

4.659 pta

6.323 pta

7.987 pta

9.650 pta

11.314 pta

12.978 pta

14.642 pta

16.306 pta

3.161 pta

4.825 pta

6.489 pta

8.153 pta

9.817 pta

11.481 pta

13.144 pta

14.808 pta

16.472 pta

1.664 pta

3.328 pta

4.992 pta

6.655 pta

8.319 pta

9.983 pta

11.647 pta

13.311 pta

14.975 pta

166 pta 333 pta 499 pta 666 pta 832 pta 998 pta 1.165 pta 1.331 pta 1.497 pta

158 pta

23

�A partir del 1 deenero de 2002

todas las empresasdeberán tener

su contabilidadadaptada al euro�

Fiscal

a partir del 1 de Julio solo se podráncambiar pesetas a euros en el Bancode España.

Aspectos fiscalesDesde el 1 de enero de 2002

todas las declaraciones tienen queexpresarse en euros, aunque se re-fieran al ejercicio 2001. No seadmitirán declaraciones en pesetas.

El principio de neutralidad res-pecto a la carga fiscal es el principioque rige la implantación de lamoneda única por lo que no su-pondrá un cambio, ni en los con-tenidos de los impuestos, ni en losplazos de presentación.

Las empresas que a 31 de di-ciembre de 2001 no se hayanadaptado al euro tendrán que llevara cabo las necesarias conversionespara presentar obligatoriamente eneuros todas sus declaraciones apartir del 1 de enero de 2002,aunque se declaren datos que serefieran a hechos imponibles re-lativos al año 2001, dado que loscitados saldos se encontrarán ennuestra contabilidad en euros

Se deben presentar en euros lasdeclaraciones mensuales o trimes-trales, correspondientes al últimomes o trimestre de 2001, así comolos resúmenes anuales o decla-raciones anuales de 2001.

Aspectos mercantilesLa redenominación de la cifra del

capital social a euros se hará apli-cando el tipo de conversión seña-lado, con su correspondiente redon-deo por exceso o por defecto alcéntimo más próximo, en este caso,el valor nominal de las acciones oparticipaciones podrá conservar elnúmero de decimales que resultende esta operación (que, incluso,puede dar lugar a más de tresdecimales).

No obstante, lo recomendable esque, tras haber efectuado la redeno-minación a euros de la cifra del capi-tal social, se decida ajustar el valor

nominal de las acciones o partici-paciones al céntimo de euros máspróximo, en cuyo caso se dan dosposibles opciones:

a.- Que se reduzca la cifra del capi-tal social, con el objeto de ajustar elnuevo valor de la acción al céntimomás próximo. La reducción del capi-tal social se realiza dotando unareserva de carácter indisponible.(“Diferencias por ajuste del capitala euros”).

b.- Que se ajuste el valor nominalde las acciones o participaciones alcéntimo más próximo y dé comoresultado un aumento de la cifra delcapital social, entonces se procedea realizar dicha ampliación concargo a reservas de carácter dis-ponible (“Reservas Voluntarias”).

La redenominación de la cifra delcapital social a euros no implica quedeba llevarse la contabilidad en

euros hasta el 1 de Enero de 2002.Se recomienda realizar la rede-

nominación del capital social y delvalor nominal de las acciones oparticipaciones durante el periodotransitorio, es decir antes del 31 deDiciembre de 2001 si bien no esobligatorio puesto que la rede-nominación se producirá auto-máticamente el 01/01/2002, por elRegistro Mercantil de conformidadcon la Ley, no obstante sí queresulta altamente recomendable,dadas las complicaciones que se

podrían producir, fundamental-mente derivadas de no alcanzar lacifra de capital mínimo exigido porla legislación Mercantil , o bien quecomo consecuencia del cambio, seproduzcan tal cantidad de deci-males que no resulta operativo enel futuro.

Por otra parte, no realizar laredenominación del capital a eurosy esperar que el Registro Mercantilproceda, nos ocasionaría conservaruna escritura expresada en unamoneda que ha dejado de existir yno tiene ningún sentido, aunquecontinúe siendo válida jurídica-mente por el efecto de la rede-nominación automática.

Las cuentas anualesHasta el 31 de Diciembre de 2001

expresar las cuentas anuales eneuros no conlleva la obligatoriedadde elaborar y registrar los libros decontabilidad también en euros.

Sin embargo, las cuantas anualescorrespondientes a los ejercicioseconómicos cuya fecha de cierre seproduzca con posterioridad a 31de diciembre de 2001, deberánexpresar sus valores en euro.

A efectos de permitir la com-paración con ejercicios anteriores,las cuentas anuales siempre deberánexpresarse en la misma moneda,tanto en los valores que se haganconstar en el ejercicio que se cierracomo en los que figuren en elinmediatamente anterior, lo quesupone que las cuentas anuales de2002, a presentar en el 2003deberán reflejar los datos econó-micos correspondientes a ambosperiodos en euros, no así las corres-pondientes al 2001, a presentar en2002, que podrán presentarse enpesetas.

Debemos recordar que se deberáincluir dicha información en la me-moria, así como también los gastosy pérdidas, las provisiones, lamodificación de la vida útil de algúnbien, las diferencias por redondeo

24Actualidad mpresarialE

y la conversión del capital a euros.

Aspectos contablesA partir del 1 de Enero de 2002

todas las anotaciones contables enlos libros-registro, se efectuarán eneuros y todas las facturas se emitiránexpresando sus valores en euros.

Las facturas emitidas en pesetasantes del 1 de enero de 2002, que

El cierre contable del ejercicio

a esta fecha no hayan sido contabi-lizadas o pagadas, se contabilizaránen euros y podrá pagarse en efectivoen pesetas o en euros hasta el 28 defebrero de 2002. Estas facturas notendrán que ser modificadas. Bastacon aplicar a su importe el tipo deconversión y las reglas de redondeo.

Las diferencias que se originen porel redondeo derivado de la conver-

sión de pesetas a euros, o de eurosa pesetas se reflejarán en la conta-bilidad como un gasto financiero(en caso de tratarse de diferenciasnegativas) o como un ingresofinanciero (en caso de tratarse dediferencias positivas).

Normalmente los importes deestas diferencias serán poco signi-ficativos.

En el momento en que la empresa decida cambiar de pesetas a euros,(necesariamente el día 1 de Enero de 2002), deberá proceder de la siguienteforma:

ü Formular un balance de sumas y saldos en pesetasü Generar un asiento de cierre en pesetasü Convertir de pesetas a euros de conformidad con las normas de redondeo y

necesariamente elemento a elemento, no sirven las cambios globalesü Proceder a la realización del asiento de apertura en euros

Previamente, deberíamos proceder y verificar los siguientes aspectos:

ü Confeccionar unas nuevas hojas de amortización elemento a elementoü Recalcular las provisiones contablesü Que las cuentas de sueldos y salarios cuadran con el resumen anual de retenciones del

IRPF. Y este con Hacienda acreedora por IRPFü Que la SS acreedora cuadre con el TC1ü La cifra de ventas con las declaraciones del Impuesto sobre el Valor Añadido, y este con

el saldo de la cuenta de Hacienda acreedora por IVAü Los ingresos financieros con las retenciones del capital mobiliario y este con Hacienda

publica acreedoraü Realizar el corte de operaciones. Todos los ingresos y los gastos deben corresponder al

ejercicioü Proceder a efectuar los ajustes extracontables de los gastos no deducibles del Impuesto

sobre Sociedades, y leasingü Calcular, en su caso, la participación en beneficios de los administradoresü Que las subvenciones de capital se traspasen correctamente al resultado del ejercicio.ü Recalcular todas las operaciones de arrendamiento financieroü Periodificar correctamente las operaciones como las primas de seguros, suministros y

teléfonos, así como las pagas extraordinarias de los trabajadoresü Comprobar si han existido plusvalías por enajenación del inmovilizado y si en este caso, la

empresa se acogerá a la amortización acelerada de los bienes objeto de reinversión debeneficios extraordinarios

ü Efectuar el cálculo de las deducciones de la cuota en el Impuesto sobre Sociedadesü Efectuar el inventario físico y convertir a euros elemento a elementoü Establecer las diferencias entre el resultado contable y el resultado fiscal

Fiscal

25

La reforma del mercado

de trabajoMarisol Miravent/Jose Luis García NúñezGraduados Sociales / ADADE

El pasado mes de marzo de 2.001se publicaron una serie de normastendentes a modificar el marco delas, hasta entonces, Relaciones Labo-rales publicándose un paquete deMedidas Urgentes de Reforma delMercado de Trabajo conducentes aincrementar el empleo y la mejoraen su calidad.

La premura de la publicación deéste paquete de Medidas y loatropellado de las mismas en bas-tantes de sus apartados, conllevó aque el Gobierno accediera que éstetexto fuera tramitado como Ley, afin de permitir a los grupos políticossus opiniones y proponer enmien-das y correcciones.

La Ley , por tanto, recoge lasMedidas Urgentes de Reforma delMercado de Trabajo(RDL 5/2001 de2 de marzo), y las enmiendas,correcciones y regulaciones incor-poradas en su tramite de Ley (Ley12/2001 de 9 de Julio de MedidasUrgentes de Reforma del Mercadode Trabajo para el incremento y lamejora de su calidad, BOE de 10 deJulio), de lo que se desprende,obviamente y en primer lugar, queel RDL 5/2001 queda DEROGADOíntegramente por la Ley 12/2001,a partir del 11 de Julio.

Las modificaciones introducidaspor ésta Ley en relación al RDL antesreferenciado, comprenden muchosámbitos y materias de las reguladaspor el Estatuto de los Trabajadores,como son:

- Ampliación del contrato derelevo, que permite acceder almismo no sólo a trabajadores cuyaedad fuese inferior a 65 años, SINOA LOS QUE TAMBIEN LA HAYANCUMPLIDO, regulando una serie deporcentajes en minoración dejornada que van del 25 al 85%,compatibilizándose con el cobro dela pensión de jubilación en su formaparcial; -Sucesión Empresarial queincorpora por supuesto directriceseuropeas en ésta materia.

-Modificación de permisos dematernidad y paternidad, pudién-dose suspender el contrato detrabajo por éstas causas y otras quela Ley recoge.

-Cotización más alta para con-tratos de trabajo cuya duración nosobrepase los siete días.

-Unificación indemnizatoria para

todos los contratos temporales(salvo algunas modalidades).

-Regulación de forma y fondo ala hora de utilizar los contratoseventuales por circunstancias delmercado, entre otras modificacionesque pueda introducir dicha Ley.

Aparte de lo antedicho, cabedestacar sobremanera la desa-parición de la exclusión de lossectores de transporte y agriculturadel Régimen de Ayudas a la contra-tación que el RDL 5/2001 marcabacomo “minimis” que fijaban losreglamentos de la Unión Europea,con lo cuál, esta Ley avanza,progresa y elimina éste, llamé-mosle, error modificado ya quederivaba en unos agravios compa-rativos con otras actividades total-mente incuestionables. Por tanto, ycomo dato a tener muy en cuenta

La reforma del mercado

de trabajo

26Actualidad mpresarialE

en ésta Ley, las bonificaciones a lacontratación que promulga la ley demedidas urgentes de reforma delmercado de trabajo lo serán paratodas las actividades sin exclusiónalguna.

A efectos de valorar en su justopunto esta Ley, entendemos quepuede ser muy beneficiosa paracrear mayor empleo estable y demejor calidad, limita la contratacióntemporal abusiva, fomenta la con-tratación indefinida, fomenta elacceso de la mujer al mercadolaboral, se consolida el trabajo atiempo parcial y se trata de integrarlaboralmente a colectivos de espe-cial dificultad a la hora de encontrartrabajo.

Otro aspecto muy distinto será el

grado de aceptación de la mismaen las relaciones laborales cotidianasentre trabajadores y empresas (eltiempo dará o quitará razones ypodremos analizar su eficacia), yaque uno de los puntos fuertes ynunca afrontado siempre que setoca una reforma laboral es la delabaratamiento en el coste de lasindemnizaciones por despido,punto que, en la presente Ley,tampoco se aborda y queda parasucesivas negociaciones o puntos deencuentro entre los diversos inter-locutores sociales, aunque esta esotra cuestión.

Para facilitar la lectura de modi-ficaciones de la presente Ley, hemosrealizado unos cuadros referidos a:

-Contratos bonificados durante el

año 2001(colectivos, bonifica-ciones, duración).

-Transformaciones de contratostemporales en contratos inde-finidos.

-Exclusiones a las contrataciones.-Fomento de la contratación

indefinida (requisitos, modalidades,colectivos).

-Vigencia de las bonificaciones enel año 2001.

-Cuadro de principales modi-ficaciones en materia de Estatuto delos Trabajadores mas destacables.

Deseamos que todos los cuadrosanexos sean lo más resumidosposibles para entender correc-tamente y en su justo punto lapresente y vigente Ley de Reformadel Mercado de Trabajo.

COLECTIVO BONIFICACIÓN(Contingencias Comunes)

DURACIÓN

CCCOOONNNTTTRRRAAATTTAAACCCIIIÓÓÓNNN IIINNNDDDEEEFFFIIINNNIIIDDDAAA IIINNNIIICCCIIIAAALLL AAA TTTIIIEEEMMMPPPOOO CCCOOOMMMPPPLLLEEETTTOOO OOO PPPAAARRRCCCIIIAAALLLa) mujeres desempleadas entre 16 y 45 años 25 % 24 mesesb) mujeres en oficios subrepresentadas

1. Inscritas empleo 6 meses2. Mayores de 45 años

35 %70 % y 60 %70 % y 60 %

24 meses1º y 2º año1º y 2º año

* c) desempleados inscritos 6 meses 20 % 24 meses* d) desempleados entre 45 y 55 años 50 % y 45 % 1º año y resto contrato* e) desempleados entre 55 y 65 años 55 % y 50 % 1º año y resto contrato* f) perceptores de prestacio./subsi.pendiente cobro +1 año 50 % y 45 % 1º y 2º añog) perceptores subsidio especial agrario 90 % y 85 % 1º y 2º año* h) perceptores renta activa inserción 65 % 24 mesesi) mujeres desempleadas inscritas 12 meses y contratadasen 24 meses posteriores al alumbramiento.

100 % 12 meses

Cuando la contratación la realice un autónomo (alta RETA posterior al 01-01-2000) que no tengatrabajadores en los 12 meses anteriores y que contrate por primera vez a un trabajador indefinidamente labonificación se incrementará en un 5 % respecto de lo previsto en cada caso.Si se realiza a jornada completa con mujer desempleada se incrementara en 10 puntos mas, solo en los casosc), d), e), f) y h)..* Si estos contratos se realizan a tiempo completo con mujeres desempleadas las bonificaciones seincrementan 10 puntos.Empresas y entidades sin ánimo de lucro que contraten trabajadores en situación de exclusión social podrántener una bonificación del 65 % durante la vigencia contrato con un máximo de 24 meses (entre todas lasempresas).

CONTRATOS BONIFICADOS DURANTE EL AÑO 2001.

(Del 04 de Marzo al 31 de Diciembre de 2001)

Laboral

27

TTTRRRAAANNNSSSFFFOOORRRMMMAAACCCIIIOOONNNEEESSS DDDEEE CCCOOONNNTTTRRRAAATTTOOOSSS TTTEEEMMMPPPOOORRRAAALLLEEESSS EEENNN IIINNNDDDEEEFFFIIINNNIIIDDDOOOSSSa) Contratos formativos, de relevo y de sustitución poranticipación de la edad de jubilación (cualquiera que sea sufecha)

25 % 24 meses

b) Contratos en prácticas a tiempo parcial y de relevo atiempo parcial en indefinidos a tiempo parcial (=+ horas)

25 % 24 meses

c) Contratos de duración determinada celebrados antes del11-07-2001

25 % 24 meses

EEEXXXCCCLLLUUUSSSIIIOOONNNEEESSS:::1.- Relaciones laborales de carácter especial: Artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores

2.- Contrataciones que afecten:Cónyuge, Ascendientes, descendientes hasta segundogrado con empresario u órgano de administración

3.- Contrataciones con trabajadores que:Relación laboral en los 24 meses anteriores con lamisma empresa o una del grupo con un contrato portiempo indefinido.

4.- Trabajadores que hayan finalizado su relación de carácter indefinido en los 3 meses previos al contratoen otra empresa.5.- Empresas con despido improcedentes o colectivos (trabajadores con contratos bonificados) 12 mesesantes a la nueva contratación. Afectará al numero de contrataciones igual al de las extinguidas.

INCOMPATIBILIDAD: Superar el 60 por 100 del coste salarial anual del contrato bonificado.

CCCOOONNNTTTRRRAAATTTOOO PPPAAARRRAAA EEELLL FFFOOOMMMEEENNNTTTOOO CCCOOONNNTTTRRRAAATTTAAACCCIIIOOONNN IIINNNDDDEEEFFFIIINNNIIIDDDAAA(Esta modalidad se formalizará por escrito en el modelo que se establezca)

DESEMPLEADOS

• De 16 hasta 30 años• Mujeres oficios subrepresentadas• Mayores de 45 años• Parados + 6 meses inscritos• Minusválidos

REQUISITOS - TRABAJADORES

EMPLEADOSEmpleados en la misma empresa con contratoduración determinada, temporal, contratosformativos.

REQUISITOS - EMPRESAS

Empresas que en los 6 mese anteriores a la contratación NOhubieran realizado extinciones de contratos por CAUSASOBJETIVAS declarados improcedentes o DESPIDO COLECTIVO.La limitación es únicamente para aquellos puestos de trabajo deigual categoría, grupo y centro de trabajo que el nuevo contrato.

MEDIDA DE FOMENTOCuando el contrato se extinga por causas objetivas y sea declaradoimprocedente la cuantía de la indemnización será de 33 días desalario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

DDDUUURRRAAANNNTTTEEE EEELLL AAAÑÑÑOOO 222000000111 SSSIIIGGGUUUEEENNN VVVIIIGGGEEENNNTTTEEESSS LLLAAASSS SSSIIIGGGUUUIIIEEENNNTTTEEE BBBOOONNNIIIFFFIIICCCAAACCCIIIOOONNNEEESSS1.- Contratos formativos a minusválidos (disp. adic. 2ª ET)Bonificación ............................................................................................................. 50 %2.- Contratos indefinidos a minusválidos (RD 1451/1983 y RD 4/1999)Subvención................................................................................................................ 650.000’-Pts.Bonificación.............................................................................................................. 70 % o 90 % (1)

Ayuda adaptación puesto de trabajo........................................................................... Hasta 150.000’-Pts.3.- Contrato temporal de interinidad para la sustitución de trabajadores excedentes por cuidado de familiares(disp.adic. 14ª ET y Ley 39/1999)Bonificación.............................................................................................................. 90 %, 60 % y 50 %4.-Contratación temporal de interinidad para la sustitución por maternidad, adopción, acogimiento, y riesgodurante el embarazo (RDL 11/1998 y Ley 39/1999)Bonificación.............................................................................................................. 100 % (1)

Al mismo tiempo las trabajadoras/es sustituidas/os durante el periodo de descanso por maternidad, adopcióny acogimiento mediante el contrato de interinidad bonificado (RDL 11/98) bonificación del 100 %(1) duranteel tiempo de suspensión e interinidad.5.- Contratos temporales de fomento de empleo:Minusválidos.Bonificación .............................................. 75 % (100 % si es 1º trabajador) durante la vigencia contrato

(1) las bonificaciones indicadas se refieren a las cuotas empresariales por Contingencias Comunes y Profesionales,así como a las aportaciones por recaudación conjunta.

28Actualidad mpresarialE

MMMOOODDDIIIFFFIIICCCAAACCCIIIOOONNNEEESSS EEESSSTTTAAATTTUUUTTTOOO DDDEEE LLLOOOSSS TTTRRRAAABBBAAAJJJAAADDDOOORRREEESSS:::Materia Modificaciones más destacables

Contrato a Tiempo Parcial:Un número de horas inferior a la jornada de trabajo deun trabajador a tiempo completo comparable

Contrato eventual circunstancias del mercado ....

-Duración máxima de 6 meses en un periodo de 12meses a contar desde el momento en que se produzcadicha causa (modificable por convenio colectivo, hasta1/3 parte de periodo a contar como circunstancia deactividad, con un máximo de 12 meses).-El empresario deberá informar a los trabajadores concontratos de duración determinada sobre la existenciade puestos de trabajo vacantes (la falta decomunicación es sancionable como falta leve).

Contratos de jubilación parcial. (compatibles conpensión de jubilación)

-Es el celebrado por el trabajador y la empresa,pactando una reducción de la jornada de trabajo y delsalario entre un mínimo del 25% y un máximo del85%, finaliza al jubilarse totalmente el trabajador.-Se puede hacer con:1. Trabajadores que les falten menos de 5 años

para jubilarse y reúnen todos los requisitosmenos la edad para tener derecho.

2. Trabajadores que han cumplido la edad dejubilación y siguen trabajando.

Requisitos:• Se tiene que hacer simultáneamente contrato (de

relevo) con desempleado o trabajador temporalde la empresa para sustituir la jornada vacante deljubilado parcial (jornada parcial o completa).

Duración:- Indefinida o = tiempo hasta la jubilación.- Edad de jubilación y sigue trabajando parcial, se

puede prorrogar periodos anuales.- Finaliza cuando se produce la jubilación total.

Contratos con duración efectiva inferior a 7 díasLa cuota empresarial a la Seguridad Social porcontingencias comunes se incrementara en un 36% (nose aplica en contratos de interinidad).

Indemnización por finalización de contrato

Todos los contratos temporales a excepción de los deinterinidad, contrato de inserción y los formativos, eltrabajador tendrá derecho a recibir una indemnizacióna determinar en convenio colectivo. En defecto será de8 días salario / año de servicio.

Responsabilidad en caso de subcontratación deobras o servicios.

El empresario principal responderá solidariamente delas obligaciones de naturaleza salarial contraidas porlos contratistas y subcontratista con sus trabajadores yde las referidas a la Seguridad Social durante elperíodo de vigencia de la contrata (Art. 42 ET)

Sucesión empresarial

El cambio de titularidad de una empresa NOextinguirá la relación laboral, quedando el nuevoempresario subrogado e los derechos y obligacioneslaborales y de Seguridad Social anteriores, incluidoslos compromisos en materia de pensiones.

Laboral

29

Samuel MirandaEconomista / ADADE

Permítame antes de entrar enmateria deleitarme con la opor-tunidad que estas líneas me brindanpara acercarle, en la medida de loposible, a este marco de incompa-rable carisma, puente histórico detres continentes y a su vez conti-nente en miniatura que llamamosCanarias.

Probablemente la única diferenciaentre usted y yo cuando lea esteartículo radique en la percepción dela distancia que nos separa, y pocomás de quince grados centígrados.

Si bien no puedo desde aquí subirel mercurio de su termómetro,espero al término de este artículo

demostrarle que Canarias está a dospasos de donde se encuentre; unopara entrar en su mercado potencialy otro para invertir en él.

El archipiélago canario está forma-do por siete islas principales confi-guradas administrativamente endos provincias: Las Palmas, for-mada por Gran Canaria, Lanzarote

y Fuerteventura, y Santa Cruz deTenerife, formada por Tenerife, LaPalma, La Gomera y El Hierro. Elarchipiélago cuenta con una doblecapitalidad, repartida entre LasPalmas de Gran Canaria y SantaCruz de Tenerife.

La estratégica localización delArchipiélago hace que las iniciativas

El sector turístico es el motor de laeconomía canaria, si bien el desarrolloeconómico futuro de las islas pasa por elaprovechamiento de las nuevas tecno-logías de la información, la robótica y latecnología medioambiental entre otras

Fiscalidad canaria,la gran desconocida

Fiscalidad canaria,la gran desconocida

30Actualidad mpresarialE

inversoras que en él se desarrollanse beneficien de su situación comopuente entre Europa, África y Amé-rica, ya que facilitan los intercambioscomerciales y permite ampliar loshorizontes de los tradicionalesdestinos de las exportaciones euro-peas.

Los posibles costes de opor-tunidad que pudieran derivarse dela insularidad canaria y su locali-zación geográfica se han compen-sado históricamente, como veremosa continuación, con un RégimenEconómico y Fiscal especial, untratamiento diferenciado en elsistema de financiación autonómicay un mapa de ayudas e incentivosregionales sin igual.

El censo de población de laComunidad Autónoma de Canariasregistra una población de1.672.689 habitantes, sobre unasuperficie total de 7.651 Km2. Si aesta densidad de población añadi-mos el alto porcentaje de ocupaciónturística durante todo el año, elmercado potencial para las empre-sas radicadas en Canarias es muysuperior al existente en otras comu-nidades autónomas.

Es precisamente el sector turísticoel motor de la economía canaria, sibien el desarrollo económico futurode las islas pasa por el aprovecha-miento de las nuevas tecnologías dela información, la robótica, latecnología medioambiental etc.

Si combinamos mercado, clima,situación geográfica, infraestruc-turas y régimen fiscal, Canarias essin duda alguna el próximodestino de sus inversiones.

Introducción económica yfiscal

La ley 19/1994 de Modificacióndel Régimen Económico y Fiscalde Canarias establece las medidasfiscales de incidencia directa en elREF, así como la regulación de ladenominada Zona Especial Cana-ria. Los incentivos fiscales reco-

gidos en dicha ley alcanzan la plenaadecuación al ordenamiento comu-nitario a través del R.D. Ley 13/1996de 26 de Enero y el R.D. Ley 7/1998de 19 de Junio. Ello garantiza laestabilidad de la singularidad fiscaly el reconocimiento por parte de laUnión del carácter ultraperiférico deCanarias.

Los incentivos fiscales recogidosen el REF se articulan principalmenteen base a cinco apartados que acontinuación pasamos a enumerar:

Reserva para inversiones en Ca-narias, bonificación por Producciónde Bienes Corporales, deducciónpor Inversiones en Canarias, venta-jas Fiscales Imposición Directa yregistro especial de Buques.

Si bien cabría detallar cada unode ellos, dedicaremos este artículoal primero de estos cinco apartadosdada su trascendencia en el desa-rrollo económico y social del Archi-piélago.

Inversiones en CanariasLa reserva para inversiones en

Canarias, que en adelante deno-minaremos RIC, es un beneficio fis-cal que pretende fomentar la inver-sión empresarial productiva y lacreación de infraestructuras públicasen el Archipiélago Canario. Seregula en el artículo 27 de la Ley 19/1994, si bien no goza aún de unreglamento específico para suaplicación, por lo que el 30 de Juniode 2000 se constituye una comisiónpara el análisis de la misma, lo cualvino a resolver algunas dudas sobresu aplicación.

Con todo ello, la cifra acumuladade la RIC al día de la fecha superalos seis mil millones de Euros. Apli-cando la RIC los empresarios yprofesionales establecidos en Cana-rias pueden conseguir que quedenexentos de gravamen en su impues-to personal sobre la Renta, ya sea elImpuesto sobre Sociedades, elImpuesto sobre la Renta de las Per-sona Físicas o el Impuesto sobre laRenta de no residentes hasta elnoventa por cien de los beneficiosobtenidos en las islas y que sereinviertan en el propio Archipiélagoen determinadas condiciones.

BAI = 200 u.m.A distribución Bº = 25 u.m.A RIC = 150 u.m.

Base del IS = 200-150 = 50IS = 50 * 35% = 17,5 u.m.

Ejemplo

Ahorro = 70 - 17,5 = 52,5 u.m.

BAI = 200 u.m.A distribución Bº = 25 u.m.A RIC = 150 u.m.

Base del IS = 200IS = 200 * 35% = 70

BAI – IS = RESULTADO CONTABLEIS=35%(BAI-RIC)=35% (BAI-(90%RC))

BAi

RESULTADO CONTABLE

DISTRIBUCIÓN DE BENEFICIOS

BENEFICIOS NO DISTRIBUIDOS

Reserva Legal

Reservas Voluntarias

RIC

Fiscal

31

El beneficio fiscal derivado de laRIC tiene una gran relevancia encomparación con el resto de incen-tivos que ofrece nuestro sistema fis-cal. Se trata por un lado de unaauténtica exención del mismo y noun mero diferimiento en el grava-men. Por otro lado mientras que losincentivos tradicionales a la inver-sión operan como deducciones enla cuota con porcentajes de 5 ó 10%del importe invertido, la RIC puedellegar a tener un efecto equivalentea una deducción del 35% en elImpuesto sobre sociedades o del48% en el Impuesto sobre la Renta.

De lo expuesto se deduce quepueden beneficiarse de la RIC:

a) Todas las sociedades y otrasentidades jurídicas sujetas al im-puesto de Sociedades

b) Las personas físicas sujetas alImpuesto sobre la Renta de las Per-sonas Físicas, sólo si su rendimientoneto procede de actividades empre-

sariales y se estima por el métodode estimación directa.

En ambos casos, y como condi-ción imprescindible es que laempresa, independientemente dedónde esté domiciliada, cuente conun establecimiento permanente enCanarias.

La RIC permite reducir la baseimponible hasta un 90% del Resul-

tado Contable (RC) en el Impuestode Sociedades por el importe quelos establecimientos situados enCanarias destinen de sus beneficiosa la dotación de la RIC.

La RIC puede aplicarse igual-mente en el IRPF suponiendo en talcaso una deducción en la cuotaíntegra del IRPF por los rendimientosnetos de la explotación destinadosa la RIC. En este caso el límite de ladeducción será del 80% de la cuotaíntegra.

Los requisitos necesarios para

acogerse a este incentivo fiscal sonlos siguientes:

Materializar la reservaLas cantidades destinadas a la RIC

podrán materializarse en cualquierade estas inversiones:

Adquisición de activos fijos nue-vos situados en canarias que seannecesarios para el desarrollo de la

actividad empresarial o contribuyana la mejora y protección del medioambiente del territorio canario.

Adquisición de activos fijos usadosque además de cumplir los requisi-tos anteriormente descritos no sehayan beneficiado anteriormente dela RIC y supongan una mejoratecnológica para la empresa.

Suscripción de acciones o parti-cipaciones en el capital de socie-dades que desarrollen su actividaden Canarias. El desembolso de lassuscripciones debe ir destinado a

financiar las inversiones en activosfijos nuevos o usados en las condi-ciones antes reseñadas.

Suscripción de títulos valores oanotaciones en cuenta de DeudaPública emitida por la ComunidadAutónoma Canaria, las Corpo-raciones Locales, así como cuales-quiera de sus empresas públicas yorganismos autónomos. La suscrip-

Dotación RIC = 200Materializamos la mitad suscribiendo bonos =100

Ahorro fiscal = 35% * 100 = 35 u.m.

Coste de la póliza = Euribor (3,056% ) + 1,5 puntos = 4,556% anualRentabilidad de los Bonos = 1% anual

Coste neto de la financiación = 4,556%-1% = 3,556% * 5 años = 17,38% (sin actualizar)

Ahorro total = 100 * 17,38% - 35 = 17,62 u.m.

Ejemplo

Si combinamos aspectos relevantescomo mercado, clima, situacióngeográfica, infraestructuras y régimenfiscal, Canarias es sin duda alguna elpróximo destino de sus inversiones

Fiscal

32Actualidad mpresarialE

Fiscal

ción no podrá sobrepasar el límitedel 50% de la dotación efectuada.

Al respecto, y como atractivoañadido, dado que la ley no ponerestricciones al modo en que sefinancien las operaciones de comprade dichos activos, algunas entidadesde crédito ofrecen una alternativapara la suscripción de títulos valoresconsistentes en una póliza decrédito por el valor de dicha adqui-sición, ignorando en el momento dela suscripción tales valores comogarantía; al vencimiento del plazoque exige la ley para desprenderse

de los mismos (5 años como vere-mos más adelante), el importeobtenido por la venta se destina ala cancelación de la póliza, con loque nuestro activo circulante tansólo se ve minorado en la cuantíacorrespondiente a los intereses dedicha póliza menos la rentabilidadde bonos.

Plazo para su materializaciónDesde el momento en que dota-

mos la RIC disponemos por ley deun periodo tres años para su mate-rialización. No obstante, y según lainterpretación que de la ley hace lacomisión para el análisis de laproblemática de la RIC, y el criterioadoptado en recientes inspeccionesal respecto, disponemos de 4 añosa contar a partir de la fecha del cierre

contable del ejercicio en el que sedota la reserva.

Probablemente querido lector, ytras estas líneas precedentes, seencuentre usted disfrutando de unrefrescante Daikiri en el mes dediciembre, en la tumbona de suapartamento a orillas del Atlántico,o sintiendo la brisa que azota sucara mientras pilota su maravillosaembarcación de recreo últimomodelo comprada con cargo a laReserva para Inversiones en Ca-narias.

Si bien no es mi intención pertur-

bar tal idílico pensamiento, permí-tame aconsejarle que tales placeressean financiados con cargo a ladistribución de beneficios ya quepara la correcta materialización dela RIC es necesario que dichosactivos no sólo hayan sido ad-quiridos en dicho plazo, sino queademás entren en funcionamiento,y, como ya hemos comentado, hande ser necesarios para el desarrollode la actividad empresarial o

contribuyan a la mejora y a unaprotección del medio ambiente delterritorio canario.

Plazo de permanencia de lamaterialización

El plazo mínimo que deben per-manecer en funcionamiento en laempresa los bienes en los que sematerializó la reserva será de 5 añoso la vida útil del elemento si es infe-rior.

Compatibilidad de la RIC conotros instrumentos fiscales

La RIC es compatible con losbeneficios fiscales derivados deincentivos específicos del REF (yaenumerados) y los del RégimenGeneral del Impuesto sobre Socie-dades.

Cabría exponer los restantesbeneficios fiscales contemplados enel REF, si bien la intención de esteartículo, como ya he expuesto alcomienzo del mismo , no es más quela de intentar acercar al lector a larealidad de un mercado en expan-sión, con enormes posibilidades defuturo, en un entorno atractivo por

la diversidad de sus gentes, suspaisajes y su clima.

Por esta última razón, y para estarsiempre a su lado, ADADE ha abiertosu despacho en Canarias. Se trata deun nuevo despacho que ponemosa su servicio para que se sienta comoen casa, con ese equipo de profe-sionales en los que siempre haconfiado, y con la seguridad que leofrece el ponerse en manos de unagran compañía.

Canarias es un mercado en expansión,con enormes posibilidades de futuro, enun entorno atractivo por la diversidad desus gentes, sus paisajes y su clima

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Auditoría de cuentas¿carga

obeneficio?

Se define como auditoría decuentas, a “ la actividad consistenteen la revisión y verificación dedocumentos contables, siempreque aquella tenga por objeto laemisión de un informe que puedatener efecto frente a terceros1 ”.

Es obligatoria la realización de lamisma, en aquellas compañías queno puedan realizar balance desituación y memoria de formaabreviada, o lo que es lo mismo, quedurante dos años consecutivos,

superen dos de los siguientesparámetros:

a) 50 como número medio de trabajadores

b) 395 millones como el total del activo

c) 790 millones como cifra neta de negocios

Existen otros supuestos especialesque por la brevedad del artículo novamos a desarrollar.

Por ello, todas las empresas queno se encuentren en el supuesto

anterior no están obligadas arealizar auditoría y por lo tanto deefectuarse la misma será lo quedenominamos con carácter VO-LUNTARIO.

Existe una creencia de que larealización de una auditoría decuentas cuando no te encuentrasdentro de los supuestos de reali-zación de forma obligatoria, suponeuna carga o gravamen innecesariopara la empresa. Por nuestra parteentendemos que es un grave error,

1 Artículo 1º Ley 19/1.988 de 12 de Julio de Auditoria de Cuentas.

A. Jesús Ramos EstallAbogado- Auditor de Cuentas

34Actualidad mpresarialE

y que muy al contrario, supone unbeneficio o un valor añadido de lacompañía por varios motivos.

Beneficios de una auditoríaEn primer lugar, porque si los

estados contables de la empresa sonrevisados y consiguientemente seemite un informe, dicha infor-mación resulta más fiable frente losterceros con los que se mantienenrelaciones comerciales, tales como:entidades bancarias, compañías deleasing, proveedores...

En segundo lugar, porque esaconfirmación de que las cuentasreflejan la imagen fielde la compañía, es unvalor añadido a lagestión del órgano deadministración. Tam-bién supone una ga-rantía de su buen ha-cer, siendo, al mismotiempo, una salvaguar-da de su responsa-bilidad.

En tercer lugar,puede resultar fiscal-mente rentable, porcuanto en determi-nados supuestos elvalor a de-clarar en elImpuesto sobre elpatrimonio 2 , si existe

2 Artículo 16 Ley 19/1.991 del Impuesto sobre el Patrimonio, según redacción vigente a partir del 1-1-1.999, dada por el artículo 2.2 de la Ley 50/1.998 de 30 de Diciembre.3 Artículo 29 de la Ley 2/1.995 de 23 de Marzo, Sociedades de Responsabilidad Limitada.4 Artículos 64 y 159 entre otros del Real Decreto Legislativo 1.564/1.989 de 22 de Diciembre, Sociedades Anónimas.

informe de auditoría, se declara elvalor teórico resultante del balancerevisado, no entrando en juego elresto de tipos de valoración.

Otro supuesto dentro de esteapartado, será cuando por faltatransitoria de tesorería, se pretendeacudir a la solicitud bien de apla-zamiento o fraccionamiento depago de los diferentes tributos,teniendo mayor soporte y veracidadlos balances presentados si estánauditados, frente a los que no loestán.

En cuarto lugar, frente a los socios/accionistas de la sociedad, dado que

respalda la gestión realizada por elórgano de administración. Asímismo en mor de la paz social de lapropia compañía, por cuanto evitala posibilidad de que determinadasminorías pretendan solicitar delRegistro Mercantil el nombramientode un auditor, cuando existenenfrentamientos con el propioórgano de administración. Lomismo ocurre para los posiblescasos de enajenación de partici-

paciones sociales cuando existandiscrepancias entre los socios en lavaloración de las mismas, se deberáde acudir al auditor de la compa-ñía 3 , al igual que para otra seriede supuestos especiales reguladosen la legislación mercantil 4 . Paratodos estos casos, siempre es mejorque la valoración la realice una per-sona conocedora ya del funcio-namiento de la compañía, a que seefectúe por un tercero nombradopor el Registro Mercantil.

Gasto necesarioCreemos, después de lo expuesto

anteriormente, que endefinitiva la empresadebería contemplar co-mo normal la inclusiónde esta partida comogasto en su presupuesto,no planteándoselo sola-mente en los casos que surealización sea obliga-toria, al igual que no selo plantea cuando con-trata determinados gas-tos que aún cuando sonaconsejables no son es-trictamente necesarios,tales como publicidad,contratación de deter-minadas pólizas de se-guros etc.

Auditoría