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El Departamento de la Mujer de la CGTP y sus aportes desde el enfoque

de género al movimiento sindical

El Departamento de la Mujer de la CGTP y sus aportes

desde el enfoque de género al movimiento sindical

Departamento de la Mujer de la CGTP Trabajadora2

Elaboración del Estudio:Soc. Guiomar Vásquez Z.

Equipo de Trabajo del Departamento de la Mujer Trabajadora-CGTP

Perpetua Mejía Echevarría, Secretaria de la Mujer de la CGTP Rosario Grados Peña, Coordinadora de Proyecto

Edición y diagramaciònDante Alfaro Fontaine

Confederación General de Trabajadores del PerúDepartamento de la Mujer Trabajadora-CGTPPlaza Dos de Mayo, puerta Nº4 s/n Cercado de LimaTeléfono: 4242357/4242529 Anexo 210Email: [email protected]: CGTP MUJER

Aportes desde el enfoque de género al movimiento sindical 3

Índice

Presentación 4Acrónimos 61. Marco Teórico 7

1.1 Concepto de Género 71.2 Negociación colectiva 91.3 Participación sindical y género 101.4 Conciliación familiar y laboral 11

2. Contexto de género 143. Antecedentes de incorporación del enfoque de género 17

3.1 Antecedentes de incorporación del enfoque de género en las organizaciones sindicales. 17

3.2 Secretaría de la Mujer / Género en la organización sindical, coordinación interna, logros y dificultades. 20

4. Enfoque de género en la negociación colectiva 244.1 Temas de género en la negociación colectiva 244.2 Cláusulas de género en la negociación colectiva y su impacto en el sindicato 26

5. Participación sindical y capacitación en género y negociación colectiva 305.1 Participación en espacios de diálogo social (Mesa Bipartita 2015 – 2016) 36

6. Conciliación familiar y laboral. 436.1 Propuestas sobre políticas de conciliación familiar y laboral en el sindicato,

el centro de trabajo y el Estado. 437. Lecciones aprendidas 49

7.1 Logros y dificultades en la experiencia de incorporar el enfoque de género en la organización sindical 49

7.2 Lecciones aprendidas del proceso de incorporación del enfoque de género en la organización sindical. 52

8. Conclusiones 549. Recomendaciones 5710. Bibliografía 39


Presentación

El Departamento de la Mujer de la CGTP presenta la sistematización: El Departamento de la Mu-jer Trabajadora de la CGTP y sus aportes desde el enfoque de género al movimiento sindical, la cual pretende recoger aprendizajes basados en la experiencia de implementación del enfoque de género y buenas prácticas de género, considerando las diversas variables internas y externas de la organización sindical, considerando el período de 2012 – 2016.La CGTP, considera el tema de género como parte de su estructura orgánica contemplada en sus Estatutos aprobados el 2017 y publicado el 2018. “Art. 9º.- Son fines de la CGTP. c) Defender los derechos del niño, de la juventud y de la mujer. Art. 69º.- Se establece una política de inclusión de género en los órganos de dirección de la CGTP como parte del carácter democrático del sindica-lismo de clase y de la necesidad de lograr mecanismos de participación femenina de acuerdo a la realidad de cada organización sindical, mediante una cuota equitativa a la afiliación sindical, en las instancias de dirección”.“Las CGTP Territoriales y CGTP Sectoriales son las instancias encargadas de aplicar el presente mecanismo de participación, en los casos en que no hubiere la representación de uno u otro sexo en el porcentaje señalado, las organizaciones afectadas deberán nombrar una representación no menor al porcentaje de afiliación registrado”.Hace efectivo su compromiso con el tema de género a través de la Secretaría de la Mujer, como propuesta de cambio ha generado diversas percepciones, logros y desencuentros que merecen documentar en la presente sistematización. Igualmente en los Estatutos de la CGTP, “Art. 49º.- El funcionamiento de los departamentos, su número y comisiones se establecen en el reglamento de funciones de la CGTP. Prioritariamente son los siguientes: j) Departamento de la Mujer Trabaja-dora”:


• Comisión contra la Discriminación Laboral• Comisión Participación Sindical

Como parte de la incorporación del enfoque de género se espera analizar las siguientes variables: Enfoque de género en la negociación colectiva, participación sindical y género y conciliación fa-miliar y laboral. Con este marco de análisis se tiene los siguientes objetivos:

• Analizar los aportes desde el enfoque de género del Departamento de la Mujer de la CGTP para el reconocimiento de derechos de las mujeres y la igualdad de género en el empleo.

• Evidenciar lecciones aprendidas del proceso de incorporación del enfoque de género del Departamento de la Mujer de la CGTP.

Se espera concluir con un análisis general sobre el Departamento de la Mujer de la CGTP y su trabajo desde el enfoque de género para el reconocimiento de derechos de las mujeres y el avance de la igualdad de género en el empleo en el Perú.La muestra serán las dirigentas responsables del Dpto. de la Mujer de la CGTP, Federaciones y sindicatos con experiencias de haber incorporado el enfoque de género en su gestión sindical, ta-les como: Sindicato Unificado de Trabajadores del Instituto Nacional del Niño - Sutinn, Sindicato de la empresa agroindustrial Camposol - Sitecasa, Federación Nacional de Trabajadores de las Universidades del Perú - Fentup, Federación Nacional de Trabajadores Textiles del Perú - Fnttp, Federación Nacional de Trabajadoras y Trabajadores del Hogar del Perú – Fenttrahop, Federa-ción de Trabajadores del Agua Potable y Alcantarillado - Fentap, Federación de Trabajadores de Alimentos, Bebidas y Afines - CGTP ABA, Sindicato de la Biblioteca Nacional del Perú, Sindicato Único de Trabajadores de la Universidad Peruana Cayetano Heredia – Sutupch.Se ha considerado metodología cualitativa, aplicando entrevistas estructuradas y análisis de re-sultados mediante el programa Atlas Ti.Finalmente agradecemos a las organizaciones sindicales involucradas en la presente sistematiza-ción, valoramos su compromiso para trabajar por la igualdad de oportunidades entre trabajado-res y trabajadoras del Perú.


Acrónimos

PAOE - Anticoncepción oral de emergencia CCR - Consejos de Coordinación Nacional CCL- Consejos de Coordinación LocalCR – Congreso de la RepúblicaCGTP – Confederación Nacional de Trabajadores del Perú.CGTP A.B.A - Confederación General de Trabajadores del Perú sector Alimentos, Bebidas y Afines.Cntpe – Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del EmpleoCrtpe – Consejo Regional de Trabajo y Promoción del EmpleoD.S. – Decreto SupremoEcosoc – Consejo Económico y Social Fentup - Federación Nacional de Trabajadores de las Universidades del Perú Fnttp - Federación Nacional de Trabajadores Textiles del Perú Fenttrahop - Federación Nacional de Trabajadoras y Trabajadores del Hogar del Perú Fentap - Federación Nacional de Trabajadores del Agua Potable y Alcantarillado ISN – Instituto de Salud del Niño.LIO - Ley de Igualdad de OportunidadesMTPE - Ministerio de Trabajo y Promoción del EmpleoMinsa – Ministerio de Salud.Mimdes - Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social.NN.CC. – Negociación colectivaNNUU – Naciones UnidasONU Mujeres – Entidad de Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empodera-miento de las Mujeres.R.M. Resolución MinisterialSST - seguridad y Salud en el Trabajo.SC – Solidarity Center.Sitecasa - Sindicato de la empresa agroindustrial Camposol.Sutinsn - Sindicato Unificado de Trabajadores del Instituto Nacional de Salud del NiñoSutupch - Sindicato de la Biblioteca Nacional del Perú, Sutupch - Sindicato Único de Trabajadores de la Universidad Peruana Cayetano Heredia.TH – Trabajadoras del Hogar.


1. Marco Teórico

1.1 Concepto de Género

“Si el sexo de una persona está determinado biológicamente, su género se construye cultural y socialmente”. Los estudios sociológicos concluyen que “es el lugar de la mujer en relación con la producción económica lo que determi-na en última instancia las diferencias entre hombre y mujer”.1 La sociología del género “considera las formas en que la cultura2 y la socie-dad intervienen respecto a las diferencias físicas entre hombres y mujeres”, se concreta en la construcción de la identidad genérica por medio de la socia-lización, mujeres excluidas del espacio público y relegadas al hogar, mujeres en actividades productivas inferiores, mujeres están sujetas a estereotipos que definen a las mujeres como débiles y dependientes emocionalmente de los hombres”.3

“El género es una de las principales variables de intersección (junto con et-nia, casta o clase social y edad) utilizadas en la distribución de privilegios, prestigio, poder y un rango de recursos sociales y económicos”. El género es relacional, ya que no se refiere exclusivamente a las mujeres o a los hombres en sí mismos, sino a las relaciones entre ambos.4 Para identificar si el género es parte de la cultura organizacional sindical, se identifican tres (3) niveles operacionales: Los valores y supuestos, la estructu-ra y la artefacta5. Los valores y supuestos son pensamientos sobre la naturaleza de las cosas; la estructura se refiere a declaraciones compartidas como visión, misión, reglamentos internos y otros. La artefacta se refiere a elementos visi-bles de la cultura, como los cargos dirigenciales, estructuras orgánicas, políti-cas, incluye los locales, el mobiliario, vestuario y otros elementos visibles.

1 Abercrombie, N. 1984. Pag. , pag. 117.

2 Cultura: Son pautas, tradiciones, cono-cimientos, valores, ideas, creencias, normas y sentimien-tos que prevalecen y son compartidas por grupos sociales. La cultura se transmite a través de las siguientes instituciones: familiar, educativa, económica, política, recreativa y religiosa. Fuente: Ismodes, A. (1965), pag. 268 – 272.

3 Abercrombie, N. 1984. Pag. , pag. 225.

4 Ramil, E. 2009, pag. 285 Material de la Escuela

Sindical sobre Género del Dpto. de la Mujer y Dpto. de Educación de la CGTP, 2012.


Para la presente sistematización, el género en espacio laboral implica recono-cimiento de las desigualdades en el empleo para hombres y mujeres, implica analizar variables como brecha salarial, discriminación intergéneros, trabajo doméstico no remunerado, trabajos feminizados, corresponsabilidad / conci-liación laboral y familiar, género en la negociación colectiva, la participación femenina sindical y la puesta en agenda púbica la problemática y propuesta de género y empleo.Una de las estrategias para alcanzar la igualdad de género es la “mainstreaming de género” término usado y definido por el Ecosoc de NNUU, definiéndola como: Main= principal, stream= corriente e ing= ir haciendo. “Es una estra-tegia para hacer de las preocupaciones y experiencias, tanto de mujeres como de hombres, una dimensión integral del diseño, implementación, monitoreo y evaluación de política y programas en todas las esferas, política, económica y social, de modo que ambos géneros se beneficien igualitariamente”.6

En este marco la Plataforma de Acción de Beijing – 1995, recomienda llevar a cabo una estrategia de maistreaming, la cual sugiere las siguientes líneas de trabajo:

• La implicancia a nivel institucional que debería reflejarse en la estruc-tura y en la cultura de las organizaciones y gobiernos.

• Políticas, programas y recursos específicos para el empoderamiento de las mujeres.

• La integración de la perspectiva de género en todas las políticas, pro-gramas y en la asignación de recursos.6 NNUU - ECOSOC,

2012.


Según ONU Mujeres, señala que a 22 años de las intenciones de 189 países por lograr la igualdad de género en todas las esferas de la vida de hombres y muje-res, ningún país lo ha logrado, si hay avances en participación política, educa-ción y evidenciar la violencia de género, pero se mantienen las brechas salaria-les, las categorías ocupacionales de menor valoración social para las mujeres, empleos precarios y restricciones para ejercer el derecho a la salud integral.

1.2 Negociación colectivaLa negociación colectiva forman parte de los derechos fundamentales reco-nocidas por el Estado peruano, es interdependiente de otros derechos como la libertad sindical y la huelga. La Constitución Política del Perú, en su Art. 28: El Estado reconoce los dere-chos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio de-mocrático:

• Garantiza la libertad sindical. • Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pací-

fica de los conflictos laborales. • La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo con-

certado. • Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el inte-

rés social.

Según el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR 05/10/2003, en su Artículo 41, señala lo siguiente: Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, cele-


brado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajado-res o, en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.

1.3 Participación sindical y género Siguiendo la definición del Banco Mundial sobre niveles de participación, considerando bajo nivel de participación, los ítems 1 y 2 sobre compartir in-formación y consulta; y alto nivel de participación, los ítems 3 y 4, sobre cola-boración y empoderamiento. (Ver cuadro 1 – Niveles de participación).

La participación sindical y género, se expresa en la afiliación, la participación de mujeres en cargos sindicales, participación de mujeres en la negociación colectiva y en espacios de diálogo social con el Estado. La CGTP – Dpto. de la Mujer ha promovido mediante cuotas o medida positiva7 la participación de

Bajo nivel de participación

Alto nivel de participación3.Colaboración

4.Empoderamiento

Control compartido sobre decisiones y recursosTransferencia del control sobre las decisiones y los recursos.

Fuente: Banco Mundial, 2003. /Citado por FNV – Manual de proyectos. 2010.

1.Compartir información Comunicación unilateral2.Consulta Comunicación bilateral

Cuadro 1: Niveles de participación

7 Medidas de acción positiva: Son acciones de carácter tempo-ral encaminadas a acelerar la igualdad de hecho entre hombres y mujeres, se suspenden cuando los resultados se han alcanzado. Ejemplos: cuotas de participa-ción de mujeres en las organizaciones, en los programas de capacitación u otros según necesidades identificadas. Fuente: Ley de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres – Ley 28983. 16.03.2007. Perú.


mujeres en los espacios de toma de decisión como los Congresos de la CGTP y en las estructuras de las organizaciones sindicales, así se promueve la parti-cipación de mujeres en las Juntas Directivas y la creación de Secretarías de la Mujer / Género.Según la definición del Banco Mundial y las acciones de la CGTP – Dpto. de la Mujer para promover la participación de las mujeres en la organización sin-dical, se puede afirmar que han llegado a los niveles 1, 2 y 3, sobre compartir información, consulta y colaboración. Dado los reducidos presupuestos de las organizaciones sindicales es probable que el nivel de empoderamiento no pueda ser ejercido por las Secretarías de la Mujer/ Género.

1.4 Conciliación familiar y laboralLa división sexual de trabajo expresada en el trabajo productivo y reproducti-vo genera sobrecarga laboral para las mujeres, ya que la sociedad y la cultura la ha designado como responsable única del trabajo del hogar y el cuidado familiar.Las horas de trabajo doméstico no remunerado es de 39.5 horas semanales para las mujeres y de 15.9 para los hombres. Asimismo por categoría ocupa-cional, los asalariados hombres son el 53.2% y las mujeres el 37%, más muje-res como trabajadoras independientes, 35.6% y hombres 33.7%, más hombres como empleadores, 6.5% y 2.9% de mujeres y brecha salarial en contra de la mujeres, así mientras los hombres perciben S/. 1342.00 las mujeres sólo S/. 935.00 mensuales.8

La Ley Nº 29700 Ley que incluye el trabajo no remunerado en las cuentas nacionales y el Decreto Supremo Nº 056-2014-PCM – 5/04/2014, establece el reglamento de dicha Ley. Establece la Cuenta Satélite del Trabajo Doméstico No Remunerado, por la cual cuantifica el valor del trabajo no remunerado de

8 INEI. Perú Brechas de Género, 2001-2013. Datos a nivel nacional, 2013.


mujeres y hombres en el hogar, se medirá mediante la aplicación de encuestas del Uso del Tiempo realizada por el Instituto Nacional de Estadística e Infor-mática (INEI). La Cuenta Satélite se actualiza cada cinco (5) años. El Convenio OIT – C 156- Convenio sobre los trabajadores con responsabilida-des familiares, 1986, ratificado por el Estado peruano el 16.06.1986. Establece en su Artículo 3. 1. Con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, cada Miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional el de permitir que las personas con res-ponsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesio-nales. Asimismo establece en su Artículo 5.- Deberán adoptarse además todas las medidas compatibles con las condiciones y posibilidades nacionales para:

(a) tener en cuenta las necesidades de los trabajadores con responsabi-lidades familiares en la planificación de las comunidades locales o regionales;

(b) desarrollar o promover servicios comunitarios, públicos o privados, tales como los servicios y medios de asistencia a la infancia y de asis-tencia familiar.

Según el MTPE, algunas de las medidas o “buenas prácticas” a ser considera-das en las empresas para conciliar el trabajo productivo y reproductivo son9:

1. Establecer horarios y jornadas anticipadas (turnos de trabajo, horas extras) que permitan organizar su vida familiar.

2. Reducir las horas extras y jornadas acumulativas que no garantizan productividad.

9 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (2014). Guía de Buenas Prácticas en Materia de Conciliación del Traba-jo y la Vida Familiar y Personal. pg.15-19


3. Horarios de trabajo que intente compatibilizar las actividades fami-liares y personales, como es el caso de personas que trabajan y estu-dian, o que tienen hijos/as en edad escolar.

4. Gestión del tiempo de descanso: descanso semanal dominical, vaca-ciones que coincidan con las vacaciones escolares.

5. Ampliación de permisos y licencias relacionadas a los descansos pre, post natal, lactancia materna, licencia por paternidad y cuidado de la salud de familiares.

6. Asignación del lugar de trabajo cercano a los domicilios de los tra-bajadores/as.

7. Implementación del teletrabajo temporal o alternado.8. Servicios de información y capacitación, sobre centros de cuidado

infantil aledaños al lugar de trabajo, salud reproductiva y otros temas.9. Implementar servicios de cuidado para los hijos/as de los trabajado-

res y trabajadoras.

Dos conceptos surgen para dar solución al conflicto del trabajo productivo y reproductivo, la conciliación y la corresponsabilidad10. La conciliación busca el equilibrio entre la vida familiar y laboral, el objetivo es facilitar que las mu-jeres aunque las mujeres tengan trabajo remunerado igual asuman el cuidado de la familia, por ello los trabajos de medio tiempo, permisos por maternidad, horarios flexibles para el cuidado familiar. La corresponsabilidad, plantea que tanto el cuidado familiar y laboral forman un solo sistema, por tanto la solu-ción implica responsabilidad compartida, es decir involucra a las empresas, al Estado, a los trabajadores y trabajadoras.

10 Red Latinoamericana sobre Deuda, Desa-rrollo y Derechos – Latindadd. García D. y Salamanca, R. (2012). Por qué lo económico es vital y lo vital no es importante. Pag. 31.


2. Contexto de género

Las políticas laborales flexibles impuestas desde el año 1990 y con impactos negativos en la vida de las mujeres, como lo fue la derogatoria de la ley N° 2851 en el año 1996 - “Trabajo de los niños y mujeres por cuenta ajena”, pro-mulgada el 23 de noviembre de 1918 y vigente hasta 1996, la cual prescribía que se instalen salas de atención infantil o salas-cuna, en el propio local de las empresas o en otro próximo, para la atención de los hijos de las trabajadoras, durante el primer año de su edad. Según esta ley los empresarios podían aso-ciarse para disponer de un local común.

Años 2000 - 2005, período de gobierno de Alejandro Toledo, caracterizado por la estabilidad macroeconómica, pero con cifras de pobreza y mayores bre-chas desigualdad social.

Sobre el proceso de descentralización, se destina presupuestos a los gobiernos locales y regionales, el presupuesto participativo (1 – 2% del presupuesto pú-blico), así como experiencias de participación y vigilancia ciudadana a nivel regional y local, como los Consejos de Coordinación Nacional (CCR) y Con-sejos de Coordinación Local (CCL) y con menor participación de mujeres en dichos espacios.

En el tema de los derechos sexuales y reproductivos, sectores fundamentalistas de la iglesia católica, impidieron la implementación de la resolución ministe-rial (MINSA) sobre el uso de la píldora de anticoncepción oral de emergencia (AOE) como parte de las políticas de planificación familiar.

Para el mismo período, el Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social – Mim-des, afianza el enfoque de familia y obvia el enfoque de género y por tanto su transversalización en todos los sectores y políticas del Estado.


En dicho período igualmente, se implementan diversos acuerdos comerciales denominados Tratados de Libre Comercio, que sustentan el modelo econó-mico exportador en la agroindustria y refuerzan sectores exportadores tradi-cionales, como la pesca, textiles y la minería. La agroindustria genera opor-tunidades de empleo asalariado para las mujeres en zonas urbanas y rurales, aunque es caracterizado como empleo precario11.

Posteriormente en los gobiernos de Alan García y Ollanta Humala, se afian-zan las políticas económicas iniciadas con A. Fujimori y A. Toledo, llegándose a firmar hasta 19 Tratados de libre comercio. En el período de A. García, se promulga la Ley de Igualdad de Oportunidades – Ley N° 28983 – 12.03.2007, destaca el aporte de la CGTP – Dpto. de la Mujer, en el acápite de empleo. Con dicha norma se dio inicio a la rendición de cuentas anual en el congre-so respecto al cierre de brechas en educación, salud, empleo, no violencia, el avance de transversalización del enfoque de género en los tres (3) niveles del Estado, central, regional y local, y la transferencia de presupuesto para temas de género y sociales.

En el período de O. Humala, destaca normativa sobre violencia de género –Ley Nº 30364 (23. 11.2015)– Ley para prevenir, sancionar y erradicar la vio-lencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar. El D. S. Nº 001-2016-MIMP - Decreto Supremo que desarrolla la Ley Nº 29896 - Ley que establece la implementación de lactarios en las instituciones del sector público y del sector privado promoviendo la lactancia materna.

Para el mismo período, se aprueba la R.M. 052. N° 052-2016-TR – 9.03.2016. Protocolo de Actuación frente a la vulneración de los derechos laborales de las trabajadoras y trabajadores víctimas de violencia del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

11 Trabajo precario es parte de la economía global, presenta 4 dimensiones: Incerti-dumbre sobre la con-tinuidad en el trabajo (trabajos temporales e inciertos), insufi-ciencia de ingresos salariales sobre todo si está vinculada a la pobreza y a una in-serción social insegu-ra, porque impide al trabajador planificar su futuro según los niveles de vida so-cialmente aceptados, existencia de con-diciones de trabajo inferiores a la norma, insuficiencia de pro-tección social. Fuen-te: Sánchez y Cano (1998) pp. 232-236.


Durante los años 2015 – 2016, destaca la participación de la CGTP – Dpto. de la Mujer en la Mesa de Trabajo Bipartita creada por R.M. N° 144 – 2015 – TR – 25.6.2015, conformada por el MTPE y la CGTP a través del Dpto. de la Mujer, dicho espacio permitió poner en agenda pública la problemática de las mujeres trabajadoras, destacando casos de violencia, derecho a la maternidad y mejoramiento de condiciones laborales de sectores feminizados, como tra-bajadoras del hogar, conserveras, obreras del gobierno local y agroindustria.

En el gobierno de Pedro P. Kuczynski G., 2016, se iniciaron políticas liberales sobre género, tales como el reparto gratuito por el MINSA de la AOE, políticas educativas con enfoque de género, así como proyectos de ley sobre disminu-ción de la brecha salarial y políticas del cuidado familiar y laboral.


3. Antecedentes de incorporación del enfoque de género

Se describe y analiza los antecedentes de incorporación del enfoque de género en la organización sindical y las funciones de la Secretaría de la Mujer / Géne-ro en la organización sindical.

3.1 Antecedentes de incorporación del enfoque de género en las organizaciones sindicales.

El principal motivo de incorporación del tema de género en la agenda sindical ha sido la sensibilidad frente al problema de las mujeres asalariadas, convir-tiéndose en un inicio el tema de género sólo en un tema de mujeres.

A partir de las entrevistas se puede afirmar que el tema de género se ha abor-dado desde diferentes categorías, se han identificado las siguientes causas:

• Desigualdades de género en el lugar de trabajo: Despidos por mater-nidad, hostilización post maternidad, abandono del trabajo para asumir cuidado familiar, acoso sexual, discriminación en ascensos laborales.

• Desigualdades de género en el sindicato: Baja o nula participación de las mujeres como afiliadas y/o para asumir cargos sindicales, negación de la licencia sindical para las Secretarías de la Mujer y otros cargos sin-dicales asumidos por mujeres.

• Desigualdades de género en el contexto externo: Brecha salarial, nor-mas sobre género postergadas en el Congreso (LIO, TH, Convenios OIT), el trabajo informal12 con mayor predominancia de mujeres. (Ver Gráfico 1).

12 Recomendación Núm. 204 OIT sobre la transición de la eco-nomía informal a la economía formal, del 30.06.2015, define eco-nomía informal como: Es el trabajo por cuen-ta propia, trabajo in-dependiente y trabajo no asalariado. a) Hace referencia a todas las actividades económi-cas desarrolladas por los trabajadores y las unidades económicas que en la legislación o en la práctica están insuficientemente cu-biertas por sistemas formales o no lo están en absoluto. A los efec-tos de la presente Re-comendación, en las unidades económicas de la economía infor-mal quedan compren-didas: a)Las unidades que emplean mano de obra, b) las unidades que pertenecen a per-sonas que trabajan por cuenta propia, ya sea en solitario o con la ayuda de trabajadores familiares no remune-rados y c) las coopera-tivas y las unidades de la economía social y solidaria.

El trabajo informal puede observarse en todos los sectores de la economía, tanto en es-pacios públicos como en espacios privados.


Gráfico 1: Antecedentes de incorporación del enfoque de género en la organización sindical

Fuente: Elaboración propia. Análisis Atlas Ti. Junio. 2017.

Un actor importante que ha contribuido a incorporar el tema de género en los sindicatos es la cooperación técnica internacional, quienes fueron influen-ciados por el movimiento feminista y de las políticas de género propios de los cooperantes.

Los avances al respecto han sido principalmente la mayor participación de mujeres en el sindicato, las capacitaciones en temas relativos a género y su in-corporación en la negociación colectiva, proyectos de ley sobre género, entre otras acciones. Se describe a continuación testimonio al respecto.


“En el tema de género, el avance ha sido pequeño relativo a las nece-sidades que tienen las mujeres. Mientras no sea visto el avance, no es importante el tema de género, p.e. la ley de guarderías, además que la precariedad laboral impide avances, es el caso de agroindustria y textiles, lo que impide cambios en la vida de las mujeres”.

(E12 – SC, junio, 2017).

Cabe destacar que en un inicio el tema de género era desconocido como con-cepto y su aplicación en la organización sindical, generando necesidades de capacitación de las mujeres que asumían cargos sindicales y de afiliadas. Fren-te a esta necesidad destaca el rol del Dpto. de la Mujer de la CGTP quien inició diversas acciones formativas sobre género y la transversalización en las organizaciones sindicales. Se describe a continuación testimonio al respecto.

“Quizás no tan gracioso, pero era un tema que no lo entendía muy bien, como aplicarlo y para que darle importancia, si bien es cierto el departamento ya nos empezaba a capacitar y se aprobó en una asamblea, en mi propia asamblea, aplicar la Transversalización de Género, y yo me acuerdo que todas mis compañeras me decían por-que estábamos votando, y como yo era secretaria general y tenía esa responsabilidad, de decir NO SE, y tenía gente que me seguía, les dije VOTEMOS, aprobamos la Transversalización de Género, para apli-car en nuestro sindicato, pero de ahí no sabía porque había votado, de ahí le digo a una señora, y yo tenía un documento, y luego le digo a una compañera, le dije: voy a ser sincera con usted, en realidad hemos votado para que se apruebe, la Transversalización de Géne-ro, pero no entiendo eso, entonces fue ella que también se empezó a capacitar en el Departamento de la Mujer, el porque es importante


el enfoque de género en los movimientos sindicales y así poco a poco hemos ido entendiendo, y aún nos falta más entender”.

(E1 – FENTRAHOP, julio, 2017).

Un hecho a destacar a partir de las entrevistas, es la asociación del tema de género sólo a mujeres, como el caso de sectores laborales feminizados como trabajadoras del hogar y enfermería, omitiéndose la definición que el género es relacional y por tanto hay relaciones de poder y tutelaje que también se pue-den establecer entre mujeres tan similar como se da entre mujeres y hombres.

3.2 Secretaría de la Mujer / Género en la organización sindical, coordinación interna, logros y dificultades.

El enfoque de género en la cultura organizacional sindical y sus niveles opera-cionales: Los valores y supuestos, la estructura y la artefacto; se puede afirmar que los sindicatos analizados han tenido mayores avances por incorporar el género en el estructura sindical y la artefacta. Incorporar el género en los va-lores y supuestos organizacionales sigue siendo un reto por conseguir, ya que aún se sigue creyendo que las mujeres están para los cargos de menor impor-tancia o en su defecto sólo para ocupar el cargo de Sec. de la Mujer/género.

De los sindicatos analizados, los que tienen Sec. de la Mujer en su estructura orgánica lo crearon desde su fundación o hicieron cambios estatutarios a par-tir del conocimiento y aplicación del enfoque de género. Tienen Sec. de Gé-nero la Fnttp, la Fentup la cual la denomina Secretaría de Género e Igualdad de Oportunidades y la Fentap (Ver foto 1). Para este año están iniciando ges-tiones para la creación de Sec. de la Mujer los sindicatos Sutinsn y Sutupch.


En general las Sec. de la Mujer / Género no manejan presupuesto propio, ad-hiriéndose a las acciones cotidianas y generales de la plataforma de sus sindi-catos y al Dpto. de la Mujer de la CGTP para tratar temas específicos de géne-ro, como las capacitaciones, incidencia política y participación en espacios de diálogo con el Estado. (Ver testimonio e imagen 2 – Fentap)

“La Secretaria de la Mujer viene articulando con todo lo que es de-fensa organización y comunicación. Nosotros hicimos una campa-ña en el año 2005, en la lucha de concientización del 2003 – 2007, instituimos algo, un lema que dio la vuelta al mundo “Agua y mujer, fuentes de vida” fueron hombres y mujeres los que participaron en ese lema”.

(E10. Agosto, Fentap 2017)

Imagen 1: Funciones de la Sec. de Género - Fentap

Fuente: Estatutos de la FENTAP – 2017.


Imagen 2: Campaña por Defensa del Agua – Fentap.

Fuente: E10. L. Isarra. Agosto, Fentap 2017

Considerando el concepto de participación del Banco Mundial descrito en el marco teórico, el nivel de participación de las Sec. De la Mujer /Género es alto, llega al nivel 3. Colaboración, donde hay un control compartido de decisiones y recursos con sus organizaciones sindicales, la perspectiva para mejorar es llegar al mayor nivel de participación, el nivel 4. Empoderamiento: Transfe-rencia del control sobre las decisiones y los recursos.


Asimismo hay tres (3) temas que dificultan la participación y liderazgo sos-tenido de las mujeres en los sindicatos analizados: los estereotipos13, la licen-cia sindical y los despidos por ejercer la libertad sindical. Sobre la primera dificultad, forma parte de los valores y supuestos de las organizaciones, es lo más difícil de cambiar pues como identificamos a los hombres y a las muje-res está codificado desde nuestro proceso de socialización, los sindicatos que han detectado dicho problema, han aplicado políticas internas y sanciones en algunos casos, la licencia sindical lo están considerando en las negociaciones colectivas y los despidos están siguiendo su curso para la reposición de las trabajadoras.

13 Estereotipo: Es una concepción parcial, exagerada y cargada de prejuicios, sobre un grupo, una clase de personas y normal-mente se relaciona con el racismo y el sexismo. Los este-reotipos suelen ser resistentes al cambio y a la corrección por medio de evidencia contraria, porque crean una especie de solidaridad social. Fuente: Abercrombie, N. (1984) pag. 101.


4.Enfoque de género en la negociación colectiva

Se analizan a continuación los temas de género considerados en el proceso de la negociación colectiva, las cláusulas aprobadas, la participación de mujeres en la negociación colectiva, la capacitación sobre el tema y la participación en espacios de diálogo social.

4.1 Temas de género en la negociación colectiva

Sectores laborales como trabajadoras del hogar, dada las características del empleo, no tienen negociación colectiva con sus empleadores/as, pero si reali-zan incidencia política en diversos niveles del Estado, tales como el Congreso, Ministerios, gobiernos regionales y locales, es parte de su lucha la modificato-ria de la Ley 27986 y la ratificación del Convenio 189 sobre Trabajadoras del Hogar.

En general los principales temas incorporados sobre género en la negociación colectiva se asocian a temas de mujeres, tales como maternidad, lactancia, cuidado de la salud, cuidado de los hijos/as, lo cual termina repitiendo los derechos contemplados en la norma o en su defecto ampliándolo.

Asimismo los sindicatos priorizan los beneficios económicos y los temas so-ciales si bien se ponen en la mesa de negociación no llegan a aprobarse debido a los costos que puede generar al empleador.

De los sindicatos analizados destacan temas de género en la negociación co-lectiva, la Fentap con el tema de brecha salarial, el Sutinsn y la Fentup con la implementación de cunas en sus centros de trabajo.

Se presenta a continuación los avances y compromisos del pliego de reclamos 2017 del Sutinsn, el cual destaca aspectos como estabilidad laboral, incentivos


económicos, apoyo nutricional equivalente a S/.300.00, uniformes, ascensos por estudios superiores, mejores condiciones de trabajo, exámenes médicos y dotación de personal según requerimientos de especialistas. (Ver Imagen 2: Pliego 2017 – Sutinsn).

Imagen 3: Pliego 2017 - SUTINSN

Fuente: Materiales entregados en Entrevista con P. Mejía, agosto, 2017.


4.2 Cláusulas de género en la negociación colectiva y su impacto en el sindicato

Las cláusulas de género son parte de las propuestas para transversalirzar el gé-nero en las organizaciones sindicales trabajadas por el Dpto. de la Mujer de la CGTP. Destacan las siguientes cláusulas: Cláusula atención médica, lactancia, maternidad y paternidad, cláusula violencia laboral, hostigamiento sexual y violencia laboral, cláusula igualdad en el trabajo y equidad salarial, jornada flexible para cuidar de la familia, cláusula de no discriminación en el acceso al empleo, seguridad y Salud en el Trabajo – SST y género.

La propuesta sobre cláusulas de género en la negociación colectiva trabajada por el Dpto. de la Mujer CGTP, lo considera un medio e instrumento para promover la igualdad de oportunidades laborales de la fuerza laboral. Asi-mismo es una forma de transversalizar el género en la organización sindical y permite la aplicación de normativa nacional e internacional sobre igualdad, no discriminación e igualdad de oportunidades en el empleo.

El mismo documento señala en las “pautas para negociar con enfoque de género”, se debe: “Garantizar la presencia de mujeres en las mesas negociado-ras, institucionalizar las cláusulas de género, negociar planes de igualdad de género con los empleadores y formación en género para participantes en la negociación colectiva”14.

A partir de los contenidos de la propuesta sobre cláusulas de género en la negociación colectiva, se han encontrado los siguientes resultados al respecto:

14 IESI. 2015. Pag. 12.


Sindicato / Federación

SUTINSN

SITECASA

FENTUP

FNTTP

FENTTRAHOP

FENTAP

CGTP ABA

Sindicato de la Biblioteca Nacional del Perú

Cláusulas de género en la NN.CC.

• Ampliación de guardería infantil para hijos/as de trabajado-ras/es. Lactario desde el año 1991.

• Cláusulas de maternidad: La empresa proporcionará ali-mentos nutritivos para las mujeres embarazadas y lactantes.

• Desarrollo de indicadores del observatorio de buenas prác-ticas en diálogo social, seguridad y salud, acoso y derechos laborales y sindicales hostigamiento sexual, violencia contra la mujer.

• En proceso de debate en NNCC la instalación de cunas in-fantiles en los centros de trabajo, va a depender de las ne-cesidades de cada base sindical.

• Prevención del acoso sexual – base Arequipa.• Cumplimiento de la ley del lactario, ley de violencia familiar.• En proceso de negociación las cunas guarderías.

• Incidencia política en el Estado.

• Defensa de la gestión pública del agua.• Equidad salarial (base Lambayeque) Epsel S.A. – Sutselam.• No hay pliego a nivel nacional, las NNCC son por cada base sindical.

• Lactancia, equidad salarial, atención en ginecología, vestua-rio para hombres y mujeres.

2015: • Horarios flexibles para el cuidado familiar, 6 días de permi-

so por paternidad, equipamiento del lactario, ampliación de días para mujeres con partos múltiples y lactancia, cese de hostilización y acoso laboral. Convenio con el MIMP para


SUTUPCH.

campañas de prevención y atención de la violencia de género.• Estos derechos son para afiliados y no afiliados.• En próxima NNCC se verá la guardería infantil, se hará estudio de

factibilidad. • Reconocer movilidad a las compañeros con discapacidad. • Participación de trabajadores en el Consejo Universitario u órga-

nos de gobierno.• Capacitación en el área en el cual se desempeña cada trabajador

o subvención de cursos de capacitación.• Tener derecho a descuento al 100% en matrículas para estudios

de nuestros hijos en la universidad.• 20% dscto. en todo tipo de atención en la Clínica Médica Cayetano

Heredia.• Incrementar licencia sindical de 20 días, para 3 dirigentes más.• Implementación del lactario (2016)• Bonificación extraordinaria de hijos menores de un año. (2015).

Fuente: Entrevistas a sindicatos – Junio – agosto, 2017. Información de la negociación colectiva al 2016.

Un factor a tener en cuenta es el cumplimiento de los acuerdos de los pactos colectivos. En ocasiones los cambios de jefatura de la parte empleadora impi-den cumplir con los acuerdos, lo cual demanda diálogo bilateral permanente para que los acuerdos se cumplan.

Incorporar el tema de género en la negociación colectiva ha significado un reto más para las mujeres dirigentas en su momento del Dpto. de la Mujer y de las mujeres de las bases sindicales comprometidas con la igualdad de género, lo cual ha significado que los hombres entiendan y consideren el tema en el quehacer sindical, romper con barreras ideológicas y culturales que impiden entender las relaciones de género que pueden ser de dominación, subordina-ción y tutelaje. A continuación testimonio al respecto.


“Con mucha dificultad, las primeras en negociar, fueron las compa-ñeras de Yobel y las compañeras de la clínica Fiori, ellas colocaron aspectos de género, al comienzo no lo lograron pero después han avanzado en algunas cláusulas, sobre todo en el tema de materni-dad, quien sí avanzó, es el sindicato de la Biblioteca Nacional, con Amelia, después en el pliego de reclamos quien lo tiene avanzado pero aún no está en la práctica, es la Fentup con Ángela. En el tema de Cláusulas del Género para la negociación colectiva, le falta mu-chísimo por entender a las compañeras, que significa y porque hay que incluirlas, y los hombres dirigentes, no tienen interés de apren-derlo ni saben lo que es eso, eso es una barrera que hay que vencer. Estamos en el camino por construir algo más organizado, lo digo una compañera, que las compañeras trabajadoras del hogar, de un trabajo servil, pasaron a ser compañeras trabajadoras con un sala-rio y que reconocen su función y que no se avergüenzan y saben que su trabajo crea valor, eso es un logro muy importante de la CGTP”.

(E9. Gloria Pérez, julio, 2017).

Algunos impactos a destacar de incorporar el género en la negociación co-lectiva es que se está entendiendo que el género no es un asunto de mujeres, sino que involucra el bienestar de trabajadores, trabajadoras y sus familias; se ha ampliado los temas de negociación establecidos por normas como son salarios, condiciones de trabajo y productividad; hay mayor sensibilidad para tratar temas como el acoso sexual, el cual requiere apoyo sindical y emocional para que las mujeres denuncien.


5. Participación sindical y capacitación en género y negociación colectiva

Antecedentes de participación sindical femenina la encontramos en el análisis realizado por Pisconti, G. en los periodos 1995 al 2001 y del 2001 al 2006, eta-pa sindical donde Mario Huamán R. asume la Secretaria General de la CGTP.

Según Pisconti, G. (2015), señala que en el período sindical de Juan J. Go-rriti Valle de 1995 – 2006, dos (2) mujeres asumen la Secretaría de la Mujer y forman parte del Consejo Ejecutivo Nacional del período 1995-2001. (Ver Cuadro 3).

La misma autora señala que para el período 2001 – 2006, se logró la parti-cipación de tres (3) mujeres en el Consejo Ejecutivo Nacional, ocupando los cargos de Secretaría de la Mujer y de la Secretaría de Actas y Archivos. (Ver Cuadro 4).

Cuadro 3:

Mujeres en el Consejo Ejecutivo Nacional 1995-2001.

Fuente: Pisconti, G. (2015). El liderazgo de las mujeres trabajadoras en el movimiento sindical: caso CGTP, período 1995-2011. Tesis de Magister. Lima - Perú. Pag. 77.

Secretaría de la Mujer Elsa Baca Córdova

Secretaría de la Mujer Susan Portocarrero Gonzáles

Fuente Actas. Archivo CGTP, 1995


“La gestión de Susan Portocarrero resalta por las acciones de unificación rea-lizadas con otras organizaciones del movimiento sindical y también por el estrechamiento de sus vínculos con el movimiento sindical de Venezuela y Bolivia, así como los que propició con las ONG feministas”15.

Para el período 2006 – 2011, se logra el 18% de participación femenina en el Consejo Ejecutivo Nacional, eligiéndose siete (7) mujeres, de ellas dos (2) des-tacan por su participación, Carmela Sifuentes quien es elegida Presidenta de la CGTP, por primera vez una mujer asume dicho cargo en la CGTP, asimismo destaca el liderazgo de Gloria Pérez como responsable del Departamento de la Mujer, quien promueve el tema de género en el interno y externo de la CGTP.

Para el período 2012-2015, se incrementa la participación sindical femenina en el Consejo Ejecutivo Nacional, llegando al 19%

Para el Consejo Ejecutivo Nacional 2017-2020, de los 45 cargos sindicales, el 26% tiene participación femenina, siendo elegidas doce (12) mujeres, una (1) mujer, Carmela Sifuentes I., asume el cargo de Vicepresidenta de la CGTP.

Cuadro 4:

Mujeres en el Consejo Ejecutivo Nacional 2001 - 2006.

Fuente: Pisconti, G. (2015). El liderazgo de las mujeres trabajadoras en el movimiento sindical: caso CGTP, período 1995-2011. Tesis de Magister. Lima - Perú. Pag. 78.

15 Pisconti, G. (2015). Pag. 78.

Secretaría de la Mujer Susan Portocarrero Gonzáles

Secretaría de la Mujer Julia Falconí Ortíz

Secretaría de Actas y Archivos Erika Ballón

Fuente Actas. Archivo CGTP, 2001


Se afirma entonces que desde el año 1995 hasta el 2017, ha habido evolución positiva de la participación femenina en el Consejo Ejecutivo Nacional de la CGTP, pasando de un 4% hasta el 26%. (Ver Gráfico 2).

Gráfico 2: Evolución de la partición femenina en el Consejo Ejecutivo Nacional de la CGTP

A partir de las entrevistas realizadas se describe los hallazgos de la participa-ción femenina en la negociación colectiva y la capacitación recibida para el debate en la mesa de negociadora.


El caso del SUTTIN, su Junta Directiva compuesta por 12 personas, 7 hom-bres y 5 mujeres, participan en la negociación colectiva las 5 mujeres de la Junta Directiva.

En los sindicatos analizados, la participación de las mujeres en la negociación colectiva no está institucionalizado, pero si hay normas implícitas y aceptadas por la cual consideran que la participación de las mujeres debe ser proporcio-nal al número de trabajadores del sector laboral.

La participación de las mujeres en el sindicato y la negociación colectiva for-ma parte de las estrategias de transversalización del enfoque de género traba-jado por el Dpto. de la Mujer de la CGTP, lograrlo ha implicado lucha interna, capacitación y entendimiento del tema de género y su aplicabilidad. A conti-nuación testimonio al respecto:

“¿porque esa diferencia en la sociedad? yo concluí por la diferencia que hay entre hombres y mujeres y ahí descubrí el tema de género, con más amplitud en la práctica, el reto es llevarlo a la práctica, como hacer que el tema de genero ingrese al movimiento sindical a partir de una concepción de la lucha por la democracia, nosotros mismas tenemos que luchar por lograr nuestros espacios al interior de movimiento sindi-cal, que nos permita compartir el poder, exigir hacer comprender a los compañeros que nosotros somos el 50% de la población del país y del mundo, y nos corresponde 50% del poder, no se puede llegar de la noche a la mañana porque hay resistencia ideológica política y cultural entre los compañeros, se debía trazar estrategias, una de ella era la transver-salización del enfoque de género en la Central, en toda parte orgánica, ideológica política del desarrollo orgánico y teórico de la central, por ahí vino esta necesidad de desarrollar el tema de género, el cómo explicar a las compañeras la forma más sencilla, ¿cuál es la relación entre clase y


género? para que no tengan ningún perjuicio. ¿Cómo romper esos pre-juicios? eso ha costado, trabajando fuerte, aunque aún falta un poquito para entender a las compañeras pero yo creo que se ha avanzado”.

(E9. Gloria Pérez, julio, 2017).

En general la participación de las mujeres en el sindicato se supedita a su par-ticipación en el empleo, que según Piscontti, G. (2015) … “el ingreso masivo de las mujeres al mundo del trabajo ocurrido en los años 90, no estuvo apare-jado con su presencia en el mundo sindical”.

La misma autora señala que han sido las mujeres mediante su liderazgo al in-terno y externo de su organización sindical lo que promovió su participación sindical, así señala: “Las acciones de la CGTP conocidas como las políticas de igualdad de oportunidades no habían sido suficientemente comprendidas ni aplicadas al interior de la Central, lo que las obligó a tener que hacerse visibles mediante su propio liderazgo. Conseguido a partir de la trayectoria en sus or-ganizaciones de base, en mérito a su propia representatividad sindical.”

En el caso de la Fnttp, un avance importante en términos cuantitativos es la aprobación de la cuota del 30% de participación femenina en la Junta Direc-tiva de la Fnttp.


Imagen 4: Cuota femenina – Fnttp.


5.1 Participación en espacios de diálogo social (Mesa Bipartita 2015 – 2016)

El espacio externo de la CGTP para incorporar el tema de género y empleo en las políticas públicas es el Ministerio de Trabajo y el Congreso de la República.

La eficiente gestión de Susan Portocarrero y Gloria Pérez como responsables del Dpto. de la Mujer de la CCGTP, fueron las bases para poner en agenda pública la problemática de las mujeres trabajadoras.

Con estos valiosos antecedentes se crea por R.M. N° 144 – 2015 – TR – 25.6.2015, la Mesa de Trabajo Bipartita entre el Ministerio de Trabajo y la CGTP – Dpto. de la Mujer, dicho espacio ha propiciado la aprobación de nor-mas relacionadas a la igualdad de género en el empleo durante el 2015 y pri-mer trimestre 2016, tales como:

• Aprobación del Reglamento de la ley de lactarios (D.S. Nº 001-2016-MIMP - desarrolla la Ley Nº 29896 – Ley que establece la implementación de lac-tarios en las institucionales del sector público y privado promoviendo la lactancia materna).

• R.M. Nº 052-2016-TR – 9/03/2016 - Aprueban el “Protocolo de Actuación frente a la vulneración de los derechos de las trabajadoras y los trabajadores víctimas de violencia”).

• Elaboración de estudio económico sobre centros de cuidado infantil a cargo de la OIT.

Los avances normativos propiciados por dicha Mesa de diálogo bipartito per-mite cambiar la posición social de las mujeres, la consideración de la interre-lación de lo privado y privado, avances en la corresponsabilidad del trabajo productivo y reproductivo, y la incorporación del enfoque de género en las normas laborales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo


Según las entrevistas realizadas señalan que son avances importantes desde el sólo hecho del funcionamiento de la Mesa Bipartita, pues ha sido el primer espacio de dialogo social para tratar temas de género y empleo, sin embargo hay deficiencias que se deben tener en cuenta para futuros espacios de diálogo social bipartito, tales como:

• Capacitación en dialogo social para las participantes.

• Preparación técnica y política de los representantes de la Mesa de diálogo.

• Definir la representación de la Mesa de diálogo, quiénes deben participar y de que sectores laborales, objetividad en la elección.

• Agenda de la Mesa de Diálogo debe contener puntos de interés de ambas partes, no se trata de imponer agendas.

• Asistencia técnica multidisciplinaria que permita argumentar las propuestas.

• Seguimiento para dar cumplimiento a los acuerdos y se logren beneficios de hecho para las trabajadoras y trabajadores.

• Sostenibilidad de la Mesa de diálogo.

El contexto de cambio de gobierno no permitió mayores avances, no se hizo seguimiento a los acuerdos y culminó el funcionamiento de la Mesa de diálo-go según la R.M. que establece los alcances de su creación y funcionamiento.

La sostenibilidad de dicho espacio sería a partir de que forme parte del dia-logo social institucionalizado como lo es el Cntpe en Lima y los Crtpe en las regiones del país. Hecho que también daría sostenibilidad a las Mesas de diálogo bipartito creado en las regiones de Lambayeque y Arequipa en el año 2016, cuyo objetivo es tratar los temas de empleo y género según la realidad laboral de cada región. Se presenta a continuación organigrama del Cntpe y


de la Mesa de Trabajo bipartita como parte de las Comisiones especiales en el mismo nivel que las comisiones creadas para el funcionamiento de dicho espacio, para tratar temas de género y empleo, pero además para que las polí-ticas que se aprueben en dicho espacio sean efectivas y con beneficio para las trabajadoras y trabajadores podría concretarse vía los convenios colectivos en lo sindicatos base de la CGTP. (Ver Cuadro 3 y organigrama CNTPE).

En el CNTPE se tratan temas siguientes16 :

Cuestiones generales de política social y económica:

• El marco de las políticas macroeconómicas y del crecimiento económico.

• El cambio estructural y su transformación económica.

• El incremento de los salarios y la inflación y la política monetaria

• La política de empleo.

• La igualdad de género.

• La educación y la formación profesional.

• La productividad y la competitividad económica.

• El régimen fiscal y tributario.

• El bienestar, la seguridad y la protección sociales

• Las estrategias económicas y sociales para hacer frente a las presiones proce-dentes del exterior para emprender reformas.

Cuestiones en materia de trabajo y relaciones laborales

• La fijación de los salarios, entre otros el salario mínimo.

16 Fuente: CNTPE, 2011. Curso de Formación en diálogo social para Consejos Regionales de Trabajo de Piura, Tumbes y San Martin.


• La legislación laboral.

• Las condiciones del mercado laboral.

• La resolución de conflictos laborales.

• La seguridad y salud en el trabajo.

Son funciones de los Crtpe: Concertar y formular políticas regionales , emitir opinión sobre proyectos de normas legales, elaborar informes o estudios so-bre políticas y normas legales, emitir opinión o informes en otro asunto, en el ámbito regional, promover y realizar pronunciamientos, en temas de interés de los mismos, establecer su régimen de organización y funcionamiento, ela-borar anualmente su memoria de actividades realizadas, vincularse con otros espacios de diálogo nacional e internacional, promover acciones de difusión y sensibilización, cualquier otra función que determine el Consejo.


Cuadro 5: CNTPE: Estructura y conformación

Fuente: CNTPE, 2011. Curso de Formación en diálogo social para Consejos Regionales de Trabajo de Piura, Tumbes y San Martin.


Organigrama 1: Estructura y conformación del CNTPE

Fuente: CNTPE, 2011. Curso de Formación en diálogo social para Consejos Regionales de Trabajo de Piura, Tumbes y San Martin.

Como se observa en el Organigrama 2, se trata de que las políticas beneficien a la fuerza laboral, por ello se sugiere que dichos acuerdos adoptados como parte del diálogo bipartito se concreten en acuerdos vinculantes a través de la negociación colectiva que en nuestro país es reconocido legalmente y amplía derechos para trabajadores y trabajadoras.


Organigrama 2: Ruta de efectividad de las políticas de género y empleo de la Mesa

Bipartita MTPE - CGTP

Fuente: Elaboración propia, 2017.


6. Conciliación familiar y laboral.

6.1 Propuestas sobre políticas de conciliación familiar y laboral en el sindicato, el centro de trabajo y el Estado.

Las políticas de conciliación familiar y laboral, también denominado de correspon-sabilidad, forma parte de la Agenda de Género del Dpto. de la Mujer de la CGTP desde el periodo de Gloria Pérez. Es un tema central para las mujeres principalmen-te, ya que cultural y socialmente el tema del cuidado se asocia a las mujeres. Asimis-mo es un tema central en la negociación colectiva de sindicatos entrevistados.

De los sindicatos entrevistados, a excepción del Fenttrahop y Sutupch, no han presentado propuesta de conciliación familiar y laboral en su pliego de pro-puestas para la negociación colectiva, el primero por las razones ante expuestas al no tener empleador único no pueden hacer negociación colectiva, el segundo no ha expuesto razones. Cabe destacar que la dificultad por superar es el estudio económico para implementar las cunas infantiles para los hijos/as de trabaja-doras/es, así como implantar el tema de corresponsabilidad el cuidado lo cual implicaría responsabilidad tripartita: Estado, empleadores y trabajadores/as.

Durante el periodo 2015 – 2016, se expuso el tema de conciliación familiar y laboral en la Mesa de Trabajo Bipartita entre el MTPE y la CGTP Dpto. de la Mujer, llegando a acordar la elaboración del estudio sobre servicios de cuida-do infantil en el Perú a cargo de la OIT.

Estos antecedentes de trabajo de propuestas para conciliar el trabajo familiar y la-boral, han motivado a la presentación del proyecto de ley de política del cuidado a cargo de la congresista Indira Huilca, propuesta que aún no ha sido aprobada.

Se presenta a continuación como una buena práctica de género la creación y funcionamiento de la Cuna – Centro Educativo Inicial del Instituto de Salud del Niño, promovida por el Sindicato Sutinsn.


Cuna – Centro Educativo Inicial del Instituto de Salud del NiñoAntecedentes de creación de la Cuna – Centro Educativo Inicial del Instituto de Salud del Niño:

La Cuna Jardín del Hospital del Niño, se creó en el año 1988, en principio administrada por el mismo Hospital del Niño, luego por el Ministerio de Salud, después en el año de 1993 pasa a la administración del Ministerio de Educación constituyéndose como Centro Educativo Inicial del Hospital del Niño y hasta hoy con reconocimiento oficial de dicha entidad estatal y pertenece a la UGEL N° 3.

Se crea por la necesidad de la fuerza laboral del sector salud que en su mayoría son mujeres. En el año 1992, el SUTINSN presenta pliego de reclamos solicitando su fun-cionamiento como Centro Educativo Inicial para que puedan beneficiar a niños/as de 0 a 5 años, logrando resultado positivo que perdura hasta la actualidad.

Beneficiarios/as del servicio del CEI - ISN.

Se benefician hijos e hijas de 0 a 5 años de la fuerza laboral de las diferentes especialida-des y tipos de contratos del sector salud afiliada y no afiliada al SUTINSN.

Al año 2018, 127 niños y niñas se benefician de este servicio, 69 del servicio de cuna y 58 del servicio educativo del nivel Inicial:

Edad N° de niños y niñas

5 años 17

4 años 22

3 años 19

2 años 25

1 año 20

Lactantes 24

Total 127


El personal encargado de dicho servicio es profesional calificado del sector educación, doce (12) en total y contratado por el Ministerio de Educación en convenio con el Instituto de Salud del Niño.

Funcionamiento de la Cuna – Centro Educativo Inicial del Instituto de Salud del Niño

La administración de dicho servicio está a cargo del Instituto de Salud del Niño, el Mi-nisterio de Salud provee los materiales educativos como libros y materiales educativos.

La fuerza laboral beneficiaria del servicio de guardería y de educación del nivel inicial aporta con S/.15.00 mensual para el mantenimiento del local, lo cual permite mantener la limpieza y la infraestructura en buen estado.

Para el servicio de Cuna, las familias aportan con los insumos como pañales, ropa y otros para el cuidado de sus hijos/as.

El servicio de cuna y educación inicial incluye el servicio de alimentación, desayuno, almuerzo y lonche.

Los materiales de trabajo son proveídos por los padres de familia.

Funciona 8 horas diarias, tiempo que coincide con el horario de la fuerza laboral del sector salud.


Registro fotográfico del Instituto de Salud del Niño.Centro Educativo Inicial del Instituto de Salud del Niño

Centro Educativo Inicial del Instituto de Salud del Niño – Área recreativa


Centro Educativo Inicial del Instituto de Salud del Niño Salón de Cuna.

Centro Educativo Inicial del Instituto de Salud del Niño Salón de clases


7. Lecciones aprendidas

7.1 Logros y dificultades en la experiencia de incorporar el enfoque de género en la organización sindical

A partir del enfoque de género, diferentes logros han sido destacados como: Apoyo solidario entre mujeres para atender problemas inmediatos, organizar sindicatos y fomentar la afiliación sindical, participar en los sindicatos, capa-citarse para dirigir, pero dos (2) son las más importantes, el auto sostenimien-to y la visibilidad pública de la organización sindical, la primera garantiza sostenibilidad del enfoque de género y la segunda permite avances desde la incidencia pública.

Una dificultad general y relacionada al tema de género, es la valoración del sector laboral en que se encuentran las mujeres, es el caso de las trabajadoras del hogar, sector altamente feminizado y precario. Realidad laboral que puede ser explicada a partir de las críticas a la economía androcéntrica hechas por García D. la cual señala: “La economía clásica – incluso el marxismo- se sus-tenta en la división sexual del trabajo y sobre todo en binomios diferenciales, que se han naturalizado. Esto, porque la creación de discursos binarios, de distinciones de lo femenino y lo masculino se convierte en un mecanismo significador de diferenciación, en el sustento natural de la dominación y la subordinación, de aquello que se valora y de lo que se niega. …El género que se refleja en las posiciones de sujetos, … en el género que no mujer u hombre, sino del quehacer productivo o reproductivo, necesario o prescindible, pro-veedor o dependiente.”


Los escasos o nulos presupuestos pueden limitar la incorporación del tema de género en los sindicatos, explicado en parte por la débil cuota sindical la cual prioriza resolver problemas inmediatos como la defensa laboral y la ne-gociación colectiva, así como el desconocimiento y desinterés por el tema. Frente a esta situación la Cooperación Técnica internacional ha tenido un rol determinante para financiar el tema de género en los sindicatos, tales como Comisiones Obreras de España, FNV – Holanda, Solidarity Center y la OIT.

Asimismo el tema de género no ha sido prioridad integral y estratégica para los sindicatos, lo que aunado al presupuesto ausente para las Secretarias de las Mujer/ Género, impide el mayor desarrollo del tema en el interno y externo de la organización sindical.

La capacitación ha sido clave para entender el tema de género, sin embargo instrumentalizar el enfoque género ha sido fundamental para hacer efecti-vo su aplicación, ello ha permitido cambios en las estructuras organizativas, cláusulas de género en la negociación colectiva y propuestas legislativas en el Congreso y el Ministerio de Trabajo.

Un logro a destacar a partir del enfoque de género ha sido la mayor participa-ción de las mujeres en el sindicato y su visibilidad a través de su elección para asumir cargos directivos, esto sin embargo ha significado quiebre de roles tra-dicionales, es decir toma de decisiones democráticas entre hombres y mujeres. En este marco, la FENTAP ha logrado el 30% de participación de mujeres en la Dirección Nacional y superior al 30% en la bases sindicales, es la FENTAP que ha logrado la paridad en sus órganos de dirección, tales como el Consejo Directivo Nacional y los Congresos Nacionales, el enfoque de género es visible en la cultura organización sindical a nivel de la estructura y la artefacta. (Ver imagen 4).


Imagen 10: Funciones de la Sec. de Género - Fentap

Fuente: Estatutos de la Fentap – 2017.

Una dificultad de incorporar el tema de género en el sindicato, es la brecha entre el discurso y la práctica, se hablan derechos de las mujeres, de relacio-nes de género democráticas, pero en la práctica se reproducen prácticas de subordinación y dominación entre mujeres, entre hombres y entre hombres y mujeres, eso se refleja en la elección de cargos dirigenciales incluso.


7.2 Lecciones aprendidas del proceso de incorporación del enfoque de género en la organización sindical.

Incorporar el tema de género implica cambios institucionales y culturales, ha significado aplicar directivas piramidales claras y articuladas, es decir desde la CGTP hacia las bases sindicales a nivel nacional, ser parte de la visión de la organización, a la destacada labor de la Secretaría de la Mujer y al apoyo di-rectivo a las mujeres que enarbolaron el tema de género en sus organizaciones sindicales.

La organización sindical ha significado para las mujeres espacio de desarrollo personal y social, en un inicio implicó fomentar su participación en el sindi-cato, luego la capacitación y el intercambio de experiencias cognitivas y perso-nales, para luego desarrollar sus liderazgos, como el asumir cargos directivos, participar en las Asambleas y Congresos, sustentar las propuestas de género en los espacios de debate y toma de decisiones sindicales.

La Secretaría de la Mujer de la CGTP ha tenido rol determinante para incor-porar el tema de género en el interno de la CGTP y en las bases sindicales. Lo que un inicio fue entendido el tema de género como el medio para solucionar los problemas de las mujeres, las diversas acciones formativas y de intercam-bio de experiencias concluyeron por considerar que el enfoque de género debe ser transversal en las organizaciones sindicales.

Considerar que el tema de género es un tema de mujeres, termina por afianzar rol reproductivo y de cuidado exclusivo para las mujeres, excluyendo a los hombres del tema y reforzando su rol productivo y de asunción de cargos di-rectivos en el sindicato, por tanto de agendas aisladas y luchas solitarias y con impactos negativos para avanzar en el tema de género en el interno y externo de la organización sindical.


Considerar que el género es un tema de mujeres, ha conllevado a crear Sec. De la Mujer y no de género en la estructura de las organizaciones sindicales, si-tuación que omite la creación de dichas secretarías en los sindicatos con com-posición mayoritaria de hombres dadas las características del sector laboral.

Existen dificultades por superar, como el presupuesto y normas que favorez-can los derechos de las mujeres trabajadoras, pero el gran reto por superar son los “valores y supuestos” que forman parte de los niveles operacionales de la cultura organizacional, tales como los estereotipos creados en contra de las mujeres, dificultando su participación y liderazgo en las organizaciones sindicales.

Trabajar el enfoque de género implica considerar otros enfoques como el en-foque de derechos, equidad y empoderamiento y derechos humanos de las mujeres.

Trabajar el enfoque de género en el sindicato, ha implicado para las mujeres principalmente cuestionar sus roles tradicionales de ser mujeres, de analizar su problemática personal, social, laboral y organizacional, para poder plantear propuestas para su sindicato y espacios de diálogo propiciadas por el Estado.

Incorporar temas de género en la negociación colectiva, implica ampliar los criterios establecidos en la norma, lo cual también amerita que la parte em-pleadora conozca del tema, así como preparar los estudios económicos para su efectividad y beneficios para ambas partes; casos como la conciliación labo-ral y familiar amerita incluso normativa nacional que argumente la demanda de cuidado de la familia.


8. Conclusiones

• Los antecedentes para incorporar el enfoque de género en los sindicatos son: Desigualdades de género en el lugar de trabajo, tales como el no cumpli-miento de los derechos de las mujeres asalariadas, desigualdades de género en el sindicato, como es la menor participación de las mujeres en el sindica-to y desigualdades de género en el contexto externo, como brecha salarial, normas de género y empleo no aprobadas y que se han convertido en luchas prolongadas del movimiento sindical.

• Sobre las Secretarías de la Mujer / Género, siguiendo el análisis del enfoque de género en la cultura organizacional sindical y sus niveles operacionales: Los valores y supuestos, la estructura y la artefacto; dichas Secretarías for-man parte de la estructura y la artefacta, debido a razones de la débil coti-zación, dichos espacios no disponen de presupuesto propio teniendo que articular acciones con otras secretarías de sus organizaciones sindicales.

• En los inicios del trabajo de género en los sindicatos se asoció al tema de mu-jeres, situación que ha reforzado el rol reproductivo de las mujeres, ocultado situaciones de relaciones de género entre hombres y mujeres y entre mujeres de dominación y subordinación, de tutelaje y dependencia, hechos que des-gastan liderazgos y excluyen de futuras acciones sindicales.

• Los temas incorporados sobre género en la negociación colectiva se asocian a los derechos de las mujeres, tales como maternidad, lactancia, cuidado de la salud, cuidado de los hijos/as. De los sindicatos analizados destacan temas de género en la negociación colectiva, la Fentap con el tema de brecha sala-rial, el Sutinsn y la Fentup con la implementación de cunas en sus centros de trabajo.


• Las cláusulas de género en la negociación colectiva, es parte de las propues-tas para instrumentalizar el género para darle efectividad y beneficie a la fuerza laboral, sin embargo son los argumentos económicos los que dificul-tan su aprobación de la parte empleadora.

• Una de las formas de aplicar el género en los sindicatos ha sido incorporar la participación de las mujeres en las negociaciones colectivas, si bien no está en la estructura de la cultura organizacional, se ha vuelto una práctica el considerar la participación femenina en el proceso de la negociación co-lectiva.

• Sobre la participación del Dpto. de la Mujer en la Mesa de Trabajo Bipartita, como primera experiencia de diálogo social bipartito para tratar temas de género y empleo, si bien ha logrado cambios normativas a favor de la igual-dad de género en el empleo, hay temas por superar como la preparación en el tema de diálogo social, la preparación técnica y política, la ruta de fun-cionamiento y sostenibilidad y de resultados a través de beneficios para los trabajadores y trabajadoras.

• Sobre la conciliación familiar y laboral, si bien es parte de la Agenda Laboral de la CGTP – Dpto. de la Mujer, es importante tener en cuenta los antece-dentes de derogación de dicho derecho durante la etapa de flexibilización laboral, situación que alecciona a promover la restitución de dicho derecho y que pueda ser efectivo y parte de los temas de las negociaciones colectivas de los sindicatos y por tanto de beneficio de trabajadores y trabajadoras.

• Sobre el mainstreaming / transversalización del enfoque de género, los avan-ces son parciales, se puede afirmar que los intentos están en el nivel 1. La implicancia a nivel institucional que debería reflejarse en la estructura y en la cultura de las organizaciones y gobiernos. Por ello los cursos de género y


su instrumentalización para su aplicación en los sindicatos. Sobre el punto 2. Políticas, programas y recursos específicos para el empoderamiento de las mujeres, en general dependen de recursos externos provenientes de la cooperación internacional, en consecuencia el punto 3. La integración de la perspectiva de género en todas las políticas, programas y en la asignación de recursos, es el gran reto a superar para sostener el trabajo de género en los sindicatos.


9. Recomendaciones

• Considerando el concepto de género relacional y las características de algu-nos sectores laborales mayoritariamente de hombres o de mujeres, se sugiere la creación de Secretaría de Género y no de Mujer.

• Fomentar la creación de Sec. de Género en todas las bases sindicales a nivel nacional.

• Incorporar en los temas formativos de género el tema de masculinidades, dado que hay sectores laborales masculinos, lo cual amerita trabajar el géne-ro desde los hombres en el espacio sindical, laboral y familiar.

• Profundizar los temas de género con estudios económicos que sustenten las propuestas presentadas en la negociación colectiva.

• Retomar la Mesa de Trabajo Bipartita entre el MTPE y la CGTP – Dpto. de la Mujer, reconociendo las debilidades por superar y las rutas a seguir para su sostenibilidad y beneficio para la fuerza laboral.

• Evaluar el nivel de mainstreaming / transversalizacion del género en la or-ganización sindical en el interno y externo de la organización sindical, dado que incorporar el enfoque de género ha implicado luchas internas (personal, familiar y social) y externas para las mujeres principalmente.

• Institucionalizar los avances del enfoque de género en la organización sindi-cal, tales como participación femenina mediante cuotas o acciones positivas, participación de mujeres en órganos de dirección, cláusulas de género en la negociación colectiva, formación en género, negociación colectiva y diálogo social y otras iniciativas relacionadas al mainstreaming de género.

• Articulación de acciones de la Sec. de la Mujer / Género con secretarias claves como la de Organización y Defensa para incorporar género en la ne-gociación colectiva.


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