el comportamiento humano en el campo laboral… equipo #2 gorostieta baez nallely alejandra guevara...
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EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL CAMPO LABORAL…
•EQUIPO #2
•GOROSTIETA BAEZ NALLELY ALEJANDRA•GUEVARA ÁLVAREZ AZALEA •GODÍNEZ ALDANA MAURICIO
•DIVISONES: CBS Y CBI
OBJETIVOS DESCRIBIR LAS RAZONES DEL
COMPORTAMIENTO LABORAL.
CONOCER SUS FACTORES.
MEDIDAS
IMPORTANCIA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
DIFERENCIA REAL EN GENERO
La dualidad de los sexos es un hecho fundamental con el que las sociedades se enfrentan diariamente.
La socialización del rol del genero comienza en: • familia •Grupos de compañeros•Escuela•Y se promueve en los medios de comunicación (cuentos, libros, películas, televisión, prensa, etc.)
DIFERENCIAS ENTRE LOS ESTANDARES
ESTANDARES DE MASCULINIDAD
ESTANDARES DE FEMINIDAD
Destacan en una sociedad en la que los roles de género social están claros.
Asertivos, duros y orientados al éxito material.
Modestas, sensibles y preocupadas por la calidad de vida.
Destacan en una sociedad en la que los roles de genero social se solapan.
Tanto los hombres como las mujeres se supone que son modestos, sensibles y preocupados por la calidad de vida.
Tanto los hombres como las mujeres se supone que son modestos, sensibles y preocupados por la calidad de vida.
Relación con los roles sociales
Competitividad, ambición y asertividad.
Modestia, solidaridad, etc.
CUALIDADES PROFESIONALES
MUJERES HOMBRES
Responsables, abiertas al cambio y orientación al éxito.
Mayor necesidad de poder de pensamiento teórico.
No existen diferencias en aspectos como: sociabilidad, amabilidad y dinámica de trabajo.
Mejor manejo de la responsabilidad profesional, que incluye minuciosidad y organización en la forma de trabajar.
Tendencia a buscar el control y el poder sobre los demás en su puesto de trabajo.
Apertura a nuevas experiencias, están mas abiertas a los cambios y a la diversidad en las formas de realizar el trabajo.
Mayor interés por las cuestiones teóricas del trabajo.
Realiza su trabajo con mayor orientación al éxito, responsabilidad y flexibilidad
Busca dominar y teorizar en su actividad laboral.
CARACTERISTICAS ESPECIFICAS DEL
COMPORTAMIENTO HUMANO HOMBRE-MUJER.
La mujer puede realizar mas tareas intelectuales simultáneamente que el hombre como hablar por teléfono y leer el periódico.
El cerebro masculino esta mas capacitado para la concentración ( menos tareas simultaneas).
El cerebro femenino puede identificar emociones ajenas con mas precisión.
El hombre tiene mejor capacidad especial y de orientación.La mujer tiene una
mejor capacidad para el lenguaje.
Hombre: resolución de problemas centrados en una meta.
Mujer: resolución de problemas centrada en el proceso.
COMPORTAMIENTO HUMANO Y PRODUCTIVIDAD
El estudio del comportamiento organizacional (C.O.) comenzó entre 1948 y 1952.
Este campo ayuda a los administradores a entender mejor a las personas para lograr mejoras de productividad, satisfacer al consumidor y tener una mejor posición competitiva a través de prácticas administrativas.
Las ciencias conductuales como la psicología, la sociología, las ciencias políticas, y la antropología cultural son principios básicos para el campo del comportamiento organizacional.
ALGUNAS DEFINICIONES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL SON LOS SIGUIENTES:
1. El CO indica que el comportamiento de las personas opera
a niveles individuales, grupales y organizacionales.
2. CO es multidisciplinario.
3. Existe una orientación humanista dentro del
comportamiento organizacional.
4. El campo de CO es orientado hacia el desempeño
5. El entorno externo.
6. Utiliza método científico.
7. El campo tiene una clara orientación de aplicaciones.
Aprender el comportamiento de las organizaciones ayuda a entregar habilidades de observación, predicción, e implementación.
La efectividad de cualquier organización es influenciada por el comportamiento humano.
Por ejemplo, un principio importante de la psicología es que cada individuo es distinto.
Las relaciones entre individuos y grupos en las organizaciones crean expectativas sobre el comportamiento del individuo.
Un ejemplo de ello, algunas personas deben ejecutar roles de liderazgo, mientras que otros el de seguidores.
Es importante identificar los factores
administrativos, para esto utilizamos el enfoque de
contingencia (o situacional).
Una idea básica de este enfoque es que no existe
un solo método sino que depende de la situación
que se está presentando.
Esto ha provocado una mayor eficiencia debido a
que una persona puede desempeñar un mejor papel
dada las características encontradas en el sujeto.
La estructura de una organización es el
patrón formal del modo en que están
agrupados las personas y los trabajos.
Se ilustra con un organigrama.
Algunos ejemplos; la comunicación, toma
de decisiones y desarrollo de la
organización.
¿Qué es cultura?
El patrón de suposiciones básicas utilizado por
individuos y grupos para desenvolverse en la
organización y su medio ambiente se denomina
cultura.
Esto refiere a que la cultura de una organización
es su personalidad, atmósfera o “sentir”.
La cultura de la organización define el comportamiento y
los limites apropiados, motiva a los individuos y rige la
forma en que la compañía procesa la información, las
relaciones internas y los valores.
Las culturas organizacionales pueden ser positivas o
negativas.
Por ejemplo, una cultura de una organización es positiva
si ayuda a mejorar la productividad. De lo contrario,
puede obstaculizar el comportamiento, romper la
eficacia de grupos y entorpecer el impacto que puede
tener una organización bien planeada.
Los gerentes deben desarrollar:
Habilidades para diagnosticar.
Capacitación para identificar los síntomas de un problema
que requiere mayor atención.
El desempeño individual del individuo es la base del
rendimiento organizacional por lo que es decisivo para
una administración eficiente.
Hace , los gerentes deben tener más conocimientos que
los factores del desempeño individual.
La motivación y la habilidad para trabajar interactúan en la determinación del desempeño.
La administración puede usar incentivos para atraer a empleados calificados a la organización.
Ejemplos;
Evaluaciones de desempeño
Cheques
Aumentos
Bonos
Puede proporcionales si este lleva un sentido de responsabilidad personal, autonomía y significación.
El entorno grupal y la influencia interpersonal también son
razones poderosas que afectan la realización organizacional.
Se forman por:
La acción administrativa
Los esfuerzos personales
Los gerentes se encargan de crear estos grupos para llevar a
cabo tareas y deberes determinados. Estas decisiones
gerenciales se denominan grupos formales.
Los grupos también se pueden formar como consecuencia
de las conductas de los empleados. Estos grupos se
denominan grupos informales y se desarrollan en torno a:
Intereses comunes
Organización
Y afectan de manera positiva y negativa dependiendo de
las intenciones del grupo.
Cada grupo crea en esencia su propia cultura y como
resultado, los grupos pueden cooperar o competir con
otros grupos, mientras la intergrupal puede crear
conflicto.
La competencia entre grupos puede tener resultados
beneficiosos para una organización, mientras que los
conflictos intergrupales pueden tener resultados
negativos.
El poder es la habilidad de hacer que alguien
haga algo que usted quiere, o hacer que las
cosas sucedan del modo que desean que
ocurran.
Los líderes existen dentro de todas las
organizaciones sean gerentes o no, se
encuentren en grupos formales o informales.
LA ACTITUD DEL HOMBRE ANTE EL TRABAJO
El interés por el trabajo se define como la intensidad de la identificación psíquica del sujeto con su trabajo.
¿Qué importancias tiene para él su trabajo?
¿Qué función desempeña en su vida?
¿Hasta qué punto se identifica con él?
Una identificación más completa corresponderá mayor satisfacción.
Características personales más
importantes :
Edad
Fuertes necesidades de crecimiento
Adhesión al código protestante del valor
del trabajo duro.
La investigación ha demostrado que los
trabajos estimulantes son los que
favorecen un fuerte sentido de
identificación.
Los que se sienten más identificados con
su trabajo son los más productivos.
LA INFLUENCIA DE LAS CONDICIONES AMBIENTALES LABORALES EN EL COMPORTAMIENTO
El ambiente físico comprende todos los aspectos
posibles, desde el estacionamiento situado a la
salida de la fábrica hasta la ubicación y el diseño del
edificio, otros por mencionar, como el ruido y la
iluminación que llega hasta el lugar de cada
empleado.
Ejemplos:
• Estacionamiento
• Distancia
• Lugar de la fábrica
• Ubicación y condiciones de los servicios
sanitarios
• Condiciones del individuo
Factores que puedan afectar el
rendimiento del individuo, como:
• La iluminación
• Ruido
• Color
• Música
• Temperatura y humedad
SATIS
FACCIÓ
N EN E
L TRABAJO
:
UNA MEDID
A DE L
A CALID
AD DE
VIDA L
ABORAL.
ANTECEDENTESADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
EMPLEADO = MÁQUINA
ANTECEDENTESCIENCIAS DE LA CONDUCTA
RELACIONES HUMANAS
Calidad en el rendimiento
Satisfacción con el trabajo y la moral
Ayuda tanto a la empresa u organización como al
propio empleado.
Oportunidad para expresar sentimientos respecto a
aspectos positivos o negativos del ambiente
laboral.
Se necesita una comunicación bidireccional.
Actitudes negativas
Medidas correctivas
CUANTIFICAR ACTITUDES
MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN
M É T O D O # 1
C U E S T I O N A R I O Contestaciones voluntarias y anónimas.
No todos lo llenarán.
No hay manera de averiguar quienes respondieron y quienes no.
MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓNM É T O D O # 2
E N T R E V I S TA P E R S O N A L
Se combina con el cuestionario.
Se discuten varios aspectos de sus tareas con un supervisor o entrevistador del departamento de personal.
INCIDENTES CRÍTICOS
MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓNM É T O D O # 3
T E S T
Completar oraciones
• Cada año desde 1949.
• Muestra de empleados.
George Gallup. Fundó el American
Institute of Public Opinion
GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL
• ¿Diría usted que, en general, esta contento o insatisfecho
con su trabajo?
GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL
10 y 13 % INSATISFECHO
22% (Empleados que no son de raza blanca)
17% Mayores de 50 años
GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL
• ¿Qué clase de trabajo le gustaría conseguir si tuviera
que empezar de nuevo?
GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL
ALTOS NIVELES
MAYOR SATISFACCIÓN
GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL
RESULTADOS.
Se supondría que los que están contentos con su trabajo elegirían el mismo, pero apenas el 24% de los obreros lo hizo.
Se dan enormes diferencias en la insatisfacción y dependen de la manera de explorar la cuestión.
Tipo de preguntas.
Nivel Ocupacional.
Rasgos Personales.
GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL
Las necesidades y valores cambiantes de la nueva generación vienen a ampliar aún más la medición de la satisfacción con el trabajo.Las
expectativas de la nueva generación son
mayores.
GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL
METAS PROFESIONALES
• Realización personal más completa.
• Aportaciones.
• Puestos interesantes.
• Autoexpresión.
• Libertad para tomar decisiones.
GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL
METAS PROFESIONALES • Mejores sueldos.
• Seguridad.• AscensosSon metas más fáciles de alcanzar que la REALIZACIÓN y SATISFACCIÓN PERSONAL.
GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL
A MAYOR EDAD• Mayor resignación (no necesariamente más
contentos).• Mayor experiencia.• Mayor competencia.• Mayor seguridad en sí mismos.• Mayor autoestima.• Mayor responsabilidad.
• Sensación de logro más completo
GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL
MUJERES.• Oficinistas.
• Carácter mecánico (operador telefónico, perforista, etc)
• PROFESIONISTAS:
SATISFECHAS.
• MADRES: Realizadas en su papel de madre, esposa y ama de casa.
• Mayor empeño para recibir el mismo salario que los varones.
GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL
INTELIGENCIA.• Depende del tipo de trabajo a
realizar.
• ESCOLARIDAD
• Frustración, aburrimiento e insatisfacción.
Métodos adecuados de selección.
• Existe un límite de inteligencia necesario para un buen rendimiento y satisfacción.
GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL
EQUILIBRIO EMOCIONAL.
• Programas de Orientación Personal
• Psicólogos clínicos y psiquiatras
Gerentes, ejecutivos y personal de alto rango
GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL
SUELDO.• HA DEJADO DE SER EL
MOTIVADOR Y SATISFACTOR PRINCIPAL (DEPENDERÁ DE CADA INDIVIDUO).
• INGRESOS ADECUADOS.
SUELDO LOGRO Y ÉXITO
• SUELDO SEGÚN MÉRITOS.
• OCULTAR O MOSTRAR
GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL
EL EMPL
EADO
DESPEDID
O:
AUSENCIA
DE
SATISFA
CCIÓN
PERSONAL
O IDEN
TIFI
CACIÓN
CON EL
TRABAJO
• Sentimiento de culpabilidad.
• Sentido de desarraigo o vinculación con la sociedad.
• Enfermedades físicas y psíquicas.
• Suicidios.• Tensión.• Incertidumbre ante el
futuro.• Hondo resentimiento.
EL EMPLEADO DESPEDIDO
GRACIAS!