el capital humano y la gestión por competencias
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2013
El capital Humano y la Gestión por Competencias
Editores: Pablo Reyes Briceño, Rosa González, Carolina Rodríguez, Joany Grace Zambrano
EL CAPITAL HUMANO Y LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS La idea de esta revista es ayudarle al Gerente de hoy, a tener una visión clara de la aplicación de la Gestión por Competencias y el e-learning como estrategia de aprendizaje en distintas áreas de la vida laboral, en fin en cualquier ámbito donde los individuos influyan para alcanzar nuevos conocimientos. Encontrará artículos interesantes de diferentes autores acerca de la importancia de descubrir el potencial de nuestros trabajadores.
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Editorial:
Editores:
Pablo Reyes Briceño,
Rosa González,
Carolina Rodríguez,
Joany Grace Zambrano
Las competencias hacen
referencia a características de la
personalidad, devenidos
comportamientos, que generan un
desempeño exitoso en un puesto
de trabajo. Esto aunado a los
avances tecnológicos más
recientes que han venido
impulsando la competitividad de
las empresas, tales como los
centros de contacto (call centers),
La administración de la cadena de
suministro (SCM, supply chain
management), el comercio
electrónico (e-Commerce), la
administración de la relación con
clientes (CRM, customer
relationship management) y la
dirección del recurso humano (e
Employee), hay una tecnología
que está por desarrollar un
máximo potencial: la educación
electrónica (e-Learning).
Por definición, el e-Learning es el
suministro de programas
educacionales y sistemas de
aprendizaje a través de medios
electrónicos. El e –Learning se
basa en el uso de una
computadora u otro dispositivo
electrónico (por ejemplo, un
teléfono móvil) para proveer a las
personas de material educativo.
La educación a distancia creó las
bases para el desarrollo del e-
Learning, el cual viene a resolver
algunas dificultades en cuanto a
tiempos, sincronización de
agendas, asistencia y viajes,
problemas típicos de la educación
tradicional, así como permite
impartir conocimientos en el sitio
de trabajo para aumentar las
competencias, de nuestros
trabajadores
Los editores, julio 2013
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INTEGRANTES
Pablo Reyes Briceño,
Rosa González,
Carolina Rodríguez,
Joany Grace Zambrano
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Contenido:
1. editorial
2. El capital Humano
3. Competencias Laborales
4. Gestión de Competencias y desarrollo de
competencias gerenciales
5. El e-learning como herramientas de las
organizaciones hacia la gestión de
competencias.
6. Conclusiones
7. Referencias Bibliográficas
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El Talento Humano de una Organización es el encargado de diseñar,
planificar y ejecutar las estrategias que permiten cumplir con los
objetivos Organizacionales
De aquí que la verdadera ventaja competitiva esta en el talento
humano y en la correcta gestión de los mismos.
Haciéndose prioritario el establecer los mecanismos más
apropiados para atraer, incorporar y retener a quienes agregan
valor a la organización.
“En una encuesta reciente de ejecutivos de todo el mundo, 80% dijo
que atraer y conservar talentos será la fuerza número uno en la
estrategia de negocio para finales de la década.
Aún si la escasez de mano de obra se mitiga en el futuro, aumentar el
rendimiento del valor agregado de contratar a las mejores personas
posibles continuará manteniendo la selección a la vanguardia de la
estrategia corporativa, en particular para posiciones clave” Reynes y
Cable (2008)
Qué son Competencias
“Características conductuales esenciales que permiten a alguien realizar una
acción de la mejor forma, en más situaciones y con resultados superiores al
promedio”. Mc Clelland
“Son características que predicen el desempeño excelente o superior al promedio”
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Mercado
Laboral
Competencia
Proveedores
Entes
Gubernamentales
Clientes
La Organización
Entorno y Gestión del talento
Capacidad puesta en práctica de un profesional o grupo de
profesionales comprometidos,
que alcanzan resultados
superiores en un entorno y una
organización determinada
Individuos que aportan beneficios al desempeño de los
negocios, que generan valor por
encima del promedio, que
poseen destrezas de alto valor y
un conocimiento profundo no solo de su trabajo sino de cómo
hacer que las cosas pasen
Es la capacidad quelas personas tienen y
desarrollan a lo largo de su vida
y que abarca no sólo el
conocimiento sino muchas otras
habilidades cruciales para la empresa como pueden ser
capacidad de liderazgo, de
comunicación, de trabajar
en equipo, o de
innovar, entre otras
Actitud natural para hacer alguna
cosa con Aptitud,
habilidad,
comprensión e
inteligencia
”
Comportamiento, de una persona o un grupo de
personas, asociado al logro, a
altos niveles de desempeño,
resultados sobresalientes en
una esfera de la actividad humana
Por: Joany Grace Zambrano
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Competencias duras(Conocimientos y habilidades)
SON NECESARIAS PERO NO SUFICIENTES
Competencias
blandas(Rol social, Autoimagen, Rasgos y motivos)
PREDICTORAS DEL ÉXITO
A LARGO PLAZO
El Iceberg de las Competencias
Motivos: Fuerza impulsora o inquietud recurrente para hacer algo y mantiene la conducta a lo largo del tiempo.
Rasgos: Características duraderas o permanente de una persona y que se manifiestas en sus conductas o comportamientos.
Autoimagen: La manera como me valoro y me percibo a mi mismo.
Competenciasactitudinales
Rol social: Patrón de conducta que asumo y que es reforzado por el entorno social. Es la capacidad de asumir otros roles y cumplimiento de normas.
Modelo de Competencias
Conocimientos: Grado de información que tenemos de un áreaadquirido por formación y por experiencia
Habilidades: Aptitudes de una persona para realizar una acción.
Competenciastécnicas,
aptitudinales
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Competencias
Genéricas
Competencias
Técnicas
Referidas a las características o
habilidades del comportamiento
general de la persona en el
puesto de trabajo
Referidas a las habilidades
específicas implicadas en el
correcto desempeño de puestos
en un área técnica o funcional
En todo cargo o posición algunas personas se desempeñan con
mayor efectividad que otras. El trabajador con una actuación
sobresaliente visualiza su trabajo de manera diferente que el
personal con un desempeño promedio.
No hay mejor predictor de la conducta y del
desempeño futuro que la conducta presente.
Para identificar esas características, lo mejor es
estudiar el desempeño excelente.
Competencias: Premisas Básicas
Por: Rosa González
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Gestión de competencias
Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión
por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una
estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia
que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de
acuerdo a las necesidades operativas garantizando el desarrollo y administración del
potencial de las personas, de lo que saben hacer o podrían hacer. Permitiendo a su vez
hacer la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que
encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para
los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un
profesional.
Viene a ser las herramientas estratégicas indispensables para enfrentar los nuevos
desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias
individuales, de acuerdo a las necesidades operativas garantizando el desarrollo y
administración del potencial de las personas, de lo que saben hacer o podrían hacer.
Permitiendo a su vez hacer la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una
estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de
definir para establecer los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un
trabajador o de un profesional
Adicionalmente impulsa la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los
trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él
puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para
conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base,
fundamentalmente a través del auto desarrollo.
La gestión que actualmente se realiza en las organizaciones, además de basarse en
elementos tales como la tecnología y la información, empieza a tener presente que para
una gestión adecuada es necesario contemplar a las personas que en ella participan,
alineando en todo momento el desarrollo de las mismas con la estrategia y con la mejora
de los productos que realiza o de los servicios que presta, garantizando que se optimicen
los recursos invertidos en el aumento del Capital Humano de la organización
En conclusión se puede decir que este sistema de gestión integral está orientado al
desarrollo de las personas, y por tanto de la organización, y se encuentra presente en
todos los ámbitos de la gestión de los recursos humanos, tales como la planificación de la
plantilla, los procesos de selección, los planes de carrera y la evaluación del desempeño. El
objetivo que se persigue es aumentar el capital humano de la empresa, partiendo de la
estrategia de la organización así como de la actividad que se desarrolla.
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Gestión de competencias
DESARROLLO DE COMPETENCIAS GERENCIALES
Consiste en identificar las competencias que deben estar disponibles en la
empresa (competencias de referencia). Una vez que se conoce qué se necesita, el
siguiente paso es determinar qué se tiene, es decir, cuáles son las competencias
que actualmente poseen las personas que integran la organización.
El análisis de esta información permite conocer la diferencia entre lo requerido
y lo existente y, en consecuencia, diseñar un plan de desarrollo y las estrategias
que permitirán a las personas alcanzar el desarrollo de las competencias
necesarias para afrontar los retos de la Sociedad del Conocimiento y por lo tanto
permite:
Dirigir los esfuerzos a las empresas en aumentar la cualificación de sus
trabajadores en acciones directamente relacionadas con el logro de sus
objetivos.
La adaptación a cambios o respuesta rápida a nuevas demandas internas o
externas al poder identificar las personas que poseen las competencias
necesarias.
Aumentar la multifuncionalidad de las personas, que acometen distintas
actividades dentro de la empresa poniendo en juegos sus competencias.
Abordar procesos de selección más eficientemente.
Aumentar el grado de satisfacción/motivación de las personas.
Favorecer el desarrollo de una cultura de innovación y aprendizaje.
Por: Pablo. F. Reyes. B.
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Uso del E-learning en las
organizaciones.
Un LMS (por sus siglas en inglés Learning Management System) o Sistema de
Administración de Aprendizaje es una herramienta poderosa que están utilizando
muchas organizaciones para gerenciar los procesos de aprendizaje continuo y
administración del conocimiento organizacional.
El aprendizaje continuo de la fuerza de trabajo es hoy una clara demanda en
el entorno cambiante de los negocios. Estudios realizados demuestran que cada
vez son más las compañías que desarrollan Universidades Corporativas porque
éstas cumplen con las necesidades específicas de capacitación y desarrollo de
carrera de los trabajadores. La tendencia moderna es tener una "Universidad
Virtual" como parte de la estrategia e-Learning para proveer información y
capacitación a tiempo a través de tecnología, mientras se interactúa con
expertos y compañeros….
Veamos que opinan diversos expertos en el área de Gestión del Talento
Humano, acerca de lo que serán las nuevas tendencias que se llevarán a cabo en
las organizaciones:
Estrategias de RR HH.
Por: Dave Ulrich
Consultor y Educador en Administración de Recursos Humanos
En los próximos 1-2 años, los profesionales de Recursos Humanos
encararán retos interesantes. Primero, necesitarán manejar talentos individuales y
de cultura organizacional. La tendencia en RH es enfocarse en la habilidad
individual, llamada talento, fuerza de trabajo o capital humano. Pero el talento sin
un trabajo en equipo hace que las personas no trabajen bien en equipo. El reto
será crear la capacidad tanto individual como organizacional. La capacidad de la
organización se refiere a la cultura y organización como un todo. Los profesionales
de Recursos Humanos deben aprender a lidiar con las personas y los procesos.
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e-Learning
Por: Tony Bates
Presidente y CEO de Tony Bates Associates Ltd
Principalmente, va a continuar creciendo velozmente. El mayor costo, que
para muchas compañías implica la capacitación, es el del tiempo que se alejan
sus empleados del trabajo, y el costo de traslado y alojamiento, mientras toman
cursos de capacitación. El e-Learning permite que parte de ese tiempo se traslade
al tiempo propio del empleado. A los trabajadores esto les atrae, ya que pueden
combinar el estudio con más tiempo en casa con sus familias.
e-Learning.
Por: Iñigo Babot
Profesor Titular del IQS (Universitat Ramón Llull
En mi opinión, que comparto con otros varios investigadores, el
eLearning demuestra máxima potencia en el aprendizaje informal corporativo, en
la gestión del conocimiento empresarial. Estas dos áreas son absolutamente
claves para la competitividad de cualquier organización, para el desarrollo de
equipos, para el desarrollo de equipos, para el mentoring.
En los dictámenes de estos expertos, podemos entonces entender que las
nuevas tendencias que apuntan las organizaciones es elevar el conocimiento de
los colaboradores (trabajadores), y muchas respaldan al e-Learning como una
herramienta estratégica que permite impartir conocimientos en cualquier área
de manera útil y práctica; sobre todo no representan altos costos para la
organización.
Entonces anímese a fomentar en sus trabajadores el aprendizaje a través
del e-learning
Por: Carolina Rodríguez
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Conclusiones
En conclusión, se establece de manera dinámica dentro de las empresas el
rumbo hacia la mejora continua dentro de la misma con el apoyo del Capital
Humano, siendo este el stock de conocimientos y habilidades humanas más bien
referidas a la educación, formación y escolaridad adquirida.
El Capital Humano de un país tiene que ver más con la calidad que con la
cantidad de la mano de obra. Un mayor Capital Humano aumenta la
productividad de la mano de obra.
La gestión que comienza a realizarse ahora va ligada a elementos como
la tecnología y la información, siendo el eLearning muy importante para contribuir
en el desarrollo de las habilidades y conocimientos del recurso humano de la
organización, sin necesidad de desplazarse, lo cual ha logrado avances
significativos en la capacitación corporativa, al aplicar la tecnología al aprendizaje
a través de medios electrónicos.
Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido
y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente,
entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y la misión en ella.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión
por Competencias; la cual profundiza en el desarrollo e involucramiento
del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia, las
competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
empresa, detectar y conocer el nivel de desarrollo personal y profesional
para for talecer una cultura de alto desempeño.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo
de comunicación entre los trabajadores y la empresa; por lo tanto, es ahora
cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus
trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un
desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador y así
aumentar el Capital Humano.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Referencias Electrónicas:
Competencias Laborales (s/f). Disponible:
http://www.th.usm.cl/wpcontent/files_flutter/1253215645rrhh.pdf Consulta (2013,
julio 12)
Cruz P. y otros. (s/f). Capital Humano y la gestión por competencias. Disponible:
http://www.monografias.com/trabajos6/gepo/gepo.shtml (Consulta: 2013, julio 11)
Desarrollo de Competencias Gerenciales. Aula Global. (s/f) Disponible:
http://www.aulaglobal.net.ve/docs/competgerenc.pdf Consulta (2013, julio 12)
LEARNING REVIEW Disponible: Website: www.learningreview.com. Consulta: (2013,
Julio 13)