el acoso laboral un riesgo psicosocial 1 acoso laboral

EL ACOSO LABORAL UN RIESGO PSICOSOCIAL 1

ACOSO LABORAL

ARTÍCULO REFLEXIVO

EL ACOSO LABORAL COMO RIESGO PSICOSOCIAL

VIVIAN ROCÍO MOLINA ORDOÑEZ

LAURA ISABEL RODRIGUEZ ANGEL

UNIVERSIDAD LA GRAN COLOMBIA

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES

BOGOTA D.C

2019


Resumen

La creación de la ley 1010 de 2006, tuvo como objeto corregir y sancionar las diversas

formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo

ultraje a la dignidad humana que se despliega sobre quienes realizan una actividad en el

contexto de una relación laboral ya sea privada o pública” conocido como acoso laboral.

(Ley 1010 de 2006, artículo 1).

En los últimos años y cada vez en aumento han aparecido determinadas situaciones que

nacen en el entorno laboral, en donde los trabajadores se han encontrado afectados siendo

víctimas de estos escenarios. Estas situaciones tienen su origen en las relaciones

interpersonales y las condiciones organizacionales.

El acoso laboral es un desencadenante social muy poderoso, en la que una persona o grupo

de personas ejercen comportamientos caracterizados por una violencia psicológica,

sistemática, durante un tiempo extendido sobre otra persona en el lugar de trabajo, donde

abarca diferentes situaciones de la realidad humana.

Los empleados interponen quejas las cuales son desestimadas por falta de pruebas y este se

arriesga incluso a ser despedido. Es un tema al cual las empresas evaden por no afrontar sus

realidades, adicionalmente no existe una práctica comprobada de cómo manejar estas

situaciones, este trabajo pretende abordar la efectividad de los comités de convivencia en

las empresas cuando se ven enfrentados a un tema de acoso laboral y proponer otra forma

de solución del conflicto más equitativa y justa para la víctima.


Abstract

The creation of Law 1010 of 2006, aimed to correct and sanction the various forms of

aggression, abuse, old age, inconsiderate and offensive treatment and in general all outrage

at the human dignity that is deployed on those who carry out an activity in the context or a

private or public employment relationship known as workplace harassment. (Law 1010 of

2006, Article 1)

In recent years and increasingly, certain situations have emerged that arise in the working

environment, where workers have been affected by being victims of these scenarios. These

situations originate from interpersonal relationships and organizational conditions.

Workplace harassment is a very powerful social trigger, in which a person or group of

people engages in behaviors characterized by psychological, systematic violence for an

extended time over another person in the workplace, where it encompasses different

situations of human reality.

Employees file complaints which are dismissed for lack of evidence and the employee even

risks being fired. It is an issue to which companies evade by not facing their realities, in

addition there is no proven practice of how to handle these situations, this work aims to

address the effectiveness of cohabitation committees in companies when they are

confronted to a topic of workplace harassment and propose another form of settlement of

the conflict more equitable and fair to the victim.


Palabras Claves:

Trabajador, empleador, mobbing, conflicto, victima, bullying. Dignidad Humana.

Key Words

Worker, employer, mobbing, conflict, victim, bullying. Human Dignity


Introducción

En nuestro país se han utilizado los términos de “acoso laboral”, “acoso psicológico”,

“acoso institucional”, “acoso moral”, “psicoterror” o “acoso psicológico en el trabajo”,

donde consiste en una terrible persecución del empleador hacia un empleado o a un grupo

de empleados, aprovechándose de su superioridad y necesidad que estos tienen, logrando

así un daño moral, psicológico hacia el trabajador (es) con el único fin de destruir las redes

de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de

sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de

trabajo”.

En términos teóricos “Algunos autores utilizan la expresión mobbing que significa

violencia grupal y bullying la llevada a cabo por un individuo, mientras que en otros

trabajos se alude al buillying refiriéndose a la violencia psicológica en términos más

generales y al mobbing como la violencia psicológica dirigida hacia un individuo o

individuos concretos”. Definiciones que tienen el mismo fin.

Es importante mencionar que el acoso laboral es un tema crítico que se vive en el día a día

en nuestro país, donde los empleados por temor a represalias o ignorancia guardan silencio

y permiten que el acoso siga aumentando sin ningún castigo.

Gracias al Estado que se ha encargado de buscar mecanismos efectivos de una

protección urgente y efectiva para los trabajadores, que se encuentren en un determinado


momento bajo este tipo de persecución, para prevenir y solucionar el acoso laboral, creó los

comités de convivencia laboral, con el fin de lograrla importancia del respeto a la dignidad

humana dentro del contexto laboral, bajo la ley 1010 de 2006.

Con esta ley se reglamentó lo concerniente al acoso laboral, garantizando protección

de los derechos como personas dignas, evitando daños irremediables a futuro e

implementado un ambiente sano y seguro en lo que se llamaría el “segundo hogar”.


Justificación

El presente trabajo, tiene como fin realizar una investigación respecto al manejo que se

le viene dando a los comités de convivencia, creados a partir de la ley de acoso laboral, por

medio del cual se busca implementar las medidas para crear un ambiente laboral sano y

prevenir el acoso laboral, así mismo busca la protección de los empleados o cualquiera que

sea víctima de este flagelo, de los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares

de trabajo, ya que a su paso se le está evitando grandes costos a las empresas y generan

mejor productividad.

Para lo anterior es necesario indagar los antecedentes que se han generado en el acoso

laboral, ya que solo a partir de la ley 1010 de 2006, vino a dársele un nombre y una

regulación a este tipo de situaciones que no tenía ninguna protección de estado, generando

así la masiva vulneración de derechos fundamentales y despidos injustificados.

Además, ha de tenerse en cuenta los problemas psicológicos que ocasiona el acoso

laboral y que en muchas ocasiones generan una pérdida de capacidad laboral superior al

50% para ser beneficiarios de una pensión de invalidez, es por ello que se busca realizar un

análisis de las tareas realizadas por los comités de convivencia en donde se pueda constatar

el seguimientos que estos le realizan a cada caso en particular y si se cumplen los acuerdos

a los que se llegan con los afectados, además de las sanciones impuestas a quienes aplican

el acoso laboral.

Esta investigación será una herramienta con la cual se podrán beneficiar, trabajadores,

empleadores o toda aquella persona que considere que se encuentra dentro de las


características y patrones que genera el acoso laboral, con lo cual podrá acudir a las normas

y jurisprudencia creadas para la protección de sus derechos.

Las herramientas en las cuales se fundamenta la presente investigación son: la

Jurisprudencia, la Ley 1010 de 2016 de acoso laboral, además de las estadísticas de

querellas y demandas presentadas ante el Ministerio de Trabajo y Juzgados, lo cual nos

podrá retroalimentar de las cifras de acoso laboral y el método de protección al que acuden

los que se ven vulnerados debido a este flagelo.

Formulación del Problema

La creación de la ley 1010 de 2006, tuvo como objeto corregir y sancionar las diversas

formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo

ultraje a la dignidad humana que se despliega sobre quienes realizan una actividad en el

contexto de una relación laboral ya sea privada o pública” conocido como acoso laboral.

(Ley 1010 de 2006, artículo 1)

En los últimos años y cada vez en aumento han aparecido determinadas situaciones que

nacen en el entorno laboral, en donde los trabajadores se han encontrado afectados siendo

víctimas de estos escenarios. Estas situaciones tienen su origen en las relaciones

interpersonales y las condiciones organizacionales.

El acoso laboral es un desencadenante social muy poderoso, en la que una persona o

grupo de personas ejercen comportamientos caracterizados por una violencia psicológica,

sistemática, durante un tiempo extendido sobre otra persona en el lugar de trabajo, donde

abarca diferentes situaciones de la realidad humana.


Los empleados interponen quejas las cuales son desestimadas por falta de pruebas y este

se arriesga incluso a ser despedido. Es un tema al cual las empresas evaden por no afrontar

sus realidades, adicionalmente no existe una práctica comprobada de cómo manejar estas

situaciones, este trabajo pretende abordar la efectividad de los comités de convivencia en

las empresas cuando se ven enfrentados a un tema de acoso laboral y proponer otra forma

de solución del conflicto más equitativa y justa para la víctima.

Planteamiento del Problema

¿Son los comités de convivencia creados mediante la ley 652 de 2012 como mecanismos y

procedimientos eficaces para la protección del empleado que está siendo acosado

laboralmente?


Objetivos

Objetivo General

Evaluar los procesos utilizados por el comité de convivencia para garantizar el debido

proceso ante las quejas o solicitudes presentadas por acoso laboral respetando los

principios de la ley 652 de 2012, para prevenir y corregir las posibles formas de acoso

laboral que se puedan presentar.

Objetivos Específicos

1. Identificar las estrategias utilizadas por el comité de convivencia para realizar el

adecuado seguimiento a los compromisos adquiridos de acuerdo a lo pactado.

2. Identificar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral que utilizan las

distintas empresas.

3. Analizar las condiciones psicosociales que muestren efectos negativos en la salud

de los trabajadores.


Hipótesis

No existe una implementación adecuada de la normatividad sobre el acoso laboral lo

que conlleva a que los derechos de los trabajadores se vean vulnerados.

Es importante mencionar que si existe una regulación legal con el fin de prevenir y en

caso de incurrir en esto por parte de la empresa se encuentran sanciones legales y

económicas con el fin de retribuir por los daños ocasionados.

Para lograr prevenir esta situación desfavorable y agotadora para dicha población que

se le ha violado sus derechos fundamentales y garantías legales, es importante indicar que

si existen protecciones legales, no se ofrecen capacitaciones para conocer los diferentes

aspectos sobre el acoso laboral a pesar de existir una normatividad clara con respecto al

acoso laboral su implementación y divulgación, el desconocimiento de los diferentes

criterios para determinar un acoso laboral , y los procedimientos determinados en la ley

1010 de 2006 para la protección del trabajador y proteger en sí la dignidad humana.

Para lograr mitigar esta situación debemos divulgar los tipos de acoso laborales que se

vienen presentando, adicionalmente mencionar cuáles son las causales que existen, sean por

parte de la empresa y/o compañeros, así como efectos negativos que pueden causar en la

salud de los trabajadores.

Es importante que antes de iniciar con un proyecto de solución a dicho fenómeno que

vivimos se inicie con estudio eficaz del suceso que se vienen presentando, somos

conscientes que es real el acoso que se vive, pero ahora bien debemos ir más allá para


poderlo controlar y mitigar de manera efectiva, dado que esto atenta a derechos

fundamentales como el derecho al trabajo y a la dignidad humana.


Desarrollo

De acuerdo con la Ley 1010 de 2006, que reglamentó lo concerniente al acoso laboral,

define este fenómeno como “Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un

empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe superior jerárquico inmediato o

mediato un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,

intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el

trabajo o inducir a la renuncia del mismo.”

Se trata de una agresiva intromisión en la vida y las acciones de otra persona, en donde

quienes poseen un grado de superioridad sobre otros aplican estos actos hostigadores,

buscando un propósito en particular, de tal manera que ya que la parte hostigadora tiene

más recursos y apoyo pueden lograr sus objetivos frente al ofendido, muchas veces sin que

este haga uso de los recursos que la ley le ofrece para que se proteja contra estas personas.

El objetivo y significación de muchos de los comportamientos y actitudes practicados en

el mobbing, pueden ser de distinta naturaleza y afectar varios ámbitos. Las consecuencias

generadas por este tipo de violencia van más allá que la creación de un mal ambiente

laboral y afectación de la productividad, estas conductas que intimida a quien las sufre son

consecuencias a la generación de patologías originadas por el estrés, pero con una especial

incidencia de tipo social, que no solo generan un desgaste psicológico en quien las padece

sino grandes consecuencias económicas para las empresas.


El acoso laboral trae consigo muchas consecuencias entre ellas, individuos

desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil, asociado

al sufrimiento, lo cual genera que no tengan un óptimo rendimiento, ocasionando una

conducta lógica como los es el abandono de su puesto de trabajo. La violencia ejercida en

el trabajo y causante de estrés por acoso laboral, es una situación que cada vez viene

ocasionando más preocupación entre gobiernos y países en general, los grandes organismos

internacionales como la OIT y la OMS se han encargado de su estudio y tratamiento,

logrando producir importantes aportes y documentos que han contribuido eficazmente a

explicar esta problemática y a buscar los medios y las formas de atacarla; uno de esos

mecanismos es el titulado Directrices Marco para Afrontar la Violencia Laboral en el sector

Salud, mediante el cual plantean: “La violencia en el lugar de trabajo, sea física o

psicológica, se ha convertido en un problema mundial que atraviesa las fronteras, los

contextos de trabajo y los grupos profesionales La violencia en el lugar de trabajo – que

durante mucho tiempo ha sido una cuestión “olvidada” – ha adquirido una enorme

importancia en los últimos años y en la actualidad es una preocupación prioritaria tanto en

los países industrializados como en los países en desarrollo.”

“La violencia laboral afecta a la dignidad de millones de personas en todo el mundo. Es

una importante fuente de desigualdad, discriminación, estigmatización y conflicto en el

trabajo. Cada vez más, es un problema capital de derechos humanos. Al mismo tiempo, la

violencia en el lugar de trabajo aparece como una amenaza grave, y a veces letal, contra la

eficiencia y el éxito de las Organizaciones. La violencia causa perturbaciones inmediatas, y


a veces perturbaciones de largo plazo, de las relaciones entre las personas, de la

organización del trabajo y de todo el entorno laboral” (OIT-OMS, 2002).”

Pero el problema no acaba aquí, va mucho más allá, ya que este flagelo puede terminar

en la muerte de quien lo padece debido a que quienes sufren de este tipo de estrés laboral,

alimentan una gran depresión y sufrimiento que puede desencadenar en el suicidio. De

acuerdo a las definiciones de violencia y acoso se tiene que indiscutiblemente implican la

vulneración de derechos fundamentales establecidos constitucionalmente, además de las

normas de trabajo que regulan estos derechos, deberes, obligaciones y prohibiciones de

todo tipo de trabajador, ya sea del sector público o privado.

Así entre otros preceptos, se encuentra el Código Sustantivo del Trabajo como son:

Artículo 57: Numeral 5. Son obligaciones especiales del empleador: Guardar absoluto

respeto a la dignidad personal del trabajador a sus creencias y sentimientos.

Artículo 59: Numeral 9. Son prohibiciones del empleador: Ejecutar o autorizar cualquier

acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

De igual manera el Decreto 2351 de 1965, en su Artículo. 7, establece como justa causa

de despido: “Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el

personal directivo o los compañeros de trabajo”. Y es justa causa de retiro del trabajador:

“Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador


contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas

dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el

consentimiento o la tolerancia de éste”.

En el análisis de estas escasas normas y otras relacionadas, podemos encontrar que

relacionados distintos aspectos de la violencia en el trabajo o acoso laboral, lo que nos hace

entrever que antes de la creación de la Ley 1010 de 2006 ya existían normas que defendían

los derechos de los trabajadores, sin embargo la expedición de la Ley de acoso laboral vino

a complementar lo anterior por cuanto expresa la voluntad del estado de identificar los

diferentes problemas laborales que son de interés mundial.

En vista de la gran cantidad de demandas por la vulneración a los derechos

fundamentales de las personas, el entonces ex presidente Álvaro Uribe Vélez, presentó un

proyecto de ley, que hoy es la Ley 1010 de 2006, contra el acoso laboral, y dentro de la cual

define las diferentes modalidades del acoso laboral, para que cada persona que considere

que las conductas ejercidas dentro de su ámbito laboral se enmarcan en dichas

descripciones, puedan acudir a la justicia para hacer valer sus derechos; como también deja

en claro las circunstancias que no son constitutivas de acoso laboral, ya que muchas

personas podrían llegar a pensar que cualquier circunstancia, como un llamado de atención,

requerimiento, solicitud o exigencia podría ser acoso laboral.


De igual manera, dentro de la misma normativa se precisan las circunstancias de

agravación, así como los sujetos activos y pasivos del acoso laboral y adoptar las medidas

preventivas y correctivas a través de los reglamentos internos de trabajo y sus comités

bipartitos que indican lo siguiente: Artículo 9: “Los reglamentos de trabajo de las

empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de

acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo

para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter

bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los

reglamentos de trabajo.”

En relación a los comités de convivencia que cada empresa debe crear para la

identificación, evaluación, prevención, intervención y seguimiento del acoso laboral el

Ministerio de trabajo a través de la Resolución 652 de 2012 estableció la conformación y

funcionamiento de dichos comités en entidades públicas y privadas, como una medida

preventiva que busca la protección de los trabajadores contra los riesgos psicosociales que

afectan la salud en los lugares de trabajo. Al respecto de su conformación los comités de

convivencia quedarán conformados de la siguiente manera:

1. Con 10 o menos servidores públicos o trabajadores, el comité estará conformado

por dos miembros, un representante de los trabajadores y uno del empleador.

2. Entre 11 y 50 servidores públicos o trabajadores, el comité estará conformado por

cuatro miembros, dos representantes de los trabajadores y dos del empleador.


3. Entre 51 a 500 servidores públicos o trabajadores, el comité estará conformado por

seis miembros, tres representantes de los trabajadores y tres del empleador.

4. Con más de 501 servidores públicos o trabajadores, el comité estará conformado por

ocho miembros, cuatro representantes de los trabajadores y cuatro del empleador.

La anterior Resolución además establece además que las personas que lo hagan parte de

ellos, no podrán ser personas a las cuales se les haya formulado quejas por acoso laboral o

que hayan sido víctimas de acoso laboral en los últimos seis meses anteriores a su

conformación, lo anterior en busca del principio de imparcialidad, el periodo de los

miembros del comité de convivencia será de dos años contados a partir de la conformación

del mismo.

En pro de la equidad estos comités serán designados por el empleador en lo que se

refiere a sus dos representantes o el número que sea según el caso y los trabajadores

elegirán a los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre,

espontánea y auténtica de todos los trabajadores y mediante escrutinio público, cuyo

procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública e inscribirse en la

respectiva convocatoria de la elección.


Marco Teórico

Unas de las teorías que se han manejado alrededor del acoso laboral es la teoría de la

acción de Pierre Bourdieu uno de los más destacados representantes de la sociología

contemporánea, quien logró reflexionar sobre la sociedad, caracterizando su modelo

sociológico como “Constructivismo Estructuralista”.

A través de sus teorías realizó un estudio del acoso laboral por medio del modelo de

análisis proporcionado en donde la Práctica = Campo + (Capital) (Habitus). Bourdieu

advierte uno de los grandes problemas de aquellos agentes que quieren hacerse notar, de

los cuales resaltan ciertas características o propiedades que en realidad no son intrínsecas,

sino que son producto de la posición que ocupan en una red de relaciones.

Aquellos análisis nos llevan a plantearnos que la posibilidad de ser una acosador o una

víctima del Mobbing no este solo en función de los factores psicológicos, sino que

dependen de la posición que ocupa dentro de una sociedad o empresa. Uno de los conceptos

que maneja este autor es el concepto de “Campo”, compuesto por agentes que lo forman a

la red de relaciones que mantienen entre si y las prácticas específicas en el que se

desarrollan, de la misma manera el campo define un espacio social y sus límites pensando

en el mundo social como un mundo de relaciones objetivas.


El autor define el campo como un estado de relación de fuerzas, por lo tanto, el campo

no es una estructura estable sino dinámica, de esta manera podríamos entender el acoso

laboral como una táctica de quienes tienen poder para mantener su posición eliminando a

quienes creen que la amenaza, es decir, que podríamos interpretar que el Mobbing como

práctica para mantener intacta la estructura del campo que poseen y determinar su posición

dentro del él.

Bourdieu analizó que habían ciertas propiedades de los campos que eran difíciles de

explicar por lo que busco revisar los mismos desde diferentes ópticas como campo de poder

y campo de las clases sociales, por lo tanto se puede decir que la lucha en el campo de

poder se intensifica en dos situaciones, una cuando los agentes dominantes sufren un ataque

extremo que pueden alterar su posición en el campo de poder y otra que intensifica la lucha

en el campo se da cuando los agentes dominantes consideran que sufren un ataque interno,

que puede alterar su posición de poder en el campo.

Existen otros modelos explicativos del acoso laboral entre ellos encontramos:

MODELO DE LEYMANN:

El cual busca factores organizativos y no aspectos individuales en el acosador o la

víctima, estos son: deficiencias en el diseño de trabajo, deficiencias en los estilos de

dirección, posición social de la víctima en la organización y las normas morales de la

institución. Cuando la predominancia de unas deficientes condiciones organizativas del


trabajo causa negligencia y el conflicto se agrava si el supervisor en vez de buscar

soluciones toma parte activa en la dinámica grupal.

El Mobbing ocurrirá si los supervisores o agentes no tratan de resolver el problema o si

ellos mismos se ven implicados dentro de la situación, de tal modo que para evitar el

fenómeno del Mobbing depende exclusivamente de aspectos de la organización.

MODELO PREDADOR:

La víctima es atacada sin que haya hecho nada que justifique la acción del acosador, en

este caso se tiene que el sujeto activo está en una posición de poder la cual le permitirá

aprovecharse de la debilidad del sujeto pasivo. De esta forma los modelos mentales de

ambos sujetos tras un breve proceso de negociación en el que el acosador impone

condiciones se complementan para dar lugar a estos fenómenos de agresividad. La víctima

muestra patrones de conducta de terror e indefensión que son a su vez evaluados por el

acosador en base a su modelo mental.


Marco Legal

NORMATIVIDAD

COMENTARIO

Resolución 652 de 2012

El Ministerio de la Protección social contempla como medida preventiva de acoso laboral conformar el comité de convivencia laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral, protegiendo a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo.

Resolución 1356 de 2012

El Ministerio del trabajo considera necesario ampliar el plazo establecido para la conformación y establecimiento del comité de convivencia laboral en entidades públicas y en empresas privadas, con el fin que dispongan de más tiempo para realizar los procedimientos internos requeridos para la conformación de los comités de convivencia laboral.

Ley 1010 de 2006

Se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones del trabajo.

Constitución Política ARTÍCULO 25

El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.

Sentencia C-780/07

La Corte estableció que el acoso laboral, se dará cuando “el quejoso demuestre haber sido sometido a injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo; haber sido objeto de burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir frente a terceros; haber sido atacado mediante expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la


raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; haber recibido anónimos, llamadas telefónicas y mensajes electrónicos con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio”. Agregó, que “el sujeto que ha sido hostigado en privado, pues al igual que quien ha sido víctima de estas conductas de manera pública, está en el deber de acreditar el acaecimiento de los hechos que considera configuradores de acoso laboral, con la diferencia de que debe llevar al juzgador a la convicción de que de las conductas denunciadas se desprenden las consecuencias jurídicas establecidas ante la ocurrencia de acoso laboral”.

Sentencia C-960/07

La protección al trabajador frente al acoso laboral, en los términos de la Ley 1010 de 2006, obedece a la existencia real de subordinación pues la dependencia en la relación es la que determina la posibilidad de acoso, de acuerdo a los sujetos y al ámbito de aplicación de la ley. En este sentido, los bienes protegidos en el marco de las relaciones laborales son el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, “la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa”. La excepción que contempla el parágrafo acusado, al excluir de las relaciones civiles y comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios, la aplicación de la Ley 1010 de 2006, encuentra justificación en el hecho de que en estos casos no existe una relación de jerarquía, dependencia o subordinación, como si la hay en el grupo de las personas que laboran en el marco de una relación laboral.


Trabajo de Campo

Análisis y Resultados

Se realiza encuestas en la ciudad de Bogotá enfocada a personas mayores de edad y que

se encuentren trabajando en la actualidad con el fin de conocer sus opiniones y situaciones

que han vivido.

La cual se llega a las siguientes conclusiones:

a). Aunque todas las personas encuestadas laboran no tiene conocimiento de que es un

comité de convivencia laboral,

b). Los trabajadores no utilizan las herramientas para la protección de su derecho

fundamental al trabajo como se estipula en el Artículo 25 de la constitución política de

Colombia de 1991

“El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades,

de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un

trabajo en condiciones dignas y justas.”


Conclusiones

En Colombia, la participación activa de los empleados en los procesos de intervención

frente a los riesgos psicosociales es muy escasa. Con excepción de los miembros que

participan en el Comité de Convivencia Laboral, la legislación colombiana no contempla

mecanismos que permitan a cualquier trabajador, independientemente del área en que

labore o del nivel jerárquico, participar en los procesos de detección, desarrollo de

propuestas de prevención, implementación de las medidas preventivas y posterior

evaluación de los resultados.

La escasa denuncia de las víctimas de acoso laboral se debe, entre muchas otras razones,

al temor que sienten los trabajadores a recibir represalias de sus jefes e incluso de sus

compañeros, a que se deteriore el ambiente de trabajo, a la pérdida de la calidad de vida

laboral y, obviamente, al despido. Una forma de incrementar los reclamos podría ser a

través de la presentación de quejas anónimas, las cuales son recibidas por las Inspecciones

de Trabajo, y se procede con el trámite citando aleatoriamente a unos cuantos empleados de

la empresa para que den sus descargos. Con esta alternativa, muchos casos de acoso que se

comentan en los pasillos podrían revelarse.

Es fundamental avanzar en la prevención de los riesgos psicosociales, a pesar de la

dificultad que representa su medición e intervención con relación a otros tipos de riesgos.

Es evidente que en la actualidad las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) están

centrando sus esfuerzos en la prevención, concretamente, de los riesgos de seguridad, de

higiene, biológicos y ergonómicos, entre otros. Esta tarea es fundamental, pero si no se


contemplan todos los factores de riesgo existentes en las empresas, seguirán ocurriendo

accidentes y enfermedades laborales.


Referencias Bibliográficas

● Garzón, Landínez, Tary Cuyana. Críticas y perspectivas de la Ley 1010 de 2006: una

aproximación desde la definición jurídica y psicológica del acoso laboral, Editorial

Universidad del Rosario, 2013. ProQuest Ebook Central

● https://www.ambitojuridico.com/noticias/especiales/laboral-y-seguridad-social/el-comite-d

e-convivencia-laboral-una-competencia

● Vicente, Rojo, José. Mobbing o acoso laboral, Editorial Tébar Flores,2009. ProQuest

Ebook Central.

● http://ebookcentral.proquest.com/lib/biblioulagrancolsp/detail.action?docID=31941 00.

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https://www.ambitojuridico.com/noticias/especiales/laboral-y-seguridad-social/el-comite-de-convivencia-laboral-una-competencia

https://www.ambitojuridico.com/noticias/especiales/laboral-y-seguridad-social/el-comite-de-convivencia-laboral-una-competencia


Anexos

Encuesta Tema: acoso laboral

Nombre _________________________________________ Edad __________ Ocupación Empleado ___ independiente ___ Empleador ___ 1. ¿Usted ha acudido alguna vez al Comité de Convivencia Laboral para denunciar alguna modalidad de acoso laboral de la cual es víctima? a. Si b. No 2. En caso de que la respuesta a la anterior pregunta sea afirmativa por favor responda. Ha acudido al Comité de Convivencia Laboral porque ha sido víctima de: a. Discriminación laboral b. Entorpecimiento laboral c. Inequidad laboral d. Desprotección laboral f. Maltrato laboral g. Persecución laboral h . No sabe/ No responde 3. ¿Conoce de algún (a) compañero (a) que haya acudido al Comité de Convivencia Laboral para denunciar alguna modalidad de acoso laboral? a. Si b. No 4. En caso de que la respuesta a la anterior pregunta sea afirmativa por favor responda. Su compañero (a) acudió al Comité de Convivencia Laboral porque fue víctima de: a. Discriminación laboral b. Entorpecimiento laboral c. Inequidad laboral


d. Desprotección laboral f. Maltrato laboral g. Persecución laboral h . No sabe/ No responde 5. Se siente usted acosado laboralmente por parte de: a. Su jefe b. Un compañero c. Un grupo de compañeros d. Nadie 6.¿Sabe cómo está conformado el Comité de Convivencia Laboral en su empresa? a. Si b. No 7. ¿Conoce a los funcionarios que conforman el Comité de Convivencia Laboral? a. A todos b. A la mayoría c. A unos pocos d. A ninguno 8. En su concepto las decisiones del Comité de Convivencia Laboral de su empresa: a. Favorecen a la víctima de acoso laboral b. Favorecen al acosador

el acoso laboral un riesgo psicosocial 1 acoso laboral

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