1

一、调查背景

随着“一带一路”、“京津冀协同发展”、“中国制造 2025”等国家级战略的实施，我

国经济影响力的不断扩大，国内各类经济主体为“海归”提供了大量的就业机会。

此外，近年来各级政府对人才服务工作日益重视，不断出台针对留学回国人员的

就业政策和创业政策，例如，2011 年中共中央组织部、人力资源和社会保障部

联合印发《关于支持留学人员回国创业意见》，强调要为留学人员回国创业提供

政策支持、营造良好环境。2016 年北京市设立“北京市留学人员创业奖”和“归国

留学人员创业专项资金”，并以海淀等十二个留学生创业园区为载体鼓励留学人员

创新创业。

在多种因素的影响下，我国的留学回国人数增长迅速. 据统计，2015 年我

国留学回国人数达到 40.91 万人，比上一年增长 12.1%。中国与全球化智库（CCG）

发布的国际人才蓝皮书《中国留学发展报告》研究显示，从 1978 年至 2015 年

底，各类出国留学人员累计达 404.21 万人，其中留学回国人员累积达到 221.86

万人，占留学出国累积总人数的 54.9%，年度出国/回国人数比例从 2006 年的

3.15：1 下降到 2015 年的 1.28：1。海归学生拥有在中国成长，然后接受国外

的教育的优势，能够较好地把国外先进的知识和经验与中国本土的情况相结合，

在中国有很大的用武之地。根据麦可思-中国的《2010-2014 届大学毕业生社会

需求与培养质量调查》，近五成的本科毕业生留学选择 STEM 专业。而“中国制

造 2025”的实施，给这些学生回国就业提供了良好契机。此外，“一带一路”的推进

也需要大批素质高、能力强、业务精、知识广的复合型人才。随着越来越多的留

学人员选择回国发展，海归的就业成为值得关注的社会现象。

为了更好地研究我国留学归国人员就业现状，2016 年 3 月-7 月，中国与全

2

球化智库（CCG ）联合北京海威时代教育咨询有限公司开展了本次调研 。调研

主要面向回国发展的各类留学归国人员，其学历涵盖从高中、本科以至博士多个

层次。研究问题涉及其行业分布、薪酬水平、回国原因以及职业规划等，以求全方

位地获得原始数据，从而能更有针对性地为他们在国内的职业发展提出建议。

二、2016年我国海归人员的发展情况

（一）被调查海归的基本情况

此次调查共收到 820 份问卷，其中，男性占 32.9%，女性占 67.1%。在年

龄方面，主要集中在 26-35 岁年龄段，占 66.2%。

图 1 年龄分布

在海外学习时长方面，近三分之一的被调查者在海外学习时间为 1-2 年，占

比最大；约五分之一的海归在海外学习时长在一年及以下，这与 42.6%的受访人

员为留英学生密不可分1。海外学习时长在 2-3 年、3-5 年、5年以上的占比呈现

递减趋势。

1 在英国，硕士主要为 1年制。

25岁及以下, 29.1%

26-35岁, 66.2%

36-45岁, 2.9% 46岁及以上, 1.8%

3

图 2 海外学习时长

1、海外所获最高学历以硕士为主，主修专业以商科占主导

近九成被调查者在海外取得的最高学历是硕士研究生，占比 86.7%，本科学

历的占 10.5%，还有 2.1%的被调查者取得了博士学位，选择其他的占 0.6%。

在专业领域的选择方面，商科是受访人员的主流选择，占 46.9%。

图 3 海归在国外所学的专业领域

2、家庭因素对子女留学发展具有积极影响

家庭因素，尤其是父母的受教育水平对子女出国发展具有重要影响，高学历

的家庭一般收入水平也较高，在支付留学费用方面拥有更大的选择权。调查发现，

一年及以

下, 20.0%

1-2年, 31.1%

2-3年, 18.4%

3-5年, 16.1%

5年及以

上, 14.4%

自然科学

（数、理、

化、生）, 8.8%社会科学

（经、政、

社、

心）, 14.6%

人文科学

（文、史、

哲）, 12.2%

应用科学

（工、农、

法、教

育）, 13.9%

商科（金融、

管理、营销、

人力资源

等）, 46.9%

其他 , 3.7%

4

海归人员的父母学历水平相对较高， 44.8%取得了本科学历，17.7%取得了研

究生学历，甚至有 4.7%取得了博士学位。

图 4 海归父母的最高学历

（二）海归回国、选择就业城市的原因分析

1、情感与文化因素影响及看好国内经济发展前景是海归回国的主要

因素

海归选择回国就业主要原因排在首位的是“情感与文化因素的影响”，占

43.7%。随后分别是“国内整体经济前景好，政治稳定”，“国外形势不利于外国学生

就业”，分别占 37.1%，23.4%。此外，国内的社会网络，海归政策，所学专业的

就业前景也是海归回国的主要原因之一。

图 5 回国就业主要原因

13.9%

18.9%

44.8%

17.7%

4.7%

0.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

30.0%

35.0%

40.0%

45.0%

50.0%

高中及以下 大专 大学本科 研究生 博士

37.1%

13.2%

23.4%

17.3%

13.4%

43.7%

1.2%

3.4%

0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0%

国内整体经济前景好，政治稳定

所学专业在国内就业前景好

国外经济形势不利于外国学生就业

国内的社会网络关系较好

国家针对海归的政策有吸引力

情感与文化因素的影响

种族歧视

签证到期或无法拿到国外永居

5

2、看重所选城市的经济发展和公共服务

被调查者选择目前工作城市的理由排在第一的是“经济发展快”，超过半数被

调查者选择这一项。“基础设施配套齐全”、“产业基础好”、“公共资源集中”、“有较好的

人脉关系”依次占 35.9%、31.0%、30.7%、27.3%。比起生活环境是否舒适优美，

被调查者更看重基础设施和公共资源是否完善齐全。此外，选“相关人才政策吸

引”有 17.6%，说明政府的人才政策起到一定作用。由于现在一线大城市房价高

企，租房和生活成本也令人不堪重负，只有 6.8%被调查者选择“房价等生活成本

较低”。

图 6 海归选择工作城市的理由

（三）海归就业的渠道、就业单位、所在行业分析

1、寻找工作以招聘网站等公开招聘渠道为主，以非正式渠道为辅

在寻找工作的渠道方面，主要通过招聘网站、社交媒体等公开招聘渠道，占

60.4%。还有 17.1%走的是“内推”，通过家人或者亲戚朋友推荐找到工作。而只

有 12.3%通过留交会等留学人才招聘平台找到工作。通过猎头、人力资源公司等

中介机构找到工作的人占比最少，只有 4.3%。

4.6%

58.3%

31.0%

35.9%

21.0%

17.6%

30.7%

6.8%

27.3%

0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0%

其他

经济发展快

产业基础好

基础设施配套齐全

环境好，生活舒适

相关人才政策吸引

公共资源集中

房价等生活成本较低

有较好的人脉关系

6

图 7 海归的就业渠道

2、超过七成的海归看好自身所在行业的发展前景

调查发现，海归对所在行业未来十年发展前景总体肯定，42.3%的被调查者

持有积极态度，认为非常有前景。33.3%的被调查者认为发展平稳。另有 18%

的被调查预测所在行业将会转型升级或洗牌。只有 6.4%态度悲观，认为所在行

业会进一步萎缩。

图 8 海归对所在行业未来十年发展前景的看法

（四）海归的职位、工作与所学专业的匹配度分析

1、海归主要从事基层工作，月收入集中在 5000-10000 元

调查发现，超过六成的被调查者目前是基层员工，而成为高层管理人员的被

5.9%

60.4%

17.1%

12.3%

4.3%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

其他

通过招聘网站/社交媒体等公开招

聘渠道

通过家人或者亲戚朋友推荐

通过留交会等留学人才招聘平台

通过猎头、人力资源公司等中介

非常有前

景, 42.3%

发展平

稳, 33.3%

会进一步萎

缩, 6.4%

将会转型升级

或洗牌, 18.0%

7

调查者只占总数 4.7%。22.4%为基层管理人员，11,2%为中层管理人员。

图 9 受调查海归目前的工作职级

在税后月收入方面，被调查者的收入范围集中在 5000-10000 元区间，占

46.9%。收入在 15000 元以上的占 11.3%，16.6%能达到 10000-15000 元之间。

而低于 5000 元的人数占比超过四分之一。

图 10 海归每月税后收入分布

2、海归“所学”与“所用”匹配度整体偏低

“所学”与“所用”之间存在较大的差距。调查发现，超过半数的被调查者认为

工作内容与海外所学的匹配程度一般，而有四分之一的被调查者认为“不怎么匹

配”。15.1%认为工作内容与海外所学非匹配。认为“完全不匹配”的人较少，占 7.4%。

61.7%

22.4%

11.2%4.7%

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%

基层员工 基层管理人员 中层管理人员 高层管理人员

25.2%

46.9%

16.6%11.3%

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

< 5000 5000-10000 10000-15000 > 15000

8

图 11 海归认为目前的工作和在海外的学习背景匹配程度

（五）海归就业的问题分析

1、不熟悉国内的就业形势是海归就业的主要劣势

被调查者在分析自身回国就业劣势时，半数人认为自己“不了解国内的就业

形势和企业需求”以及“回国时间晚，错过校招季”。还有三成被调查者认为“岗位海

投效率低”和“缺乏完善职业规划”是自身的回国就业劣势。

图 12 海归认为回国就业劣势

2、超过半数的海归缺乏职业生涯规划

清晰、科学的职业生涯规划是个人职业发展的“指南针”，对个人职业的顺利

发展具有重要的作用。然而，调查结果并不乐观，拥有清晰职业规划的海归不到

一半，只有 47.6%非常明确自己的发展方向。剩下的人中，42.2%尚未确定今后

的发展方向，10.2%持无所谓态度。

7.4%

25.8%

51.7%

15.1%

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

完全不匹配 不怎么匹配 匹配程度一般 非常匹配

2.2%

51.2%

12.2%

47.3%

13.7%

31.2%

32.4%

7.3%

0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0%

其他

不了解国内的就业形势和企业需求

语言、专业等方面的技能与国内学生无差别

回国时间晚，错过校招季

所学专业国内没有需求

缺乏完善职业规划

岗位海投效率低

所学知识与实际应用脱节，缺乏实践经验

9

图 13 海归是否有清晰的职业规划

（六）海归对职业发展培训的需求分析

1、海归对就业推荐、定向招聘的渠道、职业规划等需求强烈

在回国就业前，海归对“就业推荐”的资源最为渴求，其次是希望获得“定向招

聘的渠道”、“职业规划”和“就业咨询”。“国家对海归的政策解读”需求最弱，但也有 21%

的被调查者认为有必要。

图 14 海归最希望在回国就业前获得的服务或资源

2、近四成的海归希望通过专业指导和经验介绍增强就业能力

调查发现，近四成被调查者希望得到资深 HR 和中高层管理人员的现场培训

或讲解，从而了解企业招聘时的要求和行业干货，并且还希望通过笔试和面试模

拟训练提升求职能力。22%希望有往届学长学姐分享职场心得和经验。因此，海

归希望得到更多的求职指导和职场经验分享。

非常明确自己

的发展方

向, 47.60%

尚未确定今后

的发展方

向, 42.20%

任其发展，不

做规划, 10.20%

31.0%

35.6%

45.6%

21.0%

38.5%

就业咨询

职业规划

就业推荐

国家对海归的政策解读

定向招聘的渠道

0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% 40.0% 45.0% 50.0%

10

图 15 海归最希望增强就业能力的方式

三、用人单位招聘海归的具体情况分析

（一）受调查单位的基本情况分析

为更好地了解企业对海归型人才的需求，中国与全球化智库（CCG ）与北

京海威时代教育咨询有限公司联合通过线上和线下相结合的方式对企业方面进

行了问卷调查。此次调查共涵盖在京的 80家企事业单位1，类型涵盖民营、外资、

国企、海归创业民营、事业单位。此次不同类型的受访单位比例，基本与海归人员

就业主体的比例趋势一致。从单位全职人数来看， 1000人以上的单位是主流 ，

占比50% 。

此外，受访单位主要涵盖了 IT/互联网/电子商务/科技（15%）、贸易（12.5%）、

非营利机构/社会组织 (6.3%)等十多类行业。

1 接受本次调查的企事业管理人员代表性较好，其中，总经理或相应管理级别的人数占比 12.5%，人力资源

经理级别的人数占 47.5%，人力资源总监的人数占 5.0%，人力资源主管或专业级别的为 22.5%，其他为 12.5%。

1.2%

39.3%

38.3%

22.0%

37.8%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

其他

现任大型企业的中高层管理人员的现⋯

资深HR的专场培训

往届优秀学长学姐的心得经验介绍

500强企业的笔试和面试模拟训练

11

图 16 单位所属行业

（二）、企业对海归人员的需求分析

1. 企业的招聘岗位数量、招聘时间对海归求职不利

（1）求职申请数与岗位数量比例明显过高，毕业生就职难

由于受访单位的性质、规模、所属行业不同，每年收到毕业生求职的人数也

有所差别。据统计，约 22.6%的单位表示平均每年收到大学生求职申请超过 5000

人，25.8%的单位表示每年收到 500-5000 人左右的求职申请，而 45.2%的单位

则每年收到 500 人以内的求职申请。

图 17 每年收到大学生求职申请数量

此外，受整体经济形势和企业转型的影响，虽有 52.6%的受访单位表明将在

10.0%

15.0%

8.8%

11.3%

12.5%

7.5%

6.3%

11.3%

3.8%

6.3%

5.0%

2.5%

0.0% 2.0% 4.0% 6.0% 8.0% 10.0%12.0%14.0%16.0%

金融业（银行/保险/基金/期货/投资公司/„

IT/互联网/电子商务/科技

教育/国家机关/高校/研究所/事业单位

传统制造业（机械/电气设备/重工/轻工/„

贸易

生物/制药/医疗

建筑/房地产/工程建设

咨询公司/法律/人力资源/会计师事务所/„

传媒/娱乐/体育业/文化创意产业

非营利机构/社会组织

新能源/新材料/节能环保

其他，请说明

45.2%

25.8%22.6%

6.5%

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

500人以内 500-5000人 5000人以上 不清楚

12

下一年度招聘更多的毕业生，但仍 36.8%的单位表明下一年度招聘的大学生人数

将保持不变或减少。因此，毕业生面临较大就业压力。

图 18 被调查者认为下一年度单位招聘的大学生人数变化的趋势

（2）单位招聘时间不稳定，明显对海归求职不利

不同类型的企业的招聘时间差异明显，国营企业（含集体）的招聘相对透明，

会在招聘季时释放岗位需求，同时也会就部分岗位在一年中持续招聘。海归创业

民营企业基本保持全年招聘的状态。其他类型的单位，如外资/合资企业、民营

企业、其他单位等都会在全年保持招聘，尤其在招聘季或岗位空缺时会进行重点

招聘。

图 19 不同类型企业的招聘时间

52.6%

2.6%

34.2%

10.5%

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

上升 下降 保持不变 不清楚

50.0%

27.3%

20.0%

20.0%

20.0%

100.0%

18.2%

46.7%

40.0%

50.0%

54.5%

33.3%

80.0%

40.0%

0 0.2 0.4 0.6 0.8 1

事业单位

国营（包括集体）

外资/合资企业

民营企业

海归创业民营企业

其他单位

招聘季招聘

只在业务需要时招聘

一年中持续招聘

13

2.大部分单位在招聘和待遇上对海归更倾斜

（1）大部分单位招聘更倾向于使用海归

调查显示，大部分受访企业在招聘时更倾向于使用海归，仅 39.5%的企业在

招聘时没有明显区别，这表明海归群体在回国就业过程中仍存在一定优势。此外，

从不同类型单位对招聘海归的倾向性来看，事业单位在招聘时对海归人士没有任

何偏好。而随着单位性质的变化，国企、外资/合资企业、民企、海归创业民营

企业和其他单位如 NGO 对海归的偏好逐渐增加。

图 20 各类型单位招聘时对海归的倾向

（2）大部分单位对海归员工采取更为有利的待遇

调查显示， 82.5%的单位均在一定程度上对海归员工采取了倾斜性待遇。

如 20%的单位认为海归员工在本单位的晋升途径更快捷，17.5%的单位本单位海

归员工的工作岗位更核心等。此外，各类型单位给海归员工提供特殊待遇的情况

存在明显差别。

50% 54.50% 53.30% 60%80%

100%

50% 45.50% 46.70% 40%20%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120% 否 是

14

图 21 单位给海归提供的特殊待遇

其中， 50%的国企表示会让海归员工进入更核心的岗位，外资企业对海归

员工的特殊待遇相对分化，相比之下，更倾向于招聘海归的单位，如民营企业、

海归创业民营企业则会为海归员工提供更丰富的优惠待遇。

图 22 各类型单位提供特殊待遇的具体情况

注：此题为多选，总和大于 100%。

17.5%

15.0%

5.0%

20.0%

17.5%

10.0%

0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0%

否，与其他员工待遇一样

是，起薪高于其他员工

是，培训机制更完善

是，晋升途径更快捷

是，工作岗位更核心

是，福利待遇更优越

27.3%46.7%

20% 20%

27.3%33.3%

60% 60%

50%

9.1%

26.7% 40%20%

40%

20%

20%

100%

50%45.5%

20%

20%

20%

0%

50%

100%

150%

200%

250%与其他员工待遇一致

培训机制更完善

福利待遇更优越

工作岗位更核心

晋升途径更快捷

起薪高于其他员工

15

3. 单位招聘更重视海归与岗位的需求吻合度，强调问题解决能力、

团队合作能力和个人影响力

根据调查结果显示，受访单位对求职者是否符合单位需要最为看重，主要体

现在求职人员是否具备工作相关的技能，专业知识与岗位的契合程度，而对海归

毕业生的毕业院校、所学专业、相关工作经验等要求相对较低。

图 23 应聘者各方面的看重程度

单位对求职人员的各项能力也存在明显的偏好。其中，解决问题的能力、团

队合作能力、创造力被单位认为非常重要，而影响力和说服力、人际网络技能、

时间管理技能等能力也被单位认为重要。

05

10152025学习成绩

所学专业

专业知识与岗„

毕业的大学

具备工作相关„

相关的工作经验其他工作经验

课外活动的工„

毕业的中学

应聘动机

求职者符合单„

非常重要

重要

比较重要

有点重要

不重要

不知道

16

图 24 应聘者各项能力的看重程度

（三）、单位现有招聘渠道分析

1、 各类型单位的现有招聘渠道相对有限

据调查，单位现有发布招聘信息的渠道主要通过国内的媒体、本单位的网站、

本单位的社交媒体、国内的大学、员工的人际网络、海外媒体等媒介。其中，国

内的媒体和本单位的网站为最主要的两个选择，比例高达 52.5%。其次为本单位

的社交媒体和国内的大学，比例各为 40%。而通过国内的人力资源服务机构和

海外的人力资源服务机构进行招聘信息发布的单位比例相对较低，比例分别为

30%和 5%，这也说明我国企事业单位在招聘的过程中，对人力资源服务机构的

信任和利用不足。

05

10152025

英语写作技能

英语口语表达技能

演讲陈述技能

时间管理技能

人际网络技能

影响力和说服力解决问题的能力

领导力

团队合作力

创造力

文化修养

非常重要

重要

比较重要

有点重要

不重要

17

图 25 发布招聘广告的渠道

2、各类型单位与专业人力资源机构的合作有待进一步开发

在与人力资源服务机构合作方面，55%受调查的单位表示仅在招聘高层次人

才时会与人力资源服务机构展开合作，即仅需猎头公司提供一定范围内的服务。

45%的单位尚未与人力资源服务机构展开合作，其中 32.5%的单位表示将来存在

合作的可能，而 12.5%的单位仍表示不需要专业的人力资源服务。为进一步促进

经济新常态下的企业转型，建议我国企业应充分利用专业人力资源服务机构的平

台。

图 26 受访单位与人力资源服务机构合作的情况

本单位的网

站, 52.5%

本单位的社交

媒体, 40.0%

中国的媒

体, 52.5%海外的媒

体, 35.0%

中国的职业中

介, 30.0%

海外的职业

中介, 5.0%

中国的大

学, 40.0%

海外的大

学, 15.0%

员工的人际网

络, 35.0%

是，仅限于招

聘高层次人才

的业务, 55.0%否，未来可能

想合作, 32.5%

否，未来也不

需要合

作, 12.5%

18

关于中国与全球化智库（CCG）

中国与全球化智库（CCG）是中国领先的国际化智库，成立于 2008 年，总

部位于北京，在广州、青岛、深圳/东莞成立了三个研究院，在上海设立了办事

机构，在香港、华盛顿、纽约、伦敦、法兰克福、巴黎和悉尼设海外代表。CCG

致力于中国的全球化战略、人才国际化和企业国际化等领域的研究，目前拥有全

职智库研究和专业人员近百人。在全球最具影响力的美国宾夕法尼亚大学《全球

智库报告 2015》中，CCG 位列全球智库综合排名第 110 位，并入选全球最值

得关注智库百强；在中国顶级智库排行榜中名列第七，居中国社会智库第一。

关于北京海威时代教育咨询有限公司（Haiwei Career Services）

海威时代（Haiwei Career Services）是新东方旗下专注于海归就业创业和

国际化人才服务的专业公司。海威时代的成立延展了新东方此前在留学教育前端

（如语言培训）、中端（如留学咨询）的优势，通过为留学人才提供就业、创业

解决方案，打通了整个留学教育的产业链。海威时代继承了新东方集团丰富的留

学教育资源以及海外渠道，同时拥有和国内外众多知名企业的良好合作关系。通

过打造国内最完善的国际化人才库和大数据平台，海威时代能够协助企业更有效

的获取、引进、留住国际化人才，同时为国际化人才提供文化适应、职业力提升、

职业规划和生涯管理的服务。海威时代以人才为桥梁，链接企业的根本需求，重

塑传统海归招聘模式，实现企业与国际化人才的双赢。