総社市人事考課制度策定委員会策定

総社市人事考課制度研究委員会改定

平成２３年４月～平成２３年９月

人事考課制度の手引き [第５次版]

総社市の目指すべき職員像

『自ら考え自ら行動する職員』

～合言葉は「夢Ｓ・Ｏ・Ｊ・Ａ」～

平成２３年３月

総社市総務部総務課人事係

　　　　　　　　　　　　　総 社 市 民 憲 章

　わたくしたちは、美しい自然と豊かな吉備文化にはぐくまれている総社市民です。　このことに誇りと責任をもち明るく豊かなまちをつくる

ことにつとめます。

１ 郷土を大切に 美しい環境を まもりましょう。１ 生涯学び 明るい家庭を きずきましょう。１ たがいに助け合い　　 あたたかいまちを つくりましょう。

1

目 次

は じ め に ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ２

人事考課制度導入の経緯 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ４

Ⅰ 目指すべき職員像 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ６

Ⅱ 人事考課制度の目的など

１ 人事考課制度の目的 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ８

２ 試行の目的 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ９

３ 対象職員 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ９

４ 考課対象期間 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ９

Ⅲ 人事考課制度の概要

１ 能力考課と業績考課 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ １０

２ 考課基準の明示 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ １１

３ 自己考課の実施 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ １１

４ 考課者面談の実施 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ １１

５ 被考課者（考課対象者） ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ １１

６ 考課者 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ １１

７ 考課シート ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ １１

８ 考課フロー ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ １２

９ 役割別の基本的作業 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ １３

10 考課制度試行日程 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ １４

11 考課結果の活用 …‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ １５

12 派遣職員，育休明け職員などの取扱い ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ １7

13 考課期間中の人事異動等の扱い……‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ １8

Ⅳ 考課の仕組みと考課の方法

１ 能力考課 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ １９

２ 業績考課 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ２２

３ 能力考課と業績考課の共通事項 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ２７

Ⅴ 勤務成績が「良好でない職員」の考課の内申 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ２８

Ⅵ 調整者及び決定者の役割 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ２９

Ⅶ 人事考課に関する相談申出 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ２９

Ⅷ その他 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ２９

目指すべき職員像から導き出す考課項目 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ３０

平成２０年度総社市人事考課制度策定委員会委員名簿 ‥‥‥‥‥‥ ３４

総社市人事考課制度研究委員会委員名簿‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ３５

総社市人事考課実施要領 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ３６

人事考課を行う際に陥り易い誤りについての一覧表 ‥‥‥‥‥‥‥‥ ３８

総社市人事考課シート（様式）・資料など ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ３９

2

は じ め に

人事考課制度をなぜ，導入するのでしょうか。それは，市民サービスを向上させ，

よりよい総社市を実現するためです。

「地域主権戦略大綱」が平成２２年６月２２日に閣議決定され，「地域主権（地域

のことは地域に住む住民が決める，住民による行政を実現する）改革」の潮流は更に

速いものとなるはずです。

来るべき地域主権時代を見据え，総社市は，自らの判断で様々な行政課題に対処し，

多様化する市民ニーズに，より迅速かつ的確に応えていける，磐石な体制（移譲され

る権限を使いこなせる職員の確保と育成，住民との相互理解による信頼関係，持続可

能な財政基盤）を築かなければなりません。

市民満足度を高め，自治体間競争に勝ち残っていくためには，従来の国や県に依存

した仕組み，他都市との横並びといった意識を転換し，政策立案能力，問題解決能力，

突破力のある職員を育成し，職員が率先して，自らのアイデアや発想を実践していく

というスタイルに変わる必要があります。

変革する時代を限られた職員で乗り切らなければならない中，職員一人ひとりの能

力が向上し，組織が活性化・効率化し，市民サービスを向上させるために，職員の意

識改革・能力開発を図らなければならないのです。

また，市民にとっても組織にとっても，職員は欠くことのできない貴重な経営資源

であり，大切な財産です。その大切な財産である職員＝「人財」を活かし育てていく

ことこそ，行政の目指す公共の福祉の実現や高品位の行政サービスの提供に直結する

ものであり，これからの時代の自治体運営の基盤となるのです。

それには，まず，職員が，自分の能力レベルを知り，自ら能力開発に努めること，

また，組織は適材適所の人材配置を実現し，職員が能力を最大限に発揮できるように

組織力を高めていかなければなりません。

能力と業績を考課する人事考課制度は，組織の人材育成と効果的な人材活用を行う

トータル人事制度（※３ページ参照）の柱として期待できるのです。

3

(参 考)

トータル人事制度（総社市の目指す新人事システム）

目指すべき職員像を実現し，また，そのために必要な能力の向上を図るため，その大きな

柱となる「人事管理制度」，「研修制度」，「職場づくり」の３点について，内容や運用のあり

方を人材育成の視点から見直し，それを踏まえ，新しい制度や施策を取り入れていきます。

さらに，それぞれを強く連携させながら展開し，人材育成を効果的に進めていきます。

人材育成・能力開発に係る，この仕組みを「トータル人事制度」と呼び，全庁的かつ

総合的な施策を推進し，職員の採用から退職に至るまで，きめ細かな人材育成・能力開

発を図ります。

また，「人事管理制度」や「研修制度」の展開においては，職員の階層を以下のような能

力期（能力開発）の視点でとらえ，それぞれ必要な施策を講じていきます。

【能力期】 （能力開発）

【階層】

適性発見期 自己確立期 適性発揮期 （基盤能力） （専門能力） （マネジメント能力）

主事・主任 課長補佐 係長 課長・次長・部長

課長補佐

意欲を高め，

人を活かす

人事管理制度

人材活用

・育成型人事考課

制度の導入 ・適材適所 ・自己申告制度の充実

能力を引き出し，

高める

研修制度

人材開発

・自己啓発の支援

・職場研修の推進

・自治大学校など中央

研修機関研修への派遣

次 長

部 長

人を育て，意欲と活力を生み出す職場づくり

意識改革

・職場風土の醸成（自学を促す風土） ・コミュニケーションによる組織の活性化 ・継続的な組織業績の達成

係 長

トータル人事制度の構図

課 長

主任・主事

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人事考課制度導入の経緯

制度導入に当たって，「人事考課制度は，人材育成が主眼である」という認識が職

員に不十分だと，制度の実施・定着が困難になることが予想されます。

円滑に導入でき，効果的な運用ができるかどうかは，導入時にどのような方法をと

るかにかかっています。

そのポイントは「悩む」プロセスを省略しないことです。他都市の制度をそのまま

利用したり，コンサルタントの設計した制度を鵜呑みにするのではなく，自分の自治

体の風土にあった制度を，自分たちの手で作ることが必要不可欠です。制度を作り上

げる段階から多くの職員の意見を聞き，知恵を出してもらえば，職員各々の参画意識

が高まり，総社市の風土にあった，よりよい制度にすることができます。

人事考課制度の基本原則は，「公平性，客観性，透明性の確保」であり，自分たち

の手で作ってこそ，この原則が確保できると考えます。

人事考課制度について検討するため，平成１８年９月から，人事係３名と職員組合

から推薦された３名の計６名で，非公式な研究会を立ち上げ，計５回の検討会を行い，

「人事考課制度策定委員会設置要領」の素案を作成しました。

また，研究会において，

① 「評定の結果によって処遇で不利益を受けるのではないか」，「評定者によって評

定結果がばらつくのではないか」などの不安を持つ職員が少なくない。

② 「人事考課制度は，人材育成（職員の能力向上）が主眼である」，「査定ではなく，

育成が中心。分権時代を勝ち抜く職員を育成することが目的である」ということを

多くの職員が理解していないことが，制度導入のネックになっている。

などの意見が出ました。

そこで，全職員に，「人事考課制度は人材育成が主眼である」ことを理解してもら

うために，「行政改革セミナー」（組織の活力を高め，職員一人ひとりの個性を重視

した長期的・総合的な人材育成の推進のため，現行の人事制度を点検し，その課題を

整理する必要がある。そこで，人を活かすことで，組織と職員の経営能力と資質を向

上することを目的とした人事考課制度の必要性について考える）を平成１９年２月，

７月で計６回実施し，２９１名が受講しました。

受講者アンケートでは，人材育成を主眼とした人事考課制度について，ほとんどの

職員が必要であると回答し，必要でないと答えたのは６名でした。

この結果等を踏まえ，人事考課制度の導入（試行）についての具体的な検討を始め

るため，「人事考課制度策定委員会」を設置することとしました。

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平成２０年１月，まず，庁内委員を１２名公募し，勉強会を行う中で，２月１２日

に総務省，経済産業省を視察しました。その時，増田寛也総務大臣から「ぶれない軸

を作って，根気強く時間をかけて総社流のよき制度を作るべきだ。総社市のように，

前向きにがんばる市を総務省は応援する」と激励を受けました。

さらに，優れた業績を出している組織の人事制度に学び，創造的に，主体的に総社

市に合うような形で導入したいとの思いから，民間企業における取組事例を学ぶこと

とし，平成２０年４月１８日，他市では例の少ない，民間企業の方６名，県立大学の

先生１名が委員として参画した人事考課制度策定委員会が発足しました。

策定委員会では，真に市役所改革，人材育成を目指す制度を構築するため，①総社

市の人材育成の方向性，目指すところを明確にするという視点で目指すべき職員像を

定める，②市民サービス向上のために，職員のやる気・モチベーションを維持・向上

させるには，どのような制度が必要であるかなど，活発な議論を交わしました。

厳しい発想や態度など民間の考え方に触れる中で，総社市の風土に合った制度を職

員自らの手で作り上げる過程において，制度策定段階から職員の意識改革が図れたと

強く感じます。

平成２０年１０月から，計５回の策定委員会，計１４回の庁内委員勉強会，及び職

員の皆さんの意見により作り上げた「人事考課制度試行の手引き（第１次試行版）」

により，課長補佐級以上の職員を対象に試行を行いました。

また，その試行結果等を踏まえ，第６回人事考課策定委員会を開催し，マイナーチ

ェンジを行い，平成２１年４月から第２次試行を全職員を対象に実施，平成２２年４

月から第３次実施，平成２２年９月から第４次実施を行いました。

第３次実施からは，本格実施で，人材育成・組織活性を目的として，課長補佐級以

上の職員を対象に，考課結果の活用（給与処遇等への反映）を行っています。

そして，人事考課制度研究委員会の開催（計１５回），人事考課制度説明会・研修

会，アンケートなどを行い，職員の皆さんの意見を盛り込み，「自ら考え自ら行動す

る職員」（総社市の目指すべき職員像）を育成し，組織目標の実現を図るとともに，

市民サービスの向上を目指す制度として，「人事考課制度の手引き（第５次版）」を

作成し，第５次実施を行います。

今後も，マイナーチェンジや修正を繰り返し，それが適正に運用され職員の意識改

革・人材育成が図られ，市民サービスが向上する，総社市流の人事考課制度を作り上

げていきます。

制度の目的を十分に理解した上で，積極的に活用し，人材の育成と自己の能力アッ

プへの取組みをお願いします。

6

Ⅰ 目指すべき職員像

「人材」は，組織において も重要な「資源」であり，「人材育成＝人づくり」は，

組織経営において も重要な基本戦略です。

単に目指すべき職員像を明確にしても，人材育成の方向は見えてきません。「どの

ような職員」ではなく，「どのような職員集団」をつくるのかという視点で考え，具

現化することが必要です。

総社市では，職員アンケート，組織内外の状況の変化などを踏まえ，本市の人材育

成の方向性，目指すところを明確にするという視点により，総社市の目指すべき職員

像を次のように定めます。

市民福祉向上のため，よりよい総社市を実現させるため，私たちは，高い倫理観

を胸に，総社市の将来に夢を持ち，夢が現実のものとなるように，無限（夢現）の

可能性を信じ，組織や環境に適応しつつ，自分で考え，目標を設定し，責任を持っ

て行動を起こし，あきらめることなく前向きに取り組む，

『 自ら考え自ら行動する職員 』 を目指すべき職員像とします！

目の前にいる一人と向き合い，その人に満足していただけるよう最善を尽くす，市民が感

動することを自分の誇りとし，行動する！！

合言葉は「夢Ｓ・Ｏ・Ｊ・Ａ」です。

夢 仕事に夢を乗せて働く。“夢は忘れない。最後まであきらめない。”

Ｓ（スマイル） いつも笑顔でがんばろう！

Ｏ（オンリーワン）オリジナルな施策を作ろう！

Ｊ（ジャンプ） グローバルな視点を持ち，世界へ飛び立とう！

Ａ（ありがとう） 魔法のことば「ありがとう」をみんなに届けよう！

このような職員像を目標として，一人ひとりの職員が自らの能力開発に努め，業務

遂行に励むことこそが，職員と組織が優れたプロフェッショナル集団へと変革する第

一歩です。

7

（参 考）

前ページの目指すべき職員像は，次の考え方により誕生しました。

世の中の仕事はどんどん質が高まり，解決すべき問題は複雑になるばかりです。

市役所の仕事も求められる質・量がこれから先，低下することは決してありません。

本格的な分権時代を迎え，公務員そのもののあり方・働き方も変わろうとしています。

総社市は生き残れるかという，危機意識を私たちはどれだけ持てているでしょうか。

「誰か何とかしろ」と批判するだけの人になるか。

「困った。何とかせねば」とメンテナンスを自分でする人間になるか。

メンテナンスを自分でする職員になるためには

総社市の目指すべき職員像は

『自ら考え自ら行動する職員』

○高い倫理観を持つ

○市民の立場で考える

○専門的な知識・能力を持つ

○コストを意識する，経営感覚を身に付ける

○夢を忘れない

『合言葉は「夢Ｓ・Ｏ・Ｊ・Ａ」』

職員の目標は，よりよい総社市の実現

まちづくりの主役は，地域と市民です。

市役所の都合や常識にあわせて仕事をするのではなく，現場主義に徹し，市民の視点に立ち，市民

自身ですら気づいていない要望や期待を的確につかみ，期待水準以上のサービスを提供することがで

きる職員にならなければなりません。

総社市は，場面場面において最良の決断をし，市民も職員も納得する最良の答えを出す能力の

ある職員でいっぱいになることを目指します。

それは市民福祉向上のため，よりよい総社市を実現させるため。

8

Ⅱ 人事考課制度の目的など

１ 人事考課制度の目的

総社市の人事考課制度は，職員が自分の能力レベルを知り能力開発に役立てるこ

と，適材適所の配置を実現し，職員が能力を 大限に発揮し組織力を高めることを

目的とするものであり，さらに，考課制度を組織の人材育成と密接に連携させ，考

課結果を効果的に人材活用に反映できる制度を目的とするものです。

人事管理だけを目的とした制度ではありません。

また，組織が求める能力を明確に示し，個人の目標設定と一致させ，基準に満た

ない改善すべき項目を本人にフィードバックすることが育成・能力開発の第１歩で

あり， も重要なことであることから，自己考課や面談を重視した制度としていま

す。

面談を重視した人事考課制度は，考課のプロセスの様々な局面で，考課者（上司）

と被考課者（部下）のコミュニケーションが必須の要素となるため，これまで以上

に組織内にコミュニケーションが交わされることとなります。

考課の目的は，査定ではなく，育成です。

単に職員を考課し，順番付けを目的とするものではありません。

部下を認め，人間理解に立った効果的な指導により，職員一人ひとりのやる気・

能力を引き出し，発揮できるようにすることによって，職員がやりがいを感じてい

きいきと働き，市民によりよい行政サービスを提供することにつながると考えてい

ます。

公務の能率的かつ適正な運営を確保し，市民満足度を高め，市民に信頼される

市役所となるため，「自ら考え自ら行動する職員」を育成するとともに，職員一

人ひとりの能力や実績を適正に考課し，職員のやる気や働きがいを引き出し，そ

の能力を 大限に発揮することにより，組織目標の達成と職場内の活性化を図る

ことを目的とします。

9

※ 人事考課は，優劣をつけることが本来の目的ではありません。職員に「気付き」

（目標を達成するため，あるいは，よりよい仕事をするために，自分に不足し

ているもの（知識・情報・技術など）に気付くこと。また，より一層伸ばせば

強い武器となる自分の優れている能力，適性に気付くこと）を提供し，能力開

発につなげることが目的です。

※ これからの職員は組織目標を実現するために，自分が何をするべきか，どう

あるべきかを常に考えて，業務を進めていくことが必要です。

どの所属であっても，市としての方針を理解するべきで，自分の所属のみに

とらわれず，総社市職員としてのあり方を認識しなければなりません。

職員は，単なる所属の一員ではなく，市政を推進する一員であるとの認識を

深めることが重要なのです。

しかし，現実には，日々の業務，事務におわれて，政策，施策の位置づけ等

は，担当部署以外は，議論されにくい状況です。

そこで，日々の業務を進めながらも，組織方針の確認等ができ，課員として

の意識から市職員としての意識へと切り替えるシステムとしての役割を人事考

課制度（業績考課）が担っています。

２ 対象職員

全職員とします。（教育委員会，議会事務局，選挙管理委員会，監査事務局，

及び農業委員会を含む。特別職，臨時職員，派遣職員，消防職員，幼稚園教諭，

保育士，技能労務職員及び総社市への派遣者を除く。） ※ 総社市からの派遣者，育児休業中職員などの考課については，１７ページ

を参照してください。

３ 考課対象期間

平成２３年４月から平成２３年９月までの半年間を考課期間とします。 ※ 「能力考課」は 10 月１日から翌年 9月 30 日までの期間を考課期間として年

１回実施し，「業績考課」は，10 月 1 日から翌年 3月 31 日までの期間及び 4月 1

日から 9月 30 日までの期間をそれぞれ考課期間として年２回実施します。 能力考課については，当該職位に求められる職務行動が安定的にとられている

かどうかを考課するために一定程度の期間について観察することが望ましいこ

と，また，任用や昇給への活用も念頭に置いて年１回とします。 業績考課については，職員が果たすべき役割として目標を設定し，その達成度

を考課することから１年先では不確定要素も大きく，半年程度の考課期間が適当

であること，また，その結果を半年ごとの勤勉手当へ活用することも念頭に置い

て半年とします。（勤勉手当の算定期間（基準日）とは異なりますが，事務の遂

行面等からこのような期間としました。）

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Ⅲ 人事考課制度の概要

１ 能力考課と業績考課

人事考課は，能力考課と業績考課の２つの考課から構成します。

（１）能力考課 能力考課とは，主に職員の日々の職務行動や保有能力，知識・技術を考課す

るものです。具体的には，仕事にどのような姿勢や態度で臨み，どういう行動

を起こしたかなどを能力考課の着眼点に照らして考課するものです。（考課項

目は，目指すべき職員像から導き出しています。） また，考課項目の着眼点は，「いい仕事をするために必要な行動」が具体的

に示されているので，単なる「考課基準」ではなく，「能力開発のためのツー

ル」としても活用することができます。

（２）業績考課 業績考課とは，あらかじめ設定した目標に対する結果（成果）やプロセス（過

程）を考課するものです。具体的には，重点的に取り組んだ仕事について，そ

の仕事の困難・重要度（貢献度）又は事務作業量と目標達成度により考課する

ものです。

（３）能力考課と業績考課の関係 能力考課は考課期間を通じて当該職位（管理職）に求められる職務行動が

取れていたかを考課し，その考課結果の推移を中期的に見ることにより能力の

伸長度合・向上状況を考課するものであるのに対し，業績考課は考課期間ご

とに変動し得る業務の実施結果を達成度の面から考課するものです。 能力考課（項目ごとの職務行動）と業績考課（業務ごとの結果）を考課の軸

として組み合わせることにより，一方の考課部分のみでは測定しにくいものを

含めて，職務遂行能力や勤務実績をより正確に把握できると考えています。

能 力 考 課 業 績 考 課 考課基準 求める能力水準 求める仕事水準 考課の対象 態度・姿勢の良さ，能力の高さ 仕事の出来（プロセスを含む）

主なねらい

個性や能力の把握 行動の改革，能力の向上 人が育つ組織に変える

求める仕事の明確化 チャレンジ意欲の向上 成果の上がる組織に変える

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２ 考課基準の明示

考課の納得性，透明性を高めるとともに，職員が主体的に業務遂行，能力開発

に取り組むことを促すため，考課項目，着眼点などの考課基準を明らかにします。

３ 自己考課の実施

被考課者本人が考課基準を達成したかどうか，そして，その達成状況は考課基

準との関係でどの水準にあるのかを考課し，目標達成への取組意欲を高めるため

に自己考課を実施します。 ４ 考課者面談の実施

被考課者と考課者が，被考課者の能力の発揮度や業績について，十分なコミュ

ニケーションを図り，目標達成への相互の認識を深めるために面談を実施します。 ５ 被考課者（考課対象者）

全職員とします。（特別職，臨時職員，派遣職員，消防職員，幼稚園教諭，保

育士，技能労務職員及び総社市への派遣者を除く。）

６ 考課者，調整者及び決定者

原則として，次の表のとおりとします。 被考課者 考課者 考課確認者 調整者・決定者

政策監 部 長

会計管理者 教育次長

副市長

教育長

次 長 参 事 課 長 室 長 局 長

政策監 部 長 教育次長

副市長 教育長

主 幹 課長補佐 室長補佐 係長

課長職 部長

主査 主任

主事・技師

係長職 課長職

（決定者） 市 長

（調整者）

副市長

（注） １）記載のない役職は，それぞれの職務の級に見合う役職に準じます。 ２）係長のいない所属については，所属の実情により考課者を決定します。 ３）考課者の休職その他の理由によって考課の実施が困難なときは，市長が指名する

者を考課者とします。 ４）議会事務局，選挙管理委員会，監査事務局，農業委員会など，外局について

は，任命権者と協議の上，考課者及び考課確認者を決定します。 ７ 考課シート

使用するシートは，能力考課シート（様式１）と業績考課シート（様式２）

の２種類とします。

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８ 考課フロー

期 首 （平成２３年５月中旬まで）

②の作業（庁内ＬＡＮ上の共通フォルダ内への業績考課シートの掲載）は，（１）組織目標実現のための情報共有，

（２）考課者の目線合わせ（目標レベル及び困難度等の標準化）などのために行うものです。業績考課シートの内容

は，職務上知り得た秘密に属する事項にあたりますので，留意方よろしくお願いします。

期 中 ５月～８月 中間面談を実施する。（進捗状況の確認など） 突発的な業務の発生，外的要因等で目標の変更が必要な場合や進捗状況の確認と対応が必要な場合など，面談

を実施します。

考課期間終了後 ９月～１１月中旬

面談後，面談時間を記入した考課シートを考課者・考課確認者が取りまとめ，人事係に提出します。

目標設定

面 談

自己考課

面 談

考 課

① 組織の長が，その組織の目標を部下に分かりやすく公

表した後，被考課者が，目標を設定します。

② 考課者と被考課者が面談し，考課基準と目標を確認し

ます。（目標が変更になる場合もあります。）

③ 被考課者が能力の発揮度と業務目標ごとの達成状況を

自己考課します。

④ 被考課者の自己考課に基づき，考え方，達成状況の確認

と今後の進め方や留意事項などについて状況をヒアリン

グします。

⑤ 考課者は，自己考課や面談を参考に考課し，考課確認者

の確認を受けます。 ⑥ 考課確認者は，考課内容を確認し，確認後（押印後），

人事係へ考課シートを提出します。

面 談 ⑧ 考課者は，考課結果を開示し，今後の留意事項，伸ば

すべき能力，業務目標などを指導・助言します。

確認後，庁内ＬＡＮ上の，共通フォルダ内「人事考課制

度 第５次実施」に業績考課シートを掲載します。）

調 整決 定

⑦ 調整者は，調整した考課結果を決定者に報告し，決定者

はこれと総合判定の結果に配慮して，必要に応じて全庁的

な視点からの調整を行った上で， 終考課を決定します。

※ 部門間の調整協議を実施後， 終考課を決定します。

決定後，人事係から，考課シートを返却します。

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９ 役割別の基本的作業

（被考課者） 期日 内 容 説 明

①目標の設定及び困

難・重要度（貢献度），

事務作業量の想定

組織目標を確認の後，業績考課シートに記入し

ます。（４月末まで）

５月

20 日

まで ②面 談 考課者と面談し，目標を確認します。確認後，

庁内ＬＡＮ上の，共通フォルダ内「人事考課制度

第５次実施」に業績考課シートを掲載します。 ③自己考課 （９/９まで）

能力考課は，着眼点を４段階で考課します。 業績考課は，達成状況及び達成度を記入します。

④面談（9 月末まで） 考課者に考課シートを提出し，面談します。

9 月～11月中旬

⑧面 談 考課者からフィードバック面談を受けます。 （考課者）

期日 内 容 説 明 5 月

20 日 まで

②面談及び困難・重

要度（貢献度），事務

作業量を設定

被考課者と面談し被考課者が設定した目標につ

いて，必要があれば修正し，難易度又は事務作業

量のａ～ｃを設定します。 ④面 談 （自己考課の確認）

被考課者から提出があった考課シート（能力考

課及び業績考課）により面談します。（９月末まで） ⑤考 課 考課シートにより考課します。（１０月７日まで）

（考課者の印を押します。） ⑥考課確認 考課確認者へ考課シートを提出し，考課確認者

に確認を得ます。（１０月７日まで）

9 月～11月中旬

⑧面 談 （フィードバック）

被考課者本人に対して，考課結果に基づき伸ば

すべき能力，業務目標などを指導・助言します。

（考課確認者） 期日 内 容 説 明

⑥考課確認 （１０月７日まで）

考課者の考課を確認し，必要に応じて指導，助

言します。（考課確認者の印を押します。）

1０月

初旬 考課シート提出 確認後，人事係へ考課シートを提出します。

（調整者・決定者）

期日 内 容 説 明

10 月 中旬

⑦調整･決定 調整者は，部間・部門内の公平性を配慮した上

で，考課結果の総合的な調整を行います。決定者

は，必要に応じて全庁的な視点からの調整を行っ

た上で， 終考課結果を決定します。 フィードバック面談後，面談時間を記入した考課シートを考課者・考課確認者が取りまとめ，人事係に提出します。

14

10 考課制度日程（予定含む）

平成２３年４月１５日まで 組織の長が，その組織の目標を部下に分かりやすく公表する。

ホワイトボードなどを利用し，目標に向けての方向性と考え方を確認する。

（組織で目標を共有する。） ４月末まで ①被考課者が，業績考課の目標を設定

５月２０日まで ②業績考課の目標について考課者と被考課者が面談 確認後，庁内ＬＡＮ上の，共通フォルダ内「人事考課制度 第５

次実施」に業績考課シートを掲載する。 ５月～８月 中間面談…進捗状況の確認など

９月９日まで ③被考課者が能力考課と業績考課を自己考課 ９月末日まで ④被考課者の自己考課に基づき，考課者と被考課者が面談 １０月７日まで ⑤考課者が考課し，⑥考課確認者の確認を受ける。 １０月中旬まで 考課確認者は，考課内容を確認し，考課シートを取りまとめ，

人事係へ提出する。 １０月中旬頃 ⑦調整者が考課結果を総合的に調整し，決定者に報告 ※部門間の調整協議を実施する。 １０月下旬頃 ⑦決定者が 終結果を決定 １０月下旬頃 人事係から考課確認者に，決定後の考課シートを送付（返却）。

考課確認者は，考課者に，決定後の考課シートを送付（返却）。 １１月中旬頃 ⑧考課者は，考課結果を被考課者に開示し，指導・助言。フィード

バック面談の実施。実施後，被考課者が面談を実施した日，時間

を「業績考課シート」の裏面（２．の表中）に記入する。 第６次実施の期首面談を兼ねることができる。 １１月末日まで 考課シートを考課者・考課確認者が取りまとめ，人事係に提出す

る。

※ 考課者研修（目標による管理研修，目線合わせ，人事考課面談の仕方）実施予定 平成２３年９月２１・２２日，１１月２４・２５日， 平成２４年１月１６・１７日

※ 制度説明会・・・作業にあわせ，実施する。

15

11 考課結果の活用

市役所で働く職員のモチベーション，モラールには，仕事のやりがい，次の部署・

仕事への期待，将来のキャリアプラン，昇格・昇給の可能性など様々な要素が影響し

ています。

考課結果を，「人材育成」，「任用管理」，「給与上の処遇」と密接に関連させ，活用

することは，人材の有効活用を図り，努力が報われるようにしていくとともに，任

用管理の客観性・透明性を確保し，職員のやる気やモチベーションの維持・向上に

つながっていくと考え，課長補佐級以上の職員に，考課結果の処遇への反映を行う

ものとします。

人事考課結果に基づく，研修の実施，任免への反映，勤勉手当の成績率への反映及

び査定昇給への反映等に関し，その反映方法，手続などに関する具体的な事項につい

ては，人事考課制度研究委員会で検討を進め，また，試行結果の検証等を踏まえ，次

のとおり定めることとしました。

なお，考課確認者或いは調整者が注意又は指導等の措置を講じたにも関わらず，考

課シートの提出のない職員及び考課シートに虚偽記載のあった職員については，職位

に関わらず，「①昇任選考から除外。②昇給０号（定期昇給なし）。③勤勉手当の成績

率を期末手当及び勤勉手当に関する規則で定める 低率。」とします。

１．活用内容

① 昇任 昇任させようとする日以前２年の総合考課

② 昇給 昇給日（１月１日）以前における直近の能力考課及び

業績考課（平成２３年度からは２回分の業績考課）

③ 勤勉手当の成績率

基準日（６月１日及び１２月１日）以前における直近の業績考課

④ 人材育成 人事考課を総社市人材育成基本方針に明確に位置付け，体系的な

能力開発，意識改革を行う。

16

２．実施時期

① 昇任 平成２３年４月１日付け昇任選考から活用する。

② 昇給 平成２３年 1月 1日以降の昇給から実施する。

③ 勤勉手当の成績率 平成２２年１２月支給の勤勉手当から実施する。

④ 人材育成 平成２３年４月１日から実施する。

３．活用方法の方針等

① 昇任の選考基準（過去の実績，勤続年数，年齢，上司の推薦）に考課結果を

加えることで，任用管理の客観性・透明性の確保が可能になる。

② 昇給については，現在，課長補佐級以上は，全職員基本的に年３号給アップ。

人事考課制度の処遇の反映を行えば，予算の範囲内で，８号給～０号給の昇給

が可能になる。（５５歳以上は，現在，全職員基本的に年２号給アップ。人事

考課制度の処遇の反映を行えば，予算の範囲内で，４号給～０号給の昇給が可

能になる。）

③ 勤勉手当の支給額は，総社市職員給与条例で総額の枠内で決定することが

定められており，不確定な要素が多くあるので，成績率は，勤勉手当支給時

に決定するのが適切と思われる。

④ 職員の能力開発，意識改革への取組みをさらに促していく取組みとして，

能力考課の考課項目や考課結果を研修開発，実施に活用するとともに，考課

結果に基づき各職員の得意分野の向上や弱点克服のための研修受講を促すこ

とが可能になる。

また，自発的な能力開発「自学」を促す観点から，職員が専門性の高い研

修を志望し，当該過程を修了した場合は，加点要素とすることが可能になる。

なお，段階的な能力開発に適した計画的な人事異動などに積極的に取り組

むことが可能になる。

※ 「11 考課結果の活用」は，第３次版当時に定めた内容です。

また，考課結果の活用について，第１次試行版では，「当面の目標としては，課長補

佐級以上の職員への本格実施を平成２２年度としています。」としていました。

人材育成・組織活性を目的として，第３次実施（H22.4～9）の考課結果を，課長補佐

級以上の職員を対象に，平成２２年１２月支給の勤勉手当の成績率に反映させました。

17

１２ 派遣職員，育休明け職員などの取扱い

１．国，県，他自治体，公益法人などへの派遣職員 （１）考課方法 各職員から提出されたレポートを考課します。 （２）レポートの項目 ① 考課期間中，派遣先団体で取り組んだ業務について ② 総社市に復帰後，市政や業務などに活かしたい事項について （３） 提出時期・方法 年度末（３月）に派遣元所属長を経由して，総務課人事係へ提出します。

２．育休明け，産前休暇に入る予定などの職員 （１） 考課対象

考課対象期間中，３箇月以上勤務期間がある予定（あった）なら，考課の対象

となります。７月１日以降産前休暇に入る場合や，６月末日までに育休から復帰

する場合などは，他の職員と同様に目標設定，面談，考課などを行ってください。 （２） 考課方法 他の職員と同様に，目標設定，自己考課，面談などを行ってください。 ３．休職中の職員その他人事管理上配慮が必要な職員 （１）考課期間の全てにおいて休職している職員については，考課を実施しません。 （２）考課期間において一定期間休職していた職員については，実際に勤務した期間

について考課を行います。 （３）病気休暇などで，自己考課ができないまま考課期間を終えた場合は，考課者に

よる考課のみを行ってください。 （４）心が不健康な状態にあること等により人事管理上の配慮が必要と考えられる職

員については，総務課人事係と相談しながら，当該職員の状態に配慮した取扱い

を行ってください。 ４．他自治体などからの派遣者 派遣元の自治体などの指示に従ってください。

18

13 考課期間中の人事異動等の扱い

１．考課期間中に人事異動等があった場合は，原則として前任者の目標を引き継ぐも

のとします。

ただし，既に設定されている目標について修正の必要がある場合は，上司（考課

者）と面談の上，再設定してください。

２．考課期間中に新設の補職に異動した場合その他前任者の目標がない場合は，速や

かに目標設定を行うものとします。

ただし，年度終了前１ヶ月以内に人事異動があった場合については，この限りで

はありません。

後任考課者は，個別目標について考課値を付けるとともに，目標以外の取組や申

し送り事項がある場合には，それも参考に，必要に応じて前任考課者の意見も聴い

て，考課を行うものとします。

19

Ⅳ 考課の仕組みと考課の方法

１ 能力考課

業務目標の達成や課題を解決する過程において見られた能力の発揮度及び職務

への取組姿勢，態度について，能力考課シート（様式１）により考課します。

（１）考課項目 考課項目は，職務区分に応じて，規律・態度，職務遂行能力，対人能力，政策形

成能力・マネジメント能力に大別される次の１０項目とします。 各考課項目の定義は次表のとおりです。 また，各考課項目について，３つの着眼点（行動例）で考課します。

※着眼点（行動例）は，能力考課シート（様式１）にあります。 職務区分

能力 区分 考課項目 定 義 管理職 係長職 一般職

職員基礎力 総社市職員として，必要な基礎

能力（態度） ○ ○ ○

規律性 社会規範や職場の規律を遵守す

る能力 ○ ○ ○

規律 ・ 態度

勤務態度 公務員としての自覚を持って真しに職務に臨む能力 ○ ○ ○

判断力 状況を把握し，適切に対応する

能力 ○ ○ ○

知識・技術 職務に必要な知識，技術及びその活用に係る能力 ○ ○

協調性 他の職員との協力により職務を

円滑に遂行する能力 ○

職務遂行能力

経営感覚 枠にとらわれず，全庁的な視点

に立ち，経営資源（人・時間・金）を有効に活用する能力

○

管理統率力 所属の総合力を高め，目的達成

に向けてまとめていく能力 ○ ○

折衝・調整力 自分の考えや意図を立場や意見

の異なる相手に伝え，説得し，納得させる能力

○ ○ ○

対人 応対 能力

お客様思考 役所の論理を押し付けることな

く，市民（お客様）の立場に立って職務を遂行する能力

○ ○ ○

自己管理力 困難な状況においても，自己を

見失わず冷静に，安定した態度で職務を遂行する能力

○

変革力 現状に満足せず，改善，改革，

創造を行い，新たな課題や困難な課題に挑戦する能力

○ ○ ○

政策形成 ・ ﾏﾈｼﾞﾒ ﾝ ﾄ能力

人材育成力 部下の個性に合わせて方法を工

夫し，その資質を向上させる能力 ○ ○

職位別考課項目数 10 10 10

管理職・・・課長補佐級以上の職員

係長職・・・係長職（係長のいない職場の主査を含む。）

一般職・・・主査（直接部下を監督しない係長級職員），主任，主事，技師

20

（２）考課の方法 能力考課は，業績考課ともリンクしており，成果（業績）を上げることがで

きなければ，十分能力が発揮されなかったということになり得ます。

① 考課項目の考課

被考課者は，各考課項目について，次の基準に着目して，４段階で自己

考課し，その結果に基づき考課者と面談します。

自己考課 基 準 １ このような行動を確実にとっていた。

２ このような行動をおおむねとっていた（普通＝良好）。

３ このような行動をあまりとっていなかった（反対の行動がたまにあった。）。

４ このような行動をとっていなかった（反対の行動がたびたびあった。）。

考課者は，被考課者と面談後に各考課項目の着眼点について，次の基準

に着目して考課します。 ＊考課シート抜粋

※ ４と考課するのは，被考課者の行動観察から行動や事実が明らかな場合に限ります。

（「指導観察記録シート（様式３）」を活用してください。） ※ 着眼点にあるような行動や事実が観察されない場合は，考課せず，「―」で考課値を消

してください。ただし，被考課者をしっかり観察し，基本的には，全項目を考課するようにしてください。

※ 部下がいない職員は，考課項目の「管理統率力」，「人材育成力」は，考課しません。

ただし，部下はいないが，所属内などの職員に対して行動例が認められる場合は，考課することも可能とします。

※ 着眼点と職場の実情が合致しない項目については，原則として職場の実情に合わせて，

字句を読替えて考課することとし，読替えが不可能であれば，考課しません。 考課者は，３つの着眼点を総合した能力などについて，次の基準に着目

して考課します。 考課値 基 準

A すべての項目が 1 かつ，他の職員の模範となっていた。 １ 半数以上の項目が 1 かつ，２の項目についてもそれを補う努力や工夫が見られた。

２ ほとんどの項目が２かつ，３があってもそれを補う努力や工夫が見られた。 ３ 半数以上の項目が３ ４ 半数以上の項目が４

考課者 考課値に○を付

す。 Ａ・１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

考課値 基 準 １ 着眼点に示す行動が確実にとられていた。（完全にできる。）

２ 着眼点に示す行動がほぼ問題なくとられており，業務を支障なく遂行した。良好。（独力でできる。）

３ 着眼点に示す行動がとられておらず，常に指導・助言を必要とし，期待を下回る結果しか得られなかった。（要援助）

４ 着眼点に示す行動がとられておらず，指導助言を与えても業務に支障をきたし，他に悪影響が及び，期待を著しく下回る結果しか得られなかった。（相当の支援・援助が必要。）

21

② 考課項目の総合考課

考課者は，各考課項目の考課値を次の基準により総合考課し，考課確認者

の確認を得て考課を確定します。

個別考課 Ａが 7 割

以上 Ａと１ １と２ ２と３ ３と４

総合考課 Ａ Ｂ Ｂ，Ｃ Ｃ，Ｄ Ｄ，Ｅ 「Ａ，１，２」，「１と３」，「１，２，３」などの場合は，その割合などに応じて総

合的に判断しますが，「３」又は「４」がある場合はＡの考課はできません。

〈考課の段階とその示すレベル（判定水準）〉

能力考課（総合） 基 準

Ａ 求められる行動が全て確実にとられている。

Ｂ 求められる行動が十分にとられている。

Ｃ 求められる行動がおおむねとられている（普通＝良好）。

D 求められる行動が一部しかとられていない。

Ｅ 求められる行動がほとんどとられていない。

22

２ 業績考課

業績考課は，「目標による管理」の手法を活用して，重点的に取り組んだ仕事に

ついて，その仕事の困難・重要度（貢献度）又は事務作業量と目標達成度により

考課するものです。

業務目標は，原則，正規の勤務時間内に達成するよう設定し，その目標に対す

る達成度に基づき，業績考課シート（様式２）により考課します。 この方法は，事業計画，事務分担など，日常の業務管理で行われていることを

人事考課に活用するものであり，人事考課のためだけに目標などを設定するわけ

ではありません。

※①「目標による管理」（仕事のＰＤＣＡサイクルを職員自らが実践していく）は，「適

切な動機付けがあれば誰もが目標達成に向けて努力することができる」，「自己実現の

欲求を満たすことができる」という考え方の下で，目標達成に向けて主体的に取り組

むことで職員一人ひとりのモチベーションを高めることができると考えられている。 被考課者が，自ら主体となって業務目標を立て，その目標達成に向け，「何を（向

上・削減・達成），いつまでに（○月○日までに提出する），どのレベルまで（成果目

標），どのようにするか（方法・手段）」を具体的に計画し，その計画に基づいて仕事

をセルフコントロールしていくもの。考課者は側面支援（任せて任さず）し，達成状

況を考課する。考課前と考課後に考課者による面接を実施する（コーチングの手法が

必要）。

②上司から部下に対して一方的に目標を与える「ノルマ管理」とは違う。

③ＰＤＣＡサイクルによる職務遂行の定着が目的。

計画，実行，検証，行動を繰り返すことが「業績考課」。

「計画」が「目標の設定」，「検証」が「考課する」ということ。

Ｐｌａｎ（目標の設定）⇒Ｄｏ（達成行動（自主管理））⇒Ｃｈｅｃｋ（成果の確

認） ⇒Ａｃｔｉｏｎ（次期への反映）⇒ Ｐ ⇒ Ｄ ⇒ Ｃ ⇒ Ａ ⇒

Ｐ・・・・ （１）目標の設定

① 被考課者が，自分の所管する業務について設定します。 ② 目標数は，２項目以上４項目までとします。 ③ 「何を，どの程度まで，どのようにして，いつまで」をできるだけ具体的

に記述します。 ④ 考課者は，期首に被考課者と面談し，組織目標を踏まえて，目標の内容を

確認し，必要があれば話し合いのうえ修正します（やむを得ない事情により

考課期間中に，目標を変更・修正する場合も同様とします。）。 ⑤ 被考課者は，当初予定していなかった業務を担任する場合，速やかに目標

を設定し，考課者と面談します。

23

（留意事項）

・ 事務分掌そのものや業務・活動をそのまま目標にするのではなく，できる限りそ

の結果としてどのような成果を生み出すのかを目標とするよう努めてください（本

来の目的が何かをよく考え，それに対し何をどうしたいか。）。

・ 組織として整合性のある目標設定を行うためには，上司からの目標のブレイクダ

ウン（まず，部長が目標を設定し，これを課長，さらに課員へと関連付けて展開し

ていく）や目標設定ミーティング（所属全員で目標設定ミーティングを行い，メン

バー個々の役割を確認する）が効果的です。

・ 目標の達成度は，「何を」，「どの程度まで（＝目標水準）」をもとに判断されるこ

とから，明確に設定することが必要となります。

・ 特に，「どの程度まで」は，達成度（考課）の基準となるものです。数量化でき

るものは数量化し，できないものは，目標を達成することでどのような状態になる

のか，どういう状態にしたいのか，どういう効果があり，どんな結果になるのかを

明確にしておくことが必要となります。期首面談において考課者と被考課者の認識

を一致させておくことが大切です。 【悪い例】水泳の練習を毎日する。

【良い例】１５メートル泳げるようになる。

「バタ足ができる」状態から｢クロールで泳げる｣ようになる。

・ 「どの程度まで」の設定表現

使うべきでない表現 表 現 例 努力する。努める。 徹底する。目指す。 効率化する。明確化する。 安定化する。 極力。可能な限り。 できるだけ。必要に応じ。

○○まで達成する。○○を実施する。○○を○○にする。 ○○について○○の了承を得る。○○を作成（策定）する。 ○○を○○に減らす。○○を○○に短縮する。○○を○○に上げる。

○○を○○に抑える。○○を開催する。○○を公表する。 ・実施した結果どうなるかを具体的に記述する。

・実施後の状態を具体的に記述する。・できるだけ数値化する。

・ 目標は，長期間にわたり考課期間内に完了できないものも多いですが，考課期間

内で「どの程度まで」やるのかを設定します（※考課期間内の達成度が考課基準にな

ります）。 ・ 「何を」は，組織目標を踏まえた所管する業務の遂行や事務改善が主な目標とな

りますが，職務遂行のため必要な自己の能力開発についても設定することも可能です。 ・ 「どのようにして（＝仕事の進め方）」，「いつまで」は，目標に対する認識を考課

者と被考課者が共有するため，面談を通じて十分な確認をすることが必要です。 ・ 初から 100％達成できるような目標は設定せず，達成可能性が 50～80％くらい

の目標を設定するようにします（チャレンジングな目標でないと仕事の質の向上も個

人の成長も期待できません）。

【悪い例】バタ足ができるようになる（全員ができるような目標）。

【良い例】バタ足で１５メートル泳げるようになる（少し高い目標）。

24

（２）困難･重要度（貢献度）及び事務作業量の設定

困難･重要度（貢献度）及び事務作業量は，「所定の勤務時間内において，よ

り困難で重要な目標を達成（組織に貢献）した人，又は標準を上回る作業量を

こなした人をより高く考課」することで，考課の公平性を高めるために設定す

るものです。 考課者は，期首に被考課者と面談し，設定された目標について，考え方を聞

きながら，次の基準により困難・重要度（貢献度）又は事務作業量のいずれ

かを選択し，考課シートの該当欄にａ～ｃを記入します。 困難・重要度（貢献度）

基準ａについては，極めて高い水準の新規性や完成度が求められるものや長

年の懸案といえる課題・事業であり，解決・実施が極めて困難であるものなど

が相当します。

また，基準ｂについては，実施方法に改善・工夫が見込めるものや内容の水

準が前年度より向上しているものなどが相当します。 事 務 作 業 量

a 当該職位にある者として，極めて困難又は重要度（貢献度）が特に高い

と思われる目標

ｂ 当該職位にある者として，困難又は重要度（貢献度）が高いと思われる

目標

困難･

重要度（貢献度）

ｃ 当該職位にある者として，困難又は重要度（貢献度）が一定程度あると

思われる目標

a 通常を大幅に上回る量の事務作業に取り組む目標

ｂ 通常を上回る量の事務作業に取り組む目標 事務作業量

ｃ 通常の量の事務作業に取り組む目標

25

（３）考課の方法 ① 被考課者は，目標ごとに達成状況を具体的（何を，どの程度まで，どのようにして，いつまで）

に記入します。また，必要に応じ，特記事項があれば記入します。 ② 被考課者は，次の達成基準により，達成度の考課値に○を付します。

③ 考課者は，被考課者との面談後に次の困難・重要度（貢献度），事務作業量の

基準により，５段階考課します。

考課値 基 準

１ 期待を上回る・・・問題なく目標を達成し，期待をはるかに上回る成果を上げた(貢献をした）。

２ 期待をやや上回る・・・問題なく目標を達成し，期待された成果を上げた(貢献をした）。

３ 期待どおり・・・ほぼ達成だが，５に掲げるようなマイナス要因がほとんどなく，一定の成果を上げた(貢献をした）。

４ 期待をやや下回る・・・未達成で，あまり成果が上がらなかった（貢

献をしなかった）が，５に掲げるようなマイナス要因はほとんどなかった。

困難･

重要度（貢献度）

事

務

作

業

量

５ 期待を下回る・・・次に掲げるようなマイナス要因が見られるなど，

目標の達成が不十分であり，成果を上げた(貢献をした）とは言い難い。 ① 上司・同僚によるカバーを要したため他の業務に影響が及んだ。② 関係者との間で修復を要するしこりを残してしまった。

※ 考課者は，考課期間中に部下の行動をできるだけ観察し，「指導観察記録シ

ート（様式３）」に記録しておきます。

目にとまる行動があったときに，忘れないように書き留めることが重要です。

※ 考課値１及び２の「問題なく」とは，何らトラブルを生じさせることなく，仕事振りも無駄なく迅速であり，過度の時間外勤務をすることのない状況のことをいいます。

※ 組織目標を踏まえた所管する業務の遂行が目標となっている場合は，部下が

考課値２・３であれば，上司は考課値１に，基本的になりません。

考課値 説 明

達 成 ・ 目標を完全に達成できた。 ・ 達成水準が組織の期待や要求に十分に応えるものであった。

ほぼ達成 ・ 目標をある程度達成できた。 ・ 大きな誤りや遅れがなく，組織の期待や要求をかなり充たした。

・ やや遅れているが着実に進行しており，かなりの達成度にある。

未達成 ・ 目標よりかなり低い達成水準である。 ・ 対応が不適切で，組織の期待や要求を充たすことが出来なかった。

26

④ 考課者は，自然災害などにより目的が達成できなかった場合は，該当する項

目を考課対象から除外することができます。 ⑤ 考課者は，各目標項目の考課値を総合的に考慮し，ＡからＥの５段階考課を

します。 考課の結果は，考課確認者の確認を得て，考課を確定します。

※ 掲げる目標のうち，困難・重要度，事務作業量で「ｃ」の割合の高い

場合 ⇒ 総合考課は，通常，「Ａ」や「Ｂ」にはなりません。

業績考課 (総合) 基 準

Ａ 求められた水準をはるかに上回る成果を上げ，当該ポストにある者の役割を十分果たしている。

Ｂ 求められた以上の成果を上げ，当該ポストにある者の役割を十分果たしている。

Ｃ ほぼ，求められた成果を上げ，当該ポストにある者の役割を果たしている。（普通＝良好） 水準の高い目標に対し，成果はあまり上げることができなかったが，当該ポストにある者の役割を果たしている。

Ｄ 求められた成果をほとんど上げられず，当該ポストにある者の役割を一部しか果たしていない。

Ｅ 成果を上げられず，当該ポストにある者の役割をほとんど果たしていない。

※ 困難・重要度（貢献度），事務作業量と各目標考課と総合考課の基本的な

考え方

困難・重要度（貢献度），事務作業量 a ｂ ｃ

１ A A B

２ A B C

３ B C C

４ C C D

各目標考課

５ D，E

例） 困難･重要度ｂ，考課値３の場合 → 総合考課 C

（４）組織方針確認シート，面談実施日の記入 業績考課シートの目標設定にあたり，業績考課シート裏面の組織方針確認シ

ートを作成してください。

また，面談実施日を記入する欄に，面談を受けた日を記入してください。

27

３ 能力考課と業績考課の共通事項

（１） 考課者は，考課の対象となる被考課者の日常の職務行動事実（考課事実）を

詳細に観察し，その事実と指導内容を「指導観察記録シート（様式３）」に記

録し，この記録と「能力考課シート（様式１）」及び「業績考課シート（様式

２）」（以下「考課シート」）に基づき考課を行います。 （２） 考課対象期間中に異動があった場合は，前考課者の「指導観察記録シート（様

式３）」及び補足意見に基づき考課を行います。 （３） コメントの欄は，考課者が記入します。考課シート（考課内容）の客観性

及び公正性を保つための，理由付けとなるものです。

（４）考課者は，職・氏名を記入し，印を押し，考課確認者へ確認のための説明を

します。

（５）考課確認者は，考課者間のばらつきの調整も併せて行うため，考課者から確認

のための説明を受けた後，一旦シートを預かり，すべての考課シートが出揃っ

たところで調整し，考課者に対し，指導・助言します。この時，職・氏名（考

課者が記入又はゴム印などでも可です。）を記入し，印を押します。 （６）考課者は，能力考課シート（右下段）に業績考課を転記し，次の基準により，

終的な総合考課を記入します。

能力 Ａ Ｂ Ｃ Ｄ Ｅ

Ａ Ａ Ａ，Ｂ ― ― ―

Ｂ Ａ，Ｂ Ｂ Ｂ，Ｃ ― ―

Ｃ ― Ｂ，Ｃ Ｃ Ｃ，Ｄ ―

Ｄ ― ― Ｃ，Ｄ Ｄ Ｄ，Ｅ

Ｅ ― ― ― Ｄ，Ｅ Ｅ

（７）考課者は，被考課者に対して，能力考課における着眼点ごとの考課，考課項

目ごとの考課及び総合考課に基づき，また，業績考課における目標ごとの考課

及び総合考課に基づき指導・助言します。 ※ 人事考課では，考課結果の被考課者へのフィードバックが重要な位置を占めます。

なぜなら「気付き」は能力開発のために不可欠な要素だからです。自己考課と考課者

による考課の違いを知り，自分の能力開発の課題を見つけることが重要です。

（８）考課確認者は，考課シートを取りまとめ，人事係へ提出します。

業 績

28

Ⅴ 勤務成績が「良好でない職員」の考課の内申

考課者は，被考課者が次の適用基準に該当する場合には，勤務成績が「良好で

ない職員」の内申書（様式４）に具体的な事由を記入して，考課確認者の確認を

得て，指導観察記録シート（様式３）を添え，考課シートの提出に併せて人事係

へ提出します。

（勤務成績が「良好でない職員」の考課区分の適用基準：Ｄ又はＥ）

１ 勤務成績が「良好でない職員」は，次に掲げる区分に応じて，それぞれ次に定める考課区

分とする。

(1) 懲戒処分を受けた場合 Ｅ

(2) 訓告その他の矯正措置の対象となる事実があった場合 Ｄ

(3) 正当な理由なく勤務を欠いた場合 Ｄ又はＥ（Ｅは，５日以上にわたるなど程度が著

しい場合）

(4) その者の職務について監督する地位にある者から注意，指導などを受けたにもかかわらず，

勤務成績が良好でないことを示す明白な事実が見られた場合又はこれに相当すると認めら

れる場合 Ｄ又はＥ

２ 前項第４号の考課区分Ｄに該当する場合としては，次のような例が挙げられる。

(1) 注意，指導などを受けたにもかかわらず，懈怠により担当職務を遂行せず，これにより行

政サービスに支障を生じさせ，又は他の職員の業務負担を増加させた場合

(2) 注意，指導などを受けたにもかかわらず，職務遂行上軽微でないミスを犯し，これにより

関係者との信頼関係が損なわれるなど，職務遂行に悪影響を及ぼした場合

(3) 注意，指導などを受けたにもかかわらず，部下の職務遂行状況の把握・指導，育成機会の

付与，健康への配慮などが十分でなく，結果として組織における業務能率を低下させた場

合

(4) 注意，指導などを受けたにもかかわらず，勤務時間中に複数回にわたって職務と無関係の

行動を行うなど，職務を怠る事実が常態的に見られた場合

(5) 注意，指導などを受けたにもかかわらず，職責に応じた職務遂行（例えば，他部局などと

の連絡調整，与えられた業務の企画・立案，遂行及び成果など）が十分に果たせず，結果

として組織における業務能率を低下させた場合

３ 第１項第４号の「これに相当すると認められる」場合とは，注意，指導などは行われていな

いものの，前項の例に相当するものとしてこれらと同等に取り扱うことが適当と認められる場

合をいう。

４ 第１項第４号の考課区分Ｅに該当する場合の例としては，第２項及び前項に掲げる場合のう

ちその態様が著しいものが挙げられる。

29

Ⅵ 調整者及び決定者の役割

（１）調整者は，部間・部門内の公平性を配慮した上で，被考課者の階層別に区分

された考課結果について，総合的に調整し，考課者間の甘辛調整を行います。 （２）調整者は，調整考課結果を決定者に報告し，決定者はこれと総合判定の結果

に配慮して，必要に応じて全庁的な視点からの調整を行った上で， 終結果を

決定します。

Ⅶ 人事考課に関する相談申出

人事考課の内容や結果については，考課者と被考課者の日常の場面や面談で双方

納得を得るよう意思疎通を図ることが望まれますが，考課の客観性・公平性を高め

るため，次のとおり苦情申出の仕組みを整備し，考課に関する職員の不満や苦情に

ついての相談を受け付けます。 （１）対象とする苦情相談

①目標に関すること。 ②考課の結果に関すること。 ③面談に関すること。

（２）受付窓口

総務課人事係 （３）申出期間・方法

①申出期間：当該事実（面談・通知等）があった日から原則として 15 日以内 ②申出方法：具体的事実を書面にて受付窓口に提出する。

（４）その他 ①総務課人事係では，考課者，被考課者などの関係者から意見を聴取し，客観

的かつ公正な調査を行い，調査結果を市長に報告します。 ②申出に対する結果通知は，原則として申出のあった日から１５日以内に書面

で行います。 ③被考課者は，苦情相談の申出を行ったことを理由として，不利益な取扱いを

受けることはありません。

Ⅷ その他

考課シート様式，試行の手引きは，全庁共通→総務課→人事考課フォルダに掲載 します。

30

目指すべき職員像から導き出す考課項目（第１次試行版作成時のものです）

目指すべき職員像 自ら考え自ら行動する職員 総社市の将来に夢を持ち，夢が現実のものとなるように，無限（夢現）の可能性を信じ，

組織や環境に適応しつつ，自分で考え，目標を設定し，責任を持って行動を起こし，あきら

めることなく前向きに取り組む職員である。具体的な行動特性として，

○ 市民が何を欲しているのか，何を期待しているのかを聴き取り，実現に向けたハ

ードルが何か検討し，有効な情報を取捨選択する。

○ 「できない。」と決めつけるのでなく，改善するという視点で検討する。

○ 様々な知識も有効に活用しなければ，知恵とならない。活用できて初めて「知恵」

となる。 ○ 実行にあたり，たて，よこ周辺の調整力が必要になる。 ○ 予算が必要なもの，そうでないものがあるが，一時の損得に左右されず，将来の

投資という観点で支出の判断を行う。 ○ ＧＯサインがでたら途中で投げ出さず， 後までやりとげること。

などが，挙げられ，求められる姿勢・態度・能力を次の７点に整理した。

１．責任感のある職員 ２．情報収集ができ，情報の有効性を取捨選択できる職員 ３．改善意識を持って仕事に取り組む職員 ４．知識を知恵に変えることができる職員 ５．調整力のある職員 ６．経営意識を持つ職員 ７．話を聴くことができる職員

１０項目の考課項目を導き出す。

１．責任性（一般職では，規律性） ２．判断力 ３．情報収集・活用力 ４．経営感覚（一般職では，コスト意識） ５．管理統率力 ６．折衝・調整力 ７．協働性 ８．柔軟性 ９．企画・計画力（一般職では，知識・技術） 10．人材育成力

31

考課項目の定義・着眼点 １．責任性

自分の役割・立場を理解し，期待に応えようとし，仕事を果たそうとする姿勢

・責任回避や責任転嫁することなく，指示された仕事を果たしている。

・部下の仕事の進捗管理等を 後まで責任を持って行っている。

・困難な場合でも 後まで責任を持って仕事をやり遂げる。

２．判断力

状況を把握し，適切に対応する能力

・問題の原因を発見し，迅速に対策を判断して，柔軟かつ滞らずに問題解決を図っている。

・目先の利益や一時的な利益にとらわれず，市民，組織全体や長期的な視点から総合的な判

断をしている。

・仕事の目的や要点を押さえ，コンプライアンスや優先順位を判断し，適切かつ迅速に業務

を処理している。

３．情報収集・活用力

職務に必要な情報を収集し，分析し，活用する能力

・職務に関する新しい情報に強い関心を持ち，全国的な自治体の動向などを常に把握してい

る。

・情報を業務の改善･改革や日常の職務の遂行に活用している。

・組織外においても幅広い人間関係を持ち，時機を得て接触し必要な情報を迅速に収集，提

供している。

４．経営感覚

枠にとらわれず，全庁的な視点に立ち，経営資源を有効に活用する能力

・費用対効果の視点から常に経営資源（人・時間・金）を有効に使っている。

・コスト削減のための工夫を行っている。

・効率を考えて部下の仕事の管理をしている。

５．管理統率力

所属の総合力を高め，目的達成に向けてまとめていく能力

・組織の方針，目標と連動した部門目標を設定し，分かりやすい言葉で部下に伝えている。

・部下の話をよく聴き，自由に発言できる雰囲気づくりをしながら，職場を運営している。

・部下の性格や能力，適性等に応じて業務を適正に配分している。

６．折衝・調整力

自分の考えや意図を立場や意見の異なる相手に伝え，説得し，納得させる能力

・市民や部下，同僚に対して感情的にならず誠実に対応し，説得力に富んだ話し方ができる。

・自分の考えを簡潔明瞭かつ効果的に伝え，相手に迅速かつ正確に理解させている。

32

・縄張り意識を避けながら内外との調整を行い，仕事の計画，基盤づくり等の前さばきをし

ている。

７．協働性

市民とともに目標の実現に取り組んでいこうとする能力

・情報発信に積極的で，様々な情報を市民と共有している。

・役所の論理や縦割り発想を相手に押し付けず，市民の立場で考え，行動している。

・職場内外の関係者との良好な関係を築き，戦略立案時の相談相手を数多く有している。

８．柔軟性

時代や状況の変化を正しく捉え，適切に対応していこうとする姿勢

・変化を予測し，対応策を事前に講じている。

・失敗や困難な状況におかれても，柔軟に対応し目標を 後まで成し遂げている。

・公務外の人や情報から受けた刺激を政策形成に生かしている。

９．企画・計画力

問題点を把握し，その解決のための方策を見出し，実現のための段取りを組み立てる

能力

・費用対効果を常に考え，行政需要や業務処理上の問題点を的確に発見，分析，把握してい

る。

・現状に満足せず，積極的に改善，改革方策を打ち出し，他の職員や関係者から賛同を得て

いる。

・方針や目標から前例や既成概念にとらわれずに新しい考え方を作り出し，困難な課題に取

り組んでいる。

10．人材育成力

部下の個性に合わせて方法を工夫し，その資質を向上させる能力

・仕事上の助言や能力開発の働きかけを積極的に行い，部下の育成に努めている。

・方針を明示した上で，部下の能力や業績に応じて業務分担，権限委譲を行い，人材育成に

取り組んでいる。

・部下に対して適切に必要な情報を伝え，能力開発につなげている。

１０項目以外にも，次のような考課項目が考えられる。

11.規律性

社会規範や職場の規律を遵守する姿勢

・不正や違法，不当な圧力に対しては，毅然とした態度を取り，厳正に対処している。 ・職員としての自覚を持ち，礼節のある行動をとっている。 ・組織の一員として行動し，他の職員に迷惑をかけていない。

33

12.知識・技術

職務に必要な知識，技術及びその活用に係る能力

・職務遂行にあたり必要な知識，技術を習得している。 ・保有する知識，技術を活用し，的確に職務を遂行している。 ・日頃から職務に関する新しい知識や必要な技術の習得に努めている。 13.ストレス耐性

困難な状況でも自己を見失わずに冷静に対応し，安定した態度で職務を遂行していこ

うとする能力 ・ストレスのかかる状況の中でも，感情的にならず職務を遂行している。 ・問題発生時や苦情対応時に，冷静かつ臨機応変に対応している。 ・仕事に前向きで，気持ちの切り替えをすばやく行っている。 14.勤務態度

公務員としての自覚を持って真摯に職務に臨む態度 ・責任感を持って期限までに職務を完結し，結果や自己の言動に対して責任回避，責任転嫁

をしない。 ・上司への報告・連絡・相談を的確，確実に行っている。 ・他の職員からの相談に気軽に応じるなど，良好な人間関係を築いている。 15.協調性

他の職員との協力により職務を円滑に遂行する姿勢

・孤立せずに，他の職員と協力して職務に当たり，所属に貢献している。 ・必要に応じ他の職員の協力を求め，仕事を抱え込んで一人で残業したり，休日出勤したり

しない。 ・自ら職場内の風通しを良くするような雰囲気づくりを行っている。 16.市民対応力

市民に対して誠実に対応する能力

・接遇技能を習得し，市民に対して好感の持てる礼儀，態度，身だしなみで対応している。 ・時間をかけて相手の話を聞くなど，対応に誠実さが感じられ，市民や関係者からの信頼を

得ている。 ・常に市民サービスの向上を念頭に置きながら，制度，施設を運用し，職務を遂行している。 この外にも，表現力（業務上の報告・連絡等について，口頭・文書によって，正確にわか

りやすく表現することができる），積極性，理解力，実行力，忍耐力，ボランティア精神，

チャレンジ精神，順応性・適応力，危機管理能力，政策法務能力，自己啓発，プレゼンテー

ション能力，ＯＡ活用力などが考えられる。

34

平成２０年度総社市人事考課制度策定委員会委員名簿

職 名 氏 名 所 属 職 名 備 考

委員長 竹田 正彦 副市長

副委員長 妹尾 嘉博 協同組合

ウイングバレイ 総務部長 民間企業

副委員長 難波 道好 企画課 課長 庁内公募

委 員 村木 充広 カルピス（株）

岡山工場

業務グループリ

ーダー 民間企業

〃 田中 守彦 （株）紀文食品

岡山総社工場

業務支援室

マネージャー 〃

〃 岡藤 直嗣 ＪＦＥスチール㈱

西日本製鉄所

労働人事室

主任部員 〃

〃 松 本 治 三菱自動車工業

（株）水島製作所

人事・労政部

マネージャー 〃

〃 友清 泰宏 山崎製パン(株)

岡山工場 人事課長 〃

〃 掛橋 千賀子 岡山県立大学 保健福祉学部

看護学科教授 大学教授

〃 河相 祐子 企画課 係長 庁内公募

〃 新谷 秀樹 総務課 係長 〃

〃 中村 義弘 情報管理室 主査 〃

〃 宇 野 裕 環境課 係長 〃

〃 宝垣 博文 環境課 主事 〃

〃 中 村 進 健康づくり課 主幹 〃

〃 安信 邦彦 こども課 主任 〃

〃 福武 幸一 こども課 主任 〃

〃 片岡 正夫 耕地課 主幹 〃

〃 川原 玲子 商工観光課 係長 〃

〃 能勢 江利子 区画整理課 主事 〃

（企業委員は企業名５０音順，職員委員は機構順） ※任期は１年 ※副委員長は委員の互選

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総社市人事考課制度研究委員会委員名簿

職 名 氏 名 所 属 職 名 備 考

委員長 竹田 正彦 副市長

副委員長 風早 俊昭 総務部 部長

委 員 竹内 勇輔 企画課 課長

〃 佐近 昇 税務課 課長補佐 親和会

〃 髙谷 正樹 税務課 主任 職員組合

〃 中川 菊香 福祉課 主任 職員組合

〃 中山 昭夫 農林課 課長補佐 親和会

〃 藤原 直樹 商工観光課 主査 職員組合

〃 前谷 学 都市計画課 主任 職員組合

〃 能勢江利子 都市計画課 主事 職員組合

〃 日名 昌子 下水道課 係長 職員組合

〃 森 啓典 上水道課 主幹 親和会

〃 渡辺 節夫 庶務課 課長

〃 平井 典子 文化課 課長補佐 親和会

※委員の任期は２年（平成２１年７月１日～平成２３年６月３０日） ※委員の所属・職名等は，任命当時のものです。

36

総社市人事考課制度実施要領

（趣旨）

第１条 この要領は，総社市において実施する人事考課制度（以下「制度」という。）

に関し，必要な事項を定めるものとする。

（制度の目的）

第２条 制度の目的は，公務の能率的かつ適正な運営を確保し，市民満足度を高め，

自立した総社市を実現するため，「自ら考え自ら行動する職員」を育成するととも

に，職員一人ひとりの能力や実績を適正に考課し，職員のやる気や働きがいを引き

出し，その能力を 大限に発揮することにより，組織目標の達成と職場内の活性化

を図ることとする。

（制度の実施内容）

第３条 制度の実施内容は，次の各号に掲げるとおりとする。ただし，この例によ

りがたい場合は，別に定める。

(1) 考課の方法 「能力考課」及び「業績考課」により判定するものとする。

(2) 実施期間 「能力考課」は10月１日から翌年9月30日までを考課期間とする。

ただし，平成22年度及び新規採用職員については，4月1日から9月30

日までを考課期間とする。

「業績考課」は，4月1日から9月30日まで及び10月1日から翌年3月

31日までを考課期間とする。

(3) 対象所属 全ての所属を対象とする。

(4) 被考課者 全職員（特別職，臨時職員，派遣職員，消防職員，幼稚園教諭，

保育士，技能労務職員及び総社市への派遣者を除く。）を対象とする。

(5) 考課者，調整者及び決定者 人事考課制度の手引きのとおりとする。

(6) 考課の流れ 期首，期中及び期末の区分に応じ，おおむね次のとおりとする。

ア 期首 考課者と被考課者の面談を経て目標設定を行う。

イ 期中 突発的な業務の発生，外的要因で目標の変更が必要な場合や進ちょく

状況の確認と対応が必要な場合などは，面談を実施する。

ウ 期末

（ア）被考課者が自己考課を行う。

（イ）考課者と被考課者の面談などを経て考課者が考課を行う。

（ウ）考課確認者が考課確認を行う。

(エ) 調整者は，部間・部門内の公平性を配慮した上で，考課結果の調整を行う。

(オ）決定者は，必要に応じて全庁的な視点からの調整を行った上で， 終考課

結果を決定する。 （カ）考課者が被考課者に，考課結果に基づき今後の留意事項，伸ばすべき能力

などを指導，助言する。

37

（考課者訓練の実施）

第４条 人事考課の実施にあたっては，定期的・継続的な考課者訓練を行うことと

する。

（人事考課への取り組み）

第５条 対象者は，全力をあげて人事考課の実施に取り組まなければならない。

（考課結果の人材育成，任免，給与等への活用）

第６条 人事考課結果に基づく，研修の実施，任免への反映，勤勉手当の成績率への

反映及び査定昇給への反映等に関し，その反映方法，手続などに関する必要な事項

については，別に定める。

（相談申出）

第７条 被考課者は，考課方法，考課結果及び考課結果の給与への反映に関して不

満や苦情などの相談がある場合は，総務課人事係に申し出ることができるものとす

る。

２ 前項の規定により，総務課人事係は相談を申し出た職員からの事情の聴き取り，

考課者からの事実関係の調査などを行い，必要に応じ所要の措置を講じたうえで，

その結果を当該職員に回答するものとする。

（運用）

第８条 この要領の運用については，総務部総務課が所管する。

（その他）

第９条 この要領に定めるもののほか，制度の実施に関し必要な事項は，別に定め

る。

附 則

この要領は，平成22年4月1日から実施する。

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人事考課を行う際に陥り易い誤りについての一覧表

１ 無意識に陥る誤り 呼 称 内 容 解 消 方 法

① ハロー効果 「後光効果」。

ある特定の部分の印象で，全体を評価してしまう

優れているという印象を抱いた場合，他の部分でも

理屈抜きで優れているという判定。逆に一部ダメと

いう評価があると全部ダメという判定をくだしや

すい

・人の特性は様々，千差万別であることをよく認識

し，簡単に一般化し，安易な決め付けやレッテルを

貼らない

② 寛大化傾向 「甘い評価」

・考課者の自信不足で部下におもねる

・考課者が無能で意識や期待のレベルが低い

・仕事仲間としてのもたれ合い意識

・考課要素と着眼点についての十分な知識を持つ

・公私の別をわきまえる

・甘い評価は相手のためにならないとの認識をも

ち，部下育成を第一と考える

・自分自身も管理能力を疑われることになる

③ 中心化傾向 「普通ばかり」の評価となること。

・ 理解不足で思い切った評価を出せない

・上位の考課者は下位の職員をよく知らない（知ろ

うとしない）ことが多く無難な評価となりやすい

・基準の認識が不明確で「普通」の解釈がバラバラ

・最大の原因は考課者の自信の無さ

・部下との日常の接触の機会を多くつくり個別の理

解を進める

・優柔不断，思惑にとらわれず厳正な評価を常に意

識

・事なかれ主義の排除

④ 対比誤差 「考課者自身を基準」として評価すること

考課者の水準と対比した場合プラスマイナスが極

端化する傾向にあり，特に規律とか几帳面さといっ

た個人的特性に顕著に現れる

・自分の物差しに固執しないよう日頃から意識する

・部下に自分の期待水準を一方的に押し付けるので

はなく，個々のレベルを十分認識して日常の仕事の

中でお互いの納得を得るようにする

⑤ 二極化傾向 考課結果が「優れている」か「劣っている」かのど

ちらかに極端に分かれてしまうこと

考課者の基準が不当に高かったり反対に低過ぎた

りした場合や，好き嫌いが激しいような場合に発生

・評価は批評価者の具体的な行動に基づいてのみ判

定

・考課者訓練により意識改革をする

・被考課者に対する好悪の感情を押さえ客観的な評

価に徹する

２ 意識的に行われる誤り 呼 称 内 容 解 消 方 法

① 無 責 任 型 考 課

義務を放棄

「面倒くさいことはかなわんからやりたくない」

「職員に差を付けたりすると嫌われてしまう」

捨て鉢

「どうせ評価しても上へ行けば無視されてしまう」

開き直り

「適当に付けても影響があるわけでもないだろう」

・人事考課の趣旨，役割を再認識させ管理監督者と

しての職務，責任がどういうものであるかをもう一

度自覚しなおしてもらう必要

・管理監督者としての資格無しと判断せざるを得な

いので，場合によっては考課者からはずす必要があ

る

逆割り付け 型 考 課

②

主観的な印象によって最初に上から下まで序列を

付け，後でそれにあうように個々の考課要素に適当

に評価を割り付けていくもので，絶対評価の趣旨に

全く反する

・絶対評価の考え方を十分理解させるとともに，考

課の主要な目的の一つが職員の能力開発にある点

を指導しよく認識させる

感 情 的 ・ 自己防衛型考課

③

別名「報復型考課」 職員に対する日頃の好悪の感

情を軸に評価が行われるもの

自分の脅威になりそうな者の評価を低く押えたり，

逆にお気に入りの者の評価を高く評価等

・なぜ人事考課が行われるのかという原点の認識を

持たせる

・自分の感情や思惑によって部下の評価を決めるの

は管理監督者として失格。

・あまり極端な場合にはその職位について再検討す

る

39

人事考課面談チェックシート ～目標設定編～ ※面接する前にすべきことをチェックシートで確認しましょう。

※面接後，できていたかをチェックしましよう。⇒さらなる改善へ！！

〈準備〉

□ □①上司（考課者）の準備状況(組織の方針，目標の確認，面接プランの作成)

□ □②部下（被考課者）の準備状況(面接準備の指示，業績考課シートの作成)

〈導入部〉

□ □③リラックスした雰囲気を作る。

□ □④日頃の努力をほめ，感謝の意を表わす。部下への期待を話す。

□ □⑤面接の目的と重要性，進行手順を話す。

〈部下の説明を聴く〉

□ □⑥部下の目標の内容をよく確認する。（理由，達成基準を説明させる）

□ □⑦前期の達成要因をきく。

□ □⑧前期の未達成目標の問題や原因をきく。

〈上司の期待基準を説明し話し合う〉

□ □⑨ホワイトボードなどを利用し，目標に向けての方向性と考え方を確認する。

□ □⑩目標ごとに期待目標を説明する。

□ □⑪目標設定について問題点を明らかにする。

□ □⑫組織目標，上司の目標案とギャップがある場合は，よくすりあわせを行う。

□ □⑬考課基準を明確に説明し，達成基準と期限を確認する。

□ □⑭部下の意見・要望をきき，適切な回答・アドバイスをする。

〈結び〉

□ □⑮決定事項を要約する。

□ □⑯支援・援助の確認を行う。目標違成への期待と励ましを行う。

〈全体〉

□ □⑰質問をうまく行う。

□ □⑱相手の話しをさえぎったり，話しの腰を折ったりしない。

□ □⑲自分の見解を押しつけない。

□ □⑳細かな点にとらわれず，全体の流れに気を配る。

40

人事考課面接チェックシート ～中間面談編～ ※面接する前にすべきことをチェックシートで確認しましょう。

※面接後，できていたかをチェックしましよう。⇒さらなる改善へ！！

〈準備〉

□ □①上司（考課者）の準備状況(組織の方針，目標の確認，面接プランの作成)

□ □②部下（被考課者）の準備状況(面接準備の指示，進捗状況の報告準備)

〈導入部〉

□ □③リラックスした雰囲気を作る。

□ □④日頃の努力をほめ，感謝の意を表わす。部下への期待を話す。

□ □⑤面接の目的と重要性，進行手順を話す。

〈部下の説明を聴く〉

□ □⑥部下から目標の進捗状況の報告を受ける。

□ □⑦未達成の目標についての問題と原因をきく。

□ □⑧ホワイトボードなどを利用し，問題点についてまとめる。

〈解決方法について話し合う〉

□ □⑨原因については，外的要因があるかなど検証し，ウエイトづけをする。

□ □⑩解決策については，部下の意見を求める。

□ □⑪必要に応じて上司も提案する。

□ □⑫解決に必要な経営資源・条件などを話し合い，支援の必要な項目を確認する。

□ □⑬予想される障害と対応策について話し合う。

□ □⑭期首の目標に相当な変化が生じた場合，目標や達成手段等の見直し等を行う。

〈結び〉

□ □⑮決定事項を要約する。

□ □⑯支援・援助の確認を行う。目標達成への期待と励ましを行う。

〈全体〉

□ □⑰質問をうまく行う。

□ □⑱相手の話しをさえぎったり，話しの腰を折ったりしない。

□ □⑲自分の見解を押しつけない。

□ □⑳細かな点にとらわれず，全体の流れに気を配る。

41

人事考課面談チェックシート ～自己考課後編～ ※面接する前にすべきことをチェックシートで確認しましょう。

※面接後，できていたかをチェックしましよう。⇒さらなる改善へ！！

〈準備〉

□ □①上司（考課者）の準備状況(面接プランの作成)

□ □②部下（被考課者）の準備状況(面接準備の指示，自己考課の実施)

〈導入部〉

□ □③リラックスした雰囲気を作る。

□ □④今期の努力をほめ，組織への貢献に感謝の意を表わす。

□ □⑤面接の目的と重要性，進行手順を話す。

〈部下の説明を聴く〉

□ □⑥部下から自己考課の説明を受ける。（達成状況を説明させる）

□ □⑦達成された目標について，要因を説明させる。

□ □⑧未達成の目標について，その問題と原因を説明させる。

□ □⑨必要な情報はすべて聴き，不明な点について質問する。

〈結び〉

□ □⑩目標違成への期待と励ましを行う。

〈全体〉

□ □⑪「傾聴」を行う。

□ □⑫相手の話しをさえぎったり，話しの腰を折ったりしない。

□ □⑬質問をうまく行う。

□ □⑭自分の見解を押しつけない。

□ □⑮細かな点にとらわれず，全体の流れに気を配る。

※「傾聴」について（目と心で聴いてください。）

⇒ ひたすら，聴くことに徹する。言葉を発してもいいのは，相槌・うなずき・

繰り返しだけ。絶対に，相手の話をさえぎらないこと。 ① 相手が話しやすい環境づくりが大切。やわらかい優しそうな目で，聴く。 ② 相手のペースにあわせる。（ペーシング。適度に相槌・うなずきを行うなど） ③ 話を聴いた後，「○○○○○○だったですね。」と受け止める。認めること。 ④ 「認める」＝「言葉を忍ぶ」＝「聴く」

42

人事考課面接チェックシート～フィードバック面談編～ ※面接する前にすべきことをチェックシートで確認しましょう。

※面接後，できていたかをチェックしましよう。⇒さらなる改善へ！！

〈準備〉

□ □①上司（考課者）の準備状況(組織の方針，目標の確認，面接プランの作成)

□ □②部下（被考課者）の準備状況(面接準備の指示)

〈導入部〉

□ □③リラックスした雰囲気を作る。

□ □④日頃の努力をほめ，感謝の意を表わす。部下への期待を話す。

事実をほめる。…事実でないことをほめるのはおだてになります。

□ □⑤面接の目的と重要性，進行手順を話す。

人事考課では，考課結果の被考課者へのフィードバックが重要な位置を占めます。

なぜなら「気付き」は能力開発のために不可欠な要素だからです。自己考課と考課者

による考課の違いを知り，自分の能力開発の課題を見つけることが重要です。

〈考課結果を説明する〉

□ □⑥考課シートを被考課者に全面開示して，説明する。

□ □⑦具体的成果の事実を確認しながら，目標（項目）ごとに考課結果を説明する。

□ □⑧部下の自己考課結果と一致していない目標（項目）については，指導観察記

録シート（様式３）などを用い，事実となる根拠に基づき，説明する。

※ 指導観察記録シート（様式３）は開示する必要はありません。

□ □⑨達成された目標（項目）については，その成功要因を確認し，次期への活動

へつなげる。

□ □⑩未達成の目標（項目）については，その原因から部下の能力開発と上司の支

援のあり方を確認する。

□ □⑪部下の意見・要望をきき，適切な回答・アドバイスをする。

〈結び〉

□ □⑫決定事項を要約する。

□ □⑬次期目標達成への期待と励ましを行う。

〈全体〉

□ □⑭自分の見解を押しつけない。

□ □⑮細かな点にとらわれず，全体の流れに気を配る。

43

（資料）

総社市人事考課制度の概略

１．目指すべき職員像

自ら考え自ら行動する職員

合言葉は「夢Ｓ・Ｏ・Ｊ・Ａ」

分権型職員「自ら考え自ら行動する職員」

総社市は，総社市人事考課の中で，目指すべき職員像を「自ら考え自ら行動する職員」と

定めています。

「自ら考え自ら行動する職員」とは，市民福祉向上のため，よりよい総社市を実現させる

ため，高い倫理観を胸に，総社市の将来に夢を持ち，夢が現実のものとなるように，無限（夢

現）の可能性を信じ，組織や環境に適応しつつ，自分で考え，目標を設定し，責任を持って

行動を起こし，あきらめることなく前向きに取り組む「職員」です。

職員は，市民が感動することを自分の誇りとし，知恵をしぼり，汗をかき，市民サービス

の向上を目指し，行動します。

２．人事考課制度の目的

市民サービスを向上させ，よりよい総社市を実現するため，人事考課制度を導入

する。

公務の能率的かつ適正な運営を確保し，市民満足度を高め，市民に信頼される市

役所となるため，「自ら考え自ら行動する職員」を育成するとともに，職員一人ひ

とりの能力や実績を適正に考課し，職員のやる気や働きがいを引き出し，その能力

を 大限に発揮することにより，組織目標の達成と職場内の活性化を図ることを目

的とする。

３．考課手法（要素）

人事考課は，能力考課と業績考課の２つの考課で構成する。

① 能力考課 職員の日々の職務行動や保有能力，知識・技術を考課

② 業績考課 設定した目標に対する結果（成果）やプロセス（過程）を考課

４．自己考課の実施

目標達成への取組意欲を高めるために自己考課を実施する。

44

５．考課者面談の実施

被考課者（部下）と考課者（上司）が，被考課者の能力の発揮度や業績につい

て，十分なコミュニケーションを図り，目標達成への相互の認識を深めるために

面談を実施する。

６．第１次試行

期間 平成２０年１０月から平成２１年１月まで

対象 被考課者は，本庁の課長補佐級以上の職員とする。

７．第２次試行

期間 平成２１年４月から平成２２年３月まで

対象 被考課者は，全職員とする。（３３０名）

（消防職員，幼稚園教諭，保育士，技能労務職員及び派遣者を除く。）

８．本格実施（第３次実施，第４次実施，第５次実施）

期間 第３次実施 平成２２年４月から平成２２年９月まで

第４次実施 平成２２年 10 月から平成２３年３月まで

第５次実施 平成２３年４月から平成２３年９月まで

対象 被考課者は，全職員とする。（約３４０名，課長補佐級以上は約１１０名）

（消防職員，幼稚園教諭，保育士，技能労務職員及び派遣者を除く。）

課長補佐級以上の職員については，考課結果の活用（給与処遇等への反映）

の対象とする。

※ 平成２２年１０月以降は，「能力考課」は 10 月１日から翌年 9月 30 日までの期

間を考課期間として年１回実施し，「業績考課」は，10 月 1 日から翌年 3 月 31

日までの期間及び 4月 1日から 9月 30 日までの期間をそれぞれ考課期間として

年２回実施します。 能力考課については，当該職位に求められる職務行動が安定的にとられている

かどうかを考課するために一定程度の期間について観察することが望ましいこ

と，また，任用や昇給への活用も念頭に置いて年１回とします。 業績考課については，職員が果たすべき役割として目標を設定し，その達成度を考課する

ことから１年先では不確定要素も大きく，半年程度の考課期間が適当であること，また，そ

の結果を半年ごとの勤勉手当へ活用することも念頭に置いて半年とします。（勤勉手当の算

定期間（基準日）とは異なりますが，事務の遂行面等からこのような期間としました。）

45

「人事考課制度」を導入する法的な背景

職員の勤務成績の評定については，地方公務員法第４０条（資料１）に規定され

ています。（勤務評定制度）

また，人事考課制度の必要性については，人事院勧告や総務省からの提起等，近

年盛んに論じられており，特に平成１７年の人事院勧告において大幅な給与の構造

改革が示され，「人事評価」への取組みが必須（資料２）と記されました。

平成１９年５月２３日，関係部会合同会議（総務部会，行政改革推進本部，公務

員制度改革委員会）において了承された，人事考課制度の構築が条文に盛り込まれ

た地方公務員法の改正案「地方公務員についても能力・実績主義の人事管理を導入

する」（資料３）が，国会に提出され，今後成立した場合，各自治体において人事

考課制度の構築が義務化されます。（改正法案は，継続審議中。）

（資料１）地方公務員法第４０条

任命権者は，職員の職務について定期的に勤務成績の評定を行い，その評定の結

果に応じた措置を講じなければならない。

（資料２）平成１７年度人事院勧告より抜粋

能力・実績に基づく人事管理の土台として，客観的で公正性や透明性が高く，実

効性のある人事評価制度の整備が必要。職員，各府省，職員団体の理解・納得を得

られるよう，関係者間で十分協議を行った上で，試行を行い，実効性等を検証しつ

つ制度を設計することが不可欠。

（資料３）地方公務員法改正（案）…公布の日から２年以内に施行すること

① 職員の昇任・転任は，職員の人事評価・その他の能力実証による。

② 職員の人事評価を「任用，給与，分限その他の人事管理の基礎とするために，

職員がその職務を執行するに当たり発揮した能力及び挙げた業績を把握した上

で行われる成績の評価」と定義し，これを公正に行わなければならない。

③ 分限事由の一つである「勤務実績がよくない場合」を「人事評価又は勤務の状

況に照らして，勤務実績がよくない場合」に改める。

46

「勤務成績の評定（勤務評定）」と「人事考課（人事評価）」について

勤務評定は，地方公務員法第４０条に規定されている「勤務成績の評定」（任命

権者は，職員の職務について定期的に勤務成績の評定を行い，その評定の結果に応

じた措置を講じなければならない。）による制度です。

⇒評定結果の活用（昇任・昇格，昇給，勤勉手当など）を任命権者は行わなけれ

ばならないが，実態は，次のとおり。

全国の自治体（平成２０年４月１日現在）

① 勤務評定の実施状況（人事考課とは言い切れない制度含む。）

都道府県・指定都市 １００％

市区 ７１．１％

町村 ４５．３％

全体 ５８．４％

② 勤務評定を実施している地方自治体の評価結果の活用分野

昇任・昇格 ６５．９％

配置転換 ５４．７％

人材育成等 ５２．２％

昇給 ４９．６％

勤勉手当 ３７．０％

「地方公共団体における人事評価の活用等に関する研究報告書（平成２１年３月）」資料から

人事考課（人事評価）は，勤務評定と法的な性格が異なるものではないと考えら

れるものの，地方公務員法改正（案）において，「任用，給与，分限その他の人事

管理の基礎とするために，職員がその職務を執行するに当たり発揮した能力及び挙

げた業績を把握した上で行われる成績の評価」と定義されています。

人事考課（人事評価）は，勤務評定に比べ，能力・実績主義を徹底するための制

度で，人事の公平性・公正性を担保するもの，人事行政の客観性・透明性を高める

もの，人材育成につなげるもの，などの役割がより明確になっています。

具体的には，次の要件を具備していることが，人事考課（人事評価）の特徴です。

①能力考課及び業績考課の２本立て実施を基本要件とする，

②考課者訓練の実施，

③考課基準の明示，

④自己申告，面談，考課結果のフィードバック，

⑤苦情対応，などの仕組みを整備している

「地方公共団体における人事評価の活用等に関する研究報告書（平成２１年３月）」を編集

　人事考課制度（業績考課）では，「組織の長が，その組織の目標を部下に分かりやすく公表した後，

被考課者が，目標を設定」します。（手引き１２～１４ページ）

　第５次実施については，組織目標の公表として，次のとおり組織目標を設定することとします。

１．組織目標の目的

　部・課（所属）の組織目標を設定し，公表することにより，組織の方針を職員に周知徹底し，

全員が組織目標を確認し，組織が向うべき方向の認識を一致させることを目的とする。

２．組織目標の設定（平成２３年４月１５日（金）まで）

　第５次実施においては，次のとおりに組織目標を設定する。

（１）部の組織目標・・・組織目標（部）

　部長と課長の協議により，部内の課題等について，目標を設定し，市長部局においては，

副市長に確認を受ける。（考課者に確認を受ける。）

（２）課の組織目標・・・組織目標（課）

　課内の協議において，課長が主体となるとともに，主幹・課長補佐・係長などが課長を補佐

しながら，２３年度の重点課題として掲げる事業，見直し・削減・改善を求められている事業，

通常業務であっても更に効率的な執行を目指す業務等について，２３年度の目標を設定する。

　設定した目標について，部長（考課者）に確認を受ける。

３．組織目標の立て方

（１）組織目標の数は，３～５程度とする。

（２）組織目標は，「テーマ」と「内容」により構成する。

①　「内容」には，「何を」→「いつまでに（期日）」→「どのような方法で（手段）」→「どこまで（水準）」を

盛り込むこと。

②　「内容」の中に複数の取り組みがある場合は，できる限り箇条書きにすること。

（３）組織目標の様式

　組織目標の様式については，添付の「組織目標（部）」，「組織目標（課）」を利用する外，独自の様式

使用してもよい。（様式の指定はありません。）

４．組織目標の公表

　設定した組織目標は，庁内ＬＡＮ　共通－人事考課制度　第５次実施－組織目標　内に掲示し，

職員に公表する。掲示は，平成２３年４月１５日（金）までに行ってください。

組織目標の設定について

歳入の確保

適切な事務執行による財政の健全化（維持）

財務事務研修を進め適切な財務事務執行を図りたい。

電子入札，総合評価方式入札の導入等契約事務の改善に向け研究を進める｡

電子自治体推進の研究を進める｡当面はセキュリティの充実と電子申請の研究を進める。

庁舎の有効利用の推進を図る｡

実質公債費比率の適正化に努める。

行政改革の推進と人材育成

人材育成のためのツールとしての人事考課制度の適切な運用を図る。

基礎能力向上のため，各種研修を実施する。（特に起案能力の向上：わかりやすい）

総社市総合計画（後期基本計画)の策定

防災意識，体制の充実

本年度は、梅雨前に水防訓練と秋には防災公園を会場に防災訓練を行う。

平成２３年度組織目標　（総務部）　

目標１

テーマ

目標２

テーマ

滞納整理システムの導入により効率的で効果的な税収納に努め，口座振替についても引き続き推進する｡

100年に一度といわれる景気の急激な悪化後、経済指標的には、明るさも見えはじめたといわれているが本市では税収の減額見込みから10億円を超える基金繰入により23年度予算を編成したところである。が、近い将来、必ず到来する施設整備などに合併特例債の充当の可否を研究し、より有利な歳入確保も図る。

総合計画については，計画期間中である平成19年10月に市長の交代があったが基本構想,前期基本計画は見直しするのでなく，実施計画の中で特色を出すこととしてきた｡

２２年度は、多くの市民の声を聞く必要からアンケートを実施し、集約分析を進めているが、早期に公表するとともに後期計画の策定を進める。

後期基本計画（Ｈ23から27）の策定にあたっては、国土利用計画,都市計画マスタープラン等他の計画との整合を図りながら，特色・特徴的な計画の策定を行う。（議会協議には早期の素案作成が肝要）

メディア、広報を意識した事業推進と発信に努め、市民に市役所に親しんでもらい、理解を得るよう勤める。

震災など，いざというときには行政だけでの対応は困難である｡そのためには日ごろから市民を含めた防災意識の高揚を測るとともに，自主防災組織の設立を推進する｡

長年の懸案である遊休地等の処分を21年度から始めたが23年度も適切に進める。

広告収入については，21年度はホームページのバナー広告を開始できた。本年度も拡充を図り、可能なものから順次進める。

目標５

テーマ

目標３

テーマ

目標４

テーマ

２１年度末に策定した行政改革大綱（定員適正化計画）により事務事業の見直しを行い，行政改革の推進と人材育成により，時代に即した，地域間競争に勝ち抜くための組織作りを進める。

1 歳入の確保

2 適切な事務執行による財政の健全化（維持）

3 行政改革の推進と人材育成

4 総社市総合計画（後期基本計画）の策定

5 防災意識，体制の充実

行政改革大綱（定員適正化計画）の推進

　行政改革大綱及び実施計画（Ｈ22年度～Ｈ26年度）に基づき，行政改革の推進を図る。

・行政改革推進員を各課に設置し，進行管理の適正化を図る。

人事考課制度の推進及び人材育成

　管理職員の本格実施及び全職員への制度の徹底

・節目における研修の実施

・人事考課研究委員会による，考課結果の活用の検証を行うとともに，制度改正を含め検証結果の

活用を図る。

・人事考課の推進にあわせ人材育成基本方針の見直し，給与の適正化等を行う。

・分権型職員採用試験の実施

・職員の意識改革の推進（お客様主義・発想・発信・変革）

電子自治体の推進

　情報セキュリティポリシーの適正な運用と電子申請システムの活用の推進

・セキュリティポリシーに基づく，デバイス制御の運用について試行し，今後の行程を明確にする。

・計画的な機器の更新を行う。

防災意識の徹底

　自主防災組織の組織率が22年3月末現在で19.6％となり向上しているが，今後も地域ぐるみの総

合的な地域防災システムづくりに取り組む。また，水防訓練や防災訓練を実施する。

・広報紙への啓発記事の掲載

・22年度末　自主防災組織率　22％

　　参考　２１年３月末　　18.1％

　　　　　　２２年３月末　　19.6％

文書事務の適正な執行及び維持管理

　職員の文書作成能力の向上及び事務の適正化を図るとともに，ファイリングシステムについても，

全職員が文書管理（情報管理・媒体を含む。）の重要性を認識し，適正な執行及び維持管理を図る。

・基礎能力向上のための研修（文書事務・人事制度・情報管理・法制事務）を実施する。

・公文書等の管理に関する法律（21.7.1公布法律第６６号）の施行が平成２３年４月１日の目途であり

総社市においても適正な公文書等の管理について，基準等の研究検討を進める。

目標５

テーマ

部の組織目標

目標３

テーマ

目標４

テーマ

平成２３年度組織目標　（総務課）　

目標１

テーマ

目標２

テーマ

様式１ 能力考課シート 一般職（第５次版） 職員番号 所 属 職 名 氏 名

考 課 項 目 自己考課 考課者 定 義 区

分 着 眼 点 記号に

○を付す。 考課値に

○を付す。 総社市職員として，必要な基礎能力（態度） Ａ・１・２・３・４

職員基礎力

・文書管理（ファイリング）を適切に行っている。（例 退庁時，机の上が滑走路になっている。） ・環境にやさしい事務・事業を推進している。（ＩＳＯ14001 に積極的に取り組んでいる。） ・職務外の活動で，社会貢献・ボランティア活動を積極的に行っている。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

社会規範や職場の規律を遵守する能力 Ａ・１・２・３・４ 規

律

性

・不正や違法，不当な圧力に対しては，毅然とした態度を取り，厳正に対処している。 ・職員としての自覚を持ち，礼節のある行動をとり，他の職員に迷惑をかけていない。 ・名札を胸の位置に付けている。組織内外において，明るく・感じのよい挨拶をしている。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

公務員としての自覚を持って真摯に職務に臨む能力 Ａ・１・２・３・４ 勤務態度

・責任を持ち期限までに職務を完結し，結果や自己の言動に対して責任回避，責任転嫁をしない。 ・報告・連絡・相談を的確，確実に行っている。 ・職場研修や組織外研修に積極的に参加するなど，自己研鑽に努めている。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

状況を把握し，適切に対応する能力 Ａ・１・２・３・４ 判断力

・問題の原因を発見し，迅速に対策を判断して，柔軟かつ滞らずに問題解決を図っている。 ・目先の利益や一時的な利益にとらわれず，費用対効果の視点から総合的な判断をしている。

・仕事の目的や要点を押さえ，優先順位を判断し，適切かつ迅速に業務を処理している。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

職務に必要な知識，技術及びその活用に係る能力 Ａ・１・２・３・４知識・技術

・職務遂行にあたり必要な知識，技術を習得している。 ・保有する知識，技術を活用し，的確に職務を遂行している。 ・日頃から職務に関する新しい知識や必要な技術の習得に努めている。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

他の職員との協力により職務を円滑に遂行する能力 Ａ・１・２・３・４ 協

調

性

・孤立せずに，他の職員と協力して職務に当たり，所属に貢献している。 ・自ら職場内の風通しを良くするような雰囲気づくりを行っている。

・仕事を抱え込んで一人で残業したり，休日出勤したりしているような同僚職員に対して，積極的

に声をかけ，サポートを行う。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

自分の考えや意図を立場や意見の異なる相手に伝え，説得し，納得させる能力 Ａ・１・２・３・４折衝・調整力

・市民や上司，部下，同僚に対して感情的にならず誠実に対応し，説得力に富んだ話し方ができる。 ・自分の考えを簡潔明瞭かつ効果的に伝え，相手に迅速かつ正確に理解させている。 ・縄張り意識を避けながら内外との調整を行い，仕事の計画，基盤づくり等の前さばきをする。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

役所の論理を押し付けることなく，市民（お客様）の立場に立って職務を遂行する能力 Ａ・１・２・３・４ お客様思考

・「お電話ありがとうございます。総社市役所（所属）（苗字）です。」と外線電話で挨拶している。 ・時間をかけて相手の話を聞くなど，対応に誠実さが感じられ，市民や関係者からの信頼を得てい

る。 ・接遇技能を習得し，市民に対して好感の持てる礼儀，態度，身だしなみで対応している。

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

困難な状況においても，自己を見失わず冷静に，安定した態度で職務を遂行する能力 Ａ・１・２・３・４自

己

管

理

力

・ストレスのかかる状況の中でも，感情的にならず職務を遂行している （キレることがない）。 ・トラブルやクレーム等に対しても，冷静かつ臨機応変に対応している （パニクることがない）。

・仕事に前向きで，気持ちの切り替えを素早く行うことができる （失敗をいつもでも引きずらな

い）。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

現状に満足せず，改善，改革，創造を行い，新たな課題や困難な課題に挑戦する能力 Ａ・１・２・３・４ 変

革

力

・業務の効率化を図るため，費用対効果を考えつつ，仕事の仕方を工夫している。 ・現状に満足せず，改革・改善案を積極的に提案している。 ・他の職員や関係者から賛同を得た上で，困難な課題に挑戦し，問題解決のための障害を取り除く。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

考課者 職・氏名 印

考課確認者 職・氏名 印

能力考課①

A ･ B ･ C ･ D ･ E

【自己考課の基準】・・・自己考課は，期末（９月）に行います。

業績考課② A ･ B ･ C ･ D ･ E１ このような行動を確実にとっていた。

２ このような行動をおおむねとっていた（普通＝良好）。

３ このような行動をあまりとっていなかった（反対の行動がたまにあった。）。

４ このような行動をとっていなかった（反対の行動がたびたびあった。）。 能力＋業績

総合考課 A ･ B ･ C ･ D ･ E

様式１ 能力考課シート 係長職（第５次版） 職員番号 所 属 職 名 氏 名

考 課 項 目 自己考課 考課者 定 義 区

分 着 眼 点 記号に

○を付す。 考課値に ○を付す。

総社市職員として，必要な基礎能力（態度） Ａ・１・２・３・４ 職員基礎力

・文書管理（ファイリング）を適切に行っている。（例 退庁時，机の上が滑走路になっている。） ・環境にやさしい事務・事業を推進している。（ＩＳＯ14001 に積極的に取り組んでいる。） ・職務外の活動で，社会貢献・ボランティア活動を積極的に行っている。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

社会規範や職場の規律を遵守する能力 Ａ・１・２・３・４ 規

律

性

・不正や違法，不当な圧力に対しては，毅然とした態度を取り，厳正に対処している。 ・職員としての自覚を持ち，礼節のある行動をとり，他の職員に迷惑をかけていない。 ・名札を胸の位置に付けている。組織内外において，明るく・感じのよい挨拶をしている。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

公務員としての自覚を持って真摯に職務に臨む能力 Ａ・１・２・３・４ 勤務態度

・責任を持ち期限までに職務を完結し，結果や自己の言動に対して責任回避，責任転嫁をしない。 ・報告・連絡・相談を的確，確実に行っている。 ・職場研修や組織外研修に積極的に参加するなど，自己研鑽に努めている。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

状況を把握し，適切に対応する能力 Ａ・１・２・３・４ 判断力

・問題の原因を発見し，迅速に対策を判断して，柔軟かつ滞らずに問題解決を図っている。 ・目先の利益や一時的な利益にとらわれず，市民，組織全体や費用対効果の視点から総合的な判断

をしている。 ・仕事の目的や要点を押さえ，優先順位を判断し，適切かつ迅速に業務を処理している。

１・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

職務に必要な知識，技術及びその活用に係る能力 Ａ・１・２・３・４知識・技術

・職務遂行にあたり必要な知識，技術を習得している。 ・保有する知識，技術を活用し，的確に職務を遂行している。 ・日頃から職務に関する新しい知識や必要な技術の習得に努めている。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

所属の総合力を高め，目的達成に向けてまとめていく能力 Ａ・１・２・３・４管理統率力

・組織の方針，目標と連動した部門目標を設定し，分かりやすい言葉で部下に伝えている。 ・部下の話をよく聴き，自由に発言できる雰囲気づくりをしながら，職場を運営している。 ・部下の性格や能力，適性等に応じて業務を適正に配分している。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

自分の考えや意図を立場や意見の異なる相手に伝え，説得し，納得させる能力 Ａ・１・２・３・４折衝・調整力

・市民や上司，部下，同僚に対して感情的にならず誠実に対応し，説得力に富んだ話し方ができる。 ・自分の考えを簡潔明瞭かつ効果的に伝え，相手に迅速かつ正確に理解させている。 ・縄張り意識を避けながら内外との調整を行い，仕事の計画，基盤づくり等の前さばきをする。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

役所の論理を押し付けることなく，市民（お客様）の立場に立って職務を遂行する能力 Ａ・１・２・３・４ お客様思考

・「お電話ありがとうございます。総社市役所（所属）（苗字）です。」と外線電話で挨拶している。 ・役所の論理やセクション意識を相手に押し付けず，市民の立場で考え，行動している。

・接遇技能を修得し，好感の持てるマナー・態度・身だしなみで，他の模範となる対人対応をして

いる。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

現状に満足せず，改善，改革，創造を行い，新たな課題や困難な課題に挑戦する能力 Ａ・１・２・３・４ 変

革

力

・現状に満足せず，改革・改善案を積極的に提案している。 ・前例や慣習にとらわれず，新しい考え方で担当業務を改善・改革している。 ・他の職員や関係者から賛同を得た上で，困難な課題に挑戦し，問題解決のための障害を取り除く。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

部下の個性に合わせて方法を工夫し，その資質を向上させる能力 Ａ・１・２・３・４ 人材育成力

・仕事上の助言や能力開発の働きかけを積極的に行い，部下の育成に努めている。 ・方針を明示した上で，部下の能力や業績に応じて業務分担，権限委譲を行い，人材育成に取り組

んでいる。 ・部下に対して適切に必要な情報を伝え，能力開発につなげている。

１・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

考課者 職・氏名 印

考課確認者 職・氏名 印

能力考課①

A ･ B ･ C ･ D ･ E

【コメント】

業績考課② A ･ B ･ C ･ D ･ E考課者

能力＋業績

総合考課 A ･ B ･ C ･ D ･ E

様式１ 能力考課シート 管理職（第５次版） 職員番号 考 課 項 目 自己考課 考課者

定 義 区分 着 眼 点

記号に ○を付す。

考課値に ○を付す。

総社市職員として，必要な基礎能力（態度） Ａ・１・２・３・４ 職員基礎力

・文書管理（ファイリング）を徹底又は，所属長として指示している。

・ISO14001 環境マネジメントシステムを徹底又は，所属長として指示している。

・職務外の活動で，社会貢献・ボランティア活動を積極的に行っている。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

社会規範や職場の規律を遵守する能力 Ａ・１・２・３・４ 規

律

性

・不正や違法，不当な圧力に対しては，毅然とした態度を取り，厳正に対処している。 ・職員としての自覚を持ち，礼節のある行動をとり，他の職員に迷惑をかけていない。 ・名札を胸の位置に付けている。組織内外において，明るく・感じのよい挨拶をしている。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

公務員としての自覚を持って真摯に職務に臨む能力 Ａ・１・２・３・４ 勤務態度

・責任を持ち期限までに職務を完結し，結果や自己の言動に対して責任回避，責任転嫁をしない。 ・報告・連絡・相談を的確，確実に行っている。 ・職場研修や組織外研修に積極的に参加するなど，自己研鑽に努めている。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

状況を把握し，適切に対応する能力 Ａ・１・２・３・４ 判断力

・問題の原因を発見し，迅速に対策を判断して，柔軟かつ滞らずに問題解決を図っている。 ・目先の利益や一時的な利益にとらわれず，コンプライアンスを遵守し，市民，組織全体や長期的

な視点から総合的な判断をしている。 ・仕事の目的や要点を押さえ，優先順位を判断し，適切かつ迅速に業務を処理している。

１・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

枠にとらわれず，全庁的な視点に立ち，経営資源を有効に活用する能力 Ａ・１・２・３・４ 経営感覚

・費用対効果の視点から常に経営資源（人・時間・金）を有効に使っている。 ・コスト削減のための工夫を行っている。 ・効率を考えて部下の仕事の管理をしている。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

所属の総合力を高め，目的達成に向けてまとめていく能力 Ａ・１・２・３・４ 管理統率力

・組織の方針，目標と連動した部門目標を設定し，分かりやすい言葉で部下に伝えている。 ・部下の話をよく聴き，自由に発言できる雰囲気づくりをしながら，職場を運営している。 ・部下の性格や能力，適性等に応じて業務を適正に配分している。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

自分の考えや意図を立場や意見の異なる相手に伝え，説得し，納得させる能力 Ａ・１・２・３・４折衝・調整力

・市民や上司，部下，同僚に対して感情的にならず誠実に対応し，説得力に富んだ話し方ができる。 ・自分の考えを簡潔明瞭かつ効果的に伝え，相手に迅速かつ正確に理解させている。 ・縄張り意識を避けながら内外との調整を行い，仕事の計画，基盤づくり等の前さばきをする。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

役所の論理を押し付けることなく，市民（お客様）の立場に立って職務を遂行する能力 Ａ・１・２・３・４ お客様思考

・「お電話ありがとうございます。総社市役所（所属）（苗字）です。」と外線電話で挨拶している。 ・役所の論理やセクション意識を相手に押し付けず，市民の立場で考え，行動している。

・接遇技能を修得し，好感の持てるマナー・態度・身だしなみで，他の模範となる対人対応をして

いる。

１・２・３・４ １・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

現状に満足せず，改善，改革，創造を行い，新たな課題や困難な課題に挑戦する能力 Ａ・１・２・３・４ 変

革

力

・現状に満足せず，積極的に改善，改革方策を打ち出し，他の職員や関係者から賛同を得ている。 ・前例や既成概念にとらわれず，市の方針や目標から新しい考え方を作り出し，困難な課題に取り

組んでいる。 ・変革に抵抗する人達や関係者の話をよく聞き，分析し，十分な論拠を持って，相手に納得しても

らっている。

１・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

部下の個性に合わせて方法を工夫し，その資質を向上させる能力 Ａ・１・２・３・４ 人材育成力

・仕事上の助言や能力開発の働きかけを積極的に行い，部下の育成に努めている。 ・方針を明示した上で，部下の能力や業績に応じて業務分担，権限委譲を行い，人材育成に取り組

んでいる。 ・部下に対して適切に必要な情報を伝え，能力開発につなげている。

１・２・３・４ １・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

１・２・３・４

考課者 職・氏名 印

考課確認者 職・氏名 印

能力考課①

A ･ B ･ C ･ D ･ E

【考課の基準】・・・考課は，期末（９月）に，自己考課後面談の後に行います。

業績考課② A ･ B ･ C ･ D ･ E１ 着眼点に示す行動が確実にとられていた。（完全にできる。）

２ 良好。（独力でできる。）

３ 常に指導・助言を必要とし，期待を下回る結果だった。（要援助）

４ 業務に支障をきたし，他に悪影響が及び，期待を著しく下回る結果

能力＋業績

総合考課 A ･ B ･ C ･ D ･ E

様式２ 業績考課シート（第５次版） 職員番号 所 属 職 名 氏 名

№ 目標の設定 達成状況・特記事項（被考課者） 考課者 達成度 達成 ・ ほぼ達成 ・ 未達成 困難

・重要 事務作業量

(a～c)

考課値(1～5)

目

標 １

何を どの程度まで どのようにして いつまで

達成度 達成 ・ ほぼ達成 ・ 未達成 困難 ・重要

事務作業量

(a～c)

考課値(1～5)

目

標 ２

何を どの程度まで どのようにして いつまで

達成度 達成 ・ ほぼ達成 ・ 未達成 困難 ・重要

事務作業量

(a～c)

考課値(1～5)

目

標

３

何を どの程度まで どのようにして いつまで

達成度 達成 ・ ほぼ達成 ・ 未達成 困難 ・重要

事務作業量

(a～c)

考課値(1～5)

目

標 ４

何を どの程度まで どのようにして いつまで

達成度 達成 ・ ほぼ達成 ・ 未達成 困難 ・重要

事務作業量

(a～c)

考課(1～5)

当初予定していなかった業務

何を どの程度まで どのようにして いつまで

考課者 職・氏名 印

考課確認者 職・氏名 印

業績考課 ②

A ･ B ･ C ･ D ･ E

考課者コメント

１．組織の方針の確認，課題の発見と整理のために，記入してください。

（１．は，記入しなくてもかまいません。また，様式・記載項目は所属にあったものに変更して使用できます。） 組織の方針 （組織の基本方針または使命）

主要施策・事務・事業 （総合計画・行革大綱等で位置づけられているもの）

現状の問題点 前期の課題

組織の課題

組織として解決しなければならない課題を ◎重要課題， ●一般課題 に区分して整理する。 整理後，優先順位をつけ，上位２～４つを業績考課の個人目標にする。

２．面談を実施した日，時間を記入してください。（必ず，記入してください。）

目標設定面談（期首） 期中面談（期中） 自己考課後面談（期末） フィードバック面談（期末）

実施日 年 月 日

時間

実施日 年 月 日

時間

実施日 年 月 日

時間

実施日 年 月 日

時間

様式２ 業績考課シート（第５次版 例） 職員番号 ２３０４０１ 所 属 総 務 課 職 名 主 任 氏 名 吉 備 太 郎

№ 目標の設定 達成状況・特記事項（被考課者） 考課者 達成度 達成 ・ ほぼ達成 ・ 未達成 困難

・重要 事務作業量

(a～c)

考課値(1～5)

目

標 １

何を 人事考課制度第５次実施の実施。考課結果の活用方法の決定。

どの程度まで

第５次実施し，考課シートの回収率を対象者１００％とす

る。 人事考課制度研究委員会で考課結果の活用方法を検討，活用

を行う。第３次実施から勤勉手当の支給率に反映しているが，

平成２４年１月定期昇給への活用を実施する。 どのようにして 平成２３年４月 期首作業説明会実施 平成２３年６月 中間面談説明会 平成２３年９月 考課者研修実施，期末作業説明会 平成２３年１０月 考課シートの回収 平成２３年１１月 考課者研修実施，考課結果の活用方法決定

各所属の業績考課シートを点検し，調整を

行う。（調整会議の実施）⇒決定。 平成２３年１２月～ 考課結果の活用

総社市人事考課制度研究委員会を５月から隔月，開催し，制

度の実施計画・具体的方策，考課の手法，行動基準，考課基準

（配点基準），考課結果の活用方法（給与処遇等への反映方法）

などを研究し，結果を市長に報告し，考課結果の活用を行う。 また，平成２３年１０月から，第６次実施を実施するため，

研究委員会で，制度の実施計画・具体的方策，考課の手法，行

動基準，考課基準（配点基準），考課結果の活用方法（給与処

遇等への反映方法）などを研究し，結果を市長に報告し，制度

設計する。（平成２３年９月末まで） いつまで 平成２４年３月末

達成度 達成 ・ ほぼ達成 ・ 未達成 困難 ・重要

事務作業量

(a～c)

考課値(1～5)

目

標 ２

何を 諸手当の改正 どの程度まで メリハリをつけれるよう どのようにして 積極的に取り組み，可能な限り改正に努める。 いつまで 平成２３年９月末

期首に被考課者と面談し，

目標設定について，考え方を

聞きながら，困難・重要度（貢

献度）又は事務作業量のいず

れかを選択し，考課シートの

該当欄にａ～ｃを記入します。

「どの程度まで」は，

達成度（考課）の基準となるので，

数量化する。

数量化できないものは，目標を達成すること

でどのような状態になるのか，どういう状態にし

たいのか，どういう効果があり，どんな結果にな

るのかを明確にしておく必要がある。

「どのようにして」「いつまで」は，スケジュー

ルを考課者と被考課者で確認する必要があ

る。

目標に対する認識を考課者と被考課者が共

有しておかないと，期末で達成状況の確認が

できないため，適切な考課ができません。（ほ

めること・指導・助言・改善事項の提示ができな

い。）

期首面談をしっかり行い，考課者と被考課者

の認識を一致させておくこと。

抽象的な目標の場合， 期末で達成状況の確認ができ

ないため，適切な考課ができ

ません。（ほめること・指導・助

言・改善事項の提示ができな

い。）

目標２は，良くない例です。

「いつまで」の期限は任意に設定 できますが，９月末までの達成度 について，考課者と被考課者の

認識を一致させておくこと。

１．組織の方針の確認，課題の発見と整理のために，記入してください。

（１．は，記入しなくてもかまいません。また，様式・記載項目は所属にあったものに変更して使用できます。） 組織の方針 （組織の基本方針または使命）

社会経済情勢の変化に即応し，さまざまな市民ニーズに応えられる

よう，適材適所の職員配置や専門的知識や技能を有する職員の確保・

育成を進めるとともに，柔軟な組織運営を行う。

主要施策・事務・事業 （総合計画・行革大綱等で位置づけられているもの）

人事考課制度の実施

人材育成基本方針の再構築 職員研修の充実 人件費の適正化 福利厚生の充実

現状の問題点 前期の課題

人事考課制度を平成２０年１０月に導入。本年度第５次実施（本格実施）。

人事考課制度の考課結果の活用方法の決定。 平成２３年度中に，人材育成基本方針を改定，トータル人事制度を確立。

職員の意識を改革する研修を実施。主任昇任試験制度の実施。 適正な給与水準を維持する。給与制度のさらなる適正化。

組織の課題

組織として解決しなければならない課題を ◎重要課題， ●一般課題 に区分して整理する。 整理後，優先順位をつけ，上位２～４つを業績考課の個人目標にする。

◎重要課題 １．人事考課制度の実施，考課結果の反映基準を策定する。 ２．職員研修の充実。人材育成を目的とした昇任試験制度の実施。 ３．職員の意識改革の推進 ４．人件費の適正化 ５．人材育成基本方針の再構築 ●一般課題 １．市民サービス向上研修の継続 ２．自己申告制度の充実 ３．希望降任制度，昇任試験制度，庁内公募制度の検討 ４．女性職員の管理職への登用・職域拡大，若手の登用

５．セクハラ防止のための啓発

６．メンタルヘルス対策の充実

７．意識改革研修の継続

８．自治大学校・アカデミーなど中央研修機関研修への派遣

９．派遣交流の検討

10．臨時職員・派遣職員・嘱託職員のバランスある雇用

11．人物重視の職員採用，人財の育成に配慮した人事異動。

２．面談を実施した日，時間を記入してください。（必ず，記入してください。）

目標設定面談（期首） 期中面談（期中） 自己考課後面談（期末） フィードバック面談（期末）

実施日 ２３年４月２８日

時間 ９：30～10：00

実施日 年 月 日

時間

実施日 年 月 日

時間

実施日 年 月 日

時間

困難度設定において，「a」をつけるのは，特命ミッションを実施する場合などです。 第３次実施中間作業説明会で，次のとおり説明しています。 本来「a」は，ほとんど実現不可能な目標。普天間基地移設を例として掲げ，国外移設なら「a」，

国内移設なら「ｂ」，県内移設は「c」の困難度に設定される。

また，考課者・被考課者によって，かなりのバラツキがある。全て「a」であったり，逆に

全て「c」であったりする。「a～c」のバランスが取れている目標設定が理想。 進捗状況がシートから把握できない目標が多いので，面談をしっかり行い，考課者と被考課者

の認識を一致させておくことが重要です。 部下を評価するのが目的でなく，①仕事の進捗管理，人の管理に PDCA サイクルを徹底し

て導入し，情報共有化やコミュニケーションを促進，個人の成長を促し，その結集により組

織を活性化させることが目的です。⇒人事育成，組織目標の達成，職場内の活性

様式２ 業績考課シート（第４次版） 職員番号 ２３１６７ 所 属 総 務 課 職 名 主 査 氏 名 総 社 タンチョウ

№ 目標の設定 達成状況・特記事項（被考課者） 考課者 達成度 達成 ・ ほぼ達成 ・ 未達成 困難

・重要

(a～c)

ｂ 考課値(1～5)

目

標 １

何を

人事考課制度第４次実施の実施。第５次実施の準備。 どの程度まで

第４次実施し，考課シートの回収率を対象者１００％とす

る。 第５次実施に向け，総社市人事考課制度研究委員会を開催

し，制度改善を行う。 どのようにして 平成２２年１０月 期首作業説明会実施 平成２２年１１月 期首面談実施 （第３次実施のフィードバック面談も兼）

平成２３年 １月 期末作業説明会 平成２３年 ２月 考課シートの回収

各所属の業績考課シートを点検し，目標レ

ベル及び困難度等の標準化を行う。

（困難度等の甘辛調整） 平成２３年 ２月 考課者研修 平成２３年 ３月 フィードバック面談実施 第５次実施の制度改善，決定

総社市人事考課制度研究委員会を 11 月から開催し，平成

２３年４月からの第５次実施を実施するため，研究委員会で，

制度の実施計画・具体的方策，考課の手法，行動基準，考課基

準（配点基準），考課結果の活用方法（給与処遇等への反映方

法）などを研究し，結果を市長に報告し，制度設計する。 なお，平成２３年度は給与全体に関わる考課結果の活用を行

う予定。課長補佐以上を対象。 いつまで 平成２３年３月末

第４次実施では，業績考課シートを，

（１）組織目標実現のための情報共有，（２）考課者の目線合わせ（目標レベル及び困難度等の標準化）などのために，庁内ＬＡＮ上の共通フォルダ内へ掲載することとしたが，掲載率１００％を達成できていない。

スケジュールとおり進んでいないの

で，現段階では，未達成です。

他の係員と協力し，説明会（１月），研

修会（２月），声かけなどを行うことで，職

員の皆さんに，制度の目的（よりよい総

社市の実現を目指し，人材の育成と組

織の活性化を行う）を理解いただくと

ともに，考課者に取り組みへの指導を

お願し，考課シートの回収率１００％

を目指します。

説明会，考課者研修実施状況 10 月 18，21 日期首説明会 １９２名参加

期末作業（第３次）と期首作業（第４次）をあわせた説明会を実施。

また，第３次の考課結果についても報告した。

中間面談説明会は，事務作業状況を 勘案し，実施を見送った。 人事考課制度研究委員会 開催 第１３回 １１月１０日 第１４回，１５回を１～３月中に開催，第５次実施についての具体的方法を検討（制度設計） ⇒ ３月末までに市長に報告。 ⇒ 平成２３年４月～ 第５次実施

４

達成度 達成 ・ ほぼ達成 ・ 未達成 困難 ・重要

(a～c)

Ｃ 考課値(1～5)

目

標 ２

何を 人材育成基本方針の再構築（策定）と職員研修計画の見直し どの程度まで

市民満足度向上など新たな視点から，現在の方針を見直し，

トータル人事制度を目指す方針を策定する。 それにあわせ，人事考課の結果を反映でき，自学を促し，自

己を成長させる，職員のやる気やモチベーションを高める，職

員研修計画を作成する。 人材育成基本方針の再構築（策定）は，平成２３年度中に 策定する。（平成２４年３月末まで） どのようにして

人事考課制度研究委員会及び研修委員会で合同協議。 いつまで 平成２３年３月末

第１３回 人事考課制度研究委員会で

問題・課題を整理。

人事考課制度研究委員会及び研修委員会で合同協議は，現段階では未実施。

平成２３年３月末までには，最低１回，実施する。

４

達成度 ほぼ達成 困難 ・重要

(a～c)

ｂ 考課値(1～5)

目

標

３

何を 給与体系の見直し どの程度まで

給与条例・規則改正 昇給基準の見直し，管理職手当の見直し

人事院勧告に準ずる見直しは必須。考課結果の活用の実施に 必要な給与体系の見直しを行う。 どのようにして 庁内の合意形成。 職員組合との交渉・協議（確認事項） 市長の決裁を得る。 いつまで 平成２３年３月末 （平成２２年１２月の勤勉手当及び平成２３年１月の定期昇

給に考課結果を活用する場合には，平成２２年１１月末まで）

人事院勧告に準ずる見直しは実施済。

育児休業等に関する制度の導入，改善，新設は，平成２３年３月末までに実施予定。

昇給基準の見直し，管理職手当の見

直しは，平成２３年度以降に向け，検討

段階。

３

達成度 達成 困難 ・重要

(a～c)

a 考課値(1～5)

目

標 ４

何を

主任昇任選考制度の実施 どの程度まで

昇任予定日 平成２３年４月１日

考課測定日 平成２３年２月中旬

どのようにして 職員組合との交渉・協議を平成２３年１２月上旬までに行う

など，庁内の合意形成を行う。 対象職員，受講資格基準，選考方法（考課測定内容）を

平成２３年１２月中旬までに決定。（市長決裁を得る。） １月上旬までに，庁議報告後，該当者の所属長あてに選考

実施の通知をするなどし，該当者から申込みを受ける。 平成２３年２月中旬，考課測定。

３月中に，任用委員会で昇任の決定 いつまで 平成２３年３月末

職員組合との交渉・協議 平成２２年１０月下旬～１２月１０日 市長決裁 平成２２年１２月１４日 庁議報告 平成２２年１２月１７日 対象者への通知 平成２２年１２月２０日 学習会（職員組合主催） 平成２３年１月６,７,１１日 試験日 平成２３年２月９日 昇任予定日 平成２３年４月１日

３

考課者 係 長 吉 備 菜里絵 印

考課確認者 課 長 蓮 華 紅 葉 印

業績考課 ②

A ･ B･ C ･D ･ E

考課者コメント 目標１については，今年度から本格実施であるが，ほぼ，スケジュールどおり実施できている。考課者研修・説明会

アンケートにおいて，制度内容を８割以上の職員が理解していることは評価できる。しかし，第５次実施に向けての制度改善，考課結果の活用方策など，課題は多い。全職員で取り組む風土づくり・人材育成が主眼の制度設計をさらに進めてほしい。 人事考課制度は主要事業であり，大変な面があるが，係員と力を合わせ，がんばってほしい。部・課・係として，支

援するので，進捗状況等，しっかり報告・連絡・相談してください。

目標２，３については，人事考課制度の導入とセットで行う業務でもある。次年度は考課制度の本格実施２年目で，人材育成面から制度を定着させなければならない重要な年度である。さらに積極的に取り組んでほしい。 目標４については，新規事業であるが，予定どおり進行している。職員の育成，組織の活性化が図れるよう，十分な成果をあげてほしい。 目標１～４の貢献度を総合的に考課し，考課を「Ｃ」とした。次期も今回の改善点を踏まえ，がんばってください。

※ 目標１は，ｂと４で「Ｃ」，目標２は，ｃと４で「Ｄ」，目標３は，b と３で「Ｃ」，目標４は，a と３で「Ｂ」， 総合的に，業績考課を「Ｃ」とした。 ※ 考課値は，無難にこなせたという場合は，３となる。２となるのは，本当によくやったと賞賛する場合。 １となるのは，特命ミッションを通常業務をこなしながら業務時間内に行い，相当に高い成果を上げた場合。 基本的に１，５の考課値はつかない。 なお，困難度設定において，「a」をつけるのも，特命ミッションを実施する場合など。

１．組織の方針の確認，課題の発見と整理のために，記入してください。 組織の方針 （組織の基本方針または使命）

社会経済情勢の変化に即応し，さまざまな市民ニーズに応えられる

よう，適材適所の職員配置や専門的知識や技能を有する職員の確保・

育成を進めるとともに，柔軟な組織運営を行う。

主要施策・事務・事業 （総合計画・行革大綱等で位置づけられているもの）

人事考課制度の実施

人材育成基本方針の再構築 職員研修の充実 人件費の適正化 福利厚生の充実

２．面談を実施した日，時間を記入してください。（必ず，記入してください。）

目標設定面談（期首） 期中面談（期中） 自己考課後面談（期末） フィードバック面談（期末）

実施日 ２２年 １０月２７日

（11/12 までに実施）

時間 ９：00～９：30

実施日 ２２年１２月２４日

（12 月末までに実施）

時間９：00～９：45

実施日 ２３年１月３１日

(2/10 までに実施)

時間 17：30～18：00

実施日 ２３年２月２８日

(3/25 までに実施)

時間 16：00～16：30

様式３

年度

考課者名

被考課者名 所属 職名

　職務遂行上に見られた 　私のとった対応とその後の状況

月・日 　「好ましいと思われる行動」 月・日 　（賞賛・激励・活用・援助・動機づけ・

　「問題があると思われる行動」 　　指示・指導・教育・対策・処置等)

　（記入要領）

　行動に対する対応策の内容とその対応策を講じた月日を記入します。

　対応策を講じた日から一定の期間が経過したら状況を把握します。 （裏面あり）

指導観察記録シート

　社会人及び公務員として 　私のとった対応とその後の状況

月・日 　「相応しくない身だしなみ・行動」 月・日 　（動機づけ・指導・教育・対策・処置等)

　「問題があると思われる行動」 　　

コメント（職務遂行及び服装・規律面通じて必要に応じて記入してください。）

身だしなみ・規律面での指導観察記録シート

様式３

23 年度

考課者名

総社　太郎

被考課者名 所属 職名

吉備　花子 総務部総務課 主任

　職務遂行上に見られた 　私のとった対応とその後の状況

月・日 　「好ましいと思われる行動」 月・日 　（賞賛・激励・活用・援助・動機づけ・

　「問題があると思われる行動」 　　指示・指導・教育・対策・処置等)

4月15日 4月15日

5月10日 5月10日

6月22日 6月22日

7月6日 7月6日

8月9日 8月9日

9月20日 9月20日

9月30日 9月30日

　（記入要領）

　行動に対する対応策の内容とその対応策を講じた月日を記入します。

　対応策を講じた日から一定の期間が経過したら状況を把握します。 （裏面あり）

　○○の仕事においては，やや独断で行動する傾向があった。

　仕事の基本は，報告・連絡・相談であることを指導した。（翌週から，朝礼で報告・連絡・相談の徹底を行うこととした。）

　職員にとって手本となる態度をとっていることに対して賞賛した。

　以前から、市内部の情報はある程度持っているが、外部の情報が少ないので努力するように指導した。

　部下の人材育成を進んで行っていることを賞賛した。

　Ｃの自己啓発の機会や励みになるような場を設けていることを賞賛した。

指導観察記録シート

　部下への情報発信に消極的であり、課内で情報の共有ができていなかった。

　多くの情報を共有することで、適切な市民対応ができ、サービス向上につながるということを指導した。

　部下のＡが窓口でトラブルを起こしているのを見て、責任者の立場で対応していた。

　内部部局、他部署との調整を積極的に行っていた。

　以前、○○に関する調査を依頼していたが、外部からの情報収集を怠っていた。

　部下には研修会へ参加するよう声かけをするとともに、研修の目的を明確に伝達していた。

　新人Ｂの指導を、先輩職員であるＣに任せていた。

　相手に安心感、信頼感を与える対応を自らが率先垂範していることに対し、賞賛した。

　社会人及び公務員として 　私のとった対応とその後の状況

月・日 　「相応しくない身だしなみ・行動」 月・日 　（動機づけ・指導・教育・対策・処置等)

　「問題があると思われる行動」 　　

5月10日 5月10日

6月22日 6月22日

7月6日 7月6日

8月9日 8月9日

8月20日 8月20日

9月20日 9月20日

コメント（職務遂行及び服装・規律面通じて必要に応じて記入してください。）

　９月議会資料作成においては，正確に内容がまとめられていた。数値等の間違いもなかった。

　資料の作成過程において，適切な情報収集をする等，円滑な職務遂行ができていたことも含め，賞賛した。

　担当業務について事務改善提案あり。

　積極的な姿勢を評価し，引き続き改善に取り組むよう励ました。

　手続きについてのクレームを受けた。中年の男性客が窓口で大声を出して騒ぎ，部長対応となった。

　クレームの原因は，説明が十分でなく，男性客に誤解を与えたことにあった。適切な対応を取れるよう，業務知識，接遇マナーを向上するよう，強く指導した。

身だしなみ・規律面での指導観察記録シート

　担当業務について，国（関係法令）の動向，他市の状況をたずねるが全く把握していない。

　インターネット掲載の資料を渡し，日ごろから情報誌・新聞などで情報収集に努めること，他市との情報交換をするよう指導した。

　専門研修への参加を勧めるが，多忙を理由に断られた。

　階層別研修も参加しておらず，次回は都合をつけて参加するように指導した。。

　先進事例の紹介があるからと，再度研修を進めたが，旅行の予定があるからと断られた。

　研修を受講することは，知識，技術の向上，部下育成のためにも必要であること，時間管理をも重要であることを再指導した。

　職務遂行上の例の続きです。

様式４ 勤務成績が「良好でない職員」の内申書 （考課確認者） 職 名 氏 名 印

（考課者） 職 名 氏 名 印

考課がＤ

所属名 職名 氏 名 事 由

考課が E 所属名 職名 氏 名 事 由

適用基準

（勤務成績が「良好でない」の成績区分の適用） １ 勤務成績が「良好でない職員」は，次に掲げる区分に応じて，それぞれ次に定める考課区分とする。 (1) 懲戒処分を受けた場合 Ｅ (2) 訓告その他の矯正措置の対象となる事実があった場合 Ｄ (3) 正当な理由なく勤務を欠いた場合 Ｄ又はＥ（Ｅは，５日以上にわたるなど程度が著しい場合） (4) その者の職務について監督する地位にある者から注意，指導等を受けたにもかかわらず，勤務成

績が良好でないことを示す明白な事実が見られた場合又はこれに相当すると認められる場合 Ｄ又はＥ ２ 前項第４号の考課区分Ｄに該当する場合としては，次のような例が挙げられる。 (1) 注意，指導等を受けたにもかかわらず，懈怠により担当職務を遂行せず，これにより行政サービスに支障を生

じさせ，又は他の職員の業務負担を増加させた場合 (2) 注意，指導等を受けたにもかかわらず，職務遂行上軽微でないミスを犯し，これにより関係者との信頼関係が

損なわれるなど，職務遂行に悪影響を及ぼした場合 (3) 注意，指導等を受けたにもかかわらず，部下の職務遂行状況の把握・指導，育成機会の付与，健康への配慮等

が十分でなく，結果として組織における業務能率を低下させた場合 (4) 注意，指導等を受けたにもかかわらず，勤務時間中に複数回にわたって職務と無関係の行動を行うなど，職務

を怠る事実が常態的に見られた場合 (5) 注意，指導等を受けたにもかかわらず，職責に応じた職務遂行（例えば，他部局等との連絡調整，与えられた

業務の企画・立案，遂行及び成果等）が十分に果たせず，結果として組織における業務能率を低下させた場合

３ 第１項第４号の「これに相当すると認められる」場合とは，注意，指導等は行われていないものの，前項の例

に相当するものとしてこれらと同等に取り扱うことが適当と認められる場合をいう。

４ 第１項第４号の考課区分Ｅに該当する場合の例としては，第２項及び前項に掲げる場合の内，その態様が著し

いものが挙げられる。

（内申者がある場合は，考課シートと併せて，人事係に提出願います。）