강 하

1. 강 하 에 한 해

2. 과 보상 연결1) 과보상 :

- 과 , 직 , 역량 ,

2) 과보상 특별 슈:

- 연

1. 강 하 에 한 해

• 강 하 실행하는 것 ?: 과 리과 에 가장 어 운 .

• 는?:

• 직에 는 모든 사람들에게 체 공평하게 보 는 보상시스 개 하고,

• 사고 행동 식에 어 차 보 는 원들 상 직목 달 한람직한 행 도한다는 것 장 어 운 .

• 만약에 강 하 단계 하게 취 하지 못한다 ?:

• 통합 과 리모 지 과 에 원 여에 한 게 하고,

• 체 과 리 해 게 다.

1-1. 강 개

• 보상 한 동 여에 한 ?: 과 강 .

• 강 가 :‘특 행동 결과 해 그 행동 용한다’.

• 특 행동 결과:-원하 것( 상, 찬 등) 얻 , 향후에도 동 행동 지 .

-원 않는 것(피 , 스트 스 등) 얻 , 그런 행동 하지 않 .

• 과 차 과 공통 ?:

• 차 : 열심 하고 하는 사결 잠재 커니 다 다.

• 공통 : 열심 한 것에 하여 원하 결과가 뒤 는 연계 는

경우에는 원들 열심 한다 것.

• 강 (reinforcement)란?: ‘ 동 건 과 ’

• ‘어떤 에 해 극과 사 특 계가 강 해지는 상' 미.

• 리 : 람직한 행 도 해 여러 태 보상(상과 ) 용: 강

• 람직하지 못한 행 보 : 런 행 하지 않도 여러 태 .

• 람직한 행 보 : 지·강 하 해 여러 가지 상 .

• 통합 과 리에 강 하 는?:

• “ 직에 공 는 여러 태 보상 원 각 가 직 에 직 과충 할 수 는 향 과 공 과업행동 연계/결 시키는 과

” 다.

• 강 효과 해 는?:

• 보상 가는 과 그리고 람직한 과업행동과 연계 도 하고하게 계 어야 하고,

• 는 직 들 개 어질 같 개 어 야 한다.

• 만약에 과 보상 사 연계가 하지 못하다 ?:

• 원 상실하게 만들고,

• 과 리시스 비효과 만들어지고 운 수 다.

1-2. 강 하 안: (신 근, 1997)

내

바람 한

행

적극적

강

• ‘어 극 주어 동적 반 률 강 하게 하거나 가시키는 것’.

• 러한 극 적극적 강 라 함: 보상( 적 보상, 내 적 보상).

• 본주 / 적 : 내 적 보상 보다 적 보상보다 과적.

• 훌륭한 과에 르는 경 터 정적 결과를 얻 해 열심 한다.

극적

강

• ‘보상 주는 것 아니라 쾌한 극 제거해 행 를 강 시켜 주는 것’.

• 제거 극 정적 강 라 함: 학습( 피, 피)

• 경 터 피하 해 열심 한다.

바람 하

한

행 감

거

• ‘학습 었거나 사전에 조건 반 에 제공 적극적 강 가 억제 어 보상

않는 상 반복 그 결과 반 률 하락하는 것’.

• 전에는 바람 해 보상 주었 행 에 하여 제는 보상 철 하는 것.

• 바람 하 한 행 는 감 시킬 수 라 바람 한 행 를 촉 시키 는 한다.

벌• ‘어 반 에 해 싫거나 한 결과를 주거나 적극적 결과를 제거하는 것’.• 보상과는 없는 않 행 터 보상 철 하는 것.

1-3. 강 계 : (신 근, 1997)

• 개 : ‘ 건 행 연 과 하여 강 생 공식 체 하는 것’.

• : 연 강 과 강

내

시 간

고정

간격법

• 는 행 가 발생하 라 앞 강 터 정한 시간 경과 에만 강 주는 방법.

• 정시간 나 보상(주 , 월 , 보너스 등) 주어 에 높 과수 보 않는다.

• 보상 끝나 바람 한 행 는 격 는 특징 보 다.

변동

간격법

• 균 원 측하 하는 변동적 시간간격 강 주어 는 방법.

• 방법 여제 는 적합. 칭찬, 승 , 감 시간 시행하는 어 가 상적.

• 고정 간격법보다 높 반 률과 안정/ 적 과를 낸다.

과

고정

비 법

• 는 반 정한 수(number)가 나 게 보상 해주는 방법.

• 방법 는 과 제 , 원들 아주 열심 그리고 꾸 하게 는 행 를 보여 다.

• 는?: 빨리 채워 보상 얻 해. 그러나 보상 바람 한 행 가 격 하락한다.

변동

비 법

• 는 반 수가 나 야 강 가 주어 는 방법 , 는 반 수는 정한 균 변 .

• 바람 한 행 를 하는 , 그리고 높고 안정 과를 창출하는 어 가 강 한 방법 다

강 법 4가

효과 강 하 한 지

1) 보상 시 가능하 는 행 가 타 직후가 효과 .

2) 비 간격 보다 꾸 하고 강 한 보 고 어 효과 .

3) 직 강 체계 어떤 계 다고 해 그 한 가지 에만

한다는 것 실 가능하다.

: 고 간격 에 한 본 지 도 + 변동비 에 한 보 스 지 도 병용.

2. 과 연결

• 강 보상과 과간 연계: 직에 원들 과 리에 효과 .

• ?: 과 보상간 만 스런 연결 결 단순한 아니다.

• 는?: 동 여 연계 어야 하 .

• 많 직들 본 상만 과향상에 한계: 티브 플랜 도 /실행.

• 과 내 한 동 안?:

• 다양한 과보상 동 여 연계 + 보상시스 공 하다고 원 지각해야.

• 원들 직 목 철학, 연계 도 하는 동시에 그들 모티베 과 장 강 시키는 식 보상 략 계 ·실행시키 해 는

늘날 직 어떻게 하여야 할 ?

2-1 과보상2-1 과보상

개 념 형 태

• 과보상 란?: ( 량도, 2006)

• 원 는 직단 에 달 한 과역량에 한 평가 통해 승진과 같 신보상, 연 , 과 , 티브 등과 같

·비 보상 시스 루어지는 것.

• 효과: 원들 근 식 고취 + 직태도 개 업 과/ 직 과 향상.

• 과보상 각 사가 처한 상 , 원 경책에 라 다양하게 계/운 어야.

• 어떠한 평가결과 평가내용 할 건가?

• 는 평가결과 비 어떻게 할 건가?

• 내용 계/운 : 가 도움 + 타사 사 벤마킹 + 경 진 견과 원들 해야.

전적

보상

접적 월 , 연 , 보너스 등 폐적

간접적사 보험, ·건강 및 문 시 등

복리 생

비

전적

보상

무무 및 한 , 과 개발

, 승

무 경 쾌적한 무 경, 변동적 근 시간제

티브

전적 +

비 전적

보상

전적 보너스 복리 생, 그리고

비 전적 보상포함

과 리실행 한 차별 가직 과 해하는 개 해 ?

과 리실행 한 차별 가직 과 해하는 개 해 ?

1) 엇보다도 효과 개 과목 들 략 직목 들과 어야 한다.

2) 효과 계 간 수 과 포함해야 한다.

3) 과계 개 주 도할 수 어 계 과 에 심한 주 가 .

How to:

• 동과 워크가 한 상 라 러한 가 들 계 과 에 어, 략단계에

시 하여 목 , 개 과계 에 러야 한다.

• 원 개 과는 워크 여도 등과 보상 체 연계 어야 함.

안

성과급

개 념

v‘달 한 업 과 수 결 하는 식’

v 직에 과 하는 는?- 업 과향상에 직 향, 과 용 .

▣ 성과보상의 유형

도입 효과

1. 고 과 들 모집/ 지에 수단, 업 미지 고시킬 수 다.

2. 과 리시스 욱 효과 다.

3. 상사 원들간 한 커뮤니 할 수 다.

성과급

개인 성과급

▣ 성과보상의 유형

집단성과급

v 특징1. 집단과업 특 에 라 객 주 다.2. 보상 개 별 과 에 가 여 다.3. 공 에 한다.

v 장 : 직 가 집단주 경우:- 객 과 용 - 집단 집 강

v 단 : 직 가 개 주 경우:- 승차효과 – 집단간 경쟁 향

v 개 :• 직 시장에 득한 과 개별 원 집단 보상하는 것. • 원리: 직 과가 향상 수 , 그 만큼 개 에게 돌아가는 보상수 도 가 다.

v 보상 :1. 생산 (gain-sharing): 원 생산 향상과 질개 강2. 과 (profit-sharing): 직 시장에 달 한 매 에 거.

v 태: 업 , 보 스, 상, 과 비v 장 : 업 과 복 도, 과보상 공 보v 단 : - 과다경쟁 원들간 동심 하,

- 상사 하간 과평가에 한 갈등 래

조직 성과급

직무급

개념과 평가기준

v 개 : 직 평가 직 과 도 등직 상 가 에 라 개별 결 하는 식.

v 평가 : 업 건, 능수 , 도, 책 도 등

▣ 성과보상의 유형

도입 효과

1. 고 과 들 모집/ 지에 수단, 업 미지 고시킬 수 다.

2. 과 리시스 욱 효과 다. 3. 상사 원들간 한 커뮤니 할 수 다.

직무급에 따른 임금결정시 3가지 고려요소는?(이진규, 2001)직무급에 따른 임금결정시 3가지 고려요소는?(이진규, 2001)

외부공정성 확보

내부공정성확보

임금범위와개인별

공정성 확보

무 가 과정

1무

수행하라.

2 무 술 를

하라.

3무 를

결정해라

4든 무

가치를 가하라

5무계층

결정하라

노동시 조사단계

1

노동시

무에 한

가치 가

2정책

수립하라

• 개 별 여결 직 평가동시장 수 고 해책 수립한 다 루어짐.

• 책 수립시 한 /고수 내에 개 별 고

(업 질, 근 연수, 경험도 등)가 가 고에 공 지할 수 다.

• 장 :- 합리 차별보상 개 들에공평하게 가능.

• 단 :- 직 규모경우 규 직 악하는 것 어 다.

- 직 평가 주 , 평가비용 수 다.

역량급

개 념

v 1980-1990 에 들어 리직 술직 상계 새 운 도.

v‘ 원들 재 담당직 는 상 없 그들 보 하고는 역량 수 에 라 결 는 도’.

v 역량 스킬, 지식, 아개 , 술, 동 , 특질 등 5가지가 결합하여타 행동 특 : 열한 경쟁 경하에 직 가 창 통해

경쟁우 달 하고 지하 해 필 한 직 DNA.

▣ 성과보상의 유형

개발 배경

v 수 리직, / 술직 경우, 들 수행하는 업동 하게 악하고 그 결과 하 도 비 어 다

는 에 해 하고 탄생.

v 21 에 는 역할과 역량 직 개 체해 직수행에 는 술과 역량 가지고 는 개별 원 특에 도 필 고, 에 라 술과 같 직 안 개 , 도 었다.

역량급

▣ 성과보상의 유형 도입 시 유의사항

• 1) 업 략달 과 는 원 역량 하고,

• 2) 마 해야 하고,

• 3) 역량 시하는 업 립,

• 4) 역량 할 수 는 연한 직 계 운 도 .

• 5) 원 스스 가 역량 개 하도 동 여하고,

해 원 참여 도하는 원 리가 .

장/단점

점

• 다양한 역량습득: 여러 무수행토 해 노동 연 시킴.

• 개 역량에 상 한 해 공정 제고할 수 .

• 조 경 강 하는 핵심역량에 보상제공 핵심역량 조 전략

수행에 적합 시킬 수 고 , 적 학습/개 통해 전략강 시킴.

• 역량 습득과 개 경 개발과 연계하여 계할 수 다.

• 조 가치를 는 역량에 해 원들 사 통과 동적 업

한 공통적 반 제공하고 행동 침 제공하는 역할 한다.

단

점

• 역량 정 가 어 워 칫 한 가 고,

• 역량 측정 및 타당 , 신 검 어 고

• 칫 역량 수 다.

2-2. 과보상 특별 슈: 연2-2. 과보상 특별 슈: 연

특 징임 금구 조

• 연 =‘동 여’시스

1. ‘ 여도’

2. 학 , , 경 아닌 ‘실 과 능 ’향상

3. 야 ‘프 ’

4. 평생직장에 ‘평생직업 & 고용’

5. 개 주 가 아닌 ‘ 워크’