Guide del’information - consultation ducomité d’entreprise

Orientationsstratégiques

Conditionsde travail

Économique

Social

Emploi

BDES

Situationfinancière CE

PRÉAMBULELes comités d’entreprise sont de plus en plus confrontés aux mouvements législatifs.

Depuis 2013, deux lois ont particulièrement impacté la mission d’information-consultation du

comité d’entreprise.

Tout d’abord, la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a institué

une nouvelle consultation, celle relative aux orientations stratégiques. Cette nouveauté est

une véritable révolution. C’est la première fois que le législateur formalise l’obligation pour

l’employeur de donner des indications et d’échanger avec le comité d’entreprise sur les

orientations qu’il envisage pour les années à venir. Pour ce faire, le législateur dote le comité

d’entreprise d’une base de données économiques et sociales portant sur les deux années

passées, l’année en cours et les trois années à venir pour être le support de cette consultation.

Ces deux nouveautés ont été renforcées par la suite avec la loi n° 2015-994 du 17 août 2015

relative au dialogue social et à l’emploi (dite « Loi Rebsamen »). Cette loi regroupe en trois

grandes thématiques les 17 sujets donnant lieu à une consultation annuelle du comité

d’entreprise. Une de ces trois consultations est dédiée aux orientations stratégiques. La base

de données économiques et sociales est elle aussi renforcée, puisqu’elle devient le support

de ces trois consultations. Elle a désormais vocation à contenir les informations jusqu’alors

contenues dans les différents bilans remis par l’employeur.

Face à ces évolutions, la Dirrecte Nouvelle-Aquitaine et les Inter-CE Cezam de la région

Nouvelle-Aquitaine ont souhaité apporter un outil pour aider les élus des comités d’entreprise

à appréhender leur mission d’information-consultation.

SOMMAIRE

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

LES CHAPITRESCHAPITRE 1 g La procédure de consultation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1. L’information du comité d’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

2. L’avis motivé du comité d’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

3. La suite donnée à l’avis du comité d’entreprise par l’employeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

CHAPITRE 2 g Trois consultations annuelles et de multiples consultations ponctuelles . . . . . . . 10

1. Trois consultations annuelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

- La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

- La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

- La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi . . . . . . . . . . . . 11

2. De multiples consultations ponctuelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

CHAPITRE 3 g De l’information à la consultation : de la méthode . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

1. S’organiser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

- Une équipe au service des intérêts des salariés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

- La mobilisation d’acteurs internes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

- La mobilisation d’acteurs externes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

2. Se poser les bonnes questions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

CHAPITRE 4 g La base de données économiques et sociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1. La base de données économiques et sociales : le support de la consultation du comité d’entreprise . . . 19

2. Le contenu de la base de données économiques et sociales et ses indicateurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

- Contenu de la BDES pour les entreprises de moins de 300 salariés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

- Contenu de la BDES pour les entreprises de 300 salariés et plus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

CHAPITRE 5 g Les autres informations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

Pour aller plus loin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

32

PROCÉDURE CONSULTATIONS

MÉTHODEBDES

INTRODUCTIONAUTRES INFORMATIONS

INTRODUCTIONLe comité d’entreprise (CE) a pour mission de veiller à l’expression collective des salariés

(article L2323-1 du Code du travail). A ce titre, le CE s’assure de la prise en compte des intérêts

des salariés dans les décisions relatives :

• à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise,

• à l’organisation du travail,

• à la formation professionnelle,

• aux techniques de production.

C’est pour lui permettre d‘assurer cette mission, que le CE dispose d’un droit à l’information-

consultation.

L’information et la consultation du comité d’entreprise forment ensemble les attributions

économiques et professionnelles du CE (AEP). Pour autant, l’information n’est pas la

consultation du CE et vice-versa, même si, nous allons le voir, les deux sont complémentaires.

L’information consiste pour l’employeur à transmettre des éléments au CE pour lesquels

aucun avis n’est requis. La consultation, quant à elle, permet d’enclencher entre l’employeur

et le CE une discussion à la suite de laquelle le CE va émettre un avis.

Pour mener la consultation, le CE doit pouvoir s’appuyer sur des informations remises par

l’employeur. Ainsi, l’employeur peut informer le CE sans le consulter, mais il ne peut pas le

consulter sans l’informer.

La consultation du CE est au cœur des attributions économiques et professionnelles du CE. La

consultation ne consiste pas pour le CE à s’exprimer uniquement pour ou contre une mesure,

mais à prendre en considération l’ensemble de ses tenants et aboutissants afin de formaliser

un avis pertinent et être force de proposition. Autrement dit, la consultation du CE n’est pas un

droit de veto, mais elle est le lieu de dialogue avec l’employeur pour faire bouger les lignes et

veiller aux intérêts des salariés.

Cette force de proposition est reconnue par la loi puisque l’article L2323-1 du Code du travail

prévoit explicitement que le comité d’entreprise « formule à son initiative  toute proposition

de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi » etc. Ici, le législateur admet que

le CE n’est pas un acteur passif de l’entreprise. Autrement dit, en dehors des consultations de

l’employeur, le CE peut très bien soumettre des vœux sur tout autre sujet de sa compétence.

Rappel sur les attributions économiques et professionnelles du CE

GESTION DES

ACTIVITÉS SOCIALES

ET CULTURELLES

initiale ( en début de mandat )

projets affectant les effectifs, les conditions d’emploi et de travail...

Informations

ponctuelles récurrentes

et trimestrielles

ponctuelles récurrentes

Consultations

projets affectant les effectifs, les conditions d’emploi et de travail...

orientationsstratégiques

politique sociale,conditions de travail et emploi

situation économique etfinancière

LES

DU CEMISSIONS

ATTRIBUTIONS

ÉCONOMIQUES ET

PROFESSIONNELLES

54

PROCÉDURE CONSULTATIONS

MÉTHODEBDES

INTRODUCTIONAUTRES INFORMATIONS

Consultation du CE

Consultation du CE avec intervention d’un expert

Consultation du CE avec saisine par l’employeur du CHSCT *

Consultation du CE avec saisine par l’employeur de l’ICCHCST*

1 mois

2 mois

3 mois

4 mois

CHAPITRE 1

LA PROCÉDURE DE CONSULTATIONL’importance de la consultation est telle que le législateur a formalisé et créé une véritable procédure constituée de plusieurs étapes :

L’information du CETransmission d’informations précises et écrites par l’employeur et délai d’examen suffisant

Réponse motivée de l’employeur aux observations du CE - échanges avec l’employeur

Ordre du jour et convocation pour la réunion plénière

Avis motivé du CELors de la réunion CE

Suite aux échanges avec l’employeur

Procès-verbal de la réunion plénière

Suites données à l’avis du CE par l’employeurMotivées

Lors de la réunion suivante ou dès que l’employeur dispose d’éléments nouveaux À faire figurer au procès-verbal

L’employeur est donc tenu de respecter ces étapes avant de mettre en œuvre le projet en tenant compte (en totalité ou partiellement) ou non de l’avis du CE.

L’information du comité d’entreprisePour toute consultation, l’avis du CE doit être recueilli avant la prise de décision de l’employeur et donc avant sa mise en œuvre (articles L2323-2, L2323-29 du Code du travail…). En effet, l’avis du CE doit permettre, le cas échéant, la modification du projet ; ce qui suppose que le projet soit encore modifiable au moment de la consultation.

Les informations ne doivent donc pas être remises juste avant ou au début de la réunion. Le CE doit pouvoir avoir le temps de comprendre les mesures envisagées et leurs conséquences, de les analyser et de se faire une opinion. Ce temps peut aussi lui permettre de se rapprocher des salariés pour recueillir leur point de vue ou toute autre information nécessaire au CE.

INTRODUCTION

Pour prendre connaissance de ces informations, et les analyser, l’employeur laisse donc au comité d’entreprise un délai d’examen suffisant (article L2323-3 du Code du travail).

Ce délai peut être fixé par accord d’entreprise. Dans ce cas, il ne peut pas être inférieur à 15 jours. A défaut d’accord, l’article R2323-1-1 du Code du travail prévoit l’application des délais suivants :

Les informations remises doivent être précises et écrites. Elles doivent, à ce titre, être communiquées en français. Elles peuvent donner lieu, si le CE a besoin d’éclaircissements, à des observations du CE auprès de l’employeur. Dans ce cas, ce dernier est tenu d’y apporter une réponse motivée en amont ou pendant la réunion du CE (article L2323-4 du Code du travail).

Lorsqu’elles sont récurrentes (liées aux trois consultations annuelles ou à l’information trimestrielle, voir ci-dessous), les informations sont communiquées via la base de données économiques et sociales (BDES, article L2323-8 du code du travail). Cette mise à disposition vaut communication de l’information (articles L2323-9 et R2323-1-9 du Code du travail). Autrement dit le délai de consultation court à partir du moment où les informations sont intégrées dans la BDES.

Lorsqu’il s’agit d’informations liées à des consultations ponctuelles, elles ne sont pas nécessairement intégrées dans la BDES. Dans ce cas, le délai court à partir du moment où l’employeur communique les documents aux représentants du personnel (articles L2323-9 et R2323-1 du Code du travail).

*CHSCT : comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ICCHSCT : instance de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

6 7

PROCÉDURE CONSULTATIONS

MÉTHODEBDES

INTRODUCTIONAUTRES INFORMATIONS

CHAPITRE 1 - PROCÉDURE

L’avis motivé du comité d’entrepriseLa force de la consultation réside dans la motivation de l’avis que va rendre le comité d’entreprise. Aucun formalisme sur l’avis n’est donné par la loi. Pour autant, trois éléments importants ressortent :

• il est donné collectivement par les élus du CE ; il peut à ce titre être soumis au vote,• il doit représenter l’expression collective des salariés et prendre en compte leurs intérêts,• il doit être motivé, détaillé.

Ainsi, un avis peut être favorable ou défavorable, mais dans les deux cas, le CE sera vigilant à préciser les points forts et les points de vigilance du projet. Le CE va exprimer des vœux et être force de proposition.

ATTENTION : un CE ne peut pas refuser d’émettre un avis. En effet, si le CE ne rend pas son avis dans les délais fixés et que l’employeur a respecté la procédure de consultation, l’avis sera réputé négatif (article L2323-3 du Code du travail). A ce titre, la loi considère que la consultation a été faite. L’employeur pourra alors mettre en œuvre son projet sans qu’il y ait eu délit d’entrave et donc sans les remarques et vœux du CE. En cas de manque d’information, le CE peut préciser les informations supplémentaires à remettre et demander une réunion exceptionnelle ultérieure afin de respecter les délais pour rendre son avis.

L’avis se prépare en amont de la réunion plénière, d’où le délai d’examen suffisant. Idéale-ment, cette réflexion se fera en réunion préparatoire où le CE préparera ses questions pour l’em-ployeur (sur les points nécessitant un approfondissement, un éclairage). L’avis sera ensuite formulé en réunion plénière suite à la mise en débat des questions du CE à l’employeur. Le CE peut demander une suspension de séance pour travailler sur l’avis qui sera définitivement donné en séance. L’avis figurera ensuite au procès-verbal de la réunion.

PRÉCONISATIONS :• éviter le boycott des réunions sous peine de voir l’avis réputé négatif (aucun quorum n’est exigé pour tenir une réunion de CE), et par conséquent la procédure de consultation respectée par l’employeur ;• lorsque le CE va être consulté, le secrétaire peut veiller à ce que les points nécessitant le plus de débat soient mis en tête de l’ordre du jour. En effet, les réunions de CE se déroulent suivant l’ordre fixé par ce document. Or, les débuts de réunions sont plus propices à la concentration et à prendre le temps du débat ;• si l’avis est négatif, le CE peut commencer avec les points positifs. A l’inverse, si l’avis est positif, le CE commencera son argumentation avec les points négatifs. Cela donnera plus de force aux propositions.

INTRODUCTION

Modèle d’avis du comité d’entreprise contenu dans le procès-verbal de réunion plénière

Avis du CE sur (indiquer le sujet de la consultation)

Le comité d’entreprise est favorable/défavorable (à définir) à (développer le sujet d’accord ou de désaccord)

(Développer les points d’accord et de désaccord, les vœux/souhaits du CE, les propositions faites à l’employeur et que le CE attend une réponse de sa part sur les éléments qui lui ont été soumis).

Si vote de l’avis : le présent avis a été adopté à

(à la majorité des voix et préciser le nombre de voix : pour, contre, abstention).

La suite donnée à l’avis du comité d’entreprise par l’employeurL’intérêt de la consultation du CE est d’émettre une réponse motivée et d’enclencher une véritable discussion avec l’employeur et de soumettre d’autres possibilités. Tout l’enjeu est que l’employeur étudie avec sérieux les remarques et propositions du CE. Pour cela, il est important que le CE ait une idée précise de l’intérêt collectif des salariés auquel il doit veiller. Or, le législateur contraint l’employeur puisque celui-ci est tenu d’apporter une réponse argumentée au CE.

Cette réponse a lieu à la réunion suivante, dans la mesure où il dispose des éléments de réponse, et est consignée dans le procès-verbal de la séance (articles L2323-3 et 4 et L2325-20 du Code du travail).

8 9

PROCÉDURE CONSULTATIONS

MÉTHODEBDES

INTRODUCTIONAUTRES INFORMATIONS

CHAPITRE 2

TROIS CONSULTATIONS ANNUELLES ET DE MULTIPLES CONSULTATIONS PONCTUELLESLe comité d’entreprise est consulté annuellement sur trois thèmes généraux. A cela s’ajoutent des consultations ponctuelles liées à la vie de l’entreprise sur les projets de l’employeur qui auront un impact sur les salariés.

Trois consultations annuellesDepuis la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, le comité d’entreprise est consulté tous les ans sur trois grands thèmes (article L2323-6 du Code du travail) :

• les orientations stratégiques de l’entreprise,

• la situation économique et financière de l’entreprise,

• La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

La consultation sur les orientations stratégiques de l’entrepriseElle porte sur :

• les orientations définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise et sur leurs conséquences sur :

- l’activité,- l’emploi,- l’évolution des métiers et des compétences,- l’organisation du travail,- le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages,

• la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,• les orientations de la formation professionnelle.

Dans le cadre de cette consultation, le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre (article L2323-10 du Code du travail).

INTRODUCTION

La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise Cette consultation porte sur :

• la situation économique et financière de l’entreprise,• la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, y compris sur l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche,• l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi.

L’avis du comité d’entreprise est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise (article L2323-12 du Code du travail).

À noter : un accord d’entreprise peut définir les modalités de cette consultation (article L2323-7 du Code du travail).

La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploiElle porte sur (article L2323-15 du Code du travail) :

• l’évolution de l’emploi,• les qualifications,• le programme pluriannuel de formation,• les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur,• l’apprentissage,• les conditions d’accueil en stage,• les conditions de travail,• les congés et l’aménagement du temps de travail,• la durée du travail,• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,• les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le • • droit d’expression n’a été conclu,• les conséquences pour les salariés de l’accord conclu, le cas échéant, en vue de la préservation ou du développement de l’emploi.

À noter : un accord d’entreprise peut définir les modalités de cette consultation (article L2323-7 du Code du travail).

ATTENTION : les sujets à traiter dans cette même consultation sont nombreux. L’information rattachée est par conséquent dense. Le risque est fort d’oublier que le CE a un droit de regard sur certains sujets et notamment certaines catégories de travailleurs, tels que les travailleurs handicapés dont le terme n’apparaît plus en tant que tel dans les sujets à aborder. Pourtant, le CE joue toujours pleinement son rôle. Il en va de même sur son droit de regard sur la contribu-tion à l’effort de construction, dite « action logement » ou encore les conditions de logement des travailleurs étrangers.

10 11

PROCÉDURE CONSULTATIONS

MÉTHODEBDES

INTRODUCTIONAUTRES INFORMATIONS

CHAPITRE 1 - CONSULTATIONS

De multiples consultations ponctuellesEn parallèle des trois consultations annuelles, le CE peut être consulté ponctuellement par l’employeur dès lors que ce dernier projette des mesures impactant les salariés. Ainsi, le CE doit être consulté sur tous les sujets suivants :

• introduction de nouvelles technologies ou mutations technologiques (articles • L2323-29 et 30 du Code du travail),

À noter : les nouvelles technologies n’interviennent pas uniquement dans le milieu industriel et les grandes entreprises, elles peuvent aussi concer-ner des entreprises du secteur tertiaire de toutes tailles. C’est le cas no-tamment quand un nouveau logiciel est installé dans l’entreprise et qu’il modifie considérablement les conditions de travail.

• restructuration, compression des effectifs et tout projet de mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi et ses modalités (articles L2323-31 et 32 du Code du • travail),• modification dans l’organisation économique ou juridique de l’entreprise (article L2323-33 du Code du travail),• offre publique d’acquisition (articles L2323-34 à 45 du Code du travail),• en cas de problème ponctuel sur les conditions de travail (articles L2323-46 et 47 du Code du travail) résultant de :

- l’organisation du travail, - la technologie, - des conditions d’emploi, - l’organisation du temps de travail, - des qualifications, - des modes de rémunération,

• procédure de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire (articles • • L2323-48 et 49 du Code du travail),• chômage partiel dans le cadre d’une convention avec l’État sur les mesures envisagées pour le redressement économique de l’entreprise,• égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : à défaut d’accord collec-tif, l’employeur est tenu d’établir un plan d’action. Dans ce cas, le comité d’entreprise est consulté sur ce plan avant sa mise en œuvre (article L1143-2 du Code du travail),• actionnariat des salariés, entrée en Bourse, décisions de l’assemblée générale extraordinaire des actionnaires… dans la mesure où cela touche la marche générale de l’entreprise (article L2323-1 du Code du travail),

INTRODUCTION

• aides publiques diverses (articles R2323-7-1, D5121-9 du Code du travail),• élaboration d’une grille de classifications (Appel Paris, 1ère ch. S, 26 sept.2001, CE • Aster c/ Sté Aster Cephac, D. IR, 2001.3019),• modes de rémunération (article L2323-46 du Code du travail),• recours aux contrats à durée déterminée, dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, lorsque les contrats sont liés à la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement (article L1242-5 du Code du travail),• dispositifs de contrôle de l’activité et d’évaluation des salariés (article L2323-47 du Code du travail),• durée du travail :

- à défaut d’accord, le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur après avis du comité d’entreprise (article L3121-12 du Code du travail), - en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale définie à l’article L.3121-20 peut être autorisé par l’autorité administrative après avis du CE (article L3121-21 du Code du travail), - la mise en place d’un dispositif d’horaires individualisés permettant un report d’heures d’une semaine à une autre nécessite l’avis conforme du CE (article L3121-48 du Code du travail), - en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser la définition d’une période différente pour le travail de nuit après consultation du CE (article L3122-22 du Code du travail).

• programmes de formation à la sécurité quand cela n’a pas pu se faire lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (article L4143-1 du Code du travail),• méthodes ou techniques de recrutement (article L2323-47 du Code du travail),• modification des contrats de travail revêtant un caractère général et permanent (Cass. crim. 19 nov. 2002, n°02-80105),• règlement intérieur de l’entreprise et notes de service lorsqu’elles prévoient de nouvelles dispositions (articles L1321-4 et L1321-5 du Code du travail),• mise en place d’une complémentaire santé ou d’un contrat de prévoyance (article R2323-1-11 du Code du travail),•….

12 13

PROCÉDURE CONSULTATIONS

MÉTHODEBDES

INTRODUCTIONAUTRES INFORMATIONS

AGIR ENSEMBLE

Délégués du personnel

Comité d’entreprise

Déléguéssyndicaux

Comité d’hygiènede sécurité et des conditions

de travail

CHAPITRE 3

DE L’INFORMATION À LA CONSULTATION : DE LA MÉTHODELorsque les représentants du personnel reçoivent les informations ou consultent la base de données économiques et sociales (BDES), ils peuvent être déstabilisés à la vue d’une succession de données pouvant apparaître très compliquées. La plupart du temps, les membres se lancent rapidement dans l’interprétation des données.

Avant de se lancer trop tôt dans des interprétations des informations, il est nécessaire de définir une approche méthodologique.

S’organiserAfin de se forger une opinion sur un sujet précis, les élus du CE vont avoir besoin de ressources pour mieux comprendre les données en leur possession. Ces ressources vont de l’organisation même de l’équipe du comité d’entreprise au recours à des intervenants internes et externes.

Une équipe au service des intérêts des salariésTout d’abord, les élus ne sont pas seuls ; ils forment une équipe. Chacun d’entre eux va avoir une interprétation, une lecture des données qui lui est propre. Il est donc important que les élus puissent échanger entre eux et construire ensemble l’avis du CE. Cela peut se faire lors de réunions préparatoires en amont de la réunion plénière. Le CE va en parallèle s’appuyer sur les commissions légalement prévues voire les groupes de travail qu’il aura constitués. En effet, dans les entreprises de 300 salariés et plus, le législateur a prévu la mise en place de commissions sur :

• la formation professionnelle, l’emploi et le travail des jeunes et des handicapés (article L2325-26 du Code du travail),• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L2325-34 du Code du travail),• le logement et aide au logement des salariés (article L2325-27 du Code du travail).

Dans les entreprises de 1000 salariés et plus, une commission économique est également mise en place (article L2325-23 du Code du travail).

Ces commissions sont obligatoires. Certaines conventions collectives et des accords collectifs peuvent également prévoir la mise en place de commissions sur d’autres thématiques propres à l’entreprise. Par ailleurs, certaines entreprises de moins de 300 salariés ont pu en constituer en dehors de toute obligation légale ou par application de la convention collective ou d’accords collectifs. Le CE peut missionner ces commissions et groupes de travail sur des sujets de leurs compétences et s’appuyer sur leurs travaux. Dans la pratique, ce sont souvent les commissions qui préparent les avis et voeux relevant de leur mission.

Les données ne sont pas toujours évidentes à comprendre. Aussi, le CE a-t-il la possibilité de solliciter différents acteurs internes et externes à l’entreprise.

INTRODUCTION

La mobilisation d’acteurs internesPendant toute la période de la consultation du CE, le CE peut demander des éclaircissements et faire des observations à l’employeur avant et pendant la réunion. Les réponses de l’employeur doivent alors être motivées (article L2323-4 du Code du travail).

Les élus peuvent également se rapprocher des salariés de l’entreprise. Ils pourront ainsi recueillir leur avis sur tel ou tel point et enrichir leur réflexion. Il peut être difficile pour les élus d’échanger avec les salariés en vue d’un sujet réputé confidentiel par l’employeur. Dans ce cas, les élus peuvent solliciter les salariés sur des questions qui vont leur apporter un éclairage sans pour autant aborder les éléments dits confidentiels.

Le CE veillera également à se rapprocher des autres instances représentatives du personnel (IRP) qui par leurs missions complémentaires pourront apporter d’autres éléments d’informations et un autre regard sur la situation de l’entreprise :

• les délégués du personnel (DP) par leur proximité avec les salariés pourront re-monter des éléments du « terrain »,

• le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) aura quant à lui un regard sur tout ce qui touche les conditions de travail, la santé des salariés et la qualité de vie au travail. Le CE peut par ailleurs missionner le CHSCT sur tout sujet de sa compétence (article L2323-16 du code du travail). Ils peuvent ainsi trouver une véritable complémentarité d’action sur un même sujet,

• le délégué syndical (DS) pourra soutenir les IRP par la négociation de nouveaux accords d’entreprise. Il est donc important que l’information soit ascendante et des-cendante.

Au-delà des acteurs internes à l’entreprise, le CE a également la possibilité de recourir à des acteurs externes tels que les experts.

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PROCÉDURE CONSULTATIONS

MÉTHODEBDES

INTRODUCTIONAUTRES INFORMATIONS

CHAPITRE 3 - MÉTHODE

SUJET À TRAITER

Quelle hypothèsevérifier?

Où se trouvent lesinformations ?

Que disent lesdonnées ?

Quelles explicationsaux données ?

Les données peuvent- ellesêtre croisées avecd’autres ?

D’année en années, comment évoluentles données ?

La mobilisation d’acteurs externesLe CE peut légalement se faire assister de plusieurs experts en fonction des sujets sur lesquels il va être amené à travailler. Il peut ainsi s’agir d’un :

• expert-comptable, entre autre dans le cadre des trois consultations annuelles (article L2325-35 du Code du travail),

• commissaire aux comptes de l’entreprise pour recevoir ses explications sur les dif-férents postes des documents communiqués (rapport du commissaire aux comptes et documents remis aux actionnaires) ainsi que sur la situation financière de l’entreprise (article L2323-13 du Code du travail),

• expert libre pour la préparation des travaux du CE (article L2325-41 du Code du travail),

• expert technique pour les entreprises de 300 salariés et plus à l’occasion de tout projet important (article L2325-38 du Code du travail).

Pour rappel, le recours à un expert prolonge le délai de consultation du CE (voir précédemment).

À noter : les frais liés à l’expert-comptable sont intégralement pris en charge par l’employeur dans le cadre des consultations annuelles du CE hormis celle relative aux orientations stratégiques. Dans ce cas, le CE contribue au financement, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 % dans la limite du tiers de son budget annuel.

En parallèle, le CE peut aussi se rapprocher de toute personne morale spécialisée sur un domaine bien précis pour avoir des compléments d’informations :

• les structures spécialisées telles que l’Association de Gestion du Fonds pour l’Inser-tion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH) sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, l’Association Nationale de Prévention en Alcoologie et Addictologie (ANPAA) sur les addictions, l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) sur la formation professionnelle, l’Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ARACT) sur les conditions de travail ou encore les associa-tions Inter-CE Cezam...

• les organisations syndicales,• l’inspection du travail sur tous les points nécessitant une vérification du droit appli-cable à l’entreprise,

• …

L’ensemble des ressources mobilisées par les élus du CE leur permettront ainsi de compléter leur analyse pour une vue plus complète et globale. Ils seront ainsi en capacité d’émettre un avis au nom du CE en réunion plénière. Cet avis aura été préalablement préparé voire rédigé par le CE tout en se laissant la possibilité de le modifier lors de la réunion plénière en demandant éventuellement une suspension de séance pour le retravailler en fonction des échanges avec l’employeur.

INTRODUCTION

Se poser les bonnes questionsAvant de consulter la BDES, il est important de se poser un ensemble de questions. Cela facilitera la recherche des données et renforcera leur analyse.

PRÉCONISATION : il est difficile d’analyser la BDES dans sa globalité. Le CE peut définir le sujet sur lequel il souhaite travailler pour identifier les parties de la BDES qui seront les plus pertinentes ou pas.

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PROCÉDURE CONSULTATIONS

MÉTHODEBDES

INTRODUCTIONAUTRES INFORMATIONS

CHAPITRE 3 - MÉTHODE

Exemple de questions que peuvent se poser les élus de CE :

• sur quel sujet souhaitons-nous travailler ?

- la situation économique et financière de l’entreprise ?- la situation de l’emploi ?- le recours aux emplois précaires ?- la rémunération et les salaires ?-…

• que voulons-nous savoir ? Quelles hypothèses voulons-nous vérifier ?

- y a-t-il des différences de traitement en ce qui concerne le salaire, la forma-tion professionnelle, les conditions générales d’emploi entre les femmes et les hommes ?- l’employeur remplit-il son obligation d’emploi des travailleurs handicapés ?-…

• où se trouvent les informations qui vont pouvoir nous servir ? Dans quelle par-tie de la BDES (investissement social, éléments de rémunération des salariés…) ?

• que nous disent les données ciblées ? D’un point de vue général ? D’une manière plus précise ?

- y a-t-il plus de cadres ou plus d’employés ?- pour chaque catégorie professionnelle, quelle est la répartition femmes- hommes ?-…

• pouvons-nous croiser les données avec d’autres ? Pouvons-nous établir des ten-dances sur plusieurs années ?

• quelles explications aux données ? Y en a-t-il dans les informations remises ? Devons-nous solliciter l’employeur ?

• y a-t-il des différences entre explications de l’employeur et constats du CE ?

•…

Une fois les éléments d’informations repérés et analysés, le CE va pouvoir préparer son avis et ses vœux dans le cadre de sa consultation. Il pourra également préparer les ques-tions à soumettre à l’employeur. Cette analyse conditionne donc les échanges avec l’em-ployeur avant et pendant la réunion ainsi que la pertinence des avis émis. La BDES est par conséquent un outil indispensable au CE pour préparer les consultations.

INTRODUCTION

CHAPITRE 4

LA BASE DE DONNÉES ÉCONOMIQUES ET SOCIALESIssue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, la base de données économiques et sociales n’est plus seulement aujourd’hui le support de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Sa généralisation comme support de toutes les consultations annuelles renforce l’obligation pour l’employeur de la mettre en place et fait évoluer son contenu.

La base de données économiques et sociales : le support de la consultation du comité d’entrepriseLa Base de Données Economiques et Sociales (BDES) rassemble un ensemble d’informations permettant au CE de préparer la consultation. Elle a pour objectif de donner aux représentants du personnel (article R2323-1-2 du Code du travail) :

• les moyens et les informations pour apprécier les orientations stratégiques de l’entreprise,• une vision plus claire et globale de l’entreprise, de son activité, de ses investisse-ments, de sa valeur créée, de sa politique sociale...• de structurer les informations transmises de façon récurrente au CE.

Les informations contenues portent sur les deux années passées, l’année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années à venir (articles L2323-8 et R2323-1-5 du Code du travail). Les données sont présentées sous formes de données chiffrées, ou à défaut, et pour les années à venir uniquement, sous forme de grandes tendances. Pour autant, le législateur prévoit de plus en plus de données qualitatives telles que des mesures prises, des actions projetées, des évaluations, des explications…

PRÉCONISATION : être vigilant à avoir des données portant sur les trois années à venir : • si l’employeur ne peut pas fournir des données précises pour l’avenir, l’objectif est qu’il y intègre au minimum les tendances/objectifs qu’il envisage. Sans cela le dialogue avec le CE ne peut pas s’instaurer sur les orientations stratégiques ;Or, des informations sur cette large période de 6 ans va apporter au CE une vision historique et prospective, plus globale et plus parlante de l’évolution de l’entreprise ; • cela permettra aussi aux organes dirigeants de réfléchir et de formaliser la stratégie de l’entreprise pour la partager avec les élus.

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PROCÉDURE CONSULTATIONS

MÉTHODEBDES

INTRODUCTIONAUTRES INFORMATIONS

CHAPITRE 4 - BDES

Les éléments d’information sont régulièrement mis à jour, au moins dans le respect des périodicités prévues par le Code du travail (article L2323-8 du Code du travail). L’employeur doit alors informer les représentants du personnel de toute nouvelle mise à jour. Les informations figurant dans la base de données qui revêtent un caractère confidentiel doivent être présentées comme telles par l’employeur qui indique la durée du caractère confidentiel de ces informations (article R2323-1-8 du Code du travail).

La base de données peut prendre une forme informatique ou papier (article R2323-1-7 du Code du travail). Il semble qu’un support informatique soit plus pertinent. En effet, la large période que couvre la BDES permet de dresser des évolutions, des tendances. Pour cela, les représentants du personnel doivent pouvoir extraire les données souhaitées pour les traiter informatiquement.

La responsabilité de mettre en place la BDES incombe à l’employeur. C’est l’employeur également qui détermine les modalités d’actualisation des données et les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de la base.

À noter : l’accès à la BDES doit être permanent à partir du moment où les locaux de l’entreprise sont ouverts (article L2323-8 du Code du travail).

Même si l’employeur porte la responsabilité de la mise en place de la BDES, il ne doit pas pour autant en écarter les représentants du personnel. Une circulaire ministérielle a d’ailleurs pris position en ce sens (voir : circulaire DGT n° 2014/1 du 18 mars 2014 relative à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d’entreprise et d’expertise).

PRÉCONISATION : demander à être associé à la mise en place de la BDES. Cela permettra aux élus qui l’utiliseront de s’assurer d’avoir des données compréhensibles et un fonctionnement adapté. Les instances représentatives du personnel pourront ainsi veiller à la forme de la base, la lisibilité de son contenu et la récurrence des mises à jour propre à leurs besoins.

À noter : la BDES est accessible aux :

• membres du comité d’entreprise (à défaut, des délégués du personnel),• membres du comité central d’entreprise,• membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail,• délégués syndicaux.

Cet accès peut faciliter le travail entre instances représentatives du personnel. En croisant les analyses de chacun, chaque instance renforce sa capacité de traitement des données et sa position. Ensemble, elles améliorent la représentation des intérêts des salariés (article L2323-8 du Code du travail).

INTRODUCTION

Le contenu de la base de données économiques et sociales et ses indicateursLa BDES doit contenir les informations transmises de façon récurrente aux comités d’entreprise et aux comités d’établissement.

Les informations sont classifiées par grandes rubriques. Chaque rubrique est divisée ensuite par des sous-thématiques qui vont contenir des indicateurs.

Les informations sont organisées selon 10 rubriques (article L2323-8 du Code du travail) :

Investissement social

Investissement matériel et immatériel

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise

Fonds propres et endettement

Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants

Activités sociales et culturelles

Rémunération des financeurs

Flux financiers à destination de l’entreprise (aides publiques, crédits d’impôts...)

Sous-traitance

Transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe

À noter : ce socle minimum peut être enrichi, selon accord d’entreprise, de branche ou de groupe en fonction des particularités du secteur d’activité, de l’organisation de l’entreprise… Mais ce socle minimum ne peut légalement pas être appauvri !

Chacune des 10 rubriques va porter sur des ensembles d’éléments définis par décrets suivant que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés.

g Vous êtes une entreprise qui compte moins de 300 salariés, cliquez-ici

g Vous êtes une entreprise qui compte 300 salariés et plus, cliquez-ici

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PROCÉDURE CONSULTATIONS

MÉTHODEBDES

INTRODUCTIONAUTRES INFORMATIONS

CHAPITRE 4 - BDES

Contenu de la BDES ( art. R2323-1-4 du Code du travail )

Investissement social

Investissement matériel et immatériel

Fonds propres et endettement

Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et

dirigeants

Activités sociales et culturelles

Sous-traitance

Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre

les entités du groupe.

Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits d’impôts

Rémunération des financeurs

• aides publiques• réductions d’impôts• exonérations et réductions de cotisations socialesévolution des rémunérations salariales :

- frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle- pour les entreprises soumises aux dispositions de l’article L. 225-115 du code de commerce, montant global des rémunérations visées au 4° de cet article- épargne salariale : intéressement, participation

• rémunération des actionnaires (revenus distribués)• rémunération de l’actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l’épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus)

• montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise• mécénat

• sous-traitance utilisée par l’entreprise• sous-traitance réalisée par l’entreprise• transferts de capitaux tels qu’ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu’ils présentent une importance significative• cessions, fusions, et acquisitions réalisées

• aides publiques• réductions d’impôts• exonérations et réductions de cotisations sociales• crédits d’impôts• mécénat

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

au sein de l’entreprise

• évolution des actifs nets d’amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations)• le cas échéant, dépenses de recherche et développement• pour les entreprises mentionnées au sixième alinéa de l’article L. 225-102-1 du code de commerce, les informations en matière environnementale présentées en application du cinquième alinéa du même article

• diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise dans les domaines suivants :

- embauche- formation- promotion professionnelle- qualification- classification- conditions de travail- sécurité et santé au travail- rémunération effective- articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

• analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté• évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise

• évolution des emplois par catégorie professionnelle• situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens• évolution de l’emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer• évolution du nombre de stagiaires• formation professionnelle : investissements en formation, publics concerné• évolution des effectifs par type de contrat• conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail

Eléments supplémentaires dans la BDES en vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise pour les entreprises de moins de 300 salariés

(art. L2323-13 et R2323-8 du Code du travail)

Pour toutes formes de sociétés

Pour toutes les sociétés commerciales

Pour les entreprises ne revêtant pas la forme de société

commerciale

Données chiffrées

Autres informations

les documents comptables qu’elles établissent

• chiffre d’affaires, bénéfices ou pertes constatés• résultats d’activité en valeur et en volume• transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales• situation de la sous-traitance• affectation des bénéfices réalisés• aides ou avantages financiers consentis à l’entreprise par l’Union européenne, l’Etat, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d’une mission de service public, et leur utilisation. Pour chacune de ces aides, il est indiqué la nature de l’aide, son objet, son montant, les conditions de versement et d’emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l’attribue et son emploi• investissements

Pour les sociétés commerciales et groupements d’intérêt

économique de 300 sal. et + ou avec un CA≥18 millions d’€

• les documents obligatoirement transmis annuellement à l’assemblée générale des actionnaires ou à l’assemblée des associés, notamment le rapport de gestion prévu à l’article L. 225-102-1 du code de commerce qui comprend les informations relatives à la responsabilité sociale et environnementale des entreprises• les communications et les copies transmises aux actionnaires dans les conditions prévues aux articles L. 225-100 à L. 225-102-2, L. 225-108 et L. 225-115 à L. 225-118 du code de commerce• le rapport des commissaires aux comptes

les documents établis en application de l’article L. 251-13 et des articles L. 232-3 et L. 232-4 du code de commerce

• les informations sur l’activité et sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l’année à venir (ces informations sont tenues à la disposition de l’autorité administrative)• les informations sur les sommes reçues par l’entreprise au titre du crédit d’impôt compétitivité-em-ploi et sur leur utilisation• les informations relatives à la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise

• perspectives économiques de l’entreprise pour l’année à venir• mesures envisagées pour l’amélioration, le renouvellement ou la transformation des équipements• mesures envisagées en ce qui concerne l’amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de production et d’exploitation

Contenu de la BDES pour les entreprises de moins de 300 salariés

INTRODUCTION

La BDES ne se limite pas à ces informations. Elle doit également contenir des indicateurs relatifs à la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise et la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Chacun des indicateurs devra alors trouver sa place dans les rubriques vues précédemment.

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PROCÉDURE CONSULTATIONS

MÉTHODEBDES

INTRODUCTIONAUTRES INFORMATIONS

CHAPITRE 4 - BDES

Eléments supplémentaires dans la BDES en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi pour les entreprises de moins de

300 salariés (art. R2323-9 et D2323-5 et 6 du Code du travail)

Données chiffrées

• évolution des effectifs mois par mois• répartition des effectifs par sexe et par qualification• nombre de salariés en CDI• nombre de salariés en CDD• nombre de salariés temporaires• nombre de salariés d’entreprises extérieures• nombre de journées de travail réalisées sur les 12 derniers mois par salariés temporaires• nombre de contrats d’insertion, d’alternance ouverts aux -26 ans• temps partiel : nombre, sexe et qualification• horaires de travail à temps partiel pratiqués• évolution de la structure et du montant des salaires

• les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise• le bilan du travail à temps partiel réalisé• le nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale prévue par la loi• la durée et l’aménagement du temps de travail• la période de prise des congés payés• les conditions d’application des aménagements de la durée et des horaires de travail qui s’appliquent aux temps partiels lorsqu’un accord collectif prévoit la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine• le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés

Données explicatives • motifs des recours aux contrats «précaires»• incidence des mesures envisagées sur les méthodes de production• prévisions chiffrées en matière d’emploi• actions de prévention et de formation envisagées• éxplications de l’employeur sur les écarts constatés entre prévisions et évolution effective de l’emploi et les conditions d’exécution des actions prévues sur n-1

Prévisions en matière d’emploi

Informations sur la durée du travail

suivant l’article L2323-17 du Code du travail

Situation comparée des femmes et des hommes

• analyse par catégorie professionnelle de la situation comparée hommes-femmes en matière : - d’embauche- de formation professionnelle- de promotion- de qualification et de classification- de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail- de rémunération effective- d’articulation vie professionnelle-vie privée- de déroulement de carrière en fonction de l’âge, la qualification et l’ancienneté- description de l’évolution des taux de promotion respectifs des hommes et des femmes par métiers

• stratégie d’action via :- les mesures prises pour assurer l’égalité professionnelle en n-1- le bilan des actions n-1 et n-2- l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs- les explications sur les actions prévues non réalisées- les objectifs de progression pour n+1 et les indicateurs associés- la définition qualitative et quantitative des mesures prises pour atteindre ces objectifs

• l’accord collectif en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail ou, à défaut, le plan d’action traitant de l’égalité professionnelle suivant l’article L2323-17 du Code du travail

En matière de formation professionnelle

• ses orientations• les résultats des négociations• les conclusions des services de contrôle• le bilan des actions de l’année passée et de l’année en cours et leurs modalités• les informations sur les congés : congés individuels de formation, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience et autres pour formation• le bilan de mise en œuvre des contrats de professionnalisation et des comptes personnels de formation (CPF) pour l’année passée et l’année en cours• le plan de formation pour l’année à venir • les abondements des CPF quand il y a eu défaut d’entretien professionnel et d’actions de formation• le nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel professionnelle• les modalités d’accès à la formation professionnelle

Travailleurs handicapés• actions entreprises ou projetées en termes: d’embauche, d’adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle des travailleurs handicapés• la déclaration annuelle obligatoire pour l’emploi des travailleurs handicapés

Prévention des risques suivant l’article L2323-17

du Code du travail

les éléments figurant dans le rapport et le programme annuels de prévention présentés par l’employeur au CHSCT

• les informations sur l’affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction• les informations sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l’entreprise se propose de recruter

Effort de construction suivant l’article L2323-17

du Code du travailDroit d’expression

suivant l’article L2323-17 du Code du travail

les informations sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés

En matière de contrat de professionnalisation

• les conditions d’accueil, d’encadrement et de suivi des bénéficiaires• les emplois occupés pendant et à l’issue de leur action ou de leur période de professionnalisation• les conditions d’organisation des actions de formation et de suivi• les résultats obtenus en fin d’action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d’appréciation et de validation• les effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation

Informations sur les stagiaires suivant l’article L2323-17

du Code du travail

• le nombre de stagiaires• les conditions d’accueil des stagiaires

INTRODUCTION

À noter : un accord d’entreprise peut définir la liste et le contenu des informations récurrentes à l’exception des documents comptables (article L2323-7 du Code du travail). Les orientations stratégiques de la formation professionnelle sont abordées à l’occasion de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise et non au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

En ce qui concerne la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, il n’y a pas d’indicateurs spécifiques. C’est l’ensemble de la BDES telle qu’elle apparaît ci-dessus qui forme les informations dédiées à cette consultation.

La BDES a été créée à l’origine pour permettre cette consultation. Le fait que les données y figurant doivent aussi porter sur les trois années à venir (du moins les principales tendances) permet au CE de faire des projections et des analyses. A ce titre, les informations nécessaires pour cette consultation ne sont pas renseignées spécifiquement ; ce sont l’ensemble des données vues précédemment qui vont constituer les éléments d’informations nécessaires au comité d’entreprise, dans la mesure où les tendances sur les années à venir seront renseignées.

PRÉCONISATION : dans le cadre de cette consultation, il est donc d’autant plus important que le comité d’entreprise se pose la question suivante : quelles hypothèses voulons-nous vérifier ?Cette question préalable, permettra aux représentants du personnel de cibler les informations à chercher, à analyser et à ne pas être déconcertés devant la masse d’information.

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PROCÉDURE CONSULTATIONS

MÉTHODEBDES

INTRODUCTIONAUTRES INFORMATIONS

CHAPITRE 4 - BDES

Contenu de la BDES ( art. R2323-1-3 du Code du travail )

Investissement social

Investissement matériel et immatériel

Fonds propres et endettement

Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et

dirigeants

Activités sociales et culturelles

Sous-traitance

Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre

les entités du groupe.

Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits d’impôts

Rémunération des financeurs

• capitaux propres de l’entreprise• emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières• impôts et taxes• évolution des rémunérations salariales :

- frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle- pour les entreprises soumises aux dispositions de l’article L. 225-115 du code de commerce, montant global des rémunérations visées au 4° de cet article- épargne salariale : intéressement, participation

• rémunérations accessoires : primes par sexe et par catégorie professionnelle, avantages en nature, régimes de prévoyance et de retraite complémentaire• rémunérations des dirigeants mandataires sociaux telles que présentées dans le rapport de gestion en application des trois premiers alinéas de l’article L. 225-102-1 du code de commerce, pour les entreprises soumises à l’obligation de présenter le rapport visé à l’article L. 225-102 du même code

• rémunération des actionnaires (revenus distribués)• rémunération de l’actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l’épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus)

• montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise• mécénat• dépenses directement supportées par l’entreprise

• sous-traitance utilisée par l’entreprise• sous-traitance réalisée par l’entreprise• transferts de capitaux tels qu’ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu’ils présentent une importance significative• cessions, fusions, et acquisitions réalisées

• aides publiques• réductions d’impôts• exonérations et réductions de cotisations sociales• crédits d’impôts• mécénat

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

au sein de l’entreprise

• évolution des actifs nets d’amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations)• le cas échéant, dépenses de recherche et développement• pour les entreprises soumises aux dispositions du cinquième alinéa de l’article L. 225-102-1 du code de commerce, informations environnementales présentées en application de cet alinéa et mentionnées au 2° du I de l’article R. 225-105-1 de ce code• pour les entreprises mentionnées au sixième alinéa de l’article L. 225-102-1 du code de commerce, les informations en matière environnementale présentées en application du cinquième alinéa du même article• diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise dans les domaines suivants :

- embauche- formation- promotion professionnelle- qualification- classification- conditions de travail- sécurité et santé au travail- rémunération effective- articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

• analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté• évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise

• évolution des emplois par catégorie professionnelle• situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens• évolution de l’emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer• évolution du nombre de stagiaires• formation professionnelle : investissements en formation, publics concerné• évolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté• conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité, accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, dépenses en matière de sécurité Eléments supplémentaires dans la BDES en vue de la consultation annuelle sur la situation

économique et financière de l’entreprise pour les entreprises de 300 salariés et plus(art. L2323-13 et R2323-11 du Code du travail)

Pour toutes formes de sociétés

Pour toutes les sociétés commerciales

Pour les entreprises ne revêtant pas la forme de société

commerciale

Autres données

Autres informations

les documents comptables qu’elles établissent

• l’activité de l’entreprise• le chiffre d’affaires• les bénéfices ou pertes constatés• les résultats globaux de la production en valeur et en volume• les transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales• la situation de la sous-traitance• l’affectation des bénéfices réalisés• les aides ou avantages financiers consentis à l’entreprise par l’union européenne, l’Etat, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d’une mission de service public, et leur utilisation :nature de l’aide, son objet, son montant, les conditions de versement et d’emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l’attribue et son utilisation• Investissements• l’évolution de la structure et du montant des salaires

Pour les sociétés commerciales et groupements d’intérêt

économique de 300 sal. et + ou avec un CA≥18 millions d’€

• les documents obligatoirement transmis annuellement à l’assemblée générale des actionnaires ou à l’assemblée des associés, notamment le rapport de gestion prévu à l’article L. 225-102-1 du code de commerce qui comprend les informations relatives à la responsabilité sociale et environnementale des entreprises• les communications et les copies transmises aux actionnaires dans les conditions prévues aux articles L. 225-100 à L. 225-102-2, L. 225-108 et L. 225-115 à L. 225-118 du code de commerce,le rapport des commissaires aux comptes

les documents établis en application de l’article L. 251-13 et des articles L. 232-3 et L. 232-4 du code de commerce

• les informations sur l’activité et sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l’année à venir (ces informations sont tenues à la disposition de l’autorité administrative)• les informations sur les sommes reçues par l’entreprise au titre du crédit d’impôt compétitivité-em-ploi et sur leur utilisation• les informations relatives à la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise

l’évolution de la productivité et le taux d’utilisation des capacités de production, lorsque ces éléments sont mesurables dans l’entreprise

Contenu de la BDES pour les entreprises de 300 salariés et plus

INTRODUCTION

Là aussi, la BDES ne se limite pas à ces informations. Elle doit également contenir des indicateurs relatifs à la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise et la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Chacun des indicateurs devra alors trouver sa place dans les rubriques vues précédemment.

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PROCÉDURE CONSULTATIONS

MÉTHODEBDES

INTRODUCTIONAUTRES INFORMATIONS

CHAPITRE 4 - BDES

Eléments supplémentaires dans la BDES en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi pour les entreprises

de 300 salariés et plus (art. R2323-12 et 17 et D2323-5 et 6 du Code du travail)

Le bilan social

Il ne s’agit ici que des thématiques, pour consulter

l’ensemble des indicateurs, se référer à l’article R2323-17 du

Code du travail

Informations sur la durée du travail

suivant l’article L2323-17du Code du travail

Prévention des risques suivant l’article L2323-17

du Code du travail

• effectif• travailleurs extérieurs• embauches• départs• promotions• chômage• travailleurs handicapés (ainsi que la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés suivant l’article R5212-4 du Code du travail)• absentéisme• montant des rémunérations• hiérarchie des rémunérations• mode et calcul des rémunérations• charges accessoires• charge salariale globale• participation financière des salariés• accidents de travail et de trajet• répartition des accidents par éléments matériels• maladies professionnelles• CHSCT• dépenses en matière de sécurité• durée et aménagement du temps de travail• organisation et contenu du travail• conditions physiques de travail• transformation de l’organisation du travail• dépenses d’amélioration des conditions de travail• médecine du travail• travailleurs inaptes• formation professionnelle continue• congés formation• apprentissage• représentants du personnel et délégués syndicaux• information et communication• différends concernant l’application du droit du travail• activités sociales• autres charges sociales

• les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise• le bilan du travail à temps partiel réalisé• le nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale prévue par la loi• la durée et l’aménagement du temps de travail• la période de prise des congés payés• les conditions d’application des aménagements de la durée et des horaires de travail qui s’appliquent aux temps partiels lorsqu’un accord collectif prévoit la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine• le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés

les éléments figurant dans le rapport et le programme annuels de prévention présentés par l’employeur au CHSCT

Effort de construction suivant l’article L2323-17

du Code du travail

• les informations sur l’affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction• les informations sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l’entreprise se propose de recruter

Égalité professionnelle entre les hommes

et les femmes

• effectif/sexe/catégorie professionnelle/contrat de travail• répartition des effectifs/sexe/durée du travail et organisation du travail• répartition des congés /sexe/catégorie professionnelle• congés >6mois : nombre et type de congés/sexe• répartition des embauches/sexe/catégorie professionnelle/type de contrat de travail• répartition des départs /sexe/catégorie professionnelle/motifs• nombre et taux de promotion/sexe/catégorie professionnelle• durée moyenne/sexe entre deux promotions• ancienneté moyenne/sexe/catégorie professionnelle• ancienneté moyenne/sexe dans la catégorie professionnelle• ancienneté moyenne/sexe/coefficient• ancienneté moyenne/sexe dans le coefficient• age moyen/sexe/catégorie professionnelle• age moyen/sexe/coefficient• rémunération moyenne ou médiane mensuelle/sexe/catégorie professionnelle• rémunération moyenne ou médiane mensuelle/sexe/coefficient• rémunération moyenne ou médiane/sexe/tranche d’âge• nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations• nombre moyen d’heures d’actions de formation/sexe/catégorie professionnelle/salarié/an• répartition par type d’action de formation/sexe/catégorie professionnelle• répartition par poste de travail selon l’exposition à des risques professionnels/sexe/poste de travail• répartition par poste de travail selon la pénibilité /sexe/poste de travail• nombre d’accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail/sexe• nombre d’accidents/sexe liés à :l’existence de risques graves, des chutes avec dénivellation, occasionnés par des machines, des accidents de circulation-manutention ou stockage, occasionnés par des objets, masses, particules en mouvement accidentel, tout autres cas• nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées sur l’année passée par sexe• nombre de journée d’absence pour accidents de travail-trajet ou maladies professionnelles/sexe,• nombre d’arrêt de travail/sexe• nombre de journées d’absence/sexe• maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail/sexe• nombre d’arrêts de travail/sexe• nombre de journées d’absence/sexe• éxistence d’un complément de salaire pour congé de paternité-maternité-d’adoption• nombre de jours de congés de paternité pris par rapport au nombre théorique • éxistence de formules d’organisation du travail facilitant vies privée-professionnelle• nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi/sexe/catégorie professionnelle + ceux ayant repris un travail à temps plein• participation de l’entreprise et du CE aux modes d’accueil de la petite enfanceévolution des dépenses éligibles au crédit d’impôt famille• l’accord collectif en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail ou, à défaut, le plan d’action traitant de l’égalité professionnelle suivant l’article L2323-17 du Code du travail

En matière de formation professionnelle

• ses orientations• les résultats des négociations• les modalités d’accès à la formation professionnelle• les conclusions des services de contrôle• le bilan des actions de l’année passée et de l’année en cours et leurs modalités• les informations sur les congés : congé individuel de formation, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience et autres pour formation • le bilan de mise en œuvre des contrats de professionnalisation et des comptes personnels de formation (CPF) pour l’année passée et l’année en cours• le plan de formation pour l’année à venir• les abondements des CPF quand il y a eu défaut d’entretien professionnel et d’actions de formation• le nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel professionnelle

Droit d’expression suivant l’article L2323-17

du Code du travailLes informations sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés

INTRODUCTION

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PROCÉDURE CONSULTATIONS

MÉTHODEBDES

INTRODUCTIONAUTRES INFORMATIONS

CHAPITRE 4 - BDES

(suite)

En matière de contrat de professionnalisation

En matière de stagiaire

• les conditions d’accueil, d’encadrement et de suivi des bénéficiaires• les emplois occupés pendant et à l’issue de leur action ou de leur période de professionnalisation• les conditions d’organisation des actions de formation et de suivi• les résultats obtenus en fin d’action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d’appréciation et de validation• les effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation• le nombre de stagiaires• les conditions d’accueil des stagiaires

Informations trimestrielles et mensuelles pour les entreprises de 300 salariés et plus(art. L2323-60 et R2323-10 du Code du travail)

Informations trimestrielles

Informations mensuelles :

l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par

sexe en faisant apparaître

Autres informations

• l’évolution générale des commandes et l’exécution des programmes de production• les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l’entreprise• le nombre de contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire• le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée• le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée• le nombre de salariés à temps partiel• le nombre de salariés temporaires• le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure• le nombre des contrats de professionnalisation• les motifs l’ayant conduit à recourir aux CDD et aux salariés d’entreprises extérieures• le nombre des journées de travail accomplies, au cours de chacun des trois derniers mois, par les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés temporaires

Remarque : en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’article R2323-12 du code du travail donne des précisions quant à la notion de catégorie professionnelle et aux éléments constitutifs de la stratégie d’action :

Concernant la notion de catégorie professionnelle, il peut s’agir de fournir des données distinguant :

• les ouvriers, les employés, les cadres et les emplois intermédiaires,• ou les catégories d’emplois définies par la classification,• ou les métiers repères,• ou les emplois types.

Concernant la stratégie d’action, à partir de l’analyse des indicateurs vus ci-dessus, elle comprend les éléments suivants :

• mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle,• bilan des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente,• évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,• explications sur les actions prévues non réalisées,• objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues.

À noter : un accord d’entreprise peut définir la liste et le contenu des informations récurrentes à l’exception des données relatives à la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise et au plan d’action qui s’y rattache ainsi qu’à l’exception des documents comptables (article L2323-7 du Code du travail). Par ailleurs, les orientations stratégiques de la formation professionnelle sont abordées à l’occasion de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise et non au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Chaque trimestre, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, l’employeur met à la disposition du comité d’entreprise, via la BDES, un complément d’information. Pour certaines, elles sont mises à jour mensuellement.

INTRODUCTION

En ce qui concerne la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, pour les entreprises de 300 salariés et plus également, il n’y a pas d’indicateurs spécifiques. C’est l’ensemble de la BDES telle qu’elle apparaît ci-dessus qui forme les informations dédiées à cette consultation.

La BDES a été créée à l’origine pour permettre cette consultation. Le fait que les données y figurant doivent aussi porter sur les trois années à venir (du moins les principales tendances) permet au CE de faire des projections et des analyses. A ce titre, les informations nécessaires pour cette consultation ne sont pas renseignées spécifiquement ; ce sont l’ensemble des données vues précédemment qui vont constituer les éléments d’informations nécessaires au comité d’entreprise, dans la mesure où les tendances sur les années à venir seront renseignées.

PRÉCONISATION : dans le cadre de cette consultation, il est donc d’autant plus important que le comité d’entreprise se pose la question suivante : quelles hypothèses voulons-nous vérifier ?Cette question préalable, permettra aux représentants du personnel de cibler les informations à chercher, à analyser et à ne pas être déconcertés devant la masse d’information.

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PROCÉDURE CONSULTATIONS

MÉTHODEBDES

INTRODUCTIONAUTRES INFORMATIONS

CHAPITRE 5

LES AUTRES INFORMATIONSEn dehors de la BDES, l’employeur peut remettre d’autres informations à l’occasion d’une consultation ponctuelle ou encore de la première réunion du CE suivant les élections professionnelles renouvelant l’équipe du comité.

L’information liée à une consultation ponctuelleComme vu précédemment, le comité d’entreprise est consulté annuellement sur trois thématiques globales, mais il est également consulté ponctuellement à l’occasion de tout projet de l’employeur de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle (voir les thèmes cités plus haut). Si des informations précises et écrites doivent être transmises au CE dans le cadre des trois consultations annuelles via la BDES, c’est également le cas lors de ces consultations ponctuelles. Dans ce cas, les informations transmises au CE doivent lui permettre de prendre connaissance du projet, motifs et mesures, et de ses impacts pour les salariés notamment en terme d’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle. Ces informations prennent généralement la forme d’un dossier remis par l’employeur en amont de la consultation, à croiser avec les données de la BDES pour enrichir l’analyse et intégrant :

• l’exposé des motifs,• la description détaillée de la mesure (en quoi elle consiste, les modalités de sa mise en œuvre, les secteurs concernés, le nombre de salariés concernés…),• les incidences de la mesure pour les salariés.

L’information initiale du comité d’entrepriseUn mois après chaque élection du comité d’entreprise, l’employeur lui communique une documentation économique et financière précisant (article L2323-28 du Code du travail) :

• la forme juridique de l’entreprise et son organisation,• les perspectives économiques de l’entreprise telles qu’elles peuvent être envisagées,• le cas échéant, la position de l’entreprise au sein du groupe,• compte tenu des informations dont dispose l’employeur, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l’entreprise dans la branche d’activité à laquelle elle appartient.

PRÉCONISATION : c’est l’occasion d’échanger avec l’employeur en début de mandat sur ces documents, de lui demander des précisions. Cela enclenche le dialogue social avec la nouvelle équipe.

INTRODUCTIONCONCLUSIONLa mission du comité d’entreprise dans le cadre de ses attributions économiques et

professionnelles évolue et se structure. Face à cela, les membres élus du comité doivent

s’organiser pour gagner en efficacité et porter la responsabilité d’émettre des avis et des voeux

sur une vision globale et prospective de l’entreprise pour une meilleure prise en compte des

intérêts des salariés. La formation de tous les élus du comité est un préalable. Comment mener

la mission d’information-consultation quand on n’en connaît ni les sujets, ni la procédure ?

Nous vous avons, dans ce guide, présenté dans son ensemble cette mission, mais chaque sujet

mérite d’être échangé entre élus et entre comités d’entreprise pour les approfondir en fonction

de chacun.

Les comités d’entreprise peuvent également recourir à des experts pour les accompagner

dans cette mission. Le regard de ces derniers permet aux élus d’avoir une autre analyse et

éventuellement de demander plus de précisions à l’employeur ; ce qui contribue pour le CE à

se faire une opinion et à construire ainsi un avis motivé.

La construction de cet avis renforce l’intérêt pour les élus de prendre le temps nécessaire à

l’analyse des informations, à aller à la rencontre des experts, des salariés, des personnes

ressources… Il est donc important qu’ils puissent prendre les heures de délégation auxquelles

ils ont droit.

Un autre élément essentiel de la mission d’information-consultation du CE est de toujours

veiller à travers elle aux intérêts des salariés. Il est donc important de maîtriser cette mission

et de se faire accompagner.

Des élus informés, formés et accompagnés gagneront en crédibilité et réussiront à mieux

assurer leur rôle et leurs missions dans l’intérêt des entreprises et des salariés.

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PROCÉDURE CONSULTATIONS

MÉTHODEBDES

INTRODUCTIONAUTRES INFORMATIONS

Cezam Poitou-Charentes Inter-CE Credes

Boulevard François Arago

Parc Les colonnes vertes

BP 40013

79182 Chauray

Cezam AquitaineParc Cadéra Nord Bât. 4B

73, avenue JF Kennedy

33700 Mérignac

Cezam LimousinInter-CE Acelim

40, rue Charles Silvestre

87100 Limoges

Poitou-Charentescezam

CREDES Aquitainecezam

Limousincezam

POUR ALLER PLUS LOINAvec les associations Inter-CE Cezam de la région Nouvelle-Aquitaine :

• information à travers les temps d’échanges, le Cezam Infos, les newsletters, les guides

Cezam dont « Les élus de comités d’entreprise et l’égalité professionnelle entre les femmes

et les hommes » 2016 :

http://www.credes.asso.fr/modules/kameleon/upload/guideEgal_Pro_2016_p1_60.pdf

• formations : « la BDES et la consultation du CE », « comprendre la réforme du dialogue

social », « maîtriser le rôle et le fonctionnement du CE », « exercer ses missions dans le

cadre de la DUP »… Au total, c’est près de 50 programmes de formation qui sont proposés

chaque année.

• le service d’appui-conseil : appui-conseil@credes.asso.fr

• les dispositifs d’accompagnement pour un appui méthodologique dans la construction

et la mise en œuvre des projets du CE : l’élaboration du règlement intérieur du CE, du plan

de travail du CE etc.

Avec la Direccte et votre inspection du travail : http://nouvelle-aquitaine.direccte.gouv.fr/

Avec Allo Service Public : 3939

INTRODUCTION

Responsable de la publication : Pierre AUBIN – Cezam Poitou-Charentes et Cezam Aquitaine,

Yves LEGOUFFE – Cezam Limousin

Rédaction : Graziella VOISINE – Cezam Poitou-Charentes

Secrétariat de rédaction : Isabelle ROCHE – Cezam Poitou-Charentes

Maquette et mise en page : Sophie DAVIET – So-Semilla

Ont également contribué à ce guide : Emmanuelle LEMOTHEUX, Annie FERRAZZA et Céline GUINARD - Cezam Poitou-

Charentes

Un grand merci à tous pour leur relecture et leurs contributions.

REMERCIEMENTSNous tenons à remercier la Direccte Nouvelle-Aquitaine (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la

consommation, du travail et de l’emploi) sans qui la réalisation de ce guide n’aurait pas été possible.

Décembre 2016

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PROCÉDURE CONSULTATIONS

MÉTHODEBDES

INTRODUCTIONAUTRES INFORMATIONS

Les Inter-CE Cezam sont des associations qui accompagnent les représentants du personnel depuis plus de 30 ans sur l’ensemble de leurs missions tant économiques que sociales et culturelles ainsi que sur leur fonctionnement. Cet ouvrage s’intéresse plus particulièrement aux attributions économiques et professionnelles du comité d’entreprise.

Avec les dernières évolutions législatives, l’information-consultation du comité d’entreprise a été modifiée. Entre autres, les 17 sujets de consultations annuelles obligatoires ont été regroupés en trois thématiques et la base de données économiques et sociales est désormais l’outil principal de l’information du comité.Pour aider les élus des comités d’entreprise, les inter-CE Cezam de la région Nouvelle-Aquitaine, ont souhaité créer un outil d’information sur le thème de l’information-consultation du CE à jour de ces évolutions grâce au financement de la Direccte Nouvelle-Aquitaine (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

Ce guide est un outil méthodologique pour les représentants du personnel afin qu’ils aient tous les repères pour leur permettre de mener à bien leurs attributions économiques et professionnelles.