STEREOTYPERING VAN OUDERE WERKNEMERS ENDETERMINANTEN VAN VERVROEGDE UITTREDING: EEN TOETSING VAN RETORIEK AAN REALITEIT Marjorie Jonckers Verhandeling aangeboden tot het behalen van de graad van Licentiaat in de Toegepaste Economische Wetenschappen Promotor : Prof. Dr. L. SELS - 2006 - KATHOLIEKE UNIVERSITEIT LEUVEN FACULTEIT ECONOMISCHE EN TOEGEPASTE ECONOMISCHE WETENSCHAPPEN Marjorie Jonckers Stereotypering van oudere werknemers en determinanten van vervroegde uittreding: een toetsing van retoriek aan realiteit Korte Inhoud Verhandeling: Dezeverhandelingconcentreertzichopdeverantwoordelijkhedenvan werkgeversomouderewerknemerslangeraanhetwerktehouden. Daartoeishetbelangrijkteachterhalenwelkestereotypebeeldener bestaan van oudere werknemers en welke determinanten zorgen voor een vervroegde uitstroom. In deze verhandelingen worden de bevindingen van eeneigenempirischonderzoekomtrentdezetopicsgetoetstaande ruimereonderzoeksresultaten.Naastdezetoetsingkomenookde initiatievendiebedrijven(kunnen)nemeninhetkadervaneen leeftijdsbewust personeelsbeleid uitgebreid aan bod. Promotor : Prof. Dr. L. SELS - 2006 - FACULTEIT ECONOMISCHE EN TOEGEPASTE ECONOMISCHE WETENSCHAPPEN KATHOLIEKE UNIVERSITEIT LEUVEN I Dankwoord Hetschrijvenvaneeneindverhandelingkostvaakveelbloed,zweetentranen,enook bij mij was dat niet anders. Onderstaande personen kunnen dat zeker en vast bevestigen. Daarom wil ik van de gelegenheid gebruik maken om hen te bedanken. Eerst en vooral wil ik mijn promotor en werkbegeleider Prof. Dr. Luc Sels bedanken. U was mijn leidraad door deze verhandeling. Bedankt voor de deskundige begeleiding en hetaanbrengenvandevelesuggestiesenverbeteringen.Maarookbedanktvooruw bemoedigende woorden, de gemoedelijke sfeer en de gaatjes in uw agenda. Vervolgenswilikookallerespondentenuitdeondervraagdebedrijvenvanharte bedankenvoorhetvrijmakenvanhunkostbaretijdenhetmeewerkenaandit onderzoek.Zonderuwmedewerkinghaddezeverhandelingerhelemaalanders uitgezien. Dank ook aan mijn ouders omdat jullie mij de kans gegeven hebben deze studies aan te vatten, en mij steeds gesteund en gestimuleerd hebben ze ook af te maken. Dankjewel! EenzeerspecialedankgaatuitnaarmijnvriendFrederik.Ikwiljegraagbedanken omdat je altijd voor me klaar staat. Je was er om me te steunen en aan te moedigen in de moeilijkemomenten,maarjedeeldeookmijnvreugdeindeleukemomenten. Dankjewel ook voor alle fijne uren, dagen, maanden en jaren die mijn leven meer kleur gaven en nog steeds geven. En tenslotte dankjewel om van mij te houden zoals ik ben! Ikwilookgraagalmijnvriendenbedanken,zowelthuisalsinLeuven,metinhet bijzonder Emely en Leen. Bedankt voor alle leuke momenten zodat er naast inspanning ookplaatswasvoorontspanning.Maarookbedanktomertezijninmoeilijke momenten. Jullie luisterend oor en aanmoedigende woorden konden wonderen doen. TenslottehoortookmijnschoonbroerChristophethuisinditdankwoord.Bedankt voor je tips en voor het aanreiken van soms onvindbare referenties. II Inhoudsopgave Algemene Inleiding...1 Hoofdstuk 1Stereotypering van oudere werknemers: een literatuuroverzicht ..............4 1.1Wat zijn stereotypes?.........................................................................................4 1.2Het individuele versus collectieve beeld ...........................................................5 1.2.1Het individuele beeld.................................................................................6 1.2.2Het collectieve beeld .................................................................................6 1.3Hoe worden (individuele) stereotypes gevvormd?............................................8 1.3.1Verzamelen van informatie en categoriseren ............................................9 1.3.2Ordening van Informatie in ons hoofd ....................................................10 1.3.3Het ophalen van de reeds opgeslagen informatie....................................12 1.4Stereotypering van oudere werknemers ..........................................................12 1.5Wie zijn de oudere werknemers? ....................................................................13 1.6Welke stereotypes betaan over oudere werknemers?......................................14 1.6.1Stereotypes: content ................................................................................14 1.6.2Gangbare stereotypes over oudere werknemers......................................16 1.6.2.1Mentale achteruitgang .....................................................................16 1.6.2.2Lichamelijke achteruitgang .............................................................17 1.6.2.3Onvermogen om met veranderingen om te gaan.............................19 1.6.2.4Prestatie en productiviteit ................................................................20 1.6.2.5Samenvatting...................................................................................21 1.7Factoren in de mate van stereotypering...........................................................23 1.7.1Invloed van het beroep dat de oudere werknemer uitvoert .....................23 1.7.2Ouderdom van de beoordelaar.................................................................24 1.7.3Geslacht van de beoordelaar....................................................................25 1.7.4Status van de beoordelaar........................................................................25 1.7.5Frequentie van contact met een oudere werknemer ................................26 1.8Gevolgen van stereotypering...........................................................................26 1.8.1Beslissingen van managers......................................................................26 1.8.2Self-fulfilling prophecy ...........................................................................28 1.8.3Pensionering ............................................................................................29 1.8.4Invloed op de gestereotypeerde...............................................................30 1.9Conclusie.........................................................................................................31 III Hoofdstuk 2Determinanten van vervroegde uittreding ...............................................33 2.1Vervroegde uittreding en vervroegde pensionering: synoniemen?.................33 2.2Indeling soorten pensioenen............................................................................36 2.2.1Vervroegde versus tijdige pensionering..................................................36 2.2.2Volledige versus gedeeltelijke pensionering...........................................37 2.2.3Vrijwillige versus verplichte uittreding...................................................43 2.3Het proces van pensionering ...........................................................................44 2.4Factoren van vervroegde uittreding.................................................................50 2.4.1Niet werkgerelateerde factoren................................................................51 2.4.1.1Financile situatie............................................................................51 2.4.1.2Gezinssituatie ..................................................................................53 2.4.1.3Gezondheidstoestand.......................................................................55 2.4.1.4Relevante anderen ...........................................................................56 2.4.2Werkgerelateerde factoren.......................................................................57 2.4.2.1Werkgerelateerde factoren op individueel niveau...........................57 2.4.2.2Werkgerelateerde factoren op organisatieniveau ............................59 2.4.3Overheid en sociale partners ...................................................................63 2.5Conclusie.........................................................................................................64 Hoofdstuk 3Methodologie...........................................................................................66 3.1Een kwalitatief onderzoek...............................................................................66 3.2De gebruikte vragenlijst ..................................................................................68 3.3Voorstelling van de bedrijven .........................................................................70 3.3.1Tiense Suikerraffinaderij N.V. ................................................................71 3.3.2Citrique Belge N.V. .................................................................................71 3.3.3Robert Bosch Productie N.V. ..................................................................72 3.3.4Algemeen Ziekenhuis Heilig Hart Tienen...............................................73 3.3.5Fortis Bank Belgi...................................................................................74 3.3.6Katholieke Universiteit Leuven...............................................................75 3.3.7U.Z. Leuven.............................................................................................76 3.3.8Belgacom.................................................................................................77 IV Hoofdstuk 4OuderenbeleidinVlaamseondernemingen:eentoetsingvanretorieken realiteit78 4.1Inleiding...........................................................................................................78 4.2Stereotypering .................................................................................................79 4.2.1Wat verstaat men onder een oudere werknemer?....................................80 4.2.2Wat zijn de sterktes en zwaktes van oudere werknemers?......................82 4.2.2.1Ervaring...........................................................................................82 4.2.2.2Nieuwe technologien en leren .......................................................83 4.2.2.3Gekant tegen veranderingen en vastgeroest ....................................85 4.2.2.4Loyaliteit .........................................................................................85 4.2.2.5Flexibiliteit ......................................................................................87 4.2.2.6Creativiteit .......................................................................................88 4.2.2.7Ambitie............................................................................................88 4.2.2.8Gezondheidstoestand.......................................................................89 4.2.2.9Productiviteit ...................................................................................90 4.2.3Verschil tussen arbeiders, bedienden en kaderleden? .............................92 4.2.4Conclusie stereotypering .........................................................................94 4.3Factoren van vervroegde uittreding gekend? ..................................................95 4.4Een leeftijdsbewust personeelsbeleid............................................................101 4.4.1Wat is het? .............................................................................................101 4.4.2Het doel van een leeftijdsbewust personeelsbeleid ...............................102 4.4.3Randvoorwaarden voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid..............103 4.4.4Elementen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid............................105 4.4.4.1Maatregelen bij werving en selectie..............................................105 4.4.4.2Functionerings- en loopbaangesprekken .......................................107 4.4.4.3Functiedifferentiatie ......................................................................108 4.4.4.4Mobiliteitsbevordering ..................................................................112 4.4.4.5Training en opleiding ....................................................................115 4.4.4.6Verbeteren van de arbeidsvoorwaarden ........................................118 4.4.5Samenvatting:elementenvaneenleeftijdsbewustpersoneelsbeleidinde ondervraagde bedrijven .........................................................................................120 4.5Conclusie.......................................................................................................121 Algemeenbesluit..........................................................................................................1221 Algemene Inleiding De oudere werknemer. Drie simpele woorden die we, elk afzonderlijk, om de haverklap gebruikeninonsdagelijkstaalgebruik.Maarzijndezewoordenwelzosimpelalsze lijken?Watiseenwerknemer?WeraadplegenvanDaleenvindendevolgende definitie:iemanddiekrachtenseenovereenkomstvooreenanderwerktendaarvoor betaaldwordt.Simpelzouudenken,ditisexactdedefinitiewaarinwehetwoord gebruiken.Tochbestaatereenuitgebreidewetgevingoverdeexacteinhoudvande woordenovereenkomst,werkenbetalen,wateropwijstdathettochnietzo eenvoudigistedefinirenwateenwerknemeris.Latenweheteensproberenmethet begrip oud. Van Dale geeft ons hier maar liefst vijf definities met op de nummer n entwee:degenoemdeleeftijdofouderdomhebbendennaarverhoudinglang geleefdhebbend.Naarmijngevoeltweevageomschrijvingen.Maaralsdewoorden oudenwerknemerafzonderlijkalzocomplexzijn,watdanmetdecombinatie? Inderdaad, de afgelopen decennia is men de oudere werknemer meer en meer gaan zien als een aparte categorie in onze samenleving. Daardoor werden er, zoals over de meest groepen, stereotypes gevormd. Vraag aan een aantal mensen waar ze aan denken bij de woordenouderewerknemerendekansisgrootdatzeeenaantalstereotype kenmerken als antwoord geven. Maar er is nog een ander fenomeen dat de laatste jaren sterk geassocieerd wordt met de oudere werknemer, en dat is vervroegde uittreding. Leg je oor maareven te luisteren in je omgevingen je hoort heel wat mensen vertellenik ben niet van plan te werken tot ik erbij neerval of als ik 55 ben heb ik genoeg gewerkt en wil ik andere dingen gaan doen in mijn leven. Het zijn deze twee fenomenen, namelijk stereotypering en vervroegde uittreding, die we zullen bestuderen in deze eindverhandeling. De vraag blijft echter waarom deze fenomenen zo belangrijk zijn. Dit heeft alles met de vergrijzing te maken. Door een combinatie van een lagere geboortegraad en een hogere levensverwachtingmoeteensteedskleinereactievebevolkinginstaanvoorde verzorgingenhetonderhoudvaneensteedsgroterwordendeinactievebevolking.Zet daarbijhetfenomeenvandevervroegdeuittredingenuitstoot,enhetprobleemwordt nog groter. Om de impact van de vergrijzing in cijfers uit te drukken: tegen 2050 zal de Belgischeoverheid6,3%vanhetBrutoNationaalProductextramoetenuitgevenaan pensioenen en gezondheidszorg.2 Hetmagduidelijkzijndatdezesituatienietlangerhoudbaaris.Omdedrukopde schoudersvandeactievebevolkingdraagbaartehoudenishetbelangrijkdezeactieve bevolking zo groot mogelijk te houden of te maken. Dit kan door meer jongeren aan het werk te zetten en door meer ouderen aan het werk te houden. In deze eindverhandeling concentrerenweonsvooralopdelaatstemaatregel.Omouderenaanhetwerkte houden moeten echter een aantal voorwaarden voldaan zijn. Zo moeten werknemers zelf bereid zijn langer aan de slag te blijven maar moeten ze daartoe ook de kans krijgen van hunwerkgevers.Ookhierbakenenwehetgebiedvandezeverhandelingafen concentreren we ons voornamelijk op de werkgevers (meer bepaald, hun HR managers). Hierduikendefenomenenstereotyperingenvervroegdeuittredingweerop. Werkgeverskunnenenwillenhunouderewerknemersenkelaanhetwerkhouden wanneerzeeenrealistischbeeldhebbenvandezegroep.Waaromzoueenwerkgever een oudere in dienst houden wanneer hij ervan overtuigd is dat deze hem enkel last en geldkost?Daaromishetvancruciaalbelangnategaanwelkebeeldenbijmanagers levenoverhunouderemedewerkersenvooralwaterachterdezebeeldenschuilgaat. Alsweditwetenkunnenermaatregelengetroffenwordenomdezebeeldente ontkrachten. Daarnaast zijn ook de factoren van vervroegde uittreding een sleutel in de oplossing tot het vergrijzingsprobleem. Wanneerwe weten waarom ouderen vervroegd dearbeidsmarktverlatenkunnenwemaatregelentreffenomdittegentegaan.Deze maatregelenmoetenookkomenvandewerkgevers.Daaromishetbelangrijkte onderzoeken of managers deze factoren wel degelijk kennen. Omdefenomenenstereotyperingenvervroegdeuittredingteonderzoekenbouwenwe deze verhandeling op in twee grote delen. In het eerste deel, bestaande uit de eerste twee hoofdstukken,gevenweeenliteratuuroverzichtvaneerdereonderzoekenomtrent stereotyperingvanouderewerknemersenfactorenvanvervroegdeuittreding.Inhet tweede deel, bestaande uit de hoofdstukken 3 en 4, bespreken we de resultaten van ons eigen, beperkt empirisch onderzoek. We selecteerden 8 bedrijven en peilden bij de HR managersinwelkematedeinonderzoekaangekaartestereotypesookleveninhun bedrijfspraktijk, maar vooral wat erachter deze beelden schuilgaat. Daarnaast gaan we ooknaofdeondervraagdeHRmanagersderedenkennenwaaromhunoudere werknemersvervroegduittreden.Tenslotteonderzoekenweofdeondervraagde bedrijven maatregelen nemen in het kader van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. 3 Zoals reeds aangegeven vindt de lezer vier hoofdstukken terug in deze verhandeling.Een eerste hoofdstuk is gewijd aan het literatuuronderzoek omtrent stereotypering. Eerst gaanwenawatstereotyperingnueigenlijkisenhoehetgevormdwordt.Vervolgens proberen we de oudere werknemer te definiren en brengen we de gangbare stereotypes van oudere werknemers in kaart. Daarbij gaan we ook na of het louter om beelden gaat danweleengrondvanwaarheidbevatten.Weproberenookteachterhalenwelke factoren een rol spelen in de mate van stereotypering. Tenslotte geven we een overzicht van de gevolgen die stereotypering met zich meebrengt. Het tweede hoofdstuk zet de literatuur omtrent vervroegde uittreding op de voorgrond. In een inleidend deel gaan we na of er een verschil bestaat tussen vervroegde uittreding envervroegdepensioneringengevenweeenoverzichtvandesoortenpensioenen. Vervolgens gaan we dieper in op het proces van pensionering. Het grootste deel van dit hoofdstukisgewijdaandefactorenvanvervroegdeuittredingdieingedeeldkunnen worden in werkgerelateerde en niet werkgerelateerde factoren. Hetderdehoofdstukismethodologischvanaard.Hetgeefteenuiteenzettingvande gebruikte onderzoekstechniek en beschrijft bondig de onderzochte bedrijven. Hoofdstuk vier tenslotte omvat de resultaten van het onderzoek. In een eerste deel wordt nagegaanwelkebeeldenerlevenindeondervraagdebedrijvenenofdeze overeenkomenmetbevindingenuitonderzoek.MaarwaaromdenkenHRmanagersin stereotypes?Zegeveninditvierdehoofdstukzelfeenverklaring,watookmeteende grootste meerwaarde van dit onderdeel biedt. Het tweede deel van dit hoofdstuk gaat na ofdebevraagdemanagersderedenenkennenvanhetvervroegduittredenvanhun ouderewerknemers.Eenlaatstedeelindithoofdstukspitstzichtoeopeen leeftijdsbewustpersoneelsbeleid.Watishet,watishetdoelenwelkezijnde randvoorwaarden,maarvooralwatzijndeelementenvaneenleeftijdsbewust personeelsbeleid en worden deze elementen toegepast in de gescreende bedrijven? 4 Hoofdstuk 1Stereotyperingvanouderewerknemers:een literatuuroverzicht Hollanderszijngierig,blondemeisjeszijndom,Italianenzijnromantisch,boerenzijn vuil,schoonmoederszijnbemoeizuchtig,zakenmannenzijnnors,slimmemeisjeszijn lelijk, sportmensen hebben een groot ego, oude mensen zijn traag, dikke mensen hebben zin voor humor Zo kunnen we nog uren doorgaan, het lijstje met stereotype beelden is immers nooit volledig. In elke situatie, op elke plaats en op elk moment duiken ze op. Soms zijn we er ons van bewust maar vaak ook niet. Het is dan ook geen verrassing dat deze beelden eveneens opduiken op de arbeidsmarkt en in het bedrijfsleven.Indithoofdstukbekijkenweeerstwatstereotypesnueigenlijkzijn,welkonderscheid we kunnen maken en hoe ze gevormd worden. Vervolgens wordt er dieper ingegaan op destereotyperingvanouderewerknemers.Wevragenonseerstafwieertotdeze categoriebehoort.Daarnazullenweaandehandvandecontenttheoriedelijstvan bestaande stereotypes proberen te plaatsen. Tenslotte kijken we nog naar de factoren die dematevanstereotyperingbenvloedenendegevolgendiestereotyperingmetzich meebrengt. 1.1Wat zijn stereotypes? Iedereenkanzichbijnaonmiddellijkeensituatieinbeeldenwaarinhijofzij geconfronteerdwerdmetstereotypes.Denkbijvoorbeeldaandieenekeerdatje vriendin zei dat ze op vakantie ging naar Itali en jij onmiddellijk dacht aan de knappe mannendiezeophaarreiszouontmoeten.Ofaandievriendwaarvanjedachtdathij een grapje maakte toen hij vertelde dat hij kleuterleider wou worden. Ondankshetfeitdatiedervanonsvertrouwdismethetbegripstereotypering,hebben veleauteursereen(eigen)definitieaangegeven.Devroegstedefenitiediewe terugvinden is die van Allport in 1935 (oa in Hassell & Perrewe, 1995). Hij omschrijft eenstereotypealseenoverdrevengeloofineengroepomhundoelgerichtgedragte justificiren.Jarenlater,namelijkin1981sprekenAsmoreenDelboca(inStangor& Schaller, 1996 en in Bouman, 1996) over een set opvattingen over de persoonlijke- of groepsattitude.Buyssen(1984inPenninx,1995)heefthetdanweerovereen wetenschappelijkebenamingvooreenhardnekkigvolgehoudenonjuistewaarneming 5 of foute mening. Nog een paar jaar later hanteren Hamilton & Trolier (1986 in Mackie etal,1996eninHassell&Perrewe,1995)volgendedefenitie:Eenstereotypeiseen cognitieve structuur die de kennis, opvattingen en verwachtingen van de waarnemer in zich draagt en dit met betrekking tot een humane sociale groep. Indejaren90formulerenHilton&VonHippel(1996,p240)determalsvolgt: Stereotypesarebeliefsaboutthecharacteristics,attributes,andbehavioursof members of certain groups. More than just believes about groups, they are also theories abouthowandwhycertainattributesgotogether.Dezedefinitieblijftnogjaren populair.Veleonderzoekers(oaKijzer,1999,Visseretal.,2003a,b)hanterendeze definitiealsuitgangspuntinhuneigenonderzoeknaarstereotyperingvanouderen.In hetzelfde jaar formuleert Bouman (1996, p223) nogeenandere bruikbaredefinitie, die zichspecifiekrichtopdestereotyperingvanouderewerknemers:Een leeftijdsstereotypeoverwerknemersiseengeconstrueerdesetvanopvattingenover kenmerkenvanwerknemersdieinverbandwordengebrachtmetdeleeftijdenhet functionerenineenarbeidsorganisatie.Omdatweonsinditwerkconcentrerenop ouderewerknemers,enhunbeeldvorming,willenwededefinitievanBouman(1996) gebruiken als verdere werkdefinitie. Om het begrip stereotypering echter volledig te begrijpen is het onvoldoende enkel een definitiemeetegeven.Daaromwordtindevolgendesectiedieperingegaanopeen onderscheiddatreedshierbovenbijdedefiniringnaarvorenkwam,namelijkhet onderscheid tussen beeldvorming op individueel en op cultureel niveau. 1.2Het individuele versus collectieve beeld DemeesttraditioneleopvattingoverstereotypesisdezevanLippmann(1922,in Stangor&Schaller,1996eninLevy&Banaji,2002)diesteldedathetgaatomeen pictureintheheadvaneenindividudienaardesocialewereldrondomhemkijkt. Hetzoudusgaanomnenkelbeelddatinhethoofdvaneenenkelindividutot ontwikkelingisgekomen.Latenwedituitgangspuntevenillustrerenaandehandvan eenvoorbeeld.Eenzwartemangaatsolliciterenbijeenblankewerkgever.Deze werkgeverheeftechterhetbeeldinzijnhoofdontwikkelddatzwartemensen onbetrouwbaarzijnenzaldesollicitantweigeren.Wanneerwenuuitgaanvande veronderstelling dat stereotypes enkel bestaan op individueel niveau dan kan de zwarte 6 sollicitantsimpelwegnaareenanderewerkgeverstappendiehetbeeldvande onbetrouwbarezwartenietheeft.Hijzaldaaraangenomenwordenopbasisvanzijn werkelijkecapaciteiten.Ubegrijptonmiddellijkwaarhetschoentjewringt.Het werkelijke probleem van de zwarte sollicitant ligt in het feit dat beelden gedeeld worden door meerdere mensen, dus ook door meerdere werkgevers en werknemers.Stereotypesbestaandusuittweesamenhangendedimensies:enerzijdsalsbeeldinhet hoofd van een individuen anderzijds als onderdeel van eengemeenschap, een cultuur. Laten we even dieper ingaan op beide dimensies. 1.2.1Het individuele beeld Deze benadering wordt vooral geassocieerd met de sociale cognitieve traditie in Noord Amerika (Fisk & Taylor, 1991, in Cuddy & Fiske, 2002 en in Stangor & Schaller, 1996; Markus&Zajonc,1985,inStangor&Schaller,1996).Debasisveronderstellingvan dezetheorieisdatmensendoordetijdheenbeeldenontwikkelenoverde karakteristiekenvanbelangrijkesocialegroepeninhunomgeving.Voorde ontwikkelingvandergelijkbeelden(stereotypesinwording)iserinformatienodiguit desocialeomgeving.Deinformatiezalvervolgensgenterpreteerdenopgeslagen worden in het geheugen om nadien weer te worden opgehaald als richtlijn bij de reactie op leden van de groep waarover we ons een beeld vormen. Het sleutelbegrip in de vorming van individuele stereotypes is dus de informatie die we verkrijgen uit de directe omgang met leden uit de andere sociale groep. Deze informatie wordtinonshoofdvoorgesteldopbasisvangroepschemas,groepprototypesen exemplars.Opdezedriebegrippenzalerverderingegaanwordenwanneerwehet hebben over de ontwikkeling van de uiteindelijke stereotypes in een volgende sectie. 1.2.2Het collectieve beeld Voor de verklaring van het collectieve beeld gaan we uit van de publicatie van Stangor &Schaller(1996).Zijstellendatwaardeindividuelebenaderingervanuitgaatdat individuen elk afzonderlijk informatie verzamelen, de culturele benadering op een veel breder inzicht steunt. Het collectieve beeld neemt aan dat de maatschappij aan de basis ligt van de verzamelde informatie en dus niet het individu.In deze benadering worden stereotypes gezien als publieke informatie over sociale groepen die gedeeld wordt door 7 de individuen van de eigen cultuur. We spreken dan ook over consensus stereotypes die bestaaninhethoofdvandemaatschappijendeeluitmakenvandeopbouwvandie maatschappij. Meer zelfs, stereotypes maken deel uit van de collectieve kennis waartoe ookmythes,ideen,religieenwetenschapbehoren.Hetisdanooknietverwonderlijk datdezeculturelestereotypesdegrootsteinvloedhebbenophetsocialegedragten aanzienvananderegroepen.Omdatgroepswaardenen-gedragdebasisvormenvoor stereotyperinghebbenstereotypesdusenkelbelangindeveronderstellingdatze cultureelgedeeldworden(Stangor&Schaller,1996).Wanneerweinderestvandit hoofdstuk spreken over stereotypes, verwijzen we dus naar deze consensus stereotypes. Culturele stereotypes ontstaan, in tegenstelling tot individuele stereotypes, niet op basis vanindividueelwaargenomeninfomaarweluitindirectebronnenzoalsinformatie verkregenvanouders,vrienden,collegas,leraars,politiekeenreligieuzeleidersende massamedia.Ooktaalgebruikspeelteenbelangrijkerolindevormingvanculturele stereotypes(Stangor&Schaller,1996;Penninx,1995).LatenweStangor&Schaller (1996)volgenindeopdelingdiezijmaaktenvanaspectendiebelangrijkzijninde ontwikkeling van consensus stereotypes. xTaalgebruik There is no completely non-verbal social stereotyping aldus Fishman (1956, p48 in Stangor & Schaller, 1996) Hiermeebedoeldehijdatculturelestereotyperingentaalencommunicatie onlosmakelijkmetelkaarverbondenzijn.Taalgebruikoverstijgtimmershet individuele en biedt een gemeenschappelijk stereotiep beeld. Immers door het leren vanwoordennemenkinderendewaardenennormenvananderenenvande maatschappij over (Penninx, 1995). Bovendien benvloedt taal niet enkel de indeling incategorienmaarookdeaardvandestereotypezelf.Eenzelfdegroepvan personenkanimmersdoormiddelvanwoordkeuzeopveleverschillendewijzen voorgesteld worden.Zo kan het neutrale zwarte vertaald worden in nigger maar ookinkleurling.Ofeenandervoorbeeldzijndesynoniemenvoorvrouwzoals bitch of wijf. De woordkeuze op zich bepaalt dus al hoe we over iets of iemand denken.Onderzoek(Palmore,1962inStangor&Schaller,1996)heeftuitgewezen datereenverbandbestaattussendegraadvanvooroordeeltenaanzienvaneen bepaaldegroepenhetaantalminachtendenicknamesdieervoordiegroepinde dagelijkse gebruikstaal bestaan. 8 xMassamedia Niemandzalontkennendatdemediadelaatstedecenniadieperendieper doordringen in ons dagelijkse leven. Literatuur, televisie, films, kranten, internet en e-mail, reclame, niemand kan eraan ontsnappen. Het is dan ook niet te verwonderen dat deze massamedia een grote bron van verspreiding van stereotypes uitmaken. De mediamakenzichechternietenkelschuldigaanhettransportmaarookaande vervorming en ontwikkeling van stereotypes. Vele onderzoeken hebben aangetoond datstereotypesbenvloedwordendoordewijzewaaropbepaaldegroepeninTV programmaswordenvoorgesteld.Dezebeeldenstrokenvaaknietmetde werkelijkheid en vormen op die manier een beeld dat niet juist is. Northcott stelde in 1975 vast dat ouderen slechts in 1,5% van alle televisieprogrammas verschijnen en danvaaknogeensineenondergeschikterolofpositie(Zebrowitz&Montepare, 2000 in Cuddy & Fiske, 2002). Pennenx (1995) kwam twintig jaar later tot dezelfde conclusie.Mannenbovende65jaarmakenslechtsvoor2%deeluitvande mannelijke televisiefiguren. Ondanks de minieme stijging worden ze nog steeds met weinigrespectbehandeltenduwtmendezeouderennogsteedsineen ondergeschikte rol. xSociale rollen en normen Het taalgebruik van een sociale groep zit expliciet vervat in de normen en rollen van de individuele leden van die groep. Culturele normen zijn dus meer dan alleen maar een ondersteuning bij de individuele beeldvorming overeengroep, ze zijn ook een sociaalsysteemwaarlangsstereotypeswordenvoorgesteldendoorgegeventussen individuen,generatiesenoverdetijdheen(Sherif,1936inStangor&Schaller, 1996).Degenendiehetmeestvasthoudenaannormenzijnookdegenendiede meeste vooroordelen hebben tegenover andere groepen (Pettigrew, 1958, 1959). 1.3Hoe worden (individuele) stereotypes gevvormd? Zoalsreedseerderopgemerktontstaanstereotypesopbasisvanhetverzamelenvan informatie. Hoe deze informatie verwerkt wordt, bepaalt uiteindelijk hoe het stereotiepe beeldovereenanderegroeperzaluitzien.Dezeinformatieverwerkingomsluiteen drietalfases:hetverzameleneninterpreterenvaninformatie;hetopslaanvandeze informatieenhetweerophalenterondersteuningvandereactieopeenlidvaneen andere groep. 9 1.3.1Verzamelen van informatie en categoriseren De vorming van stereotypes begint wanneer men een gezamenlijk aantal mensen als een samenhorendegroepgaatbeschouwen,eenentiteit,endezegaatonderscheidenvan anderegroepen.Menverdeeltmensenonderincategoriendiemetelkaarinverband staan, bijvoorbeeld vrouw - man; blank - zwart; Belg - Nederlander etc.Aan de oorsprong van deze categorisatie liggen twee factoren. Teneerstewordenmensenbestooktmeteenovervloedaaninformatieofstimuli genoemd.Hetisvoorhetmenselijkbreinonmogelijkomdezestimuliallemaalte verwerken.Daaromishetinteressantomdezestimuliteidentificerenentegroeperen op basis van gelijkaardige kenmerken. Op die manier slagen we erin de werkelijkheid te vereenvoudigenendusookminofmeertebeheersen.Wanneerdezestimulimensen zijn leidt dit cognitieve proces ertoe dat we sociale groepen opbouwen (oa Mackie et al, 1996; Cuddy & Fiske, 2002; Visser & Henkens, 2002; Schermerhorn et al, 2004). Ditprocesleidterookineersteinstantietoedatereenhoopinformatieverlorengaat. Immers,doorindividuentoetewijzenaancategorienverliezenwedespecifieke eigenschappenvandatindividuuithetoog.Anderzijdsishetzodaterookaan informatiegewonnenwordt.Wanneerwenamelijkiemandaaneensocialegroep toewijzen,gaanwehemofhaarookdirecteenaantalkenmerkentoewijzendieweop basisvaneenindividuelebeoordelingwaarschijnlijkniethaddenontdektof toegewezen.Eenseenindividuistoegekendaaneensocialegroepgaanweerimmers van uit dat deze persoon ook alle karakteristieken bevat op basis waarvan we de groep hebbensamengesteld.Menkanditduszienalseeninformatiewinstmaarhetisnet dezeeigenschapdievaakleidttotfrustratiebijdiegenendiegecategoriseerdworden (Mackie et al, 1996; Cuddy & Fiske, 2002). Eentweederedenwaaromwemensenincategorienverdelenisomwillevaneen verlangennaarzelfbevestiging.Mensentrachtendegroepwaartoezezelfbehorente onderscheidenvananderegroepen.Volgensdesocialeidentiteitstheorie(Tajfel& Turner, 1979 in Mackie et al, 1996 en in Visser et al, 2003a) is dit te verklaren door het verlangen naar een positief zelfbeeld. Dit beeld van onszelf wordt vooral gevormd door onslidmaatschapvaneenbepaaldesocialegroep.Mensenzullenerdanooknaar strevenomdeeigengroepineenzopositiefmogelijkdaglichttestellenoftoch minstens de andere groepen aan de eigen groep ondergeschikt te maken. Het is ook om 10 dezeredendatdewaarnemervanstimuligelijkeentiteitenindezelfdegroepzal plaatsen. Bijditheleprocesvancategoriseringmoeterechtereenbelangrijkeopmerking geplaatstworden.Categoriseringzelfleidtniettothetontstaanvanstereotypes,pas wanneer de waarnemer kennis en opvattingen ontwikkelt over de groep is er sprake van het ontstaan van een stereotype (Mackie et al, 1996). 1.3.2Ordening van Informatie in ons hoofd Nadatweindeeerstefasedeinformatiehebbenverzameldenviacategoriseringeen selectiehebbengemaaktvandevooronsrelevantestimuli,ishetnoodzakelijkdeze gegevensookteordeneninonsgeheugen.Wewillenimmerskunnennagaanofeen persoondieweontmoetenfitbijdekarakteristiekenvaneenbepaaldesocialegroep (Cuddy & Fiske, 2002). Het ordenen van die gegevens en het matchen van stimuli met socialegroepenkanopverschillendemanieren.Cuddy&Fiske,(2002)onderscheiden prototypesenexemplars.Mackieetal.(1996)voegenerdegroepsschemasaantoe. Ook Schermerhorn et al. (2004) wijzen op het belang van schemas en prototypes. We zetten deze drie belangrijke concepten even op een rij. xGroepschemas Schemaszijncognitievekadersdieeenrepresentatievormenvangeordende informatieovereenbepaaldconceptofstimulusdieopbasisvanervaringis ontwikkeld(Levine&Shefner,1986inSchermerhornetal.,2004).Zegeveneen betekenisaansocialeinformatieenbevorderendeindelingvanpersonenin categorien.Wanneerweditconceptuitbreidennaargroepenkomenwetot volgendedefinitie:groepschemaszijnverzamelingenvanovertuigingenovereen socialegroep.(Fiske&Taylor,1991;Markus&Zajonc,1985beideinMackieet al.,1996).Eenvoorbeeldkanditverderverduidelijken.Wanneerweeenschema hebben van een vrouw kan dit informatie over verschillende aspecten bevatten. Een vrouw kan moeder zijn, echtgenoot, zakenpartner, dochter en lid van de dansschool. Elkvandezerollenvereistandereinformatieomdezevrouwtekunnen categoriseren.Schemaszorgenervoordatdeontvangeninformatiewordt toegewezen aan de juiste rol. 11 Eenseenschemaontwikkeldisinhetgeheugenheefthetgroteinvloedopde aandachtvoor,deinterpretatieendeopslagvansocialeinformatie,alsookophet gedragtenopzichtevananderen.Hetontwikkelenvanschemasheeftdusvolgens Stangor & Schaller (1996) drie grote gevolgen die overeenkomen met de drie fases in de ontwikkeling van stereotypes. Wat betreft de aandacht voor informatie dragen schemasertoebijdateenindividumakkelijkerinstaatisrelevanteinformatiete onderscheidenvanirrelevanteinformatieendaardoordecomplexiteittereduceren (Barlette,1932inStangor&Schaller,1996).Daarnaastzorgenschemasbijhet opslaanvaninformatieervoordatmeneengoedgeheugenontwikkeltvoor stereotype bevestigende informatie. Ten derde hebben schemas ook een invloed op de manier waarop we op anderen reageren. Ze zijn de basis voor de beoordeling van anderen,eensoortvansamenvattingopbasisvandegegeveninformatie(Bruner, 1957inStangor&Schaller,1996).Zebezorgenonstenslotteooknogeenaantal scripts.Eenscriptiseenkennisraamwerkwaarindejuisteopeenvolgingvan gebeurtenissen in een gegeven situatie wordt beschreven (Staw & Cummings, 1985 in Schermerhorn et al., 2004). Zo kunnen we nagaan of het gestelde gedrag past bij een bepaald stereotype.xGroepprototypes Volgens Stangor & Schaller (1996) is een prototype is een mentale representatie van socialegroepen,gelijkaardigmetgroepschemas,maaropeenlagerenmeer specifiekniveauvanrepresentatie.Schermerhornetal.(2004)definirenhetdan weer als een abstracte verzameling van kenmerken die geassocieerd worden met de ledenvaneenbepaaldecategorie.Eenprototypebiedthetvoordeeldateenmaalze gevormdzijn,hetweermakkelijkopgehaaldkanwordenomtevergelijkenofeen individuaanditprototypevoldoet.Wanneerjebijvoorbeeldhetprototypevaneen goede moeder in je hoofd hebt als zijnde bezorgd, altijd bereid tot helpen, troosten waar nodig dan kan dit prototype gebruikt worden om te meten of een bepaalde vrouwmetkinderenookeengoedemoederzalzijn.Opdiemanierzalstereotype relevanteinformatiesnellererkendwordendannietrelevanteinformatie.De functiesvangroepschemasengroepprototypeszijnopditgebieddusgelijkaardig. Het grote verschil bestaat erin dat schemas informatie toewijzen aan de juiste rollen enaspectenvaneengroepterwijlprototypesdezeinformatievergelijkenmeteen beeld van hoe het zou moeten zijn. 12 xExemplars Naastdeinformatieoversocialegroepenhebbenmensenookherinneringenover personen die ze onlangs ontmoet hebben en die behoren tot een andere sociale groep dan zijzelf. Deze herinneringen worden geactiveerd wanneer we iemand ontmoeten die lijkt op degene uit onze vorige ontmoeting. Op die manier zal onze reactie op de huidigepersoonbenvloedworden(Cuddy&Fiske,2002;Mackieetal.,1996). Hierbijmoetwelonmiddellijkopgemerktwordendatmensenookstereotypes ontwikkelen over groepen waarmee ze niet of nauwelijks in contact treden wat erop wijstdathetbestaanvanexemplarsenkeleenbijkomendaspectvormtinhet ontwikkelenvanstereotypesendusgeennoodzakelijkevoorwaardeis(Mackieet al., 1996). 1.3.3Het ophalen van de reeds opgeslagen informatie Nadat alle relevante informatie is opgeslagen is het uiteraard erg belangrijk dat we deze informatie weer kunnen ophalen om gebruik van te kunnen maken wanneer we nieuwe personen ontmoeten. We willen immers op een snelle en eenvoudige manier die persoon categoriseren in een sociale groep. Menzoukunnenstellendathetopslaanenhetterugophalenvaninformatieop gelijkaardigewijzengebeurt.Zoalsreedsduidelijkwerdindevorigeparagraafzijn schemasenprototypenvanzeergrootbelangbijhetzichherinnerenvanreeds verwerktestimuli.Beideconceptendragenertoebijdatwedenieuweaangeboden informatiesnellerkunnenherkennenenplaatsenwanneerdezeinovereenstemmingis met de stimuli die in de schemas en de prototypes zijn opgeslagen. 1.4Stereotypering van oudere werknemers Dankzijdegrotevooruitgangopwetenschappelijkenmedischterreinisde levensverwachtingdelaatstepaardecenniavoortdurendgestegen.Hetisdanookniet onrealistisch ons een toekomstige wereld voor te stellen waarin de ouderen steeds meer politiekmachthebben,eensteedsgrotereparticipatiehebbeninhetbedrijfs-enacademische leven en een toenemend aandeel hebben in de economische output.Samenmethetdalendegeboortecijfer,dateengroeiendtekortaangoedgeschoolde jongerenmetzichmeebrengt,leidtditfenomeenertoedatoudereneensteeds 13 belangrijkererolzullenspeleninheteconomischeleven.Ondanksaldezepositieve berichten die duidelijk in het voordeel spelen van onze oudere medemens bestaan er nog heel wat negatieve beelden omtrent deze bevolkingsgroep. In wat volgt zal dieper ingegaanworden op de stereotypering van ouderewerknemers. Vooraleereenoverzichttegevenvandegangbarestereotypebeeldenmoetenweons eerstdevraagstellenwieertotdezegroepvanouderewerknemersgerekendwordt. Verderzullenwestilstaanbijdevaststellingdatvelebeeldenjobgerelateerdzijn.Ook de gevolgen van stereotypering van ouderen op de werkvloer krijgen speciale aandacht. 1.5Wie zijn de oudere werknemers? In de demografische opbouw van een organisatie vinden we doorgaans drie categorien: de jonge, de middelbare en de oude leeftijdsgroep. Deze drie categorien lopen sterk in elkaarover.Vooralhetonderscheidtussendemiddelbareendeoudeleeftijdsgroepis ergmoeilijktedetecteren(Dreuth,etal1997).Ditkanoptweemanierenverklaard worden.Teneerstezullenwerknemersdieop65-jarigeleeftijduittredenuitde arbeidsmarktopeenlatertijdstipinhunloopbaanalsoudgecategoriseerdworden.Dit isbijvoorbeeldhetgevalindezogenaamdeslijtendeberoepenzoalsdekrijgsmacht, brandweer en politie. Eentweedeverklaringistevindenindeopvattingvanbedrijvenoverdesamenhang tussen de leeftijd van medewerkers en bepaalde output variabelen zoals productiviteit en creativiteit.Dezeopvattingenverschillensterkvansectortotsectorenvanbedrijftot bedrijf.Zogaatmenerindesoftware-industievanuitdatenkelmensenvanjonger dan35of40instaatzijnomdezejobnaarbehorenuittevoeren.Hierwordendus mensenvanaf40reedsalsouderewerknemeraanzien.Daartegenoverstaatdatinde academische wereld het geloof bestaat dat mensen actief in deze sector pas tussen 35 en 50 hun meest productieve jaren bereiken (Sels, 2003). Ondanksdezebemoeilijkingeninhetnduidigbepalenvandegrenzenvandeze leeftijdscategoriewordterindeliteratuurvaakaangenomendatwanneermenspreekt over de oudere werknemer men het heeft over individuen tussen 55 en 65 jaar (Kite & SmithWagner,2002).DeinstitutioneleleeftijdsgrensdiedoordeVlaamseoverheden gebruikt wordt ligt echter veel lager, namelijk op 45 jaar. 14 1.6Welke stereotypes betaan over oudere werknemers? Alvorenseenoverzichttegevenvandemeestgangbarestereotypesoveroudere werknemers is het belangrijk te begrijpen dat stereotypes meestalgewaardeerdworden in twee dimensies, aldus de content theorie. Binnen deze theorie kan men zich een beter beeld vormen van hoe en waarom stereotypering van oudere werknemers bestaat. 1.6.1Stereotypes: content Binnenhetwetenschappelijkonderzoeknaarstereotypeszijnertweestrekkingen.Een eerste strekking gaat ervan uit gaat dat stereotypes stabiel zijn zowel in de tijd, in plaats alstussengroepen(deprocesbenadering).Eentweedestrekkingsteltdatstereotypes veranderlijk en willekeurig zijn over tijd en plaats, en uniek zijn binnen sociale groepen. Deze onderzoekers zijn aanhangers van wat men de content benadering noemt.Dezelaatsteopvattingdraagtbijtothetbeterbegrijpenvanstereotypesvanoudere werknemers en zal hier dan ook kort toegelicht worden. Stereotypeswordenvolgensdezetheoriemeestalgevormdlangstweedimensies, namelijkdedimensievancompetentie(bv.onafhankelijkheid,vaardigheid, bekwaamheid, etc.) enerzijds en die van warmte (bv. vriendelijk, betrouwbaar, oprecht, etc.)anderzijds.Langsdezetweedimensieskunnenzich3out-groepen(groepen waartoe men zelf niet behoort) ontwikkelen: (1) warm en incompetent, (2) competent en koud, (3) incompetent en koud. De vierde mogelijkheid die men uit de twee dimensies kan bekomen, namelijk die van competent en warm, wordt doorgaans gereserveerd voor de eigen in-groep (dit is de groep waartoe men zelf behoort) (Cuddy & Fisk, 2002). In het kader van dit werk is het belangrijk te weten waar ouderen zich bevinden in deze twee dimensies en de daaruit voortvloeiende groepen. Hiervoor kunnen we beroep doen ophetmodelvanFisketal.(1999,2001inCuddy&Fisk,2002)dieverschillende socialegroepenindetweedimensieshebbengeplaatst.Uitfiguur1blijktdatouderen zichindegroepvanincompetentenwarmbevinden,samenmetgehandicaptenen zwakzinnigen.Ookvoorouderewerknemersgaatdezekarakteriseringop.Uitvele onderzoekenisimmersgeblekendatouderennegatiefbeoordeeldwordenopprestatie envermogentotontwikkeling(watverwijstnaardecompetentiedimensie),maar positiever scoren op stabiliteit (wat dan weer verwijst naar de warmtedimensie). Dit zal verder in dit werk nog duidelijk worden. 15 Figuur 1: Sociale groepen gerangschikt langs de dimensies competentie en warmte. (Cuddy & Fisk, 2002, p10) Men kan zich de vraag stellen waarom ouderen nu juist in deze categorie van warm en incompetentwordenondergebracht.VolgensFisketal.(1999,2001inCuddy&Fisk, 2002)wordtiemandindecompetentiedimensiegeplaatstafhankelijkvanzijnofhaar relatievestatus.Indewarmtedimensiekijktmendanweernaardematevan concurrentiegevoeldatiemandvertoont.Ouderenwordendusgezienalszijndeweinig competitief met een lage status. Deze lage status is te wijten aan een transformatie van detraditionele,agrarischemaatschappijnaareenmoderneindustrilemaatschappij (Branco&Williamson,1982inCuddy&Fisk,2002).Tengevolgevandeze verschuivingdedenzichvierveranderingenvoor.Teneersteverbeterdede gezondheidszorg waardoor de levensverwachting en ook het aandeel van ouderen in de populatie ging stijgen. Hierdoor werden pensioenen genstitutionaliseerd en bekleedden steeds minder ouderen prestigieuze jobs. Ten tweede werden de jongeren aangetrokken doordestadenwerderminderbelanggehechtaandewijsheidvanhungrootouders. Eenderdeveranderingisdatdetechnologischevooruitgangeenaantalnieuwejobs gecreerdheeftwaarvoorouderennietopgeleidwaren.Tenslotteleiddedeoprichting van het openbaar onderwijs ertoe dat steeds meer jongeren hoger geschoold werden. Al deze factoren hebben ertoe geleid dat ouderen steeds meer van hun statuspositie hebben moeten inleveren. 16 1.6.2Gangbare stereotypes over oudere werknemers Inwatvolgtgevenweeenoverzichtvandemeestvoorkomendeopvattingenover ouderewerknemers.Telkenszaleenopsomminggegevenwordenvandegangbare stereotypesenwordtnagegaaninhoeverredezestrokenmetdewerkelijkheid.We behandelenookdegevolgenvandezestereotypesindebeslissingenvanmanagers.In paragraaf 1.8.1 wordt daarop dieper ingegaan. 1.6.2.1Mentale achteruitgang In de jaren 80 hebben vele onderzoeken (oa Nussbaum, et al, 1988 in McCann & Giles, 2002;Blocklyn,1987inBouman,1996)vastgestelddatmenvaakvanoudere werknemersdenktdatzijmindergeconcentreerdzijnenhetmoeilijkerhebbenom nieuweinformatieoptenemeninvergelijkingmethunjongerecollegas.Ookdenkt men dat ouderen een trager redeneervermogen hebben en meer fouten maken, wat zich zouuitenineenlangdurigerbeslissingsproces.Daarnaastleefthetbeelddatdeze categoriemindersnelspreekt(Steward&Ryan,1982inMcCann&Giles,2002), minder gesofisticeerde woorden gebruikt (Emry, 1986 in McCann & Giles, 2002) en dat hun betogen langdradig zijn (Gold, et al., 1994 in McCann & Giles, 2002).Ookindejarennegentigisditbeeldnogsteedsnietveranderd.Onderzoekersals Snyders & Miene (1994), Keijzer (1997, 1999 in Visser et al, 2003b) wijzen erop dat de negatievebeeldenvanouderenvooralbetrekkinghebbenoplichamelijkengeestelijke achteruitgang.Watbetreftdegeestelijkeachteruitgangvondendezeauteursdathet beeldleeftvanouderenalszijndetraagvanbegripenvergeetachtig.Veleauteurs(oa Chiuetal,2001;Hassell&Perrewe,1995;Bouman,1996)stoottenookophetbeeld dat ouderen minder snel leren. We komen hierop later terug, in punt 1.6.2.3 waar we het hebben over de weerstand van ouderen tegen veranderingen. Opvallend is wel dat in het meestrecenteNederlandseonderzoekvanVisseretal(2003a)geensprakeisvaneen beeldvanmentaleachteruitgangoftragerleren.Visseretal(2003a)namendeze variabele niet op in hun bevraging, vraag blijft dan of dit beeld verdwenen is, of dat het gaat om een mankement in het onderzoek. Aldezebeeldenkunnenuiteindelijksamengevatwordenalseenachteruitgangvanhet geheugen en de taalvaardigheid. De grote vraag is uiteraard of deze (negatieve) opvattingen gebaseerd zijn op evidenties of uit de lucht gegrepen zijn. Laten we beide aspecten afzonderlijk nagaan. Wat betreft 17 de daling in de mentale capaciteiten heeft onderzoek (Newton, et al, 1984 in McCann & Giles,2002)aangetoonddaterweinigveranderingoptreedtinhetintellectuele functionerennaarmatemenouderwordt,ditechtermetuitzonderingvande reactiesnelheid.Driver(1994inMcCann&Giles,2002)heeftdaarnaastook aangetoonddatdehersenactiviteitvangezondemensenophun80stevergelijkbaaris met die van twintigers. Daarentegen zijn er medische en psychologische studies (zie oa Birren&Schaie,2001)dieuitwijzendatbepaaldedelenvandehersenenmindergoed functioneren wanneer mensen ouder worden. Dit valt echterte ver buiten het bereik van dit werk om er dieper op in te gaan.Ookdeopvattingvandeverbaleachteruitgangisuitvoerigonderzocht.Zotoonden Ryanetal.in1992(inMcCann&Giles,2002)aandattaalvaardigheidnietenkel benvloedwordtdoorleeftijdmaardooreenreeksvanfactorenwaaronder(ook)de invloeduitdeomgeving,detaakeninterpersoonlijkeeisengestelddoordespecifieke situatie en een aantal emotionele factoren.Hethoeftuiteraardgeenbetoogdatdezestereotypebeeldeneenaantalgevolgenmet zich meebrengen.Zo blijkt uit eenLouis Harris bevraging (in McCann&Giles, 2002) datvoor25%vandebedrijvendiehijonderzochthetcriteriumvandementale jobeisen de doorslag geven bij het aanwerven of heropleiden van werknemers boven de 55 jaar. Ookophetgebiedvantaalgebruikzijnerduidelijkegevolgenmerkbaar.Het neerkijkende taalgebruik in het omgaan met oudere werknemers is daar n van (Ryan etal.,1986inMcCann&Giles,2002).Ditkandevormaannemenvankinderlijke woordenschat,eendenigrerendeemotioneleondertoonofhetgebruikvan verkleinwoorden.EnkelvoorbeeldenzijnHebjemeertijdnodig?,Zalikhetnog eens herhalen?, Geef hem wat tijd etc. 1.6.2.2Lichamelijke achteruitgang Methetouderwordentredenbepaaldelichamelijkeveranderingeninwerking,denken wedaarbijaanhetverrimpelenvandehuidenhetgrijswordenvandeharen.Deze fysieketransformatieskunneneenbasisvormenvanstereotyperingopdewerkvloer. Uit vele onderzoeken, van de jaren 70 tot nu, blijkt dat deze lichamelijke veranderingen zichvertalenindriebelangrijkeendiepgeworteldestereotypebeeldenvanoudere werknemers. Ten eerste melden vele onderzoekers (oa Rosen & Jerdee, 1976a; Warr & 18 Pennington, 1993; Boerenlijst 1992 beide in Bouman, 1996; Boerenlijst, 1994 in Visser et al, 2003b; Visser et al, 2003a) het beeld dat oudere werknemers minder in staat zijn omzwarefysiekearbeidteleveren.Daarnaastismenervaakookvanovertuigddat oudere werknemers minder gezond zijn en daardoor ook vaker afwezig zijn (oa Hassell &Perrewe,1995;Chiuetal,2001;Rosen&Jerdee,1976a,b).Tenslottedoetookhet beeldderondevanouderewerknemersdatzevakerbetrokkenzijnin (arbeids)ongevallen (oa Blocklyn, 1987 in Bouman, 1996; Hassell & Perrewe, 1995).Ookhiergaanwenainhoeverredezeopvattingenstrokenmetdewerkelijkheid.Wat betreft het eerste beeld, namelijk de grotere moeilijk voor oudere werknemers om zware fysiekearbeiduittevoerenkanerinderdaadenigeevidentiegevondenwordendatdit beeldnietzomaaruitdeluchtgegrepenis.Heikkinen(1992inVisseretal,2003b) verklaartditaandehandvanhetbegripabsoluteveroudering.Daarbijgaathetomde achteruitgangvaneenaantalfysiologischefunctionaliteiten.Dezeonderzoekervoegt eraantoedatvanafhetdertigstelevensjaardefunctionaliteitvanmensenvermindert met n procent per jaar. Zware lichamelijke arbeid kan dit nog verder benvloeden.Cantetal(2001)onderzochtendanweerdewaarheidomtrentdeafwezighedenvan ouderen op de werkvloer. Uit hun onderzoek blijkt dat ouderen minder aangelegenheden aangrijpenomverloftenemenmaardatdetotaleduurvanhunafwezigheidintotaal wel langer is. Daarnaast blijkt ook dat de aller oudsten in de onderneming, zij die dicht bij het pensioen zitten, het minst afwezig zijn wegens ziekte. Uit een bevraging van de NationalCouncilontheAging(1997inMcCann&Giles,2002)blijktdatjongere werknemersvakerhetslachtofferzijnvanwerkongevallen,terwijlouderendanweer meertijdnodighebbenomteherstellenwanneerzetochbetrokkenrakenineen dergelijkongeval.Hierbijmoetwelwordenopgemerktdatongevallenzichvaker voordoen in arbeidsintensieve jobs dan in niet fysieke jobs waarin het merendeel van de oudere werknemers is tewerkgesteld.Ook hier verschijnt er weer een gevolg van het bestaan van dit stereotype beeld aan de horizon.4O%vandeondernemingendieLouisHarrisin2000(inMcCann&Giles, 2002)bevroeg,lietenzichinhunbeslissingtothetaanwervenen(her)opleidenvan oudere werkkrachten leiden door de fysieke jobeisen. Stereotyperingzetzichookdoorinhettaalgebruikopdewerkvloer.Veelgehoorde discriminerendezinnenzijn.Metnvoetinhetgraf;klaarvooreenhoop schaafwonden; snel verschrompelen; etc. 19 1.6.2.3Onvermogen om met veranderingen om te gaan Wanneer managers klagen over het onvermogen van oudere werknemers om te kunnen omgaanmetveranderingenkunnenzijhiermeetweedingenbedoelen.Eeneerste opvattingisdatouderengekantzijntegennieuwetechnologien.Anderzijdskanmen ookdoelenopeenbredersociaalgeloofoverouderenalszijndevastgeroestinhun gewoontes.Veleonderzoekers(oaVisseretal,2003a,b;Warr&pennington,1993in Chiu et al, 2001; Hassel & Perrewe, 1995; Warr & Pennington, 1993 in Bouman 1996) steldeninderdaadvastdathetbeeldvanouderewerknemersderondedoetdatzij zich nietkunnenofwillenaanpassenaannieuwesituaties,metaanpassingaannieuwe technologieninhetbijzonder.Ookdenkmenvanouderewerknemersdatzijminder snel leren en zelf ook minder snel bereid zijn te leren (oa Warr & Pennington, 1993 in Chiu et al, 2001; Hassel & Perrewe, 1995). Deze opvatting is misschien wel n van de meest vastgeroeste beelden over oudere werkkrachten. Zo blijkt uit onderzoek (AARP, 1989inMcCann&Giles,2002)dateenzeergrootgedeeltevandeAmerikaanse werkgeversvanmeningisdatjeeenoudehondgeennieuwetruckjeskanleren.Dit allesleidtertoedatmenouderenvaakminderflexibelvindtdanhunjongerecollegas (Visseretal,2003a,b).Vooralineenturbulenteomgevingdiegekenmerktwordtdoor veelveranderingenkomtditbeeldzeersterknaarbovendrijven(Lyon&Pollard, 1997). Wat betreft de toetsing van deze beelden aan de werkelijkheid bestaat er onenigheid in hetonderzoek.Sommigestudies(oaSalthouse,1996,Czaja&Sharit,1993beidein Czaja,2001)wijzenuitdatouderewerknemersmindersnellerendanhunjongere collegas. Andere onderzoeken vinden danweergroteevidentie dat ouderen excellente studenten zijn (Kubeck et al. 1996; Park 1994 in McCann & Giles, 2002). Uit een studie bijouderestudentenaandeuniversiteitvanKansas,meldden75procentvande faculteitendiedezestudentenbegeleidden,datdegeobserveerdegroepevensnelleert alsdegemiddeldejongestudent.Uiteenanderestudie(Mowery&Kamlet,1993in McCann & Giles, 2002) blijkt dan weer dat oudere werknemers in staat zijn up to date teblijvenmetnieuwetechnologienennieuwevaardighedennetzosnelkunnen aanlerenalshunjongerecollegas.Nietalleenstudiesmaarookpraktijkvoorbeelden bewijzendatditstereotypenietperdefinitiewerkelijkheidis.BedrijvenalsGeneral Electric,Motorola,DayInnen3Mhebbenallengennoveerdeopleidingsprogrammas uitgewerktvoorhunouderewerknemersenrapporterengrotesuccessen(Carnevale& 20 Stone,1994inMcCann&Giles,2002).OndanksdetegenstellingenbesluitCzaja (2001)datuitalgemeenonderzoekmagaangenomenwordendatoudereninstaatzijn zichaantepassenaannieuwetechnologienendedaarvoorvereistevaardighedente verwerven.Maardaarstaattegenoverdatouderenmeertrainingenoefeningnodig hebben om deze nieuwe technologien onder de knie te krijgen.Degrootsteimplicatiesvanditstereotiepebeeldbevindenzichophetgebiedvan opleiding en training. In een studie bij 400 werkgevers vonden Hall & Mirvis (1994 in McCann&Giles,2002)datouderenslechtscoordenopaspectenalsflexibiliteit, gezondheidskostengeschiktheidtotopleiding.Ditnegatievebeeldkanleidentoteen afkeer van training voor ouderen op de werkvloer. Onderzoek (Dreuth et al, 1997) wijst uitdatouderewerknemersinderdaadminderopleidingentrainingkrijgendanhun jongere collegas. Zowel het aantal opleidingen als de duur ervan dalen met de leeftijd. Daarnaastblijktuithetonderzoekdatwanneerouderewerknemersopleidingvolgen, het meestal gaat om het onderhouden van de vaardigheden nodig in hun actuele job en veelminderomhetaanlerenvannieuwecompetenties.Ditheeftechternietenkelte makenmeteennegatievebeeldvormingmaarookmetdekortereterugverdienperiode van de investering in opleiding van oudere werknemers (Dreuth et al, 1997). 1.6.2.4Prestatie en productiviteit Watbetreftdeprestatiesvanouderewerknemersopdewerkvloerheersenervele verschillendestereotiepebeelden.Sommigepositief,anderennegatief.Inhetene onderzoekstootmenopeenbepaaldbeeldeninhetandereonderzoekdanweerniet. Toch zijn er een aantal beelden die uit vele onderzoeken (oa Warr & Pennington, 1993 inChiuetal,2001eninBouman,1996;Visseretal,2003a,b;Boerlijst,1993in Bouman,1996;Rosen&Jerdee,1977;Paneketal.1978inMcCann&Giles,2002) naar voren komen. Zo stootten vele onderzoekers op het beeld van oudere werknemers datzewerkentegeneenlagertempo,mindergoedbestandzijntegenstressen werkdruk,mindercreatiefzijnendatzeverouderdevaardighedenhebben. Daartegenoverstaatdanweerhetpositievebeeldvanouderewerknemersdatzemeer ervaringhebben,minderimpulsiefzijneneerstdenkenvooraltedoen.Menvindt ouderen vaak ook loyaler dan hun jongere collegas, ze hebben goede sociale netwerken en zijn betrouwbaarder dan de jongere werknemers. Dezetegengesteldebeeldenmakenhetmoeilijkteconcluderenofouderewerknemers nuevenproductiefzijndanhunjongerecollegasdanwelmeerofminderproductief. 21 Ookindeliteratuurisdaaronenigheidover.Zozijneronderzoeken(oaHassell& Perrewe, 1995; Rosen & Jerdee, 1976a,b) die uitwijzen dat werkgevers van hun oudere werknemersdenkendatzeminderproductiefzijn.Andereonderzoeken(oaBlocklyn, 1987;Boerlijst,1993beideinBouman,1996;Visseretal,2003)wijzendanweerop hettegengesteldbeeldnamelijkdatouderenminstensevenproductiefzijnalshun jongere collegas. Niet alleen rond het beeld van productiviteit bestaat er onenigheid in deliteratuur.Ookderesultatenvanonderzoeknaarhetwerkelijkeverbandtussen leeftijdenprestatieofproductiviteitzijnerguiteenlopend.ZoconcludeerdenMcEvoy &Cascio(1989)daterbijnageenverbandbestaattussenleeftijdenproductiviteit, echtermetuitzonderingvanfysiekebelastbaarheid.Injobsmeteengrotefysieke belastingbestaaterweleenrisicoopeendalingvandeprestatiesnaarmatede werknemer ouder wordt. Gelderblom & De Koning (1992 in Dreuth et al, 1997) vinden dan weer een parabolisch verband tussen leeftijd en productiviteit. Zij wijzen er echter op dat leeftijd aan de top van de parabool (dit is de meest productieve leeftijd) verschilt vanberoepenvanfunctie.Dreuthetal(1997)merkendaarbijnogopdatvele werknemers jarenlang dezelfde functie vervullen. Op die manier bouwt men routine en expertiseopwaardoordeouderewerknemersoverdenodigevaardighedenblijven beschikkenomhunfunctieverdertevervullen.Metanderewoorden:deeventuele achteruitgang in productiviteit wordt, volgens Dreuth et al (1997), gecompenseerd door opgebouwdeervaring.OokAvalio(1986inCzaja,2001)sluitzichaanbijde bevindingen dat de relatie tussen prestatie en leeftijd bepaald wordt door de jobeisen. 1.6.2.5Samenvatting Doorheen al deze opgesomde stereotypes komen steeds weer drie belangrijke dimensies bovendrijven.RosenenJerdee(1976a)benoemdendezealsvolgt:prestatiecapaciteit, vermogentotontwikkelingenstabiliteit.Uithunonderzoekbleekdatoudere werknemers negatief beoordeeld worden op de eerste twee werkdimensies, namelijk de prestatiecapaciteitenhetvermogenomzichteontwikkelen.Opgebiedvanstabiliteit kwamdeouderewerkkrachtdanweerpositiefuithetonderzoek.Rosen&Jerdee (1976a) hanteerden echter nog een vierde dimensie: de interpersoonlijke vaardigheden. Op dit gebied werd er echter geen enkele evidentie pro of contra de oudere werknemer gevonden. Leeftijd speelt dus hierin geen rol, (Rosen & Jerdee 1976a). De resultaten uit hunonderzoekoverjobgerelateerdestereotypeswerdeninlaterestudies,enkelophet gebiedvandeinterpersoonlijkevaardighedenbestaaterenigeonenigheidinde 22 literatuur.Omdezeredenenomhetcontrasttussendepositieveennegatievebeelden overouderewerknemerstebenadrukkengevenweinTabel1nogmaalseenoverzicht van de meest gangbare stereotypes over oudere werknemers. Tabel 1: Overzicht stereotypes oudere werknemers NegatiefPositief PRESTATIE xminder productief, trager werktempo xminder efficint xminder gemotiveerd xkan niet werken onder druk xminder creatief xdenkt onlogisch xniet stressbestendig POTENTIEEL VOOR ONTWIKKELING xminder ambitie xgekant tegen leren en leert trager xgekant tegen verandering xonbuigzaam en streng xkritisch STABILITEIT xminder ongevallen xbetrouwbaar en geloofwaardig xeerlijk xbetrouwbaar xgeeft niet snel op xminderafwezig(ompersoonlijke reden) Daarnaast blijkt dat lang niet alle stereotype beelden gebaseerd zijn op werkelijkheden. Lawrences(1988inMcCann&Giles,2002)theorieoverleeftijdsnormenkaneen verklaring zijn waarom negatieve stereotypes over oudere werknemers zo dominant zijn ondankssommigeevidentiedatdezebeeldenonjuistzijn.Dezeonderzoekerisvan mening dat er in de maatschappij normatieve verwachtingen bestaan omtrent het niveau vansuccesdateenpersoonopeenbepaaldeleeftijdzoubereiktkunnenhebben.Zo verwachtmendateenpersoonvan50zichineenpositievanancinniteitenautoriteit bevindtopprofessioneelgebiedmaarookdatdezeleeftijdeenkeerpuntisinde persoonlijkeprestaties.Lawrencetransporteerdedezetheorienaardeevaluatiebij managers.Hijsteldedatsupervisorszichinhetbeoordelenvanhunoudere medewerkers laten benvloeden door deze sociale verwachtingen en normen. Daardoor zal de oudere werknemer minder positief beoordeeld worden op het gebied van prestatie dan zijn jongere tegenhanger. 23 1.7Factoren in de mate van stereotypering Hetspreektuiteraardvoorzichdatbovenstaandelijstvanstereotypesnietevensterk vantoepassingisopalleouderewerknemers.Hetiseenoverzichtvandemeest voorkomende beelden van ouderen op de werkvloer. Uiteraard doen zich hier een aantal afwijkingen voor. Degrootste bron van variabiliteit in de gevormde beelden is de aard van job die de gestereotypeerde uitvoert. Maar ook het geslacht en de ouderdom van zij die zich een beeld vormen over ouderen speelt een rol. 1.7.1Invloed van het beroep dat de oudere werknemer uitvoert Hetbelangvanhetuitgevoerdeberoepindematevanstereotyperingkanhetbest gellustreerd worden aan de hand van het onderzoek van Singer (1986). In zijn onderzoek bevroeg Singer 170 studenten tussen 17 en 19 jaar oud. Hij vroeg hen eengemiddeldemanvan35eneengemiddeldemanvan55tewaarderenopdevier dimensieszoalsgedefinieerddoorRosenenJerdee(1976a).Daarbijmaaktehijeen onderscheidtussen5professionelegroepen:boekhouders,academici,politieagenten, medischedoktersencomputerwetenschappers.Tweebelangrijkeconclusieskwamen tevoorschijn uit de resultaten.Een eerste resultaat was dat stereotypering zich voordeed in alle vier de dimensies en dit voorallevijfdeberoepen.Jongerewerknemerswerdenhogergewaardeerdopgebied vanprestatie,vermogentotontwikkelingenzelfsopgebiedvanpersoonlijke vaardigheden. Terwijl hun oudere tegenhangers dan weer positiever scoorden op gebied van stabiliteit. Eentweedeconclusiewasdatdeomvangvandestereotypessterkverschildevan beroeptotberoep.Opgebiedvanprestatiecapaciteitenpersoonlijkevaardigheden werdenoudereacademiciendoktersaanzienlijkgelijkwaardigergewaardeerdmethun jongere collegas dan in de andere beroepen. De mate van stereotypering op gebied van ontwikkelingwasdanweerextremervoorboekhouders,gevolgddoorpolitieagenten, dokters,computerwetenschappersenacademici.Voorstabiliteitvindenweweereen andererangorde.Boekhouderswarenweerhetmeestonderhevigaanstereotypering maar dit maal gevolgd door academici. Samengevat, over de vier dimensies heen blekenboekhouders het meestgevoelig voor stereotypering gevolgd door politie, computerwetenschappers, academici en dokters. 24 Menkandusbesluitendatpersoneninbepaaldeberoepenfrequenternegatief beoordeeldwordendaninandereberoepen.Eenmogelijkeverklaringhiervoorisde samenhang van het beroep met de fysieke belastbaarheid en de opleidingsgraad. Visser etal(2003a)verondersteldendatinsectorenwaarfysiekzwaarwerkvakervoorkomt, zoalsdebouwendeindustrie,ereennegatieverehoudingbestaattegenoveroudere werknemers. Daarnaast veronderstelden Visser et al (2003a) ook dat fysiek zwaar werk vaker voorkomt bij lager geschoolden maar ook dat hoge geschoolden mogelijk beter in staat zijn nieuwe vaardigheden op te pikken om zo veroudering van hun kennis tegen te gaan wat er zou kunnen toe leiden dat hooggeschoolde werknemers positiever bekeken wordendanlaaggeschoolden.UitderesultatenvanhetonderzoekvanVisseretal (2003a)blijktinderdaaddatinbepaaldesectorennegatieverebeeldenbestaanover oudere werknemers en ook dat naarmate de opleiding van de oudere werknemer lager is de beelden negatiever zijn. 1.7.2Ouderdom van de beoordelaar Hetzouwaarschijnlijkniemandverbazenmochteenouderemanagerzijn leeftijdsgenotenpositieverbeoordelendanzijnjongeretegenhangerenopdiemanier ook minder vertekende beelden opbouwen van ondergeschikten die ongeveer even oud zijn.Onderzoekers uit de jaren 70 en 80 (Rosen & Jerdee 1976a; Cleveland & Landy 1981) hebben hier echter weinig evidentie voor gevonden.Rosen&Jerdee(1976a)kwameninhunonderzoektotdeconclusiedaterzichenkel een kleine invloed van de leeftijd van de beoordelaar voordeed op gebied van prestatie capaciteit. Oudere respondenten gaven een kleiner verschil weer in hun beoordeling van ouderen en jongeren op gebied van prestaties. Rosen & Jerdee (1976a) besloten hieruit dat het ging om een uitzondering en dat de leeftijd van de supervisor dus geen invloed heeft op de beoordeling van anderen. Cleveland & Landy (1981) kwamen min of meer tot hetzelfde besluit. In de beoordeling vaninterpersoonlijkevaardighedenzagendeonderzoekersdatjongeresupervisors hogerescorestoekendenaandeouderewerknemersintegenstellingtothunoudere collegas. Ook zij concludeerden dat de leeftijd van de beoordelaar geen effect heeft op de vorming van stereotypes. 25 Recentereonderzoekenkomenechtertoteenanderbesluit.ZovondenVisseretal (2003a)datnaarmatedeleeftijdvandeleeftijdvandeondervraagdenhogeris,de houdingenhetbeeldtegenoverouderewerknemersookpositieveris.Ookandere onderzoekers(Chiuetal,2001;Hasselle&Perrewe,1995;Bouman,1996;Lyon& Pollard, 1997) kwamen tot dezelfde vaststelling. 1.7.3Geslacht van de beoordelaar In vergelijking met mannelijke respondenten, evalueren vrouwen de oudere man relatief gunstiger op alle criteria (Rosen & Jerdee, 1976a; Chiu et al, 2001). De begunstiging ten voordelevandeouderemanishetgrootstophetgebiedvanstabiliteit.Watbetreftde interpersoonlijkevaardighedenbeoordelendevrouwendeouderemanweerbeterdan dejongere,terwijlmannelijkerespondentendejongeremanpositieverscorendande oudere (Rosen & Jerdee, 1976a). 1.7.4Status van de beoordelaar Uit een aantal onderzoeken blijkt dat ook de status van de beoordelaar een invloed heeft ophoemendenktoverouderewerknemers.Tochwijzennietalleonderzoekenin dezelfde richting. Zo concluderen Van Dale & Henkens (2005) dat oudere werknemers positieverbeoordeeldwordendoorwerkgeversdandoorcollegaswerknemers. Bouman(1996,p232)komtdanweertothettegenovergesteldebesluit:volgenshem hebbensupervisorsgemiddeldgenomeneennegatieverehoudingtenopzichtevan oudere werknemers dan hun medewerkers.Uit het onderzoek van Visser et al (2003a) komt naar voor dat bestuurs- of directieleden een negatievere houding hebben tegenover oudere werknemers dan een medewerker van de personeelsafdeling.Tenslotte onderzochten ook Hassell & Perrewe (1995) en Chiu et al (2001) het verband tussendematevanstereotyperingendestatusvandebeoordelaar.Dezeonderzoekers concludeerden echter dat er geen significant verband bestaat. 26 1.7.5Frequentie van contact met een oudere werknemer Tenslottespeeltookhetcontactdateenbeoordelaarheeftmeteenouderewerknemer mee in diens beeldvorming. Een aantal onderzoekers (oa Hassell & Perrewe, 1995; Chiu etal,2001)vondendathoevakerdebeoordelaarcontactheeftmeteenoudere werknemerhoepositieverhetbeelddatzijopbouwentenopzichtvandezeoudere werknemers.Visseretal(2003a)vondendanweerdathetbeeldvanouderenook samenhangtmethetaantalouderenindeorganisatie,namelijkhoegroterhetaandeel werknemers in de onderneming des te positiever het beeld dat over hen leeft. 1.8Gevolgen van stereotyperingWewetennudaterweldegelijkeenaantalstereotypebeeldenderondedoenover ouderewerknemersenwatdezebeeldvormingnueigenlijkbenvloedt.Devraagisnu welke gevolgen heeft het leven van zulke beelden? Moesten er geengevolgen zijn van dezestereotyperingdanzoudenweeronsookgeenzorgenmoetenommakenenzou het louter gaan om een onaangenaamheid in de maatschappij. Dat is echter niet zo. Het opbouwenvanbeeldenheeftweldegelijkgevolgen.Weonderscheidengevolgeninde beslissingen van managers, het ontstaan van een self-fulfilling prophecy, gevolgen voor het pensioneringsgedrag en tenslotte de invloed van leeftijdsgebonden beeldvorming op de gestereotypeerde. 1.8.1Beslissingen van managers Inparagraaf1.6.2werdreedseenbondigoverzichtgegevenvandegevolgenvan stereotyperingvanouderewerknemersopdebeslissingenvanmanagers.Indeze paragraafwillendaarwatdieperopingaan.Omdatveleonderzoekers(oaChiuetal, 2001,Visseretal,2003;Hassell&Perrewe,1995;Cleveland&Landy,1981) verwijzennaarhetbaanbrekendeoer-onderzoekvanRosen&Jerdee(1976b)willen wederesultatenvanditonderzoekverderbespreken.Daarnakijkenweooknaarde resultaten van een aantal andere en recentere onderzoeken. Rosen & Jerdee (1976b) deden een in-basket test bij 142 studenten tussen 21 en 29 jaar oud.Hierinkregendeondervraagdenzesadministratievegebeurtenissenvoorgelegd waaropzealsmanagermoestenreagereneneenbeslissingnemen.Indetestwerd 27 steedsdeleeftijdvandewerknemerwaaropdebeslissingbetrekkinghad gemanipuleerd. De resultaten, gegroepeerd per gebeurtenis, waren als volgt. xWeerstand tegen verandering Uithetonderzoekbleekdatstudenteninderolvanmanagersverwachtendat ouderen meer moeite zullen hebben om met veranderingen om te gaan. Dit heeft tot gevolg dat in plaats van de oudere aan te moedigen zijn capaciteiten te bewijzen, het merendeelvandemanagerservoorkiestdeconfrontatietussendeoudere werknemer en de verandering uit de weg te gaan. xGebrek aan creativiteit Wanneereenouderindividusolliciteertvooreenjobdieveelcreativiteitvereist, wordtdezedoorslechts25%vanderespondententoegekend.Dittegenover54% waneer het gaat om een jongere werknemer. xVoorzichtigheid Inhetonderzoekgingmennaofeenouderewerknemerinaanmerkingkomtvoor een job waarin beslissingen moeten genomen worden met hoge financile risicos. Uitdezeenvoorgaandecategorieblijktdatwanneerhetgaatompromotieof aanwervingvoorjobsmethogecreativiteit,risicoofinnovatiefdenken, stereotypering erg duidelijk in het nadeel speelt van oudere werknemers. xLagere lichamelijke capaciteit Waneereenouderindividuvraagtomeenoverplaatsingnaareenjobmetzware lichamelijk vereisten werd dit vaker geweigerd dan bij jongere werknemers. xOngenteresseerdheid in technologische veranderingen Menwounagaanofouderewerknemersmeergekantzijntegentechnologische vernieuwingen dan hun jongere collegas en hoehet zit met de financile steun die daarbij aan ouderen gegeven wordt. Ook hier waren de resultaten weer in het nadeel van de oudere werkkracht. xOngeschikt voor opleiding Uitditonderzoekbleekdatwanneermenvaststeltdatdevaardighedenvaneen werknemer verouderd zijn, men deze werknemer eerder een opleiding zal aanbieden wanneer deze jong is dan wanneer hij/zij oud is. Uit de twee laatste gebeurtenissen blijktdusdatmenmindergeneigdisopleidingtevoorzienvoorouderendanvoor hunjongeretegenhangers.Meniszelfseerdergeneigddezeouderewerknemerte 28 vervangendooreenjongeredieweloverallenodigeenaangepastevaardigheden beschikt. Hoewelmenvoorzichtigmoetzijnmethetvertalenvandezeresultaten,bekomenbij studenten,naareenalgemenewerksituatie,kanmenuitditonderzoekvanRosen& Jerdee(1976b)besluitendathetbestaanvanstereotypesoverouderewerknemerstot discriminatie kan leiden. Niet enkel Rosen & Jerdee (1976b) komen tot deze conclusie. Ookandereonderzoekersvindentwintigtotdertigjaarlaterdezelfderesultaten.Zo vondenChiuetal(2001)datnaarmatederespondentenvanhunonderzoek,zijnde medewerkersvandepersoneelsafdeling,eennegatieverbeeldhebbenvanoudere werknemersditdediscriminatietenaanzienvanouderewerknemersvergroot.Dituit zichindebeslissingenrondtraining,promotieenretentie,debereidheidommet ouderen samen te werken en de mate waarin men ouderen discrimineert bij selectie. OokBouwen(1996)deedonderzoeknaardegevolgenvanleeftijdsstereotyperingop personeelsbeslissingen.Volgenshemkanerechtergeeneenduidiggevolg onderscheidenworden.Bouwen(1996,p233)meentdatdeinvloedvan leeftijdsgebaseerdebeeldvormingopdebeoordelingvanwerknemersteneerste afhankelijkisvandesituatie.Hiertoerekenthijhettypepersoneelsbeslissingofhet gebruikteHRinstrument,debekendheidmetdebetrokkenwerknemerendesituatie waarinwelofnieteenvergelijkingmeteenjongerewerknemerwordtgevraagd. Wanneer dit laatste zich voordoet, bijvoorbeeld bij selectie of promotie is de kans groter datdeouderewerknemerbenadeeltwordt.WanneermenHRtoolsals functioneringsgesprekkenofprestatiebeoordelinggebruiktisdekansopnegatieve stereotypesdanweerkleiner.MaardaarnaastisvolgensBouwen(1996,p233)ookde competentievandewerknemervanbelang.Wanneerdezegoedfunctioneertkan worden verwacht dat de beslissingen in verband met training en opleiding even gunstig zullen zijn voor de oudere werknemer dan voor de jongere werknemer. 1.8.2Self-fulfilling prophecy Veleonderzoeken(aoBouman,1996;Hilton&VonHippel,1996inVisseretal, 2003a; Rosen & Jerdee, 1976b; Visser & Henkens, 2002) halen, naast de invloed op de beslissingvanmanagers,hetself-fulfillingprophecyaanalsnvandebelangrijkste gevolgenvanleeftijdsgebaseerdestereotyperingen.Hetself-fulfillingprophecyiseen rechtstreeksgevolgvandediscriminatiedieontstaatuitdebeslissingenvanmanagers. 29 Hethoudtindatwanneermeneenopvattingheeftovereenindividu,mendiepersoon zodaniggaatbehandelen,bijvoorbeeldeenlagereinvesteringinopleidingen loopbaanbegeleiding,dathetgevormdebeelduiteindelijkbevestigdzalworden.Een voorbeeldhiervanisdemogelijkedalingvandemotivatievanouderewerknemers tijdens de laatste 10 15 jaar van hun loopbaan (Rosen & Jerdee, 1976b). Wanneer een manager het beeld heeft van een oudere werknemer als zijnde minder gemotiveerd, zal hijdiscriminerendebeslissingennementenopzichtvandezewerknemer.Deze beslissingen zullen leiden tot beperkte kansen voor een verder uitbouw van de carrire eneengebrekaanfeedback,waaruiteenverminderingindemotivatieeenlogisch gevolgis.Hetisdusaannemelijkdateenlageremotivatiegeenrechtstreeksgevolgis vanouderdommaarwelvandebeeldendiemanagerseropnahoudenoverhunoudere medewerkers (Rosen, 1978). 1.8.3Pensionering n van de meest verspreide opvattingen op de huidige arbeidsmarkt is dat ouderen op pensioen zouden moeten gaan halfweg de vijftig, begin zestig. Op deze leeftijd zouden ouderendevruchtenmoetenplukkenvanhunjarenlangearbeidsinspanningenen genieten van hun gouden jaren.Devraagisnatuurlijkofdezeopvattingwerkelijkzobegaanismethetlotvande oudere medemens dan wel er een andere bedoeling achter schuil gaat. Door het bestaan vanstereotypesvanouderengaatmenerimmersvanuitdatzijgeengoedeprestaties meer leveren, niet in staat zijn te veranderen en dus ook nog weinig of geen meerwaarde biedenvoordeonderneming.Vervroegdeuittredingsregelingenvanwegedeoverheid zoals bijvoordeeld brugpensioenen kwamen dan ook als een geschenk uit de hemel. Op dezemanierkunnendeuitgeblusteoudjesplaatsmakenvoordemeergemotiveerde jongeren.Immers,zogaatderedenering,jongemensenhebbeneengezinte onderhouden,eenhuisomaftebetalenen,nogveelbelangrijker,eenpotentieeltot succes. Niets aan de hand zou u denken, de meeste ouderen willen niets liever dan op pensioen gaan.Eenmanieromditteachterhalenishetonderzoekvandegewenste pensioensleeftijdvanouderewerknemers.UiteenbevragingvandeVlerickLeuven GentManagementSchool(Buyensetal,2005)bij1290Vlaamsewerknemersouder dan40jaarblijktdatdegemiddeldeleeftijdwaaropdeVlamingoppensioenwilgaan 30 gelijkisaan59,5jaar.OokElchardusetal(2003)komentoteengelijkaardigbesluit, namelijk59,3jaarvoormannenen58,5jaarvoorvrouwen.Daaruitkunnenwe besluitendatouderewerknemers5jaareerderoppensioenwillendandewettelijke pensioenleeftijd,maarditistochoplatereleeftijddanmensomszouvermoeden wanneer men de stereotype beelden moet geloven.Stereotyperingleidtdusopnieuwtotdiscriminatievanouderewerknemersenstaathet verderverloopendeontwikkelingvandeloopbaanvanouderenindeweg(Rosen& Jerdee,1976).Diteffectwordtnogversterktdoordezogenaamdeflexibele pensioensregelingen.Dezeregelingenstrevenernaardatmensenoppensioengestuurd worden afhankelijk van hun capaciteiten en motivatie en niet op basis van het bereiken vaneenvasteleeftijd.Ditimpliceertuiteraarddatouderenregelmatiggevalueerd moeten worden, en hier wringt het schoentje. Door het bestaan van stereotypering zullen mensennegatieverbeoordeeldwordennaarmatezeouderworden,metalsgevolghet uitstotenvanouderenuitdearbeidsmarkt,terwijldithelemaalnognietnodigwas (Rosen & Jerdee, 1979). 1.8.4Invloed op de gestereotypeerde Alsmensentotdevaststellingkomendatandereneenbeeldvanhenhebbendatniet strooktmetdewerkelijkheid,heeftditeeninvloedopdegestereotypeerde.Hetself-fulfilling effect is hier n voorbeeld van.In watvolgt zullen we nog anderegevolgen bespreken.Een eerste gevolg van stereotypering is de invloed op het geheugen. Uit een onderzoek vanLevy(1996inGreenbergetal,2002)blijktdatwanneerouderengeconfronteerd wordenmeteenpositiefstereotypevandein-groep(ditisderoepwaartoemenzelf behoort)zijsignificantbeterscorenopeengeheugenproefdandegenedie geconfronteerd werden met negatieve stereotypes. Dit effect geldt echter enkel voor het visuele geheugen. Een tweede bevinding uit hetzelfde onderzoek van Levy (1996 in Greenberg et al, 2002) isdathetbestaanvanstereotypeseeninvloedheeftophoeeenoudereeenandere leeftijdsgenootbeoordeelt.Wanneereenouderindividugeconfronteerdwordtmeteen negatief(respectievelijkpositief)beeldoverzichzelf,zalhijzijnleeftijdsgenotenook negatiever(respectievelijkpositiever)evalueren.Ditresultaatistochopmerkelijk 31 aangezienmenverwachtdatmenzijneigenlotgenootmeerwerkelijkheidsgetrouw zou beoordelen. Uit een later onderzoek (Levy,Ashman &Dror,2000 in Greenberg et al, 2002) kwam aanhetlichtdatstereotyperingeeninvloedheeftopdewilvaneenindividuomte leven.Aanjongeenoudereparticipantenwerdgevraagdzichintelevenineen medischesituatieenzicheenmeningtevormenoverlevensverlengendeingrepen. Oudere deelnemers diegeconfronteerdwerden met negatieve stereotypesover ouderen weigerdendeingrepenterwijlouderendiemetpositievestereotypeswerden geconfronteerddezeactieswelaanvaarden.Bijdejongeredeelnemersdeedditeffect zich niet voor.Een laatste voorbeeld uit de onderzoek van Levy (2000 in Greenberg et al, 2002) is de invloedvanpositieveofnegatievestereotypesophetgedragvandeoudere gestereotypeerde.Ditwerdonderzochtaandehandvanhethandschrift.Uitdeproefbleekdatouderendietemakenkregenmeteennegatiefbeeld,eenonstabieler(meer bibberend) handschrift vertoonden dan zij die een positief beeld voor ogen kregen. Tenslotte speelt ook nog de invloed op het zelfbeeld van de oudere. Ondanks het feit dat ouderenbijnavoortdurendgeconfronteerdwordenmetnegatievebeeldenen vooroordelen hebben vele studies uitgewezen dat de meerderheid van de ouderen er een positiefzelfbeeldopnahoudt.Indeliteratuurwordtditookweleensdeparadoxof well-beinggenoemd(Mcoczek&Kolarz,1998inPasupathi&Lckenhoff,2002). Over de redenen hiervan zijn vele sociaal-psychologische theorien gevormd, maar een uitweiding hierover zou ons binnen het kader van dit werk al te ver leiden. 1.9Conclusie In dit hoofdstuk zijn we dieper ingegaan op de stereotypering van ouderewerknemers. Alvorensonsteconcentrerenopdezespecifiekecategoriehebbenweeerstinkaart gebrachtwatstereotypesnueigenlijkzijn,wathetverschilistussenindividueleen collectievebeelden,enhoede(individuele)beeldengevormdworden.Vervolgens hebben we ons gericht op de beelden van oudere werknemers. Daaruit blijkt dat er wel degelijkeenaantalstereotypesderondedoenoverouderen.Wehebbendezebeelden ingedeeldinviergroepen,namelijkbeeldenmetbetrekkingtotdementale achteruitgang, lichamelijke achteruitgang, het onvermogen om met veranderingen om te gaan en tenslotte beelden met betrekking tot prestatie en productiviteit. We hebben ook 32 steeds getracht deze beelden te toetsen aan de werkelijkheid. Uit deze toetsing blijkt dat sommigebeeldeninderdaadwerkelijkheidzijn.Zoblijktbijvoorbeelddatoudere werknemers, in overeenstemming met het gangbare stereotype, minder in staat zijn om zware fysieke arbeid te verrichten. Over andere beelden bestaat er grote onzekerheid. Zo sprekenonderzoekerselkaartegeninderesultatennaarhetverbandtussende geestelijke capaciteiten en de leeftijd. Maar over het algemeen komt het erop neer dat de beelden wel een zekere grond van waarheid met zich meedragen, al zij het niet zo zwart wit als dat de stereotypes worden voorgesteld. Een voorbeeld: van ouderen wordt vaak gedacht dat ze vaker afwezig zijn. Onderzoek naar de waarheid achter dit beeld wijst uit datouderenminderredenenaanhalenomafwezigtezijnmaardatdetotaleduurvan hunafwezigheidwelgroterisdandievanhunjongerencollegas.Wezoudenmet betrekking tot deze stereotypes dus kunnen besluiten dat waar rook is, is vuur. Indithoofdstukzijnweooknagegaanwelkefactoreneeninvloedhebbenopde stereotyperingvanouderewerknemers.Weonderscheiddenhierhetberoepdatde oudere werknemer uitvoert, de ouderdom, het geslacht en de status van de beoordelaar en tenslotte ook de mate waarin de beoordelaar contact heeft met de oudere werknemer. Tenslotte kwam ook de invloed van stereotypering van oudere werknemers aan bod. In dezesectiegingenwedieperinopdebeslissingenvanmanagers,hetself-fulfilling effect,depensioneringendeinvloedopdegestereotypeerde.Hieruitblijktdathet circuleren van beelden over oudere werknemers wel degelijk gevolgen heeft. Algemeen kunnen we besluiten dat ouderen ten gevolge van deze beelden gediscrimineerd worden, eennegatiefbeeldkrijgenvanzichzelfenerzichuiteindelijkeensoortvansneeuwbal effect voordoet. 33 Hoofdstuk 2Determinanten van vervroegde uittreding Eenzonnigewerkdaginmeiopdetreinrichtingkust.Dezelfdezonnigewerkdagin mei, in de namiddag op de grote markt van een willekeurige stad. Half vier aan de poort van de kleuterklas. Je kan er echt niet meer naast kijken: de gepensioneerde medemens. Nietsspeciaalzouudenken,diezijnertochaltijdalgeweest.Maarkijkeven aandachtiger:hetzijnnietdegepensioneerdenvan70jaardieuactiviteitenziet uitvoeren, maar wel mensen van om en bij de 50-55 jaar. Inderdaad, mensen gaan steeds vroegeroppensioen.Vervroegdepensioneringisvolkomensociaalaanvaard,zelfsin die mate dat zij die blijven werken tot 65 en zelfs daarna, stilaan als eenbuitenbeentje gezienworden.Maarwatverstaanwenunetondervervroegdeuittredingen/of pensionering? Welke mogelijkheden bestaan er, en vooral: welke zijn de drijfveren om vervroegd de arbeidsmarkt te verlaten?In dit hoofdstuk wordt getracht op deze vragen een antwoord te geven. 2.1Vervroegde uittreding en vervroegde pensionering: synoniemen? Vooraleerweingaanopdeoorzakenvanvervroegdepensionering,moetenweeerst twee belangrijke begrippen verklaren: wat zijn oudere werknemers, en is er een verschil tussen vervroegd uittreden en vervroegd pensioneren?Teneerstemoetenwewetenwatweverstaanonderouderewerknemers.Zoalsreeds eerdervermeld,wordterindeliteratuur,ondanksdeverschilleninsectorenberoep, vaak aangenomen dat wanneer men spreekt over de oudere werknemer men het heeft overindividuentussen55en65jaar.Sommigestudiesinverbandmetvroegtijdige uittreding breiden deze groep van oudere werknemers echter uit tot de 45 tot 65 jarigen of soms zelfs van 40 tot65 jaar. Wanneer de overheid het in haar beleidheeft over de oudere werknemer stelt zij de leeftijdsgrens van 45 jaar voorop. Deze groep wordt ook wel eens gedefinieerd als kansengroep. Daarnaastishetookbelangrijkeenonderscheidtemakentussendebegrippen vervroegdeuittredingenvervroegdepensionering.Ditisechternietzoeenvoudig aangeziendezebegrippenindeliteratuurvaaklukraakdoorelkaargebruiktworden, alsofhethiergaatomsynoniemen.Enkelevoorbeelden:pensioneringishet tewerkgesteld worden in minder aantal uren dan een fulltime werknemer en daarbij een pensioensuitkering ontvangen; vervroegd pensioneren is het stoppen met werken voor 34 de leeftijd van 65 (in Bheer, 1986). Feldman omschreef in 1994 pensioen dan weer als the exit from an organisational position or career path of considerable duration, taken byindividualsaftermiddleage,andtakenwiththeintentionofreducedpsychological commitmenttoworkthereafter(inBeehr&Glazer,2000).Nogandereauteurs gebruiken voor hun eigen onderzoek weer andere definities en omschrijvingen. Zo gaan Simoens&Denys(1997)uitvanvroegtijdigepensioneringalshetverlatenvande arbeidsmarktviavrijwilligevervroegdepensioneringsregelingendezogenaamdeVUT, wat staat voor Vrijwillige vervroegde UitTreding. Henkens & van Solinge (2003) zien uittreden dan weer als het vrijwillig beindigen van de arbeidsmarktcarrire via VUT- ofprpensioensregelingen.EnBeehretal.(2000)gebruikendanweervolgende definitie van pensionering: leaving a specific job and organization in a way that both partiesdecidetolabelretirementandinawaythattheretireereceivessome compensation (e.g., pensions) that is only provided to retirees, so defined. Zoalsreedseerdergezegdwordendewoordenuittredingenpensioenvaakals synoniemen gebruikt. Elchardus & Cohen (2003) wijzen er echter op dat er wel degelijk eenverschilbestaattussendezetweebegrippen.Wanneerzijsprekenoverpensioen bedoelen zij hiermee dat de werknemer van een toestand van actief werken overstapt in een pensioen- of brugpensioenstelsel. In deze situatie gaat het over de pensioensleeftijd. Eenouderewerknemerkanzijnactievelevenechterookopeenanderewijze beindigen.Wanneereenouderewerknemeroverstaptvaneentoestandvanactief werkennaareentoestandvanwerkloosheid,werkonbekwaamheid,huisvrouwof huismanschap,envervolgensvanuitdezepositieoppensioengaat,sprekenwevan vervroegde uittreding. Er is in dit geval dus geen rechtstreekse overgang van werk naar pensioen.Hetgaathierechteromeenminderheidvandeouderewerknemers.Uithet onderzoek van Huynen et al. (2004) blijkt dat het merendeel van de gepensioneerden in Nederland tussen 50 en 64 jaar werkte in het jaar voor pensionering. Slechts een tiende vanhengingoppensioenviaeenperiodevanarbeidsongeschiktheid(2%), werkloosheid(4%)ofanderetoestand(3%).VoorVlaanderengeldtminofmeer dezelfde conclusie.Ineen onderzoek van het WAV (Herremans, 2005) werd nagegaan in welk statuut mensen zich bevonden het jaar voor ze op wettelijk rustpensioen gingen (zieTabel2).Daaruitblijktdatongeveer38%vandiegenendiein2001naarhet wettelijk pensioen doorstromen dit doen vanuit een actieve toestand op de arbeidsmarkt. Maarliefstnvijfde(20,9%)maakteentussenstopinhetvoltijdsconventioneel brugpensioen(cfrinfra).Onderdecategorieonbekendvindenwemensendieniet 35 actief waren op de arbeidsmarkt zoals in het huishouden of arbeidsongeschikten. Vanuit deze categorie stroomde ongeveer 27% door naar het wettelijke rustpensioen. Tenslotte is er nog een beperkte doorstroom (2,1%) vanuit de werkloosheid. Tabel2:Statuutvoorafgaandaanhetrustpensioen(personendiein2001met pensioen gingen), naar pensioenstelsel (Vlaams Gewest; 2000-2001) (%) Pensioensstelsel TotaalWerknemersZelfstandigenAmbtenaren Statuut 31 december 2000100100100100 Loontrekkend28,218,69,390,6 Zelstandig10,47,845,90,8 Werzoekend (RVA)2,12,61,10 Voltijds conventioneel brugpensioen20,925,890,1 Voltijds loopbaanonderbreking 0,20,100,5 Vrijgestelde oudere werkloze11,213,97,80 Onbekend26,931,226,97,9 Bron:Pensioenkadasterdata2001gentegreerdinhetDatawarehouseArbeidsmarktbijdeKSZ (Bewerking Steunpunt WAV) in WAV rapport 2005 Om terug te komen op het onderscheid tussen uittredingen pensionering:Elchardus& Cohen(2003)gebruikendedefinitievanuittreden,ennietdezevanpensionering,als verderebasisvoorhunonderzoek.Alsargumentatiehiervoorvoerenzijaandatdeze benaderingsociologischrelevanterisaangezienhetaangeefthoelangmensenfeitelijk willenwerken.Welmerkendeonderzoekersopdathetverschilindefiniringslechts eenkleineinvloedheeftopdefactorendieertoeleidendatouderewerknemersde arbeidsmarkt vervroegd gaan verlaten. Gezienhetonderwerpvandithoofdstuklijkthetonslogischdezelfdesociologische redeneringaantehoudenalsElchardus&Cohen(2003).Inhetbrederkadervandit eindwerk, dat vooral de wisselwerking tussen willen werken, langs de werknemerskant, en mogen werken, langs de werkgeverskant, weergeeft, is een onderscheid tussen beide begrippenminderrelevant,medeomdathetverschiltussenbeidebegrippenweinig invloedheeftopdeverklarendefactorenvanuittredingofpensionering.Maaromdat vervroegdeuittredingeenbrederenallesomvattendbegripis,willenweditalsbasis gebruiken doorheen dit verdere hoofdstuk. 36 2.2Indeling soorten pensioenen Hetbestaanvandeverschillendeopvattingenendefinitiesdiedoorverschillende onderzoekersenauteursgebruiktwordeninverbandmetuittredingenpensionering heeft uiteraard een oorzaak. Deze oorzaak ligt in het feit dat de manier waarop ouderen het einde van hun loopbaan invullen, kan verschillen. Denken we bijvoorbeeld aan een werknemerdiededagdathij65wordtmagstoppenmetwerken.Terwijleenandere werknemeroverschakeltvan100%werkennaar75%naar50%entenslottenaarhet pensioen. Aldezeverschillendemanierenvanuittredingenpensioneringkunnenopgedeeld wordenineenaantalcategorien.Demeestoverkoepelendeenallesomvattende indelingisdezevanBeehr(1986).Hijmaakteeenopdelingindriecategorien:de vervroegdeversustijdigepensionering,devolledigeversusgedeeltelijkepensionering en tenslotte de vrijwillige versus verplichte pensionering. Ermoetopgemerktwordendatdecategoriengeenduidelijkafgebakendeterreinen zijn.EenbepaaldesituatievaneenbepaaldegepensioneerdeXzalzichindrie dimensiesafspelen,telkenszalmenkunnenbepalenofdezevervroegdoftijdigop pensioenging,nhetgaatomeenvolledigeofgedeeltelijkepensionering,nheteen vrijwillige of verplichte uittreding is. 2.2.1Vervroegde versus tijdige pensionering In Belgi is de officile wettelijke pensioenleeftijd voor mannen vastgesteld op 65 jaar. Voorvrouwenwordtdepensioensgerechtigdeleeftijdgeleidelijkopgetrokkenvan60 jaar (in 1997) tot 65 jaar (in 2009). De werkelijke pensioensleeftijd, die leeftijd waarop mendaadwerkelijkoverschakeltvaneentoestandvanactiefwerkennaareentoestand vanpensioen-ofbrugpensioenstelsel,kannietnduidigwordenbepaald.Dezeis afhankelijkvanhetstatuutvaneenwerkendpersoon:werknemer,ambtenaarof zelfstandige.Maarookvandesectorwaarinmenistewerkgesteldenhetaantaljaren dienstinhetbedrijfwaarmenwerkt(te).Eenuitwijdingvandezeverschillende pensioenleeftijden zou ons, binnen het bestek van dit hoofdstuk, veel te ver leiden. Wel kanwordenvermelddatdegemiddeldewerkelijkepensioensleeftijdeenheleevolutie heeft doorgemaakt (Elchardus & Cohen, 2003) (zie Tabel 3). Daar waar de gemiddelde pensioenleeftijdin1950nog64,8jaarbedroegvoormannenen62,9voorvrouwenis dezein2000gedaaldtot58,3respectievelijk56,9jaar.Hetbetrefthierwelgegevens 37 overmensendieminstenstothun45stegewerkthebbenenoppensioengegaanzijnen dus niet zijn uitgetreden in de zin zoals eerder bedoeld door Elchardus & Cohen (2003) Hetonderscheidtussenvervroegdeentijdigepensioneringishierduidelijk:wanneer menstoptmetwerkenvoordewettelijkepensioensleeftijdsprekenwevanvervroegde pensionering. Wanneer