e-issn : 2685-1504

Implikasi Penanaman Modal Asing (PMA), Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN) Terhadap

Tenaga Kerja Dalam Meningkatkan Pertumbuhan Ekonomi Kota Surabaya

Azzalina Alsavira

Pengaruh Occupational Stress Dan Psychological Contract Terhadap Work Engagement Melalui

Psychological Well Being Di Saat Pandemi Covid 19

Herlina Damayanti, Ali Mursid

Komunikasi Interpersonal Dalam Meningkatkan Motivasi Karyawan Di Masa Pandemi Covid-19

Renika Yuliana, Dedi Rianto Rahadi

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Laporan Keuangan Pemerintah Daerah Dengan

Penatausahaan Barang Milik Daerah Sebagai Variabel Moderasi

Sukarman, Grace Tianna Solovida

Inovasi Dan Kreatifitas Umkm Di Masa Pandemi

Reny Tri Juni Munthe, Dedi Rianto Rahadi

Pengaruh Kepercayaan Dan Servant Leadership Terhadap Kinerja Dengan Mediasi Organizational

Citizenship Behavior

Oktiani Windar Kristianti, Fitri Lukiastuti

Akuntabilitas Keuangan Dan Kompetensi Aparatur Sipil Negera Terhadap Akuntabilitas Kinerja

Dinas Perdagangan Perindustrian Kota Pekanbaru

Fachroh Fiddin

Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dimediasi Oleh

Komitmen Organisasi

Ratya Shafira Arifiani, Viajeng Purnama Putri

Implementasi Penghapusan Aset Tetap Dan Aset Tidak Berwujud Studi Kasus Pada BPPKAD

Kabupaten Blora Tahun 2019

Putri Sholiha Anugraini, Siti Puryandani

Analisis Keberdayaan Konsumen Di Kota X

Pandji Anoraga

Volume IX No. 1 Januari 2021 Hal. 1 - 94

E-ISSN : 2685-1504

MAGISMA Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis

JOURNAL OF MAGISMA

EDITORIAL BOARD

Editor in Chief

Dr. Fitri Lukiastuti, SE, MM STIE Bank BPD Jateng

Peer Reviewer

Prof. Dr. Hardhani Widhiastuti, MM. Universitas Semarang

Prof. Dr. Augusty Tae Ferdinand, DBA. Universitas Diponegoro

Dr. Harnovinsah, Ak., M.Si., CA Universitas Mercubuana

Dr. LD. Gadi Djou, SE, M.Si Akt

Fuad, M.Si., Ph.D.

Dr. Mahfudz, SE, MT.

Dr. Alim Syariati, SE, M.Si

Dr. G. Masdjojo, SE, M.Si

Drs. Aprih Santoso, SE, MM

Dr. Yavida Nurim, CA. Ak

Universitas Flores

Univeritas Diponegoro

Univeritas Diponegoro

UIN Alauddin Makassar

Universitas Stikubank

Universitas Semarang

Universitas Janabadra Yogyakarta

Dr. Ferry Kuswantoro Universitas Janabadra Yogyakarta

Dr. Euis Soliha, SE, M.Si Universitas Stikubank

Dr. E. Siti Puryandani, SE, M.Si. STIE Bank BPD Jateng

Dr. Taofik Hidajat, SE, M.Si, CRBC. STIE Bank BPD Jateng

Dr. Grace Tianna Solovida, SE, M.Si., Akt., CA STIE Bank BPD Jateng

Editorial Board

Himawan Arif Sutanto, SE, M.Si STIE Bank BPD Jateng

Suryakusuma Kholid Hidayatullah, SE, MM STIE Bank BPD Jateng

Taufiq Andre Setiyono, SE, M.Ak STIE Bank BPD Jateng

Alamat Redaksi

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

STIE BANK BPD JATENG

Jl. Soekarno Hatta No. 88 A Semarang

Telp. (024) 3553834 ext. 122 Fax: (024) 3560130

Emai: [email protected]

E-ISSN : 2685-1504

Jurnal MAGISMA adalah Jurnal ilmiah yang dimaksudkan untuk mempublikasikan artikel yang

berisi gagasan, laporan hasil penelitian, pembahasan teori dan konsep bidang Ekonomi dan Bisnis

serta berbagai aspek sosial yang terkait erat dengan bidang ekonomi. Jurnal MAGISMA Terbit 2

kali setahun pada bulan Januari dan Juli. Artikel yang dimuat bukan cerminan sikap dan/atau

pandangan dari redaksi dan tanggungjawab isi ada pada penulis.

ISSN : 2337778X

mailto:[email protected]

Jurnal Magisma Vol. IX No. 1 – Tahun 2021

ISSN: 2337-778X E-ISSN : 2685-1504

MAGISMA Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis

DAFTAR ISI

Implikasi Penanaman Modal Asing (PMA), Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN)

Terhadap Tenaga Kerja Dalam Meningkatkan Pertumbuhan Ekonomi Kota Surabaya

Azzalina Alsavira 1– 11

Pengaruh Occupational Stress Dan Psychological Contract Terhadap Work Engagement

Melalui Psychological Well Being Di Saat Pandemi Covid 19

Herlina Damayanti, Ali Mursid 12 – 26

Komunikasi Interpersonal Dalam Meningkatkan Motivasi Karyawan Di Masa Pandemi

Covid-19

Renika Yuliana, Dedi Rianto Rahadi 27 – 35

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Laporan Keuangan Pemerintah Daerah

Dengan Penatausahaan Barang Milik Daerah Sebagai Variabel Moderasi

Sukarman, Grace Tianna Solovida 36 – 43

Inovasi Dan Kreatifitas Umkm Di Masa Pandemi

Reny Tri Juni Munthe, Dedi Rianto Rahadi 44 – 52

Pengaruh Kepercayaan Dan Servant Leadership Terhadap Kinerja Dengan Mediasi

Organizational Citizenship Behavior

Oktiani Windar Kristianti, Fitri Lukiastuti 53 – 62

Akuntabilitas Keuangan Dan Kompetensi Aparatur Sipil Negera Terhadap

Akuntabilitas Kinerja Dinas Perdagangan Perindustrian Kota Pekanbaru

Fachroh Fiddin 63 – 70

Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Organizational Citizenship Behavior

Dimediasi Oleh Komitmen Organisasi

Ratya Shafira Arifiani, Viajeng Purnama Putri 71 – 81

Implementasi Penghapusan Aset Tetap Dan Aset Tidak Berwujud Studi Kasus Pada

BPPKAD Kabupaten Blora Tahun 2019

Putri Sholiha Anugraini, Siti Puryandani 82 – 86

Analisis Keberdayaan Konsumen Di Kota X

Pandji Anoraga 87 – 94

Jurnal Magisma Vol. IX No. 1 – Tahun 2021

ISSN: 2337-778X E-ISSN : 2685-1504

Jurnal Magisma Vol. IX No. 1 – Tahun 2021 | 1

ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

IMPLIKASI PENANAMAN MODAL ASING (PMA), PENANAMAN MODAL

DALAM NEGERI (PMDN) TERHADAP TENAGA KERJA DALAM

MENINGKATKAN PERTUMBUHAN EKONOMI KOTA SURABAYA

Azzalina Alsavira1

1UIN Sunan Ampel Surabaya

Email: [email protected]

ABSTRACT

This research was conducted to determine the implications of foreign investment and domestic

investment on labor and to see the contribution of labor absorption to Surabaya's economic growth.

The method used is a qualitative descriptive research method which is supported by various

information media such as books, journals, articles, websites, and official documents related to the

research topic. how big is the level of labor absorption on investment and the contribution of labor

absorption to Surabaya's economic growth and how are the efforts in managing investment in labor.

The object of this research is in the Surabaya area in the 2011-2018 period. Based on the research

results, the absorption of labor can have a positive impact on growth because it can reduce

unemployment in Surabaya.

Keywords: FDI, Labor, unemployment, Economic Growth

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui implikasi penanaman modal asing dan penanaman modal

dalam negeri terhadap tenaga kerja serta melihat kontribusi penyerapan tenaga kerja terhadap

pertumbuhan ekonomi Surabaya.Metode yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif kualitatif

yang di dukung dengan berbagai media informasi seperti buku, jurnal, artikel, situs web, serta

dokumen resmi yang berhubungan dengan topik penelitian.seberapa besar tingkat penyerapan tenaga

kerja terhadap invetasi dan kontribusi peyerapan tenaga kerja terhadap pertumbuhan ekonomi

Surabaya serta bagaimana upaya dalam pengelolaan investasi terhadap tenaga kerja.Objek penelitian

ini adalahdi wilayah Surabaya pada periode 2011-2018.Berdasarkan hasil penelitian dengan

terserapnya tenaga kerja dapat berdampak positif terhadap pertumbuhan karena dapat mengurangi

penganggurandi Surabaya.

Keywords: PMA, PMDN, Tenaga Kerja, Pengangguran Pertumbuhan Ekonomi

1. Pendahuluan

Pandangan hidup adalah rencana

atau pedoman yang pasti dimiliki oleh

setiap individu, kelompok, dan suatu

negara. Pada pandangan suau negara

sendiri tentu menginginkan kehidupan

rakyat yang damai dan sejahterah. Hal itu

perlu adanya usaha dalam mewujudkan

tersebut. Telah berbagai cara pemerintah

Indonesia dalam menigkatkan

pertumbuhan dan pembangunan ekonomi

yang sudah dilakukan. Salah satunya

dengan mengundang investor asing untuk

menanamkan modalnya di indonesia.

Kini masanya memasuki

globlaisasi perdagangan dan inventasi

Asean Free Area (AFTA, tahun 2003),

APEC (tahun 2010), dan pasar global

(WTO, tahun 2020), dimana setiap negara

di isi dengan aliran masuk dan keluarnya

tenaga kerja yang terjadi dengan mudah

yang di buktikan dengan banyaknya

pembaruan program pada pasar. Arus

perdagangan, investasi, modal, tenaga

kerja dan perubahan teknologi berjalan

cepat pada wilayah yang menguntungkan

secara ekonomis dan pemindahan industry

menuju pada ketepatan dan kecepatan



ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

pengengolahan barang dan daya saing

sumber daya dengan menyeluruh.

Seluruh dunia sedang

membangkitkan beberapa ekonomi

globalisasi pada kekuatan mikro dan

makro.Pada pendekatan spesialisasi(Erani

Yustika 2012:180–81), sestuatu yang

mendorong dalam meningkatkan

perekonomian yang tertinggal pemerintah

membuat salah satu kebijakan dalam

menangani kondisi tersebut. Kebijakan

tersebut berupa dalam factor internal

maupun eksternal. Di lihat dari beberapa

aspek utama dalam perekonomian di

antaranya yaitu fungsi model menurut

Harrod-Domar dan Solow yang

menerangkan bahwa factor produksi yang

terdiri dari modal (capital) dan tenaga

kerja (labor force). Sumber daya alam

seperti tanahyang di jadikan factor ke tiga

dalam faktor produksi. Namun terkadang

masuk dalam bagian stok modal. Hal ini

biasanya jika pada tingkat negara terhitung

dalam Produk Nasional Bruto (PNB).

Sedangkan pada tingkat industry atau

ekonomi mikro, fungsi factor produksi

dikatakan seberapa banyak hasil produk

yang diperoleh efektifitas dari total tenaga

kerja dan modal, dengan factor lain

dianggap tetap.

Menurut (BKPM 2020)invetasi di

Indonesia tercatat terdapat USD 31,4

miliar yang digunakan untuk

pembangunan infrasturktur. Pembangunan

tersebut akan dijadikan sebagai negara

kapitalis ke 4 di dunia pada 2045. Sumber

utama dalam investasi asing ditukan pada

negara Cina, Belanda, Hongkong, dan

Malaysia. Provinsi Jawa timur mendapat

posisi ketiga pada nilai investasi terbanyak

dalam hitungan US$ sebesar 535,6 juta

dengan proyek 1.011 pada tahun 2020.

Sementara menurut BPS, Surabaya telah

menumbangn investasi sebanyak Rp. 1.05

triliun. Pada realisasi investasi dalam

negeri dan penanaman modal asing di

Indonesia pada triwulan I terdapat

pencapaian 23,8% dengan target 2020

sebesar 886,1%. Sedangkan pada realisasi

PMA sendiri sebesar 22,2% dengan target

508,6% dan PMDN 26,0% dengan target

377,5%.

Perkembangan penyerapan tenaga

di Indonesia pada tahun 2020 pada

triwulan I menyatakan bahwa investasi

PMA dan PMDN memiliki selisih yang

tidak jauh berbeda yaitu PMA sebesar

151.919 sedangkan PMDN sebesar

151.166. Namun bila ditotal keseluruhan

investasi baik PMA maupun PMDN

sedikit memiliki penurunan bila di

bandingkan pada tahun 2019 triwulan IV

sebesar 330.539 sedangkan total pada

tahun 2020 triwulan I sebesar 303.085.

Perkembangan penyerapan tenaga kerja

pada investasi di harapkan akan

berdampak positif baik pada Indonesia

maupun Surabaya dan kota kota lainnya.

Indonesia mempunyai potensi

masuk pada era globalisasi, namun tidak

hanya mengandalkan investasi langsung.

Alangkah baiknya jika negara republic

Indonesia bisa berdiri secara mandiri

dalam meningkatkan pertumbuhan

ekonomi, walaupun keduanya memiliki

keuntungan sendiri. Hal ini juga harus

diimbangi dengan kedisiplinan dalam

implementasi kebijakan hukum dan

kegiatan ekonomi lainnya seperti UMKM,

serta tidak luput pada pengawasan

terhadap penyelewengan pada pelaksanaan

investasi. Sehingga terhindar dari oknum-

oknum tidak bertanggung jawab dan tidak

menjerumuskan negara Indonesia pada

ketergantungan luar negeri.Menurut

Jokowi presiden Indonesia mengatakan

bahwa banyaknya arus modal masuk akan

mempengaruhi jumlah uang yang beredar

sehingga dapat menarik investasi serta

akan meningkatkan pertumbuhan ekonomi

Indonesia. Tidak lupa dengan investor di

kalangan sekala menengah ke bahwa

seperti UMKM yang dimana tidak sedikit

jumlahnya di Indonesia. Hal itu juga

penting di perhatikan dalam

pelayananyang lebih baik(Adyatama n.d.).

Menurut penelitian dari Heydi yang

berjudul perngaruh invetasi dan tenaga

kerja terhadap pertumbuhan ekonomi kota

manado memiliki kaitan erat terhadap satu


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

sama lain. Secara parsial menunjukan hasil

yang tidak berpengaruh signifikan

terhadap produk domestic regional bruto

kota Manado. Untuk itu kita perlu

menelaah setiap kebijakan yang akan di

terapkan di Indonesia.

Surabaya memiliki potensi

tersendiri dihati para investor. Pasalnya

Surabaya mendapat predikat 10 kota

teraman di dunia(Arianti n.d.). Dengan

peran dan tanggung jawab dari apparat

pemerintah dan didukung oleh

pemerintahan dan warga Surabaya di kenal

dengan memiliki kesenjangan yang rendah

bila dibandingkan dengan kota lainnya.

Selain itu Surabaya juga memiliki

pertumbuhan ekonomi yang tinggi

berdasarkan data BPS terbaru pada

pertumbuhan PDRB menurut lapangan

usaha 2019 yaitu senilai 6,10%. Untuk itu

Surabaya pengkajian ulang terhadap

investasi dan tenaga kerja yang sangat

menarik untuk di bahas pada penelitian

kali ini. Pada penelitian ini dilakukan untuk

mengetahui keterkaitan antara investasi PMA

dan PMDN terhadap tenaga kerja dalam

meningkatkan pertumbuhan ekonomi di kota

surabaya serta untuk mengetahui upaya

pengeloaaninvestasi PMA dan PMDN

terhadap tenaga kerja dalam meningkatkan

pertumbuhan ekonomi di kota surabaya

2. Tinjauan Pustaka Dan Pengembangan

Hipotesis

Dalam menciptakan pertumbuhan dan

pembangunan ekonomi, Indonesia kuhususnya

pada kota Surabaya memerlukan adanya

modal yang digunakan untuk menjalankan

industry agar dapat menghasilkan ouput.

Namun keterbatasan modal yang dimiliki oleh

negara-negara berkembang dalam

mengembangkan perusahaannya. Modal yang

sulit tersedia mengakibatkan persaingan

penanaman modal untuk mendapat dana

investasi. Hal dikarenakan suku bunga

pinjaman negara berkembang relative tinggi.

Berbeda dengan negara maju yang suku bunga

pinjaman relative lebih kecil, sehingga

penanaman modalatau sumber dana pinjaman

yang banyak tersedia(Teguh 2010:236–37).

Namun yang terpenting adalah bagaimana cara

mengelola pinjaman tersebut secara optimal,

efesien dan efektif. Pembayaran yang tepat

waktu pada pinjaman dan suka bunga akan

menghasilkan laba (profit) yang maksimal

dalam jangka panjang.Sehingga, sebelum

berinvestasi menerima investor harus

memperhatikan bagaimana pengeolaan

investasi, kapan waktu yang tepat, dimana

lokasinya serta seberapa besar modal tersebut

(Oktaviani.J 2018)

Investasi

Investasi dalam Bahasa inggris adalah

investment yang di artikan sebagai penanaman

modal. Investasi dapat digunakan sebagai

gebrakan dalam meningkatkan sector

perekonomian dimana terdapat pemerintah dan

hubungan antara investor dalam negeri

maupun luar negeri yang turut andil.

Penanaman modal asing atau investasi

langsung (Foreign Direct Investment)pada

dasarnya merupakan sesuatu yang

dilaksanakan oleh individu, kelompok, baik

pemerintah atau perusahaan swasta untuk

mencapai target pertumbuhan ekonomi yang

meningkat dalam jangka Panjang (Ma’ruf

2012). Pengeluaran investasi menurut

penggunaannya dibagi menjadi tiga

kepentingan yaitu (Rosyidi,2004); konstruksi

(construction); perbaikan (rehabilization), dan

perluasan (expansion). Konstruksi merupakan

dana yang dikeularkan untuk membangun

sesuatu yang baru ; rehabilitasi merupakan

dana yang dikeularkan untuk perbaikan

sesuatu yang sudah rusak (menyusut).

Sedangkan ekspansi merupakan dana yang

dikeularkan untuk memperluas kapasitas,

mempertinggi volume atau memperlebar ruang

gerak.

Pengertian penanaman modal asing

dalam (UU RI No. 25 Tahun

2007)berdasarkan Pasal 1 ayat (1) diartikan

sebagai segala bentuk kegiatan menanam

modal, baik oleh penanaman modal dalam

negeri maupun penanaman modal asing untuk

melakukan usaha di wilayah Negara Republic

Indonesia, sementara “penanaman modal

asing” pada pasal 1 ayat (3) UU Penanaman

Modal didefinisi sebagai kegiatan menanam

modal untuk melakukan usaha di wilayah

Negara Republik Indonesia yang dilakukan

oleh penanam modal asing, baik yang

menggunakan modal asing sepenuhnya

maupun berpatungan dengan penanam modal

dalam negeri.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Arus modal internasional berupa

investasi portofolio yang dimana dalam suatu

negara sebagai penanam modal dengan

meminjamkan dana kepada negara peminjam

lain. Namun ada bentuk investasi lain yang

merupakan perusahaan internasional pada anak

cabang perusahaannya. Selain itu investasi

langsung memberi arus modal yang bersifat

sementara oleh suatu kelompok tertentu guna

mendapat keuntungan yang lebih tinggi

berbentuk pembelian saham dengan resiko

kecil(Salvatore 2014).

Keputusan dalam invetasi langung

yang bisa di terapkan yaitu pertama,

menggunakan perjanjian lisensi peruahaan luar

negeri untuk legiatan produksi. kedua, menjual

secara langsung pada output product. ketiga,

investasi langung untuk mengembangkan anak

cabang perusahaan. Dari ilustrasi tersebut

investasi pada dasarnya adalah manufaktur

oligopoly sebagai penyuplai atau yang

menyediakan (supply) dalam pasar dalam

negeri. Pada era sebelumnya, invetasi

langsung dibentuk guna mengelolah sumber

daya alam local yang kemudian diharapkan

dapat berkuasa dalam pasar international.

Akan tetapi masuknya era globalisai yang

pesat dalm berbagai teknologi dan ilmu

pengetahuan, memotivasi setiap negara untuk

mengelola sendiri tanpa campur tangan

perusahaan asing. Khususnya di benua

ASEAN tanpa terkecuali Indonesia.

Keberhasilan investasi dalam negeri,

terutama pada masa krisis ekonomi, yang

dilakukan oleh ekonom tentunya akan

memberi kontribusi yang positif bagi

pemulihan kondisi ekonomi daerah. Hal ini

tergantung sejauh mana berbagai kendala

ekonomi yang menghambat pulihnya

penanaman modal dapat diatasi serta menjadi

tanggung jawab pemerintah, pelaku usaha dan

masyarakat (Hanim and Ragimun 2015).

Untuk mewujudkan transformasi sumber daya

menjadi kekuatan ekonomi riil, maka kegiatan

investasi sebagai kata kunci dalam

mengoptimalkan bangkitnya perekonomian

daerah dengan memanfaatkan sumber daya

termasuk aset-aset baik yang dimiliki oleh

pemerintah maupun swasta, memegang

peranan penting dan menjadi tujuan utama.

Tenaga kerja

Tenaga kerja merukapan aspek

penting dalam penggerak pertumbuhan

ekonomi karena merupakan salah satu factor

produksi dalam kegiatan ekonomi. Tenaga

kerja yaitu seseorang yang sedang atau telah

bekerja, sedang mencari pekerjaan dan

beradaptasi dalam mengerjakan aktivitas lain,

misalnya belajar bagi pelajar, dan melakukan

aktivitas di rumah dengan umur minimal

tenaga kerja 10 tahun(Bawuno, Kalangi, and

Sumual 2015).Dalam (UU RI No 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan 2003)

menjelaskan tenaga kerja adalah setiap orang

yang mampu dalam melakukan pekerjaan

untuk menghasilkan barang atau jasa untuk

memenuhi kebutuhan diri sendiri ataupun

orang lain.

Pengertian angkatan kerja dalam

United Nation (1962)adalah penduduk yang

aktif dalam menghasilkan produk atau suatu

barang dan/atau jasa secara ekonomi, hal ini

termasuk yang tidak bekerja maupun yang

bersedia bekerja. Sementara Angkatan kerja

atau labour force dalam(Menajang

2009)merupakan penduduk berumur produktif

pada usia (15-64 tahun) baik yang sedang

bekerja maupun yang tidak bekerja atau yang

sedang mencari pekerjaan. Sedangkan bukan

angkatan kerja yaitu penduduk yang sedang

menempuh Pendidikan, ibu rumah tangga,

penyandang cacat dan lansia.Pengertian

bekerja adalah seseorang yang melakukan

aktivitas dalam kegiatan ekonomi yang

menghasilkan keuntungan selambat-lambatnya

adalah satu jam dalam seminggu. Pekerjaan itu

dilakukan secara runtut dan kontinu.

Hubungan Investasi dalam tenaga kerja

dalam meningkatkan pertumbuhan

ekonomi

Pada tingkat makro terdapat tiga

variable fungsi model dalam pertumbuhan

eknomi yaitu investasi, tabungan, dan

populasi. Semakin tinggi tingat tabungan, akan

meingkatkan pula pada investasi, lalu investasi

tersebut dapat menyerap tenaga kerja yang

mendapatkan hasil produksi yang optimal.

Dengan bertambahnya hasil produksi

tersebutlah yang dapat dijadikan sebuah

patokan dalam pertumbuhan ekonomi.

Banyak dari negara-negara kapitalis

menggunakan modal dalam wujud tabungan

sehingga memudahkan dalam membuat

produksi (lewat investasi), sehingga

memudahkan dalam meingkatkan produksi.

Namun hanya sedikit dari negara berkembang

yang menerapkan penyimpanan tabungan

seperti pada kebijakan negara kapitalis.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Akibatnya sedikit tersedianya tabungan (lack

of saving), di tambah lagi dengan perjalanan

proses investasi yang tidak mulus. Pada

akhirnya antara tingkat tabungan dan

keinginan investasi terdapat kesenjangan

(Saving Invesments Gap). Untuk itu perlu

adanya solusi yang dihadapi negara

berkembang dalam menghadapi masalah

tersebut yaitu dengan meningkatkan investor

asing dapat melalui portofolio /PMA serta

dengan utang luar negeri. Dengan adanya

penanaman modal menjadi peluang untuk

meningkatkan daya serap tenaga kerja dalam

sehingga meningkatkan pertumbuhan

ekonomi(Erani Yustika 2012).

Hipotesis

Pada penelitian (Ningrum 2008) yang

berjudul penanaman modal asing dan

penyerapan tenaga kerja di sector industry,

dengan metode regresi panel untuk meghitng

elastisitas penyerapan tenaga kerja terhadap

PMA. Dari hasil penelitian tersebut

menyimpulkan bahwa industry mampu

menyerap tenaga kerja sebesar 26,88% dari

total nilai PMA. hal ini dikarenakan industry

bersifat capital intensive sehingga mampu

menambah arus modal Indonesia, akan tetapi

kurang efektif dalam menangani

pengangguran.

Dibandingkan dengan penelitian

sebelumnya dengan hasil yang cukup kurang

efektif, pada penelitian (Agustini and Panca

Kurniasih 2017) berjudul perngaruh investasi

PMDN, PMA dan penyerapan tenaga kerja

terhadap pertumbuhan ekonomi dan jumlah

penduduk miskin kabupaten/kota di provinsi

Kalimantan barat dengan metode analisis

regresi melalui eviews 6.0. untuk mengetauhui

seberapa pengaruh investasti PMA dan PMDN

berpengaruh terhadap penyerapan tenaga kerja

dan pengaruh investasi PMDN, PMA dan

penyerapan tenaga kerja terhadap

pertumbuhan ekonomi dan jumlah penduduk

miskin kabupaten/kota di provinsi Kalimantan

barat. Dari hasil penelitian tersebut

menyebutkan bahwa investasi baik PMA

maupun PMDN berpengaruh positif dan

signifikan terhadap penyerapan tenaga kerja

khususnya pada sektor perkebunan serta hasil

lainnya menunjukan bahwa pertumbuhan

ekonomi terhadap jumlah kemiskinan

menurun. Artinya pertumbuhan ekonomi dapat

mengurangi jumlah kemiskinan secara

signifikan.

Selanjutnya pada penelitian(Suindyah

D 2017) dengan judul pengaruh tenaga kerja

dan pengeluaran pemerintah terhadap

pertumbuhan ekonomi di provinsi jawa timur

dengan metode OLSuntuk mengetahui

bagaimana pengaruh tenaga kerja dan

pengeluaran pemerintah terhadap pertumbuhan

ekonomi di provinsi jawa timur. Hasilnya

menunjukkan bahwa investasi dapat

meningkatkan pertumbuhan ekonomi di jawa

timur yang nantinya akan mempengauruhi

pula pada penyerapan tenaga kerja. Dengan

tersedianya lapangan pekerjaan akan

mengurangi pengangguran dan mendapatkan

penghasilan. Sehingga tingkat kesejahteraan

penduduk meningkat.

3. Model Penelitian

Dalam penelitian ini dimaksudkan

bahwa dalam meningkatkan perekonomian ada

beberapa aspek utama dalam perekonmian di

antaranya yaitu factor produksi yang terdiri

dari modal (capital) dan tenaga kerja (labor

force). Semakin banyak arus modal masuk dan

angkatan kerja yang bekerja sehingga

mengurangi angka pengagguran. Hal ini dapat

sebagai salah satu indicator dalam

meningkatkan pertumbuhan ekonomi di suatu

kota atau negara.

4. Motode penelitian

Metode yang digunakan dalam

penelitian ini menggunakan model

ekonometrika yang akan digunakan pada

penelitian ini adalah kualitatif

deskriptif.Metode ini berfungsi untuk

menganalisis hubungan keterkaitan antara satu

variabel dengan variable yang lain yakni

variable yang terdiri dari variable dependen

(Y) dan variable independent (X)yang

dituangkan dalam instrumen penelitian sebagai

berikut:

Y= Pertumbuhan Ekonomi

X1= PMA

X2= PDMN

X3= Tenaga Kerja

Sedangkan pada sampel

mengguunakan sampel data Surabaya pada

tahun 2011-2018 yang diperolah dari Badan

Pusat Satistik, Bank Indonesia, dan Dinas

penanaman modal dan pelayanan terpadu satu

pintu kota Surabaya.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Metode Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan yakni

menggunakan data sekunder dengan renang

waktu 2011 sampai 2018, bertempatan di kota

Surabaya. Penelitian ini juga didukung

referensi yang terdapat dalam buku/ e-book,

jurnal, situs web, dokumen legal, dan karya

ilmiah lainnya. Beberapa situs web yang telah

dikunjungi adalah Badan Pusat Statistic (BPS),

Dinas Penananman Modal Surabaya (DPM-

PTSP), dan dokumen lain dari lembaga

pemerintahan yang berhubungan.

5. Hasil dan Pembahasan

Mengoptimalkan potensi daerah dalam

mingkatkan keunggulan komparatif suatu

daerah, sehingga dapat terencana dalam

pembangunan daerah dan menentukan pioritas

dan strategi pembangunan daerah untuk

meraih pertumbuhan ekonomi yang berdaya

saing tinggi. Untuk itu pemerintah dan pihak

swasta berperan dalam pertumbuhan ekonomi

di Surabaya yang mempunyai potensi besar

sehingga dapat meningkatkan pertumbuhan di

Indonesia. Investasi yang diwenangi oleh

pemerintah daerah akan berdampak positif

secara langsung pada peningkatan ekonomi

daerah khususnya di sector keuangan(Ma’ruf

2012).

Perusahaan multinational membangun

pabrik di berbagai negara berkembang yang

memiliki ongkos tenaga kerja yang rendah dan

menjual hasil produk pada pasar internasional.

Sehingga perusahaan internasional diterima

kehadirannya karena dapat membuka lapangan

pekerjaan dan mengurangi tingkat

pengangguran yang umumnya terjadi pada

negara berkembang. Selain itu, masuknya

perusahaan asing di negara local juga dapat

berdampak seperti pada penularan terknologi,

produk yang canggih dan ilmu pengetahuan

yang telah berkembang pesat. Akan tetapi

terdapat beberapa kelompok yang menentang

adanya perusahaan multinasional dikarenakan

ekspor tenaga ahli dan pekerja menengah dari

negara maju, menyerap buruh-buruh dengan

murah serta meninggalkan limbah industry

pada negara local. Namun terdapat perbedaan

dalam kepentingan antara negara sasaran dan

negara investor yang mengakibatkan

penyimpangan dan persoalan baru (Salvatore

2014:396).

Sumber: dpm-ptsp.surabaya.go.id

Berdasarkan data dari Dinas

Penanaman Modal Surabaya dengan satuan

rupiah triliun dengan tenaga kerja satuan

orang, dapat dilihat bahwa pada tahun 2011

sampai 2018 mempunyai keterkaitan kuat

terhadap tenaga kerja. Pada awalnya 2011

investasi PMA(6.224) dengan tenaga kerja

PMA(5.720). Namun pada 2012 mengalami

penurunan pada investasi asing (2.513) di ikuti

dengan tenaga kerja PMA yang ikut turun

(2.362). Pada tahun 2013 juga mengalami

perununan pada investasi asing (863) maupun

Tenaga kerja PMA(2.192). Namun pada tahun

2014 mengalami kebangkitan pada PMA

(2.464) akan tetapi tenaga kernya pma

mengalami penurunan (1.694). Pada tahun

2015 PMA menurun (1.410) namun pada

tenaga kerja mengalami kenaikan (2.503).

Pada tahun 2016 PMA mengalami kenaikan

investasi senilai (4.939), namun pada tenaga

kerja PMA mengalami sedikit penurunan

(2.177). Pada tahun 2017 mengalami kenaikan

yang cukup fantastis senilai (15.572) di ikuti

dengan tenaga kerja yang ikut naik pula

(10.791). Namun pada tahun 2018 mengalami

penurunan kembali PMA menjadi (9.683) serta

penurunan yang cukup banyak pada tenaga

kerja PMA hanya senilai (1.310). Hal ini dapat

dilihat berdasarkan naik turunnya investasi

PMA dengan tenaga kerja bahwa pengaruh

investasi PMA terhadap kontribusi penyerapan

tenaga kerja tidak signifikan antara naik

turunnya grafik di atas.

Pada investasi PMDN tahun 2011

(1.352) dan tenaga kerja senilai (2.306). Pada

tahun 2012 investasi PMDN mengalami

kenaikan (3.932) di ikuti tenaga kerja PMDN

(2.369). Namun pada tahun 2013 Investasi

PMDN menurun (901) dan tenaga kerja

6,224

2,513863

24641410

4939

15,572

9683

5,720

2,362 2,192 1,6942,503 2,177

10,791

1,3101,352

3,932

901 1,048

3,6582,371

5,546

1,1422,306 2,369

3,5844,664

1,8695.487

3,0451,212

2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018PMA TK PMA


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

PMDN (3.584). Pada tahun 2014 investasi

dalam negeri (1.048) mengalami kenaikan

yang juga di ikuti tenaga kerja PMDN (4.664).

Pada tahun 2015 juga mengalami peningkatan

pada PMDN (3.658) namun tidak di imbangi

dengan naiknya tenaga kerja yang bahkan

menurun (1.869). Berikutnya pada than 2016

yang mengalami penurunan sebesar (2.371).

Namun tenaga kerja menginkast sebesar

(5.487). Pada tahun 2017 investasi PMDN

meningkat sebesar (5.546), namun pada tenaga

kerja menurun sebayak (3.045). Terjadi

penurunan kembali pada tahun 2018 di

invetasi PMDN (1.142) serta tenaga kerja juga

mengalami penurunan (1.212). Dengan

demikian dari grafik diatas investasi PMDN

penyerapan tenaga kerja tidak signifikan

antara naik turunnya grafik di atas.

Terlepas dari hal itu, investasi masih

mempunyai andil yang cukup baik terhadap

tenaga kerja karena dapat menyumbang

kontribusi dalam penyerapan tenaga kerja dari

proyek yang dijalankan oleh investasi baik

PMA maupun PMDN.

Sumber: BPS dan DPM & PTSP

Kontribusi penyerapan tenaga kerja

yang di peroleh dari tenaga kerja proyek

penanaman modal baik asing maupun dalam

negeri. Pada tahun 2011 dapat menyerap

sebanyak 0,57%. Sedangkan pada tahun 2012

menurun dengan nilai 0,35%. Pada tahun 2013

dan 2014 meningkat dapat menyerap tenaga

kerja sebesar 0,41% pada 2013 dan 2014

sebesar 0,46%. Namun kembali menurun pada

tahun 2015 menjadi senilai 0,32% saja. Pada

tahun 2016 sayangnya pada jumlah data

angkatan kerja dan bekerja tidak ada data yang

tersedia pada angkatan terja dan bekerja di

kota Surabaya. Selanjutnya pada tahun 2017

meningkat cukup pesat denga nilai 0,98% akan

tetapi kembali menurun pada tahun 2018 yang

hanya menyerap tenaga kerja sebesar 0,17%.

Hal ini tentu mejadi perhatian khusus investasi

terhadap penyerapan tenaga kerja hingga

optimal.

Dalam (UU RI No. 25 Tahun

2007)Pasal 18 poin (3) yang berkaitan dengan

Penanaman modal mendapat fasilitas

sebagaimana dimaksud pada ayat 2 adalah

yang sekurang – kurangnya memenuhi salah

sau kriteria berikut ini : a. Meyerap banyak

tenaga kerja b. Termasuk skala prioritas tinggi

c. Termasuk pembangunan infrastruktur d.

Melakukan alih teknologi e. Melakukan

industri pioner f. Berada di daerah terpencil,

daerah tertinggal, daerah perbatasan, atau

daerah lain yang dianggap perlu g. Menjaga

kelestarian lingkungan hidup h. Melaksanakan

kegiatan penelitian, pengembangan, dan

inovasi i. Bermitra dengan usaha mikro, kecil,

menengah, atau koperasi, atau j. Industri yang

menggunakan barang modal atau mesin atau

peralatan yang diproduksi di dalam negeri.

Hal ini dilakukan karena mempunyai

tujuan yang di tujukan pada Pada pasal 3 ayat

2 menjelaskan tujuan utama dalam

mengadakan penanaman modal diantara

adalah untuk meningkatkan pertumbuhan dan

mencinptakan lapangan pekerjaan, serta

membangun ekonomi berkelanjutan.

Tantangan yang perlu dihadapi dalam

era globalisasidemi menigkatkan efisiensi,

jikainvestasi semakin besar maka akan

membuat relasi yang semakin luas pasa tingkat

internasional, begitu juga diikuti dengan

pertumbuhan ekonomi yang semakin pesat.

Akan tetapi hal itu juga memiliki dampak

negatif terhadap suatu negara yaitu:

1. Adanyanya transfer pricing untuk parkir

dana dan menguntungkan pada negara-

negara tax shaller (yang perlindungan

terhadap persembunyian kewajiban

membayar pajak). Fakta tersebut sering

terjadi pada beberapa industri sehingga hal

itu dapat merugikan negara berkembang.

2. Dunia digital yang masuk ke Indonesia

yang sebenarnya belum sepenuhnya di

butuhkan di negara berkembang. Sebab

pada keterbatasan SDM yang memiliki

kualitas skill dalam mengimbangi

implementasi teknologi. Di dalam negara

berkembanng tentu industry padat karya

sangat diperlukan untuk mengurangi

penagguran. Sehingga jika kualitas SDM

belum mumpuni maka akan

mengakibatkan kergantungan terhadap

pembuat teknologi tersebut.

1,399,193

1,347,680

1,395,6041,380,15

71,365,180

1,406,358

1,426,945

5,7204,731

5,7766,3584,372

7,664

13,836

2,522

0

5,000

10,000

15,000

1,300,000

1,350,000

1,400,000

1,450,000

BEKERJA TK PM


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

3. Masuknya penanaman modal asing sering

terjaditrade-off politis yang merugikan

masyarakat luas dan sektor usaha lainnya.

Terjadi kegagalan pasar yang bisa saja

terjadi, perlu adanya antisipasi dalam

menghindari penyebab kegagalan pasar

tersebut serta perlu adanya intervesi dari

pemerintah yang terkait dengan pasar

persaingan tidak sehat, ketimpamngan,

kemiskinan, kriminalistas akibat banyaknya

penguguran serta krusakan lingungan yang

diakibatnya limbah industri.Dengan demikian

untuk menemukan solusi dari tragedi tersebut

butuh adanya kebijakan pemerintah yang

koperhensif dalam menangani masalah

tersebut yakni dengan menciptakan iklim

usaha dan investasi yang kondusif dan

bersahabat serta memperkuat kedisiplinan di

bidang ekonomi, politik, hukum. Pasalnya

pada saat ini terdapat banyak sekali

perlindungan hukum yang tidak beres dengan

membuat undang undang terkesan terburu-

buru,regulasi dan mekanisme pemerintahan

yang kaku, ketidaksesuaian peraturan dengan

pelaksanaan di lapangan akibat banyaknya

hukum yang masih ambigu, kebijkan ekonomi

yang lamban serta gejolak masyarakat yang

tidak kondusif.

Untuk itu, pemerintah membuat

kebijakan dalam(UU RI No. 25 Tahun

2007)tentang penanaman modal pada BAB VI

pasal 10 menjelaskan bahwa pada investor

asing dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja

wajibmempioritaskan tenaga kerja

WNI.Perusahaan investor asing berhak

memakai tenaga kerja WNA untuk jabatan dan

keahlian tertentu sesuai dengan aturan undang-

undang serta wajib meningkatkan kompetensi

tenaga kerja WNI melalui pelatihan kerja

sesuai dengan dengan aturan undang-undang.

Peraturan undang-udang yang terikat

dengan penanaman modal memerlukan

penyesuaian terhadap beberapa perjanjian

multilateral, regional dan bilateral, serta diikuti

pemerintah nasional dalam menunjang

pertumbuhan ekonomi(Sihombing 2009:26–

27). Namun pada saat ini keadaan

pertumbuhan PDRB kota Surabaya relatif

mulai membaik, pertumbuhan ekonomi dalam

beberapa tahun terakhir pada tahun 2011

sampai 2018

Sumber: Badan Pusat Statistic .go.id di ol

Berdasarkan data yang bersumber dari

BPS dapat di analisis dari perbandingan grafik

pengagguran dan PDRB kota Surabaya sekilas

terlihat cukup signifikan. Hal ini ditandai

dengan menurunnya penagguran pada tahun

2011, 2012 menunjukan peningkatan pada

PDRB pertumbuhan 2012. Pada tahun 2013

mengalami sedikit peningkatan pada

penagguran namun tingkat pertubuhan tetap

naik. Pada tahun 2014, 2015, 2016

pengagguran melamai kenaikan yang

mengakibatkan tingkat pertumbuhan ikut

menurun, namun pada tahun 2017 dan 2018

pengangguran mengalami penurunan sehingga

pertumbuhan mulai membaik dan meningkat.

Penanaman modal asing dapat

memperngaruhi jumlah permodalan,

peningkatan mutu SDM dan meningkatkan

teknologi pada negara domestic (De Mello

1999) dalam (Hapsari and Prakoso 2016).

Menuntaskan ketimpangan pada social

ekonomi adalah upaya seluruh negara dalam

melaksanakan pembangunan nasional. Namun

pada pembangunan ekonomi membutuhkan

modal dasar. Dengan kata lain, selain dana

setiap negara juga membutuhkan skill yang

berkualitas, teknologi, dan kemampuan

menejemen dalam mengelolah sumber daya

alam. Sementara pada negara Indonesia masih

terbatas dalam teknologi, skill dan kemampuan

menejemen pengeloaan sumber daya alam.

Untuk itu, petingnya dalam

memperhatikan factor yang senantiasa dalam

pengambilan keputusan sehingga tetap selaras

dan sesuai dengan tujuan pembangunan

ekonomi NKRI. Tidak hanya membantu dalam

ilkim ekonomi makro dan kondisi moneter

yang stabil, tetapi harus diikuti juga dengan

5.15%5.07%5.28%5.82%

7.01%7.29%

5.98%6.12%7.13 7.35 7.586.96

5.97 6 6.13 6.2

0

1

2

3

4

5

6

7

8

0.00%

1.00%

2.00%

3.00%

4.00%

5.00%

6.00%

7.00%

8.00%

Pengangguran terhadap Pertumbuhan Ekonomi Surabaya

TIDAK BEKRJA PDRB


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

stabilitas keamanan, stabilitas politik, iklim

berusaha yang besifat stabil, dan kepastian

hukum yang konsisten juga sangat penting

bagi terlaksananya pembangunan ekonomi

yang berkesinambungan (Sihombing 2009).

Siapkah tenaga kerja indonesia

berdaya saing dengan kemungkinan masuknya

tenaga kerja asing yang masuk ke indonesia

karena adanya investasi asing. Mampukah kita

dapat menjaga mutu pada permintaan setiap

tenaga kerja dengankualitas tenaga kerja dan

daya saing tenaga kerja dalam negeri yang

terbatas. Sementara padakualitas SDM

Indonesia, di peringkat pada 114 dari 174

negara di dunia dan terendah se-Asia

Tenggara, dimana berada di bawah negara

Vietnam. Hal ini setara dengan negaa miskin

di Asia Selatan dan wilah Afrika (UNDP,

Human Development Index – HDI, September,

2003).Tidak hanya itu, menurut penelitian

Institute for Management Development dalam

Word Competitiveness Year Book 2003

menyatakan bahwa peringkat daya saing

berada pada posisi 47 dari 50 negara yang di

survei.Predikat prestasi buruk ini akan

semakin membengkak jika tidak di tangani

secara mendasar dan menyeluruh(Halwani

2005).

Investasi yang dapat meningkatkan

teknologi juga dapat menigkatkan

produktivitas kerja dan meningkatkan taraf

hidup masyarakat menjadi lebih

sejaterah.Namun pada sisis lain, perusahaan

kerkadang memilih untuk menggunakan padat

modal dibandingkan dengan padat karya.

Hanya perusahaan kecillah yang menggunakan

padat karya. Walaupun pada modal dapat

meningkatkan produktivitas barang.

Berdasarkan penelitian (Makhfudz

1945)berkesimpulanbahwaada kolerasi positif

antara peran investasi asing dengan

perkembangan ekonomi nasional dengan hasil

pertumbuhan PDB riil dengan todal

hutang/PDB di periode yang sama. Semakin

meningkat ketergantungan terhadap

penanaman modal asing akan mengakibatkan

kebijakan dalam negeri cenderung menuruti

keinginan investor yang semestinya

menguntungkan dalam negeri melainkan

menguntungkan negara investor .

Perlu adanya tindakan tegas demi

keseimbangan pada investasi baik investasi

dalam negeri maupun luar negeri. Dengan

seimbangnya invetasi dapat mengurangi

dampak negatif yang dapat di timbulkan.Solusi

alternatif agar negara tidak ketergantungan

adalah dengan meningkatkan penanaman

modal dalam negeri, dimana keuntungan dari

perusahaan masuk pada perusahaan nasional

itu sendiri. Karena sejatinya melakukan

investasi adalah mendapat keuntungan dengan

jangka panjang yang diperolah dari dua belah

pihak yang terkait.Dengan demikian negara

domestik maupun perusahaan investor dalam

negeri menjadi sama-sama untung. Tidak

hanya itu, kita jiga dapat

memanfaatkanpendapatan yang meningkatkan

pada pertumbuhan ekonomi tersebut yang di

ambil dari keuntungan pajak perusahaan itu

sendiri.

Investasi dalam jangka panjang dapat

meningkatkan sumber daya manusia dimana

SDM sebagai salah satu aspek dari faktor

produksi atau biasa disebut dengan tenaga

kerja.Jumlah angkatan yang dimiliki Indonesia

cukup besar yakni sekitar 100 juta orang dan

bertambah 2,5 juta setiap periode. Dengan

demikian, melimpahya tenaga kerja

menjadikan mudahnya setiap industry untuk

mencari pekerja pada setiap aktivitas investasi.

Namun tergantung pada pengelolaan

anggakatan kerja yang bermut dari segi

kualifikasi keahlian dan keterampilan yang

masuk dalam lapangan pekerjaan yang ada.

Berhubungan dengan hal itu, maka masyakarat

membutuhkan kebijakan pada pidang

Pendidikan dan pelatihan kerja yang tanggap

dalam kebutuhan pasar tenaga kerja serta

meningkatkan program investasi yang

menggunakan tenaga kerja local lebih

banyak(Supancana 2006:22–23).dengan

meningkatkan kualitas tenaga kerja tentu

adanya pendidikan yang dapat menunjang skill

yang dimiliki oleh seseorang dalam bekerja

atau mendapat pekerjaan. Dengan kata lain

pendidikan juga merupakan investasi jangka

panjang yang mampu memberikan efek besar

terhadap negara.

6. Kesimpulan

Dalam dunia investasi di daam

pemerintahan akan berdampak besar terhadap

beberapa aspek. Salah satunya terhadap tenaga

kerja local di Surabaya. Hal itu tentu juga

dapat mempengaruhi pertumbuhan ekonomi.

Akan tetapi investasi juga memiliki tantangan

sendiri pada negara. Terepas dari positif dan

negative dampak yang diperoleh dari investasi,

investasi memiliki kontribusi dalam menyerap

tenaga kerja local sehingga dapat menurunkan


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

pengangguran. Namun tentu harus ada upaya-

upaya dalam mengoptimalkan pertumbuhan

ekonomi di Surabaya.

Dalam penelitian ini dimaksudkan

bahwa dalam meningkatkan perekonomian ada

beberapa aspek utama dalam perekonmian di

antaranya yaitu factor produksi yang terdiri

dari modal (capital) dan tenaga kerja (labor

force). Semakin banyak arus modal masuk dan

angkatan kerja yang bekerja sehingga

mengurangi angka pengagguran. Hal ini dapat

sebagai salah satu indicator dalam

meningkatkan pertumbuhan ekonomi di suatu

kota atau negara. Namun untuk menciptakan

daya saing tenaga kerja yang berkualitas dan

siap menghadapi teknologi pada negara

berkembang masih perlu adanya persiapan

yang matang dalam menghadapinya.

DAFTAR PUSTAKA

Adyatama, Egi. n.d. “Genjot Pertumbuhan,

Jokowi Sebut Investasi Satu-Satunya

Jalan.” Retrieved

(https://bisnis.tempo.co/read/1310059/ge

njot-pertumbuhan-jokowi-sebut-

investasi-satu-satunya-jalan).

Agustini, Yetty, and Erni Panca Kurniasih.

2017. “Pengaruh Investasi PMDN, PMA,

Dan Penyerapan Tenaga Kerja Terhadap

Pertumbuhan Ekonomi Dan Jumlah

Penduduk Miskin Kabupaten/Kota Di

Provinsi Kalimantan Barat.” Jurnal

Ekonomi Bisnis Dan Kewirausahaan

6(2):97. doi: 10.26418/jebik.v6i2.22986.

Arianti, Fiki. n.d. “HomeProperti 6 Alasan

Surabaya Terpilih Jadi Lokasi Investasi

Properti.” Liputan6. Retrieved

(https://www.liputan6.com/properti/read/

2388629/6-alasan-surabaya-terpilih-jadi-

lokasi-investasi-properti.).

Arif, Fakrulloh Zudan, and H. Hadi. Wuryan.

1997. Hukum Ekonomi : Buku Satu.

Surabaya: Karya Abditama.

Bawuno, Eunike Elisabeth, Josep Bintang

Kalangi, and Jacline Indriany Sumual.

2015. “Pengaruh Investasi Pemerintah

Dan Tenaga Kerja Terhadap

Pertumbuhan Ekonomi Di Kota

Manado.” Jurnal Berkala Ilmiah

Efisiensi 15(04):245–54.

BKPM. 2020. “BKPM Catat Investasi USD

31,4 Miliar Untuk Infrastruktur.”

Retrieved

(https://www.bkpm.go.id/id/publikasi/det

ail/berita/bkpm-catat-investasi-usd-314-

miliar-untuk-

infrastruktur#:~:text=Pembangunan

proyek infrastruktur akan menjadikan,4

di dunia pada 2045.&text=Forum

tersebut menjadi wadah bagi,peluang

investasi infrastruktur di Indonesia.).

Erani Yustika, Ahmad. 2012. Ekonomi

Kelembagaan Paradigma, Teori, Dan

Kebijakan. Jakarta: Erlangga.

Halwani, Hendra. 2005. Ekonomi

Internasional & Globalisasi Ekonomi.

Bogor Selatan: Penerbit Ghalia

Indonesia.

Hanim, Anifatul, and Ragimun Ragimun.

2015. “Analisis Faktor-Faktor Yang

Mempengaruhi Minat Investasi Di

Daerah : Study Kasus Di Kabupaten

Jember Jawa Timur.” Kajian Ekonomi

Dan Keuangan 14(3):3–20. doi:

10.31685/kek.v14i3.55.

Hapsari, Rahma Dian, and Imam Prakoso.

2016. “Penanaman Modal Dan

Pertumbuhan Ekonomi Tingkat Provinsi

Di Indonesia.” Jurnal Ekonomi Dan

Bisnis 19(2):211. doi:

10.24914/jeb.v19i2.554.

Ma’ruf, A. 2012. “Strategi Pengembangan

Investasi Di Daerah: Pemberian Insentif

Ataukah Kemudahan?” Jurnal Ekonomi

& Studi Pembangunan. 13(1):43–52.

Makhfudz, M. 1945. “Seberapa Penting

Investasi Asing Dipertahankan Di

Indonesia.” Hukum 2(1):73–80.

Menajang, Heidy. 2009. “Kata Kunci :

Otonomi, Tenaga Kerja, Struktur

Ekonomi Kota Manado.”

Ningrum, Vanda. 2008. “Penanaman Modal

Asing Dan Penyerapan Tenaga Kerja Di

Sektor Industri.” Jurnal Kependudukan

Indonesia III(2):29–43.

Oktaviani.J. 2018. “Kontribusi Private

Investment Dan Belanja Modal

Pemerintah Terhadap Nilai Tambah

Ekonomi Dan Penyerapan Tenaga Kerja

Kab/Kota Hight Economic Di Provinsi

Jawa Timur (Kota Surabaya, Kota

Kediri, Kab.Sidoarjo, Kab.Gresik).”

Sereal Untuk 51(1):51.

Salvatore, Dominick. 2014. EKONOMI

INTERNASIONAL. 9th ed. Jakarta:

Semba Empat.

Sihombing, Jonker. 2009. Hukum Penanaman

Modal Di Indonesia. Bandung: Alumni.

Suindyah D, Sayekti. 2017. “Pengaruh

Investasi, Tenaga Kerja Dan Pengeluaran


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Pemerintah Terhadap Pertumbuhan

Ekonomi Di Propinsi Jawa Timur.”

EKUITAS (Jurnal Ekonomi Dan

Keuangan) 15(4):477. doi:

10.24034/j25485024.y2011.v15.i4.2312.

Supancana, Ida Bagus Rahmadi. 2006.

Kerangka Hukum Dan Kebijakan

Investasi Langsung Di Indonesia. Bogor:

Ghalia Indonesia.

Teguh, Muhammad. 2010. Ekonomi Industri.

Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

UU RI No. 25 Tahun 2007. n.d. PENANAMAN

MODAL.

UU RI No 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan. 2003. “Kementrian

Ketenagakerjaan.” (1):34–35.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

PENGARUH OCCUPATIONAL STRESS DAN PSYCHOLOGICAL CONTRACT

TERHADAP WORK ENGAGEMENT MELALUI PSYCHOLOGICAL WELL BEING DI

SAAT PANDEMI COVID 19

(Studi pada Karyawan KCP Bank Jateng Pasar Johar)

Herlina Damayanti1, Ali Mursid2

1STIE YKP Yogyakarta

Email: [email protected] 2STIE Bank BPD Jateng

Email : [email protected]

ABSTRACT

Psychological well-being as a prerequisite for work engagement through the expression of physical,

cognitive and emotional resources. This, refers to the state of happiness in work assignments. The

purpose of this study was to analyze the effect of occupational stress and psychological contract on

work engagement through psychological well being as an intervening variable. The sample of this

study was 33 people from a population of 33 employees KCP Bank Jateng Pasar Johar. The method of

determining the sample using saturated sampling. Data analysis using multiple linear regression

models with two models and multiple tests. The results of testing the first model hypothesis shows that

occupational stress has a statistically significant and negative effect on psychological well being and

psychological contract has a statistically positive and significant effect on psychological well being.

The results of testing the second model hypothesis show that psychological well being statistically has

a positive and significant effect on work engagement, occupational stress has a statistically negative

and significant effect on work engagement and psychological contract has a positive and significant

effect on work engagement. Hypothesis testing results show that occupational stress is calculated

independently that there is an indirect effect on work engagement, namely through psychological well

being as an intervening variable and psychological contract by means of calculation that there is an

indirect effect on work engagement, namely through psychological well being as an intervening

variable

Keywords : occupational stress, psychological contract, psychological well being, work engagement.

ABSTRAK

Psychological well-being sebagai prasyarat untuk work engagement melalui ekspresi sumber daya

fisik, kognitif dan emosional. Hal ini, mengacu pada keadaan bahagia dalam tugas kerja. Tujuan

penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh occupational stress dan psychological contract

terhadap work engagement melalui psychological well being sebagai variabel intervening. Sampel dari

penelitian ini adalah sebanyak 33 orang dari populasi 33 pegawai KCP Bank Jateng Pasar Johar.

Metode penentuan sampel menggunakan sampling jenuh. Analisis data menggunakan model regresi

linier berganda dengan dua model dan uji sobel. Hasil pengujian hipotesis model pertama

menunjukkan occupational stress secara statistik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

psychological well being dan psychological contract secara statistik berpengaruh positif dan signifikan

terhadap psychological well being. Hasil pengujian hipotesis model kedua menunjukkan bahwa

psychological well being secara statistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap work

engagement, occupational stress secara statistik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap work

engagement dan psychological contract secara statistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap

work engagement. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa occupational stress secara

perhitungan sobel bahwa ada pengaruh tidak langsung terhadap work engagement yaitu melalui

psychological well being sebagai variabel intervening dan psychological contract secara perhitungan

sobel bahwa ada pengaruh tidak langsung terhadap work engagement yaitu melalui psychological

well being sebagai variabel intervening

Kata kunci : occupational stress, psychological contract, psychological well being, work

engagement.



ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

1. Pendahuluan Kebijakan untuk membangunkan

sumber manusia perlu dilaksanakan dengan

sewajarnya serta dilaksanakan secara

berterusan serta konsisten, supaya operasi

lembaga berjalan lancar, selaras dengan visi

serta misi yang disusun. Sebab itulah

diperlukan peran MSDM. Manajer SDM

yang efektif menyadari bahwa aset paling

penting dari sebuah lembaga yakni manusia.

Apapun struktur serta targetnya, lembaga

dibuat berdasarkan kepentingan manusia

serta dalam pelaksanaannya dikelola oleh

manusia. Manusia ialah penggagas serta

penetap jalannya suatu lembaga, oleh

lantaran itu hendaknya perusahaan

menganjurkan arahan yang positive demi

terlaksananya tujuan perusahaan. (Sahlan,

Mekel, & Trang, 2015)

Perusahaan memerlukan pekerja yang

bukan saja unggul dari segi kepintaran atau

ketrampilan, perusahaan mencari dan

memerlukan pekerja yang mempunyai work

engagement. Untuk merealisasikan harapan

perusahaan dengan pekerja harus

mempunyai work engagement maka hal

yang akan mempengaruhinya adalah

occupational stress, psychological contract

dan psychological well being.

Pada riset ini, industri yang menjadi

pokok riset merupakan industri perbankan

merupakan Bank Jateng yang pertama kali

didirikan di Semarang berlatarkan Surat

Persetujuan Menteri Pemerintah Umum &

Otonomi Daerah No. DU.57./.1./.35.

tanggal 13 Maret 1963 serta izin usaha dari

Menteri Urusan Bank Sentral No. 4 ./ .Kep./

.MUBS./ .63. tanggal 14 Maret 1963 sebagai

prinsip operasional Jateng. Harapan

pendirian bank ialah untuk mengendalikan

keuangan daerah yaitu sebagai pemegang

Kas Daerah serta membantu meningkatkan

ekonomi daerah dengan memberikan kredit

kepada pengusaha kecil. Riset di lakukan di

semua KCP Bank Jateng Pasar Johar. Visi

Bank Jateng ialah Bank Terpercaya,

menjadi kehormatan masyarakat, mampu

menunjang pembangunan daerah. Misi dari

Bank Jateng ialah Memberikan layanan

prima didukung oleh kehandalan SDM

dengan teknologi modern, serta jaringan

yang luas, Membangun culture Bank serta

mempertahankan Bank sehat. Hal yang

utama ialah peningkatan ekonomi regional

dengan mendukung kegiatan retail banking

serta dapat menumbuhkan peran serta

komitmen pemilik, guna memperkokoh

bank.

Pandemi COVID-19 ini akan

mempengaruhi aktivitas sumber daya

manusia. Menurut wikipedia (2019),

COVID-19 merupakan penyakit menular

yang disebabkan oleh sindrom pernapasan

akut coronavirus 2 (SARS-CoV-2). Akibat

dari pandemi tersebut banyak instansi

pemerintahan maupun swasta menerbitkan

surat edaran untuk mencegah penyebaran

COVID-19. Pemerintah Provinsi Jawa

Tengah menetapkan status tanggap darurat

bencana Corona Virus Desease (Covid-19).

Hal itu ditetapkan di Semarang oleh

Gubernur Jawa Tengah Ganjar Pranowo,

dalam Keputusan Gubernur Jawa Tengah

Nomor 360/3/Tahun 2020 tentang

Penetapan Status Tanggap Darurat Bencana

Corona Virus Desease (Covid-19) di

Provinsi Jawa Tengah, tertanggal 27 Maret

2020. (Jateng, 2020)

Dalam hal ini, akibat dari pandemi

COVID-19 ini occupational stress

karyawan pada KCP Bank Jateng Pasar

Johar meningkat akibat dari perasaan

khawatir karyawan dapat tertular virus

COVID-19 ini. Occupational stress terjadi

ketika ada perbedaan antara keterampilan

dan kemampuan dan tekanan dan tuntutan

lingkungan kerja juga dapat

dikonseptualisasikan sebagai gangguan

keseimbangan antara tuntutan karyawan dan

sumber daya yang diberikan. COVID 19 ini

membuat tuntutan akan lingkungan kerja di

sekitar kita akan terganggu. physical dan

social distancing sangat sulit dilakukan

walaupun standar operasional prosedur

sudah dilakukan terbukti karyawan harus

melakukan pelayanan atau bekerja dengan

bersentuhan dengan banyak nasabah yang

dibuktikan pada gambar (terlampir). Hal ini,

menimbukan occupational stress karyawan

semakin tinggi.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Dengan adanya sistem kerja saat

pandemi COVID-19 ang terjadi di KCP

Bank Jateng Cabang Pasar Johar pasti akan

muncul permasalahan psychological

contract yaitu konflik dan kesenjangan

sosial antara organisasi dengan karyawan.

Sistem kerja work from home yang

diterapkan akan memunculkan banyak

konflik seperti yang tercatat bahwa

berdasarkan aturan yang ada bahwa dalam

rangka mendukung program mencegah

program penyebaran virus corona pihak

bank sudah meningkatkan batas limitasi

kartu ATM hingga dua kali lipat akan tetapi

pada kenyataannya pada 15 April 2020

masih banyak nasabah yang masih datang

untuk melakukan transaksi di Bank bukan

di ATM. Hal ini membuat psychological

contract karyawan akan ke khawatiran

karena karyawan merasa belum dijaga oleh

perusahaan.

Selain itu, yang terjadi pada karyawan

Bank Jateng adalah dengan adanya pandemi

COVID-19 ini menyebabkan karyawan

harus melakukan work from home dan

bekerja dengan sistem piket hal ini akan

menimbulkan masalah karena menurut

(Khairuddin, 2017) bekerja dalam kondisi

terisolasi dapat menghasilkan efek negatif

pada psychological well being.

Psychological well being yang dirasakan

oleh karyawan, dipengaruhi oleh tekanan,

dan jika dibiarkan tidak akan

mempengaruhi kesehatan fisik, psikologi

individu dan persuhaan menjadi buruk.

Tinggi rendahnya psychological well being

seorang karyawan dipengaruhi oleh proses

menilai pengalaman hidup semasa menjadi

karyawan di institusi tersebut, untuk

karyawan tersebut memerlukan banyak

support sosial dari keluarga, sahabat, rekan

kerja, institusi atau organisasi dan pihak

lain. Psychological well-being sebagai

prasyarat untuk work engagement melalui

ekspresi sumber daya fisik, kognitif dan

emosional. Hal ini, mengacu pada keadaan

bahagia dalam tugas kerja. Singkatnya,

work engagement merupakan

"psychological well-being dan motivasi di

tempat kerja. (White, 2011)

Selain itu, terjadi permalahan yang

muncul pada karyawan di KCP Bank Jateng

Pasar Johar. Berdasarkan surat Direksi

Nomor : 2982/HT.01.02/DMR/2020 tanggal

16 Maret 2020 perihal pedoman tata laksana

kewaspadaan terhadap penyebaran Corona

Virus Disease (Covid-19) di Bank Jateng,

dan Surat Elektronik Kepala Devisi SDM

Bank Jateng tertanggal 17 Maret 2020

perihal melakukan pekerjaan dari rumah

(Work From Home) yang diperpanjang

sampai dengan 29 Mei 2020. Hal tersebut,

mempengaruhi work engagement karyawan

karena karyawan perasaan vigor (kekuatan)

yang di sifatkan sebagai daya tahan dalam

menghadapi kesulitan. Karyawan akan

kesulitan dalam bekerja dengan metode

work from home atau dengan metode piket

kerja. Selain itu, dedication (dedikasi) yang

digambarkan rasa semangat dalam bekerja

juga akan menurun. Karyawan melakukan

pekerjaan dengan sistem piket yaitu sehari

masuk dan sehari work from home dan

absen kerja menggunakan aplikasi

smartphone dan cenderung tidak

bersemangat dalam bekerja karena muncul

ketakutan.

Penelitian sebelumnya sudah

mengeksplorasi penelitian tentang pengaruh

occupational stress dan psychological

contract terhadap work engagement melalui

psychological well being. Penelitian ini

mengisi kekosongan penelitian yang pernah

di lakukan oleh Johari & Omar (2019),

Brasher et al. (2010), Malek, Fahrudin, &

Mohd Kamil (2009), Suleman, Hussain,

Shehzad, Syed, & Raja (2018), Sulistiobudi

et al. (2017), Duran, Woodhams, &

Bishopp (2019), Van der Vaart, Linde, &

Cockeran (2013), Kanten & Yesıltas (2015),

Vandiya & Etikariena (2018), Aiello & Tesi

(2017), Sofyanty (2018), Narainsamy &

Van Der Westhuizen (2013), Shuck & Reio

Jr (2014), Cordioli, Cordioli Junior,

Gazetta, Silva, & Lourenção (2019), Li,

Cheung, & Sun (2019), Wang, Liu, Zou,

Hao, & Wu (2017), Padula et al. (2012)

Soares & Mosquera (2019), Gordon (2019),

Gupta, Agarwal, & Khatri (2016), Saboor,

Malik, Pracha, Ahmed, & Malik (2017) dan


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Bal, De Cooman, & Mol (2013) dengan

mempertimbangkan permasalahan yang

sedang trending topik hampir di semua

negara yaitu masalah COVID-19.

2. Telaah Pustaka Dan Hipotesis

Organizational commitment

Occupational stress terjadi ketika ada

perbedaan antara keterampilan dan

kemampuan dan tekanan dan tuntutan




sumber daya yang diberikan. Menurut Johari

& Omar (2019) occupational stress

didefinisikan sebagai respons yang mungkin

dimiliki orang ketika dihadapkan dengan

tuntutan dan tekanan kerja yang tidak sesuai

dengan pengetahuan dan kemampuan

mereka dan yang menantang kemampuan

mereka untuk mengatasi.

Occupatinal stress mengacu pada fisik

atau reaksi psikologis yang dialami ketika

stresor di tempat kerja melebihi kemampuan

individu untuk mengatasinya. (Brasher et al.,

2010)

Psychological Contract

Kontrak ini membentuk interaksi

antara kedua-dua pihak yang dapat

mempengaruhi produktivitas dan prestasi

kerja. Kontrak psikologi adalah keseluruhan

jangkaan bertulis dan tidak bertulis,

diucapkan atau tidak dinyatakan antara

organisasi dan pekerjanya. Harapan ini

berkaitan dengan prestasi kerja, kemahiran

tertentu, hubungan sosial, penghargaan dan

sebagainya. Menurut Rousseau (1995) dalam

Sulistiobudi, Kadiyono, & Batubara (2017)

pengertian kontrak psikologi sebagai

kepercayaan mengenai ketentuan dan syarat

pertukaran perjanjian antara individu dan

organisasi. Kotter (1973) dalam Sulistiobudi

et al. (2017) mendefinisikan kontrak

psikologi sebagai kepercayaan pekerja, yang

berdasarkan janji-janji yang dinyatakan,

berdasarkan pertukaran perjanjian antara

individu dan organisasi. Pengertian dari

Guest (1998) dalam Sulistiobudi et al. (2017)

menyatakan bahwa pada dasarnya, kontrak

psikologi adalah harapan bersama antara dua

pihak. Oleh itu, dapat disimpulkan bahwa

kontrak psikologi adalah falsafah hubungan

kerja mengenai harapan bersama antara

pekerja dan organisasi mengenai apa yang

menjadi tanggungjawab dan apa yang akan

diberikan sebagai balasan antara satu sama

lain.

Kontrak psikologi adalah satu bentuk

harapan dari pekerja terhadap perusahaan

berkenaan aspek-aspek yang menjadi

tanggungjawab setiap pihak. Walaupun

perjanjian ini tidak ditulis, ia dapat

memotivasi pekerja untuk bekerja dengan

berkesan. Pada mulanya kontrak psikologi

hanya dalam bentuk kompensasi dalam

bentuk keuangan seperti gaji, insentif, dll.

Dalam perkembangannya, konsep ini juga

meliputi aspek-aspek yang tidak ketara

seperti: peluang untuk kenaikan pangkat,

aktualisasi pekerja baik secara peribadi dan

profesional, perasaan dijaga oleh

perusahaan, kehormatan, tantangan dalam

pekerjaan, autonomi dan kekuatan peribadi

yang mendukung individu dalam

mengambil keputusan, dll. Pelanggaran

kontrak psikologi dapat mengakibatkan

penurunan produktivitas, penurunan

komitmen atau kesetiaan terhadap

perusahaan, yang ditandai oleh pekerja yang

mengundurkan diri dari syarikat. Walaupun

pekerja terus bekerja di perusahaan tetapi

menjadi malas bekerja, munculnya

penundaan kerja, tindakan tatatertib atau

bahkan penipuan. Sebaliknya, pemenuhan

kontrak psikologi akan mempengaruhi

kepuasan kerja pekerja yang merupakan

salah satu petunjuk kesejahteraan psikologi

pekerja. (Sofyanty, 2018)

Selain itu, menurut Ryff & Keyes

(1995) psychological contract juga dapat

mempengaruhi psychological well being.

Kontrak psikologis terwujud dengan baik

dapat diindikasikan jika harapan karyawan

terpenuhi. Kondisi ini akan memunculkan

hubungan antara karyawan dengan

organisasi, keserasian, kelancaran karyawan

dalam bekerja, keselarasan, kemajuan

organisasi serta keseimbangan. Kontrak

psikologis yang kuat dapat pula berfungsi

untuk menghindari timbulnya permasalahan


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

dan kesenjangan sosial antara organisasi

dengan karyawan. Kondisi tersebut identik

dengan kesejahteraan psikologis, atau dapat

disebut dengan psychological well-being.

Seseorang boleh dikatakan mempunyai

kesejahteraan psikologi apabila dapat

berfungsi secara positif secara psikologi,

memperoleh kebahagiaan, kepuasan hidup

dan ketiadaan gejala depresi. Individu yang

mempunyai kesejahteraan yang lebih tinggi

akan lebih produktif dan mempunyai

kesejahteraan mental dan fisik yang lebih

baik berbanding dengan mereka yang

mempunyai kesejahteraan yang lebih

rendah. (Ryff, 2008)

Psychological contract adalah hasil

penilaian dari perspektif pekerja mengenai

perusahaan memenuhi keperluan pekerja.

(Darmawan, 2013)

Psychological Well Being

Selain itu, occupational stress juga

dapat mempengaruhi psychological well

being. Menurut Brasher, Dew, Kilminster, &

Bridger (2010) orang yang harus bekerja di

lingkungan yang terisolasi dan ekstrim akan

menimbulkan stres dan hal ini akan ditemui

dalam pekerjaan, penyebab stres akan

muncul jika yang bekerja di lingkungan yang

terisolasi dalam jangka waktu yang lama.

Bekerja dalam kondisi terisolasi dapat

menghasilkan efek negatif pada

psychological well being. Psychological well

being yang dirasakan oleh karyawan,

dipengaruhi oleh tekanan, dan jika dibiarkan

tidak akan mempengaruhi kesehatan fisik,

psikologi individu dan persuhaan menjadi

buruk (Khairuddin & Nadzri, 2017). Masalah

yang berhubungan dengan stres kerja dan

karier dapat secara negatif memengaruhi

kesejahteraan dan keterikatan karyawan

dalam aktivitas kerja mereka. (Coetzee & De

Villiers, 2010)

Menurut Ryff & Keyes (1995)

psychological well-being sebagai fungsi

positif dari individu. Sikap positif ini

mencakup sikap positif terhadap diri individu

itu sendiri dan orang lain. Individu dapat

membuat keputusan, mengatur perilaku, dan

memilih ataupun membentuk lingkungan

yang sesuai dengan kebutuhannya. Dalam

hal ini individu memilki tujuan yang dapat

membuat hidupnya bermakna dan berjuang

untuk mengembangkan diri mereka

sepenuhnya. Psychological well-being bukan

sekedar merupakan ketiadaan penderitaan,

namun psychological well-being melingkupi

keterikatan aktif dalam dunia, memahami

makna dan tujuan hidup, dan hubungan

seseorang pada objek ataupun orang lain.

gambaran dari karyawan yang memiliki

psychological well-being yang baik

merupakan mampu merealisasikan

potensinya secara berterusan, dapat

menerima diri mereka sendiri, mampu

mewujudkan hubungan yang hangat dengan

orang lain, memiliki kemerdekaan,

mempunyai makna dalam kehidupan, serta

mampu mengamati lingkungan. Aspek-aspek

kesejahteraan psikologis mengacu pada teori

Ryff (2008), meliputi 6 dimensi yaitu;

pencapaian diri (self-acceptance), hubungan

positif dengan orang lain (positive relations

with others), otonomi (autonomy), aneksasi

lingkungan (environmental mastery),

harapan hidup (purpose in life), dan

pekembangan pribadi (personal growth).

Menurut White (2011) Psychological

well-being sebagai prasyarat untuk work

engagement melalui ekspresi sumber daya

fisik, kognitif dan emosional. Hal ini,

mengacu pada keadaan bahagia dalam tugas

kerja. Singkatnya, menurut Robertson, Birch,

& Cooper (2012) work engagement

merupakan "psychological well-being dan

motivasi di tempat kerja. Karyawan yang

memiliki engagement dengan intansi tempat

dirinya bekerja, merasakan kondisi fisik,

emosi yang positif serta psychological well

being. Hal ini menunjukan bahwa, karyawan

yang memiliki psychological well being,

akan memengaruhi work engagement.

Karyawan yang memiliki tingkat

psychological well being yang tinggi akan

lebih sehat (fisik dan psikologis), memiliki

hidup yang lebih bahagia serta lebih

produktif dibandingkan dengan karyawan

yang memiliki tingkat psychological well

being yang rendah (Robertson et al., 2012).

Pekerja yang mempunyai tahap

kesejahteraan psikologi yang tinggi akan


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

mencerminkan tingkah laku positif yang

akan mendukung keterlibatan pekerja yang

lebih kuat. Hal tersebut tentu saja akan

berdampak positif untuk intansi atau

perusahaan. (Shuck & Reio Jr, 2014)


psychological well being yang baik jika

individu itu mempunyai emosi positif yang

lebih positif daripada emosi negatif, dan

dapat mengekalkan kestabilan emosi positif

dan memperbaiki emosi negatif yang ada

padanya. Karyawan boleh menjalankan

fungsi mereka secara positif, bebas daripada

kebimbangan, dapat mengatasi berbagai

masalah dalam kehidupan peribadi dan kerja,

mempunyai hubungan interpersonal yang

baik dengan orang lain, teman sekerja,

atasan, atau bawahan. Memiliki manajemen

stres yang baik, ketiadaan gejala murung dan

dapat mewujudkan potensi yang muncul

pada diri karyawan secara optimum. Tinggi

rendahnya psychological well being seorang

karyawan dipengaruhi oleh proses menilai

pengalaman hidup semasa menjadi karyawan

di institusi tersebut, untuk karyawan tersebut

memerlukan banyak support sosial dari

keluarga, sahabat, rekan kerja, institusi atau

organisasi dan pihak lain. (Sofyanty, 2018)


psychological well being yang baik jika

individu itu mempunyai emosi positif yang

lebih positif daripada emosi negatif, dan

dapat mengekalkan kestabilan emosi positif

dan memperbaiki emosi negatif yang ada

padanya. Karyawan boleh menjalankan

fungsi mereka secara positif, bebas daripada


masalah dalam kehidupan peribadi dan kerja,

mempunyai hubungan interpersonal yang

baik dengan orang lain, teman sekerja,


stres yang baik, ketiadaan gejala murung dan

dapat mewujudkan potensi yang muncul

pada diri karyawan secara optimum. Tinggi

rendahnya psychological well being seorang

karyawan dipengaruhi oleh proses menilai

pengalaman hidup semasa menjadi karyawan

di institusi tersebut, untuk karyawan tersebut

memerlukan banyak support sosial dari

keluarga, sahabat, rekan kerja, institusi atau

organisasi dan pihak lain. (Sofyanty, 2018)

Psychological well-being sebagai

fungsi positif dari individu. Sikap positif ini

mencakup sikap positif terhadap diri individu

itu sendiri dan orang lain. (Ryff & Keyes,

1995)

Work Engagement

Work engagement adalah perkara

penting yang menjadi tumpuan perhatian

perusahaan dalam merekrut pekerja. Work

engagement adalah ungkapan kesetiaan

pekerja kepada organisasi atau perusahaan

tempat dia bekerja disertai dengan

melibatkan dirinya secara fisik dan psikologi

serta semangat dan antusiasme penuh dalam

pekerjaan. Pekerja yang mempunyai

keterlibatan kerja yang tinggi akan terus

bekerja di perusahaan, mempunyai motivasi

kerja yang tinggi dan berusaha bersungguh-

sungguh untuk mencari tujuan yang

menantang dan bertanggung jawab untuk

merealisasikan harapan

perusahaan.(Sofyanty, 2018)

Menurut Khairuddin (2017)

memaparkan bahwa ada beberapa kajian

yang menunjukan bahwa terdapat pengaruh

negatif dari stresor (sumber stres) dengan

work engagement. Menurut Bassim (2019)

Tingkat stres yang tinggi di tempat kerja

akan berdampak negatif dengan keterikatan

kerja. Work engagement ialah hal yang

menjadi isu terkini dalam pengurusan

Sumber Daya Manusia (SDM). Work

engagement diartikan sebagai keadaan

mental yang positive dan memuaskan yang

berkaitan dengan kerja yang dicirikan oleh

semangat (vigor), dedikasi (dedication), serta

penghargaan (absorption) (Schaufeli et al.

(2002) dalam Ayu, Maarif, & Sukmawati,

(2015)). Satu sikap kerja yang maksimal

dalam menyumbang sebagai prediktor

prestasi lembaga ialah engagement (Dalal,

Brummel, Baysinger, & LeBreton, 2012

dalam Sungkit & Meiyanto, 2014).

Selain itu, menurut Sofyanty (2018)

work engagement merupakan suatu bentuk

kesetiaan karyawan kepada organisasi atau

institansi di mana dia bekerja disertai dengan

melibatkan dirinya secara fisik dan psikologi


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

dan semangat dan tumpuan penuh di tempat

kerja. Karyawan yang mempunyai work

engagement yang akan terus bekerja di

instansi itu, mempunyai motivasi kerja tinggi

dan berusaha keras untuk mencari tujuan

yang menantang dan komitmen untuk

merealisasikan harapan instansi.

Psychological well being menggambarkan

kondisi psikologis individu seperti damai,

puas, rasa nyaman dan bahagia.

Psychological well being merupakan hal

yang sangat penting dalam kehidupan

manusia, seorang karyawan dengan

psychological well being yang baik akan

berdampak pada kepuasan kerja,

produktivitas, etos kerja, loyalitas, yang pada

akhirnya akan berimbas pada tercapainya

tujuan intansi. (Sofyanty, 2018)

Sesuai apa yang di sampaikan diatas,

sebuah perusahaan harus memperhatikan

work engagement karyawannya agar

tercapainya harapan perusahaan. Work

engagement ialah hal yang menjadi isu

terkini dalam pengurusan Sumber Daya

Manusia (SDM). Work engagement

diartikan sebagai keadaan mental yang

positive dan memuaskan yang berkaitan

dengan kerja yang dicirikan oleh semangat

(vigor), dedikasi (dedication), serta

penghargaan (absorption) (Schaufeli et al.

(2002) dalam Ayu et al. (2015)). Satu sikap

kerja yang maksimal dalam menyumbang

sebagai prediktor prestasi lembaga ialah

engagement (Dalal, Brummel, Baysinger, &

LeBreton (2012) dalam Sungkit &

Meiyanto (2014)).

Schaufeli (2002) dalam Saari, Melin,

Balabanova, & Efendiev (2017)

mendefinisikan engagement sebagai sikap

yang positif, penuh makna, dan motivasi,

yang dikarakteristikkan dengan vigor,

dedication, dan absorption. Vigor dicirikan

dengan tingkat resiliensi, energi yang tinggi,

tidak menyerah dalam menghadapi

tantangan, dan keinginan untuk berusaha.

Dedication dicirika dengan berharga,

menantang, merasa bernilai, inspirasi dan

antusias. Absorption ditandai dengan suatu

tugas yang dilakukan dengan konsentrasi

penuh (Schaufeli & Bakker (2006) dalam

Saari et al. (2017)) . Beberapa aspek dalam

perusahaan dapat dipengaruhi oleh

employee engagagement. Hal tersebut

didukung oleh pendapat Marciano (2010)

dalam Rachmatullah (2015), beberapa

keuntungan yang dimiliki employee

engagement yaitu, menambah efisiensi,

mengurangi kecelakaan kerja meningkatkan

keuntungan, menurunkan turnover,

mengurangi ketidakhadiran, mengurangi

penipuan, meningkatkan kepuasan

konsumen, meminimalkan keluhan

karyawan dan meningkatkan produktivitas.

Engagement ialah ungkapan yang

diingini oleh seseorang yang berkaitan

dengan tingkah laku tugasnya, yang

menghubungkan karyanya dengan presensi

pribadi (fisik, kognitif, serta emosional) serta

peranan diri secara keseluruhan. Dimensi

fisik, kognitif, dan emosi ialah tenaga yang

dapat menggalakkan seseorang bekerja

secara optimum, manakala peranan diri

digambarkan melalui keadaan psikologi.

Dimensi fisik, kognitif, dan emosi

dinyatakan melalui ekspresi diri yang

menunjukkan jati diri, pemikiran, dan

perasaan sebenar. (Kahn (1990) dalam

Sungkit & Meiyanto (2014))

Work engagement diartikan sebagai

keadaan mental yang positive dan

memuaskan yang berkaitan dengan

pekerjaan. (Schaufeli et al., (2002) dalam

Ayu et al. (2015))

3. Metode Penelitian

Populasi yang digunakan dalam

penelitian Pegawai di KCP Bank Jateng

Pasar Johar yang berjumlah 33 pegawai.

Pengambilan sampel dilakukan secara

sampling jenuh atau sensus. Sampling jenuh

atau sensus ialah teknik penentuan sampel

bila semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel (Sugiyono, 2012). Dalam

hal ini, peneliti menggunakan metode

sensus di karenakan jumlah populasi yang

hanya 33 orang responden sehingga seluruh

populasi diambil menjadi sampel. Skala

yang digunakan dalam penyusunan

kuesioner atau angket ini adalah skala

interval atau interval scale :


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Tidak Setuju

3 = Netral

4 = Setuju

5 = Sangat Setuju

Metode analisis data dalam penelitian

ini menggunakan analisis regresi berganda

dua model, dan uji sobel


Pengaruh Occupational Stress Terhadap


Hasil pengujian hipotesis

menunjukkan bahwa occupational stress

secara statistik berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap psychological well

being sehingga hasil ini sesuai dengan

hipotesis yang diajukan dalam penelitian

ini. Hal ini berarti semakin rendah reaksi

fisik atau reaksi psikologis yang dialami

ketika stresor di tempat kerja melebihi

kemampuan individu untuk mengatasinya,

maka akan berdampak pada meningkatnya

sikap positif ini mencakup sikap positif

terhadap diri individu itu sendiri dan orang

lain.

Hal ini sesuai dengan kajian terdahulu

yang dijalankan oleh Johari & Omar

(2019), Brasher et al. (2010), Malek et al.

(2009) dan Suleman et al. (2018) menguji

pengaruh occupational stress terhadap

psychological well being. Hasil riset


berpengaruh negative serta signifikan

terhadap variabel psychological well being.

Menurut Brasher et al. (2010) orang

yang harus bekerja di lingkungan yang

terisolasi dan ekstrim akan menimbulkan

stres dan hal ini akan ditemui dalam

pekerjaan, penyebab stres akan muncul jika

yang bekerja di lingkungan yang terisolasi

dalam jangka waktu yang lama. Bekerja

dalam kondisi terisolasi dapat menghasilkan

efek negatif pada psychological well being.

Menurut Khairuddin & Nadzri (2017)

psychological well being yang dirasakan





Masalah yang berhubungan dengan stres

kerja dan karier dapat secara negatif

memengaruhi kesejahteraan dan keterikatan

karyawan dalam aktivitas kerja mereka.

(Coetzee & De Villiers, 2010)

Pengaruh Psychological Contract

Terhadap Psychological Well Being


menunjukkan bahwa psychological contract

secara statistik berpengaruh positif dan

signifikan terhadap psychological well

being sehingga hasil ini sesuai dengan

hipotesis yang diajukan dalam penelitian

ini. Hal ini berarti semakin tinggi hasil

penilaian dari perspektif pekerja mengenai

perusahaan memenuhi keperluan pekerja,

maka akan berdampak pada meningkatnya

sikap positif ini mencakup sikap positif

terhadap diri individu itu sendiri dan orang

lain.


yang dijalankan oleh Sulistiobudi et al.

(2017), Duran et al. (2019), dan Van der

Vaart et al. (2013) menguji pengaruh

psychological contract terhadap

psychological well being. Hasil riset


berpengaruh positive serta signifikan

terhadap variabel psychological well being.

Kontrak psikologi adalah satu bentuk

harapan dari pekerja terhadap perusahaan

berkenaan aspek-aspek yang menjadi

tanggungjawab setiap pihak. Walaupun

perjanjian ini tidak ditulis, ia dapat

memotivasi pekerja untuk bekerja dengan

berkesan. Pada mulanya kontrak psikologi

hanya dalam bentuk kompensasi dalam

bentuk keuangan seperti gaji, insentif, dll.

Dalam perkembangannya, konsep ini juga

meliputi aspek-aspek yang tidak ketara

seperti: peluang untuk kenaikan pangkat,

aktualisasi pekerja baik secara peribadi dan

profesional, perasaan dijaga oleh

perusahaan, kehormatan, tantangan dalam

pekerjaan, autonomi dan kekuatan peribadi

yang mendukung individu dalam

mengambil keputusan, dll. Pelanggaran

kontrak psikologi dapat mengakibatkan

penurunan produktivitas, penurunan


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

komitmen atau kesetiaan terhadap

perusahaan, yang ditandai oleh pekerja yang

mengundurkan diri dari syarikat. Walaupun

pekerja terus bekerja di perusahaan tetapi

menjadi malas bekerja, munculnya

penundaan kerja, tindakan tatatertib atau

bahkan penipuan. Sebaliknya, pemenuhan

kontrak psikologi akan mempengaruhi

kepuasan kerja pekerja yang merupakan

salah satu petunjuk kesejahteraan psikologi


Pengaruh Psychological Well Being

Terhadap Work Engagement


menunjukkan bahwa psychological well

being secara statistik berpengaruh positif

dan signifikan terhadap work engagement

sehingga hasil ini sesuai dengan hipotesis

yang diajukan dalam penelitian ini. Hal ini

berarti semakin tinggi sikap positif ini

mencakup sikap positif terhadap diri

individu itu sendiri dan orang lain, maka

akan berdampak pada meningkatnya


memuaskan yang berkaitan dengan

pekerjaan.


yang dijalankan oleh Kanten & Yesıltas

(2015), Vandiya & Etikariena (2018),

Aiello & Tesi (2017), Sofyanty (2018),

Narainsamy & Van Der Westhuizen (2013),

dan Shuck & Reio Jr (2014) menguji

pengaruh psychological well being terhadap

work engagement. Hasil riset menunjukkan

bahwa psycological well being berpengaruh

positive serta signifikan terhadap variabel

work engagement.

Work engagement merupakan suatu

bentuk kesetiaan karyawan kepada

organisasi atau institansi di mana dia

bekerja disertai dengan melibatkan dirinya

secara fisik dan psikologi dan semangat dan

tumpuan penuh di tempat kerja. Karyawan

yang mempunyai work engagement yang

akan terus bekerja di instansi itu,

mempunyai motivasi kerja tinggi dan

berusaha keras untuk mencari tujuan yang

menantang dan komitmen untuk

merealisasikan harapan instansi.

Psychological well being menggambarkan

kondisi psikologis individu seperti damai,

puas, rasa nyaman dan bahagia.

Psychological well being merupakan hal

yang sangat penting dalam kehidupan

manusia, seorang karyawan dengan

psychological well being yang baik akan

berdampak pada kepuasan kerja,

produktivitas, etos kerja, loyalitas, yang

pada akhirnya akan berimbas pada

tercapainya tujuan intansi. Seseorang boleh

dikatakan mempunyai psychological well

being yang baik jika individu itu

mempunyai emosi positif yang lebih positif

daripada emosi negatif, dan dapat

mengekalkan kestabilan emosi positif dan

memperbaiki emosi negatif yang ada

padanya. (Sofyanty, 2018)

Karyawan boleh menjalankan fungsi

mereka secara positif, bebas daripada


masalah dalam kehidupan peribadi dan

kerja, mempunyai hubungan interpersonal

yang baik dengan orang lain, teman sekerja,


stres yang baik, ketiadaan gejala murung

dan dapat mewujudkan potensi yang

muncul pada diri karyawan secara optimum.

Tinggi rendahnya psychological well being

seorang karyawan dipengaruhi oleh proses

menilai pengalaman hidup semasa menjadi

karyawan di institusi tersebut, untuk

karyawan tersebut memerlukan banyak

support sosial dari keluarga, sahabat, rekan

kerja, institusi atau organisasi dan pihak

lain. Psychological well-being sebagai

prasyarat untuk work engagement melalui

ekspresi sumber daya fisik, kognitif dan

emosional. Hal ini, mengacu pada keadaan

bahagia dalam tugas kerja. Singkatnya,

work engagement merupakan

"psychological well-being dan motivasi di

tempat kerja. (White, 2011)

Menurut Robertson et al. (2012)

Karyawan yang memiliki engagement

dengan intansi tempat dirinya bekerja,

merasakan kondisi fisik, emosi yang positif

serta psychological well being. Hal ini

menunjukan bahwa, karyawan yang

memiliki psychological well being, akan


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

memengaruhi work engagement. Karyawan

yang memiliki tingkat psychological well

being yang tinggi akan lebih sehat (fisik dan

psikologis), memiliki hidup yang lebih

bahagia serta lebih produktif dibandingkan

dengan karyawan yang memiliki tingkat

psychological well being yang rendah.

Menurut Shuck & Reio Jr (2014) Karyawan

yang memiliki tingkat kesejahteraan

psikologis yang tinggi akan mencerminkan

perilaku positif yang akan mendukung

keterlibatan karyawan yang lebih kuat. Hal

tersebut tentu saja akan berdampak positif

untuk intansi.


Work Engagement



secara statistik berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap work engagement



berarti semakin rendah reaksi fisik atau

reaksi psikologis yang dialami ketika stresor

di tempat kerja melebihi kemampuan

individu untuk mengatasinya, maka akan

berdampak pada meningkatnya keadaan


berkaitan dengan pekerjaan.


yang dijalankan oleh Cordioli et al. (2019),

Li et al. (2019), Wang et al. (2017), dan

Padula et al. (2012) menguji pengaruh

occupational stress terhadap work

engagement. Hasil riset menunjukkan

bahwa occupational stress berpengaruh

negative serta signifikan terhadap variabel

work engagement.

Occupational stress terjadi ketika ada

perbedaan antara keterampilan dan

kemampuan dan tekanan dan tuntutan




sumber daya yang diberikan. Menurut

Johari & Omar (2019) occupational stress

didefinisikan sebagai respons yang mungkin

dimiliki orang ketika dihadapkan dengan

tuntutan dan tekanan kerja yang tidak sesuai

dengan pengetahuan dan kemampuan

mereka dan yang menantang kemampuan

mereka untuk mengatasi.

Menurut Khairuddin (2017)

mengungkapkan bahwa ada beberapa

penelitian yang menunjukan bahwa adanya

pengaruh negatif dari stresor (sumber stres)

dengan work engagement. Menurut Bassim

(2019) Tingkat stres yang tinggi di tempat

kerja akan berdampak negatif dengan

keterikatan kerja. Work engagement ialah

hal yang menjadi isu terkini dalam

pengurusan Sumber Daya Manusia (SDM).

Work engagement diartikan sebagai


memuaskan yang berkaitan dengan kerja

yang dicirikan oleh semangat (vigor),

dedikasi (dedication), serta penghargaan

(absorption) (Schaufeli et al. (2002) dalam

Ayu et al. (2015)). Satu sikap kerja yang

maksimal dalam menyumbang sebagai

prediktor prestasi lembaga ialah

engagement (Dalal, Brummel, Baysinger, &

LeBreton, (2012) dalam Sungkit &

Meiyanto (2014)).


Terhadap Work Engagement



secara statistik berpengaruh positif dan




berarti semakin tinggi hasil penilaian dari

perspektif pekerja mengenai perusahaan

memenuhi keperluan pekerja, maka akan

berdampak pada meningkatnya keadaan




yang dijalankan oleh Soares & Mosquera

(2019), Gordon (2019), Gupta et al. (2016),

Saboor et al. (2017) dan Bal et al. (2013)

menguji pengaruh psychological contract

terhadap work engagement. Hasil riset


berpengaruh positive serta signifikan

terhadap variabel work engagement.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Kontrak ini membentuk interaksi

antara kedua-dua pihak yang dapat

mempengaruhi produktivitas dan prestasi

kerja. Kontrak psikologi adalah keseluruhan

jangkaan bertulis dan tidak bertulis,

diucapkan atau tidak dinyatakan antara

organisasi dan pekerjanya. Harapan ini

berkaitan dengan prestasi kerja, kemahiran

tertentu, hubungan sosial, penghargaan dan

sebagainya. Menurut Rousseau (1995)

dalam Sulistiobudi et al. (2017) pengertian

kontrak psikologi sebagai kepercayaan

mengenai ketentuan dan syarat pertukaran

perjanjian antara individu dan organisasi.

Kotter (1973) dalam Sulistiobudi et al.

(2017) mendefinisikan kontrak psikologi

sebagai kepercayaan pekerja, yang

berdasarkan janji-janji yang dinyatakan,

berdasarkan pertukaran perjanjian antara

individu dan organisasi. Pengertian dari

Guest (1998) dalam Sulistiobudi et al.

(2017) menyatakan bahwa pada dasarnya,

kontrak psikologi adalah harapan bersama

antara dua pihak. Oleh itu, dapat

disimpulkan bahwa kontrak psikologi

adalah falsafah hubungan kerja mengenai

harapan bersama antara pekerja dan

organisasi mengenai apa yang menjadi

tanggungjawab dan apa yang akan diberikan

sebagai balasan antara satu sama lain.

Tahap keterikatan kerja meningkat

dengan tahap kontrak psikologi yang tinggi.

Perusahaan perlu meningkatkan kesadaran

pekerja, termasuk dengan memperhatikan

isu gaji dan struktur pampasan yang

kompetitif untuk kedua-dua sifat keuangan

dan bukan keuangan, status pekerja dan

perkembangan karir juga perlu dinilai dan

disosialisasikan agar pekerja tidak ambigu

pada masa yang sama dapat memotivasi



Work Engagement Melalui Psychological

Well Being



secara perhitungan sobel bahwa ada

pengaruh tidak langsung terhadap work

engagement yaitu melalui psychological




berarti semakin rendah reaksi fisik atau

reaksi psikologis yang dialami ketika stresor

di tempat kerja melebihi kemampuan

individu untuk mengatasinya, maka akan

berdampak pada meningkatnya sikap positif

ini mencakup sikap positif terhadap diri

individu itu sendiri dan orang lain, dan akan

berpengaruh kepada meningkatnya keadaan




yang dijalankan oleh Vandiya & Etikariena

(2018) menguji pengaruh occupational

stress terhadap work engagement melalui

psychological well being sebagai variabel

intervening. Hasil riset menunjukkan bahwa

occupational stress berpengaruh terhadap

variabel work engagement melalui

psychological well being.

Menurut Brasher et al. (2010) orang

yang harus bekerja di lingkungan yang

terisolasi dan ekstrim akan menimbulkan

stres dan hal ini akan ditemui dalam

pekerjaan, penyebab stres akan muncul jika

yang bekerja di lingkungan yang terisolasi

dalam jangka waktu yang lama. Bekerja

dalam kondisi terisolasi dapat menghasilkan

efek negatif pada psychological well being.

Menurut Khairuddin & Nadzri (2017)

psychological well being yang dirasakan





Masalah yang berhubungan dengan stres

kerja dan karier dapat secara negatif

memengaruhi kesejahteraan dan keterikatan

karyawan dalam aktivitas kerja mereka.

(Coetzee & De Villiers, 2010)


Terhadap Work Engagement Melalui




secara perhitungan sobel bahwa ada



ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

engagement yaitu melalui psychological




berarti semakin tinggi hasil penilaian dari

perspektif pekerja mengenai perusahaan

memenuhi keperluan pekerja, maka akan

berdampak pada meningkatnya sikap positif

ini mencakup sikap positif terhadap diri

individu itu sendiri dan orang lain, dan akan

berpengaruh kepada meningkatnya keadaan




yang dijalankan oleh Sofyanty (2018)

menguji pengaruh psychological contract

terhadap work engagement melalui

psychological well being sebagai variabel

intervening. Hasil riset menunjukkan bahwa

psychological contract berpengaruh terhadap

variabel work engagement melalui

psychological well being.

Menurut Ryff & Keyes, (1995) kontrak

psikologis terwujud dengan baik dapat

diindikasikan jika harapan karyawan

terpenuhi. Kondisi ini akan memunculkan

hubungan antara karyawan dengan

organisasi, keserasian, kelancaran karyawan

dalam bekerja, keselarasan, kemajuan

organisasi serta keseimbangan. Kontrak

psikologis yang kuat dapat pula berfungsi

untuk menghindari timbulnya permasalahan

dan kesenjangan sosial antara organisasi

dengan karyawan. Kondisi tersebut identik

dengan kesejahteraan psikologis, atau dapat

disebut dengan psychological well-being.


kesejahteraan psikologi apabila dapat

berfungsi secara positif secara psikologi,

memperoleh kebahagiaan, kepuasan hidup

dan ketiadaan gejala depresi. Individu yang

mempunyai kesejahteraan yang lebih tinggi

akan lebih produktif dan mempunyai

kesejahteraan mental dan fisik yang lebih

baik berbanding dengan mereka yang

mempunyai kesejahteraan yang lebih rendah

(Ryff, 2008).

Kesimpulan

Berdasarkan hasil dan penjelasan sebelumnya,

maka dapat ditarik kesimpulan :

(1) Occupational stress secara statistik

berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap psychological well being

(2) Psychological contract secara statistik

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap psychological well being

(3) Psychological well being secara

statistik berpengaruh positif dan


(4) Occupational stress secara statistik

berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap work engagement

(5) Psychological contract secara statistik


terhadap work engagement

(6) Occupational stress secara perhitungan

sobel bahwa ada pengaruh tidak

langsung terhadap work engagement

yaitu melalui psychological well being

sebagai variabel intervening

(7) Psychological contract secara

perhitungan sobel bahwa ada


engagement yaitu melalui

psychological well being sebagai

variabel intervening Saran yang dapat digunakan adalah sebagai

berikut :

(1) Berdasarkan keterbatasan penelitian

maka saran yang dapat disampaikan

adalah memperluas kembali objek dan

sampel penelitian serta dapat

mengembangkan penelitian mengenai

pengaruh occupational stress dan

psychological contract terhadap work

engagement melalui psychological

well being sebagai variabel

intervening.

(2) Penelitian ini memiliki implikasi

manajerial bagi KCP Bank Jateng

Pasar Johar dalam mengambil

kebijakan demi tercapainya tujuan

yang sudah di tetapkan. Adapun

implikasi yang dapat diterapkan adalah

agar memperhatikan kembali work

engagement pegawai yaitu menjadikan

pegawai gigih dan tekun dalam

menghadapi kesulitan saat bekerja di


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

saat pandemi COVID-19 yaitu dengan

cara pimpinan memberikan motivasi

atau mengundang motivator yang ahli

dibidangnya. Selain itu perusahaan

juga harus memperhatikan

psychological well being pegawai

dengan cara memberikan pelatihan

akan kesadaran para pegawai untuk

membuat orang lain senang dan

melupakan sejenak akan virus COVID-

19. Hal yang dapat mempengaruhi

work engagement dan psychological

well being adalah occupational stress

yaitu perusahaan harus memperbaiki

lingkungan kerja fisik di KCP Bank

Jateng Pasar Johar karena belum

terjaga dengan baik sehingga pegawai

khawatir bisa terkena virus COVID-19,

dan psychological contract yaitu

pegawai harus memiliki persepsi

bahwa perusahaan telah memberikan

imbalan yang sesuai dengan apa yang

saya kerjakan disaat pandemi COVID-

19.

DAFTAR PUSTAKA

Aiello, A., & Tesi, A. (2017). Psychological

well-being and work engagement

among Italian social workers:

Examining the mediational role of

job resources. Social Work

Research, 41(2), 73-84.

Ayu, D. R., Maarif, M. S., & Sukmawati, A.

(2015). Pengaruh job demands, job

resources dan personal resources

terhadap work engagement. Jurnal

Aplikasi Bisnis dan Manajemen

(JABM), 1(1), 12.

Bal, P. M., De Cooman, R., & Mol, S. T.

(2013). Dynamics of psychological

contracts with work engagement and

turnover intention: The influence of

organizational tenure. European

Journal of Work and Organizational

Psychology, 22(1), 107-122.

Bassim, C. P. (2019). Employee

engagement: the engagement of

Lebanese female employees in

humanitarian work.

Brasher, K. S., Dew, A. B., Kilminster, S.

G., & Bridger, R. S. (2010).

Occupational stress in submariners:

the impact of isolated and confined

work on psychological well-being.

Ergonomics, 53(3), 305-313.

Coetzee, M., & De Villiers, M. (2010).

Sources of job stress, work

engagement and career orientations

of employees in a South African fi

nancial institution. Southern African

Business Review, 14(1).

Cordioli, D. F. C., Cordioli Junior, J. R.,

Gazetta, C. E., Silva, A. G. d., &

Lourenção, L. G. (2019).

Occupational stress and engagement

in primary health care workers.

Revista brasileira de enfermagem,

72(6), 1580-1587.

Darmawan, D. (2013). Prinsip-prinsip

perilaku organisasi. Surabaya: Pena

Semesta.

Duran, F., Woodhams, J., & Bishopp, D.

(2019). An interview study of the

experiences of police officers in

regard to psychological contract and

wellbeing. Journal of Police and

Criminal Psychology, 34(2), 184-

198.

Ghozali, I. (2018). Aplikasi analisis

multivariete dengan program IBM

SPSS 25: Badan Penerbit - Undip.

Gordon, S. (2019). Organizational support

versus supervisor support: The

impact on hospitality managers’

psychological contract and work

engagement. International Journal

of Hospitality Management, 102374.

Gupta, V., Agarwal, U. A., & Khatri, N.

(2016). The relationships between

perceived organizational support,

affective commitment,

psychological contract breach,

organizational citizenship behaviour

and work engagement. Journal of

advanced nursing, 72(11), 2806-

2817.

Jateng, P. R. P. (2020). Jateng Tetapkan

Status Tanggap Darurat Bencana

Corona. Retrieved 17 April 2020,


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

from

https://jatengprov.go.id/publik/jaten

g-tetapkan-status-tanggap-darurat-

bencana-corona/

Johari, F. S., & Omar, R. (2019).

Occupational Stress and

Psychological Well-Being: The Role

of Psychological Capital.

International Journal of Business

and Management, 3(1), 13-17.

Kanten, P., & Yesıltas, M. (2015). The

effects of positive and negative

perfectionism on work engagement,

psychological well-being and

emotional exhaustion. Procedia

Economics and Finance, 23, 1367-

1375.

Khairuddin, S. M., & Nadzri, F. H. (2017).

Stress and Work Engagement: A

Conceptual Study on Academics in

Malaysians Private Universities.

International Journal of Innovation

in Enterprise System,, 01(01), 7-12.

Li, J. C., Cheung, J. C., & Sun, I. Y. (2019).

The impact of job and family factors

on work stress and engagement

among Hong Kong police officers.

Policing: An International Journal.

Malek, M. D. A., Fahrudin, A., & Mohd

Kamil, I. S. (2009). Occupational

stress and psychological well‐being

in emergency services. Asian Social

Work and Policy Review, 3(3), 143-

154.

Narainsamy, K., & Van Der Westhuizen, S.

(2013). Work related well-being:

Burnout, work engagement,

occupational stress and job

satisfaction within a medical

laboratory setting. Journal of

Psychology in Africa, 23(3), 467-

474.

Padula, R. S., Chiavegato, L. D., Cabral, C.

M. N., Almeid, T., Ortiz, T., &

Carregaro, R. L. (2012). Is

occupational stress associated with

work engagement? Work,

41(Supplement 1), 2963-2965.

Rachmatullah, A. (2015). Pengaruh

Motivasi Kerja Terhadap Employee

Engagement (Studi Kasus di PT.

House The House Bandung).

Robertson, I. T., Birch, A. J., & Cooper, C.

L. (2012). Job and work attitudes,

engagement and employee

performance. Leadership &

Organization Development Journal.

Ryff, C. D. (2008). Challenges and

opportunities at the interface of

aging, personality, and well-being.

Handbook of personality: Theory

and research, 399-418.

Ryff, C. D., & Keyes, C. L. M. (1995). The

structure of psychological well-

being revisited. Journal of

personality and social psychology,

69(4), 719.

Saari, T., Melin, H., Balabanova, E., &

Efendiev, A. (2017). The job

demands and resources as

antecedents of work engagement:

Comparative research on Finland

and Russia. Baltic Journal of

Management, 12(2), 240-254.

Saboor, M. J., Malik, S., Pracha, A. T.,

Ahmed, W. S., & Malik, T. (2017).

Effect of Psychological Contract

Breach and Job Satisfaction on

Work Engagement; A Case of

Higher Education Institute of

Pakistan. Journal of Managerial

Sciences, 11.

Sahlan, N. I., Mekel, P. A., & Trang, I.

(2015). Pengaruh Lingkungan Kerja,

Kepuasan Kerja dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi.

Jurnal EMBA: Jurnal Riset

Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan

Akuntansi, 3(1).

Shuck, B., & Reio Jr, T. G. (2014).

Employee engagement and well-

being: A moderation model and

implications for practice. Journal of

Leadership & Organizational

Studies, 21(1), 43-58.

Soares, M. E., & Mosquera, P. (2019).

Fostering work engagement: The

role of the psychological contract.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Journal of Business Research, 101,

469-476.

Sofyanty, D. (2018). Pengaruh Kontrak

Psikologis dan Psychological Well

Being Terhadap Keterikatan Kerja.

Widya Cipta: Jurnal Sekretari dan

Manajemen, 2(1), 96-102.

Suleman, Q., Hussain, I., Shehzad, S., Syed,

M. A., & Raja, S. A. (2018).

Relationship between perceived

occupational stress and

psychological well-being among

secondary school heads in Khyber

Pakhtunkhwa, Pakistan. PloS one,

13(12).

Sulistiobudi, R. A., Kadiyono, A. L., &

Batubara, M. (2017). Menemukan

Kesejahteraan Psikologis Dibalik

Profesi Dosen: Psychological

Contract sebagai Salah Satu

Prediktor Tercapainya Psychological

Well Being pada Dosen. Humanitas:

Jurnal Psikologi Indonesia, 14(2).

Sungkit, F. N., & Meiyanto, I. S. (2014).

Pengaruh job enrichment terhadap

employee engagement melalui

psychological meaningfulness

sebagai mediator. Gadjah Mada

Journal of Psychology (GamaJoP),

1(1).

Van der Vaart, L., Linde, B., & Cockeran,

M. (2013). The state of the

psychological contract and

employees’ intention to leave: The

mediating role of employee well-

being. South African Journal of

Psychology, 43(3), 356-369.

Vandiya, V., & Etikariena, A. (2018). Stres

Kerja dan Keterikatan Kerja pada

Karyawan Swasta: Peran Mediasi

Kesejahteraan di Tempat Kerja.

Jurnal Psikogenesis, 6(1), 19-34.

Wang, X., Liu, L., Zou, F., Hao, J., & Wu,

H. (2017). Associations of

occupational stressors, perceived

organizational support, and

psychological capital with work

engagement among Chinese female

nurses. BioMed research

international, 2017.

White, E. (2011). Helping to promote

psychological well-being at work:

The role of work engagement, work

stress and psychological detachment

using the job demands-resources

model. The Plymouth Student

Scientist, 4(2), 155-180.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

KOMUNIKASI INTERPERSONAL DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI

KARYAWAN DI MASA PANDEMI COVID-19

Renika Yuliana¹, Dedi Rianto Rahadi²

¹,²President University, Cikarang

¹e-mail:[email protected]

²email: [email protected]

ABSTRACT

In the current pandemic, the habit of personal face-to-face communication and contact with each

other is no longer a priority. Communication at this time is very intense, causing individuals to send

unclear speech and information, which leads to decreased psychological and motivational qualities.

The method used is literature study method. The library research method is a collection of activities

related to collecting library data, reading and taking notes, as well as methods of determining

research materials (Zed, 2008: 3). In conclusion, communication turns out to have a good effect on

increasing one's motivation. Therefore, in communication, accuracy, skill and caution are needed so

that the motivation that is formed can meet the expected goals.

Keywords—Communication, Motivation, Covid-19

ABSTRAK

Dalam pandemi saat ini, kebiasaan komunikasi tatap muka pribadi dan kontak satu sama lain tidak lagi

menjadi prioritas. Komunikasi saat ini sangat intens, menyebabkan individu mengirimkan ucapan dan

informasi yang tidak jelas, yang menyebabkan penurunan kualitas psikologis dan motivasi. Metode

yang digunakan adalah metode studi literatur. Metode penelitian kepustakaan merupakan kumpulan

kegiatan yang berhubungan dengan pengumpulan data perpustaka, membaca dan mencatat, serta

metode penentuan bahan penelitian (Zed, 2008: 3). Kesimpulannya, komunikasi ternyata memiliki

pengaruh baik yang mampu meningkatkan motivasi seseorang. Oleh karena itu dalam komunikasi

diperlukan ketelitian, keterampilan dan kehati-hatian agar motivasi yang terbentuk dapat memenuhi

tujuan yang diharapkan.

Kata kunci— Komunikasi, Motivasi, Covid-19

1. Pendahuluan

Kebiasaan seseorang dalam

berkomunikasi dan berhubungan satu sama

lain dengan bertatap muka tidak lagi

menjadi keutamaan ketika terjadinya

pandemi saat ini. Komunikasi dengan cara

bertatap muka akan digantikan dengan cara

bertemu dalam dunia maya atau disebut

virtual. Perubahan metode berkomunikasi

tersebut merupakan sebuah ancaman

tersendiri untuk semua kalangan

masyarakat di dunia.Kegiatan pekerjaan

yang sifatnya tidak teknis dilakukan di

kantor-kantor sekarang tergantikan dengan

bekerja dari rumah masing-masing melalui

aplikasi zoom, whatsapp, google meet dan

lain-lain. Dapat disimpulkan bahwa setiap

kegiatan komunikasi secara tatap muka

atau langsung sebisa mungkin dilakukan

dirumah atau “work from home”.

Komunikasi dapat didefinisikan

secara sederhana sebagai interaksi antara

dua orang atau lebih dengan tujuan

bertukar informasi atau menuntut

keterampilan setiap individu.

Perkembangan teknologi komunikasi dan

informasi saat ini menuntut seluruh

kalangan masyarakat untuk menguasai

berbagai jenis aplikasi agar mudah untuk

berkomunikasi dengan orang lain, apalagi



ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504


untuk memberikan pertimbangan dan

opininya kepada publik dengan berbagai

tujuan. Tujuan pemberian informasi yang

diberikan kepada orang lain untuk

mendapat respon negatif maupun respon

positif dari penerimanya. Oleh sebab itu,

selain keterampilan yang dimiliki oleh

pemberiinformasi juga dibutuhkan

keterampilanpenerima informasi yang baik

pula. Pendapat penerima informasi dalam

menerima dan menanggapi informasi yang

diterima harus sejalandengan pengetahuan

dari pemberi informasi agar tidak terjadi

kesalahpahaman.Komunikasi melalui

tujuannya dapat memberikan kesan yang

baik kepada orang lain yaitu sebuah

motivasi. Kemampuan dalam

berkomunikasi secara efektif adalah bagian

terpentingdari pekerjaan setiap pemimpin

(Anggarina, 2020).

Motivasi merupakan salah satu

perantara penting untuk semua orang

dalam melakukan aktivitasnya. Karena,

motivasi bisa diartikan sebagai dorongan

yang berasal dari dalam diri maupun dari

luar diri seseorang untuk melakukan

kegiatan maupun aktivitasnya dalam

pencapaian tujuan. Contohnya, seorang

pekerja yang termotivasi akan

membuatnya lebih giat dalam bekerja

untuk organisasi. Sehingga, segala sesuatu

yang menjadi tujuan individu maupun

kelompok akan lebih mudah dicapai

apabila dibarengi dengan tumbuhnya

motivasi terlebih dahulu. Pada masa

pandemi covid-19 ini, banyak

membangunkan rasa kemanusiaan dan

solidaritas yang sangat tinggi di

masyarakat serta tumbuh rasa ingin saling

membantu orang lain yang terkena dampak

pandemi (Wulandari, 2020).

Berbagai penemuan mengenai

dampak komunikasi untuk meningkatkan

motivasi seseorang telah banyak

diteliti.Komunikasi dalam organisasi

berpengaruh signifikan terhadap motivasi

kerja. Berdasarkan nilai koefisien

determinasi, pengaruh komunikasi

organisasi terhadap motivasi kerja sebesar

40,2% (Prakoso &Putri, 2017). Lebih

dalam lagi, komunikasi nonverbal,

komunikasi antar pribadi pimpinan, dan

iklim komunikasi memiliki peran sangat

penting akan terciptanya motivasi para

karyawan. Apabila mimik wajah dan mata

menyiratkan komunikasi nonverbal,

informasi yang jelas dan tepat dari para

pimpinan, dan iklim komunikasi horizontal

dan vertikal yang baik, maka akan

menumbuhkan rasa percaya dan motivasi

yang baik pula (Ramadanty & Martinus,

2016).Berdasarkan uraian di atas maka

permasalahan yang dikemukakan, yaitu

“Adakah hubungan komunikasi

interpersonal antara pimpinan dan

bawahan pada motivasi kerja karyawan?”.

2. Tinjauan Pustaka

Komunikasi Interpersonal

Komunikasi interpersonal atau

biasa disebut dengan komunikasi

antarpribadi mengacu pada dua orang atau

lebih dalam sekelompok kecil orang yang

menyampaikan pesan secara tatap muka,

dengan tujuan memungkinkan penerima

pesan untuk langsung menerima pesan

tersebut dan memberikan umpan balik

langsung (Hardjana, 2003:85).Maka dari

itu, secara definitif komunikasi

interpersonal merupakan proses penyampai

dan penerimaan suatu pesan dengan

memberikan umpan balik secara langsung

dan spontan, sehingga peserta komunikasi

berperan secara fleksibel.Menurut

Muhammad (2011:7), Komunikasi

merupakan suatu gagasan atau informasi

secara langsung ataupun tidak langsung

yang disampaikan dari komunikator

kepada penerima pesan untuk memperbaiki

sikap atau perilaku.Sebuah komunikasi

dalam prosesnya memerlukan pemahaman

masing-masing individu dan tidak hanya

mengutarakan informasi yang tidak

penting atau tidak dibutuhkan orang lain,

tetapi diperlukan tujuan yang jelas dan

pemilihan kosakata yang tepat agar isi

pesan tersampaikan sesuai dengan harapan

komunikator.

ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504


Menurut Ferry (2015), Proses

komunikasi interpersonal bertujuan untuk

menjalin komunikasi yang efektif.

Komunikasi yang efektif berarti bahwa

ketika pemahaman itu terjadi menciptakan

rasa senang, mepengaruhi sikap,

meningkatkan hubungan interpersonal, dan

mengubah perilaku. Adapun fungsi dari

komunikasi interpersonal itu sendiri adalah

sebagai berikut: 1) Memperoleh tanggapan

/ umpan balik. Ini sebuah

pertandaefektivitas proses komunikasi. 2)

Membuat prediksi setelah mengevaluasi

respon/umpan balik. 3) Pengendalian

perilaku atas lingkungan sosial, yaitu

kemampuan mengajak atau membujuk

orang lain untuk mengubah perilakunya.

Terdapat 9 unsur yang ada di

komunikasi interpersonal, yaitu pengirim,

penyanding, pesan, media, penerima

pesan, penerjemah, response, hambatan

dan lingkungan komunikasi (Anastasia,

2019)

1) Pengirim atau komunikator adalah

orang yang memiliki informasi dan

ingin menyampaikannya kepada orang

lain.

2) Penyandian adalah proses mengubah

ide menjadi simbol atau bentuk

simbolik.

3) Pesan adalah informasi yang

diteruskan dari satu orang ke orang

lain.

4) Media atau perangkat yang biasa

disebut alat angkut merupakan

perangkat yang mengirimkan pesan

dari pengantar pesan ke penerima.

Media merupakan lajur yang dilewati

untuk mengirim pesan secara fisik.

5) Penerima pesan merupakan seseorang

yang memperoleh pesan dari

pengirim.

6) Penerjemah atau decoding yaitu proses

menafsirkan pesan dari pengirim,

seperti menerjemahkan kode Morse

dan lainnya.

7) Response adalah tanggapan, reaksi

atau jawaban dari penerima pesan

setelah mendapatkan pesan dan respon

hanya berlaku dalam komunikasi antar

dua orang.

8) Hambatan merupakan alasan yang

mengganggu pengiriman atau

penerimaan pesan dari pengantar ke

penerima. Hambatan akan ada di

setiap bagian komunikasi.

9) Lingkungan komunikasi adalah

keadaan atau suasana yang

mempunyai signifikansi fisik dan

historis ketika komunikasi terjadi.

Motivasi

Tanpa disadari dalam setiap

aktivitas dan kegiatan seorang invidu

dilatarbelakangi oleh timbulnya motivasi.

Entah berasal dari dalam diri atau luar diri

seseorang, tergantung mana yang lebih

menonjol. Seorang individu yang

termotivasi akan mempengaruhi perilaku,

gairah dan semangatnya dalam

beraktivitas, karena motivasi merupakan

suatu penggerak dan pendorong yang

tertancap dalam pikiran manusia yang bisa

menjadi sebuah prinsip untuk melakukan

suatu pekerjaan.Motivasi atau dalam

bahasa latin “movere” diartikan sebagai

dorongan atau menggerakkan.

Menurut Amirullah (2015:193)

”Motivasi merupakan sebuah dukungan

atau dorongan untuk membangkitkan

semangat dalam diri seseorang untuk

mencapai tujuannya”.Begitupun Amirullah

(2015: 192) mengemukakan bahwa ”Tiga

dasar utama pendorong motivasi dalam

organisasi: a. Untuk memperhatikan dan

mengetahui kepribadia bawahan. b.

Mengamati dan menggali kepribadian

bawahan. c. Membaca, melihat, dan

memperbaiki serta membimbing

kepribadian bawahan”. Berdasarkan

pernyataan tersebut dapat disimpulkan

bahwa, motivasi berfungsi sebagai energi

atau motor penggerak bagi manusia,

motivasi merupakan pengatur dalam

memilih alternatif di antara dua atau lebih

kegiatan yang bertentangan. Motivasi

dapat mengatur tujuan dalam melakukan

aktivitas

ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504


Pandemi Covid-19

Pandemi adalah wabah penyakit

global. Ketika pandemi baru menyebar

secara global di luar dunia, itu dinyatakan

sebagai penyakit yang berbahaya (Menurut

World Healt Organization). Seperti yang

sedang terjadi sekarang yaitu pandemi

Covid-19. Pandemi ini hampir sama

dengan virus yang diakui oleh WHO pada

12 Maret 2020. Wabah penyakit yang

masuk dikatakan kategori penyakit

menular dan dan infeksi yang

bekelanjutan. Pandemi diklarifikasikan

sebagai epidemi terlebih dahulu yang

penyebarannya masih dalam lingkungan

kecil seperti suau wilayah ke wilayah

tertentu.


Penelitian ini menggunakan metode

penelitian kepustakaan.Metode penelitian

kepustakaan merupakan kumpulan

kegiatan yang berhubungan dengan

pengumpulan data perpustakaan, membaca

dan mencatat, serta metode penentuan

bahan penelitian (Zed, 2008: 3).Dalam

metodeini data yang diperoleh

dikompulasi, dianalisis dengan pendekatan

deskripsi sehingga mendapatkan

kesimpulan dari studi literatur. Pada

penilitian ini mengambil data literature

dari beberapa sumber, yakni penelitian

kepustakaan, dengan teknik pengumpulan

data, memelaah buku-buku, literature-

literatur, teori-teori , artikel-artikel serta

catatan-catatan yang ada di internet sesuai

dengan masalah yang berkaitan. Dalam

metode penelitian kepustakaan ini peneliti

mencari data melalui referensi, jurnal, dan

artikel di Internet. Data yang sudah

diperoleh kemudian dianalisis dengan

pendekatan deskriptif.

4. Hasil Pembahasan

Komunikasi Interpersonal di masa

pandemi

Terjadinya pandemi covid-19 telah

mengubah segalanya dalam kehidupan

manusia, pendidikan, ekonomi hingga

lingkungan kerja. Keperluan akan

berinteraksi satu sama lain dengan alat

komunikasi dirasa sangat mendukung

kegiatan dalam setiap bagian kehidupan

manusia. Dunia kerja merupakan salah satu

bagian yang terdampak covid-19, para

karyawan bekerja dari rumah tanpa harus

pergi ke kantor. Hal ini membuat budaya

dalam organisasi berubah dari segi

komunikasi. Kondisi saat ini mendesak

masyarakat untuk mengubah hubungan

komunikasi secara tidak langsung melalui

perangkat digital (Muhtarudin, 2020). Oleh

karena itu, komunikasi yang dibentuk

diharapkan mampu saling memberikan

solusi dalam menghadapi situasi dan

tantangan bersama-sama.

Komunikasi interpersonal antar

karyawan merupakan kemampuan

karyawan dalam suatu organisasi untuk

mengirim dan menerima pesan secara

langsung atau dengan perantara yang

bersifat informal untuk tujuan pribadi.

Komunikasi interpersonal memungkinkan

pengiriman dan penerimaan pesan melalui

metode verbal dan non verbal melalui

bentuk lisan atau tertulis, dan dapat

dilakukan dalam satu arah atau dua arah.

Hubungan interpersonal yang efektif

mengacu pada hubungan dengan sikap

suportif, hubungan tersebut dapat

membantu kinerja perusahaan membentuk

suasana yang saling mendukung antara

atasan dan bawahan untuk mendukung

kinerja karyawan. Menurut Kohler untuk

meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan

kantor, ada dua mode komunikasi.

Pertama, komunikasi terkoordinasi

mengacu pada proses komunikasi yang

menyatukan berbagai bagian (subsistem)

kantor. Kedua, komunikasi interaktif

adalah proses pertukaran informasi yang

berjalan terus menerus, bertukar pendapat

dan sikap, pendapat dan sikap inilah yang

digunakan sebagai dasar untuk

menyesuaikan subsistem di kantor atau

antara kantor dan mitra.

ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504


Dalam hal komunikasi antar

pegawai, keterampilan komunikasi yang

baik akan mampu memperoleh dan

mengembangkan tugas yang diberikan,

sehingga tingkat kinerja organisasi (kantor)

akan terus meningkat. Dan sebaliknya, jika

komunikasi tidak lancar karena

ketidakmampuan menjalin hubungan yang

baik, sikap otokratis atau acuh tak acuh,

perbedaan atau konflik jangka panjang,

dan lainnya akan berdampak negatif pada

hasil kerja.

Hambatan dalam komunikasi

interpersonal

Menurut Eisenberg disebutkan dalam

Liliweri (2015), terdapat empat jenis

hambatan komunikasi yang efektif yaitu

hambatan proses, hambatan fisik,

hambatan semantik dan hambatan

psikososial.

1. Hambatan proses

Hambatan proses terjadi pada

proses komunikasi itu sendiri. Dalam

situasi pandemi atau physical

distancing, misalnya saat kita

melakukan video call dengan orang

lain. Meskipun bertatap muka,

terkadang koneksi atau sinyal penyedia

Internet dapat mencegah video call

berjalan dengan lancar. Oleh karena itu,

ketika membicarakan hal-hal penting

dan video menjadi terputus-putus, suara

atau gambar dapat mencegah pesan

tersampaikan dengan benar. Dalam

hambatan proses, faktor gangguan

berperan penting sebagai penghambat.

Karena sinyal buruk, suara terputus-

putus, dan suara tidak jelas atau

pelafalan tidak jelas, dan kamera

telepon buram, membuat ekspresi wajah

orang tersebut tidak jelas. Oleh karena

itu, proses komunikasi yang terjadi

tidak dapat berjalan dengan lancar.

2. Hambatan fisik

Hambatan fisik dapat berupa

komunikasi nonverbal atau keterbatasan

fisik. Namun, hambatan fisik pada

pandemi atau physical distancing lebih

seperti hambatan kontak fisik. Bagi

sebagian orang yang terbiasa

melakukan komunikasi fisik dengan

orang lain untuk berkomunikasi,

misalnya sentuhan halus yang membuat

seseorang merasa terikat pada orang

lain pasti akan menimbulkan rasa

kehilangan ketika tidak mampu

melakukannya.

Hambatan fisik pasti ada saat

chatting dan karena penggunaan bahasa

tertulis, unsur bahasa tubuh tidak ada.

Oleh karena itu, komunikasi antar

manusia dengan sendirinya menjadi

tidak lengkap. Dengan mengoptimalkan

bahasa tubuh dan ekspresi wajah,

hambatan fisik tidak dapat dihindari

untuk menyampaikan informasi yang

jelas.

3. Hambatan sematik

Hambatan semantik mengarah

pada tata bahasa dan kata-kata yang

diucapkan oleh pengirim pesan. Pada

physical distancing, misalnya saat kita

chatting dengan seseorang, bahasa yang

digunakan adalah bahasa yang

disingkat, bahasa terminologi masa kini,

penggunaan huruf kapital yang tidak

sesuai dengan aturan bahasa, bahasa

asing yang tidak dapat dipahami lawan

bicara, atau ekspresi-ekspresi seseorang

saat berbicara diwakili emoji (simbol).

Oleh karena itu, tren pesan dapat

disalahpahami dan dapat menyebabkan

komunikasi yang tidak terjawab.

Saat membaca pesan tertulis,

sering terjadi hambatan semantik yang

berkaitan dengan keadaan emosi orang

tersebut. Namun kendala tersebut dapat

dihindari dengan memberikan umpan

balik. Dalam komunikasi interpersonal,

proses komunikasi bersifat siklik.

Elemen umpan balik (feedback) dari

penerima pesan berarti penerima dapat

memeriksa arti sebenarnya secara

langsung dengan pengirim pesan.

4. Hambatan psikososial

Hambatan psikososial

merupakan hambatan yang paling

ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504


berpengaruh dalam komunikasi

interpersonal, dimana keadaan emosi

seseorang dapat menentukan apakah

pesan yang dikirimkan oleh pengirim

pesan dapat diterima dengan benar oleh

penerima pesan sesuai dengan maksud

yang ingin disampaikan. Melihat situasi

pandemi saat ini, informasi tentang

pandemi Covid-19 tersebar di media

sosial, bahkan banyak informasi yang

tidak benar (hoax). Ditambah dengan

nasihat untuk tinggal di rumah, orang

akan merasakan tekanan emosional

tertentu, seperti kebosanan, rasa tidak

aman, stres, dll. Kondisi emosi yang

tidak stabil dapat menyebabkan kualitas

komunikasi menurun seiring dengan

meningkatnya stres, karena dapat

membuat orang mudah tersinggung atau

marah, meskipun maksud pengirim

pesan tidak sengaja menyinggung.

Hambatan psikososial dalam

kasus physical distancing juga dapat

disebabkan oleh pemahaman orang

yang berbeda tentang cara menangani

pandemi ini. Tepatnya, terdapat

perbedaan pendapat tentang apakah

kebijakan pemerintah mendukung

lockdown. Perbedaan persepsi

menyebabkan pengirim dan penerima

pesan terganggu oleh kualitas hubungan

yang berujung pada terhambatnya

komunikasi interpersonal.

Faktor-faktor yang meningkatkan

komunikasi interpersonal

Murtiadi et al. (2015) mengemukakan

bahwa terdapat tiga faktor yang dapat

meningkatkan komunikasi interpersonal,

yaitu:

1) Sikap Percaya

Manfaat mempercayai orang lain

adalah untuk mengembangkan

komunikasi interpersonal, karena

dapat menyampaikan media

komunikasi, membuat pengiriman dan

penerimaan pesan lebih jelas, dan

meningkatkan kesempatan

komunikator untuk memperoleh

tujuannya.

2) Sikap Mendukung

Memberi dukungan adalah cara untuk

mengurangi kemampuan pertahanan

komunikasi. Sikap suportif artinya

komunikasi interpersonal yang efektif

dapat memotivasi orang lain dengan

menunjukkan sikap non evaluatif dan

sementara.

3) Sikap Terbuka

Keterbukaan merupakan suatu sikap

dimana kita dapat memperoleh

masukan dari orang lain dan dapat

memberikan pesan penting kepada

orang lain. Sikap keterbukaan dapat

dilihat dengan adanya kejujuran, tidak

berbohong dan tidak menutupi

informasi apapun.

Jenis-Jenis Komunikasi Interpersonal

1. Komunikasi Diadik (Dyadic

Communication)

Komunikasi dilakukan antara dua

orang yaitu sebagai penyebar

informasi dan sebagai penerima

informasi. Karena perilaku

komunikasi kedua orang tersebut

maka dialog menjadi sangat intens.

Komunikator berfokus pada

komunikasi. (Murtiadi, 2015)

2. Komunikasi Triadic (Triadic

Communication)

Dalam komunikasi ini, pelakunya

terdiri dari tiga orang, yaitu

komunikator dan dua orang

penerima. Jika dibandingkan,

komunikasi diadik lebih efektif

karena komunikator berfokus pada

seorang penerima pesan, sehingga ia

dapat sepenuhnya memahami

kerangka acuan komunikator dan

umpan balik yang berkelanjutan.

(Murtiadi, 2015)

Motivasi kerja

Motivasi merupakan bagian

penting dari setiap aktivitas, tanpa motivasi

tidak ada aktivitas yang nyata. Motivasi

ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504


adalah produk dari orang dan situasi,

karena keinginan seseorang untuk

mencapai tujuan tertentu dipengaruhi oleh

faktor manusia dan situasional, termasuk

hasil yang diharapkan dari tindakan dan

konsekuensinya (J. Heckhausen, 2018).

Motivasi kerja adalah motivasi untuk

menyemangati diri sendiri dan

mengeluarkan segala keterampilan yang

dimiliki sehingga dapat mencapai tujuan

perusahaan. Jika seseorang termotivasi, dia

bisa bekerja semaksimal mungkin, begitu

pula sebaliknya jika seseorang kurang

termotivasi untuk bekerja maka dia tidak

akan melakukan hal baru untuk mencapai

tujuan perusahaan. Motivasi ini sangat

diperlukan, sebab diharapkan melalui

motivasi ini setiap pegawai akan berjuang

dan bersemangat untuk mencapai efisiensi

kerja yang lebih baik lagi (Sunyoto, 2015).

Secara umum motivasi yang biasa

diterapkan oleh industri mencakup empat

komponen pokok, yaitu:

1. Bonusdalam bentuk uang

Salah satu bentuk motivasi bagi

sebagian besar karyawan adalah

bonus. Bonusyang diberikan kepada

karyawan biasanya dalam bentuk

uang. Sebagai motivasi, bonus selalu

menjadi keutamaan yang baik. Oleh

karena itu, tidak jarang bonus dalam

bentuk uang berkembang menjadi

stimulus yang efektif.

2. Pengarahan dan pengawasan

Pengarahan dirancang untuk

menentukan arah apa yang harus

dilakukan untuk karyawan dan apa

yang seharusnya tidak mereka

lakukan. Sedangkan pengawasan

bertujuan untuk menentukan bahwa

karyawan harus melakukan operasi

sesuai dengan instruksi. Fungsi

pengawasan meliputi evaluasi kerja,

evaluasi kualitas dan evaluasi hasil

kerja.

3. Menetapkan cara kerja yang baik

Biasanya, sikap membosankan di

tempat kerja menghambat efisiensi

kerja. Ketika manajemen menyadari

bahwa masalah berasal dari

pengorganisasiandiatur, mereka

menanggapi dengan beragam cara

yang baik atau tidak baik.

4. Strategi

Suatu strategi dapat diartikan sebagai

perilaku yang dilakukan secara

sengaja oleh manajemen yang

memerintah sikap atau persepsi

karyawan. Dengan kata lain, kebijakan

tersebut dirancang untuk

membahagiakan karyawan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja

Terdapatbanyak faktor yang

memotivasi kerja diantaranya faktor

eksternal dan internal, hal ini sejalan

dengan pendapat (Sutrisno, 2015:116-120)

menyataakan sebagai berikut:

a. Faktor eksternal yang memotivasi

kerja:

1) Lingkungan kerja yang

menyenangkan merupakan

keterpaduan sarana dan prasarana

kerja di sekitar tempat kerja

karyawan, yang mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

2) Bonus atau upah yang memuaskan

merupakan sumber pendapatan

utama bagi karyawan untuk

menghidupi dirinya atau keluarga

dan bisa memotivasi karyawan untuk

bekerja lebih baik lagi.

3) Pengawasan yang efektif. Fungsi

pengawasan yang efektif dalam

bekerja adalah memberikan

pengarahan kepada karyawan agar

mereka dapat melakukan

pekerjaannya tanpa melakukan

kesalahan.

4) Adanya penghargaan prestasi. Setiap

orang rela mengorbankan gigi dan

kukunya demi perusahaan untuk

mencapai prestasi yang jelas dan

keamanan profesional di dalam

perusahaan.

ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504


5) Jabatan atau kedudukan tertentu

merupakan impian setiap karyawan

yang bekerja di perusahaan.

6) Tata tertib yang dibuat dalam

perusahaan yang sudah besar

kebanyakan semua karyawan harus

mematuhi sistem dan prosedur kerja.

b. Faktor internal yang mempengaruhi

motivasi kerja:

1) Impian untuk memiliki umur panjang

2) Impian untuk dapat menguasai

3) Impian untuk menghormati

4) Impian untuk berwenang

Jenis-jenis Motivasi Kerja

Menurut (Hasibuan, 2017) menyatakan

bahwa ada dua jenis motivasi kerja, yaitu:

1. Motivasi positif (insentif positif)

Motivasi positif berarti pemimpin

memotivasi bawahannya dengan

memberi penghargaan kepada orang-

orang yang berkinerja di atas standar

kinerja. Dengan motivasi yang positif

maka moral bawahan akan meningkat,

karena pada umumnya manusia suka

menerima keuntungan.

2. Motivasi negatif (insentif negatif)

Motivasi negatif mengacu pada

standar di mana pemimpin mendorong

bawahannya untuk menerima

hukuman. Di bawah pengaruh

motivasi negatif ini maka moral

bawahan akan meningkat dalam

jangka pendek karena takut dihukum,

namun dalam jangka panjang bisa

berdampak negatif.

5. Kesimpulan dan Saran

Kesimpulan

Selama pandemi Covid-19, diperlukan

komunikasi yang baik, yang berisi kata-

kata yang saling menguatkan dan pesan

yang diungkapkan yang akan

meningkatkan simpati dan kepedulian

antara satu sama lain. Dampak komunikasi

dan interaksi manusia dapat menimbulkan

reaksi negatif dan positif di lingkungan.

Berkomunikasi secara sadar atau tidak

akan memotivasi seseorang dan membuat

mereka cenderung untuk mengubah

perilaku dan aktivitasnya.Oleh karena itu

dalam komunikasi diperlukan ketelitian,

keterampilan dan kehati-hatian agar

motivasi yang terbentuk dapat memenuhi

tujuan yang diharapkan. Agar tercipta

komunikasi yang efektif untuk saling

memotivasi, sebaiknya individu memiliki

kemampuan pengiriman dan penerimaan

informasi yang baik terlebih dahulu.

Saran

Untuk membagun komunikasi yang efektif

maka diperlukan :

1. Melakukan pendekatan dengan cara

berkomunikasi langsung, berikan

motivasi atau bonus untuk

menunjukkan bahwa pemimpin peduli

terhadap kinerja karyawannya.

2. Pemimpin harus menghilangkan sifat

pilih kasih atau tidak membeda-

bedakan dan menjaga keadilan untuk

menghindari kecemburuan karyawan.

3. Pendekatan yang diterapkan oleh

pimpinan tidak boleh disamaratakan,

karena tanggung jawab karyawan

dalam setiap pekerjaan berbeda.

Penting untuk memahami

keterampilan kepemimpinan untuk

memahami karakter keseluruhan dari

setiap karyawan yang akan berada di

lapangan.

DAFTAR PUSTAKA

Afriyadi, F. (2015). Efektivitas

Komunikasi Interpersonal Antara

Atasan dan Bawahan Karyawan Pt.

Borneo Enterprsindo Samarinda.

Jurnal Ilmu Komunikasi, 3(1), 362-

376.

Agus M. Hardjana. 2003. Komunikasi

intrapersonal & Komunikasi

Interpersonal.

Amirullah. (2015). Pengantar

Manajemen. FungsiProses-

Pengendalian. Mitra Wacana Media.

Jakarta

Anggarina, P. T. (2020). Kepemimpinan

dan Komunikasi di Masa Krisis

ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504


Covid-19.

ttps://www.kompas.com/tren/read/20

20/04/08/142643965/kepemimpinan-

dan komunikasi-di-masa-krisis-

covid-19?page=all.

Danang Sunyoto. (2015). Manajemen dan

Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: Center for

Academic Publishing Service.

Dica, A. Y. (2019). Peran Komunikasi

Interpersonal Atasan-Bawahan

Dalam Memotivasi Kerja Karyawan

Divisi Marketing Pt Jakarta

Akuarium Indonesia. Communicare:

Journal of Communication Studies,

6(1), 87-97.

Edy Sutrisno. 2015. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Kencana : Jakarta.

Heckhausen, J. (2018). Motivation and

Action(H. Heckhausen (ed.); Third

Edit). Springer International

Publishing.

https://doi.org/https://doi.org/10.100

7/978-3-319-65094-4.

Liliweri, A. (2015). Komunikasi Antar

Personal (1st ed.). Jakarta: Kencana.

Malayu S.P Hasibuan, 2017, Manajemen

Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT

Bumi Aksara

Muhammad, Arni. 2011. Komunikasi

Organisasi. Jakarta : PT. Bumi

Aksara

Muhtarudin, D. (2020). Corona

Mewabah, Komunikasi dan Interaksi

Manusia Beralih ke Digital.

https://akurat.co/news/id-1073840-

read-corona-mewabah-komunikasi-

dan-interaksi-manusia-beralih-ke-

digital.

Murtiadi, dkk. (2015). Pskologi

Komunikasi. Yo g y a-karta:

Psikosain.

Prakoso, T., & Putri, Y. R. (2017).

Pengaruh Komunikasi Organisasi

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Kantor Wilayah Kementrian Hukum

dan HAM Jawa Barat. E-

Proceeding of Management, 4(2),

2117–2124.

Ramadanty, S., & Martinus, H.

(2016). Organizational

Communication: Communication

and Motivation in The Workplace.

HUMANIORA, 7(1), 77–86.

Wulandari, M. P. (2020). Pola

Komunikasi di Masa Pandemi

Covid-19.

https://republika.co.id/berita/qcd046

423/pola-komunikasi-di-masa-

pandemi-covid19. Yogyakarta:

Penerbit Kanisius

Zed, Mestika. 2008. Metode Penelitian

Kepustakaan. Jakarta : Yayasan Obor

Indonesia.

https://republika.co.id/berita/qcd046423/pola-komunikasi-di-masa-pandemi-covid19




ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KUALITAS LAPORAN KEUANGAN

PEMERINTAH DAERAH DENGAN PENATAUSAHAAN BARANG MILIK

DAERAH SEBAGAI VARIABEL MODERASI

(Studi pada SKPD Kabupaten Tegal)

Sukarman1, Grace Tianna Solovida2 1Universitas Diponegoro

email: [email protected] 2STIE Bank BPD Jateng

Email : [email protected]

ABSTRACT

The preparation of quality local government financial reports will require human resources involved

in the preparation of local government financial reports that have competence in the field of

government accounting as well as adequate financial management and regional property. Conditions

that occur at this time, the number of financial administration officials-regional work units as well as

accounting officers in regional work units who have accounting competence is still very limited so

they do not understand or master the preparation of local government financial reports adequately.

The population studied is employees who carry out the financial and regional administration

functions, namely financial administration officials-regional apparatus work units, accounting

officers, expenditure treasurers, revenue treasurers, goods user administration officials, user goods

management and user goods manager assistants in all units Tegal regional work unit (48 regional

work unit), with a sample of 96 people. The data in this study were analyzed using the Structural

Equation Modeling (SEM) method of the PLS software package. The software used is the SmartPLS

software. The results of the study concluded that organizational commitment, human resource

capacity, the use of information technology, the government's internal control system, and the

effectiveness of internal auditors had a positive and significant effect on the quality of local

government financial statements in the Tegal Regency government. Another result is the

administration of regional property capable of being a moderating variable on the influence of

organizational commitment to the quality of the financial statements of the local government in the

Tegal Regency Government, the government's internal control system and the effectiveness of auditors

on the quality of local government financial statements in the Tegal Regency government.

Keywords: organizational commitment, human resource capacity, utilization of information

technology, government internal control systems, effectiveness of internal auditors, quality of local

government financial reports, financial and regional property administration.

ABSTRAK

Penyusunan Laporan Keuangan Pemerintah Daerah (LKPD) yang berkualitas maka diperlukan SDM

yang terlibat dalam penyusunan LKPD yang mempunyai kompetensi dalam bidang akuntansi

pemerintahan serta pengelolaan keuangan dan Barang Milik Daerah (BMD) yang memadai. Kondisi

yang terjadi pada saat ini, jumlah Pejabat Penatausahaan Keuangan (PPK-SKPD) maupun petugas

akuntansi pada SKPD yang memiliki kompetensi bidang akuntansi masih sangat terbatas sehingga

kurang memahami atau menguasai penyusunan LKPD secara memadai. Populasi yang diteliti yaitu

pegawai yang melaksanakan fungsi penatausahaan keuangan dan BMD, yaitu Pejabat Penatausahaan

Keuangan (PPK-SKPD), Petugas Akuntansi, Bendahara Pengeluaran, Bendahara Penerimaan, Pejabat

Penatausahaan Pengguna Barang, Pengurus Barang Pengguna dan Pembantu Pengurus Barang

Pengguna di seluruh SKPD Kabupaten Tegal (48 SKPD), dengan sampel 96 orang. Data pada

penelitian ini dianalisis memakai metode Structural Equation Modelling (SEM) dari paket software

PLS. Software yang digunakan adalah software SmartPLS. Hasil penelitian menyimpulkan komitmen

organisasi, kapasitas sumber daya manusia, pemanfaatan teknologi informasi, sistem pengendalian

internal pemerintah, dan efektivitas auditor internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kualitas LKPD pada pemerintah Kabupaten Tegal. Hasil lainnya yaitu penatausahaan barang milik



ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

daerah mampu menjadi variabel moderasi pada pengaruh komitmen organisasi terhadap kualitas

LKPD pada Pemerintah Kabupaten Tegal, untuk hasil moderasi lainnya ternyata penatausahaan barang

milik daerah tidak mampu menjadi variabel moderasi pada pengaruh kapasitas sumber daya manusia,

pemanfaatan teknologi informasi, sistem pengendalian internal pemerintah dan efektivitas auditor

terhadap kualitas LKPD pada pemerintah Kabupaten Tegal.

Kata kunci: komitmen organisasi, kapasitas SDM, pemanfaatan TI, SPIP, efektivitas auditor

internal, kualitas LKPD, penatausahaan BMD.

1. Pendahuluan

Penilaian kewajaran laporan

keuangan berdasarkan kriteria umum

seperti: efektivitas Sistem Pengendalian

Internal (SPI), ketaatan terhadap

perundang-undangan, kecukupan

pengungkapan, dan kesesuaian dengan

SAP (StandarAkuntansi Pemerintahan).

Opini yang akan diberikan oleh BPK

terhadap LKPD ditentukan oleh

pemenuhan keempat kriteria tersebut.

Opini WTP diberikan apabila LKPD

dianggap bebas dari kesalahan penyajian

informasi secara material dan secara

keseluruhan laporan keuangan sudah

disajikan secara wajar. Opini WDP

diberikan apabila informasi yang disajikan

pada LKPD terdapat salah saji secara

material pada akun-akun tertentu, tetapi

secara keseluruhan tidak mempengaruhi

kewajaran LKPD.

Permasalahan yang menjadi kendala

pada instansi pemerintah belum

memperoleh opini WTP dari hasil audit

BPK terhadap LKPD cukup beragam.

Fenomena yang terjadi saat ini lebih sering

disebabkan masalah penatausahaan aset

tetap atau barang milik daerah (BMD)

yang tidak memadai sehingga auditor tidak

dapat menyakini kewajaran nilai aset tetap

yang disajikan di neraca. Permasalahan

penatausahaan BMD tersebut antara lain

terdapat BMD yang belum dicatat, terdapat

pencatatan BMD yang tidak ditemukan

barangnya, dan terdapat pencatatan BMD

yang tidak didukung bukti kepemilikan

yang sah. Hal ini terjadi dikarenakan aset

tetap/BMD yang jumlahnya terlalu banyak

dan belum dilakukannya pencatatan BMD

secara tertib sejak diperolehnya BMD

tersebut. Selain itu, kelemahan dari aset

tetap juga muncul karena pemerintahan

daerah kurang memperhatikan pentingnya

pengelolaan BMD sehingga lebih

mengutamakan pengelolaan keuangan dan

menyerahkan permasalahan pengelolaan

BMD kepada Pengurus Barang SKPD.

Agar LKPD bermanfaat untuk

pengguna maka penyajian informasi pada

LKPD harus andal. Aset tetap merupakan

akun pada Neraca dengan nilai cukup

material, untuk itu agar dihasilkan

informasi yang andal dalam LKPD maka

pengelolaan BMD harus dilakukan secara

tertib, antara lain dengan penatausahaan

BMD secara memadai. Informasi dalam

laporan keuangan dikatakan andal apabila

tidak terdapat kesalahan material dan

pengertian yang menyesatkan, disajikan

secara jujur, dan dapat diverifikasi.

Berbagai penelitian tentang faktor-

faktor yang mempengaruhi kualitas LKPD

telah dilakukan. Penelitian yang dilakukan

oleh Kurnianto (2017) dengan judul

Pengaruh Penatausahaan BMD Terhadap

Kualitas LKPD pada Pemerintah

Kabupaten Magelang, menunjukan bahwa

Penatausahaan BMD berpengaruh

signifikan pada kualitas LKPD.

Agar dihasilkan LKPD yang

berkualitas maka diperlukan SDM yang

terlibat dalam penyusunan LKPD yang

mempunyai kompetensi dalam bidang

akuntansi pemerintahan serta pengelolaan

keuangan dan BMD yang memadai.

Kondisi yang terjadi pada saat ini, jumlah

Pejabat Penatausahaan Keuangan (PPK-

SKPD) maupun petugas akuntansi pada

SKPD yang memiliki kompetensi bidang

akuntansi masih sangat terbatas sehingga

kurang memahami atau menguasai

penyusunan LKPD secara memadai.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Melihat fenomena penatausahaan

aset tetap/BMD selalu menjadi temuan

BPK sehingga dapat berpengaruh pada

kualitas LKPD maka menarik untuk

dilakukan kajian lebih lanjut mengenai

faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas

LKPD. Berdasarkan penjelasan di atas,

penelitian ini akan menguji lebih lanjut

faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas

LKPD dengan penatausahaan BMD

sebagai variabel moderating. Adapun yang

diduga mempengaruhi kualitas LKPD

adalah komitmen organisasi, kapasitas

SDM, pemanfaatan TI, SPIP dan

efektivitas auditor internal.

2. Tinjauan Pustaka dan

Pengembangan Hipotesis

LKPD merupakan

gabungan/konsolidasi dari seluruh laporan

keuangan SKPD dan laporan keuangan

SKPKD (Satuan Kerja Pengelola

Keuangan Daerah). Entitas pelaporan

menyusun LKPD berdasarkan laporan

keuangan SKPD yang disusun oleh kepala

SKPD selaku Pengguna Anggaran dan

laporan keuangan SKPKD. Menurut Sari

(2016), kualitas LKPD dipengaruhi oleh

kapasitas SDM, pemahaman akuntansi,

SPI, dan pemanfaatan TI. Menurut

Fitrisyah dan Rasuli (2017), kualitas

LKPD dipengaruhi oleh komitmen

organisasi, kompetensi, sistem akuntansi

instansi. Hasil penelitian Fitrisyah dan

Rasuli (2017) menyatakan bahwa

komitmen organisasi, kompetensi, sistem

akuntansi instansi memiliki pengaruh

secara langsung yang signifikan dan positif

pada kualitas LKPD. Etika dapat

memoderasi hubungan komitmen

organisasi dan kompetensi dengan kualitas

laporan keuangan.

Rachmawati (2009) mengartikan

komitmen organisasi sebagai sikap yang

menunjukkan loyalitas karyawan dan

merupakan proses berkelanjutan

bagaimana seorang anggota organisasi

mengekspresikan perhatian mereka kepada

kesuksesan dan kebaikan organisasinya.

Komitmen organisasi bisa tumbuh

disebabkan karena individu memiliki

ikatan emosional terhadap organisasi yang

meliputi dukungan moral dan menerima

nilai yang ada serta tekad dari dalam diri

undividu untuk berbuat sesuatu agar dapat

menunjang keberhasilan organisasi sesuai

dengan tujuan dan lebih mengutamakan

kepentingan organisasi dibandingkan

kepentingannya sendiri.

Menurut Zuliarti (2012), pengertian

kapasitas SDM adalah sebagai berikut:

Kapasitas SDM adalah kemampuan

seseorang, suatu organisasi (kelembagaan),

atau suatu sistem untuk melaksanakan

fungsi-fungsi atau kewenangannya untuk

mencapai tujuannya secara efektif dan

efesien.

Menurut Sutabri (2014:3), teknologi

informasi adalah teknologi yang digunakan

untuk mengolah data, termasuk

memproses, mendapatkan, menyusun,

menyimpan, memanipulasi data dalam

berbagai cara untuk menghasilkan

infomasi yang berkualitas, yaitu informasi

yang relevan, akurat, dan tepat waktu, yang

digunakan untuk keperluan pribadi, bisnis,

dan pemerintahan serta merupakan

informasi yang strategis untuk

pengambilan keputusan.

Pendekatan terkini dari sistem

pengendalian intern (SPI) terkait dengan

sektor pemerintahan di Indonesia adalah

Sistem Pengendalian Intern Pemerintah

(SPIP). Menurut PP Nomor 60 Tahun 2008

tentang SPIP, pengertian Sistem

Pengendalian Intern adalah :“Proses yang

integral pada tindakan dan kegiatan yang

dilakukan secara terus menerus oleh

pimpinan dan seluruh pegawai untuk

memberikan keyakinan memadai atas

tercapainya tujuan organisasi melalui

kegiatan yang efektif dan efisien,

keandalan pelaporan keuangan,

pengamanan aset negara, dan ketaatan

terhadap peraturan perundang-undangan.”

Peran APIP yang efektif diharapkan

dapat memberikan keyakinan memadai

atas ketaatan, kehematan, efisiensi dan


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

efektivitas pencapaian tujuan

penyelenggaraan tugas dan fungsi instansi

pemerintah, memberikan peringatan dini,

memelihara dan meningkatkan kualitas tata

kelola penyelenggaraan tugas dan fungsi

instansi pemerintah. Dalam kaitannya

dengan penyusunan LKPD, APIP

mempunyai tugas untuk melakukan reviu

LKPD yang bertujuan untuk memberikan

keyakinan keandalan informasi pada

LKPD sebelum LKPD tersebut

disampaikan kepala daerah kepada BPK.

Reviu LKPD dilakukan dengan melakukan

penelaahan penyajian LKPD dan

penyelenggaraan akuntansi untuk

memberikan keyakinan terbatas bahwa

penyajian LKPD sudah sesuai SAP dan

akuntansi sudah diselenggarakan sesuai

SAPD. Apabila dalam melakukan reviu,

APIP menemukan terdapat kesalahan,

kekurangan maupun penyimpangan dari

SAP dan peraturan lainnya, APIP

memberitahukan kondisi tersebut kepada

entitas yang direviu. Dengan adanya reviu

dari Inspektorat diharapkan akan

dihasilkan LKPD yang berkualitas.

3. Model Penelitian

Model penelitian ini adalah sebagai

berikut :

Gambar 1

Model Penelitian


Populasi yang diteliti yaitu

pegawai yang melaksanakan fungsi

penatausahaan keuangan dan BMD, yaitu

Pejabat Penatausahaan Keuangan (PPK-

SKPD), Petugas Akuntansi, Bendahara

Pengeluaran, Bendahara Penerimaan,

Pejabat Penatausahaan Pengguna Barang,

Pengurus Barang Pengguna dan Pembantu

Pengurus Barang Pengguna di seluruh

SKPD Kabupaten Tegal (48 SKPD),

dengan sampel 96 orang.

Untuk mengukur komitmen

organisasi pada penelitian ini

menggunakan indikator sebagai berikut

:(1) Komitmen afektif(2) Komitmen

berkelanjutan(3) Komitmen normatif.

Indikator yang dipakai dalam mengukur

kapasitas SDM pada penelitian ini

mengadopsi dari penelitian Triyanto

(2017) antara lain : (1) Latar belakang

pendidikan (2) Pelatihan (3) Pengalaman

(4) Tanggungjawab. Pemanfaatan

Teknologi Informasi bisa dinilai dengan

penggunaan komponen berikut: (1)

Perangkat Keras Komputer (Hardware)

(2) Perangkat Lunak Komputer (Software)

(3) Jaringan dan Komunikasi. Indikator

yang dipakai dalam mengukur SPIP yaitu

menurut PP Nomor 60 tahun 2008

diantaranya : (1) Lingkungan pengendalian

(2) Penilaian resiko (3) Kegiatan

pengendalian (4) Informasi dan

komunikasi (5) Pemantauan. Indikator

efektivitas auditor internal yang dipakai

pada penelitian ini mengadopsi dari

penelitian Haryati (2015) yaitu kualifikasi

auditor internal, pelaksanaan audit internal,

laporan hasil audit internal dan tindak

lanjut hasil audit internal. Indikator yang

dipakai dalam mengukur penatausahaan

BMD dalam penelitian ini mengadopsi dari

penelitian Milanda (2018) yaitu

pembukuan, inventarisasi dan pelaporan

BMD. Indikator kualitas LKPD

berdasarkan PP Nomor 71 Tahun 2010

yaitu: relevan, andal, dapat dibandingkan

dan dapat dipahami.

Komitmen

organisai

Kapasitas

SDM

Pemanfaatan

TI

SPI

Pemerintah

Efektivitas

Auditor Internal

Kualitas

LKPD

Penatausahaan BMD


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Data pada penelitian ini dianalisis

memakai metode Structural Equation

Modelling (SEM) dari paket software PLS.

Software yang digunakan adalah software

SmartPLS.

5.Hasil dan Pembahasan a. Pengaruh komitmen organisasi

terhadap kualitas LKPD pada

pemerintah Kabupaten Tegal

Hasil penelitian membuktikan

komitmen organisasi memberikan

pengaruh positif dan signifikan terhadap

kualitas LKPD. Adanya pengaruh tersebut

menunjukkan semakin tinggi komitmen

organisasi, semakin tinggi kualitas

LKPD.Hasil penelitian ini mampu

mendukung kajian sebelumnya yang telah

dilakukan oleh Fitrisyah dan Rasuli (2017)

serta Agung dan Gayatri (2018)

menyimpulkan bahwa komitmen

organisasi berpengaruh signifikan dan

positif pada kualitas laporan keuangan.

Pegawai yang mempunyai komitmen

tinggi terhadap organisasinya akan

berusaha meningkatkan kinerjanya dengan

memaksimalkan kemampuan yang

dimilikinya. Sebaliknya komitmen

pegawai yang rendah cenderung

mengakibatkan terjadinya penurunan

kinerja. Pada posisi inilah pentingnya

komitmen pegawai dalam menjalankan

tugas dan tanggung jawabnya untuk

mencapai tujuan organisasi.

b. Pengaruh kapasitas SDM terhadap

kualitas LKPD pada pemerintah

Kabupaten Tegal

Kajian penelitian ini membuktikan

kapasitas SDM memberikan pengaruh

positif dan signifikan terhadap kualitas

LKPD. Adanya pengaruh tersebut

menunjukkan semakin baik kapasitas

SDM, semakin tinggi kualitas LKPD. Hasil

penelitian tersebut memperkuat hasil

penelitian sebelumnya yang telah

dilakukan oleh Sari (2016), Artika (2016)

dan Andrianto (2017) menyimpulkan

bahwa Kapasitas SDM berpengaruh

signifikan dan positif pada kualitas laporan

keuangan. Agar dihasilkan LKPD yang

berkualitas diperlukan kapasitas SDM

yang memadai, karena apabila kapasitas

SDM yang menyusun LKPD memadai

maka dimungkinkan LKPD yang

dihasilkan berkualitas. Jika kapasitas SDM

dari instansi yang menyusun LKPD

kurang/tidak memadai maka LKPD yang

dihasilkan kurang/tidak berkualitas. Oleh

sebab itu, kapasitas SDM yang memadai

akan mempengaruhi kualitas laporan

keuangan. Output yang diharapkan akan

terealisasi dengan baik ketika proses kerja

didukung dengan kapasitas yang memadai

pula.

c. Pengaruh pemanfaatan teknologi

informasi terhadap kualitas LKPD

pada pemerintah Kabupaten Tegal

Hasil penelitian membuktikan

bahwa pemanfaatan TI memberikan

pengaruh positif dan signifikan terhadap

kualitas LKPD. Adanya pengaruh tersebut

menunjukkan semakin tinggi pemanfaatan

TI, semakin tinggi kualitas LKPD. Hasil

penelitian ini mendukung penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Sari

(2016), Artika (2016), Andrianto (2017),

Baturante dkk (2017), Armel (2017),

menyimpulkan bahwa pemanfaatan

teknologi informasi berpengaruh signifikan

dan positif pada kualitas laporan

keuangan.Semakin tinggi tingkat

pemanfaatan terhadap teknologi informasi

yang diterapkan, maka akan dihasilkan

kualitas LKPD yang semakin baik

sehingga dapat dikatakan pemanfaatan

teknologi informasi dapat berpengaruh

positif pada kualitas LKPD. Pemanfaatan

teknologi informasi dapat mendukung

proses kerja ke arah yang lebih baik,

terutama tingkat efektivitas dan efisiensi.

d. Pengaruh sistem pengendalian intern

pemerintah (SPIP) terhadap kualitas

LKPD pada pemerintah Kabupaten

Tegal


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Hasil penelitian membuktikan SPIP

memberikan pengaruh positif dan

signifikan terhadap kualitas LKPD.

Adanya pengaruh tersebut menunjukkan

semakin baik SPIP, semakin tinggi kualitas

LKPD.Sistem pengendalian internal dapat

diukur melalui beberapa unsur, diantaranya

adalah unsur lingkungan pengendalian,

penilaian risiko, kegiatan pengendalian,

informasi dan komunikasi, serta

pemantauan. Pengendalian intern

diterapkan untuk melakukan pengendalian

dan pengawasan khususnya dalam

menyusun LKPD agar dihasilkan LKPD

yang berkualitas. Hasil penelitian ini

memperkuat penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Faishol (2016), Kiranayanti

dan Erawati (2016), Sari (2016),

menyimpulkan bahwa sistem pengendalian

intern berpengaruh signifikan dan positif

pada kualitas laporan keuangan.

e. Pengaruh efektivitas auditor internal



Penelitian secara statistik

membuktikan bahwa efektivitas auditor

internal memberikan pengaruh positif dan

signifikan terhadap kualitas LKPD.

Adanya pengaruh tersebut menunjukkan

semakin baik efektivitas auditor internal,

semakin tinggi kualitas LKPD. Hasil ini

tentu saja menjadi alat pembuktian ataupun

memperkuat hasil penelitian sebelumnya

yang telah dilakukan Sari (2014), Lasmara

dan Rahayu (2016), menyimpulkan bahwa

peran auditor internal berpengaruh

signifikan dan positif pada kualitas laporan

keuangan. Dengan demikian adanya peran

auditor internal yang efektif akan

meningkatkan kandungan nilai informasi

dalam LKPD.

f. Pengaruh penatausahaan BMD

mampu memoderasi hubungan

antara komitmen organisasi,

kapasitas SDM, pemanfaatan TI,

SPIP dan efektivitas auditor internal



Hasil penelitian menyimpulkkan

penatausahaan BMD memoderasi

pengaruh komitmen organsiasi terhadap

kualitas LKPD. Sementara itu untuk

penatausahaan BMD tidak memoderasi

pengaruh kapasitas SDM, pemanfaatan TI,

SPIP dan efektivitas auditor internal

terhadap kualitas LKPD. Penatausahaan

BMD yang baik harus didukung dengan

adanya komitmen organisasi, kapasitas

SDM yang memadai, pemanfaatan

teknologi informasi, peran auditor internal

yang efektif serta SPI yang memadai

dalam menghasilkan laporan BMD.

Dengan demikian adanya komitmen

organisasi, kapasitas SDM yang memadai,

pemanfaatan teknologi informasi, peran

auditor internal yang efektif, sistem

pengendalian intern yang memadai serta

diperkuat dengan penatausahaan BMD

yang memadai maka akan menghasilkan

keluaran berupa informasi LKPD yang

berkualitas untuk menjadi masukan bagi

pihak auditor eksternal, eksekutif dan

legilatif dalam memperbaiki pengelolaan

pertanggungjawaban keuangan negara

pada waktu yang akan datang. Namun

dalam penelitian ini, penatausahaan BMD

belum seluruhnya mampu menjadi variabel

moderasi.

6.Kesimpulan

a. Komitmen organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kualitas


Tegal.

b. Kapasitas sumber daya manusia



pemerintah Kabupaten Tegal.

c. Pemanfaatan teknologi informasi




d. SPIP berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kualitas LKPD

pada pemerintah Kabupaten Tegal.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

e. Efektivitas auditor internal




f. Penatausahaan barang milik daerah

mampu menjadi variabel moderasi

pada pengaruh komitmen organisasi



g. Penatausahaan barang milik daerah

tidak mampu menjadivariabel moderasi

pada pengaruh kapasitas sumber daya

manusia terhadap kualitas LKPD pada


h. Penatausahaan barang milik daerah

tidak mampu menjadi variabel

moderasi pada pengaruh pemanfaatan

teknologi informasi terhadap kualitas


Tegal.

i. Penatausahaan barang milik daerah


moderasi pada pengaruh SPIP terhadap

kualitas LKPD pada pemerintah

Kabupaten Tegal.

j. Penatausahaan barang milik daerah


moderasi pada pengaruh efektifitas

auditor terhadap kualitas laporan

keuangan LKPD pada pemerintah

Kabupaten Tegal.

DAFTAR PUSTAKA

Agung, Tut Madiguna & Gayatri., (2018)

“Analisis Faktor-Faktor yang

Mempengaruhi Kualitas Laporan

Keuangan Pemerintah Daerah

Kabupaten Karangasem”. E-Jurnal

Akuntansi Universitas Udayana.

Vol. 23.2. Mei (2018); 1253-1276

Andrianto, Elvin., (2017) “Pengaruh

Kapasitas Sumber Daya Manusia,

Pemanfaatan Teknologi Informasi,

dan Sistem Pengendalian Intern

Pemerintah Terhadap Kualitas

Laporan Keuangan Pemerintah

Daerah Dengan Komitmen

Organisasi Sebagai Variabel

Moderasi (Studi Empiris Pada

Satuan Kerja Perangkat Daerah di

Kabupaten Sleman)”. Jurnal

Fakultas Ekonomi UNY.

Armel, Raja Yoga Gustika,. (2017)

“Pengaruh Kompetensi Sumber

Daya Manusia, Penerapan Standar

Akuntansi Pemerintahan,

Pemanfaatan Teknologi Informasi

dan Sistem Pengendalian Internal

Terhadap Kualitas Laporan

Keuangann Pemerintah Daerah

(Studi Pada Satuan Kerja Perangkat

Daerah Kota Dumai)”. JOM

Fekom. Vo. 1 (Februari), hal. 105-

119.

Artika, Yuli., (2016) “Pengaruh Penerapan

Sistem Akuntansi Keuangan

Pemerintah Daerah, Kapasitas

Sumber Daya Manusia dan

Pemanfaatan Teknologi Informasi

Terhadap Kualitas Laporan


Kabupaten Rokan Hulu”. JOM

Fekon. Vol. 3 No. 1 (Februari),

hal.219-233.

Faishol, Ahmad., (2016) “Pengaruh Sistem

Pengendalian Intern Terhadap

Kualitas Laporan Keuangan (Studi

Kasus pada Satuan Kerja Perangkat

Daerah Pemerintah Kabupaten

Lamongan”. Jurnal Penelitian

Ekonomi dan Akuntansi. Vol. 1

No. 3 (Oktober), hal. 205-212.

Fitrisyah, Aidil dan M. Rasuli, (2017) “

Pengaruh Komitmen Organisasi,

Kompetensi dan Sistem Akuntansi

Instansi Terhadap Kualitas Laporan

Keuangan Dengan Etika Sebagai

Variabel Moderasi (Studi Empiris

Pada Badan Pusat Statistik Provinsi

Riau)”, Jurnal Tepak Manajemen

Bisnis, Vol. IX No. 3, September

2017, hal. 1-16

Ghozali, Imam. 2014. Structural Equation

Modeling Metode Alternatif

Dengan Partial Least Square

(PLS). Edisi 4. Semarang: Badan

Penerbit UNDIP.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Haryati, Tri. (2015) “Pengaruh Komitmen

Manajemen, Kompetensi Sumber

Daya Manusia, Efektivitas Auditor

Internal, Kualitas Sistem Akuntansi

dan Penyelesaian Tindak Lanjut

Temuan BPK Terhadap Kualitas


Daerah (Studi Kasus Pada

Pemerintah Kota Semarang),

Magister Akuntansi Universitas

Diponegoro”. Tesis (tidak

dipublikasikan).

Kiranayanti, Ida Ayu Enny dan Ni Made

Adi Erawati., (2016) “Pengaruh

Sumber Daya Manusia, Sistem

Pengendalian Intern, Pemahaman

Basis Akrual Terhadap Kualitas

Laporan Keuangan Daerah”. E-

Jurnal AKuntansi Universitas

Udayana. Vo. 16.2 (Agustus), hal.

1290-1318.

Lasmara, Freddie dan Sri Rahayu., (2016)

“Pengaruh Kompetensi Sumber

Daya Manusia, Perangkat

Pendukung dan Peran Auditor

Internal Terhadap Kualitas Laporan


Kabupaten Kerinci“. Jurnal

Perspektif Pembiayaan dan

Pembangunan Daerah. Vo. 3 No. 4

(April-Juni), hal. 231-242.

Rachmawati. S. R (2009) “Pengaruh

Komitmen Organisasi, Motivasi

kerja, dan Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan Bidang

Keuangan Pada Pemda Kabupaten

Sukoharjo.” Skripsi. Universitas

Muhammadiyah Surakarta.

http://eprints.ums.ac.id/5394/1/B20

0050371.PDF

Sari, Nilam,. (2016) “Pengaruh Kapasitas

Sumber Daya Manusia,

Pemahaman Akuntansi, Penerapan

SAP, Pemanfaatan Teknologi

Informasi, dan Sistem

Pengendalian Intern Terhadap

Kualitas Laporan Keuangan

Pemerintah Daerah (Studi Empiris

Pada Satuan Kerja Perangkat

Daerah Kabupaten Bungo”. JOM

Fekom. Vol. 3 No. 1 (Februari),

hal. 1478-1490

Solihin, Mahfud., Dwi Ratmono. 2013.

“Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS

3.0”.. Penerbit Andi. Yogyakarta

Sutabri, Tata. (2014). Pengantar Teknologi

Informasi. Yogyakarta: ANDI.

Zuliarti. 2012. Pengaruh Kapasitas Sumber

Daya Manusia, Pemanfaatan Teknologi

Informasi, dan Pengendalian Intern

Akuntansi Terhadap Nilai Informasi

Pelaporan Keuangan Pemerintah

Daerah :Studi pada Pemerintah

Kabupaten Kudus. Skripsi. Fakultas

Ekonomi Universitas Muria Kudus.

http://eprints.ums.ac.id/5394/1/B200050371.PDF

http://eprints.ums.ac.id/5394/1/B200050371.PDF


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

INOVASI DAN KREATIFITAS UMKM DI MASA PANDEMI

(STUDI KASUS DI KABUPATEN BEKASI)

Reny Tri Juni Munthe1, Dedi Rianto Rahadi2

1President University

email: [email protected] 2President University

email: [email protected]

ABSTRACT

Currently the world is experiencing a Covid-19 pandemic, including in Indonesia. Therefore, an

appeal to prevent the spread of the virus requires the public to remain silent. It is undeniable that all

efforts have an impact and economic instability, one of which is MSMEs in Bekasi Regency. MSMEs

are also part of the economy that must have the advantage to increase their innovation. The

advantages in the current economy are innovation and creativity. For this reason, it takes the

advantage of a creativity-based innovation that can make MSMEs in Bekasi Regency continue to

survive and develop during the Covid-19 pandemic with a longer endurance and long term. This study

uses a literature study method, the data obtained are compiled, analyzed with a descriptive approach

so that we get conclusions from the literature study. In this study, taking literature data from several

sources, namely library research, with data collection techniques by examining books, literature,

theories, articles and notes on the internet according to related problems. The results of this study

indicate that the existence of this innovation also requires motivation and creativity in a person so that

they can achieve a goal and what forms of innovation and creativity can be done to MSMEs during

this pandemic which will help open the minds of MSME actors, especially in Bekasi Regency to do or

form a change in the future in order to continue to survive.

Keywords: Innovation, Motivation, Creativity, MSMEs, Business, Pandemic Covid-19.

ABSTRAK

Saat ini dunia sedang mengalami pandemi Covid-19 termasuk di Indonesia.Begitu pun dengan

perekonomian di Indonesia yang sangat tak dipungkiri berdampak dan adanya ketidakstabilan

ekonomi salah satunya UMKM di Kabupaten Bekasi. UMKM juga sebagian dari perekonomian yang

harus mempunyai keunggulan untuk meningkatkan dalam melakukan inovasi. Keunggulan dalam

perekonomian di dalam UMKM terkini yaitu inovasi dan kreatifitas.Untuk itu dibutuhkanya

keunggulan dari sebuah kreatifitas dalam berbasis inovasi yang dapat membuat UMKM di Kabupaten

Bekasi ini agar terus bertahan dan berkembang di masa pandemi Covid-19 dengan daya tahan dan

jangka waktu lebih panjang. Penelitian ini menggunakan metode studi literatur, data yang diperoleh

dikompulasi, dianalisis dengan pendekatan deskripsi sehingga mendapatkan kesimpulan dari studi

literatur. Pada penilitian ini hasil pemikiran dengan penelitian pustaka dengan mengambil data

literature dari sumber, yakni teknik pengumpulan data dengan memelaah buku-buku, literature-

literatur, teori-teori, artikel-artikel serta catatan-catatan yang ada di internet sesuai dengan masalah

yang berkaitan. Hasil penilitian ini menunjukan adanya inovasi ini juga dibutuhkan motivasi dan

kreatifitas di dalam diri seseorang agar bisa mencapai suatu tujuan dan bentuk inovasi dan kreatitiftas

apa saja yang bisa dilakukan terhadap UMKM di masa pandemi ini yang akan membantu terbukanya

pikiran para pelaku UMKM terutama di Kabupaten Bekasi untuk melakukan atau membentuk suatu

perubahan kedepannya agar terus tetap bertahan.

Kata kunci: Inovasi, Motivasi, Kreatifitas, UMKM, bisnis, pandemi Covid-19.

1. Pendahuluan

Indonesia merupakan negara yang

memiliki perkembangan usaha mikro kecil

dan menengah UMKM yang cukup

banyak. Jumlah Usaha Mikro Kecil dan

Menengah (UMKM) sudah mencapai 64

juta (BPS,2020). Angka tersebut yang




ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

sudah mencapai 99,9 persen dari jumlah

keseluruhan usaha yang beroperasi

diseluruh Indonesia termasuk salah satunya

Kabupaten Bekasi. Jumlah ini lah yang

berdampak pada pertumbuhan ekonomi

karena dengan adanya penyerapan tenaga

kerja yang cukup banyak.

Kabupaten Bekasi merupakan salah

satu kabupaten yang terdapat di Jawa

Barat. Kabupaten Bekasi termasuk kota

yang berhasil menduduki posisi ketiga dari

sepuluh kota besar penggerak ekonomi

Indonesia pada tahun 2017 (BPS

Indonesia, 2017). Statistik sektor Laju

Pertumbuhan Ekonomi Kabupaten Bekasi

periode 2013 - 2017 dapat dilihat dari Laju

Pertumbuhan Ekonomi Jawa Barat dan

Nasional. Jika dilihat dari statistik ini,

sangat terlihat sekali bahwa LPE (Lajur

Pertumbuhan Ekonomi) Kabupaten Bekasi

dari periode 2013 sampai dengan 2017

termasuk tinggi apabila dibandingkan

dengan LPE Jawa Barat dan juga masih di

bawah LPE Nasional (BPS Kabupaten

Bekasi, 2019).

Gambar 1. LPE Nasional, Jawa

Barat, dab Kabupaten Bekasi Tahun 2013-

2017 (Sumber : BPS Kabupaten Bekasi.

2019).

Begitu juga pernyataan menurut

Kepala Dinas Koperasi dan Usaha Kecil

(KUK) Provinsi Jabar Kusmana Hartadji

(2020), sebanyak 47.605 pelaku UMKM

dari Kabupaten Bekasi yang akan

menerima bantuan selama pandemic

(sumber : posbekasi.com). Seperti yang

dilihat dari data tersebut bahwa UMKM ini

merupakan sumber pendapatan primer

maupun sekunder bagi banyak keluarga

kecil dan kelompok masyarakat.

Diawal tahun 2020 ini Virus Covid

19 atau Corona merupakan penyakit

misterius yang melumpuhkan kota Wuhan,

Cina pada akhir tahun 2019 yang akhirnya

menyebar luas keseluruh dunia terutama

Indonesia sehingga berkembang dan

tumbuhnya UMKM di Indonesia kembali

diuji ketangguhannya dalam menghadapi

dampak ekonomi karena terjadinya

penyebaran Covid-19 yang memicu

sentiment negatif. Di masa pandemi ini

tentunya membuat dampak yang cukup

signifikan diberbagai sektor terutama

UMKM di Kabupaten Bekasi dan

menghambatnya pertumbuhan bisnis.

Dampak ini sudah terlihat langsung dengan

adanya PHK besar-besaran, berbagai

tindakan dalam antisipasi seperti social

distance, penutupan di beberapa usaha

sehingga banyak karyawan dirumahkan,

banyak pengurangan dalam produktivitas

dan semua sektor pelayanan publik di tutup

(Noer Soetjipto, 2020). Penyebaran virus

Covid-19 juga memberikan dampak dan

berimbas langsung penurunan secara

drastis perekonomian UMKM, walaupun

banyak sekali yang gulung tikar tidak

dapat menutup kemungkinan meskipun

masih ada beberapa UMKM yang masih

bertahan pada umumnya menghasilkan

kebutuhan masyarakat. Seperti yang sudah

disampaikan oleh Menteri Koperasi dan

UMKM mengatakan berdasarkan hasil

survei yang dilakukan sejumlah lembaga

dan Kementerian UMKM, wabah virus

Corona memberikan dampak besar

terhadap keberlangsungan UMKM yang

diramalkan hasil survey 47 persen UMKM

berhenti berusaha.

Mengetahui bahwa masa pandemi ini

membawa pertumbuhan ekonomi

menurun, terutama pada UMKM di

Kabupaten Bekasi. Kepala Dinas

Perindustrian Kabupaten Bekasi 2020

mengatakan Usaha Kecil, Mikro, dan


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Menengah (UMKM) bidang industri di

Kabupaten Bekasi, Jawa Barat, bahwa

masih ada beberapa UMKM di Kabupaten

Bekasi ini tetap bertahan dan menunjukkan

eksistensi mereka saat kondisi wabah Virus

Corona baru atau Covid-19. Dari total

1.500 lebih UMKM se-Kabupaten Bekasi,

pelaku usahanya yang berada di sektor

kuliner dan kerajinan tangan menjadi

sektor usaha yang tidak terlalu terdampak

pandemi Covid-19 (Kepala Dinas

Perindustrian Kabupaten Bekasi, 2020).

Tidak hanya itu, karena adanya

beberapa kebijakan pemerintah dalam

aturan untuk melakukan segala aktivitas

dirumah atau Work From Home (WFH)

dan adanya Pembatasan Sosial Berskala

Besar (PSBB) serta penerapan Social

Distancing. Maka dari itu, menyebabkan

segala usaha terutama UMKM harus

beradaptasi dan menyesuaikan diri dengan

keadaan di dalam perkembangan bisnis

dimasa pandemi.

Kreatifitas dalam pengembangan di

bisnis UMKM saat ini sangat diperlukan

terutama bagi para pelaku UMKMagar

lebih semangat untuk menciptakan inovasi

dimasa pandemi ini sehingga akan

membantu dalam pertumbuhan ekonomi

dan agar dapat bertahan serta beradaptasi

di masa pandemi Covid-19 ini (Wakil

Menteri Pariwisata dan Ekonomi Kreatif

2020). Apalagi dengan kaitannya di era

industri 4.0 atau industri secara digital

tentunya untuk mencari peluang baru

dalam menciptakan inovasi ini sangatlah

besar (Menteri Pariwisata dan Ekonomi,

2020).Seperti berjualan melalui e-

commerce atau platform online yang

merupakan dengan memanfaatkan

elektronik yang semakin canggih sehingga

pemasaran meningkat dan juga tetap

mempertimbangkan solusi yakni dengan

protokol kesehatan yang ketat (OECD,

2020), berfokus untuk memenuhi

kebutuhan sosial yang dasar, dan

membangun ekosistmem dan model bisnis

baru dengan terciptanya keunggulan

kompetitif. Inovasi juga bisa berupa

menciptakan produk yang berkualitas

dengan biaya rendah dan penjualan yang

sederhana tetapi efektif. Inovasi juga tak

hanya terbatas pada strategi bisnisnya,

tetapi juga bisa pada bentuk fisik produk

itu sendiri.Sehingga potensi kreatif inilah

memiliki prosepek peluang yang

menjanjikan. Oleh karena itu, jika sebuah

bisnis yang sedang berjalan apabila tidak

dapat bertahan lama ditengah masa

pandemi ini ataupun berada di dalam

persaingan jika saja pelaku usahanya ini

minimnya pengetahuan tentang peluang

usaha yang ada dan tidak memiliki inovasi

untuk berkreatif. Oleh karena itulah

sebagai pelaku bisnis ini harus selalu bisa

memotivasi dirinya sendiri sehingga dapat

selalu kreatif dalam berinovasi dan

mewujudkannya terutama di saat adanya

krisis global seperti Pandemi virus Covid-

19 sedang terjadi.Ukuran huruf times news

roman 12 dengan spasi 1. dengan rata

kanan-kiri. Pendahuluan mencakup latar

belakang, permasalahan/rumusan masalah,

tujuan dan manfaat penelitian. Awal

paragraf/alinea satu kali tab (5huruf).

Antara subbagian dengan kalimat pertama

dalam paragraf diberi jarak 4pt.

Permasalahan dan tujuan, serta kegunaan

penelitian ditulis secara naratif dalam

paragraf-paragraf, tidak perlu diberi

subjudul khusus.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang

sudah diuraikan di atas, maka dari itu dapat

dirumuskan masalahnya yaitu bagaimana

inovasi dan kreativitas? UMKM di masa

pandemi di Kabupaten Bekasi?



UMKM (Usaha Mikro Kecil dan

Menengah)

UMKM pada umumnya usaha yang

sangat produktifitas yang dijalankan oleh

sebuah individu atau kelompok atau suatu

badan usaha. UMKM menurut UU No 20


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Tahun 2008 adalah usaha perdagangan

yang dikelola oleh perorangan yan merujuk

pada usaha ekonomi produktif dengan

kriteria yang sudah ditetapkan dalam

Undang-Undang. Berdasarkan pengertian

tersebut UMKM merupakan usaha badan

yang dimiliki seseorang dengan memiliki

kriteria modal usaha yang terbatas.

UMKM pada perekonomian di

Indonesia adalah salah satu kelompok

dalambidang berbisnis yang memiliki

jumlah sangat besar dan mampu bertahan

terhadap berbagai macam krisis ekonomi

dan krisi global. UMKM juga memiliki

peran khusus dalam aspek peluang untuk

ketersediaan lapangan kerja dan menjadi

sumber penghasilan serta berperan dalam

pembangunan ekonomipada pedesaan.

Inovasi dan Kreatifitas

Kreatifitas dan inovasi mempunyai

peran penting dalam dunia berbisnis. Pada

inovasi dan kreatifitasnya memiliki peran

yang berbeda tetapi masih memiliki

batasan yang tegas.Langkah pertama dalam

menuju inovasi yaitu kreatifitas (Yani dan

Wadi, 2019).Kreatifitas merupakan suatu

kemampuan dalam menciptakan produk

baru (Cony Semiawan 2009 : 44).

Kemampuan ini merupakan modifikasi

untuk membuat konsep yang baru atau

dapat dikatakan konsep lama

dikombinasikan dengan konsep baru agar

menjadi kekuatan dalam persaingan bisnis.

Pada kreatifitas ini menunjukkan proses

cara berpikirnya seseorang dalam

memecahkan masalah dengan menemukan

ide yang efektif.

Kreatifitas dan inovasi mempunyai

kaitan yang berbeda, sehingga kreatifitas

berkaitan dengan ide yang bermanfaat

sedangkan inovasi ide yang

diimplementasikan. Dengan

memaksimalkan kreatifitas dan cara

pandang serta pola berpikir akan mampu

tampil dengan modifikasi yang telah ada.

Salah satu karakter yang sangat

penting yaitu kemampuan berinovasi

(Larsen, P and Lewis, A 2007).Inovasi

dikenal sebagai fungsi penting. Dalam

inovasi mempunyai makna sebagai

pembaharuan dengan menciptakan sesuatu

yang sebelumnya telah ada kemudian

terjadinya perubahan yang lebih baik, lebih

berkualitas, lebih menarik, dan lebih

banyak diminati dari sebelumnya. UU No.

19 Tahun 2002 mengungkapkan bahwa

inovasi adalah suatu kegiatan penelitian,

pengembangan, atau pun perekayasaan

yang dilakukan dengan tujuan

pengembangan penerapan praktis nilai

dalam konteks ilmu pengetahuan yang baru

dan cara baru tersebut akan diterapkan

dengan ilmu pengetahuan dan teknologi

yang sudah adapada saat pengembangan

produk atau proses produksinya. Dapat

dikatakan bahwa hal tersebut merupakan

inovasi bagi yang baru melihat atau

merasakan. Inovasi dijadikan sebagai ide

dan penerapanpada sebuah objek yang

dianggap baru oleh penggunanya.(Hills

2008). Penyebab hal tersebut karena

adanya kebutuhan dan permintaan dari

pelanggan yang selalu berubah-ubah dan

tidak ingin mengkonsumsi produk yang

sama. Untuk itulah diperlukan inovasi

terus menerus.

Maka dari itu, dalam berbisnis

kreatifitas dan inovasi ini perlu dimiliki

dan dikembangkan demi kesuksesan

seperti yang dibutuhkan UMKM saat

ini.Karena inovasi ada dari terbantuknya

kreatifitas.

Masa Pandemi

Pandemi merupakan suatu wabah

penyakit secara global. Pandemi

dinyatakan ketika adanya suatu penyakit

baru yang menyebar di seluruh dunia

dengan batas yang melampaui (Menurut

World Healt Organization, 2020). Seperti

yang sedang terjadi sekarang yaitu

pandemi Covid-19. Pandemi ini mirip

dengan flu yang dinyatakan oleh WHO

pada 12 Maret 2020.

Wabah penyakit yang masuk

dikatakan kategori penyakit menular dan

dan infeksi yang bekelanjutan. Pandemi


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

diklarifikasikan sebagai epidemi terlebih

dahulu yang penyebarannya masih dalam

lingkungan kecil seperti suau wilayah ke

wilayah tertentu.


Metode penelitian menggunakan

metode studi literature, yaitu penelitian

kepustakaan, dengan teknik pengumpulan

data dengan memelaah buku-buku,

literature-literatur, teori-teori, artikel-

artikel serta catatan-catatan yang ada di

internet sesuai dengan masalah yang

berkaitan (Nazir 1998 : 112). Penelitian ini

merupakan riset dari studi kepustakaan

walaupun mirip akan tetapi berbeda. Yang

dimaksud penelitian ini adalah penilitian

dilakukan hanya berdasarkan atas karya

tertulis, termasuk hasil penelitian yang

sudah di publish maupun belum (Embun,

2012).

Meskipun merupakan penelitian,

namun penelitian dengan studi literatur ini

tidak harus turun lapangan dan bertemu

langsung dengan responden karena

sekarang ini sedang terjadinya pandemi

Covid-19 yang tidak memungkinkan

penelitian ini dilakukan untuk turun

langsung ke lapangan peneliti.

Penelitian ini menelusuri riset

pustaka yang tidak hanya menjadi langkah

awal menyiapkan kerangka penelitian akan

tetapi sekaligus memanfaatkan sumber-

sumber perpustakaan untuk memperoleh

suatu data (Zed, 2014). Kemudian data

yang sudah diperoleh kemudian dianalisis

dengan pendekatan deskripsi.


Inovasi dan Kreatifitas UMKM di Masa

Pandemi

Sebagai salah satu sektor ekonomi

yang paling penting, nafas terhadap

UMKM perlu terus dilakukan terutama

terjadinya pelemahan ekonomi di sama

pandemic virus Covid-19 saat ini. UMKM

tidak hanya penting di dalamsuatu

kelompok usaha yang paling diutamakan

tenaga kerjanya dibandingkan usaha besar,

contoh pada halnya di negara yang sedang

berkembang dimana banyaknya kontribusi

terhadap pembentukan atau pertumbuhan.

Para pelaku di dalam UMKM disebut

sebagai wirausahawan yang memiliki

sejumlah sifat rasa percaya diri yang

tinggi, mempunyai kemauan, selalu fokus

pada sasaran, mau bekerja keras, dan

mampu selalu berinovasi.

Peran UMKM sangatlah penting

terutama saat pandemi virus Covid-19.

Pentingnya UMKM sebagian besar

berkaitan dengan tulang punggung

ekonomi. UMKM memungkinkan

perusahaan untuk lebih mudah beradaptasi

terhadap suatu perubahan lingkungan.

Maka dari itu, keberadaan UMKM menjadi

penting sebagai penggerak

kewirausahawan dan pembangunan

ekonomi serta menjadi pencipta lapangan

kerja.

Tantangan global seperti saat

terjadinya pandemi ini pastinya membawa

perubahan pada kehidupan dan alur sebuah

bisnis. Tentunya hal ini membuat

pentingnya inovasi untuk membantu bisnis

di dalam suatu perusahaan atau organisasi

tersebut bertahan. Organisasi yang baik

adalah organisasi yang dapat melihat suatu

peluang yang besar atau kecil dalam situasi

ketidakpastian (Peter F. Drucker 1999).

Inovasi dibutuhkan di masa

pandemic saat ini yaitu terdapat di pelaku

UMKM yang menjadi kunci agar bisa

bertahan. Adanya inovasi ini untuk

mengantisipasi setiap bisnis atau kelompok

agar ekonomi di UMKM dapat tetap maju

walaupun sedang mengalami pandemi

serta menjadi pengembangan kualitas

produk. Inovasi inilah yang mampu

melakukan transformasi dan membangun

harapan untuk bisa menghadapi dampak

yang sedang terjadi.

Secara umum inovasi di dalam

UMKM ini dapat mendukung usaha yang

sudah ada atau bahkan memberi


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

kesempatan dalam bisnis baru untuk

memenuhi kebutuhan pasar. Dengan

adanya inovasi ini juga berguna untuk

menjaga agar setiap konsumen tidak cepat

bosan dan tetap setia untuk selalu

menggunakan produk yang ditawarkan.

Jaringan yang terbentuk ini dapat tumbuh

menjadi jaringan usaha yang besar dan

dapat berdampak juga pada globalisasi

kegiatan ekonomi ini. Dengan demikian,

progress yang dituju akhirnya tercapai

dengan dukungan pemanfaatan dan

keleluasaan dalam kebijakan inovasi.

Pada masa pandemi yang sedang

terjadi ini, banyak pelaku UMKM jalan di

tempat yang pada dasarnya belum

memiliki kesiapan dalam menghadapi

pandemi Covid-19 ini. Saat

mengembangkan bisnis usahanya tidak

maju karena adanya minim inovasi dan

hanya ikut-ikutan.Tanpa melihat potensi

yang ada akhirnya usaha tersebut tidak

bertahan lama dan kemudian bangkrut.

Tidak heran jika produk UMKM local ini

masih terbilang sedikit untuk mampu

menembus pasar internasional.

Di saat masa pandemi ini belum

pulih bukan berarti kita tidak bisa

membuat inovasi untuk binis yang sedang

dijalankan. Maka dari itu, perusahaan

harus menghasilkan inovasi yang kreatif

dan efektif untuk meraih sukses. Tentunya

di dalam inovasi ini dibutuhkannya

motivasi yang kuat dan kreatifitas agar

segala perubahan yang diciptakan dapat

dilakukan dengan mudah. Motivasi ini bisa

didapatkan dari diri sendiri maupun orang

terdekat yang paling berpengaruh untuk

diri sendiri dan kreatifitas yang kita dapat

dengan bagaimana kita membuat suatu ide

untuk memecahkan masalah yang ada.

Maka dari itu, adanya permasalahan

ekonomi di UMKM ini dengan adanya

beberapa inovasi dari kreatifitas yang bisa

kita lakukan untuk bertahan di masa

pandemi (Wan Laura Hardilawati, 2020)

yaitu :

1. Berpindahnya offline menjadi online

di masa pandemi, seperti

menggunakan platform online

(Danang Sugianto, 2020).

2. Tentunya saat pandemi ini tetap

diperhatikan protokol kesehatan

sehingga membuat perubahan dalam

meminimalkan karyawan yang bekerja

secara langsung serta mengurangi jam

kerja dari biasanya. Menerapkan

protokol kesehatan ini supaya dapat

mencegah penyebaran virus Covid-19

yang semakin banyak, seperti

menggunakan alat pelindung diri

berupa masker kain tiga lapis yang

menutupi hidung dan mulut, selalu

membersihkan tangan secara teratur,

menjaga jarak minimal satu meter, dan

berperilaku hidup sehat dan bersih

(Menteri Kesehatan Republik

Indonesia, 2020).

3. Membuat suatu produk baru yang

benar-benar unik. Seperti membuat

face shield atau pelindung wajah untuk

menghindari penyebaran covid yang

sangat membantu para pekerja yang

secara langsung (Little Trought

Planner Ola Harika Rachman, 2020).

4. Melakukan perubahan untuk produk

pengganti yang berbeda dari produk

yang sudah ada, seperti pada produk

minuman coca-cola yang dulunya

dicampur oleh kokain. Namun, karena

dianggap haram akhirnya produk

tersebut menciptakan sirup non-

alkohol tanpa adanya kokain yang

rasanya manis (Syahid Latif, 2015).

5. Memodifikasikan produk yang

menciptakan quality, feature dan style

untuk meningkatkan penjualan.

6. Melakukan semua aktivitas bisnis

dengan perencanaan baik untuk

menyesuaikan antara produk-produk

yang dihasilkan.

7. Meluncurkan pasar digital untuk

memasarkan produk secara daring atau

online.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

8. Dapat mementukan strategi dalam

inovasi yang dibagi dala empat

kelompok (Porter 1980) yaitu Focus

Differentation, Differentiation, Overall

Cost Leadership (OCL), dan Focus

Cost.

9. UMKM juga dapat menciptakan

sesuatu dengan nilai baru dengan

dilakukannya perekonstrusian nilai

permberi melalui empat langkah (Kim

& Mauborgne 2005), yaitu :

a) Eliminasi (Eliminate) yang

menekankan pada faktor suatu

produk/layanan/sistem tanpa

membawa dampak yang

signifikan.

b) Kurangi (Reduce) sedikit atau

cukup banyak pada

produk/layanan/sistem yang

dibawah standar dan karena

kurangnya minat pembeli.

c) Tingkatkan (Raise)

produk/layanan/sistem agar

melebihi standar yang ada.

d) Ciptakan (Create)

produk/layanan/sistem yang

memang harus diciptakan.

Mengacu pada ke empat langkah di

atas, dapat digambarkan sebagai berikut.

Gambar 2. Kerangka Empat

Langkah (sumber : Kim & Mouborgne

2005).

Bentuk Inovasi dan kreativitas UMKM

Di dalam menjalankan suatu bisnis

tentunya inovasi ini pasti dibutuhkan setiap

sektor bisnis yang dijalankan terutama di

UMKM. Inovasi merupakan suatu ide,

gagasan, atau kegiatan pada suatu

objek/benda sebagai sesuatu yang baru

dirasakan atau diterima oleh seseorang atau

kelompok untuk dikonsumsi (Everett M.

Rogers). Inovasi dapat diartikan suatu

proses perubahan untuk mengubah peluang

menjadi ide yang asalnya bisa menjadi ide

baru atau yang sudah ada untuk

meningkatkan dan memperkaya kehidupan

seseorang. Namun, ide-ide tersebut bisa

dianggap objek atau benda yang baru

dirasakan.

Inovasi merupakan juga aksi yang

penuh resiko. Tetapi, dengan adanya

inovasi ini menekankan kita bahwa

pentingnya perubahan yang merupakan

sebuah drama kehidupan dengan

memberikan banyak ketakutan sekaligus

harapan (Buku berjudul Change, Kasali

2005). Menurut salah satu ahli

menyampaikan ada tiga jenis inovasi

(Nasution, 2005), yaitu :

1. Inovasi pada suatu produk dapat

dilakukan dengan menciptakan suatu

produk atau jasa baru untuk

memenuhi kebutuhan pasar dan

meningkatkan kualitas. Dengan

begitu hal tersebut adalah proses

yang akanmeningkatkan keuntungan

di sebuah perusahaan.

2. Inovasi pada setiap proses dengan

suatu elemen baru yang mengacu

dalam meningkatkan penekanan

detail pada prosedur kerja atau

layanan yang akan diproduksi.

3. Inovasi pada administrasi ini

berkaitan dengan perubahan metode

operasi bisnis secara efektif yang

turut melibatkan suatu perubahan

dengan memanfaatkan dari kebijakan

organisasi, alokasi sumber daya, dan

faktor lainnya. Hasil dan

pembahasan dapat memuat gambar

dan tabel. Gambar harus diberi judul

dan nomor urut di atas gambar serta

diberikan sumbernya. Demikian juga


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

tabel diberikan judul dan nomor urut

di atas tabel serta diberikan

sumbernya. Pembahasan ditulis

dengan ringkas dan fokus pada

interpretasi dari hasil yang diperoleh

dan bukan merupakan pengulangan

dari bagian hasil.

5. Kesimpulan

Berdasarkan hasil dan

pembahasan dengan pendekatan deskripsi

dari teori-teori tersebut yang telah

diuraikan sebelumnya dapat ditarik

kesimpulan yaitu pada masa pandemi ini

memang kreatif dalam berinovasi

sangatlah dibutuhkan semua sektor

ekonomi terutama UMKM di Kabupaten

Bekasi yang terkena dampaknya. Adanya

inovasi ini juga dibutuhkan motivasi dan

kreatifitas di dalam diri seseorang agar

bisa mencapai suatu tujuan dan bentuk

inovasi dan kreatitiftas apa saja yang bisa

dilakukan terhadap UMKM di masa

pandemi ini yang akan membantu

terbukanya pikiran para pelaku UMKM

terutama di Kabupaten Bekasi untuk

melakukan atau membentuk suatu

perubahan kedepannya. Jika kita percaya

diri, mau bekerja keras, berpikir kreatif

dan selalu memotivasi kuat yang

ditanamkan seseorang tentunya inovasi

tersebut akan tercapai.

DAFTAR PUSTAKA

Amri, Andi (2020), Dampak Covid-19

Terhadap UMKM di Indonesia.

Jurnal Brand Vol. 2, No. 1

Aditi, Bunga. (2018). Buku Ajar

Entrepreneurship & StartUp

Entrepreneurship yang Unggul. Deli

Serdang: Penerbit Perdana Medika

Darwanto (2013), Peningkatan Daya Saing

UMKM Berbasis Inovasi dan

Kreativitas. Jurnal Bisnis dan

Ekonomi

Fikri, Dimas Andhika. (2020) Angela

Tanoesoedibjo Dorong UMKM

Adaptif dan Inovatif di Tengan

Pandemi Covid-19. Diakses dari

https://www.okezone.com/tren/read/

2020/09/17/620/2279583/angela-

tanoesoedibjo-dorong-umkm-adaptif-

dan-inovatif-di-tengah-pandemi-

covid-19 pada tanggal 18 September

2020

Hardilawati, Wan Laura (2020), Strategi

Bertahan UMKM di Tengah

Pandemi Covid-19. Jurnal Akuntansi

& Ekonomi Vol. 10, No. 1

Hadiyati, Ernani (2011), Kreativitas dan

Inovasi Berpengaruh Terhadap

Kewirausahaan Usaha Kecil. Jurnal

Manajemen dan Kewirausahaan Vol.

13, No. 1

Kartika. (2020) Menerapkan Blue Ocean

Strategy Bagi Bisnis Anda. Diakses

dari

https://www.okezone.com/tren/read/2

020/09/17/620/2279583/angela-

tanoesoedibjo-dorong-umkm-adaptif-

dan-inovatif-di-tengah-pandemi-

covid-19 pada tanggal 18 September

2020

Latif, Syahid. (2015) 6 Perusahaan Sukses

Ini Berubah Total dari Awal

Berdirinya. Diakses dari

https://www.dream.co.id/unik/6-

perusahaan-sukses-ini-berubah-total-

dari-awal-berdirinya-ok-

150714c.html pada tanggal 22 Juli

2015

Lavinda. (2020) Strategi Bisnis yang Harus

Dilakukan UKM saat New Normal.

Diakses dari

https://www.jurnal.id/id/blog/strategi-

bisnis-yang-harus-dilakukan-ukm-

saat-new-normal/ pada tanggal 12

Juni 2020

Lestari, Indah dan dkk (2019), Pengaruh

Inovasi dan Orientasi Kewirausahaan

Terhadap Keunggulan Bersaing

UMKM Kuliner. Jurnal Riset

Manajemen dan Bisnis Vol. 4, No. 1

Lukiastuti, Fitri dkk (2017), Self-Reliance

Improvement Model for Women

Batik SMEs, Advanced Science

https://www.okezone.com/tren/read/2020/09/17/620/2279583/angela-tanoesoedibjo-dorong-umkm-adaptif-dan-inovatif-di-tengah-pandemi-covid-19










https://www.dream.co.id/unik/6-perusahaan-sukses-ini-berubah-total-dari-awal-berdirinya-ok-150714c.html




https://www.jurnal.id/id/blog/strategi-bisnis-yang-harus-dilakukan-ukm-saat-new-normal/




ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Letters Volume 23, Number 8,

August 2017, pp. 7309-7313(5).

Marlinah, Lili (2020), Peluang dan

Tantangan UMKM Dalam Upaya

Memperkuat Perekonomian

Nasional. Jurnal Ekonomi Vol. 22,

No. 2

Nazir. (1998). Metode Penelitian. Jakarta:

Rineka Cipta

Oblivia, Vivin dan Indriyani, Ratih (2013),

Analisa Pengaruh Motivasi

Berwirausaha dan Inovasi Produk

Terhadap Pertumbuhan Usaha

Kerjainan Gerabah di Lombok Barat.

Agora Vol. 1, No. 1

Pakpahan, Aknolt Kristian (2020),

COVID-19 dan Implikasi Bagi

Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah.

Jurnal Ilmiah Hubungan

Internasional

Posbekasi. (2020) 47.605 UKM di

Kabupaten Bekasi Akan Terima

Bantuan Tunai, Kabupaten Kota Lain

Masih di Inventaris. Diakses dari

https://posbekasi.com/2020/08/16/47-

605-ukm-di-kabupaten-bekasi-akan-

terima-bantuan-tunai-kabupaten-

kota-lain-masih-di-inventaris/ pada

tanggal 16 Agustus 2020

Putranto, Terawan Agus. (2020) Protokol

Kesehatan Bagi Masyarakatdi

Tempat Dan Fasilitas Umum Dalam

Rangka Pencegahan

Danpengendalian Corona Virus

Disease 2019 (Covid-19). Diakses

dari

http://hukor.kemkes.go.id/uploads/pr

oduk_hukum/KMK_No__HK_01_07

-MENKES-382-

2020_ttg_Protokol_Kesehatan_Bagi_

Masyarakat_di_Tempat_dan_Fasilita

s_Umum_Dalam_Rangka_Pencegaha

n_COVID-19.pdf pada tanggal 19

Juni 2020

Rahadi, Dedi Rianto. (2009). Perilaku

Organisasi: Konsep dan

Implementasi. Bogor: PT. Filda

FikrindoThe Right Consulting

Partner to Thrive in a Complex

World.

Rahsin, Maraya Azizah dan Ghina, Astri

(2018). Identifikasi Inovasi dan

Kinerja Bisnis dalam Meningkatkan

Daya Saing

Santia, Tira. (2020) Berapa Jumlah UMKM

di Indonesia? Ini Hitungannya.

Diakses dari

https://www.liputan6.com/bisnis/read

/4346352/berapa-jumlah-umkm-di-

indonesia-ini-

hitungannya#:~:text=Menurut%20Ba

dan%20Pusat%20Statistik%20(BPS,

usaha%20yang%20beroperasi%20di

%20Indonesia pada tanggal 4

September 2020

Soejipto, Noer. (2020). Ketahanan UMKM

Jawa Timur Melintasi Pandemi

Covid-19. Yogyakarta: Penerbit K-

Media

Sugianto, Danang. (2020) Tips Buat UKM

yang Beralih Bisnis ke Online Karena

Corona. Diakses dari

https://finance.detik.com/solusiukm/d

-4995495/tips-buat-ukm-yang-

beralih-bisnis-ke-online-karena-

corona pada tanggal 29 April 2020

Tyas, Ikfi Rifqi Arumning. (2020). Para

Pelaku UMKM Diharapkan Lebih

Kreatif Ciptakan Inovasi Dimasa

Pandemi. Diakses dari

https://ringtimesbanyuwangi.pikiran-

rakyat.com/ekonomi-bisnis/pr-

17629221/para-pelaku-umkm-

diharapkan-lebih-kreatif-ciptakan-

inovasi-dimasa-pandemi pada tanggal

21 Juli 2020.

Tulus, Tambunan. (2020). UMKM di

Indonesia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Widjaja, Yani Restiyani. (2019). Bisnis

Kreatif dan Inovasi. Makasar:

Yayasan Barcode

Wikipedia. (2020) Pandemi (Pengertian

pandemi menurut WHO). Diakses

dari

https://id.wikipedia.org/wiki/Pandemi

pada tanggal 2 Oktober 2020.

.

https://posbekasi.com/2020/08/16/47-605-ukm-di-kabupaten-bekasi-akan-terima-bantuan-tunai-kabupaten-kota-lain-masih-di-inventaris/




http://hukor.kemkes.go.id/uploads/produk_hukum/KMK_No__HK_01_07-MENKES-382-2020_ttg_Protokol_Kesehatan_Bagi_Masyarakat_di_Tempat_dan_Fasilitas_Umum_Dalam_Rangka_Pencegahan_COVID-19.pdf







https://www.liputan6.com/bisnis/read/4346352/berapa-jumlah-umkm-di-indonesia-ini-hitungannya#:~:text=Menurut%20Badan%20Pusat%20Statistik%20(BPS,usaha%20yang%20beroperasi%20di%20Indonesia







https://finance.detik.com/solusiukm/d-4995495/tips-buat-ukm-yang-beralih-bisnis-ke-online-karena-corona




https://ringtimesbanyuwangi.pikiran-rakyat.com/ekonomi-bisnis/pr-17629221/para-pelaku-umkm-diharapkan-lebih-kreatif-ciptakan-inovasi-dimasa-pandemi





https://id.wikipedia.org/wiki/Pandemi


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

PENGARUH KEPERCAYAAN DAN SERVANT LEADERSHIP TERHADAP

KINERJA DENGAN MEDIASI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (STUDI KASUS PADA DINAS PERIKANAN DAN PETERNAKAN KABUPATEN BLORA)

Oktiani Windar Kristianti1, Fitri Lukiastuti2

1Universitas Slamet Riyadi Surakarta


2STIE Bank BPD Jateng


Abstract

Service can be defined as the process of providing services (serving) the needs of people or

communities who have an interest in the organization in accordance with the main regulations and

procedures that have been previously determined. Seeing the importance of employees in an

organization, employees need more serious attention to the tasks they are doing so that the results of

the organization will be achieved maximally. Through high servant leadership, employees will work

harder in carrying out their jobs. This study was to determine the effect of Trust and Servant

Leadership on Performance with the mediation of Organizational Citizenship Behavior (OCB) for

case study employees at the Fisheries and Livestock Service Office of Blora Regency with 50

respondents. The data collection technique used a questionnaire. The results of the study using the

equation path analysis and sobel test to determine the mediation ability of OCB to performance. The

results showed positive results of Trust, Servant Leadership to Performance and OCB were able to

mediate Trust and Servant Leadership to employee performance..

Keyword: trust, servant ledership,organizational citizensh behavior,performance

Abstrak

Pelayanan dapat diartikan sebagai proses pemberian layanan (melayani)terhadap keperluan orang atau

masyarakat yang memiliki kepentingan kepada organisasi itu sesuai dengan peraturan pokok dan tata

cara yang telah ditetapkan sebelumnya. Melihat pentingnya pegawai dalam sebuah organisasi,maka

karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga hasil dari

organisasi akan tercapai dengan maksimal. Melalui servant leadership yang tinggi,karyawan akan

bekerja lebih giat di dalam melaksanakan pekerjaannya. Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh

Kepercayaan dan Servant Leadership terhadap Kinerja dengan mediasi Organizational Citizenship

Behavior (OCB) pegawai Studi Kasus pada Dinas Perikanan dan Peternakan Kabupaten Blora dengan

responden 50 orang. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Hasil penelitian dengan

menggunakan persamaan path analisis dan uji sobel untuk untuk mengetahui kemampuan mediasi dari

OCB terhadap kinerja. Hasil Penelitian menunjukkan hasil positif Kepercayaan, Servant Leadership

terhadap Kinerja dan OCB mampu memediasi Kepercayaan dan Servant Leadership terhadap Kinerja

pegawai.

Kunci: kepercayaan, servant leadership, organizational citizenship behavior, kinerja

1. Pendahuluan

Pelayanan dapat diartikan sebagai

proses pemberian layanan (melayani)

terhadap keperluan orang atau

masyarakat yang memiliki kepentingan

kepada organisasi itu sesuai dengan

peraturan pokok dan tata cara yang telah

ditetapkan sebelumnya. Pelayanan yang

baik adalah pelayanan yang sesuai antara

hasil dan harapan. Semua orang akan

mengatakan bahwa pelayanan

berkualitas adalah pelayanan yang

efektif dan efisien. Dalam

menjalankannya membutuhkan sumber




ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

daya manusia yaitu karyawan yang

merupakan salah satu unsur yang

terpenting. Tanpa peran karyawan

sebuah organisasi untuk mencapai tujuan

tidak akan berjalan meskipun berbagai

faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia.

Organisasi yang memiliki tujuan yang

jelas dan rasional,apakah itu bertujuan

untuk memperoleh keuntungan dan

untuk mencapai tujuan organisasi,

semuanya itu terkait dengan kinerja

(Robbins & Judge, 2015)

Dinas Peternakan dan Perikanan

Kabupaten Blora telah menjalankan

tugasnya dengan kinerja yang cukup

baik. Namun pencapaian yang telah

diperoleh tersebut, belum sesuai dengan

target yang dicanangkan sebelumnya.

Pada saat ini Dinas Peternakan dan

Perikanan Kabupaten Blora masih

dihadapkan pada permasalahan dari

pelaksanaan kegiatan antara target dan

capaian yang masih rendah dan belum

optimal. Permasalahan rendahnya kinerja


Kabupaten Blora seperti dikemukakan di

atas, antara lain diduga disebabkan oleh

lemahnya kinerja pegawai.

Kinerja organisasi merupakan

jawaban tentang berhasil atau tidaknya

suatu organisasi dalam mencapai

tujuannya. Pasolong dalam (Hamid,

2009) menyatakan karyawan adalah hasil

kerja perseorangan dalam suatu

organisasi. Melihat pentingnya sumber

daya manusia di dalam menunjang

keberhasilan organisasi, maka

karyawan perlu dipacu kinerjanya.

Untuk menciptakan kinerja yang

tinggi,dibutuhkan adanya peningkatan

kinerja yang optimal dan mampu

memberdayagunakan potensi sumber

daya manusia yang dimiliki oleh

karyawan untuk tujuan organisasi

sehingga akan memberikan kontribusi

positif bagi perkembangan organisasi

(Supihati, 2014)

Servant leadership adalah suatu

kepemimpinan yang awalnya berasal

dari perasaan tulus yang tumbuh dari

hati yang berkeinginan untuk melayani

(Greenleaf dalam (Fanny, 2018).

Orientasi servant leadership adalah

untuk melayani para pengikutnya dengan

standar moral spiritual. Para pemimpin-

pelayan (servant leadership) biasanya

menempatkan kebutuhan pengikut

sebagai prioritas utama dan

memperlakukannya sebagai rekan kerja,

sehingga kedekatan diantara keduanya

sangatlah erat karena saling terlibat satu

sama lain. Kepercayaan memberikan

pengaruh positif untuk meningkatkan

kesadaran karyawan terhadap

organizational citizenship behavior

(OCB) dalam penelitian (Jaiswal &

Dhar, 2017). Dengan OCB akan

menjadikan karyawan “menyatu” pada

lingkungannya dan organisasi

membutuhkan karyawan berperilaku

OCB baik dengan memberikan pendapat

pada pekerjaan, saling bantu dalam

timnya dan menghindari konflik.

Penelitian ini akan untuk

mengetahui (i) pengaruh Kepercayaan

terhadap Organizational Citizenship

Behavior pegawai Dinas Perternakan dan

Perikanan Kabupaten Blora, (ii)

pengaruh Servant Leadership terhadap


pegawai Dinas Perternakan dan

Perikanan Kabupaten Blora (iii)

pengaruh Kepercayaan terhadap kinerja

pegawai Dinas Perternakan dan

Perikanan Kabupaten Blora.(iv)


kinerja pegawai Dinas Perternakan dan

Perikanan Kabupaten Blora ,(v)

pengaruh Organizational Citizenship

Behavior terhadap kinerja pegawai pada

Dinas Perternakan dan Perikanan

Kabupaten Blora ,(vi) Organizational

Citizenship Behavior memediasi

pengaruh Kepercayaan terhadap kinerja

pegawai pada Dinas Perternakan dan

Perikanan Kabupaten Blora, (vii)


memediasi pengaruh Servant Leadership


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Perternakan dan Perikanan Kabupaten

Blora.


Pengembangan hipotesis

Kepercayaan

Kepercayaan menurut (Robbins &

Judge, 2015) merupakan keadaan

psikologi yang ada ketika seseorang

setuju untuk membuat dirinya sanggup

melayani orang lain karena memiliki

ekspektasi positif tentang bagaimana

suatu hal akan berubah. Kepercayaan

(trust) merupakan nilai yang paling

dihargai dalam hubungan antar manusia

dan mungkin merupakan konsep yang

kurang dimengerti ditempat kerja atau

rasa percaya yang dimiliki orang

terhadap orang lain.(Sedarmayanti,

2016)

Teori Social Exchange Theory

Teori pertukaran sosial atau

sosial exchange theory (SET) adalah

salah satu paradigma konseptual yang

paling berpengaruh dalam memahami

perilaku kerja karyawan dalam sebuah

organisasi. Blau dalam (Fung et

al.,2012) menyatakan bahwa SET adalah

sudut pandang dari karyawan saat

diperlakukan organisasi dengan

baik,mereka akan cenderung untuk

melakukan balas budi terhadap

organisasi dengan bersikap dan

berperilaku lebih baik.Individu selalu

akan berusaha untuk membalas budi

terhadap siapapun yang telah

memberikannya keuntungan.

Servant Leadership

Robert K. Greenleaf dalam

(Iswanto, 2017),memperkenalkan

Servant leadership adalah sebuah konsep

kepemimpinan yang mengutamakan

pelayanan pada orang lain baik pada

karyawan, pelanggan dan masyarakat

sebagai prioritas utama. Model ini

berawal dari kemauan diri untuk

melayani orang lain. Servant leadership

merupakan bentuk tanggung jawab

utama dari seorang pemimpin untuk

melayani bawahan diatas kepentingan

pribadinya. (Setiawan, et al.,2015)

menyatakan bahwa inti dasar dari

servant leadership adalah cara seorang

pemimpin yang mempunyai tanggung

jawab moral pada organisasi dan

pengaplikasiannya pada pekerjaan

termasuk memberikan perhatian dan

melayani bawahan, pelanggan serta

masyarakat.


(OCB)

Organizational Citizenship

Behavior adalah sikap membantu oleh

anggota organisasi, yang konstruktif

sifatnya, dihargai oleh perusahaan tetapi

tidak terkait produktivitas individu

(Hoffman,et al.,2007). Oleh

(Robbins,2014) menyatakan bahwa


lebih kepada perilaku sosial dari masing-

masing individu untuk bekerja melebihi

apa yang diharapkan, seperti toleransi

pada situasi yang kurang

ideal/menyenangkan di tempat kerja,

memberi saran-saran yang membangun

di tempat kerja, serta tidak membuang-

buang waktu di tempat kerja. Bolino

dalam (Harwiki, 2016) berpendapat

bahwa organisasi akan berfungsi lebih

efektif jika karyawan memberikan

kontribusi yang melebihi tugas-tugas

formalnya. Karyawan yang bekerja pada

organisasi yang memiliki kinerja yang

tinggi mempunyai Organizational

Citizenship Behavior yang lebih baik.

Sehingga dalam sebuah organisasi

seorang karyawan memiliki


yang tinggi yaitu mampu bekerja ekstra

diluar deskripsi kerja dengan

berdasarkan keinginan sendiri maka akan

lebih mudah membantu organisasi

berfungsi secara efektif untuk mencapai

tujuannya.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Kinerja

Menurut (Yusuf, 2016) kinerja

(performance) adalah keluaran kerja

ternilai yang disyaratkan oleh organisasi

tempat kerja ternilai yang dapat terdiri

dari hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat

pribadi yang ada hubungannya dengan

pekerjaan. Oleh (Hasibuan, 2018)

kinerja merupakan pencapaian hasil

kerja dari pelaksanaan tugas yang

berdasar atas kecakapan, pengalaman

dan keseriusan serta waktu atas

bebannya. Kinerja merujuk kepada

tingkat keberhasilan dalam

melaksanakan tugas serta kemampuan

untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan

sukses jika tujuan yang diinginkan dapat

tercapai dengan baik. (Gibson,et

al.,2014)

3. Model Penelitian

Berdasarkan uraian dan tinjauan

pustaka di atas, maka fokus utama dalam

penelitian ini adalah untuk mengetahui

pengaruh kepercayaan, servant

leadership, terhadap organizational

citizenship behavior dalam meningkatkan

kinerja pegawai Dinas Perternakan dan

Perikanan Kabupaten Blora.

Gambar 1 Kerangka Pemikiran

Bentuk matematis dari kerangka pikir

penelitian di atas sebagai berikut :

Z = α + 1 X1 + 2 X2 + e (1)

Y = α + 3 X1 + 4 X2 + 5 Z + e (2)


Sumber data yang digunakan adalah

data primer dan data sekunder, dengan

lokasi penelitian pada Dinas Perternakan

dan Perikanan Kabupaten Blora dan

waktu penelitian kurang lebih 5 bulan

dari bulan Februari 2020 – Juni 2020.

Desain penelitian dengan pendekatan

kuantitatif memberikan keuntungan pada

kecepatan pengumpulan data. Hal ini

dimanfaatkan peneliti agar dapat

berfokus melaksanakannya dalam waktu

yang seefisien mungkin.

5. Pembahasan

Hasil pengujian hipotesis 1

menunjukkan bahwa kepercayaan

terdapat pengaruh positif signifikan

terhadap OCB pada pegawai Dinas

Peternakan dan Perikanan Kabupaten

Blora. Pengujian terhadap hipotesis 1

menghasilkan koefisien regresi sebesar

0.456 dan tingkat signifikan 0,002 < 0,05

artinya kepercayaan terdapat pengaruh

positif dan signifikan terhadap OCB. Hal

ini menunjukkan bahwa semakin tinggi

kepercayaan maka semakin tinggi OCB.

Dengan demikian hipotesis pertama

kepercayaan mempunyai pengaruh yang

positif terhadap OCB, diterima. Hasil

penelitian ini sejalan dengan penelitian

sebelumnya yang pernah dilakukan oleh

(Anggraini & Rahardjo, 2016);(Rahayu,

2017) dan (Nurarif & Kusuma, 2017)

yang menghasilkan kepercayaan

berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap OCB. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa Kepercayaan

pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan

Kabupaten Blora tergolong kategori

sedang dengan rata-rata 42,73 dan indeks

sebesar 44 pada item pertanyaan

“Pemimpin saya tidak pernah mencari

keuntungan dengan membohongi

bawahannya”, paling banyak responden

pada pilihan sangat setuju. Hal ini

menunjukkan kepercayaan menjadi aspek

dan aset penting dalam mengembangkan

hubungan jangka panjang dalam

organisasi.

Hipotesis kedua yang diajukan


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

dalam penelitian ini adalah Servant

Leadership mempunyai pengaruh yang

positif terhadap OCB. Pengujian terhadap

hipotesis 2 menghasilkan koefisien

regresi sebesar 0.439 dan tingkat

signifikan 0.002 < 0.05 artinya terdapat

pengaruh yang positif Servant Leadership

terhadap OCB. Hal ini menunjukkan

bahwa semakin tinggi Servant Leadership

maka semakin tinggi OCB.Dengan

demikian hipotesis duaServant


positif terhadap OCB, diterima. Hasil



(Pratama Sandara & Suwandana,

2017);(Fanny, 2018) dan (Mi’raj et al.,

2019) yang menghasilkan servant

leadership berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap OCB.Hasil penelitian

menunjukkan bahwa Servant Leadership


Kabupaten Blora tergolong kategori

sedang dengan rata-rata 42,4 dan indeks

sebesar 43,4 pada item pertanyaan

“Pemimpin menghormati dan mengakui

kontribusi yang diberikan bawahan

terhadap tim”, paling banyak responden

pada pilihan sangat setuju. Hal ini

menunjukkan Servant Leadership adalah

suatu bentuk melayani untuk

mendapatkan dukungan dari pegawainya

dan hampir tidak ada batasan antara

pemimpin dan pegawai serta bebas

mengutarakan idenya untuk organisasi.

Hipotesis ketiga yang diajukan

dalam penelitian ini adalah Kepercayaan

mempunyai pengaruh yang positif terhadap

Kinerja. Pengujian terhadap hipotesis 3

menghasilkan koefisien regresi sebesar

0.224 dan tingkat signifikan 0.045 < 0.05

artinya terdapat pengaruh yang positif

Kepercayaan terhadap Kinerja. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin tinggi

Kepercayaan maka semakin tinggi Kinerja.

Dengan demikian hipotesis ketiga

Kepercayaan mempunyai pengaruh yang

positif terhadap Kinerja diterima. Hasil



(Sari, 2015) ; (Hajar et al., 2018) dan

(Prasetya, 2018) yang menghasilkan

Kepercayaan berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap Kinerja.

Berdasarkan hasil penelitian yang sesuai

dengan hipotesis yang diajukan bahwa

Kepercayaan pegawai Dinas Peternakan

dan Perikanan Kabupaten Blora rata-rata

sedang yang atinya pada lingkungan kerja

pemerintah masalah kepercayaan adalah

hal yang sangat penting karena

berimplikasi pada kinerja pegawai, hal ini

merupakan salah satu tuntutan dalam hal

penyelenggaraan pemerintahan untuk

mewujudkan visi dan misi organisasi.

Hipotesis empat yang diajukan

dalam penelitian ini adalah Servant

Leadershipmempunyai pengaruh yang

positif terhadap Kinerja. Pengujian

terhadap hipotesis 4 menghasilkan

koefisien regresi sebesar 0.218 dan tingkat

signifikan 0.049 < 0.05 artinya terdapat

pengaruh yang positif Servant Leadership

terhadap Kinerja. Hal ini menunjukkan

bahwa semakin tinggi Servant Ledership

maka semakin tinggi Kinerja. Dengan

demikian hipotesis empat Servant


positif terhadap Kinerja diterima. Hasil



(Retmono, 2016);(Akbar & Nurhidayati,

2018) dan (Muliadi, 2018) yang

menghasilkan Servant Leadership

berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap Kinerja. Berdasarkan hasil

penelitian yang sesuai dengan hipotesis

yang diajukan bahwa Servant Leadership


Kabupaten Blora rata-rata sedang yang

atinya seorang pemimpin yang tidak hanya

menggunakan kekuasaan yang dimiliki,

tetapi dalam menjalankan perannya

seorang pemimpin yang berhadapan

dengan karakter dan perilaku pegawai

yang beda-beda mampu menggerakkan

bawahan untuk mencapai tujuan organisasi

yang akhirnya akan meningkatkan kinerja.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Hipotesis kelima pada penelitian ini

adalah OCB mempunyai pengaruh yang

positif terhadap kinerja pegawai. Pengujian

hipotesis kelima, menghasilkan koefisien

regresi sebesar 0.542 dan tingkat signifikan

0.000 < 0.05. Dikarenakan nilat signifikan

t lebih kecil dari 0,05 atau (0,000 < 0,05)

maka dapat dinyatakan secara parsial

(individu) OCB berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.

Dengan demikian hipotesis kelimaOCB

mempunyai pengaruh yang positif terhadap

kinerja Pegawai Dinas Peternakan dan

Perikanan Kabupaten Blora, diterima.

Hasil yang diperoleh penelitian ini

mendukung hasil penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh penelitian (Novelia et

al., 2016); (Putrana et al., 2016) dan

(Suzana, 2017) yang menyatakan bahwa

OCB berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja

pegawai.Berdasarkan hasil penelitian yang

sesuai dengan hipotesis yang diajukan,

secara keseluruhan pegawai Dinas


Blora mempunyai OCB yang sedang hal

ini dilihat jawaban responden dari item

pertanyaan kebanyakan menunjukkan

bahwa OCB yang baik akan menciptakan

kinerja yang tinggi. OCB mengacu pada

suatu sikap pegawai terhadap pekerjaannya

dengan sukarela. Seorang pegawai dengan

tingkat OCB yang tinggi akan mempunyai

perilaku baik atau positif terhadap tugas

pekerjaannya. Hal ini menunjukkan setiap

pegawai diharapkan mempunyai OCB dan

akan memberikan manfaat memberikan

manfaat yang tersirat (meningkatkan

produktivitas rekan kerja, organisasi akan

menambah atau mempertahankan pegawai

yang terbaik, serta meningkatkan

kemampuan pada penyesuaian perubahan

lingkungan.) untuk meningkatkan kinerja

pegawai.

Berdasarkan hasil perhitungan Sobel

test yang digunakan untuk menguji

pengaruh tidak langsung dalam penelitian

ini, mendapatkan nilai t hitung sebesar

2.69786557 > nilai t tabel 1.677 dengan

tingkat signifikansi 5% artinya bahwa

variabel OCB (Z) terbukti mampu

memediasi pada pengaruh kepercayaan

(X1) terhadap kinerja pegawai (Y).

Dengan demikian hipotesis keenam: OCB

memediasi pengaruh kepercayaan terhadap

kinerja Pegawai Dinas Peternakan dan

Perikanan Kabupaten Blora, diterima. Pada

hasil penelitian, Pegawai Dinas Peternakan

dan Perikanan Kabupaten Blora memiliki

kepercayaan yang sedang hal ini dapat

dilihat dari jawaban pernyataan yang

sebagian besar menunjukkan bahwa

adanya kepercayaan akan meningkatkan

kinerja pegawai. Salah satu item

pertanyaan OCB adalah “Saya selalu

mengikuti perkembangan kemajuan

ditempat oarganisasi saya”, hal ini artinya

ada rasa keperdulian secara individu dari

pegawai terhadap organisasi. Berdasarkan

hal tersebut dapat diketahui bahwa

pengaruh kepercayaan terhadap kinerja

pegawai melalui OCB adalah pada diri

pegawai sudah tertanam rasa bangga

terhadap instansi dan keinginan untuk

sukarela membantu kemajuan organisasi

sehingga menjadikan kinerja pegawai lebih

efektif dan efisien sehingga akan

meningkatkan kinerja pegawai.

Berdasarkan hasil perhitungan Sobel

test mendapatkan nilai t hitung sebesar

3.31376469 > nilai t tabel 1.677 dengan

tingkat signifikansi 5% , artinya

membuktikan bahwa variabel OCB mampu

memediasi pada pengaruh servant

leadership terhadap kinerja pegawai.

Dengan demikian hipotesis ketujuh OCB

memediasi pengaruh Servant Leadership

terhadap kinerja Pegawai Dinas Peternakan

dan Perikanan Kabupaten Blora, diterima.

Pada hasil penelitian Pegawai Dinas


Blora memiliki Servant Leadership yang

baik hal ini dapat dilihat dari jawaban

pernyataan yang sebagian besar

menunjukkan bahwa Servant Leadership

yang baik akan meningkatkan kinerja

pegawai. Berdasarkan hal tersebut dapat

diketahui pengaruh Servant Leadership


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

pada kinerja pegawai melalui OCB karena

pegawai dengan suka menawarkan diri

kepada rekan kerja untuk membantu

menyelesaikan pekerjaannya, selalu

mengedepankan kejujuran dan

bertanggung jawab atas tugas yang

diberikan, selalu berinisiatif dalam

penyelesaian tugas dengan sebaik-baiknya,

selalu, bangga menjadi bagian dari

organisasi,aturan kerja yang ada sudah

baik dan menyukai akan pelatihan,

pembelajaran dan pegembangan yang

diadakan. Hal inilah yang menjadikan

meningkatnya kinerja pegawai.

6. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian mengenai pengaruh

Kepercayaan dan Servant Leadership

terhadap kinerja pegawai dengan mediasi

OCB pada Dinas Peternakan dan

Perikanan Kabupaten Blora diperoleh

kesimpulan sebagai berikut:

1. Kepercayaan mempunyai pengaruh

yang positif terhadap OCB pegawai


Kabupaten Blora.

2. Servant Leadershipmempunyai

pengaruh yang positif terhadap OCB

pegawai Dinas Peternakan dan


3. Kepercayaan mempunyai pengaruh

yang positif terhadap Kinerja pegawai


Kabupaten Blora.

4. Servant Leadership mempunyai

pengaruh yang positif terhadap Kinerja

pegawai Dinas Peternakan dan


5. OCB mempunyai pengaruh yang

positif terhadap kinerja pegawai Dinas


Blora.

6. OCB terbukti mampu memediasi

pengaruh Kepercayaan terhadap

kinerja Dinas Peternakan dan


7. OCB terbukti mampu memediasi


kinerja Dinas Peternakan dan

Perikanan Kabupaten Blora

Saran

Pada Dinas Peternakan dan Perikanan

Kabupaten Blora perlu meningkatkan lagi

kepercayaan terutama pemimpin dalam

menjabarkan dan pemahaman semua

informasi baru terkait dengan peraturan

dan teknis pelaksanaan yang ada di

lapangan. Dengan demikian akan

menjadikan pegawai semakin percaya

pada organisasi yang mempunyai servant

leadership dengan menjadikan dirinya

sebagai panutan atau contoh ataupun

menjadi aspirasi bekerja para pegawai,

hal demikian akan semakin menjadikan

pemimpin adalah bagian yang diperlukan

oleh pegawai terutama pada kondisi sulit

(perubahan atas peraturan baru) akan

mendapatkan dukungan dari bawahannya

untuk menghasilkan kinerja yang tinggi.

Keterbatasan

Berdasarkan pada pengalaman langsung

peneliti dalam proses penelitian ini, ada

beberapa keterbatasan yang dialami dan

dapat menjadi beberapa faktor yang agar

dapat untuk lebih diperhatikan bagi

peneliti-peneliti yang akan datang dalam

lebih menyempurnakan penelitiannya

karna penelitian ini sendiri tentu memiliki

kekurangan yang perlu terus diperbaiki

dalam penelitian-penelitian kedepannya.

Beberapa keterbatasan dalam penelitian

tersebut, antara lain:

1. Jumlah responden yang hanya 50

orang, tentunya masih kurang untuk

menggambarkan keadaan yang

sesungguhnya.

2. Objek penelitian hanya di fokuskan

pada Pada Dinas Peternakan dan


3. Dalam proses pengambilan data,

informasi yang diberikan responden

melalui kuesioner terkadang tidak

menunjukkan pendapat responden

yang sebenarnya, hal ini terjadi karena

kadang perbedaan pemikiran,

anggapan dan pemahaman yang


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

berbeda tiap responden, juga faktor

lain seperti faktor kejujuran dalam

pengisian pendapat responden dalam

kuesionernya

DAFTAR PUSTAKA

Akbar, E., &Nurhidayati, N. (2018).

Peningkatan Kinerja Melalui Servant

Leadership, Disiplin Kerja Dan

Kepuasan Kerja Pada Dinas Pertanian

Kabupaten Demak. Jurnal Ekonomi

Dan Bisnis.

Https://Doi.Org/10.30659/Ekobis.19.1

.35-48

Anggraini, M. M., &Rahardjo, M. (2016).

Peran Keadilan Prosedural,

Kepercayaan, Kepuasan Kerja Dan

Komitmen Organisasi Dalam

Meningkatkan Organizational

Citizenship Behavior (OCB) (Studi

Pada Karyawan PDAM Kabupaten

Demak). Diponegoro Journal Of

Management.

Blanchard, K. (2015). Becoming A Servant

Leader. Leadership Excellence.

Fahruna, Y. (2016). Servant Leadership

Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Di Lembaga

Keuangan Non Bank Pontianak.

Jurnal Ekonomi Bisnis Dan

Kewirausahaan.

Https://Doi.Org/10.26418/Jebik.V5i3.

19080

Fallis, A. ., Robbins, S. P., &Judge, T.

(2014). Organizational Behaviour,

Global Edition. In Journal Of

Chemical Information And Modeling.

Https://Doi.Org/10.1017/CBO978110

7415324.004

Fanny, S. A. (2018). Analisa Servant

Leadership Terhadap Organizational

Citizenship Behavior ( Ocb ) Melalui

Kepuasan Kerja Karyawan Di Hotel

Bumi Surabaya. Program Manajemen

Perhotelan, Fakultas Ekonomi,

Universitas Kristen Petra, Surabaya.

Fidiyanto, D., Warso, M. M., &Fathoni, A.

(2018). Analisis Pengaruh

Organizatioal Citizenship Behavior

Dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan (Study Pada PT Hop

Lunindonesia Kab . Semarang).

Journal Of Management.

Fung, N. S., Ahmad, A., &Omar, Z.

(2012). Work-Family Enrichment: It’s

Mediating Role In The Relationships

Between Dispositional Factors And

Job Satisfaction. International

Journal Of Academic Research In

Business And Social Sciences.

Ghozali, I. (2016). Statistik Non-

Parametrik: Teori Dan Aplikasi

Dengan Program SPSS. In

Universitas Diponegoro. Semarang.

Https://Doi.Org/10.1002/14651858.C

D002812

Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., James H.

Donnelly, J., &Konopaske, R. (2014).

Organizations - Behavior, Structurem

Processes. In Igarss 2014.

Https://Doi.Org/10.1007/S13398-014-

0173-7.2

Hajar, S., Lubis, A. R., &Lubis, P. H.

(2018). Pengaruh Perilaku

Kepemimpinan Dan Kepercayaan

Terhadap Kinerja Dinas Sosial

Tenaga Kerja Dan Transmigrasi

Kabupaten Aceh Barat. Jurnal

Magister Manajemen.

Hamid, M. S. F. (2009). Identifikasi

Kompetensi Karyawan Yang

Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Bidang Produksi Di Pt. Industri

Sandang Nusantara (Persero) Dengan

Pemberian Insentif Sebagai Variabel

Moderator. In Management.

Harwiki, W. (2016). The Impact Of

Servant Leadership On Organization

Culture, Organizational Commitment,

Organizational Citizenship Behaviour

(OCB) And Employee Performance

In Women Cooperatives. Procedia -

Social And Behavioral Sciences.

Https://Doi.Org/10.1016/J.Sbspro.201

6.04.032

Hasibuan. (2018). Manajemen Sumber

Daya Manusia. In Manajemen

Sumber Daya Manusia.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Hoffman, B. J., Blair, C. A., Meriac, J. P.,

&Woehr, D. J. (2007). Expanding

The Criterion Domain? A

Quantitative Review Of The OCB

Literature. Journal Of Applied

Psychology.

Https://Doi.Org/10.1037/0021-

9010.92.2.555

Iswanto, Y. (2017). Kepemimpinan

Pelayan Era Modern. Jurnal

Administrasi Kantor.

Jaiswal, N. K., &Dhar, R. L. (2017). The

Influence Of Servant Leadership,

Trust In Leader And Thriving On

Employee Creativity. Leadership And

Organization Development Journal.

Https://Doi.Org/10.1108/LODJ-02-

2015-0017

Mangkunegara, D. (2014). Manajemen

Sumber Daya Manusia. International

Journal.

Mi’raj, Matin, Rugaiyah, &Lamria. (2019).

Pengaruh Servant Leadership Dan

Psychological Contract Terhadap


Dosen Universitas Islam Negeri (Uin)

Syarif Hidayatullah Jakarta. Visipena

Journal.

Https://Doi.Org/10.46244/Visipena.V

10i2.501

Muliadi, M. (2018). Pengaruh Servant

Leadership Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Dinas Pekerjaan Umum (Pu)

Pengairan Kabupaten Kapuas

Kalimantan Tengah. Jurnal Ilmiah

Ekonomi Bisnis.

Https://Doi.Org/10.35972/Jieb.V4i1.1

92

Naqshbandi, M. M., &Kaur, S. (2013). A

Study Of Organizational Citizenship

Behaviours, Organizational Structures

And Open Innovation. SSRN

Electronic Journal.

Https://Doi.Org/10.2139/Ssrn.236112

2

Novelia, M., Swasto, B., &Ruhana, I.

(2016). Pengaruh Komitmen Dan


(Ocb) Terhadap Kinerja (Studi Pada

Tenaga Keperawatan Rumah Sakit

Umum Daerah Dr. Soegiri

Lamongan). Jurnal Administrasi

Bisnis S1 Universitas Brawijaya.

Nurarif &Kusuma, 2016. (2017). Pengaruh

Person Organization Fit, Motivasi

Intrinsik Dan Kepercayaan Pada

Atasan Terhadap Organizational

Citizenship Behavior (Ocb) Studi

Kasus Pada Pt. Iskandar Indah

Printing Textile Surakarta. Journal Of

Chemical Information And Modeling.

Https://Doi.Org/10.1017/CBO978110

7415324.004

Prasetya, A. D. H. &A. (2018). Pengaruh

Kepercayaan Organisasional Dan

Kompetensi Terhadap Kinerja

Karywan Melalui Motivasi Kerja.

Jurnal Administrasi Bisnis.

Pratama Sandara, P. A., &Suwandana, I.

G. M. (2017). Servant Leadership

Dan Empowerment Terhadap


Pada Karyawan Asa Villa Seminyak.

E-Jurnal Manajemen Universitas

Udayana.

Https://Doi.Org/10.24843/Ejmunud.2

018.V7.I01.P02

Putrana, Y., Fathoni, A., &Warso, M. M.

(2016). Pengaruh Kepuasan Kerja

Dan Komitmen Organisasiterhadap


Dalam Meningkatkan Kinerja

Karyawan Pada Pt . Gelora Persada

Mediatama Semarang. Journal Of

Management.

Retmono, A. W. (2016). Analisis Pengaruh

Gaya Kepemimpinan Melayani

(Servant Leadership Style) Dan

Budaya Organisasi Terhadap

Komitmen Organisasional Dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan

(Studi Pada Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah Kabupaten

Bengkulu Selatan). Magister

Manajemen Universitas Diponegoro.

Robbin, S. P. (2013). Perilaku Organisasi.

In Edisi Kesembilan Jilid 2. PT


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Indeks Kelompok Gramedia.

Robbins, S. P., &Judge, T. A. (2015a).

Perilaku Organisasi(16th Ed.).

Salemba Empat.

Robbins, S. P., &Judge, T. A. (2015b).

Perilaku Organisasi(16th Ed.).

Salemba Empat.

S, A. S. (2016). Anteseden Kinerja:

Dampaknya Terhadap Ocb Karyawan

Bri Syariah Kantor Cabang Malang.

Iqtishoduna.

Https://Doi.Org/10.18860/Iq.V9i2.35

63

Sapengga, S. (2016). Pengaruh Servant

Leadership Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Daun Kencana

Sakti Mojokerto. Agora.

Sari, C. D. W. P. (2015). Pengaruh

Kepercayaan, Keamanan, Persepsi

Resiko Dan Kualitas Pelayanan

Terhadap Keputusan Pembelian

Secara Online (Studi Pada Pengguna

Situs Olx.Co.Id D/H Berniaga.Com).

Fakultas Ekonomi &Bisnis.

Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber

Daya Manusia. In Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Sedarmayanti, &Kuswanto, L. (2015).

Pengaruh Servant Leadership,

Komitmen Organisasional, Dan

Kepuasan Kerja Terhadap


(Studi Pada Rumah Sakit Immanuel

Bandung). Jurnal Ilmu Administrasi.

Setiawan, R., Sumantri, S., Iskandar, T. Z.,

&Sulastiana, M. (2015). Pengaruh

Kepemimpinan Pelayan Dan Iklim

Organisasi Terhadap Kinerja

Pelayanan Publik Pegawai Negeri

Sipil Pada Pemerintah Kota Bekasi.

Indonesian Journal Of Applied

Sciences.

Https://Doi.Org/10.24198/Ijas.V5i3.1

5060

Sri Rahayu, E. (2017). Pengaruh Budaya

Kerja, Integritas Dan Kepercayaan

Terhadap Organizational Citizenship

Behavior Pada Dosen Universitas

Negeri Jakarta. Econosains Jurnal

Online Ekonomi Dan Pendidikan.

Https://Doi.Org/10.21009/Econosains

.0151.03

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian

Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D.

Alfabeta.

Supihati, S. (2014). Analisis Faktor-Faktor

Yang Mempengaruhi Kinerja

Karyawan Perusahaan Sari Jati Di

Sragen. Jurnal Paradigma

Universitas Islam Batik Surakarta.

Suzana, A. (2017). Pengaruh

Organizational Citixenship Behavior

(OCB) Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Di : PT. Tanspen (Persero)

Kantor Cabang Cirebon). Jurnal

Logika.

Utami, A. W. P., &Setiawardani, M.

(2016). Pengaruh Servant Leadership

Terhadap Organizational Citizenship

Behavior(Ocb). Jurnal Riset Bisnis

Dan Investasi.

Https://Doi.Org/10.35697/Jrbi.V2i2.7

4

Yaphar, N. L., Liman, H., Widjaja, D. C.,

Perhotelan, P. M., Manajemen, P. S.,

Petra, U. K., &Siwalankerto, J.

(2017). Analisa Pengaruh Servant

Leadership Terhadap Job

Performance Karyawan Di Hotel X

Surabaya. Jurnal Hospitality Dan

Manajemen Jasa.

Yusuf, H. (2016). Pemahaman Sumber

Daya Manusia. Pemahaman Sumber

Daya Manusia.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Akuntabilitas Keuangan dan Kompetensi Aparatur Sipil Negera Terhadap

Akuntabilitas Kinerja Dinas Perdagangan Perindustrian Kota Pekanbaru

Fachroh Fiddin1

1Politeknik Negeri Bengkalis


ABSTRACT

This study aims to analyze and examine the effect of the application of financial accountability and

employee competence on the performance accountability of government agencies at the Pekanbaru

City Trade and Industry Office. The research respondents of this study were all civil servants at the

Pekanbaru City Trade and Industry Office. The data used in this study were obtained from individual

perceptions regarding the application of financial accountability, employee competence and

accountability for the performance of government agencies in the Department of Trade and Industry

in Pekanbaru City. The data obtained after distributing the questionnaire were 81 people. Data

analysis using multiple regression techniques supported by secondary data. The results showed that

the application of financial accountability had no effect on the accountability of the performance of

government agencies and the competence of employees either simultaneously or partially had an effect

on the accountability of the performance of government agencies.

Keywords: financial accountability, employee competence, and performance accountability of

government agencies

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengananalisis dan meneliti pengaruh penerapan akuntabilitas

keuangan dan kompetensi pegawai terhadap akuntabilitas kinerja instansi pemerintah pada Dinas

Perdagangan dan Perindustrian Kota Pekanbaru. Responden penelitian dari penelitian ini yaitu seluruh

pegawai negeri sipil pada Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Pekanbaru. Data yang digunakan

dalam penelitian ini diperoleh dari persepsi individu mengenai penerapan akuntabilitas keuangan,

kompetensi pegawai dan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah pada lingkungan Dinas Perdagangan

dan Perindustrian Kota Pekanbaru. Data yang diperoleh setelah penyebaran kuesioner yaitu 81 orang.

Analisa data menggunakan teknik regresi berganda yang didukung dengan data sekuder. Hasil

penelitian menunjukkan, bahwa penerapan akuntabilitas keuangan tidak berpengaruh terhadap

akuntabilitas kinerja instansi pemerintha dan kompetensi pegawai baik secara simultan maupun secara

parsial berpengaruh terhadap akuntabilitas kinerja instansi pemerintah.

Kata kunci: akuntabilitas keuangan, kompetensi pegawai, dan akuntabilitas kinerja instansi

pemerintah.

1. Pendahuluan

Akuntabilitas kinerja instansi

pemerintah merupakan salah satu

kebijakan strategis yang dilakukan

pemerintah dalam menjawab tuntutan

masyarakat dalam menciptakan tata kelola

pemerintahan yang baik (good

governance). Tujuan dari akuntabilitas

kinerja instansi pemerintah guna

menciptakan penyelenggaraan

pemerintahan yang baik dan terpecaya.

Adanya laporan kinerja dimanfaatkan

sebagai bahan evaluasi yang objektif bagi

pihak yang berkepentingan (stakeholder)

dalam menilai kinerja atau capaian

prestasi yang dilakukan oleh pemerintah.

Laporan kinerja instansi pemerintah juga

digunakan sebagai bahan pertimbangan

dalam menentukan kebijakan di masa

akan datang dan sebagai bahan masukkan

bagi pemerintah dalam melakukan

pengelolaan tata kelola pemerintahan yang

baik (good governance) terhadap

penyelenggaraan pemerintahan, dan

pelayanan terhadap masyarakat.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Dalam peraturan presiden nomor 29

tahun 2014 akuntabilitas kinerja adalah

perwujudan kewajiban suatu instansi

pemerintah untuk

mempertanggungjawabkan keberhasilan /

kegagalan pelaksanaan program dan

kegiatan yang telah diamanatkan para

pemangku kepentingan dalam rangka

mencapai misi organisasi secara terukur

dengan sasaran / target kinerja yang telah

ditetapkan melalui laporan kinerja instansi

pemerintah yang disusun secara periodik.

Adanya peraturan presiden ini

mengharuskan setiap instansi

dipemerintah pusat maupun pemerintah

daerah diharuskan melaksanakan

akuntabilitas kinerja instansi pemerintah

sebagai perwujudan konsep good

governance telah dilaksanakan di

pemerintah.

Akuntabilitas keuangan merupakan

pertanggungjawaban mengenai integritas

keuangan, pengungkapan, dan ketaatan

terhadap peraturan perundang-undangan.

Sasaran pertanggungjawaban adalah

laporan keuangan dan peraturan

perundang-undangan yang berlaku

mencakup penerimaan, penyimpanan, dan

pengeluaran uang oleh instansi pemerintah

(LAN dan BPKP, 2000).

Sebagai wujud pelaksanaan

reformasi terutama dalam pengelolaan

keuangan, pemerintah harus mampu

meningkatkan akuntabilitas pengelolaan

keuangannya dalam rangka melaksanakan

tuntutan masyarakat dibidang keuangan

yaitu transparansi mengenai penggunaan

sumber-sumber keuangan yang dilakukan

pemerintah kepada publik.

Penyajian informasi yang utuh

dalam laporan keuangan akan

menciptakan transparansi dan nantinya

akan mewujudkan akuntabilitas itu

sendiri. Semakin baik penyajian laporan

keuangan pemerintah maka akan

berimplikasi terhadap peningkatan

terwujudnya akuntabilitas pengelolaan

keuangan keuangan daerah (Nordiawan,

2010).

Kompetensi aparatur sipil negara

yang baik akan menentukan kemajuan

organisasi pemerintahan sehingga akan

mendorong pemerintah untuk

melaksanakan akuntabilitas sebagai

jawaban tuntutan publik terhadap

akuntabilitas di pemerintahan.

Tingkat akuntabilitas sebagian

organisasi perangkat daerah (OPD)

dilingkungan pemerintah kota Pekanbaru

masih tergolong rendah. Hal dapat dilihat

laporan hasil evaluasi akuntabilitas kinerja

instansi pemerintah (LHE AKIP) tahun

2018 yang diterbitkan oleh Kementrian

PANRB dimana pemerintah kota

pekanbaru meraih prediket CC (Cukup

Baik) dengan nilai 54,68.

Berdasarkan rumusan permasalahan

diatas, maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah : “Bagaimana

pengaruh akuntabilitas keuangan dan

kompetensi aparatur sipil negara terhadap

akuntabilitas kinerja instansi pada dinas

perdagangan dan perindustrian kota

pekanbaru.



Akuntabilitas Keuangan

Akuntabilitas adalah kemampuan

memberi jawaban kepada otoritas yang

lebih tinggi atas tindakan

seseorang/sekelompok orang terhadap

masyarakat luas dalam suatu organisasi

(Rasul, 2002:8).

Mardiasmo (2002:31), mendefinisikan

bahwa akuntabilitas publik merupakan

pemberian informasi dan pengungkapan

(disclosure) atas aktivitas dan kinerja

keuangan pemerintah kepada pihak-pihak

yang berkepentingan.

Lembaga Administrasi Negara (LAN)

yang seperti dikutip Badan Pengawas

Keuangan dan Pembangunan (BPKP)

dalam bukunya Akuntabilitas dan Good

Governance (2000:24), membedakan

akuntabilitas dalam tiga macam

akuntabilitas, yaitu:

1. Akuntabilitas Keuangan


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Akuntabilitas keuangan merupakan

pertanggungjawaban mengenai

integritas keuangan, pengungkapan

dan ketaatan terhadap peraturan

perundangundangan. Sasarannya

adalah laporan keuangan yang

mencakup penerimaan, penyimpanan

dan pengeluaran keuangan instansi

pemerintah. Komponen pembentuk

akuntabilitas keuangan terdiri atas :

a. Integritas Keuangan

b. Pengungkapan

c. Ketaatan terhadap peraturan dan

perundang-undangan

2. Akuntabilitas Manfaat

Akuntabilitas manfaat pada dasarnya

memberi perhatian pada hasil-hasil

dari kegiatan pemerintahan. Hasil

kegiatannya terfokus pada efektivitas,

tidak sekedar kepatuhan terhadap

prosedur. Bukan hanya output, tapi

sampai outcome. Outcome adalah

dampak suatu program atau kegiatan

terhadap masyarakat. Outcome lebih

tinggi nilainya daripada output,

karena output hanya mengukur dari

hasil tanpa mengukur dampaknya

terhadap masyarakat, sedangkan

outcome mengukur output dan

dampak yang dihasilkan. Pengukuran

outcome memiliki dua peran yaitu

restopektif dan prospektif. Peran

restopektifterkait dengan penilaian

kinerja masa lalu, sedangkan peran

prospektif terkait dengan perencanaan

kinerja di masa yang akan datang.

3. Akuntabilitas Prosedural

Akuntabilitas yang memfokuskan

kepada informasi mengenai tingkat

kesejahteraan sosial. Diperlukan etika

dan moral yang tinggi serta dampak

positif pada kondisi sosial

masyarakat. Akuntabilitas prosedural

yaitu merupakan pertanggungjawaban

mengenai aspek suatu penetapan dan

pelaksanaan suatu kebijakan yang

mempertimbangkan masalah moral,

etika, kepastian hukum dan ketaatan

pada keputusan politik untuk

mendukung pencapaian tujuan akhir

yang telah ditetapkan.

Kompetensi Aparatur Sipil Negara

Pengertian kompetensi menurut

Robbins (2007:38) bahwa kompetensi

adalah kemampuan (ability) atau kapasitas

seseorang untuk mengerjakan berbagai

tugas dalam suatu pekerjaan dimana

kemampuan ini ditentukan oleh 2 (dua)

faktor yaitu kemampuan intelektual dan

kemampuan fisik.

Menurut Undang-undang No. 5 tahun

2014 pegawai ASN adalah pegawai negeri

sipil dan pegawai pemerintah dengan

perjanjian kerja yang diangkat oleh

pejabat pembina kepegawaian dan serahi

tugas dalam suatu jabatan pemerintah atau

diserahi tugas negara lainnya dan digaji

berdasarkan peraturan perundang-

undangan.

Akuntabilitas Kinerja Instansi

Pemerintah

Akuntabilitas kinerja menurut

(LAN & BPKP, 2000) mendefinisikan

akuntabilitas kinerja adalah suatu media

pertanggungjawaban dari suatu instansi

pemerintah sebagai perwujudan kewajiban

suatu instansi pemerintah untuk

mempertanggungjawabkan keberhasilan

atau kegagalan pelaksanaan misi

organisasi dalam mencapai tujuan dan

sasaran yang telah ditetapkan melalui alat

pertanggungjawaban secara periodik.

Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi

Pemerintah (SAKIP) merupakan

instrument yang digunakan instansi

pemerintah dalam memenuhi kewajiban

untuk mempertanggungjawabkan

keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan

misi organisasi (LAN, 2004, hal. 63).

Sebagai suatu sistem, SAKIP terdiri dari

komponen-komponen yang merupakan

satu kesatuan, yakni perencanaan

strategik, perencanaan kinerja,

pengukuran dan evaluasi kinerja, serta

pelaporan kinerja. Komponen dalam


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

SAKIP ini menceminkan semua proses

yang ada dalam manajemen kinerja.

Sistem akuntabilitas kinerja instansi

pemerintah merupakan suatu tatanan,

instrumen, dan metode

pertanggungjawaban yang intinya

meliputi tahap-tahap sebagai berikut:

1. Penetapan perencanaan stratejik.

2. Pengukuran kinerja.

3. Pelaporan kinerja.

4. Pemanfaatan informasi kinerja bagi

perbaikan kinerja secara

berkesinambungan.


Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini dilakukan di Dinas

Perdagangan dan Perindustrian Kota

pekanbaru yang bertujuan untuk

mengetahui pengaruh akuntabilitas

keuangan dan kompetensi aparatur sipil

negara terhadap akuntabilitas kinerja

instansi pemerintah. Rincian populasi

penelitian ini sebagai berikut:

Tabel 1. Populasi Penelitian

No. Kriteria Jumlah

(orang)

1. Pegawai Negeri Sipil

yang ada di Dinas

Perdagangan dan

Perindustrian Kota

Pekanbaru

81 Orang

Jumlah Populasi 81 Orang

Sumber : data yang diolah tahun 2019

Adapun yang menjadi sampel

penelitian adalah seluruh pegawai yang

bekerja dilingkungan Dinas Perdagangan

dan Perindustrian Kota Pekanbaru. Teknik

penentuan sampel menggunakan

Judgment sampling dimana metode

penentuan sampel dengan pertimbangan

tertentu sesuai kriteria peneliti.

Data yang digunakan yaitu data

primer. Dimana data yang diperoleh

dengan metode kuesioner mengenai

akuntabilitas keuangan dan kompetensi

dan akuntabilitas kinerja instansi

pemerintah pada Dinas perdagangan dan

perindustrian kota pekanbaru.

Definisi Operasional Dan Pengukuran

Variabel

Variabel independen yang digunakan

yaitu akuntabilitas keuangan dan

kompetensi pegawai sedangkan variabel

dependen yang digunakan yaitu

akuntabilitas kinerja instansi pemerintah.

Penerapan Akuntabilitas Keuangan

Penerapan akuntabilitas keuangan

diartikan sebagai penerapan

pertanggungjawaban mengenai integritas

keuangan, pengungkapan dan ketaatan

terhadap peraturan perundangan dimana

pertanggungjawaban ini mengenai laporan

keuangan yang disajikan yang mencakup

penerimaan, penyimpanan, dan

pengeluaran uang oleh instansi pemerintah

dengan tujuan untuk mengetahui

pertanggungjawaban pengelolaan

keuangan yang digunakan untuk

melaksanakan kegiatan apakah telah

sesuai prinsip ekonomis, efisien, dan

efektif (Soleman, 2007:156). Variabel

penerapan akuntabilitas keuangan

menggunakan 2 dimensi yang diperoleh

dari penelitian sebelumnya yaitu

tanggung jawab dan nota keuangan.

Kuesioner yang digunakan dalam

variable penelitian ini menggunakan skala

likert dengan menggunakan instrument

dari Soleman (2007). Masing-masing

pilihan jawaban diberi nilai 1 untuk

jawaban ekstrim negatif dan nilai 5 untuk

jawaban ekstrim positif.

Kompetensi Pegawai

Kompetensi pegawai merupakan

suatu karakteristik dasar dan kemampuan-

kemampuan yang unggul dari individu

pegwai yang meliputi pengetahuan,

pengalaman, keterampilan, dan perilaku

(sikap) yang dapat digunakan individu

untuk mencapai kinerja maksimal dalam

melaksanakan pekerjaannya. Variabel

kompetensi pegawai di formulasikan

menjadi 4 (empat) dimensi yaitu

pengetahuan, pengalaman, sikap, dan

keterampilan.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504


Pemerintah

Dalam Inpres Nomor 7 Tahun 1999

dinyatakan bahwa akuntabilitas kinerja

instansi pemerintah adalah perwujudan

kewajiban suatu instansi pemerintah untuk

mempertanggungjawabkan

keberhasilan/kegagalan pelaksanaan misi

organisasi dalam mencapai tujuan dan

sasaran yang telah ditetapkan melalui

pertanggung-jawaban secara periodik.

Akuntabilitas kinerja pada dasarnya

meliputi tahap 1) Penetapan perencanaan

stratejik, 2) Pengukuran kinerja, 3)

Pelaporan kinerja, 4) Pemanfaatan

informasi kinerja bagi perbaikan kinerja

secara berkesinambungan.


Penelitian dilakukan pada Dinas


Pekanbaru. Secara umum Dinas


Pekanbaru dibentuk berdasarkan

Peraturan Daerah No. 08 Tahun 2008

tanggal 31 Juli 2008 tentang Pembentukan

Susunan Organisasi, Kedudukan dan

Tugas Pokok Dinas-dinas di Lingkungan

Kota Pekanbaru sebagaimana telah diubah

dengan Peraturan Daerah Kota Pekanbaru

Nomor 09 Tahun 2016 tanggal 09

september 2016 tentang Pembentukan dan

Susunan Perangkat Daerah Kota

Pekanbaru, dimana terjadi penggabungan

dua SKPD yaitu Dinas Pasar dengan

Dinas Perindustrian dan Perdagangan

menjadi satu OPD. Dinas Perdagangan

dan Perindustrian Kota Pekanbaru

mempunyai tugas dan kewajiban

membantu Walikota dalam urusan

Perdagangan dan Perindustrian.

Uji validitas dan Realibilitas

Penelitian melibatkan keseluruhan

pegawai yang bekerja pada Dinas


Pekanbaru yang berjumlah 72 orang dari

populasi sebanyak 81 orang.

Data dikatakan valid angka korelasi

yang diperoleh lebih besar dari angka

kritik ( r hitung > r tabel). Adapun r tabel

pada penelitian ini yaitu N-2 (N=Sampel)

= 72-2 = 70 dengan taraf signifikan 5%.

Dari tabel didapat angka 0,1954.

Tabel 2. Hasil uji validitas Variabe

l

Item

pertany

aan

R

hitung

R

tabel

ketera

ngan

Akuntab

ilitas

keuanga

n

PAK 1

PAK 2

PAK 3

PAK 4

PAK 5

PAK 6

0,867

0,575

0,869

0,712

0,601

0,363

0,1954

0,1954

0,1954

0,1954

0,1954

0,1954

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Kompet

ensi

pegawai

KP 1

KP 2

KP 3

KP 4

KP 5

KP 6

KP 7

KP 8

KP 9

KP 10

KP 11

KP 12

0,781

0,339

0,122

-0,153

0,445

0,453

0,670

0,644

0,441

0,397

0,503

0,739

0,1954

0,1954

0,1954

0,1954

0,1954

0,1954

0,1954

0,1954

0,1954

0,1954

0,1954

0,1954

Valid

Valid

Tidak

Valid

Tidak

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Akuntab

ilitas

kinerja

instansi

AKP1

AKP2

AKP3

AKP4

AKP5

AKP6

AKP7

0,639

0,126

0,816

0,884

0,791

0,832

0,869

0,1954

0,1954

0,1954

0,1954

0,1954

0,1954

0,1954

Valid

Tidak

valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber : data primer yang diolah,2019

Dari tabel diatas dapat dilihat beberapa

item pertanyaan yang tidak valid pada

variabel kompetensi pegawai yaitu item

pertanyaan KP3 dan KP4. Sedangkan

untuk variabel akuntabilitas kinerja

instansi pemerintah item pertanyaan yang

tidak valid yaitu AKP2. Beberapa item

pertanyaan yang tidak valid dibuang dan

tidak diikutkan pada proses pengolahan

data selanjutnya.

Untuk uji reabilitas dapat dilihat pada

tabel berikut ini.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Tabel 3. Uji Realibilitas Variabel Cronbach

Alpha

Reliabel/tidak

reliabel

Akuntabilitas

Keuangan

Kompetensi

Pegawai

Akuntabilitas

Kinerja

instansi

pemerintah

0,774

0,719

0,889

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Sumber : data primer yang diolah, 2019

Uji realibilitas digunakan untuk

mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari suatu variabel

atau konstruk. Suatu konstruk dikatakan

reliabel jika memberikan nilai cronbach

alpha > 0,6.

Dari tabel 3 diatas, menunjukkan

bahwa semua instrumen variabel yang

digunakan dalam penelitian ini > 0,6 dan

dapat dikatakan reliabel.

Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah variabel terikat dan

variabel bebas dalam model regresi

mempunyai distribusi normal atau

tidak. Hasil grafik dari uji normalitas

dalam penelitian dapat dilihat pada grafik

1 dibawah ini:

Sumber : data primer yang diolah, 2019

Hasil pengujian normalitas

menunjukkan grafik normal plot model

regeresi diatas terlihat titik-titik menyebar

disekitar diagonal serta penyebarannya

mengikuti arah garis diagonal dan grafik

normal plot tersebut membentuk garis

lurus dari sisi kiri bawah kekanan atas

sesuai dengan teori linearitas, sehingga

dapat disimpulkan bahwa linearitas dalam

model regresi ini sudah dipenuhi.

Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis menggunakan

analisis regresiUntuk menguji hipotesis

yang telah diajukan antara variabel

independen (penerapan akuntabilitas

keuangan dan kompetensi pegawai)

terhadap variabel dependen (akuntabilitas

kinerja instansi pemerintah).

Dari uji ANOVA atau F test pada tabel

diatas didapat nilai F hitung sebesar 5,702

dengan probabilitas 0,005. Maka model

regresi dapat digunakan untuk

memprediksi perbedaan yaitu penerapan

akuntabilitas keuangan dan kompetensi

pegawai secara bersama-sama

berpengaruh terhadap akuntabilitas kinerja

instansi pemerintah karena nilai

probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05.

Pengaruh akuntabilitas keuangan dan

kompetensi pegawai terhadap

akuntabilitas kinerja instansi

pemerintah

Uji t dilakukan untuk melihat

pengaruh secara parsial variabel indepent

terhadap variabel dependent. Hasil uji t

dapat dilihat tabel berikut ini:

Tabel 4. Hasil uji t No

.

Variabel Sig % Keteran

gan

1.

2.

Akuntabilitas

keuangan

Kompetensi

Pegawai

0,175

0,002

0,05

0,05

H1

ditolak

H1

diterima

Sumber : data olahan SPSS,2019

Dari hasil uji t pada tabel diatas dapat

disimpulkan:

1. Variabel akuntabilitas keuangan

tidak berpengaruh terhadap


pemerintah. Hal ini dapat dilihat

hasil output SPSS, akuntabilitas

memiliki tingkat signifikan 0,175

> 0,05.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

2. Variabel kompetensi pegawai

secara signifikan berpengaruh

terhadap akuntabilitas kinerja

instansi pemerintah. Hal ini dapat

dilihat tingkat signifikan yang

diperoleh dari hasil olah data SPSS

yaitu 0,002.

Dari hasil uji diatas dapat diketahui

dinas perindustrian belum ada usaha yang

signifikan dilakukan oleh dinas

perdagangan dan perindustrian terhadap

penerapan akuntabilitas keuangan

sedangkan dalam hal kompetensi pegawai

pemerintah kota pekanbaru telah

melakukan upaya peningkatan kompetensi

pegawai dilingkungan Pemerintah Kota

Pekanbaru.

5. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah

dilakukan, maka penulis menyimpulkan

bahwa:

1. Varaiabel penerapan akuntabilitas

keuangan tidak berpengaruh terhadap


pemerintah pada dinas perdagangan

dan perindustrian Kota Pekanbaru.

Hal ini menunjukkan bahwa belum

maksimal upaya yang dilakukan

Dinas Perdagangan dan Perindustrian

Kota Pekanbaru dalam melaksanakan

akuntabilitas keuangan.

2. Variabel kompetensi pegawai

berpengaruh signifikan terhadap


pemerintah pada Dinas Perdagangan

dan Perindustrian Kota Pekanbaru.

Hasil ini menunjukkan kompetensi

aparatur sipil negara pada lingkungan


Kota Pekanbaru sangat baik. Hal ini

membuktikan bahwa pelaksanaan

pengembangan sumber daya manusia

yang telah dilakukan Pemerintah Kota

Pekanbaru seperti adanya pelatihan-

pelatihan, seminar, maupun

simposium terhadap pegawai dapat

menunjang kinerja pegawai tersebut.

Adapun saran atau masukan bagi


Kota Pekanbaru yaitu:

1. Melakukan upaya lebih dalam bidang

keuangan, seperti mengadakan

pelatihan lebih lanjut pada bidang

anggaran maupun keuangan dan

menyatukan persepsi bahwa

pentingnya penerapan akuntabilitas

khususnya dibidang keuangan pada

pemegang kebijakan di instansi

tersebut.

2. Pemerintah Kota Pekanbaru

hendaknya membuat sebuah sistem

yang dapat memacu pemegang

kebijakan disetiap organisasi

perangkat daerah Kota Pekanbaru

untuk melakukan penerapan

akuntabilitas keuangan di instansi

mereka pimpin, seperti punishment

dan reward bagi organisasi perangkat

daerah yang mendapat nilai hasil

evaluasi akuntabilitas kinerja instansi

yang dilakukan Kementrian

Pendayagunaan Aparatur Negara

Reformasi Dan Birokrasi dibawah

standar yang ditetapkan.

Daftar Pustaka

Bambang Pamungkas.2005. Pengaruh

Kualitas Peraturan Perundang-

undangan, Akuntansi Keuangan

Sektor Publik dan Penerapan

Pengawasan Terhadap Kualitas


dan Akuntabilitas Kinerja Instansi

Pemerintah. Disertasi UNPAD

Bandung. Tidak dipublikasikan.

Chairullah, Abd. Wahid.2004.

Pengembangan Model Penilaian

Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada

Kator Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah dan Dinas

di Lingkup Pertanian dan

Kabupaten Sampang. Tesis PSDM

Universitas Airlangga Surabaya.

Ghozalie, I. 2011. Aplikasi Analisis

Multivariate dengan Program


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

SPSS. Semarang: Badan Penerbit

Undip.

Indriantoro, Nur dan Supomo Bambang.

1999. Metodologi Penelitian

Bisnis untuk Akuntansi&

Manajemen. BPFE. Yogyakarta

Gistyan, Rico. Pengaruh Penerapan

Akuntabilitas Keuangan dan

Kompetensi Pegawai terhadap


Pemerintah (Studi Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten

Siak Sri Indrapura). Tesis

Inpres No. 7 Tahun 1999, Tentang

Penyusunan Akuntabilitas Kinerja

Instansi Pemerintah.

Lembaga Administrasi Negara (LAN) dan

BPKP. 2000. Pengukuran kinerja

instansi pemerintah, Modul

Sosialisasi Sistem Akuntabilitas

Kinerja Instansi Pemerintah

(AKIP). Lembaga Administrasi

Negara, Jakarta

Lembaga Adminstrasi Negara (LAN)

dan BPK, 2000, Akuntabilitas dan

Good Goverment, Jakarta:Tim

Asistensi Pelaporan Akuntabilitas

Kinerja Instansi Pemeritah

Lembaga Adminstrasi Negara. 2003.

Pedoman Penyusunan Pelaporan

Akuntabilitas KinerjaInstansi

Pemerintah

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999,

tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian Republik Indonesia

Rasul, Syahrudin. 2003. Pengintegrasian

Sistem Akuntabilitas Kinerja dan

Anggaran dalam Perspektif

UU NO. 17/2003 Tentang

Keuangan Negara. Jakarta: PNRI.

Riantiarno, Reynaldi, and Nur Azlina.

"Faktor-faktor yang

Mempengaruhi Akuntabilitas

Kinerja Instansi Pemerintah (Studi

pada Satuan Kerja Perangkat

Daerah Kabupaten Rokan

Hulu)." PEKBIS (Jurnal

Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis)

3.03 (2012).

Suprapto. 2002. Standarisasi Kompetensi

Pegawai Negeri Sipil Menuju Era

Global. Dalam Seri Kertas Kerja

Volume II Nomor 05. Pusat

Penelitian dan Pengembangan

BKN, Jakarta

www.bpkp.go.id

www.menpan.go.id

http://www.bpkp.go.id/

http://www.menpan.go.id/


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT TERHADAP ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR DIMEDIASI OLEH KOMITMEN ORGANISASI

Ratya Shafira Arifiani1, Viajeng Purnama Putri2 1Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Malang

email: [email protected] 1Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Malang


ABSTRACT

This study discusses conflicts that help workers in dealing with work or family, namely work family

conflicts. Work family conflicts are conflicts faced because they cannot balance or harmonize work

and family. The impact of work family conflicts varies, from employee performance, OCB to

organizational commitment. The object of this research is workers who are married and have fixed

working hours. This study aims to see what conflicts have an impact on organizational commitment

and OCB. This study uses a quantitative approach with explanatory research. Data were collected

based on questionnaires distributed to respondents and analyzed using path analysis with the

SmartPLS 3 program. The results showed: 1) work family conflict has no effect on OCB; 2) Work

family conflict affects organizational commitment; 3) organizational commitment has an effect on

OCB; and 4) organizational commitment to mediate the effect of family conflict work on OCB.

Keywords: Organizational Citizenship Behavior, Organizational Commitment, Work Family Conflict

ABSTRAK

Penelitian ini membahas tentang konflik yang dialami oleh pekerja dalam menghadapi tuntutan

pekerjaan maupun keluarga, yaitu work family conflict. Work family conflict merupakan konflik yang

dihadapkan karena tidak bisa menyeimbangkan atau menyelaraskan tuntutan pekerjaan dan keluarga.

Dampak work family conflict beragam, mulai dari kinerja karyawan, OCB, maupun komitmen

organisasi. Objek penelitian ini adalah para pekerja yang sudah berkeluarga dan memiliki jam kerja

tetap. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakh konflik yang dialami akan berdampak pada

komitmen organisasi dan OCB. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan

explanatory research. Data dikumpulkan berdasarkan kuesioner yang disebar pada responden dan

dianalisis menggunakan path analysis dengan program SmartPLS 3. Hasil penelitian menunjukkan: 1)

work family conflict tidak berpengaruh terhadap OCB; 2) work family conflict berpengaruh terhadap

komitmen organisasi; 3) komitmen organisasi berpengaruh terhadap OCB; dan 4) komitmen

organisasi memediasi pengaruh work family conflict terhadap OCB.

Kata kunci: Komitmen Organisasi, Organizational Citizenship Behavior, Work Family Conflict

1. Pendahuluan

Seorang karyawan atau anggota

organisasi memiliki peranan penting

dalam keberlanjutan organisasi. Tuntutan

adanya keberlangsungan dan keberhasilan

organisasi, maka perlu adanya kerja keras

bagi para anggota organisasi. Terlepas

dari organisasi, para anggota juga

memiliki tanggung jawab di luar

organisasi seperti keluarga. Hal ini sering

dirasakan oleh pekerja, terutama yang

sudah berkeluarga sehingga adanya

pertentangan untuk menyelesaikan

keduanya secara bersamaan.

Munculnya Work family conflict

karena adanya tuntutan tinggi pada

pekerjaan yang membutuhkan lebih

banyak perhatian namun juga memiliki

peranan penting lainnya pada keluarga.

Work family conflict terjadi ketika ada

ketidak sesuaian antara peran yang satu

dengan peran lainnya (inter-role conflict)

dengan tekanan yang berbeda antara peran

di keluarga atau pekerjaan (Howard,

2008). Pekerja wanita akan lebih sering


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

mengalami work family conflict

dibandingkan dengan pekerja pria. Di sisi

lain wanita memiliki tanggung jawab pada

pekerjaannya, tetapi di sisi lain ada

tanggung jawab yang lebih besar yaitu

terhadap keluarga, telebih yang sudah

memiliki anak. Selain itu, fenomena yang

terjadi sekarang adalah ketika suami dan

istri bekerja (two-worker family) yang

memiliki peningkatan pendapatan pada

keluarga, namun di sisi lain kurangnya

perhatian lebih pada keluarga sehingga

lebih beresiko mengalami work family

conflict(Nurmayanti, 2019).

Work family conflict merupakan

konflik yang terjadi karena adanya

tuntutan seseorang dalam memenuhi

tuntutan pekerjaan maupun keluarga yang

tidak bisa diseimbangkan (Frone et al.,

1998). Adaya konflik batin yang terjadi,

seringkali pekerja atau karyawan tidak

bisa maksimal dalam menjalankan

keduanya, sehingga adanya ketimpangan

pada hasilnya. Work family conflict

terbagi menjadi dua, yaitu work of

interfering with family (WIF) dan Family

Interfering with work (FIW) (Gutek et al.,

1991). Frone et al. (1998) menyatakan

pentingnya pengujian dari kedua sisi

tersebut, karena hal ini keterhubungan

antara satu tipe konflik tidak berarti

bahwa jenis konflik yang lain juga harus

selalu dihubungkan dengan hal tersebut.

Hal ini juga bisa berdampak pada perilaku

organisasi lainnya, seperti OCB maupun

kinerja karyawan.

OCB (Organizational Citizenship

Behaviour) merupakan perilaku sukarela

yang dilakukan oleh karyawan di luar

tanggung jawab pekerjaannya (Organ &

Philip M, 2006). OCB merupakan salah

satu perilaku positif yang dapat

dimunculkan oleh karyawan ketika faktor

internal maupun eksternal yang

mempengaruhi terpenuhi. Perilaku ini

muncul pada seorang individu yang

melakukan segala sesuatu tanpa adanya

paksaan maupun arahan dari pihak lain.

OCB bisa muncul karena individu itu

sendiri, budaya organisasi, kepuasan

kerja, karakteristik pekerjaan, komitemn

organisasi (Podsakoff & MacKenzie,

2000). OCB sendiri terbagi mejadi dua,

yaitu OCB-I yaitu perilaku yang memberi

manfaat bagi individu dan secara tidak

langsung juga memberikan kontribusi

pada organisasi sedangkan OCB-O yaitu

perilaku-perilaku yang memberikan

manfaat bagi organisasi pada umumnya

(William & Anderson, 1991). OCB tidak

hanya mempengaruhi organisasi dalam

beberapa cara positif, namun dapat juga

membawa salah satu konsekuensi negatif

yang dialami oleh pekerja Organ & Philip

M, (2006) yang dalam hal ini bisa salah

satunya terjadi work family conflict.

Terdapat beberapa penelitian work

family conflict dikaitkan dengan OCB.

Aurangzeb et al (2017) menemukan

adanya pengaruh yang signifikan positif

antara work family conflict terhdap OCB,

dimana semakin tinggi work family

conflict maka semakin tinggi OCB yang

dimunculkan oleh karyawan. Berbanding

terbalik oleh penelitian Bragger et al.

(2005) ; Farida (2014) ; Paat &

Ratnaningsih (2018) yang menyatakan

bahwa work family conflict berpengaruh

negatif terhadap OCB. Hal ini berarti

semakin tinggi konflik yang dialami oleh

pekerja maka akan semakin rendah OCB

yang dimiliki karyawan. Adanya

perbedaan penelitian ini dapat menjadi

gap research yang digunakan peneliti

dalam mengambil penelitian tentang

kedua pengaruh variabel ini.

Selain OCB, work family conflict

juga akan memiliki dampak terhadap

komitmen organisasi yang dijalankan oleh

pekerja. Pekerja yang memiliki konflik

diantara pekerjaan maupun keluarga akan

lebih mudah menemukan beberpaa

halangan dan dapat menurukan komitmen

organisasi yang ada pada pekerja

(Namasivayam & Zhao, 2007). Komitmen

organisasi merupakan sikap yang

mencerminkan sejauh mana seseorang

individu mengenal dan terikat pada


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

organisasinya (Moorhead & Griffin,

2013). Komitmen organisasi adalah

tingkat di mana seorang pekerja

mengidentifikasi suatu organisasi tujuan

dan harapan untuk tetap menjadi anggota

(Robbins & Judge, 2015). Pekerja yang

memiliki komitmen yang tinggi pada

organisasi memiliki peluang yang besar

untuk mengembangkan diri dan

berpartisipasi dalam proses pengambilan

keputusan di organisasi. Steers & LW,

(1991) menguraikan terdapat beberapa

faktor yang mempengaruhi komitmen

organisasi, diantaranya karakteristik

personal, karakteristik kerja, karakteristik

organisasi serta sifat dan kualitas

pekerjaan. Work family conflict

merupakan konflik personal yang

didalamnya terdapat konflik yang

menyangkut keluarga sehingga memiliki

dampak pada komitmen organisasi.

Adanya penelitian Rehman &

Waheed (2012); Buhali & Margaretha

(2013) yang menunjukkan adanya hasil

negatif dan signifikan antara work family

conflict dengan komitmen organisasional.

Sebaliknya, terdapat penelitian Wayne

(2013) menyatakan work family conflict

memiliki hasil yang positif dan signifikan

dengan komitmen organisasi, artinya

semakin tinggi konflik yang dimiliki oleh

pekerja, maka akan semakin tinggi

komitmen organisasi. Selain itu,

komitmen organisasi juga memiliki

peranan penting dalam meningkatkan

OCB.

Komitmen organisasi yang dimiliki

oleh pekerja dapat memiliki dampak

terhadap peningkatan OCB. Komitmen

organisasi merupakan salah satu faktor

eksternal dari OCB. Semakin tinggi atau

semakin berkomitmen karyawan pada

suatu organisasi, maka akan semakin

tinggi munculnya perilaku baik seperti

OCB. Muhammad (2014); Saher (2012)

menemukan adanya komitmen organisasi

berpengaruh terhadap OCB. Dari

beberapa penelitian yang menyebutkan

adanya pengaruh work family

conflictterhadap komitmen organisasi dan

komitmen organisasi terhadap OCB serta

ada gap research maka komitmen

organisasi dijadikan sebagai mediasi.

Adanya konflik peran yang dialami oleh

pekerja tidak akan berpengaruh pada

keterlibatan dan keterikatan tinggi pada

organisasi, justru akan semakin berpikir

ulang jika akan meninggalkan organisasi

(Wayne, 2013).Dengan adanya

keterlibatan organisasi yang tinggi, maka

memunculkan perilaku yang berdampak

baik pada organisasi, salah satunya OCB.

Objek penelitian ini adalah pekerja yang

sudah memiliki keluarga dan yang

memiliki jam kerja secara tetap. Penelitian

ini dilakukan karena berdasarkan

fenomena para pekerja terutama two

worker family, dan memiliki anak. Selain

itu adanya kesenjangan penelitian antara

pengaruh work family conflict terhadap

OCB dan menambahkan variabel

komitmen organisasi sebagai mediasi

sehingga hubungan work family conflict,

komitmen organisasi dan dampaknya

terhadap OCB penting dilakukan.



Work-Family Conflict (WFC)

Work-family conflict (WFC)

merupakan suatu bentuk konflik peran

dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan

keluarga secara mutual tidak dapat

disejajarkan dalam beberapa hal

(Triaryati, 2003). Adanya pertentangan

antara pern pada pekerjaan dan peran di

keluarga akan memunculkan sebuah

konflik. Pertentangan tersebut bisa

ditunjukkan dengan adanya

ketidakseimbangan perhatian yang hanya

bisa dilihat dari satu sisi dan akan

merugikan sisi lainnya. Hal ini terjadi

karena adanya tuntutan peran dalam

pekerjaan maupun keluarga sehingga

karyawan akan berusaha untuk

memaksimalkan peran tersebut (Frone et

al., 1998). Adapun tuntutan pekerjaan,

bisa ditunjukkan dengan adanya deadline


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

yang diberikan oleh organisasi untuk

diselesaikan tepat waktu, dan tuntutan

untuk keluarga bisa ditunjukkan dengan

menangani tugas rumah tangga atau

menjaga anak. Tuntutan dari keluarga bisa

dilihat dari jumlah anggota keluarga yang

memliki ketergantungan dengan anggota

yang lain (Yang, 2000).

Work-family conflict memiliki dua

sisi yang perlu diperhatikan, yaitu Work-

family conflict dan Family-Work conflict.

Work-family conflict memiliki tiga jenis

yaitu sebagai berikut (Greenhaus &

Beutell, 1985): Time-based conflict.

Waktu yang dibutuhkan untuk

menjalankan salah satu tuntutan (keluarga

atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu

untuk menjalankan tuntutan yang lainnya

(pekerjaan atau keluarga); Strain-based

conflict. Terjadi saat tekanan dari salah

satu peran mempengaruhi kinerja peran

lainnya; Behavior-based conflict.

Berhubungan dengan ketidaksesuaian

antara pola perilaku dengan yang

diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan

atau keluarga).

Work-family conflict dapat

disimpulkan sebagai salah satu konflik

yang diiliki karyawan secara intrapersonal

dimana memiliki dua tekanan peran dan

tidak dapat disejajarkan secara bersamaan.

Selain Work-family conflict , terdapat sisi

lain yang perlu diperhatikan yaitu Konflik

keluarga-pekerjaan atau family-work

conflict (FWC). family-work conflict

merupakan sebuah bentuk dari konflik

antar peran dimana tekanan dari peran

dalam pekerjaan dan keluarga saling

bertentangan, yaitu menjalankan peran

dalam pekerjaan menjadi lebih sulit

karena juga menjalankan peran dalam

keluarga, begitu juga sebaliknya,

menjalankan peran dalam keluarga

menjadi lebih sulit karena juga

menjalankan peran dalam pekerjaan

(Greenhaus & Beutell, 1985). Jenis

konflik ini akan lebih sering dialami oleh

pekerja wanita. Pekerja wanita akan

memiliki tuntutan yang lebih besar

dibanding dengan pria, karena keluarga

juga menjadi prioritas utama yang wajib

untuk dilakukan. Dampak dari Family-

work conflict (FWC) adalah menimbulkan

stres kerja pada pekerja (Failasuffudien,

2003). Konflik ini menekankan bahwa

keluarga dapat mengganggu pekerjaan,

artinya sebagian besar waktu dan

perhatian digunakan untuk menyelesaikan

urusan keluarga sehingga mengganggu

pekerjaan dan bisa menjadi beban

sehingga tidak dapat bekerja secara

maksimal (Murtiningrum, 2005).


(OCB)

Organizational Citizenship

Behavior (OCB) yaitu individu secara

sukarela membantu orang lain di

pekerjaan tanpa mengharapkan adanya

imbalan (Bies & Organ, 1989). Organ &

Philip M (2006) memaparkan OCB

merupakan perilaku individu yang

terdiskresi, secara tidak langsung atau

eksplisit diakui dengan sistem reward dan

agregat untuk meningkatkan fungsi efektif

dan efisien sebuah organisasi. William &

Anderson (1991) membagi OCB dalam

dua kategori, yaitu OCB-O dan OCB I.

OCB-O atau Organizational Citizenship

Behavior-Organizations adalah perilaku-

perilaku yang memberikan manfaat bagi

organisasi pada umumnya. OCB-I atau

Organizational Citizenship Behavior-

Individuals adalah perilaku-perilaku yang

memberikan manfaat bagi individu dan

secara tidak langsung juga memberikan

kontribusi pada organisasi.

Terdapat lima kategori utama dalam

OCB (Organ & Philip M, 2006): Altruism

atau perilaku suka menolong. Sikap ini

ditunjukkan dengan menolong orang lain

yang dalam hal ini adalah rekan kerja

tanpa adanya paksaan;

Conscientiousness, yaitu Perilaku yang

ditunjukkan karyawan dengan memenuhi

persyaratan yang diajukan oleh organisasi

seperti mematuhi peraturan dan tidak

melanggar peraturan. Civic virtue yaitu


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

perilaku yang mengutamakan kepentingan

organisasi dibandingkan dengan

kepentingan individu; Sportmanship.

Sikap ini juga bisa ditunjukkan dengan

tanggung jawab terhadap apa yang telah

dilakukan dan menanggung segala risiko

yang dihadapi; Courtesy yaitu Perilaku

yang ditujukan untuk mencegah masalah

yang berkaitan dengan pekerjaan yang

terjadi dengan orang lain.

Organ & Philip M (2006)

mengatakan OCB dipengaruhi oleh dua

faktor, yaitu faktor internal dan ekternal.

Faktor internal adalah dari diri sendiri

seperti kepuasan kerja, kepribadian, dan

komitmen. Salah satu faktor yang

menyebabkan adanya OCB adalah

seseorang puas terhadap pekerjaannya.

Semakin karyawan merasa puas dan

senang terhadap pekerjaannya, maka akan

semakin ekstra dalam melakukan

tugasnya, sehingga menimbulkan sikap-

sikap positif yang berdampak baik bagi

organisasi. Faktor yang berasal dari luar

karyawan (eksternal) adalah

kepemimpinan dan budaya organisasi.

Menurut Organ dalam Organ & Philip M

(2006) Budaya organisasi merupakan

suatu kondisi awal munculnya sikap OCB.

Semakin budaya organisasi kuat, maka

akan menimbulkan nilai-nilai positif, dan

akan berdampak pada perilaku-perilaku

positif lainnya.

Komitmen Organisasi

Keberlanjutan organisasi

dipengaruhi juga dengan adanya

komitmen organisasi dari para pekerja.

Semakin tinggi komitmen yang dianut

oleh pekerja, maka akan terdorong untuk

bertanggungjawab lebih pada tugasnya.

Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti

memihak pada pekerjaan tertentu

seseorang individu. Komitmen

organisasional yang tinggi berarti

memihak organisasi yang merekrut

individu tersebut (Robbins & Judge,

2015). Komitmen organisasi adalah sikap

seseorang mengenal dan terikat pada

organisasi (Moorhead & Griffin, 2013).

Komitmen organisasi berkaitan dengan

loyalitas karyawan sehingga keberlanjutan

dan keberhasilan organisasi menjadi

tujuan utama bagi karyawan. Allen dan

Mayer dalam Greennberg & Baron (2000)

menyatakan terdapat tiga dimensi

komitmen organisasi, yaitu: Affective

commitment yaitu adanya keterikatan

emosional dan keterlibatan pada

organisasi. Komitmen ini memunculkan

keinginan yang kuat dari karyawan untuk

bekerja pada organisasi; continuance

commitment yaitu komitmen yang

berkelanjutan, sehingga

mempertimbangkan kerugian yang

didapat ketika keluar dari organisasi;

normative commitment yaitu keinginan

untuk tetap berada pada organisasi.

Pengaruh work family conflict terhadap

OCB

Work family conflict dapat terjadi

pada pekerjaa ketika memiliki tuntutan

pekerjaan dan keluarga, yang biasanya

dialami oleh pekerja wanita. Penelitian

yang dilakukan oleh Aurangzeb (2017)

menyatakan pengaruh yang signifikan

positif antara work family conflict terhdap

OCB. Semakin tinggi konflik yang

dialami maka tidak akan berdampak pada

pekerja untuk melakukan OCB di

organisasi. (Bragger et al., 2005; Farida,

2014; Paat & Ratnaningsih, 2018)

menemukan bahwa work family conflict

memiliki pengaruh signifikan negatif

terhadap OCB.

Hipotesis 1. Work family conflict

berpengaruh signifikan terhadap OCB

Pengaruh work family conflict terhadap

komitmen organisasi

Konflik yang dialami oleh pekerja

yaitu work family conflict akan memiliki

dampak pada keterlibatan dan partisipasi

karyawan pada pekerjaannya, sehingga

akan berdampak pula pada komitmen

organisasi yang dimiliki oleh pekerja.

Buhali & Margaretha (2013) menemukan

adanya hubungan negatif antara work


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

family conflict dengan komitmen

organisasi. Balmforth & Gardner (2006)

juga menunjukkan bahwa work family

conflict memiliki hubungan negatif

dengan OCB. Hubungan negatif ini terjadi

karena adanya kesulitan dalam

menyeimbangkan perannya dalam

pekerjaan maupun peran pada keluarga

sehingga akan susah untuk berkomitmen

kepada organisasi.

Hipotesis 2. Work family conflict

berpengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasi

Pengaruh Komitmen Organisasional

terhadap OCB

Komitmen organisasi merupakan

keterikatan pekerja dan keterlibatan pada

organisasi dan bertanggung jawab untuk

mencapai tujuan yang diinginkan oleh

pekerja itu sendiri dan organisasi sehingga

memiliki keinginan untuk tetap tinggal di

organisasi tersebut (Greennberg & Baron,

2000). Komitmen organisasi memiliki

peranan penting baik kinerja maupun

perilaku baik lainnya pada organisasi,

salah satunya OCB. Penelitian Maharani

et al. (2017); Muhammad (2014)

menyatakan adanya pengaruh signifikan

antara komitmen organisasi terhadap

OCB. Semakin kuat komitmen organisasi

yang dimiliki pekerja, maka akan semakin

tinggi peluang munculnya OCB.

Hipotesis 3. Komitmen organisasi


Komitmen organisasi memediasi

pengaruh work family conflict terhadap

OCB

Keterlibatan pekerja memiliki

peranan penting bagi organisasi. Hal ini

ditunjukkan dengan adanya komitmen

organisasi dan perilaku baik lainnya.

Adanya konflik yang dialami oleh

pekerja yaitu work family conflict akan

berpengaruh pula pada organisasi, baik

dari segi perilaku maupun kinerja.

Semakin tinggi konflik yang dialami

diharapkan komitmen organisasi juga

tinggi, dan berdampak pada perilaku

organisasi yang baik seperti OCB. Wayne

(2013) menemukan adanya pengaruh

signifikan positif antara work family

conflict terhadap OCB. Komitmen

organisasi merupakan keterikatan pekerja

dan keterlibatan pada organisasi dan

bertanggung jawab untuk mencapai tujuan

yang diinginkan oleh pekerja itu sendiri

dan organisasi sehingga memiliki

keinginan untuk tetap tinggal di organisasi

tersebut (Greennberg & Baron, 2000).

Komitmen organisasi memiliki peranan

penting baik kinerja maupun perilaku baik

lainnya pada organisasi, salah satunya

OCB. Penelitian Maharani et al. (2017);

Muhammad (2014) menyatakan adanya

pengaruh signifikan antara komitmen

organisasi terhadap OCB. Semakin kuat

komitmen organisasi yang dimiliki

pekerja, maka akan semakin tinggi

peluang munculnya OCB.

Hipotesis 4. Komitmen organisasi

memediasi pengaruh work family

conflict terhadap OCB


Penelitian ini menggunakan

pendekatan kuantitatif. Pendekatan

kuantitatif berfokus pada penggunaan

angka mulai dari pengumpulan data,

penafsiran terhadap data tersebut, serta

penampilan dari hasilnya adalah data

dalam bentuk angka atau data kualitatif

yang diangkakan (Sugiyono, 2013).

Sedangkan jenis penelitian ini adalah

explanatory research, yang memiliki

tujuan untuk menguji hipotesis yang

sudah ditentukan. Penelitian ini

menganalisis dan menguji pengaruh work

family conflict, komitmen organisasi, dan

OCB.

Penelitian ini memilih pekerja atau

karyawan yang sudah berkeluarga sebagai

obyek penelitian, terutama yang memiliki

jam kantor yang sudah ditetapkan dan

teratur. Alasan penentuan obyek

penelitian tersebut adalah untuk

membandingkan repon dari pekerja pria


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

maupun wanita yang memiliki jam kerja

tertentu dan bagaimana cata menghadapi

konflik pada pekerjaan maupun keluarga.

Lokasi penelitian diadakan di Indonesia,

karena jumlah two worker family sangat

besar. Populasi merupakan subyek yang

memiliki karakteristik tertentu dan

memiliki kesempatan untuk dijadikan

sebagai sampel penelitian (Umar, 2004).

Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh pekerja pria dan wanita yang

memiliki jam kerja yang sudah ditentukan

dan sudah berkeluarga.

Sampel dari penelitian ini adalah

sejumlah pekerja pria dan wanita yang

sudah berkeluarga dan memiliki jam kerja

tertentu. Menurut Hair et al.

(2015)penentuan jumlah sampel maksimal

300 ketika memiliki konstruk konstruk ≤7,

tingkat communality minimal 0,45 dan

indikator atau item tidak valid kurang dari

tiga pada setiap konstruk. Sehingga

penelitian ini diasumsikan maksimal 300

sampel tujuannya untuk memberikan data

yang akurat, untuk hasil penelitian dapat

semakin mendekati realita. Ukuran sampel

pada penelitian ini didasarkan pada

jumlah sampel minimal dengan melihat

banyaknya jumlah variabel yang diuji

(Cooper dan Schindler, 2014). Penetapan

jumlah sampel minimal dengan variabel

≤5 maka jumlah sampelnya adalah 100.

Metode pengambilan sampel penelitian

adalah non-probability sampling dimana

tidak diketahui secara jelas jumlah

populasi. Metode yang digunakan dari

non-probability sampling adalah

judgemental sampling dimana sampling

ditentukan dengan adanya kriteria tertentu

untuk memperoleh informasi yang lebih

akurat. Kriteria sample yang digunakan

dalam memilih responden adalah sebagai

berikut:

a. Pekerja pria dan wanita yang

sudah berkeluarga dan memiliki

anak

b. Pekerja pria dan wanita yang

memiliki jam kerja yang sudah

ditentukan

4. Hasil dan Pembahasan Pada penelitian ini menggunakan

metode kuantitatif dengan menyebarkan

kuesioner kepada 100 responden.

Karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin, didominasi oleh pria sejumlah

64% dan wanita sejumlah 36%. Ini

menunjukkan bahwa lebih banyak

responden berjenis kelamin pria daripada

responden berjenis kelamin wanita. Hal

ini disebabkan karena pria lebih banyak

berperan sebagai kepala keluarga yang

bertugas mencari nafkah untuk memenuhi

kebutuhan anggota keluarganya.

Karakteristik responden untuk usia,

sebagian besar responden berusia 20-25

Tahun sejumlah 68% dan usia 26-30

Tahun sebesar 32%. Hal ini menunjukkan

bahwa responden sebagian besar pada

rentang usia produktif sehingga responden

masih memiliki semangat dan baik secara

fisik yang berdampak pada kinerja.

Karakteristik responden jenjang

pendidikan terakhir menunjukkan bahwa

responden dengan tingkat pendidikan

SMA/SMK mendominasi dengan jumlah

88%, dan responden dengan jenjang

pendidikan diploma/sarjana sejumlah

12%. Hal ini mengindikasikan bahwa

semakin tinggi tingkat pendidikan

seseorang, semakin banyak pengetahuan

yang didapat dan dapat meminimalisir

atau dewasa dalam menanggapi sebuah

masalah ditinjau dari segi pengalaman

dalam bekerja dengan tingkat pendidikan

yang lebih tinggi. Responden berdasarkan

masa kerja dijelaskan bahwa sebagian

besar responden dalam penelitian ini

mempunyai masa kerja selama 1-5 Tahun

yaitu sebesar 44%. Selanjutnya untuk

masa kerja selama 6-10 tahun sejumlah 56

%. Masa kerja yang lebih lama erat

kaitannya dengan pengalaman dan

pemahaman mengenai job description

yang lebih baik. Pengalaman dan

pemahaman ini akan membantu dalam

mengatasi masalah yang timbul, baik

dilingkungan kerja maupun keluarga.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Hasil dari analisis data menjelaskan

pengaruh antara work family conflict dan

Organizational Citizenship Behavior baik

secara langsung maupun tidak langsung

ditunjukkan pada gambar 1 berikut:

Gambar 1. Hasil Analisis Data

Berikut hasil uji statistik pengaruh langsung disajikan pada tabel 1 berikut:

Tabel 1. Hasil Analisis Pengaruh Langsung

H Variabel Bebas Variabel

Terikat

t Statistik p-value Ket.

1 Work family

conlfict

OCB 1.430 0.153 Tidak

Signifikan

2 Work family

conflict

Komitmen

organisasi

6.324 0.000 Signifikan

3 Komitmen

organisasi

OCB 10.432 0.000 Signifikan

Sumber: Data Primer diolah, 2020

Hasil pengujian pengaruh langsung antara

work family conflict terhadap OCB diperoleh

nilai t-statistik 1.430 dan p-value 0.153.

karena nilai t-statistik 1.430<1.96 dan p-value

0.153>0.05 maka work family conflict tidak


sehingga H1 yang menyatakan bahwa work

family conflict berpengaruh signifikan

terhadap OCB ditolak. Hasil pengujian pada

hipotesis 2 yaitu pengaruh work family

conflict terhadap komitmen organisasi

diperoleh nilai t-statistik >1.96 yaitu 6.324

dengan p-value 0.000 sehingga work family

conflict berpengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasi dan H2 diterima. Hasil

pengujian langsung berikutnya adalah

pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB.

Hasil menunjukkan t-statistik 10.432>1.96

dan p-value 0.000<0.05 maka komitmen

organisasi berpengaruh signifikan terhadap

OCB sehingga H3 diterima.

Tabel 2. Hasil Analisis Pengaruh Tidak Langsung

Sumber: Data Primer diolah, 2020

H A B SEA SEB t-stat. Sign. Ket

H4 0.477 0.679 0.075 0.065 5.432 0.000 Signifikan


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Komitmen organisasi memediasi work

family conflict terhadap OCB. Hasil analisis

diperoleh nilai 5.432> 1,96 dan signifikan

0,000 <0,05. Hasil analisis mengungkapkan

bahwa pengaruh variabel work family conflict

terhadap komitmen organisasi dan komitmen

organisasi terhadap OCB memiliki hasil yang

signifikan sedangkan pengaruh langsung work

family conflict terhadap OCB tidak signifikan.

Sehingga, variabel komitmen organisasi

dalam penelitian ini adalah variabel mediasi

sempurna (mediasi lengkap). Dengan

demikian, Hipotesis 4 diterima.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa

work family conflict tidak berpengaruh

signifikan terhadap OCB. Work family

conflict merupakan konflik yang terjadi

karena adanya tuntutan peran ganda yaitu

tuntutan pekerjaan dan keluarga. Semakin

tinggi work family conflict yang terjadi pada

seorang pekerja, maka tidak akan berdampak

pada OCB yang dimiliki. Tingginya work

family conflict akan memberikan tekanan

yang tinggi pada pegawai baik dari pekerjaan

maupun keluarga. Namun OCB sendiri

muncul dengan adanya factor-faktor seperti

dari individu itu sendiri, komitmen organisasi,

pemimpin, dan lain sebagainya. Adanya

konflik akan jarang memunculkan perilaku

yang berdampak baik bagi organisasi, seperti

OCB.

Hasil penelitian juga menunjukkan

adanya pengaruh signifikan antara work

family conflict terhadap komitmen organisasi.

Adanya konfik pada pekerjaan maupun

keluarga tidak mempengaruhi penurunan

komitmen individu pada organisasi, bahkan

tetap berkomitmen pada organisasi. Adanya

tuntutan pekerjaan dan tanggung jawab

karyawan pada organisasi membuat seseorang

akan lebih bertanggung jawab terhadap

pekerjaannya. Selain itu, adanya kewajiban

kepada keluarga dengan menafkahi atau

mencukupi kebutuhan sehari-hari juga

menjadi tuntutan utama bagi para pekerja

yang memiliki keluarga, sehingga komitmen

organisasi juga semakin kuat. Penelitian ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

(Buhali & Margaretha, 2013); Balmforth &

Gardner (2006) bahwa adanya pengaruh

signifikan antara work family conflict

terhadap komitmen organisasi.

Komitmen organisasi merupakan salah

satu bentuk keterikatan dan keterlibatan para

pekerja dengan organisasinya. Adanya

keterlibatan tersebut, akan menimbulkan

perilaku-perilaku positif yang berdampak baik

bagi organisasi, salah satunya OCB. Hasil

penelitian menunjukkan adanya pengaruh

signfikan antara komitmen organisasi

terhadap OCB. Semakin kuat dan terikatnya

seseorang dalam organisasi, maka akan

semakin meningkatkan perilaku OCB. OCB

merupakan perilaku sukarela yang dilakukan

oleh seseorang di luar tanggung jawab

tugasnya yang juga akan memiliki dampak

baik bagi efektivitas dan tujuan organisasi.

Maharani et al. (2017) juga menemukan

adanya pengaruh signifikan antara komitmen

organisasi terhadap OCB.

Hasil penelitian menunjukkan

komitmen organisasi sebagai peran mediasi

antara work family conflict terhadap OCB.

Adanya pengaruh yang tidak signifikan antara

work family conflict terhadap OCB namun

adanya pengaruh antara work family conflict

terhadap komitmen organisasi dan komitmen

organisasi terhadap OCB sehingga komitmen

organisasi memiliki peran menjadi perantara.

Adanya tuntutan antara pekerjaan dan

keluarga tidak menurunkan nilai komitmen

para pekerja bagi organisasi, seperti halnya

pada indikator komitmen organisasi yaitu

yaitu continuance commitment atau komitmen

berkelanjutan, dimana pekerja akan memilih

untuk bertahan di organisasi karena

kekhawatiran jika meninggalkan organisasi

akan berdampak pada organisasi dan

keluarga. Dengan adanya komitmen

organisasi yang tinggi pula maka akan

memunculkan perilaku yag baik organisasi,

sehingga munculnya OCB juga semakin

tinggi.

5. Kesimpulan

Kesimpulan pada penelitian ini adalah

sebagai berikut: Work family conflict tidak

berpengaruh terhadap OCB. Faktor yang

memunculkan OCB tidak didasari oleh

adanya work family conflict melainkan dari

individu itu sendiri atau factor lainnya. Work

family conflict berpengaruh terhadap

komitmen organisasi. Adanya tuntutan dari


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

pekerjaan maupun keluarga akan

meningkatkan komitmen pekerja pada

organisasi, karena adanya beberapa factor

yang mendukung pekerja untuk tetap bertahan

pada organisasi. Komitmen organisasi

berpengaruh terhadap OCB, dimana adanya

keterlibatan dan keterikatan pada organisasi

akan memunculkan perilaku baik dalam

organisasi yang berdampak pada efektivitas

organisasi, salah satunya adalah OCB.

Komitmen organisasi memiliki peran mediasi

antara pengaruh work family conflict terhadap

OCB.

DAFTAR PUSTAKA

Aurangzeb. (2017). Work family conflict and

Organizational Citizenship Behavior in

Bank Employees. Industrial Engineering

Letters, 7(2).

Balmforth, K., & Gardner, D. (2006). Conflict

and Facilitation between Work and

Family: Realizing the Outcomes for

Organizations. New Zealand Journal of

Psychology, 35(2).

Bies, R. J., & Organ, D. W. (1989).

Organizational Citizenship Behavior:

The Good Soldier Syndrome. The

Academy of Management Review, 14(2),

294. https://doi.org/10.2307/258426

Bragger, J. D., Rodriguez-Srednicki, O.,

Kutcher, E. J., Indovino, L., & Rosner,

E. (2005). Work-family conflict, work-

family culture, and organizational

citizenship behavior among teachers.

Journal of Business and Psychology,

20(2), 303–324.

Buhali, G. A., & Margaretha, M. (2013).

Pengaruh work-family conflict terhadap

komitmen organisasi: kepuasan kerja

sebagai variabel mediasi. Jurnal

Manajemen, 13(1).

Failasuffudien, A. (2003). Hambatan Karir

Wanita. EKOBIS, 4(2), 241–248.

Farida, N. (2014). Pengaruh work family

conflict terhadap Organizational

Citizenship Behavior pada PT. Tanjung

Unggul Mandiri. E-Journal.

Frone, M. R., Rusell, M., & Cooper, M. L.

(1998). Antecedents and Outcomes of

Work family conflict: Testing a Model

of The Work-Family Interface. Journal

of Applied Psychology.

Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985).

Sources of Conflict Between Work and

Family Roles. Academy of Management

Review, 10(1), 76–88.

Greennberg, & Baron. (2000). Budaya dan

Komiten Organisasi. Erlangga.

Gutek, B. A., Searle, S., & Klepa, L. (1991).

Rational Versus Gender Role

Explanations for Work-Family Conflict.

Journal of Applied Psychology, 76(4),

560–568. https://doi.org/10.1037/0021-

9010.76.4.560

Howard, J. . (2008). Balancing Conflicts Of

Interest When Employing Spouses.

Employee Responsibiity Rights Journal,

20, 29–43.

Maharani, V., Surachman, Sumiati, & Sudiro,

A. (2017). The Effect of

Transformational Leadership on


Mediated by Job Satisfaction and

Organizational Commitment.

International Journal of Economic

Research, 14(3).

Moorhead, G., & Griffin, R. . (2013).

Perilaku Organisasi. Salemba Empat.

Muhammad, A. (2014). Perceived

Organizational Support and

Organizational Citizenship Behavior:

The Case of Kuwait. International

Journal of Business Administration, 5(3).

Murtiningrum, A. (2005). Analisis Pengaruh

Konflik Pekerjaan Keluarga Terhadap

Stress Kerja Dengan Dukungan Sosial

Sebagai Variable Moderasi (Studi Kasus

Pada Guru Kelas 3 Smp Negeri Di

Icabupaten Kendal). Universitas

Diponegoro.

Namasivayam, K., & Zhao, X. (2007). An

investigation of the moderating effects of

organizational commitment on the

relationships between work-family

conflict and job satisfaction among

hospitality employees in India. Tourism

Management, 28(5), 1212–1223.

https://doi.org/10.1016/j.tourman.2006.0

9.021

Nurmayanti, C. Z. H. S. (2019). Influence of

Work-Family Conflict Onorganizational


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Commitment and Organizational

Citizenship Behavior (Study at the

Manpower and Transmigration

Department of West Nusa Tenggara

Province). International Journal of

Science and Research (IJSR), 8(2), 705–

712.

https://www.ijsr.net/archive/v8i2/ART20

194556.pdf

Organ, D. W., & Philip M, P. (2006).

Organizational Citizenship Behavior: Its

Nature, Antecendent, And Consequense.

Sage Publications, Inc.

Paat, F., & Ratnaningsih, I. (2018). Hubungan

antara Konflik Pekerjaan-Keluarga

dengan Perilaku Kewargaan Organisasi

pada Guru Wanita Sekolah Menengah

Kejuruan Negeri di Kecamatan

Semarang Timur Kota Semarang. Jurnal

Empati, 7(1), 238–246.

Podsakoff, P., & MacKenzie. (2000).

Organizational Citizenship Behaviors: A

Critical Review of the Theoretical and

Empirical Literature and Suggestions for

Future Research. Journal of

Management, 26(3), 513–563.

Rehman, R. R., & Waheed, A. (2012). Work-

Family Conflict and Organizational

Commitment: Study of Faculty Members

in Pakistani Universities. Pakistan

Journal of Social and Clinical

Psychology, 10(1), 23–26.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015).

Perilaku Organisasi edisi 16. Salemba

Empat.

Saher, K. (2012). Role of Commitment in the

Development of Employee’s Citizenship

Behaviour: Evidence from banking

Sector of Pakistan. International Journal

of Business and Social Science, 3(20),

247–254.

Steers, R., & LW, P. (1991). Motivation and

work behavior. McGraw-Hill.

Triaryati, N. (2003). Pengaruh Adaptasi

Kebijakan Mengenai Work Family Issue

terhadap Absen dan Turnover. Jurnal

Manajemen Dan Kewirausahawan, 5(1),

85–96.

Wayne, J. H. (2013). Family-Supportive

Organization Perceptions and

Organizational Commitment: The

Mediating Role of Work–Family

Conflict and Enrichment and Partner

Attitudes,. Journal of Applied

Psychology, 98(4), 606–622.

William, L., & Anderson, S. (1991). Job

Satisfaction and Organizational

Commitment as Predictors of

Organizational Citizenship and In-Role

Behaviors. Journal of Management,

17(3), 601–607.

Yang. (2000). Sources of Work – Family

Conflict: A Sino – US Comparison the

Effect of Work and Family Demands.

Academy of Management Journal,

43(99), 1–18.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

IMPLEMENTASI PENGHAPUSAN ASET TETAP DAN ASET TIDAK BERWUJUD

STUDI KASUS PADA BPPKAD KABUPATEN BLORA TAHUN 2019

Putri Sholiha Anugraini1, Siti Puryandani2

1Universitas Sultan Agung Semarang

Email : [email protected] 2STIE Bank BPD Jateng


ABSTRASCT

The process of eliminating Regional Property is one of the series of assets management that is very

important and the main. The process can be an indicator of the responsibility of carrying out the duties

and functions of the regional apparatus. The money that has been spent into capital goods should be

reported accurately and accountably. This type of research is a qualitative research with a case study

approach to BPPKAD Blora Regency. This study aims to analyze the process of eliminating regional

property and the suitability of the process of elimination with the regulation of regional property

management at the BPPKAD Blora Regency. There are 4 (four) indicators of the framework that

influence the elimination process, namely the internal control system, regulations, operating standards

and procedures as well as human resources. The research data was obtained by in-depth interviews

with officials in charge of policy management of goods consisting of the Head of the Asset Division,

Head of Sub-Asset and BPPKAD goods management officer. Data was also obtained from field

observations in the form of photos or field documentation. The results of data collection are then

analyzed and concluded. The results showed that the process of eliminating regional property was not

in accordance with the established operating standards and procedures. The results also showed that

the process of eliminating regional property in the Blora Regency BPPKAD was in accordance with

regulations on the management of regional property. The Blora Regency Government is constrained

by the lack of adequate warehouse facilities so that the process of sending goods requires high costs.

Keywords: elimination, regulation, human resources.

ABSTRAK

Proses penghapusan Barang Milik Daerah merupakan salah satu rangkaian pengelolaan aset milik

Pemerintah Daerah yang sangat penting dan utama. Proses tersebut dapat menjadi indikator

pertanggungjawaban penyelenggaran tugas dan fungsi perangkat daerah. Uang yang telah

dibelanjakan menjadi barang modal hendaknya dapat dilaporkan secara akurat dan akuntabel. Jenis

penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan pendekatan studi kasus pada BPPKAD Kabupaten

Blora. Penelitian ini bertujuan menganalisis proses penghapusan barang milik daerah dan kesesuaian

proses penghapusan dengan regulasi pengelolaan barang milik daerah pada instansi BPPKAD

Kabupaten Blora. Ada 4 (empat) indikator kerangka pikir yang berpengaruh pada proses

penghapusan yaitu sistem pengendalian internal, regulasi, standar operasi dan prosedur serta sumber

daya manusia. Data penelitian diperoleh dengan cara wawancara mendalam pada pejabat pengampu

kebijakan pengelolaan barang yang terdiri dari Kepala Bidang Aset, Kasubbid Aset serta petugas

pengurus barang BPPKAD. Data juga diperoleh dari observasi lapangan berupa foto atau

dokumentasi lapangan. Hasil pengumpulan data kemudian dianalisis dan disimpilkan. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa proses penghapusan barang milik daerah belum sesuai dengan

standar operasi dan prosedur yang ditetapkan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa proses

penghapusan barang milik daerah pada BPPKAD Kabupaten Blora sesuai dengan regulasi tentang

pengelolaan barang milik daerah. Pemerintah Kabupaten Blora terkendala belum adanya fasilitas

gudang yang memadai sehingga proses pengiriman barang membutuhkan biaya yang tinggi.

Kata Kunci : penghapusan barang, regulasi, sumber daya manusia



ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

1. Pendahuluan

Penghapusan barang inventaris milik

daerah pada Pemerintah Pusat/Daerah

merupakan salah satu siklus dalam tahap

kegiatan penatausahaan barang milik

daerah sebagai mana diatur dalam regulasi

peraturan tentang pengelolaan Barang

Milik Daerah. Peraturan Pemerintah

dimaksud adalah Peraturan Pemerintah

yang terbit pada tahun 2014 tentang

pedoman pelaksanaan pengelolaan aset

daerah. Tindakan penghapusan inventaris

dan Barang Milik Pemeritah Daerah tidak

dapat dikesampingkan karena hal tersebut

dapat berpengaruh pada asumsi dan

penilaian kewajaran dalam penyajian data

kekayaan riil yang dicantumkan dalam

catatan aset Pemerintah.

Permasalahan yang dirumuskan

dalam penelitian adalah bagaimana

implementasi dan proses penghapusan aset

tetap dan aset tidak berwujud pada

pemerintah Kabupaten Blora dan

bagaimana kesesuaian proses penghapusan

aset tetap dan aset tidak berwujud pada

Pemerintah Kabupaten Blora terhadap

regulasi yang ada. Tujuan penelitian

adalah menganalisis proses penghapusan

aset tidak berwujud dan aset tetap di

kabupaten Blora serta menganalisis

kesesuaian praktik dan regulasi terkait

dengan proses penghapusan aset tidak

berwujud dan aset tetap dikabupaten

Blora. Penelitian ini diharapkan

memberikan manfaat untuk

pengembangan penelitian selanjutnya dan

memberi masukan kepada Pemerintah

Kabupaten Blora dalam merumuskan

kebijakan yang tepat dalam proses

penghapusan barang milik daerah.

2. Tinjauan Pustaka

Manajemen aset mencakup

keseluruhan proses yang dimulai dari

proses perencanaan sampai dengan

penghapusan (disposal) dan perlunya

monitoring terhadap aset-aset tersebut

selama umur penggunaannya oleh suatu

organisasi atau Kementerian/ Lembaga.

Inventarisasi atau pendataan aset meliputi

dua aspek penting yaitu inventarisasi/

pendataan wujud fisik dan inventarisasi

bukti yuridis/legal. Inventarisasi fisik

meliputi kepastian bentuk, kepastian luas,

kepastian volume/jumlah, kepastian jenis,

site lokasi dan lain-lain yang dapat

dikategorikan sebagai bentuk nyata dari

sebuah aset.

Sedangkan asepek yuridis adalah

status penguasaan, dokumen legal yang

dimiliki, batas akhir pengusaan dan lain-

lain. Legal audit merupakan satu lingkup

kerja manajemen aset yang meliputi

inventarisasi status penguasaan aset,

kelengkapan dokumen kepemilikan serta

keabsahannya, strategi pemecahan

masalah serta sistem dan tata cara

pelepasan maupun pengambil alihan aset.

Penilaian merupakan satu proses kerja

yang sistematis dengan berdasar pada

metode tertentu serta dengan pendekatan

yang ilmiah untuk mempeoleh gambaran

nilai wajar aset pada periode tertentu.

Penghapusan, pelepasan atau penghentian

aktiva merupakan prosesdihapusnya

aktiva dari neraca setelah dilepaskan atau

secara permanen dihentikan

penggunaannya yang sudah tidak

memiliki masa manfaat dan ekonomis

dimasa mendatang. Penghapusan dalam

istilah akuntansi adalah suatu proses

pencatatan yang menyebabkan aktiva

yang tidak lagi termasuk dalam unsur

laporan keuangan, sehingga dengan


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

demikian penghapusan yang dimaksud

adalah suatu proses mengeluarkan rupiah

aktiva dari neraca.

3. Model Penelitian

Model yang digunakan dalam

penelitian ini adalah triangulasi sumber

pengumpulan data. Triangulasi sumber

diartikan, penelitiberupaya

mendapatkan sebuah data dari sumber

penelitian yang berbeda – beda dengan

suatu teknik yang sama. Keterangan

tersebut dapat dijelaskan dalam gambar/

bagan di bawah ini :


Dalam penelitian ini, penulis

menggunakan teknik triangulasi sumber

dan metode wawancara wawancara baku

terbuka karena responden yang telah

dikenali serta dalam lingkungan kantor

yang bersifat lebih formal..Peneliti

menggunakan teknik triangulasi sumber

yaitu peneliti melaksanakan wawancara

dengan sumber yang berbeda-beda namun

menggunakan teknik wawancara yang

sama yaitu dengan wawancara baku

terbuka atau wawancara mendalam.

Peneliti melaksanakan wawancara

mendalam dengan sumber informasi dari

pemangku kebijakan pada tiap tingkatan

yang terdiri dari level Kepala Bidang,

Kepala Sub Bidang, serta Pelaksana

Teknis. Pada tingkatan Kepala Bidang di

wakili 1 (satu) orang responden yaitu

pejabat Kepala Bidang Aset yang

memiliki tugas dan wewenang paling

besar dalam struktur organisasi di Bidang

Aset BPPKAD sebagaimana diuraikan

dalam Bab selanjutnya.Pada tingkatan di

bawahnya, Peneliti mewawancarai

pemangku kebijakan di level Kepala

Subbidang yang diwakili sebanyak 2

(dua) orang responden yaitu Kepala

Subbidang Penilaian dan Pengawasan

serta Kasubbid Pengelolaan Aset

BPPKAD Kabupaten Blora. Pada

tingkatan pelaksana teknis, Peneliti

mengumpulkan data melalui wawancara

dengan Pengurus Barang pada BPPKAD.

Pengumpulan Data Dengan Triangulasi


Hasil wawancara dengan pem-

angku kebijakan di bidang Aset BPPKAD

Blora mengenai sumber daya yang

dibutuhkan dalam implementasi

penghapusan adalah yang sesuai dengan

kompetensi dasar sebagai administrator

barang, memiliki ketelitian dan fisik yang

kuat, sebagaimana informasi yang

disampaikan oleh narasumber. Sistem

Pengendalian Internal dalam proses

penghapusan aset pada Badan Pendapatan

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

adalah melalui mekanisme rekonsiliasi dan

pengecekan secara fisik pada perangkat

daerah secara langsung. Pelaksanaan

rekonsiliasi dikoordinasi kan oleh Bidang

Aset BPPKAD Blora dengan mengundang

pengurus barang se Kabupaten Blora

A

Wawancara

mendalam B

C

kabid

Peneliti KaSubid

Petugas


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

untuk melaksanakan rekonsiliasi catatan

aset pada masing- masing perangkat

daerah.

Pandangan peneliti terhadap

penerapan sistem pengendalian internal

pemerintah adalah bahwa BPPKAD perlu

melakukan inovasi atau terobosan dengan

manfaatkan teknologi informasi untuk

mendukung pelaksanaan pengawasan

internal. Hasil pengamatan pada responden

menyatakan bahwa BPPKAD Blora telah

memiliki Standar Operasi dan Prosedur

penghapusan aset.

Berdasar pada Standar Operasi dan

Prosedur maka para pejabat pengelola

asset melaksanakan prosedur penghapusa

aset pada BPPKAD Kabupaten Blora.

Tahapan dan proses penghapusan

dilaksanakan dalam beberapa tahapan

mulai dari kegiatan membuat usulan

penghapusan barang milik daerah sampai

pada akhir proses yaitu penghapusan dari

catatan inventaris perangkat daerah yang

bersangkutan.

Berdasarkan pengamatan dilapangan

didapati tumpukan barang rusak pada

beberapa tempat di BPPKAD yang

semestinya bukan merupakan gudang

penyimpanan barang. Kondisi tersebut

mengindikasikan bahwa barang tersebut

telah lama berada di tempat tersebut dalam

waktu yang lama, atau melebihi batas

normatif yang diatur dalam Standar

Operasi dan Prosedur yaitu 28 hari 4 jam.

Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan

dalam melaksanakan proses penghapusan

barang milik daerah baik berupa aset tetap

maupun aset tidak berwujud telah

mendasarkan pada kedua ketentuan

tersebut diatas. Dalam regulasi tersebut

diatur tata cara dan petunjuk pelaksanaan

penghapusan barang milik daerah mulai

dari pasal 431 sampai dengan pasal 473

Peraturan Menteri Dalam Negeri tersebut

diatas. Dengan demikian seluruh tahapan

sebagaimana diatur dalam Standar Operasi

dan Prosedur telah mengacu pada regulasi

yang ada.

6. Kesimpulan

Berdasarkan hasil wawancara dan

disertai dengan hasil observasi

dilapangan, maka disimpulkan bahwa:

implementasi penghapusan aset tetap dan

aset tidak berwujud pada pemerintah

Kabupaten Blora belum memenuhi

Standar Operasi dan Prosedur

penghapusan. Waktu yang diperlukan

dalam proses penghapusan lebih lama

dari yang ditetapkan.

Kesimpulan kedua adalah bahwa

proses penghapusan aset tetap dan aset

tidak berwujud pada Pemerintah

Kabupaten Blora sesuai dengan regulasi

yang ada. Hal ini dapat dimaklumi karena

penyimpangan terhadap regulasi yang

dapat mengakibatkan kerugian barang

daerah dapat dikenakan tuntutan ganti

rugi sesuai ketentuan.

Daftar Pustaka

Affandi, Muhammad Nur, 2013, Analisis

Manajemen Aset Tetap Di Dinas

Pendapatan, Pengelolaan Keuangan

Dan Aset Daerah Kota Tanjung

Balai, Jurnal Ilmu Akuntansi, Vol X

(3).

Andrew Malahasa Karambut, Reinaldi

Lasewa, Hendrik Gamaliel, 2018,

Ipteks Prosedur Penghapusan Bmn

Oleh Kpknl Manado, Jurnal Ipteks

Akuntansi untuk Masyarakat, Vol. 2

(2).

Bogdan, RC dan Biklen, S.K.

1982.Qualitative Research for

Education: An Introduction to


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

theory and methods, Boston : Allyn

and Bacon ,Inc.

Badan Pemeriksa Keuangan RI, 2013,

Sistem Pengendalian Intern Laporan

Hasil Pemeriksaan Laporan


Kabupaten Blora 2013.

Indah Namira Kiay Demak, Hendrik

Manossoh, Dhullo Afandi, 2018,

Analisis Sistem Dan Prosedur

Penghapusan Barang Milik Negara

Pada Kantor Wilayah Kementerian

Agama Provinsi Sulawesi Utara,

Jurnal Riset Akuntansi Going

Concern 13 (2).

Komite Standar Akuntansi Pemerintah,

2008, Buletin Teknis Standar

Akuntansi Pemerintahan Nomor 09

Akuntansi Aset Tetap.

Laporan Hasil Pemeriksaan Laporan


Kabupaten Blora 2013 - 2018.

Lofland John & Lyn. H.

Lofland.1984.Analyzing Social

Settings. California. Wadsworth

Publishing Company.

Moeloeng,Prof. Dr. Lexy J,2014,

MetodePenelitian Kualitatif edisi

revisi, Rosda Karya Bandung.

Mustika ,Rasyidah, 2015, Evaluasi

Penatausahaan Aset Tetap

Pemerintah Kota Padang, Jurnal

Akuntansi & Manajemen Vol 10 (1).

Putu Wawan Martina, Titiek Herwanti &

Hermanto, 2018. Implementasi

Penghapusan Barang Milik Daerah

Rusak Berat Pada Pemerintah Kota

Mataram. Jurnal Economia vol 14.

Peraturan Bupati Nomor 53 tahun 2016

tentang Kedudukan, Susunan

Organisasi, Tugas Dan Fungsi Serta

Tata Kerja Badan Pendapatan,

Pengelolaan Keuangan Dan Aset

Daerah Kabupaten Blora

Peraturan Pemerintah nomor 27 tahun

2014 tentang Pedoman Pengelolan

Barang Milik Negara/Daerah.

Peraturan Pemerintah nomor 60 tahun

2008 tentang Sistem Pengendalian

Internal Pemerintah.

Peraturan Menteri Dalam Negeri 19 tahun

2016 tentang Pedoman Pengelolan

Barang Milik Daerah.

Peraturan Pemerintah Nomor 71 Tahun

2010 tentang Standar Akuntansi

Pemerintahan, 2010.

Peraturan Menteri Keuangan Nomor

96/PMK.08/2007 tentang

pengelolaan Barang Milik Negara,

2007.

Sugiyono, 2017. Metode Penelitian

Kuantitatif dan Kualitatif dan R &

D. Bandung : Alfabeta

Siregar, Doli D , 2005. Manajemen Aset .

Jakarta : Gramedia.

Standar Operasi dan Prosedur

Penghapusan Barang Milik Daerah,

2017, BPPKAD Kabupaten Blora.

Jurnal Magisma Vol. IX No.1. – Tahun 2021 | 87

ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

ANALISIS KEBERDAYAAN KONSUMEN DI KOTA X

Pandji Anoraga1

1STIE Bank BPD Jateng


ABSTRACT

Today's consumers are in an increasingly complex market and are faced with an increasing amount of

information with an increasingly diverse choice of products and services. Consumers are more

exposed to fraud, thus requiring more expertise and knowledge than before. Thus, the government and

producers are increasingly important to empower and make the best consumers aware. Law No.

8/1999 describes Consumer Protection, the main factor that becomes consumer weakness is the low

level of consumer awareness of their rights. Therefore, the Consumer Protection Law is intended to

be a strong legal basis for the government and non-governmental consumer protection organizations

to empower consumers through consumer guidance and education. This empowerment effort is

important because it is not easy to expect awareness of business actors, whose principle is to get

maximum benefits.

Keyword: Consumer Protection Law, Consumer Protection Law, Consumer Protection Principles and

Objectives, Consumer Rights and Obligations

ABSTRAK Konsumen saat ini berada dalam pasar yang semakin kompleks dan dihadapkan pada jumlah informasi

yang semakin banyak dengan pilihan produk dan jasa yang semakin beragam. Konsumen lebih mudah

terpapar pada penipuan, sehingga membutuhkan keahlian dan pengetahuan yang lebih dibandingkan

dengan sebelumnya. Dengan semikian, pemerintah dan produsen semakin penting untuk

memberdayakan dan menyadarkan konsumen dengan sebaik-baiknya. Undang-Undang RI Nomor 8

Tahun 1999 menjelaskan tentang Perlindungan Konsumen, faktor utama yang menjadi kelemahan

konsumen adalah rendahnya tingkat kesadaran konsumen terhadap haknya. Oleh karena itu, Undang-

Undang Perlindungan Konsumen (UUPK) dimaksudkan menjadi landasan hukum yang kuat untuk

pemerintah dan lembaga perlindungan konsumen swadaya masyarakat untuk melakukan

pemberdayaan konsumen melalui pembinaan dan pendidikan konsumen. Upaya pemberdayaan ini

penting karena tidak mudah mengharapkan kesadaran pelaku usaha, yang prinsipnya adalah mendapat

keuntungan secara maksimal.

Keyword: Undang-undang Perlindungan Konsumen, Hukum Perlindungan Konsumen, Asas dan

Tujuan Perlindungan Konsumen, Hak dan Kewajiban Konsumen

1. Pendahuluan

Konsumen saat ini berada dalam

pasar yang semakin kompleks dan

dihadapkan pada jumlah informasi yang

semakin banyak dengan pilihan produk

dan jasa yang semakin beragam.

Konsumen lebih mudah terpapar pada

penipuan, sehingga membutuhkan keahlian

dan pengetahuan yang lebih dibandingkan

dengan sebelumnya. Dengan semikian,

pemerintah dan produsen semakin penting

untuk memberdayakan dan menyadarkan

konsumen dengan sebaik-baiknya.

Keberdayaan konsumen adalah keadaan

subyektif positif yang ditimbulkan oleh

peningkatan control (Wathieu et al. 2002).

Konsumen dapat diberdayakan melalui

sumber yang berbeda, baik melalui

regulasi pemerintah maupun pendidikan

konsumen (Hunter dan Garnefeld. 2008).

Undang-Undang RI Nomor 8

Tahun 1999 menjelaskan tentang

Perlindungan Konsumen, faktor utama

yang menjadi kelemahan konsumen adalah

rendahnya tingkat kesadaran konsumen

terhadap haknya. Oleh karena itu, Undang-

Undang Perlindungan Konsumen (UUPK)

dimaksudkan menjadi landasan hukum

yang kuat untuk pemerintah dan lembaga

perlindungan konsumen swadaya



ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

masyarakat untuk melakukan

pemberdayaan konsumen melalui

pembinaan dan pendidikan konsumen.

Upaya pemberdayaan ini penting karena

tidak mudah mengharapkan kesadaran

pelaku usaha, yang prinsipnya adalah

mendapat keuntungan secara maksimal.

Keberdayaan konsumen adalah

peningkatan kontrol konsumen yang

berdampak positif pada perilaku konsumen

terkait konsumsi barang dan jasa

(Direktorat Pemberdayaan Konsumen,

2015). Keberdayaan konsumen memiliki

tiga dimensi utama yaitu dimensi

ketegasan konsumen, dimensi pengalaman

praktik tidak adil pelaku usaha dan

pemenuhan hak konsumen, dan dimensi

keterampilan konsumen (Simanjuntak,

2014). Konsumen yang berdaya adalah

mereka yang paham dengan baik mengenai

hak dan kewajibannya, sehingga memiliki

ketrampilan dasar yang memadai dalam

perilakunya sehari-hari sebagai konsumen.

Keterampilan dasar tersebut antara lain

mampu membandingkan harga, mengecek

tanggal kadaluarsa, label dan nomor

registrasi produk, serta memperhatikan

kualitas produk yang Puska Dagri, BPPP,

Kementerian Perdagangan, 2016 2 dibeli

(Simanjuntak, 2014). Selain itu, mereka

juga berperan aktif dalam

memperjuangkan hak-haknya. Namun

demikian, hasil studi yang dilakukan oleh

Direktorat Pemberdayaan Konsumen

(2015) menunjukkan bahwa tingkat

keberdayaan konsumen di Indonesia, yang

diukur melalui Indeks Keberdayaan

Konsumen (IKK), masih rendah yaitu

34,17%. Artinya, konsumen di Indonesia

ada pada tahap memahami hak dan

kewajibannya, namun belum mampu

berperan aktif melindungi dirinya.

Masalah utama konsumen di

Indonesia, menurut Sumiyati dan

Fatmasari (2006) adalah kesadaran orang

Indonesia akan hak dan tanggung jawab

konsumen pada umumnya rendah

dibandingkan negara lain, jumlah

pengajuan di Indonesia jauh lebih rendah.

Yayasan Lembaga Konsumen Indonesia

(YLKI) menyatakan bahwa selama tahun

2012 sebanyak 620 kasus pengaduan

konsumen, yang lebih disebabkan oleh

rendahnya kesadaran konsumen untuk

melaporkan ketidakadilan yang

diterimanya.

Oleh karena itu, pemerintah dinilai

perlu untuk melakukan upaya-upaya dalam

rangka meningkatkan keberdayaan

konsumen. Seperti yang telah disebutkan

dalam salah satu regulasi di atas,

pemberdayaan konsumen dapat

ditingkatkan melalui pendidikan, pelatihan

dan keterampilan. Upaya tersebut

diimplementasikan dalam bentuk

penyuluhan ke kelompok-kelompok

masyarakat, seminar dan workshop di

perguruan tinggi dan instansi terkait, serta

kampanye “Konsumen Cerdas”. Namun

demikian, berdasarkan hasil survey yang

dilakukan oleh Puska Dagri (2016) pada

hampir 5.000 konsumen di seluruh

Indonesia, rata-rata lebih dari 80% dari

mereka tidak mengetahui dan tidak ikut

serta dalam kegiatan sosialisasi

“Konsumen Cerdas”. Dengan demikian,

pemerintah dinilai perlu menggunakan

sarana lain dalam upaya pemberdayaan

konsumen. Salah satunya adalah menyasar

program pemberdayaan kepada kelompok

konsumen tertentu, misalnya penggalakan

sadar SNI melalui Masyarakat Standarisasi

(MASTAN). Kelompok konsumen ini

berfungsi melakukan edukasi dan advokasi

terkait perlindungan konsumen kepada

para anggotanya.

Melihat banyaknya permasalahan

yang dihadapi oleh konsumen, diperlukan

satu kajian tentang keberdayaan konsumen

tanpa memfokuskan pada kelas produk

tertentu.


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Gambar 1. Hubungan Antara Variabel

Penelitian

Metode Penelitian

Data yang digunakan dalam analisis

ini adalah data primer dan data sekunder.

Data primer berasal dari para responden

konsumen secara acak di kota X sejumlah

100 responden . Sementara data sekunder

yang dikumpulkan meliputi regulasi,

literatur dan referensi yang terkait.

Hasil dan Pembahasan

Studi Nardo et al. (2011) mengukur

indeks keberdayaan konsumen pada

konsumen Eropa menggunakan tiga

dimensi, yakni : (1) Keterampilan

konsumen, yakni keterampilan numerik

dan keuangan dasar serta pengetahuan

merek, tentang logo dan simbol; (2) Level

informasi konsumen yakni pengetahuan

konsumen tentang hak-haknya (kesadaran

tentang ketidakadilan persyaratan

kontraktual, praktek-praktek iklan yang

tidak adil, hakhak jaminan, hak pembelian

jarak jauh, dll), harga, lembagalembaga

pemerintah dan non-pemerintah yang

melindungi konsumen, sumber informasi

berbeda tentang urusan konsumen; dan (3)

Ketegasan konsumen, yakni keluhan dan

perilaku melaporkan, serta pengalaman

konsumen terhac!ap penawaran yang

menyesatkan atau mengandung

kecurangan.

Survey yang dilakukan melalui studi

: The Consumer Empowerrment Index: A

measure of skills, awareness and

engagement of European consumers" oleh

Nardo eta/., (2011) di 29 negara Eropa

terhadap 56-470 responden melalui survey

online internet. Hasil survey

Eurobarometer tersebut diperoleh lndeks

keberdayaan konsumen di 29 negara

adalah antara skor terendah yakni 37.83

(Romania) hingga skor tertinggi yakni

61.63 (Norwegia).

Dari penelitian dan pengumpulan

data yang ada tentang pemahaman

konsumen terhadap Undang-undang

Perlindungan Konsumen Kota X dapat

ditunjukan pada tabel di bawah:

Tabel 1

Data Pemahaman Responden Terhadap Undang-Undang Perlindungan Konsumen

Kota X

Pertanyaan Kota X

Tahu Tidak Tahu Lainya

Apakah Anda Tahu Tentang UU No. 8 Tahun

1999 43 50 7

Persentasi Per Kab/ Kota 43% 50% 7%

Total 100

Keluahan apa yang dialami konsumen berkaitan

produk/jasa

Produk/Layana

n Rusak

Produk/Layanan

Tidak Standar Lainya

30 60 10

Persentase per kab/kota 30% 60% 10%

Total 100

Hukum

Perlindun

gan

Konsumen

Asas dan

Tujuan

Perlindun

gan

Konsumen Hak dan

Kewajiban

Konsumen

Undang-

undang

Perlindun

gan

Konsumen


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Kemana anda pernah melaporkan ?

Instansi Kepolisian Lainya

27 1 72


Total 100

Pernahkah Ditanggapi atas laporanya ?

Ditanggapi Tidak Lainya

30 37 33


Total 100

Dimana Kejadian layanan tsb ?

Pedagang Pemasok Lainya

80 8 12


Total 100

Apa yang didapatkan dengan UU Perlindungan

konsumen

Konsumen

terlindungi

Produk/jasa

terjaga

keamananya

Lainya

57 31 12


Total 100

Data Pengisi Responden Terhadap Undang-Undang Perlindungan Konsumen Kota X

No

Tanggal

Pengisian

Kuesioner

Nama Responden Umur

Responden

Pendidikan

Terakhir Pekerjaan

1 26/09/2020 Linda firanika 23 SLTA Swasta

2 26/09/2020 Ade Ayu 33 SLTA Karyawan swasta

3 26/09/2020 Eka lutfiah anggraini 18 SLTA Belum bekerja

4 26/09/2020 Evi Lestari 23 SLTA Sales

5 26/09/2020 Hani Asih 39 SLTA Karyawan swasta

6 26/09/2020 Adam Malik 21 SLTA Agent call center

7 26/09/2020 Ade Ayu 33 SLTA Karyawan swasta

8 26/09/2020 Agung Prasetyo 19 SLTA Karyawan swasta

9 26/09/2020 Gayuh Amaranggana 18 SLTA Barista

10 26/09/2020 Agung Prasetyo 19 SLTA Karyawan swasta

11 26/09/2020 Rayi wangi agusty 20 SLTA Freelance

12 26/09/2020 Eka lutfiah anggraini 18 SLTA Belum bekerja

13 26/09/2020 Stiyoko 29 SLTA Driver

14 28/09/2020 Arif Dwi Julianto 20 Sarjana Mahasiswa

15 30/09/2020 Siti Puryandani 47 Doktor Dosen

16 30/09/2020 Rudi S 53 Magister Swasta

17 30/09/2020 Grace 43 Doktor Dosen

18 30/09/2020 Lia 36 Magister Dosen

19 30/09/2020 Ali Mursid 51 Doktor Dosen

20 30/09/2020 Hidayat 44 Magister Dosen

21 30/09/2020 rodakir 41 SLTA supir

22 30/09/2020 Izza 30 Magister Dosen

23 30/09/2020 Pratomo Cahyo Kurniawan 30 Magister Dosen

24 30/09/2020 Nugroho Heri Pramono 29 Magister Dosen

25 30/09/2020 Yohana Kus 51 Magister Dosen

26 30/09/2020 Suryakusuma Kholid H 31 Magister Dosen

27 26/09/2020 Eka Fatma Dewi 20 SLTA Karyawan

Swasta

28 26/09/2020 Febri Glend Simarmata 25 SLTA Belum bekerja

29 26/09/2020 Muh Yusuf Barlian 27 SLTA Karyawan

Swasta

30 01/10/2020 Rizki 28 Sarjana Karyawan bumd

31 01/10/2020 Nur muhammad Zawal alfalahi 20 SLTA Free


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

No

Tanggal

Pengisian

Kuesioner

Nama Responden Umur

Responden

Pendidikan

Terakhir Pekerjaan

32 02/10/2020 Handoko 57 Sarjana Guru

33 01/10/2020 Luluk ardiyanti 18 SLTA belum bekerja

34 01/10/2020 Nurul Auliya 18 SLTA Belum bekerja

35 02/10/2020 Rahandy R.P 28 Magister Akademisi

36 02/10/2020 Daniel Budi Wibowo 56 Magister karyawan

37 04/10/2020 Anna Noorhajati 50 Sarjana Ibu Rumah

tqngga

38 01/10/2020 DWI BUDHI SUNARYO 42 SLTA Swasta

39 01/10/2020 Refael Rian Saputra 18 SLTA Belum bekerja

40 01/10/2020 Anis Mashdurohatun 18 SLTP Belum bekerja

41 01/10/2020 Fatonah 24 SLTA Wiraswasta

42 02/10/2020 Indra Erpliansyah, SE, MM 50 Magister PNS

43 02/10/2020 Santoso Darmawan Soebagio 59 SLTA Wiraswasta

44 22/11/1999 OVIN 20 SLTA SWASTA

45 02/10/2020 Handoko 55 Sarjana Karyawan

Swasta

46 02/10/2020 andreas 51 Sarjana wiraswasta

47 02/10/2020 Wibisono 56 Magister Pensiunan

48 03/10/2020 Suratno 50 SLTA Swasta

49 03/10/2020 Rachel Wahjoe P 55 SLTA Swasta

50 04/10/2020 Wasono 48 Sarjana Swasta

51 05/10/2020 Budi widjaja 49 Sarjana Swasta

52 05/10/2020 Pamungkas Wisnu Saputra 34 Sarjana Pegawai Swasta

53 05/10/2020 Adiwidito 60 Sarjana Swasta

54 03/10/2020 Raka Suryandaru 34 Magister Konsultan

55 06/10/2020 Agustinus Andy Toryanto 55 Doktor Notaris

56 06/10/2020 Rahmi yuliana 42 Sarjana Dosen

57 06/10/2020 Gunawan Indra W 41 Sarjana Swasta

58 06/10/2020 riyan 22 Sarjana konsultan

59 07/10/2020 Novi 33 SLTA Swasta

60 07/10/2020 Endah Soesiana 45 Sarjana Swasta

61 08/10/2020 TRIYONO SURYONING PUTRO 69 Magister Pensiunan

62 06/10/2020 Sri Hartati 49 Sarjana Swasta

63 28/09/2020 Sri Hartati 51 SLTA Ibu Rumah

Tangga

64 25/09/2020 Diah Umaya 57 Sarjana Karyawan

65 13/10/2020 Dhea Sabrina Irawan 18 SLTA Mahasiswi

66 22/10/2020 aditia pamungkas 22 Sarjana admin

67 22/10/2020 Javiera Asha E 21 SLTA Mahasiswa

68 22/10/2020 Arifin Subekti 30 Sarjana Pegawai swasta

69 22/10/2020 Candra Paramita 21 SLTA Mahasiswa

70 22/10/2020 Aziz hariyanto 22 Sarjana Mahasiswa

71 22/10/2020 Yasin Ihtiarasari 23 SLTA Mahasiswa

72 22/10/2020 Abdul Rohim 22 SLTA Mahasiswa

73 22/10/2020 Kusdiyanto 45 Sarjana Pengusaha

74 16/03/1999 Muhamad Prasetyo 21 SLTA Mahasiswa

75 22/10/2020 Nike Permata 21 Sarjana CREATIVE

76 23/10/2020 Arai 21 SLTA Mahasiswa

77 16/11/2020 Putri Anjani N 18 SLTA Mahasiswi

78 16/11/2020 Tia mitra 20 SLTA mahasiswa

79 16/11/2020 Muchammad Agum Maulana 19 SLTA tidak bekerja

80 16/11/2020 MUHAMMAD A'ZHIM RUSYDIL 18 SLTA Mahasiswa

81 17/11/2020 Anisa Desti Adeliana 18 SLTA Mahasiswa

82 17/11/2020 Vicky Reyna Ayu Dewayanti 18 SLTA Pelajar -

Mahasiswi

83 17/11/2020 Miftakhul Saidah Amalia 18 SLTA Belum bekerja

84 17/11/2020 Khoiriatul Alimah 17 SLTA Belum bekerja

85 19/11/2020 Muh. Khatama Insani 21 SLTA Junior Programer

86 19/11/2020 Julius Warih 22 Sarjana Programer

87 19/11/2020 Ihsanudin 25 Sarjana Swasta

88 22/11/2020 Yudha 33 Sarjana Swasta


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

No

Tanggal

Pengisian

Kuesioner

Nama Responden Umur

Responden

Pendidikan

Terakhir Pekerjaan

89 24/11/2020 Suprapto 68 Sarjana Wiraswasta

90 24/11/2020 Sari Prativina 30 Sarjana Swasta

91 25/11/2020 Sri Sugiyanti 40 Sarjana Swasta

92 25/11/2020 Kurniawan 45 SLTA Swasta

93 25/11/2020 A Herdinata 40 Sarjana Swasta

94 25/11/2020 Cahyo 41 Sarjana Swasta

95 25/11/2020 Jua Martini 43 Sarjana Swasta

96 26/11/2020 Ijalyono 50 SLTA Swasta

97 26/11/2020 Vivin 40 SLTA Swasta

98 26/11/2020 Arda 40 Sarjana Swasta

99 26/11/2020 Tejo 47 Sarjana Swasta

100 26/11/2020 Rina 41 Sarjana Swasta

Hasil penelitian menunjukkan bahwa

sebagian masyarakat di Kota X belum

memahami UU tentang perlindungan

konsumen. Dimana tertera pada table

diatas terdapat 100 sampel yang mengisis

kuesioner mengenai UU perlindungan

konsumen terdapat 50% responden yang

masih belum mengerti apa itu UU

perlindungan konsumen. Karena sebagian

besar masyarakat belum memahami UU

perlindungan konsumen, maka sangat

mempengaruhi kedalam pertanyaan

pertanyaan selanjutnya yang tertera di

kuesioner yang disebarkan.

Dengan demikian, hasil penelitian ini

semakin menguatkan perlunya peran untuk

mengedukasi, memasyarakatkan dan

mensosialisasikan perlindungan konsumen

dengan bersinergi antara tri pilar, yakni

unsur pemerintah, pelaku usaha dan

konsumen. Pelaku usaha fokus untuk

memproduksi dan berdagang dengan

benar, serta LPKSM bekerja sama dengan

pemerintah untuk mengedukasi konsumen

dan mengontrol pelaku usaha. Konsumen

yang berdaya akan lebih percaya diri

memperjuangkan haknya ketika merasakan

kerugian atau situasi yang kurang

menyenangkan. Konsumen dapat

dikatakan berdaya ketika mampu

mengelola pengetahuan yang dimilikinya

yang diseimbangkan dengan ketegasan

dalam menanggapi perubahan. Perasaan

berdaya juga ditunjukkan oleh konsumen

yang yakin akan potensi dirinya untuk

memanfatkan kesempatan yang kelak

bermanfaat bagi diri dan lingkungan

sekitarnya (Thogersen 2005).

Kesimpulan

Dari laporan pekerjaan ini dapat

disimpulkan bahwa :

• Banyak dari masyarakat yang belum

bahkan tidak mengetahui sama sekali

tentang adanya Undang-Undang

Perlindungan Konsumen.

• Belum mengerti manfaat dari adanya

Undang-Undang Perlindungan

Konsumen untuk pelaku usaha

maupun konsumen.

• Banyak masyarakat yang enggan

untuk menerapkan UU perlindungan

konsumen dengan baik.

Referensi

Arikunto, S. 2003. Prosedur Penelitian,

Suatu Praktek. Jakarta : Bina

Aksara.

Babbie, E. 1992. The practice of social

research. California : Wardsworth

Publishing Company.

Becker J, Kovach AC, Gronseth DL.

2004. "Individual empowerment:

How community health workers

operationalize self-determination,

self-sufficiency, and decision-

making abilities of low-income

mothers." Journal of Community

Psychology, 32(3), 327-342.

Boehm A, Staples LH. 2004.

"Empowerment: The point of view


ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

of consumer." Families in Society,

85(2), 270-280.

Commission of The European

Communities. 2007. EU consumer

policy strategy 2007-2013 :

Empowering Consumers,

Enhancing Their Welfare,

Effectively Protecting Them,

Brussels. [internet]. [diunduh 15

Januari 2014]. Tersedia pada:

http://ec.europa.eu/consumers/over

viewfcons _policy/doc/EN

_99.pdf.

Commission Staff Working Paper

Brussels. 2011. Consumer

Empowerment in the EU Brussels,

07.04.2011 SEC (2011) 469 final.

Dasipah E, Budiyono H, Julaeni M. 2010.

"Analisis perllaku konsumen

dalam pembelian produk sayuran

di pasar modern Kota Bekasi."

Jurnal agribisnis dan

pengembangan wi/ayah 1(2): 24-

37·

Direktorat Pemberdayaan Konsumen.

2015. Pemetaan Indeks

Keberdayaan Konsumen Indonesia

2015. Kementerian Perdagangan.

Direktorat Jenderal Standardisasi dan

Perlindungan Konsumen,

Kementerian Perdagangan

Republik Indonesia. 2012.

PilarPilar Peningkatan Daya Saing

dan Perlindungan Konsumen.

Standardisasi Pemberdayaan

Konsumen Pengawasan Barang

Beredar & Jasa Metrologi

Pengembangan Mutu Barang.

Jakarta.

European Commission. 2011. Consumer

Empowerment in the EU:

Commission Staff Working Paper,

pages 1 and 2.

Hunter GL, Garnefeld I. 2008. 11When

does Consumer Empowerment

Lead to Satisfied Customers?:

Some Mediating and Moderating

Effects of the

EmpowermentSatisfaction Link."

Journal of Research for Consumers

15 : 1-4.

Hur MH. 2006. 11Empowerment in terms

of theoretical perspectives:

exploring a typology of the process

and components across

disciplines." Journal of

Community Psychology, 34 (5),

523-540.

lfe J. 2002. Community Development,

Creating Community Alternatives:

Vision, Analysis and Practice 2nd

Edition. Australia (AU) :

Longman.

Kerlinger. 1973. Metode penelitian.

Jakarta: Erlangga.

Larson R, Walker K, Pearce N. 2005. 11A

comparison of youth-driven and

adult-driven youth programs:

Balancing inputs from youth and

adults." Journal of Community

Psychology, 33(1), 57-74·

Lyon P, Kinney D, Colquhoun A. 2002.

11Experience, change and

vulnerability: consumer education

for older people revisited."

International Journal of Consumer

Studies, 26, 178- 187.

Nardo M, Loi M, Rosati R, Manca A.

2.011. The Consumer

Empowerment Index : A measure

of skills, awareness and

engagement of European

consumers. EUR 24791 EN-2011.

[diunduh 9 Maret 2012]. Tersedia

pada:: http://ec.europa.eu/

consumers/consumer_

empowerment/docs/JRC_report

_cons umer _empowerment_

en.pdf. Luxembourg: Publications

Office of the European Union.

Parpart JL, Rai SM, Staudt K. 2003.

Rethinking empowerment: Gender

and development in a global/local

world. New York (AS): Routledge.

Simanjuntak M. ?014. Tingkat

Keberdayaan dan Strategi

Pemberdayaan Konsumen.

[Disertasi]. Bogor: Sekolah

http://ec.europa.eu/consumers/overviewfcons%20_policy/doc/EN%20_99.pdf




ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Pascasarjana, lnstitut Pertanian

Bogor.

Singarimbun M, Effendi S. 1995. Metode

Penelitian Survei, Edisi Revisi, PT.

Pustaka LP3ES, Jakarta.

Speer PW. 2000. 11 lntrapersonal and

interactional empowerment:

Implication for theory." Journal of

Community Psychology, 28(1), 51-

61.

Sprague J, Hayes I. 2000. 11Self-

determination and empowerment:

A feminist standpoint analysis of

talk about disability." American

Journal of Community

Psychology, 28(5), 671-695.

Sumiyati S, Fatmasari R. 2006. Peranan

Yayasan Lembaga Konsumen

dalam Memberikan Perlindungan

kepada Konsumen. Pena Wiyata.

Jurdik & Hum. No.9 Tabun V,

September 2006. [Internet]

[diunduh 25 Maret 2012].Tersedia

pada:

http://isjd.pdii.lipi.go.id/index.php/

Search.html?

act=tampil&id=11974

&idc=21http://www.google.co.id.

Suraji S. 2001. "Budaya Hukum dan

Pemberdayaan Konsumen dalam

Penggunaan Alternative Dispute

Resolution sebagai Upaya

Penye/esaian Sengketa dengan

Pelaku Usaha." Tesis. Program

Pascasarjana Universitas

Diponegoro. [ diunduh 9 Maret

2012]. Tersedia pada: http:

1/eprints.undip.ac.id/

Turnquist C. 2004. "VP value chain

services, Syntegra and Stan

Elbaum, VP", Strategic Solutions,

Aberdeen. [internet]. [diunduh 15

Mei 2013]. Tersedia pada:

www.retailsystems.com/.

Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 8 Tahun 1999 tentang

Perlindungan Konsumen.

Waterson M. 2004. "Consumer

Empowerment and links with

Competition and Productivity."

Wathieu L, Brenner L, Carmon Z,

Chattopahyay A, Wetenbroch K,

Drolet A, Courville J,

Muthukrishnan AV, Novemsky N,

Ratner RL, Wu G. 2002.

"Consumer Control and

Empowerment: A Primer."

Marketing Letters, 13 (3), 297-305.

Wilson T. 1996. The empowerment

manual. Hampshire, England:

Grower Publishing Limited.

Yayasan Lembaga Konsumen Indonesia.

2012. Pengawasa"1 Longgar Celah

Masuknya Makanan-Minuman

llegal. [internet]. [diunduh 2

Januari 2012]. Tersedia pada:

http://www. ylki.or.id/

pengawasan-longgar-celah-

masuknyamakanan-minuman-

ilegal.html.

Zimmerman MA. 2000. "Empowerment

theory: psychological,

organizational and community

levels of analysis,' in J. Rappaport

and E. Seidman {Eds.), Handbook

of community psychology (pp.43-

63). New York: Kluwer

Academic/Plenum Publishers.

http://www.retailsystems.com/

e-issn : 2685-1504

Documents