vISIE

Strategie in praktijk (6)

gRoW: inzicht in het meest gebruikte coachingmodel

In de vorige HR Square (van december 2011) leerde u dat het genereren van bewustzijn en

verantwoordelijkheidszin de beste manier is om uw coachee te helpen om topprestaties neer te zetten. Dat zijn de twee bouwstenen waarop uw coachingaanpak zich moet concentreren. Vragen stellen in plaats van zaken op te leggen, is de bes-te manier om de coachee mentaal te betrekken.Een doeltreffende aanpak bestaat uit twee as-pecten: de juiste vragen stellen en die ook in de juiste volgorde stellen. Omdat dit laatste beter te beheersen, kunt u terugvallen op de coaching-methodiek GROW.

Maar vergeet zeker niet: vragen stellen in de juiste volgorde maken van u nog niet noodzake-lijk een supercoach. Elke vraag moet immers gericht zijn op het aanscher-pen van het bewustzijn en de verant-woordelijkheidszin van uw gespreks-partner. Het is de combinatie van context en volgorde, samen met heel wat ervaring (lees ook: oefenen!), die van u een topcoach maken.

GROW, een kader voor de volgorde van uw vragen

Het GROW-coachingmodel biedt u als coach een eenvoudig maar krachtig kader. Het helpt u om uw interactie met uw gesprekspartner te struc-tureren. Samen met uw coachee doorloopt u vier fasen: goal setting (G), reality (R), options (O) en will (W).

G voor ‘Goal setting’: definieer de doelstellin-gen op korte en op lange termijn

Het definiëren van én het eens worden over één of meerdere doelstellingen die de coachee wenst te bereiken, is het belangrijkste onderdeel

van de eerste coachingfase. Idealiter zorgt u voor een duidelijke doelstel-ling voor de coachingsessie zelf en voor een prestatiedoel op de lange termijn.Verzeker u ervan dat zowel u als uw

coachee weet wat het doel van het gesprek is, zelfs wanneer u informeel coacht. Het is belang-rijk om aan elke discussie waarde toe te kennen en richting te geven.

R voor ‘Reality’: verken de huidige situatie

Objectiviteit is het belangrijkste criterium om de huidige situatie te onderzoeken. De meeste mensen denken dat ze objectief zijn, maar zijn dat in werkelijkheid niet. Niemand is dat. Me-ningen, verwachtingen, angst en vooroordelen

er bestaan tientallen coachingmethoden, de ene nog beter dan de andere. De goede methoden helpen de coach om het leerproces van de coachee te vergemakkelijken. gRoW, oorspronkelijk ontworpen door graham alexan-der en geperfectioneerd door Sir John Whitmore, is wellicht de bekendste en meest gewaardeerde coachingtechniek ter wereld. tijd om een kijkje te nemen achter de schermen. Waarop is de methode gebaseerd? Voor wie is ze bestemd? Hoe werkt gRoW?

Tekst • Jeroen De flander

“in de laatste fase vormt u het

gesprek om tot een beslissing.”

58 •    •  nr. 116  •  januari 2012

ESSENTIE De juiste vragen:• Vragen stellen in plaats van zaken op te

leggen, is de beste manier om de coachee mentaal te betrekken.

• Elke vraag moet gericht zijn op het aan-scherpen van het bewustzijn en de verant-woordelijkheidszin van uw gesprekspartner.

• Het GROW-coachingmodel biedt u als coach een eenvoudig maar krachtig kader. Het helpt u om uw interactie met uw ge-sprekspartner te structureren.

Vier fasen:• Fase 1: kies de doelstellingen. Het definië-

ren van én het eens worden over één of meer doelstellingen die de coachee wenst te bereiken, is het belangrijkste onderdeel van de eerste coachingfase.

• Fase 2: verken de situatie. Breng de ware aard van het probleem in kaart door uw coachee te vragen hoe hij de huidige toe-stand ziet.

• Fase 3: onderzoek wat mogelijk is. Verza-mel alle potentiële acties, gedragingen of beslissingen die kunnen leiden tot de juiste oplossing.

• Fase 4: beslis welke actie(s) uitgevoerd zul-len worden. Help uw coachee om verant-woordelijkheid te nemen en tot actie over te gaan.

Het GROW­modelG – Goal setting: bepaal de doelstelling.r – reality: verken de huidige situatie.o – options: identificeer en evalueer mogelijke acties.w – will: neem een beslissing.

vISIE

te verzamelen. U wilt niet dat obstakels zoals voorkeuren of haalbaarheid het brainstormpro-

ces in de weg staan. Op dit punt in het coachingproces zit de toegevoegde waarde in de ideevorming, het crea-tieve element.

Dus hoe vreemd het ook klinkt, focus in deze fase op kwantiteit in plaats van op kwaliteit. Uit die lange opsom-

ming van creatieve mogelijkheden selecteert u tijdens de volgende stap de nodige acties.

W voor ‘Will’: wat doet u en wanneer?

Het doel van deze laatste fase is om een gesprek om te vormen tot een beslissing, waarbij u ge-bruik maakt van de drie voorgaande coachingfa-sen. U leidt de coachee opnieuw door een vragen-reeks.Door de huidige realiteit te onderzoeken en opties te verkennen, zal uw gesprekspartner een goed zicht hebben op hoe hij zijn doel kan bereiken. Dat is prachtig maar zinloos zonder verantwoorde-lijkheidszin om toekomstige acties een vliegende start te geven en voort te stuwen. U moet uw coachee dus helpen om verantwoordelijkheid te nemen en tot actie over te gaan. Wilt u de kansen op succes voor uw coachee maximaliseren? Dan moet u elk mogelijk obstakel samen onderzoeken en de manieren bespreken om ze te overwinnen. U moet het ook eens worden over de middelen en de aard van de verdere ondersteuning die uw coa-chee nodig heeft om te slagen.

De vierde fase vereist dus dat uw gesprekspartner verschillende knopen doorhakt. Denk eraan: hij beslist, zelfs als de beslissing valt om geen actie te ondernemen. De coachee behoudt altijd de keuze om de verantwoordelijkheid op te nemen of niet.

Aan de slag: 10 tips

Samen met John Whitmore schreef ik een hoofd-stuk over prestatiecoaching in ‘Strategiehelden’. Hier volgen tien praktische tips uit het boek.

Tip 1: ga op reisEen bruikbare metafoor voor het GROW-model is het plannen van een verre reis. U begint met een kaart die uw gesprekspartner helpt te bepa-len waar hij naartoe gaat (goal) en die aangeeft waar hij zich nu bevindt (reality). Daarna verkent u de verschillende mogelijkheden om de reis te maken (options). Tijdens de laatste stap (will) ver-zekert u zich ervan dat uw gesprekspartner vast-besloten is om de reis daadwerkelijk te maken.

Tip 2: ga undercoverU hebt geen formele coachingsessie nodig om iemands bewustzijn en verantwoordelijkheidszin te vergroten. De meeste coaching gebeurt eigen-lijk ongevraagd, zonder dat de coachee zich be-wust is van het proces. Uw gesprekspartner zal enkel denken dat u bijzonder behulpzaam en at-tent bent. Dit betekent ook dat elk gesprek dat u hebt een kans biedt – een mogelijke leerervaring – om uw coachingvaardigheden te verbeteren.

zullen uw objectiviteit en die van uw gespreks-partner vertroebelen. Maar hoe meer u streeft naar objectiviteit, hoe dichter u erbij komt. Het is uw uitdaging om zo dicht mogelijk bij de realiteit te komen en zo veel mogelijk vertekeningen van de realiteit te doorzien. Als coach moet u uw coachee helpen om verkeerde ver-onderstellingen opzij te zetten.Verken de ware aard van het probleem door uw coachee te vragen hoe hij de huidige situatie ziet. Dit is een belangrijke stap. Veel te vaak proberen mensen een probleem op te los-sen zonder echt stil te staan bij het vertrekpunt – en vaak missen ze een deel van de informatie die ze nodig hebben om het probleem doeltref-fend aan te pakken. Wanneer de coachee vertelt over zijn huidige perceptie van het probleem (zijn visie van de realiteit), komt de oplossing vaak vanzelf naar boven.

O voor ‘Options’: identificeer en evalueer mo-gelijke acties

Nadat u en uw gesprekspartner de huidige si-tuatie verkend hebben, is het tijd om te onder-zoeken wat mogelijk is. Dit omvat alle potentiële acties, gedragingen of beslissingen die kunnen leiden tot de juiste oplossing.

Help uw coachee een lange lijst op te stellen. Uw doel als coach tijdens deze fase is niet het juiste antwoord te vinden, maar uw coachee te helpen om zo veel mogelijk verschillende ideeën

“Start bij een formeel coaching-

traject altijd met het bepalen van de doelstelling.”

Jeroen De Flander (the performance factory)

“Verzeker u ervan dat zowel u als uw coachee weet wat het doel van het gesprek is, zelfs wanneer u informeel coacht. Het is belangrijk om aan elke discussie waarde toe te kennen en richting te geven.”© gf

59januari 2012  •  nr. 116  •                    • 

60 •    •  nr. 116  •  januari 2012

Als uw gesprekspartner echt diep moet graven naar een antwoord, dan creëert u wel nieuw be-wustzijn. Heeft hij een antwoord gevonden, dan kan uw coachee die informatie snel en bewust gebruiken.

Tip 7: voel u niet schuldig voor het geven van inputHet is niet omdat u ergens gelezen hebt dat een coach niet dieper op de inhoud hoeft in te gaan, dat u geen input mag geven. Let alleen op uw timing en op de manier waarop u die input brengt. Een goed moment om uw kennis of ervaringen aan te bieden, is wanneer u vaststelt dat de coa-chee alle mogelijkheden tijdens de Options-fase (de O van GROW) heeft uitgeput.Stel de volgende vraag: “Ik heb nog enkele sug-gesties en ideeën. Misschien wilt u ze graag horen?” U kunt de vraag naar wens formuleren, maar zorg ervoor dat het voor uw gesprekspart-ner duidelijk is dat u tijdelijk uit uw faciliterende rol stapt.Als u input geeft, houd die dan zo kort mogelijk. Probeer alles te bundelen in één zin. Het is niet de bedoeling dat u tien minuten aan het woord bent.Als u over meer dan één sessie beschikt en u kent het onderwerp, dan kunt u uw tips op pa-pier zetten. Op die manier kunt u ook langer stil staan bij de toon en directheid van uw bood-schap. Onthoud ook dat u uw coachee duidelijk moet maken dat hij uw input op dezelfde manier behandelt als zijn eigen ideeën.

Tip 8: stel uzelf de vraag wat u eruit wilt halenRaak niet in de war of houd uzelf niet voor de gek door te doen alsof u coacht, terwijl u eigen-lijk iets anders doet. Als u les wilt geven, geef dan les. Als u wilt verkopen, doe dat dan. Maar gebruik coaching niet als een middel om iets an-ders te bereiken. Op korte termijn behaalt u mis-schien het gewenste resultaat, maar het heeft na verloop van tijd altijd een averechts effect en het zorgt voor problemen.

Tip 9: ga heen en terugDe GROW-methodologie helpt u om structuur te brengen in uw coachinggesprek. Het geeft een logische volgorde aan uw vragen. Maar zelfs al is er een volgorde, toch moet u af en toe terug-keren op uw stappen.U start misschien met een vage doelstelling (goal), die pas duidelijker wordt nadat u de wer-kelijkheid (reality) analyseert. Dan is het noodza-kelijk om terug te keren en de doelstelling (goal) aan te passen, vooraleer u overgaat tot het iden-tificeren van de ideeën (options). Zelfs een duide-lijk bepaalde doelstelling kan fout of ongeschikt

Is het coachen informeel? Geef uw coachee de ruimte om de situatie in detail toe te lichten alvorens het klassieke patroon te volgen. Het gesprek kan bij elk van de vier fasen van het GROW-model starten. Uw coachee kan vertellen over wat hij wil bereiken (goal), of over een actu-eel probleem (reality), of over een nieuw idee om bepaalde zaken te verbeteren (options) of over het opstellen van een actieplan (will).

Tip 3: weersta aan de verleiding van de waar-om-vraagVragen waarom impliceert vaak kritiek en zet het analytische denkproces van de coachee in werking. En analyse (denken) en bewustzijn (ob-serveren) zijn twee verschillende mentale pro-cessen die u onmogelijk op een goede manier kan combineren. Stel dus vragen die starten met woorden als ‘wat, waar, wie en hoeveel’. Vermijd ‘waarom’.

Tip 4: start altijd met een doel voor ogenStart tijdens een formeel coachingtraject altijd met het bepalen van de doelstelling, zelfs wan-neer u die niet precies kan definiëren. Als coach en coachee beiden nieuwe inzichten verwerven in de daaropvolgende fasen, kan de coach nog altijd terugkeren naar de eerste fase en het coa-chingdoel bijstellen.

Tip 5: vergeet het positieve nietTijdens het coachen probeert u bepaalde te-kortkomingen bij uw coachee te verbeteren. Vergeet echter niet: zijn prestaties zijn niet al-tijd allemaal slecht. Ik ben ervan overtuigd dat u verschillende goede en zelfs fantastische eigen-schappen kunt vinden bij uw gesprekspartner. Maar zonder de juiste aandacht is hij zich hier-van misschien niet bewust of, nog erger, heeft hij zijn goede eigenschappen op de lijst van te-veranderen-eigenschappen gezet.Identificeer die positieve eigenschappen dus en help uw coachee om die als hefboom te gebrui-ken. Het is de ideale manier om het positieve te benadrukken én tegelijkertijd uw coachee te helpen om zijn doelen sneller te bereiken door verder te bouwen op bestaande sterktes. Tip 6: graaf dieperStel uw gesprekspartner open vragen die hem aan het denken zetten. Zijn denkproces kan u aflezen van zijn lichaamstaal. Hij neemt, bijvoor-beeld, een pauze voor het antwoorden of hij richt zijn blik naar boven.Als u uitsluitend vragen stelt die vanuit het nor-male bewustzijnsniveau beantwoord kunnen worden, dan helpt u uw coachee misschien met het ordenen van zijn gedachten, maar dan graaft u niet naar een dieper bewustzijnsniveau.

blijken na een grondige analyse van de huidige situatie (reality).Hetzelfde geldt voor het opsommen van de op-

ties (options). Het is belangrijk op-nieuw na te gaan of ze al dan niet bijdragen tot het bereiken van het gewenste doel (goal).Tot slot, voor het afronden van de be-slissingsfase (will) is het van cruciaal belang dat u nagaat of het actieplan,

als het is uitgevoerd, de doelstelling (goal) rea-liseert.

Tip 10: geef snelle en eenvoudige feedbackEen eenvoudige maar doeltreffende feedback-methode die u altijd kunt toepassen: LCS. De letters staan voor like, concern, suggestion. Praat eerst over wat u goed vindt (like), voeg daarna uw bekommernis toe (concern) en eindig met één of meerdere suggesties (suggestion). Bijvoorbeeld: “John en ik zijn blij dat u bijna klaar bent met het lezen van deze tips. Maar als u ze alleen maar leest en niet oefent in de praktijk, vrezen we dat ze uw coachingvaardigheden niet veel zullen verbeteren. We stellen daarom voor dat u uw drie favoriete tips kiest en nadenkt over hoe u die optimaal kunt gebruiken in uw job.”.

“De meeste coaching gebeurt

ongevraagd.”

vISIE

c info mJeroen De flander, medeoprichter van the performance factory, is een strategie- en strategie-implementatie-expert. Hij is tevens de auteur van ‘Strategy Execution Heroes’, in 2011 in het nederlands uitgebracht onder de titel ‘Strategiehelden’. Volg zijn blog op www.jeroen-de-flander.com.