droit du travail -...
TRANSCRIPT
Le droit du travail au Québec:
survol et conseils pratiques
Par Me Orélie Landreville et
Me Alexis Paquette-Trudeau
Congrès ROHQ 2016
Plan de la formation
I. Cadre législatif québécois
II. L’embauche et le contrat d’emploi
III. Pendant l’emploi: la gestion de la performance et la gestion
disciplinaire
IV. Le harcèlement psychologique au travail
V. La cessation d’emploi
Quelques statistiques
• Nombre d’employés au Québec: 4 097 000
• Taux de syndicalisation: 40%
• Nombre de plaintes logées à la CNESST en 2014-2015:
32 957 plaintes
– Pécuniaires: 20 465 plaintes
– Congédiement injustifié (art. 124 L.n.t.): 5 223 plaintes
– Pratiques interdites: 4 003 plaintes
– Harcèlement psychologique: 3 266 plaintes
Introduction
I. Cadre législatif québécois
Introduction
Rapports individuels
(employeur – employé)
Rapports collectifs
(employeur – syndicat – employé)
Contrat de travail individuel Convention collective
Code civil du Québec (C.c.Q.) Code du travail (C.t.)
Charte des droits et libertés du Québec (Charte)
Loi sur les normes du travail (L.n.t.)
Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (Latmp)
Autres lois (Loi sur la santé et la sécurité du travail, Loi sur l’équité salariale,
etc.)
II. L’embauche et le contrat de travail
Définition
• Art. 2085 C.c.Q.
« Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié,
s'oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à
effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d'une autre
personne, l'employeur. »
Le contrat de travail
Caractéristiques • Contrat synallagmatique (crée des obligations réciproques)
• Échange de consentement
• Contrat d’adhésion
• Si les stipulations essentielles du contrat ne pouvaient être librement discutées
• Sinon de gré à gré: négocié
• le contrat s'interprète en faveur de celui qui a contracté l'obligation et contre celui qui l'a stipulée.
• Prestation de travail
• Fournir du travail ou d’effectuer un travail
• Rémunération
• Paiement du travail fourni par un employé
• Lien de subordination
• Caractère intuitu personae
• Tient compte principalement de l’identité des parties contractantes
• Statut de salarié (temps plein, temps partiel, occasionnel, etc.)
Le contrat de travail
L’entrevue d’embauche
– Non-discrimination dans l’embauche;
– Motifs illicites de discrimination selon la Charte:
• La race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge,
la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale,
la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce
handicap.
– NB. Éviter toutes questions pouvant tendre à entraîner la discrimination !
Le contrat de travail
Combien
d’enfants avez-
vous?
Avez-vous des
problèmes de
santé
Les obligations des parties
Le contrat de travail
EMPLOYEUR
EMPLOYÉ
Permettre l’exécution de la
prestation de travail
Exécuter le travail convenu
Payer la rémunération fixée Agir avec honnêteté et loyauté
Protéger la santé, la sécurité et la
dignité du salarié
Respecter la confidentialité des
informations de l’employeur
Les clauses particulières
• La définition des fonctions, rôles et responsabilités;
• La durée du contrat de travail;
• Les modalités d’emploi (rémunération, etc.);
• La clause de cessation d’emploi;
• Les clauses restrictives.
Le contrat de travail
La définition des fonctions, rôles et
responsabilités
• Nom du supérieur
• Fonctions
• Titre
• Description des tâches: rôle général
Conseil: Rester dans le général et prévoir la
possibilité pour l’employeur de modifier les
tâches.
Les clauses du contrat de travail
La durée du contrat de travail
•Durée déterminée ou indéterminée;
–Impact particulier au niveau du préavis de fin d’emploi.
Même si le contrat est à durée déterminée, le terme peut être
reconduit tacitement si, après l’arrivée du terme, le salariée
continue d’effectuer son travail durant au moins 5 jours, sans
opposition de la part de l’employeur (art. 2090 C.c.Q.)
Attention au renouvellement des contrats à durée déterminée!
Les clauses du contrat de travail
Les modalités d’emploi et les normes minimales applicables
• Rémunération – Salaire minimum = 10,75$/heure (à compter du 1er mai 2016)
• Horaire – Semaine normale = 40 heures (art. 52 L.n.t.)
– Repos hebdomadaire = minimum de 32 heures consécutives (art. 78 L.n.t.)
– Période de repas= 30 minutes de pause si quart de travail de plus de 5 heures
(art. 79 L.n.t.)
• Vacances
Les clauses du contrat de travail
Service continu Durée des vacances Indemnité
Moins d’un an 1 jour par mois complet de service continu sans excéder 2
semaines
4%
1 an à moins de 5 ans 2 semaines continues 4%
5 ans et plus 3 semaines continues 6%
Les modalités d’emploi et les normes minimales applicables (suite)
• Jours de maladie;
– L’employé peut s’absenter, sans salaire, jusqu’à 26 semaines sur une période de
12 mois pour cause de maladie (art. 79.1 et ss. L.n.t.);
• Modalités de conciliation travail-famille;
– L’employé peut s’absenter jusqu’à 10 jours par an, sans salaire, pour remplir ses
obligations parentales (art. 79.7 L.n.t.);
– Heures flexibles ;
– Télétravail, etc.
• Assurances collectives;
• Tout autre avantage social (congés mobiles, etc.).
Les clauses du contrat de travail
Clause de cessation d’emploi • Prévoir le délai de congé à l’avance?
Droit à l’indemnité;
• Obligation minimale (art. 82 L.n.t.):
– Préavis écrit ou compensation monétaire:
• Obligation de mitigation des dommages
• La faute grave
Le contrat de travail
Durée du service continu Préavis
Moins d’un an 1 semaine
1 an à 5 ans 2 semaines
5 ans à 10 ans 4 semaines
10 ans et plus 8 semaines
Les clauses restrictives
• Clause de confidentialité
• Clause de non-sollicitation et/ou de non-concurrence – Restriction quant à:
• Sa portée (nature des activités, identités des clients…);
• Sa durée;
• Le territoire couvert;
Conseil: Doit être restreinte à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur.
Les clauses du contrat de travail
L’ÉQUITÉ SALARIALE
Capsule d’information
Qu’est-ce que c’est?
• Loi sur l’équité salariale, R.L.R.Q. c. E-12001
• Objectifs:
– « Un salaire égal pour un travail différent mais équivalent »:
vise à corriger la discrimination systémique à l’égard des
emplois traditionnellement ou majoritairement féminins
• Application:
– Applicable à toute entreprise comptant 10 employés ou plus.
L’équité salariale
Trois obligations principales
• Réaliser l’équité salariale
• Maintien de l’équité salariale: Tous les 5 ans
• Obligation de remplir une déclaration annuelle
(DEMES);
• État de l’équité salariale dans l’entreprise;
• Infractions pénales en cas de défaut (amendes variant de
1000$ à 45 000$);
• Liste noire de la Commission de l’équité salariale.
Équité salariale
III. LA GESTION DE LA DISCIPLINE ET
DE LA PERFORMANCE
La gestion disciplinaire VS administrative
La distinction repose sur le caractère volontaire et non sur
les agissements reprochés
La gestion de la discipline et de la performance
Manquement volontaire Manquement involontaire
Ex. Négligence, absences
non-autorisées, retards,
insubordination, etc.
Ex. Incompétence,
absentéisme involontaire,
etc.
Processus disciplinaire
(gradation des sanctions)
Processus administratif
La mesure vise à corriger
un comportement
répréhensible
La mesure vise à améliorer
le rendement et les
compétences
Pourquoi une telle distinction?
Au niveau de la gestion des RH
• Permet d’identifier le processus d’intervention le plus approprié à la situation;
• Permet de bien planifier les étapes d’intervention;
• Favorise l’atteinte des objectifs poursuivis.
Au niveau juridique
• Pour déterminer quels sont les pouvoirs du décideur en ce qui a trait au congédiement;
• Pour déterminer quel sera le fardeau de preuve de l’employeur pour justifier son congédiement;
• Pour déterminer par quel processus l’employeur doit passer pour justifier le congédiement.
La gestion de la discipline et de la performance
Les mesures disciplinaires
Principes généraux
• Progression des sanctions; – Avis verbal;
– Avis écrit;
– Suspensions d’une durée croissante (1 jour, 3 jours, 5 jours);
– Congédiement.
• Proportionnalité de la sanction à la faute commise;
• Facteurs aggravants et atténuants: – Nature du poste;
– Âge;
– Ancienneté;
– Récidive;
– Dossier disciplinaire antérieur;
– Préméditation, etc.
• Non-discrimination dans l’imposition des sanctions.
La gestion de la discipline
L’évaluation de la prestation de travail
Comment?
• L’évaluation peut se faire de plusieurs manières:
- Par l’élaboration d’une grille d’évaluation
- Par le biais d’observations quotidiennes, hebdomadaires et/ou
mensuelles
- Par la consignation de certaines observations et explications
au dossier de l’employé
• Ne doit pas être abusive, déraisonnable ou discriminatoire
La gestion de la performance
La gestion de la performance
10%
20%
40%
20%
10%
Loi normale de la compétence au travail selon Laurence J. Peter
Super-compétentsCompétentsModérément compétentsIncompétents
Pourquoi?
Le coût de l’incompétence Une diminution globale de la performance organisationnelle
L’employeur doit agir rapidement afin :
- De s’assurer du respect de ses attentes et de ses objectifs
- De ne pas tolérer les insatisfactions qui ne vont que s’accentuer
- D’éviter un « effet d’entraînement » sur les autres employés
La gestion de la performance
La gestion de la non-performance
LES ÉTAPES
1. Informer l’employé des attentes et des objectifs;
2. Signaler ses lacunes à l’employé;
3. Apporter le soutien et les outils nécessaires;
4. Délai raisonnable;
5. Aviser l’employé des conséquences du défaut d’amélioration
La gestion de la performance
Cas pratique 1
• Mireille est engagée en janvier 2015 à titre de directrice des
ressources humaines au sein d’une compagnie
• Au mois de mars 2015, l’employeur lui reproche pour la première
fois les points suivants :
Refuse d'accomplir ses tâches
déroger à des directives claires
• Quelle est la nature des insatisfactions?
• Quelle approche faites-vous auprès de Mireille?
La gestion de la discipline et de la performance
Cas pratique 2 • Jean-Yves travaille depuis 2002 à titre de responsable des
communications dans une entreprise bien établie.
• Son employeur est insatisfait des points suivants :
de nombreuses lacunes dans le suivi de ses dossiers;
Mauvaise maîtrise des logiciels informatiques nécessaires à son
travail
un problème d'attitude intransigeante; et
son manque de collaboration avec son supérieur immédiat.
• Quelle est la nature des insatisfactions?
• Quelle approche faites-vous auprès de Jean-Yves?
La gestion de la discipline et de la performance
IV. LE HARCÈLEMENT
PSYCHOLOGIQUE
Qu’est-ce que c’est?
« Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »
(art. 81.18 L.n.t.)
Le harcèlement psychologique
Il y a harcèlement psychologique lorsque les 5
conditions suivantes sont réunies:
1. Conduite vexatoire;
2. Gestes hostiles ou non désirés;
3. Caractère répétitif des actions;
4. Qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité;
5. Qui entraîne un milieu de travail rendu néfaste pour le salarié.
Le harcèlement psychologique
ATTENTION!
Une seule conduite grave peut constituer du harcèlement si:
Atteinte à la dignité;
Atteinte à l’intégrité ;
Impact nocif durable.
Harcèlement sexuel
La définition de la Loi inclut le harcèlement sexuel.
Le harcèlement psychologique
Critères d’analyse
• Analyse objective
• Utilisation du point de vue:
Personne raisonnable;
Normalement diligente et prudente;
Placée dans les mêmes circonstances.
Le harcèlement psychologique
Exemples:
1. L’isolement et le refus de communication
Mettre une personne à l’écart.
Refuser d’adresser la parole à une personne.
2. Les actions de déconsidération
Répandre des rumeurs au sujet d’une personne.
Adopter des comportements agressifs, autoritaires et irrespectueux.
3. Les actions de discrédit professionnel
Ne plus lui donner de travail sans raison valable.
Contrôler de manière excessive son travail.
Le harcèlement psychologique
Tout ne constitue pas nécessairement du
harcèlement psychologique…
Les conflits interpersonnels
L’exercice normal du droit de gestion
Une attitude désobligeante ou
inappropriée
Les situations conflictuelles
Le harcèlement psychologique
EN RÉSUMÉ :
Le harcèlement découle d’un ensemble de faits et non d’un
incident isolé, sauf exception;
La preuve doit démontrer des marques ou des séquelles qui
menacent l’équilibre physique ou psychologique;
Il ne doit pas s’agir de simples perceptions ou insinuations.
Le harcèlement psychologique
L’affaire de tous…
• Obligations de l’employeur:
– Fournir un milieu exempt de harcèlement psychologique;
– Prendre les moyens nécessaires pour prévenir le
harcèlement psychologique;
– Faire cesser le harcèlement lorsque porté à sa
connaissance.
• Obligation des employés: – Ne pas harceler;
– Contribuer activement à maintenir un milieu de travail sain et
exempt de harcèlement;
Le harcèlement psychologique
Comment faire cesser le harcèlement?
Après avoir fait enquête et conclu à l’existence d’une conduite vexatoire, il peut envisager certaines options à titre de mesures correctives :
Excuses écrites
Mutation du personnel
Encadrement du « harceleur » par une formation pour améliorer son comportement. (sessions de travail sur la gestion de la colère, etc.)
Avis disciplinaire écrit, versé au dossier
Suspension
Congédiement
Le harcèlement psychologique
Mieux vaut prévenir que guérir
Les clefs de la prévention:
Instaurer une politique qui proscrit le harcèlement
psychologique;
Prise en charge précoce et ressources en cas de crise;
Faire enquête rapidement;
Consulter Dunton Rainville!
Le harcèlement psychologique
Les recours
• Salariés non-syndiqués
Plainte à la CNESST;
Délai pour loger une plainte: 90 jours;
Pouvoirs de la CRT:
Réintégrer le salarié et ordonner le versement équivalant au salaire perdu
ou modifier le dossier disciplinaire;
Dommages punitifs et moraux;
Financer le soutien psychologique requis par le salarié;
Ordonner à l’employeur de prendre les moyens raisonnables pour faire
cesser le harcèlement;
Le harcèlement psychologique
Les recours (suite)
• Salariés syndiqués
Dispositions des articles 81.18 (définition du harcèlement
psychologique), 81.19 (droit du salarié à un milieu exempt de
harcèlement psychologique), 123.7 (délai de dépôt d’une plainte – 90
jours), 123.15 (pouvoirs de la CRT) et 123.16 (lésions professionnelles)
sont réputées faire partie intégrante de la convention collective
Salariés syndiqués doivent alors utiliser les dispositions de leur
convention collective pour exercer leurs recours (griefs)
Le harcèlement psychologique
Les recours (fin)
Selon la Loi sur les accidents du travail et des maladies professionnelles
Salariés syndiqués et non syndiqués
Il n’existe aucune définition du harcèlement psychologique dans la Loi sur les accidents du travail et maladies professionnelles
La lésion psychologique peut faire l’objet d’une réclamation auprès de la CNESST et celle-ci sera reconnue et indemnisée par la CNESST si elle est qualifiée de « lésion professionnelle » c’est-à-dire, une blessure survenue à la suite d’un « accident du travail ».
Le harcèlement psychologique
V. LA CESSATION D’EMPLOI
La fin du contrat de travail
• Fin du contrat à durée déterminée;
• À l’initiative de l’employé: – Démission (caractère libre et volontaire, non équivoque);
– L’employeur a droit à un préavis de fin d’emploi raisonnable;
– L’employeur doit respecter le préavis de fin d’emploi donné par le salarié.
• À l’initiative de l’employeur: – Licenciement VS Congédiement;
– Droit à un délai-congé raisonnable;
– Faute grave ou motif sérieux;
La cessation d’emploi
La fin du contrat de travail (suite)
• Détermination du délai congé raisonnable:
– Âge;
– Ancienneté;
– Nature du poste;
– Salaire;
– Circonstances particulières au moment de l’embauche
(représentations par l’employeur) ainsi qu’en cours d’emploi;
– Difficultés pour l’employé de se retrouver un emploi aux
conditions similaires
La cessation d’emploi
Les recours des employés
• Employés non syndiqués:
– Devant les tribunaux de droit commun (art. 2091 C.c.Q.);
• Préavis raisonnable;
• Licenciement;
– Devant le Tribunal administratif du travail
• Plaintes pécuniaires / Harcèlement psychologique
• Pratiques interdites (122 L.n.t)
• Congédiement sans cause juste et suffisante (doit avoir 2 ans de service
continu) (124 L.n.t)
• Employés syndiqués
– Arbitrage de griefs.
Le contrat de travail
L’entente de fin d’emploi
• Définit les modalités de la fin d’emploi et les obligations
de l’employeur et de l’employé.
• Permet d’éviter ou de mettre un terme à tout litige en lien
avec la cessation d’emploi;
La cessation d’emploi
QUESTIONS ?
50