XII Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA)
Título de la Ponencia:
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la
formación de servidores públicos: el caso de la Administración
Pública de Nuevo León
Tema: 7. Administración Pública
Coautores: Dr. Carlos Gómez Díaz de León Académico
Universidad Autónoma de Nuevo León
Facultad de Ciencias Políticas y Administración Pública
División de Postgrado
Cynthia Carolina Arroyo Rivera Alumna del Programa de Doctorado en Filosofía con acentuación en Ciencias
Políticas
Universidad Autónoma de Nuevo León
Facultad de Ciencias Políticas y Administración Pública
División de Postgrado
Dirección: Campus Mederos UANL
Unidad Mederos, Praga y Triestre
Tels. (81) 8331-7210; 2020-9725 al 28 Ext. 14 y 20
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CETYS Universidad de Baja California
Mayo de 2008
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: el caso de la Administración Pública
de Nuevo León
Resumen
En los últimos años las administraciones públicas han llevado a cabo una serie de
reformas administrativas a fin de hacer frente a los retos ocasionados en gran
medida por la dinámica de la mundialización. Uno de los ejes estratégicos de
cualquier proceso de modernización administrativa es el desarrollo del capital
humano.
Esta tendencia mundial encaminada hacia el empoderamiento del capital humano
mediante procesos de formación, actualización y desarrollo adoptada por los
gobiernos nacionales ha tomado un fuerte impulso por parte de las entidades
federativas con avances significativos tanto en aspectos normativos como en
programas específicos para mejorar el servicio público.
En esta línea, en Nuevo León se ha establecido mediante Decreto del Ejecutivo un
Sistema de Profesionalización cuyo elemento estratégico es el enfoque de
competencias. A efecto de trasladar el sistema hacia instrumentos de gestión
administrativa, hemos desarrollado una estrategia para implantar el enfoque de
competencias en la formación de servidores públicos de la Administración Pública
del Estado de Nuevo León mediante el diseño, desarrollo y puesta en marcha de
diversos elementos teórico-metodológicos que le den solidez a este modelo como
una contribución de carácter científico al proceso de fortalecimiento del capital
humano.
2
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: el caso de la Administración Pública
de Nuevo León Introducción Actualmente, los cambios más trascendentes en las organizaciones no se ubican en
los procesos tecnológicos o financieros, contrariamente a lo que pudiera esperarse.
En efecto, como consecuencia de esas vertiginosas transformaciones, los
principales retos que se plantean a las organizaciones son los que conciernen a su
capital humano y en general los procesos formativos asociados a la gestión del
conocimiento. Esta nueva visión de la gestión de recursos humanos como
componente fundamental de la competitividad organizacional atraviesa a las
organizaciones induciendo el empoderamiento del capital humano a través de
programas de actualización, formación permanente, especialización y otras
actividades de capacitación.
Este fenómeno no esta ausente en la gestión de las organizaciones
gubernamentales, antes al contrario, desde la última década del siglo XX constituye
uno de los ejes estratégicos de los procesos de gestión pública y también en los
estudios internacionales sobre la función pública y su desempeño1. La misma OCDE
planteaba en un estudio sobre la transformación de la gestión pública en sus países
miembros, la necesidad de conceder atención prioritaria a la formación de recursos
humanos para mejorar el servicio al cliente e inculcar nuevos valores al servicio
público con enfoque a resultados (OCDE: 1997, 288), tales como la calidad, la
legalidad, la ética, la transparencia y la rendición de cuentas.
En nuestro país desde 2003 la política pública de profesionalización se materializó
con la implantación del Servicio Profesional de Carrera que promovió el Ejecutivo
Federal2. Cabe decir que a nivel de las entidades federativas, durante la última
1 A este respecto son sumamente interesantes los estudios realizados en la Escuela Nacional de Administración Pública de Canadá. En particular por su especial énfasis en los estudios de Competencias Profesionales. Ver Guay, Marie-Michele. Performance et Secteur Public: Realites, Enjeux et Paradoxes. Presses de Université de Quebec. 1997. 2 Diario Oficial de la Federación. 10 de Abril de 2003. Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal. Reformada mediante Decreto publicado en el DOF por primera vez el 1 de septiembre de 2005 y en una segunda ocasión el 9 de enero de 2006.
3
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
década se ha desatado un impulso hacia la profesionalización que ha llevado incluso
a la promulgación de Leyes de Servicio Civil de Carrera y otros programas
tendientes a procurar el mejoramiento del servicio público y en particular el
aseguramiento de la calidad del capital humano de las administraciones públicas3.
Si nos remitimos a la Carta Iberoamericana de la Función Pública4, uno de los
criterios orientadores de la función pública es la preeminencia de las personas para
el buen funcionamiento de los servicios públicos, y la necesidad de políticas que
garanticen y desarrollen el máximo valor del capital humano disponible por los
gobiernos y organizaciones del sector público.
Por otra parte, este mismo documento señala que un sistema de función pública
debe proponerse desarrollar una influencia positiva sobre el comportamiento de los
servidores públicos, actuando, en el sentido más adecuado en cada caso, sobre las
competencias y la voluntad de las personas en el trabajo.
En esta misma línea, la Carta Mexicana de Profesionalización y Servicio Profesional
de Carrera en Gobiernos Locales5, considera como uno de sus principios
fundamentales la Profesionalización, haciendo alusión al desarrollo progresivo y
sistemático de conocimientos, capacidades y experiencia de los servidores públicos
como uno de los soportes básicos de los sistemas de profesionalización, en donde la
formación y la capacitación son el elemento central.
Por lo anteriormente expuesto, consideramos que los estudios sobre
profesionalización, como punta de lanza de la transformación del modelo de gestión
3 A este respecto se señala en un estudio reciente que “la Ley del Servicio Profesional de Carrera fue acompañada por la aprobación de leyes similares en muchos de los 31 estado de México, incluyendo el Distrito Federal (D.F), y los estados de Sinaloa, Guanajuato, México y Quintana Roo (Ley 2002). Esto es extraordinario, dado que la administración pública mexicana ha sido tradicionalmente muy centralizada”. El apoyo a las entidades ha surgido en gran medida por el cambio de régimen en 2000 y el apoyo de la Ley del Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Federal. Klingner, Donald E. y David Arellano Gault. La Ley del Servicio Profesional de Carrera en México: Gobernanza, Cultura Política y Reforma de la Administración Pública. Revista Servicio Profesional de Carrera. Vol. III, núm. 6, México, segundo semestre de 2006. p. 61. 4 Se puede consultar el texto completo de la Carta en la Revista Servicio Profesional de Carrera, Vol. I, No 2, 2004. 5 Carta Mexicana de Profesionalización y Servicio Profesional de Carrera en Gobiernos Locales. Suscrita en el marco de la X Reunión Foro Nacional Permanente de Profesionalización y Servicio Profesional de Carrera. 17 de Noviembre de 2006. Se puede consultar el documento en la misma fuente citada anteriormente. Ibid.
4
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
de Recursos Humanos en el Servicio Público reviste una importancia determinante
en los programas de Modernización y de Buen Gobierno.
En el presente trabajo, exploraremos el marco teórico de los modelos de formación
con base en competencias, algunos antecedentes prácticos del diseño de este
modelo y finalmente propondremos un pequeño modelo para la implantación de este
enfoque en una entidad federativa.
Premisas Estratégicas del Modelo
La concepción de un modelo formativo de esta naturaleza que pretende apoyar la
implantación del Sistema de Profesionalización del Servicio Público en el Estado de
Nuevo León, desde un programa de formación innovador con enfoque integral debe
tomar en cuenta como base de su estrategia las siguientes premisas:
• Dar prioridad a procesos de sensibilización para contrarrestar la resistencia al
cambio,
• Centrar la oferta formativa institucional en la demanda que se orienta hacia
conocimientos y valores básicos exigidos socialmente (competencias de
vocación y compromiso),
• Privilegiar la calidad como referente general de actuación y los vínculos con la
esfera económico-social mediante la promoción de la participación,
• Dar un impulso gradual a la educación a distancia, y
• Promover el fortalecimiento de comunidades de aprendizaje, para generar
capital.
Con lo anterior pretendemos cumplir tres objetivos fundamentales para integrar una
política de profesionalización por competencias:
1. Comprender los conceptos básicos fundamentales que posibilitan la implantación
efectiva de la Formación Basada en Competencias en el contexto de
profesionalización del servicio público.
2. Aplicar modos de actuación que propicien identificar y describir las competencias
profesionales básicas del servidor público, así como el desarrollo y evaluación de
dichas competencias.
5
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
3. Solucionar problemas profesionales vinculados al diseño, desarrollo y evolución
de programas de capacitación centrada en contribuir a la profesionalización de
servidores públicos.
Marco teórico para la implantación del modelo de competencias La profesionalización de los servidores públicos constituye la base indispensable
para construir y acreditar la calidad de las instituciones públicas. Ante el deterioro
que ha sufrido la imagen del servidor público frente a la ciudadanía, se hace
imperativo retomar programas que dignifiquen la función pública de acuerdo al rol
que juega en la sociedad. Así, resulta impostergable, por lo tanto, edificar una
política pública6 que garantice que los servidores públicos posean las competencias
que aseguren un desempeño eficaz, ético y apegado a derecho.
Consideramos que la profesionalización es una vía para transformar la
administración pública a través de quienes le dan vida día con día, pero es al mismo
tiempo un compromiso con la afirmación de los valores esenciales del servicio
público y con el afianzamiento de la democracia y el Estado de Derecho. Por tal
razón un componente fundamental de la formación deben ser los valores del servicio
público y el desarrollo de competencias asociadas al compromiso con la calidad, la
legalidad, la ética, la transparencia y la rendición de cuentas como inherentes al
servidor público.
Aunque ya en un estudio precedente (Gómez, 2006) habíamos establecido el marco
teórico conceptual del modelo de competencias como una herramienta determinante
en la fase de concepción y diseño del Sistema de Profesionalización de la
Administración Pública de Nuevo León7, en la fase de implantación es conveniente
6 La mayoría de las políticas públicas en materia de servicio civil, han estado concentradas sobre todo en establecer un estatuto que brinda estabilidad y permanencia a los servidores públicos considerando de manera marginal los procesos de formación y desarrollo de competencias. Cabe mencionar en el ámbito internacional, expertos investigadores y funcionarios públicos de España y Canadá en el Seminario-Taller Internacional de Profesionalización del Servicio Público con Enfoque de Competencias (Monterrey, N.L., noviembre de 2007), dan cuenta de experiencias exitosas de la implantación de políticas públicas orientadas a la formación y desarrollo de competencias de servidores públicos en diferentes ámbitos de la Administración Pública, tal es el caso del Ayuntamiento de Vitoria, del Gobierno de la Generalitat de Catalunya, del Municipio de Manlleu, en España y de Québec en Canadá. 7 Periódico Oficial del Estado de Nuevo León. Decreto que Establece el Estatuto de Profesionalización para el Servicio Público del Estado de Nuevo León. Miércoles 22 de agosto de 2007.
6
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
apuntar algunas reflexiones metodológicas adicionales sobre el enfoque de
competencias.
Las metodologías rebasan su condición de aporte práctico para erigirse en una
contribución científica, cuando son capaces de integrar un aparato cognitivo, con un
aparato instrumental que no limite la metodología a una simple instrumentalidad,
sino que ésta esté sustentada por un cuerpo categorial y un cuerpo legal (Ruiz,
2007).
El cuerpo categorial básico se centra en dos conceptos fundamentales de la
metodología para formar con base en competencias:
1. El concepto de competencia. Analizado desde los rasgos que permiten
operacionalizar el concepto, a saber:
Integrar saberes
Al uso del conocimiento
A su transferibilidad
2. El concepto de desempeño, que resulta determinante para una comprensión de
la metodología didáctica para formar competencias, pues competencia y
desempeño están indisolublemente ligados: la competencia es invisible, está
implícita en el desempeño y se manifiesta en el desempeño.
Con respecto a las categorías, vistas como tejido de conceptos que se construyen
mediante proceso de argumentación y derivación, hemos preferido seleccionar una
categoría fundamental: es la referida a la “nivelación de competencias”, debido a su
amplio espectro de aplicabilidad, al englobar tres categorías que se entretejen al
asumir la alternativa de formación de competencias, esas tres categorías son la
acción, la actuación y la creación.
El concepto de competencia En Spencer y Spencer (1993), se define competencia como una característica
subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un desempeño
laboral superior medido de acuerdo a un estándar de efectividad.
7
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
Por característica subyacente debe entenderse que es una parte profunda de la
personalidad. En base a ella puede predecirse el comportamiento en una amplia
variedad de situaciones o desafíos laborales.
Por causalmente relacionada debe entenderse que la competencia se manifiesta en
comportamientos que traen como consecuencias altos niveles en resultados
tangibles, como por ejemplo número de unidades vendidas, o conductas deseadas,
como por ejemplo demostrar interés por las personas, acontecimientos e ideas.
Por último, por estándar de efectividad, se hace referencia a grados en que los
distintos resultados o conductas pueden presentarse de acuerdo a escalas
predeterminadas.
En forma aplicada y sencilla, se dice que un trabajador es muy competente cuando
exhibe comportamientos o desempeños superiores en relación a un estándar de
éxito para un puesto o situación determinados.
La competencia laboral se refiere a las capacidades productivas que una persona
debe poseer y expresar a través de su proceder, las cuales son referenciadas y
requeridas en un contexto laboral y cargo específicos y que además pueden ser
medidas.
El Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER)
define a la competencia laboral como la capacidad productiva de un individuo que se
establece y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y
refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la
realización de un trabajo efectivo y de calidad. La competencia laboral al poderse
medir también puede evaluarse y certificarse.
Las competencias laborales pueden ser definidas como un conjunto identificable y
evaluable de capacidades que permiten desempeños satisfactorios en situaciones
reales de trabajo, de acuerdo a los estándares históricos y tecnológicos vigentes
(Catalano, Avolio y Sladogna, 2004).
8
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
De esta manera, en la definición de competencia se integran el conocimiento y la
acción. Las capacidades que permiten desempeños satisfactorios se forman a partir
del desarrollo de un pensamiento científico-técnico reflexivo, de la posibilidad de
construir marcos referenciales de acción aplicables a la toma de decisiones que
exigen los contextos profesionales, de desarrollar y asumir actitudes, habilidades y
valores compatibles con las decisiones que se deben tomar y con los procesos
sobre los cuales se debe actuar responsablemente8.
La competencia no se refiere a un desempeño puntual. Es la capacidad de movilizar
conocimientos y técnicas y de reflexionar sobre la acción. Es también la capacidad
de construir esquemas referenciales de acción o modelos de actuación que faciliten
las acciones de diagnóstico o de resolución de problemas productivos no previstos o
no prescritos9.
Las capacidades se traducen en habilidades complejas, y se centran básicamente
en el saber hacer racional, organizado, planificado, integrador y creativo que se pone
en juego en situaciones concretas. Este saber hacer se fundamenta en
conocimientos científicos, conocimientos técnicos, marcos ético–valorativos y
capacidades básicas10.
El concepto de desempeño El desempeño es ejecución, desde una óptica de actuación, implica recursos
intelectuales, afectivos y operativos. Es un hacer que implica un resultado, el cual a
su vez persigue determinado fin.
Los nueve procesos fundamentales relacionados con el desempeño competencial
(González y Tourón, 1992) son los siguientes:
1) Sensibilización. La sensibilización remite a la necesidad de estimular estrategias
afectivo-motivacionales, lo que implica que se adentre en el terreno de las
expectativas personales, los intereses y las motivaciones.
8 Op. cit. p. 8 9 Op. cit. p. 8 10 Op. cit. p. 8
9
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
2) Atención. La atención se refiere a cómo el alumno separa lo relevante de lo
irrelevante para favorecer la concentración y el acceso adecuado a la información.
3) Adquisición. El proceso de adquisición requiere seleccionar lo que se va a
adquirir y luego generar las estrategias que propicien la comprensión.
4) Personalización. El proceso de personalización exige de un enriquecimiento
asociativo que despliegue las actitudes críticas y creativas necesarias para
trascender la simple idea de adquirir conocimientos establecidos.
5) Recuperación. El proceso de recuperación señala que desde que se está
concibiendo la adquisición ha de planificarse cómo se va a recuperar la información,
puede realizarse por la vía del reconocimiento y la evocación: el reconocimiento
exige pistas, mientras que la evocación pretende constatar si el alumno recuerda de
manera productiva lo adquirido.
6) Cooperación. El proceso de cooperación permite contrastar experiencias e
interactuar socialmente para que, desde el proceso cooperativo, se dé la mejora
continua del aprendizaje y del desempeño.
7) Transferencia. El proceso de transferencia es gradual e implica que se transfiera
a situaciones idénticas y a situaciones diferentes.
8) Actuación. El proceso de actuación, implica desplegar una serie de acciones en
las cuales se ponen en juego recursos intelectuales, operativos y afectivos.
9) Evaluación. El proceso de evaluación consiste en determinar los logros que se
han ido obteniendo de acuerdo a los niveles establecidos. Este proceso reclama una
toma de conciencia, ya que el centro de todos los procesos implicados en el
aprendizaje y el desempeño competencial está en la actividad metacognitiva, que
involucra los procedimientos de autorregulación en torno a lo aprendido.
La categoría fundamental de nivelación de competencias que propone la autora que
seguimos más arriba, se enfoca en una concepción de desarrollo que exige asumir
la alternativa de competencias desde la perspectiva constructivista del aprendizaje.
La formación de competencias requiere una gradualidad que permita darle
tratamiento didáctico y evaluarlas de acuerdo con determinados niveles de
complejidad.
10
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
Desde una perspectiva constructiva del aprendizaje, la conducta observable es
apenas un síntoma, evidencia o indicador, entre otros, de que el alumno se
encuentra en cierto nivel de logro en una de las unidades programadas11.
Desde la perspectiva cognitiva, los niveles de complejidad están dados por el grado
de desarrollo que se espera lograr en la formación de la unidad de competencia o la
unidad de aprendizaje acordada, según el tiempo y recursos disponibles.
La perspectiva cognitiva, vista desde un enfoque práctico, nos permite aludir a los
niveles de competencia desde cuatro aproximaciones que derivan en cuatro criterios
para establecer la nivelación de competencias, a saber:
Atendiendo a criterios de complejidad estructural.
Atendiendo a criterios de dominio personal e intuitivo.
Atendiendo a criterios de grado o niveles de exigencia requeridos.
Atendiendo a criterios de andamiaje o niveles de ayuda.
Además de los elementos conceptuales (competencia y desempeño) y la categoría
expuesta (nivelación de competencias), el aparato cognitivo de una metodología
abarca también su cuerpo legal. Para al caso que nos ocupa, el cuerpo legal está
conformado por los principios normativos que dan el marco estrictamente legal de la
profesionalización, y los principios metodológicos propios de la actuación que exige
la formación de alumnos competentes y por las normas que regulan esa actuación
didáctica.
En este sentido, en cuanto al aspecto normativo, los principales instrumentos que
regulan la profesionalización de los servidores públicos en el Estado, son los
siguientes:
En primer lugar, la Constitución Política del Estado de Nuevo León en su artículo 63,
fracción XLIII, ordena que: “la designación del personal se hará mediante sistemas
que permitan apreciar los conocimientos y aptitudes de los aspirantes, prefiriendo a
los más aptos para el acceso a la función pública. El Estado y los Municipios
11 Op. cit. p. 8
11
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
establecerán academias en las que se impartan cursos para sus trabajadores;
mediante tal capacitación adquirirán los conocimientos que acrediten su derecho de
ascenso conforme al escalafón, profesionalizándose la función pública e
implantándose en esta forma los sistemas de servicio público de carrera (…)”
En segundo lugar, la Ley Orgánica de la Administración Pública para el Estado de
Nuevo León señala en su artículo 31, fracción VII: “Llevar a cabo programas
relativos a establecer la profesionalización del servicio público en el Estado”.
En tercer lugar, el Estatuto de Profesionalización para el Servicio Público del Estado
de Nuevo León, el cual tiene el propósito “establecer el marco jurídico básico para
regular el Sistema de Profesionalización de la Administración Pública de Nuevo
León”.
En cuarto lugar, la Ley de Responsabilidades de los Servidores Públicos12 señala en
su artículo 140 la obligación de “salvaguardar la legalidad, honradez, lealtad,
imparcialidad y eficiencia en el desempeño de las funciones, empleos, cargos y
comisiones de los servidores públicos”. Asimismo, establece que el Titular del
Ejecutivo deberá emitir un Código de Ética de los Servidores Públicos13 que
contenga reglas claras para que, en la actuación de los servidores públicos, impere
invariablemente una conducta digna que responda a las necesidades de la sociedad
y que oriente su desempeño en situaciones específicas que se les presenten.
Este código establece los valores éticos que deberán observar los servidores
públicos, siguiendo los criterios que son intrínsecos a la persona, orientados al
servicio público, enfocados a la calidad, y cultura y desarrollo sustentable.
Por otra parte, en lo que respecta a los principios metodológicos o normas de
operación en materia de profesionalización, se encuentran fundamentalmente las
Normas Técnicas de Competencia Laboral establecidas por el CONOCER con
carácter oficial a nivel nacional, las cuales son el referente principal del modelo de 12 Periódico Oficial del Estado de Nuevo León. Ley de Responsabilidades de los Servidores Públicos del Estado y Municipios de Nuevo León. Publicada el 29 de enero de 1997. Reformada el 27 de junio de 2007. 13 Periódico Oficial del Estado de Nuevo León. Código de Ética de los Servidores Públicos de la Administración Pública Estatal emitido por el Ejecutivo Estatal y publicado el 5 de octubre de 2005.
12
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
profesionalización. Sin embargo, aún se encuentran en proceso de diseño otros
elementos normativos que regularán los aspectos técnicos y operativos que requiere
este modelo para su correcta implantación.
El Sistema de Profesionalización de la Administración Pública de Nuevo León: componentes principales del modelo de implantación Nuevo León es una de las entidades que ha logrado consolidarse como uno de los
polos de desarrollo más importantes del país. Sus características14 geográficas
(dada su ubicación al norte del país y la cercanía con los Estados Unidos),
económicas (por el potencial importador y exportador de la localidad, así como la
infraestructura de educación y capital de trabajo para integrarse como uno de los
centros financieros y de negocios más importantes a nivel nacional), políticas (en
cuanto al liderazgo derivado de la estabilidad económica y política, encabezado por
actores políticos con un compromiso de desarrollo económico y social del Estado),
sociales y culturales (con una sociedad con un gran espíritu participativo, de
competitividad y desarrollo), aunadas a los acontecimientos nacionales e
internacionales, tales como la globalización, la sociedad del conocimiento, el uso
creciente de tecnologías de la información, el proceso de democratización por el que
atraviesa nuestro país, entre otros, han ido conformando una ciudadanía que exige
una mejor atención y servicios de calidad por parte de las instituciones
gubernamentales, y una mayor participación en los asuntos públicos.
Esta dinámica, ha obligado al Estado a adaptarse, a potenciar y a gestionar de
manera más eficiente y eficaz sus recursos tecnológicos, financieros, naturales y
humanos, entre otros. Ello lo ha llevado a reformar de manera integral la
Administración Pública Estatal, cuyo propósito se ha plasmado en un Programa de
Modernización y Competitividad Gubernamental, impulsado por el Gobierno del
Estado. Uno de los elementos fundamentales de este programa es la
Profesionalización del Servicio Público, ya que sólo a través del capital humano se
podrá dar un giro sustancial a la gestión pública y así, responder a las nuevas
exigencias del entorno.
14 Para profundizar sobre este tema ver Gómez Díaz De León, Carlos. Un enfoque estratégico en la Gestión de los Recursos Humanos: El Sistema Integral de Profesionalización para la Administración Pública de Nuevo León. Revista Servicio Profesional de Carrera. Vol. III, núm. 5, México, primer semestre de 2006.
13
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
Figura 1. Enfoque estratégico de la profesionalización
SISTEMA INTEGRAL PARA LA PROFESIONALIZACIÓN
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
MARCO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL
Programas sectoriales
Programas institucionales
Subprogramas y proyectos
Plan Estatal de Desarrollo
Instrumento • Ordenador • Racionalizador • Compensatorio • Transformador
PROGRAMA SECTORIAL DE MODERNIZACIÓN Y COMPETITIVIDAD GUBERNAMENTAL
Rediseño integral para una administración pública moderna
Sistema Integral para la
Profesionalización de la APE
Atención Ciudadana
Simplificación y mejora
regulatoria
Calidad
gubernamental
Actualización e innovación del marco legal y regulatorio de
la APE
Fiscalización, transparencia y
rendición de cuentas
• Desarrollar competencias laborales • Mejorar modalidades de capacitación • Fomentar nueva cultura de gestión de
los recursos humanos • Rediseñar la administración de personal
La profesionalización se proyecta como un medio para dotar a la administración
pública de un cuerpo de servidores públicos calificado, profesional y especializado,
sujeto a procesos graduales de formación, actualización y especialización.
De acuerdo con la filosofía del modelo de Nuevo León, profesionalizar al servidor público, se entenderá como “realizar las acciones necesarias a fin de que el Estado
de Nuevo León cuente con servidores públicos humana y técnicamente preparados
para ejercer eficazmente las funciones y otorgar los servicios que les corresponden,
soportados con los conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes que deben
poseer para el desempeño del puesto que ocupan, dentro de la actividad
organizada, regulada, programada y evaluada en cada ámbito público de actividad”.
La profesionalización es acción y motor de activación para alcanzar, perfeccionar o
actualizar la competencia laboral, con actos que impactan y fortalecen los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias y predeterminadas
para la realización de un trabajo efectivo y de calidad, el cual pueda evaluarse. Lo
anterior significa que la competencia requerida se predetermina y la
profesionalización establece la vía para darle alcance.
14
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
Figura 2. Modelo del Sistema para la Profesionalización de la Administración Pública de Nuevo León
SUBSISTEMANORMATIVO
SUBSISTEMADE PLANEACIÓN
SUBSISTEMA DEDESARROLLOPROFESIONAL
SUBSISTEMADE INGRESO
SUBSISTEMA DEEVALUACIÓN
SUBSISTEMANORMATIVO
SUBSISTEMADE PLANEACIÓN
SUBSISTEMA DEDESARROLLOPROFESIONAL
SUBSISTEMADE INGRESO
SUBSISTEMA DEEVALUACIÓN
Los componentes básicos del modelo de profesionalización propuesto incluyen tres
elementos: utilización de modernas tecnologías de la información y comunicación,
innovadores procesos y sistemas de gestión y el elemento más importante, el capital
humano con las competencias suficientes para dar sustento y operación al sistema
de profesionalización. Este modelo requiere también el rediseño organizacional para
adecuar las estructuras tradicionales y orientarlas hacia la nueva visión y misión que
el sistema de profesionalización establece.
Figura 3. Modelo de Formación orientado hacia la Profesionalización
•Alineación de la
Formació
n
Programa Anual de Formación (Consolidado Instituto / Dependencia)
Competencias Laborales
13
Objetivos de la Dirección
Grupo deCompetencia
ObjetivosSectoriales
P.E.D.Objetivos •Plan de Gobierno
•Programa Sectorial
•Plan Estratégico Dependencia
•Cobertura de la Formación (Centralizada / Descentralizada)
Procesos yProyectos •Trámites y servicios, evaluación con
Indicadores•Alineación de la
Formació
n
Programa Anual de Formación (Consolidado Instituto / Dependencia)
Competencias Laborales
13
Objetivos de la Dirección
Grupo deCompetencia
ObjetivosSectoriales
P.E.D.Objetivos •Plan de Gobierno
•Programa Sectorial
•Plan Estratégico Dependencia
•Cobertura de la Formación (Centralizada / Descentralizada)
Procesos yProyectos •Trámites y servicios, evaluación con
Indicadores
En este contexto, se puede advertir que el enfoque estratégico permea a la
formación con base en el modelo de competencias profesionales, al articular la
15
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
formación de cada servidor público al cumplimiento eficiente de los objetivos
institucionales y gubernamentales, y en última instancia a la satisfacción de la
sociedad nuevoleonesa.
Características del Sistema de Profesionalización de Nuevo León En Nuevo León, se ha adoptado un Sistema de Profesionalización de los Servidores
Públicos, el cual tiene posibilidades de evolucionar a un sistema de servicio civil de
carrera en el largo plazo15. Por ello, se ha dado prioridad a profesionalizar al servidor
público y al servicio público y gradualmente instituir el servicio de carrera para evitar
las fallas observadas en otras experiencias de entidades federativas que dan cuenta
de ciertos avances legislativos pero no siempre de una ejecución exitosa16.
Por lo tanto, las características distintivas del sistema propuesto son las siguientes:
Alcance universal: considera a todos los servidores públicos, incluyendo tanto
al personal de base como de confianza.
Equidad e igualdad de oportunidades: asegura el acceso y la promoción, con
base en el mérito, desarrollo y medición del desempeño del servidor público.
Orientado a resultados: está enfocado al desarrollo de competencias
profesionales necesarias para el cumplimiento de las funciones asignadas a cada
puesto de trabajo de la organización.
Estratégico: permite vincular el desarrollo profesional con los objetivos y metas
del Plan Estatal de Desarrollo.
Flexible y dinámico: sus procesos responden a la demanda y evolución de los
retos gubernamentales, así como del entorno laboral altamente competitivo.
Gradual: puede evolucionar hacia un servicio civil de carrera en el largo plazo.
Viable: no compromete las finanzas públicas pues no está enfocado a los
aspectos escalafonarios, ascensos y nuevas categorías de puestos, sino al
desarrollo de las competencias de los servidores públicos de Nuevo León.
15 En cuanto al Plan Estratégico del Sistema de Profesionalización, se considera largo plazo un periodo de hasta 6 años. 16 Las leyes de carrera administrativa en las entidades federativas surgen a partir del año 2000, tal es el caso de Aguascalientes, el Distrito Federal, Quintana Roo, Veracruz y Zacatecas (INAFED-SEGOB, 2006: p. 17 y Martínez Puón, Rafael, 2005: p. 251), sin embargo, al no contar con la infraestructura administrativa necesaria, no se han podido implantar estos sistemas de recursos humanos a nivel de gestión técnica y operativa.
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Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
Estrategia de implantación Este Sistema de Profesionalización ha transitado por dos etapas de diseño,
desarrollo e implantación. En la primera etapa, el sistema estuvo bajo la
responsabilidad de la Coordinación de Innovación y Competitividad
Gubernamental17 en lo correspondiente a los aspectos estratégicos y conceptuales
del sistema, así como de la Oficialía Mayor de Gobierno, con el apoyo del Centro de
Capacitación con respecto a la gestión y operación del sistema de gestión de
cursos humanos.
dividuales de cada uno de los
ervidores públicos del aparato burocrático estatal.
León18, en el cual se establece el marco jurídico básico para regular el
istema.
re
En esta etapa, se establecieron las bases conceptuales del modelo, para ello, se
realizó un diagnóstico sobre la gestión de recursos humanos en la Administración
Pública Estatal a fin de detectar sus fortalezas, debilidades, oportunidades y
amenazas y de analizar la estructura gubernamental, así como los requerimientos
del servicio público. Se analizaron diversos modelos de profesionalización por
competencias tanto nacionales como internacionales con el propósito de enriquecer
el sistema estatal con las mejores prácticas. Con base en lo anterior, se definió el
modelo de competencias aplicable a Nuevo León. Adicionalmente, se llevó a cabo
un diagnóstico de necesidades de capacitación mediante la aplicación de un
instrumento para la evaluación de competencias in
s
En la segunda etapa, se integró el catálogo de puestos para la Administración
Pública Estatal, y como uno de los aspectos de mayor relevancia institucional, se
llevó a cabo un proceso de formalización del sistema, con la publicación del Decreto
que establece el Estatuto de Profesionalización para el Servicio Público del Estado
de Nuevo
s
Con ello, se reestructura el Centro de Capacitación, creando el Instituto de
Profesionalización como órgano administrativo desconcentrado de la Oficialía Mayor
de Gobierno, con autonomía técnica y de gestión, y como responsable de la
17 Ley Orgánica de la Administración Pública para el Estado de Nuevo León, publicada en el Periódico Oficial del 9 de octubre de 2003. 18 Op. cit. p. 6
17
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
administración, operación y desarrollo del sistema. Una de sus funciones principales
es operar el subsistema de desarrollo profesional, es decir, llevar a cabo el proceso
de formación, desarrollo y actualización de los servidores públicos con base en un
enfoque de competencias, para lo cual es preciso desarrollar metodologías, técnicas
y herramientas de enseñanza y aprendizaje, así como los contenidos de los cursos
e capacitación.
mejorar su desempeño y cumplir con los objetivos
stratégicos de la institución.
d
La formación por competencias es un sistema complejo que precisa de una serie de
elementos básicos de operación que le permitan desarrollar las capacidades de los
servidores públicos a fin de
e
Figura 4. Componentes básicos para la formación por competencias
Perfiles deCompetencias
Normas Técnicas deCompetencia Laboral
Modelo de Competencias
Catálogo de Puestos
Diseño Curricular por Competencias
Instrumentos técnicos
DNC - Programa Institucionalde Profesionalización
Perfiles deCompetencias
Normas Técnicas deCompetencia Laboral
Modelo de Competencias
Catálogo de Puestos
Diseño Curricular
por Competencias
Instrumentos técnicos
DNC - Programa Institucionalde Profesionalización
1. Catálogo de Competencias para la Administración Pública de Nuevo León Uno de los elementos fundamentales de un sistema de profesionalización es el
modelo de competencias, el cual, refleja la filosofía, los valores, la misión, la visión y
los objetivos estratégicos de la organización. Un modelo de competencias es un
conjunto de competencias que además integra los comportamientos que vinculan
directamente las prioridades estratégicas generales a las funciones de cada
miembro de la organización, así como los niveles de competencia a alcanzar para
18
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
cada comportamiento. En suma, el modelo es la organización de una serie de
competencias identificadas dentro de un marco conceptual que permite a las
ersonas de una organización conocer, hablar sobre y aplicar las competencias19.
que los servidores públicos requieren formación en nuevas
ompetencias laborales.
ue constituyen la base del modelo. El perfil tipo se refleja
n el siguiente esquema:
p
Con el propósito de documentar el modelo de profesionalización más pertinente al
contexto de Nuevo León se realizó un diagnóstico general y un estudio comparativo
sobre los perfiles pertinentes de los servidores públicos en el ámbito nacional e
internacional y sobre las competencias profesionales que cada puesto demanda. A
partir del diagnóstico formulado y de los acelerados cambios que la sociedad del
conocimiento y la incorporación de las nuevas tecnologías de información han
provocado a los procesos de gestión gubernamental en el ambiente macro
administrativo, se detectó
c
Por esta razón, se concibió un perfil tipo de competencias del servicio público que
serviría de base para posteriormente, establecer la conformación de los cuatro
grupos de competencias q
e
EXIGENCIAS DEL ENTORNO NUEVO PERFIL DE COMPETENCIAS
REDISEÑO DE GOBIERNO E Visión de mediano plazo. Anticipar y administrar el cambio. Facilitar la adaptación al cambio tanto de las perso
INNOVACIÓN nas como de la
organización. Mantener el equilibrio entre estabilidad y cambio.
APLICACIÓN DE LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN AL SERVICIO PÚBLICO
Disposición para desarrollar nuevas soluciones. Mentalidad abierta a las posibilidades de nuevas tecnologías. Valoración de costos y posibilidades de los sistemas de
información. MAYOR PARTICIPACIÓN CIUDADANA EN LA FORMUL
Interpretación de la demanda ciudadana. Trabajo en equipo. Administración con enfoque comunitario. Sentido de la neutralidad de la función pública. Independencia y objetividad de comportamiento.
Sensibilidad a los principios democráticos.
ACIÓN DE POLÍTICAS PÚBLICAS
19 Marelli, Anne. Introducción al análisis y desarrollo de modelos de competencias en Competencias en la Formación y Competencias en la Gestión del Talento Humano Convergencias y Desafíos. Fernando Vargas Zúñiga. Cinterfor/OIT.
19
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
IONAL Capacidad de adaptación al cambio y flexibilidad. Desempeño con b
NUEVA CULTURA ORGANIZACase en procesos y puestos multifuncionales.
Inteligencia emocional y liderazgo. Trabajo con base en redes, estructuras planas y gestión
horizontal. GESTIÓN POR RESULTADOS Administración del conocimiento en beneficio de los objetivos
institucionales. Valor agregado derivado de la actividad pública. Capacidad de respuesta. Manejo de la información
Planes prácticos y factibles. LEGALIDAD Y TRANSPARENCIA Cultura de la legalidad y la rendición de cuentas.
Transparencia y acceso a la información pública. Conocimiento y aplicación de la norma.
DIGNIFICACIÓN DEL SERVICIO PÚBLICO Y NUEVA ÉTICA DEL SERVIDOR PÚBLICO
Sentido ético y de responsabilidad. Ingreso y promoción con base en la evaluación del desempeño. Disposición a la crítica y a puntos de vista diferentes. Formación profesional permanente.
Es así que con base en el nuevo perfil de los servidores públicos se integró el
Catálogo de Competencias que debe poseer todo servidor público para lograr un
mejor desempeño de sus funciones. Este modelo se desarrolla a partir de cuatro
categorías de competencias (1. Directivas y Gerenciales; 2. De Vocación y
ompromiso con el Servicio Público; 3. Básicas o Generales; y 4. Técnicas o
adas), ncias y a su vez
n u
ompuesto de la siguiente manera:
el desarrollo de conocimientos, habilidades y/o
s públicos, de acuerdo a su nivel de
C
Especializ las cuales se desagregan en un grupo de compete
e no más detallado o específico denominado subcompetencias.
Figura 5. Estructura del Modelo de Competencias
CATEGORÍA DE COMPETENCIA COMPETENCIA 1 SUB COMPETENCIA 1
SUB COMPETENCIA 2
Así, el modelo está c
1. Directivas y Gerenciales. Para
actitudes requeridos a los servidore
responsabilidad.
SUB COMPETENCIA nCOMPETENCIA 2
CATEGORÍA DE COMPETENCIA COMPETENCIA 1 SUB COMPETENCIA 1
COMPETENCIA n
SUB COMPETENCIA 2
SUB COMPETENCIA nCOMPETENCIA 2
COMPETENCIA n
20
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
Planeación estratégica
Liderazgo y toma de decisiones
Desarrollo de equipos de trabajo
ción y Compromiso con el Servicio Público. Para el desarrollo de
ión de cuentas, requeridos
ra el ejercicio de la función
Visión profesional de la administración pública
es. Desarrollo de conocimientos y habilidades que nos
l, para la aplicación de métodos de trabajo
rumentos y herramientas informáticas y de
telecomunicaciones.
ecializadas. Actualización y fortalecimiento de conocimientos,
habilidades y actitudes requeridos para el cumplimiento de una función particular
ámbito de
ación de las funciones gubernamentales,
ega un rol de gran importancia en la planeación de la formación al identificar las
Delegación y asignación de responsabilidades
Organización y evaluación del trabajo
2. De Vocavalores, ética, responsabilidad, transparencia y rendic
de manera uniforme a todos los servidores públicos pa
pública. Cultura de calidad y mejora continua
Ética y responsabilidad en el servicio
Rendición de cuentas y transparencia
3. Básicas o Generalpermitan lograr la alfabetización digita
y el manejo de inst
Paquetería informática básica
Correo electrónico
4. Técnicas o Esp
relacionada con grupos de puestos afines por su especialidad o
responsabilidad.
2. Catálogo General de Puestos de la Administración Pública Estatal Un instrumento fundamental para el desarrollo de la profesionalización es un
catálogo de puestos sólido que correlacione los perfiles con las funciones reales de
los puestos que se aplican y las competencias requeridas para su desempeño. Este
instrumento además de facilitar la evalu
ju
21
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
necesidades de capacitación con base en las competencias profesionales
establecidas en dicho catálogo.
Esto toma mayor relevancia dado que el Estatuto de Profesionalización20, establece
que la Administración Pública Estatal, debe contar con un catálogo general de
ra:
iveles de gestión.
conforma por 82 puestos tipo.
rin pecialidad general. El catálogo tiene 14 ramas.
cia rama prin o co
Ejemplo:
NIVEL DE GESTIÓN: PUESTO TIPO: RAMA: GRUPO:
puestos, mismo que debe incluir: la descripción de puestos con sus perfiles; su
agrupación por niveles; y su clasificación y correlación. En este sentido, se integró
dicho catálogo, el cual se estructura de la siguiente mane
Nivel de gestión: justificación del puesto según el grado de autoridad con que se
despliega en la cadena de mando, junto con la responsabilidad que se le
atribuye. El catálogo incluye 15 n Puesto tipo: puesto que distingue las funciones del ocupante, mediante la
simplificación de la nomenclatura para un manejo más funcional. El catálogo se
Rama: materia p cipal de la es
Grupo: subespe lidad de la cipal. El catálog ntempla 20 grupos.
MANDO EJECUTIVO DIRECTOR ADMINISTRACIÓN RECURSOS HUMANOS
E 12 AD RH
Con base en lo anterior, y a efecto de simplificar y sobre todo de orientar el proceso
e formación por competencias, se ha realizado un agrupamiento adicional de
de
cluye el nivel de mando ejecutivo (Puesto de Director u homólogo).
d
acuerdo a los niveles de gestión, tomando en cuenta los puestos tipo que lo
componen.
De esta manera, la nueva clasificación se conforma por cuatro grandes grupos
puestos, los cuales se integran de la siguiente manera:
1. Ejecutivo: incluye los niveles de: Gubernatura; Titular de Secretaría; Presidente
de Órganos Descentralizados; y Mandos de Coordinación General Ejecutiva.
2. Directivo: in
20 Op. cit. p. 6
22
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
3. Coordinación: incluye los niveles de Mandos de especialidad; Profesionistas
especializados; Mandos de supervisión; Agentes del Ministerio Público; y Enlaces
operativos.
. Operativo: incluye los niveles de Profesionista Técnico; Asistente y oficios
calificados Personal de
apoyo.
Tabla 1. Ejemplo de la clasificación por grupos de puestos
4
; Trabajo técnico; Gestoría y asuntos administrativos; y
GRUPO DE PUESTO NIVEL DE GESTIÓN PUESTO TIPO
DIRECTOR
PROCURADOR DE DEFENSA DEL TRABAJO
PDTE. CONSEJO ESTATAL PARA MENORESMANDO EJECUTIVODIRECTIVO
PDTE. TRIBUNAL DE ARBITRAJE
3. Normas Técnicas de Competencia Laboral Otro de los instrumentos que contribuyen a orientar el proceso de formación por
os de trabajo; la
abilidad de transferir la competencia de una situación de trabajo a otra; la
o de contrastar y estandarizar
competencias mediante el reflejo de las capacidades mínimas esperables de un
determinado rol laboral son las normas técnicas de competencia laboral (NTCL).
Una norma de competencia es un patrón de referencia para poder evaluar el
desempeño alcanzado por los trabajadores21. A su vez, describe lo que una persona
debe ser capaz de hacer; la forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien
hecho; las condiciones en que la persona debe mostrar su aptitud; los conocimientos
y habilidades que se requieren para un desempeño eficiente de la función laboral; la
aptitud para responder a los cambios tecnológicos y los métod
h
capacidad para desempeñarse en un ambiente organizacional y para relacionarse
con terceros; y la aptitud para enfrentar situaciones contingentes.
En este caso, utilizamos las normas técnicas de competencia laboral que ha
desarrollado y puesto a disposición del público el Consejo de Normalización y
Certificación de Competencia Laboral (CONOCER) por ser el único organismo
certificador oficial en nuestro país, con el propósit
21 Op. cit. p. 8
23
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
dichas normas con el modelo de competencias y subcompetencias establecidas por
integrar las fichas técnicas
uestos icas
uestos: Perfiles de puestos.
Modelo de competencias de Nuevo León: competencias y subcompetencias.
técnica por cada uno de los grupos de puestos
jecutivo, directivo, de coordinación y operativo). En cada una de las fichas se
s
debe cubrir el ocupante del puesto.
Tabla 2. Ejemplo de Estructura del Perfil de Competencias por Grupo de Puestos:
Nivel Directivo
el Modelo de Profesionalización de Nuevo León a fin de
de perfiles de competencias por grupos de puestos.
4. Perfiles de Competencias por Grupos de PLos elementos principales que se utilizaron para la integración de las fichas técn
de perfiles de competencias fueron los siguientes:
El catálogo de p
Normas técnicas de competencia laboral (CONOCER): unidades y elementos de
competencias.
De esta forma, se integró una ficha
(e
eñala el grupo de puestos, así como las competencias y las subcompetencias que
COMPETENCIA SUBCOMPETENCIA
Ayudar a los colaboradores a entender la visión, misión y los valores de la institución y su trascendenciaGuiar y motivar a los colaboradores a tomar cursos de acción que apoyen la visión y los valores institucionalesEstablecer prioridades, realizar acciones y tomar decisiones para cumplir con los objetivos organizacionalesReconocer y recompensar a quienes agreguen valor a la actividad institucional
Conocer los conceptos básicos de la Administración Pública
Conocer el marco jurídico que regula la Administración Pública EstatalConocer los instrumentos administrativos generales y particulares de la Administración Pública
LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES
CATEGORÍA: DE VOCACIÓN Y COMPROMISO CON EL SERVICIO PÚBLICO
CATEGORÍA: DIRECTIVAS Y GERENCIALES
VISION PROFESIONAL DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
Conocer la organización y tipos de instituciones de la Administración Pública Estatal
Conocer cómo las acciones o planes afectan a los usuarios (internos y externos)
24
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
Esta información nos permite orientar la capacitación hacia el desarrollo de las
uestos, haciendo con ello más
que
onsistía en una autoevaluación que hacía cada servidor público sobre el grado de
ión de
ecesidades de capacitación. En primer lugar, se realiza un diagnóstico mediante
s de
apacitación especificando cuáles son las competencias y subcompetencias del
model para
cada uno de los grupos de puestos. Asimismo, se establece en qué plazo se
cumplirá con el programa22 y el orden de importancia en que debe abordarse.
Tabla 3. Formato para el Diagnóstico Institucional de Profesionalización
competencias para cada uno de los grupos de p
pertinente el proceso de formación, atendiendo a las necesidades reales de los
puestos.
5. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación En la primera etapa del Sistema de Profesionalización se realizó un diagnóstico de
necesidades de capacitación, por medio de la aplicación de un instrumento
denominado “Cédula para la identificación de competencias individuales”
c
aplicación de cada una de las competencias del modelo en el desempeño de sus
funciones en contraste con el grado de dominio personal sobre las mismas. De esta
manera se obtuvieron las brechas de capacitación que habrían de desarrollarse.
En la actualidad se llevan a cabo dos procesos secuenciales para la detecc
n
una encuesta dirigida a las dependencias y entidades de la Administración Pública
Estatal con el propósito de conocer sus prioridades generales de capacitación
orientadas hacia las competencias de mayor impacto para la Administración.
En segundo lugar, ya con el primer diagnóstico general, se establece contacto
directo con cada una de las dependencias y entidades para integrar su Programa
Institucional de Profesionalización, en el cual se detallan las necesidade
c
o que requieren desarrollarse por medio de un proceso de formación
22 Cabe señalar que en lo que respecta al Plan Estratégico de Profesionalización, se considera largo plazo un periodo de hasta 6 años (Ver Supra pág. 16), y únicamente para efecto del Programa Institucional de Profesionalización (Programa de capacitación de cada dependencia), se considera como corto plazo un periodo de tres meses, para el mediano plazo seis meses y para el largo plazo 12 meses.
25
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
EJECUTIVO DIRECTIVO COORDINACIÓN OPERATIVO CORTO MEDIANO LARGO
SUBCOMPETENCIA 1
SUBCOMPETENCIA 2
SUBCOMPETENCIA n
GRADO DE IMPACTO O
IMPORTANCIA
COMP
ETEN
CIA
CATEGORÍA DE COMPETENCIA
POR GRUPO DE PUESTOS PLAZO DE CUMPLIMIENTO CANTIDAD DE PERSONAS POR
CURSO
CANTIDAD DE PERSONAL
Una vez que se cuenta con los perfiles de competencias por grupos de puestos y se
contrastan con el diagnóstico de necesidades de capacitación, se pueden identificar
cuáles son las competencias y subcompetencias que deben desarrollarse de
acuerdo a los requerimientos tanto del puesto como de la institución. Con esta
formación se puede proceder a desarrollar los cursos de capacitación pertinentes
esarrollo de competencias de los
ricular ebido a que una de las tendencias del Instituto de Profesionalización de Nuevo
, la metodología seleccionada para el diseño curricular, ha sido
esarrollada por Ana M. Catalano, Susana Avolio de Cols y Mónica G. Sladogna23
rofesional
(CINTERFOR).
in
para cubrir las necesidades de formación y d
servidores públicos. Para ello, se precisa de una metodología para el diseño
curricular basado en competencias que pueda adaptarse a las particularidades del
modelo de profesionalización y a las orientaciones estratégicas señaladas para su
institucionalización.
6. Normas técnicas para el Diseño curD
León, es incursionar en el proceso de evaluación en vista de una certificación a
través del CONOCER como institución oficial certificadora de competencias
laborales, se ha decidido utilizar una metodología basada en normas de
competencia laboral que incida en los diferentes procesos de formación, desarrollo y
evaluación de competencias laborales.
En este sentido
d
en el marco del Programa de Certificación de Competencias Laborales auspiciado
por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), el Fondo Multilateral de Inversiones
(FOMIN) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a través del Centro
Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación P
23 Op. cit. p. 8
26
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
La formación basada en competencias presenta ciertas características que se
reflejan en el planeamiento curricular (diseño curricular y elaboración de módulos),
en el planeamiento didáctico (secuencia didáctica y materiales curriculares) y en la
ráctica docente (metodología de enseñanza-aprendizaje y evaluación)24.
ye uno de los medios que orientan la formación
cual se articulan las características, las necesidades y las
práctica profesional, con las del proceso formativo25.
componentes pedagógico-didácticos que integran el diseño
Contenidos
les
Criterios de enseñanza y de evaluación
inencia de la
.
s fichas técnicas
e los perfiles de competencias integradas por los siguientes aspectos:
p
El diseño curricular constitu
profesional, para lo
perspectivas de la
De forma general, los
curricular son los siguientes:
Intenciones
Objetivos
Metodologías
Secuencia de contenidos
Selección de materia
El diseño curricular basado en competencias es un documento elaborado a partir de
la descripción del perfil profesional con el propósito de asegurar la pert
oferta formativa diseñada
El punto de partida de la elaboración del diseño curricular son las normas de
competencia del rol profesional y que, en este caso, se utilizarán la
d
Propósito clave
Áreas funcionales
Unidades y elementos de competencia, es decir, las competencias y
subcompetencias de las fichas técnicas antes mencionadas.
24 Op. cit. p. 8 25 Op. cit. p. 8
27
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
Por otra parte, el diseño curricular basado en competencias debe tener una
s.
tividades; teoría-práctica; formación-
integran la estructura de un módulo:
1. Introducción, en la cual se describen los aspectos generales del módulo y se
rminos de capacidades que se adquieren durante el
desarrollo del módulo. Cabe señalar que se deben identificar tanto el objetivo
ráctica profesional que el servidor
público afrontará en el ejercicio de su rol, relacionados con las unidades y
práctica en función de
la capacidad que se pretende desarrollar, y estructurados en torno a una
como objetivos.
en
indicadores de distinta índole que permiten verificar el desarrollo de las
espacios escolares y extraescolares, abiertos y cerrados, que se necesitarán.
dificultad de los aprendizajes del módulo, con las características de quienes
estructura modular que le de validez y coherencia con el enfoque de competencia
De esta manera, un módulo se caracteriza por la integración de todas sus
dimensiones: capacidades; contenidos; ac
trabajo; y modalidades de evaluación.
A continuación se señalan los elementos que
fundamenta la propuesta formativa.
2. Objetivos, expresados en té
general, como los objetivos específicos.
3. Presentación de los problemas de la p
elementos de competencia.
4. Contenidos, seleccionados de distintas disciplinas y de la
situación, proceso o idea que sirve de eje.
5. Propuesta metodológica, en términos de descripción de estrategias
pedagógicas pertinentes que promueven actividades formativas orientadas al
desarrollo de las capacidades propuestas
6. Criterios para la evaluación y acreditación, se determinarán tomando como
fuente lo establecido en el elemento de competencia. Interesa enunciar los
criterios y las evidencias de proceso y de producto, los cuales constituy
capacidades propuestas como objetivos.
7. Entorno de aprendizaje, se realizará la descripción del ambiente de trabajo
requerido, del tipo de indicadores que darán cuenta de ese ámbito, de los
8. Carga horaria. La asignación de horas está relacionada con la complejidad y la
28
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
participan, con la necesidad de intensificar las prácticas y con los recursos
disponibles en la institución oferente.
s para iniciar el aprendizaje del módulo, sin
importar que hayan sido adquiridos en la enseñanza formal o en la práctica
estión del Diseño Curricular por Competencias n la época actual, la aplicación de tecnologías de información en los procesos de
ado un prototipo
cnológico denominado “Sistema para el Diseño Curricular por Competencias”.
9. Requisitos previos. Se especificarán los requisitos en términos de experiencias
y de conocimientos necesario
profesional.
10. Bibliografía. Se solicitará el listado de la bibliografía sugerida para los docentes
del módulo y para los alumnos.
7. Sistema para la GE
gestión de recursos humanos resulta fundamental, pues permite potenciar las
capacidades institucionales y constituye un salto cualitativo de gran magnitud para
las organizaciones.
En este sentido, en el Instituto de Profesionalización, se ha elabor
te
Dicho instrumento consiste en un software especializado basado en web,
desarrollado en PHP, con base de datos en mySQL, con acceso remoto mediante la
página www.profesionalizacionvirtual.org.mx/formato.
Esta herramienta tiene su fundamento en la metodología para el diseño curricular
con base en normas de competencia detalladas con anterioridad, cuya principal
funcionalidad es crear las currículas necesarias y actualizar la información, mediante
la asignación y uso de claves y privilegios de acceso a los coordinadores de las
cademias26, así como generar un catálogo de la estructura curricular de la
se ofrece a los servidores públicos de la Administración Pública
Conclusiones
A
formación que
Estatal a través del Instituto de Profesionalización para los Servidores Públicos de
Nuevo León.
26 Se creó la figura de las Academias, las cuales están integradas por expertos en áreas específicas con el propósito de desarrollar los contenidos de los cursos con base en competencias.
29
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
Aunque hablar de una estrategia para la implantación del enfoque de competencias
en la formación de servidores públicos parecería un proceso eminentemente
escriptivo, la trayectoria que desde el diseño hasta su implantación y operación ha
petencias como un componente
e modernización que ha sacudido el ambiente educativo y formativo en todo el
igación documental comparada y
ráctica27. La determinación de las doce competencias permite detonar el sistema
ara el diseño curricular del propio CONOCER
omo la confrontación con el modelo teórico ofrecido por el Banco Interamericano de
a cubrir con los procesos de formación por una
arte, y la actualización de la información a nivel institucional por otra. En esta forma
d
seguido este proceso reviste elementos teórico-metodológicos sumamente
relevantes.
El primer elemento, la adopción del modelo de com
d
mundo exige una conceptualización teórica que incorpore los dos elementos
esenciales del concepto: capacidad y desempeño.
El segundo elemento, la definición de las competencias se ha hecho a partir de dos
componentes que implicaron una amplia invest
p
de profesionalización sobre ciertos límites que posibilitan la factibilidad del proceso y
que van enriqueciendo el proceso de formación.
Un tercer elemento fundamental del modelo y que le permite contar con un rigor
metodológico y práctico es el referente que ofrecen las Normas Técnicas de
Competencia Laboral y que le dan carácter oficial a las certificaciones obtenidas.
Tanto el uso de las Normas Técnicas p
c
Desarrollo y la Organización Internacional del Trabajo aseguran un adecuado uso
metodológico de estas herramientas.
Un cuarto elemento que contribuye a enriquecer el modelo es la aplicación de la
encuesta individual sobre brechas
p
27 Al respecto el Estado de Nuevo León participó en la Encuesta Nacional sobre Prácticas en la Gestión de Recursos Humanos en las Entidades Federativas organizada por el Instituto Nacional para al Federalismo y el Desarrollo Municipal (INAFED) y el Programa Franco Mexicano de Cooperación Municipal (PFMCM). En dicha encuesta participaron 17 Estados de la República con el propósito de realizar un diagnóstico actual de la situación del empleo público en las administraciones estatales y contar con una herramienta que, con base en las mejores prácticas, permita enriquecer los sistemas de gestión de recursos humanos de las entidades federativas que se han dado a la tarea de llevar a cabo esta labor.
30
Estrategia para la implantación del enfoque de competencias en la formación de servidores públicos: El caso de la Administración Pública de Nuevo León
se integran el aspecto particular y global dándole un sentido estratégico a los
programas de profesionalización.
Por último, el producto final de este sistema lo constituyen los servicios de formación
estandarizados bajo el modelo de competencias profesionales.
A la fecha se encuentran en proceso de implantación y evaluación una serie de
cursos que impactan sobre todo las competencias de vocación y compromiso que
onstituyen la parte fundamental del perfil del servidor público. En estos cursos se
sumamente alentadoras en razón del
gor y utilidad de los instrumentos sobre los cuales está sosteniéndose el modelo.
las posibilidades de incremento en los cursos y sobre todo de mayor
a M., Susana Avolio de Cols y Mónica G. Sladogna. Diseño
n la Gestión de los
l aprendizaje. Pamplona:
ad de Filosofía y Letras,
c
incluyen contenidos de calidad, ética, visión de la administración pública y para una
alfabetización digital, programas de cómputo.
Las perspectivas que ofrece este modelo son
ri
Por tal razón
eficiencia en el sistema son de gran impacto.
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