Download - Vitaal Vermogen - Witboek
Een Manpower Witboek • 2009
Vitaalvermogen
Wat beweegt
ouderen
om langer
te werken?
2 Wat willen oudere werknemers zelf?
4 Samenvatting
6 De steady stayers
10 De worstelende werkzoekers
14 De weifelende werkzoekers
18 De aankomende stoppers
22 De tevreden thuiszitters
24 Conclusies en aanbevelingen
26 Bijlage: Over het onderzoek
Vitaalvermogen
Inhoud
Wat beweegt
ouderen
om langer
te werken?
Witboek > Vitaal vermogen
2
Blijft het 65, wordt het 67 of misschien zelfs
68? De discussie over het al dan niet
verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd
splijt het maatschappelijk middenveld en de
Haagse politiek. Deze discussie wordt vooral
gevoed door de vraag: hoe houden we de
vergrijzing betaalbaar? Hoe belangrijk die
vraag ook is, ze maskeert een ander, zeker
zo belangrijk vraagstuk, te weten dat van de
arbeidsmarktkrapte. De vraag welke bijdrage
ouderen kunnen leveren aan het oplossen
van de tekorten op de arbeidsmarkt, vindt
Manpower zeker zo relevant.
Dat het thema arbeidsmarktkrapte wat naar
de achtergrond is verschoven, is logisch. De
politieke agenda wordt gedomineerd door de
economische teruggang en de snel
oplopende werkloosheid. Maar op dit
moment mag de arbeidsmarkt dan gekanteld
zijn, dat neemt niet weg dat de krapte zal
terugkeren. Het ontstaan van tekorten op de
arbeidsmarkt is immers niet alleen afhankelijk
van economische ontwikkelingen, maar laat
Inleiding
Wat wi l len oudere werknemers zelf?zich eenvoudigweg demografisch uittekenen:
de komende jaren verlaten vele tienduizenden
babyboomers de arbeidsmarkt. Het aantal
toetreders is bij lange na niet voldoende om dat
verlies aan kennis en capaciteit te
compenseren.
In die snel krapper wordende arbeidsmarkt van
morgen is iedereen hard nodig. Ook de oudere
werknemer. Weliswaar is de arbeidsparticipatie
van 50-plussers de laatste jaren al behoorlijk
gestegen, feit blijft dat bijna de helft (46%1) van
de mensen tussen de 50 en 65 jaar geen
betaald werk verricht.
Over het nut van langer doorwerken en het
vinden van werk op latere leeftijd is al veel
gezegd en geschreven. Wat bijna al die
onderzoeken gemeen hebben, is dat ze vooral
óver de doelgroep spreken, maar ouderen zelf
niet naar hun mening vragen. Dat laatste heeft
Manpower nadrukkelijk wel gedaan. In een
kwantitatief onderzoek (met een kwalitatief
onderdeel) uitgevoerd door OSA, Institute for
1) Netto arbeidsparticipatie voor 2007, volgens Statline (CBS).
3Witboek > Vitaal vermogen
Inleiding
Wat wi l len oudere werknemers zelf?Labour Studies in samenwerking met Plus
Magazine kregen de deelnemers de vraag
voorgelegd of, en zo ja, onder welke
randvoorwaarden ze bereid zijn om na hun
pensioenleeftijd (nog door) te werken. Dat
onderzoek vond plaats onder zowel
werkenden als niet-werkenden, mensen van
zowel boven als onder de 65 jaar (zie verder
de bijlage over de opzet van het onderzoek).
Het goede nieuws: gemiddeld genomen zijn
ouderen bereid om tot een jaar na hun
pensionering door te werken. Het onderzoek
laat ook zien dat de arbeidswensen van
ouderen sterk verschillen. Daarom
onderscheiden we in dit witboek vijf typen
oudere werknemers2: de steady stayers, de
worstelende werkzoekers, de weifelende
werkzoekers, de aankomende stoppers en
de tevreden thuiszitters. De eerste drie
groepen zijn interessant voor werkgevers die
ouderen willen werven of aan zich willen
binden. De steady stayers zijn nog aan het
werk en willen daar nog mee doorgaan na
hun pensioendatum. De worstelende
werkzoekers hebben nu geen werk, maar
doen verwoede pogingen om (opnieuw) aan
de slag te raken. En de weifelende
werkzoekers zijn eveneens bereid om weer te
gaan werken, maar verbinden daar meer
voorwaarden aan. Deze indeling is ook de
leidraad geweest voor de opbouw van deze
publicatie.
Dit onderzoek wijst uit dat veel ouderen
graag nog willen werken. Met dit witboek
reiken wij handvatten aan om deze veelal
gemotiveerde werknemers langer voor de
arbeidsmarkt te behouden. Wij wensen u
daarbij veel wijsheid, inspiratie en succes.
Jilko Andringa
Algemeen directeur Manpower Nederland
2) Zie de tabel in de bijlage voor de verdeling van de totale groep respondenten over de vijf verschillende groepen.
Witboek > Vitaal vermogen
4
SamenvattingHoe ziet de ideale baan voor
oudere werknemers eruit? Willen
ouderen na hun pensioendatum
doorwerken, en zo ja, onder welke
voorwaarden? Als ze zich op
de arbeidsmarkt melden, welke
belemmeringen ondervinden ze bij
hun pogingen om (weer) aan de
slag te raken? Manpower legde
deze en andere vragen voor aan
1.498 personen, werkend en niet-
werkend, onder de 65 en erboven.
Dit onderzoek vormt de basis voor
het witboek Vitaal vermogen.
5Witboek > Vitaal vermogen
SamenvattingMet de keuze voor dit thema anticipeert Manpower op
een nieuwe periode van arbeidsmarktkrapte die de
komende jaren onherroepelijk zal ontstaan, veroorzaakt
door zowel economische als demografische ontwikke-
lingen. Het Manpower-onderzoek onder ouderen wijst
uit dat de deelnemers (gemiddeld genomen) bereid zijn
langer door te werken dan het eerste moment waarop
ze kunnen stoppen. In het licht van de discussie over
het verhogen van de aow-leeftijd is dat een belangwek-
kende conclusie.
Vijf typen oudere werknemers
Het onderzoek laat ook zien dat de arbeidsmotivatie
van ouderen sterk verschilt; ouderen zijn nauwelijks als
een homogene groep te beschouwen. Om die reden
onderscheiden we in dit witboek vijf typen oudere werk-
nemers: de steady stayers, de worstelende werk-
zoekers, de weifelende werkzoekers, de aankomende
stoppers en de tevreden thuiszitters. De eerste drie
groepen zijn interessant voor werkgevers die ouderen
willen werven of aan zich willen binden. De steady
stayers zijn nog aan het werk en willen daar nog mee
doorgaan na hun pensioendatum. De worstelende
werkzoekers hebben nu geen werk, maar doen ver-
woede pogingen om (opnieuw) aan de slag te raken. De
weifelende werkzoekers, tot slot, zijn eveneens bereid
om weer te gaan werken, maar verbinden daar meer
voorwaarden aan.
Wat kunnen werkgevers doen?
In de ogen van de deelnemers aan het onderzoek span-
nen werkgevers zich niet bovenmatig in om oudere
werknemers te behouden. Bovendien ervaren zowel
baanzoekers als diegenen die van baan willen verande-
ren hun leeftijd vaak als een handicap. Het beeld
bestaat dat werkgevers hun vooroordelen klaar hebben
als ouderen komen solliciteren.
Werkgevers die ouderen wél willen aantrekken en aan
zich willen binden, doen er goed aan om hun aanzienlijk
meer flexibiliteit te bieden. Ouderen hechten daar veel
belang aan omdat zij naast hun werk andere activiteiten
hebben waaraan ze voldoende tijd willen besteden:
vakanties, vrijwilligerswerk en zorgtaken. Verder willen
ze – begrijpelijkerwijze – zware fysieke belasting zoveel
mogelijk vermijden. Voor het overige zijn oudere werk-
nemers gewone werknemers: ze hechten belang aan
een goede beloning (een beloning die in verhouding
staat tot de geleverde prestaties), erkenning en waarde-
ring.
Wat kan de overheid doen?
Niet alleen werkgevers kunnen zich ervoor inspannen
dat de aansluiting van ouderen op de arbeidsmarkt
beter wordt, ook voor de overheid ligt er een taak. Een
aantal deelnemers aan het onderzoek geeft aan dat
financiële en fiscale drempels hun rentree op de
arbeidsmarkt in de weg staan.
Witboek > Vitaal vermogen
6
Kenmerken
De groep steady stayers bestaat uit iets meer vrouwen
(57%) dan mannen. De gemiddelde leeftijd is 57,8* jaar.
12% is ouder dan 65 jaar, een kwart is tussen de 60 en
65. Deze groep voelt zich gezond en fit. Ruim 80%
noemt zich even gezond of zelfs gezonder dan leeftijd-
Ze werken en zijn nog niet van plan daarmee op
te houden. Steady stayers hoeven niet zo nodig
meer hogerop, maar willen best een cursus volgen
en zijn nog steeds bereid verantwoordelijkheid te
dragen. Het contact met collega’s en de financiële
beloning zijn de belangrijkste motieven om door te
gaan.
genoten. De grootste groep steady stayers is middel-
baar opgeleid, een kwart heeft hbo of wo. Hoewel ze
allemaal nog werken, combineren sommigen dat met
een uitkering, meestal is dat prepensioen of aow. Finan-
cieel zijn ze niet te beklagen. Bij de helft ligt het inko-
men boven modaal.
Arbeidsrelatie
Tweederde van de groep steady stayers werkt in loon-
dienst, een kwart is uitzendkracht en 8% werkt zelf-
standig. De meesten werken in de sectoren zorg en
welzijn, zakelijke dienstverlening of industrie. De gemid-
delde werkweek bedraagt 29,5 uur.
Gevraagd hoe hun werkgevers omgaan met ouderen,
zegt driekwart dat er speciale regelingen voor ouderen
zijn, zoals extra verlof, vrijstelling van bepaalde diensten
of taken en de mogelijkheid om parttime met pensioen
te gaan. De meeste werkgevers gedragen zich middle
of the road: ze sloven zich niet bovenmatig uit om
ouderen binnenboord te houden, maar stimuleren
ouderen ook niet om de organisatie te verlaten. Zie ver-
der figuur 1.
De steady stayers
*) Zie tabel 5 pagina 27
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%
In onze organisatie:
doet men alles om oudere werknemers gemotiveerd te houden
werken weinig jongeren
is de organisatiecultuur sterk gericht op jongeren
worden regelmatig nieuwe mensen boven de 50 aangenomen
vervullen oudere werknemers sleutelposities
wordt uitstroom naar prepensioen gestimuleerd
stromen oudere werknemers gemakkelijk door naar een andere functie
maken oudere werknemers evenveel kans op het volgen van een opleiding of cursus als jongere werknemers
helemaal oneens eens helemaal eensoneens niet eens, niet oneens
Figuur 1. Opvattingen over het ouderenbeleid van de werkgever
Witboek > Vitaal vermogen
7
De steady stayers
Anneke van Doorne-Huiskes (68):
‘Mijn vakgebied blijft boeien’
‘Toen ik in maart 2006 met pensioen ging, veranderde
er eigenlijk niet zo gek veel. Ik was directeur Onderwijs
van drie opleidingen aan de faculteit Sociale Weten-
schappen van de Universiteit Utrecht, dat hield op.
Maar er bleven nogal wat andere bezigheden. Langza-
merhand komt er wel meer vrije tijd. Ik werk nu nog
zo’n dertig uur per week. Als ik door de agenda’s van
2005 en daarvóór blader, dan denk ik: mijn hemel, dat
was wel érg veel. Het leek vaak alsof er te weinig dag-
delen in een week zaten.
‘Ik heb mijn hele leven op universiteiten gewerkt, onder
meer als wetenschappelijk medewerker, universitair
hoofddocent en hoogleraar. Ik promoveerde in Utrecht
met een dissertatie over vrouwen en beroepsparticipa-
tie. Later was ik bijzonder hoogleraar in Wageningen en
elf jaar hoogleraar Arbeid, Organisatie en Emancipatie
in Rotterdam. Uiteindelijk kwam ik terug in Utrecht als
hoogleraar Sociologie. Naast mijn universitaire loop-
baan ben ik sinds 1987 partner van onderzoeks- en
adviesbureau VanDoorneHuiskes en partners. En ik
vervul een paar toezichthouderschappen.
‘Een aantal functies loopt gewoon door. Er zijn wel
stopmomenten geweest, maar als zich dan een moge-
lijkheid tot verlenging voordeed, zei ik toch weer ja.
Waarom? Inhoudelijke gedrevenheid, vermoed ik. Het
vakgebied van de sociale wetenschappen boeit me
mijn hele leven al. De kwestie van arbeidsparticipatie
van vrouwen is ook nog steeds actueel: er is nog het
nodige te doen. Daarbij heb ik behoefte aan intellectue-
le uitdaging, en aan betrokkenheid.
‘Maar ik hoef niet meer voorop te lopen. Er zijn heel
veel uitstekende jongere onderzoekers. Zo langzamer-
hand krijg ik het gevoel: ik hoef hier niet meer zo veel
aan bij te dragen. Ik krijg ook iets meer behoefte aan
vrijheid en rust. Ik wil bijvoorbeeld boeken lezen die niet
direct over mijn vakgebied gaan. En ik volg samen met
mijn man een aantal cursussen op het gebied van
muziek en kunst.
‘Mijn man doet daar meer aan dan ik; hij is al vijf jaar
met pensioen. Ook een interessant en vrij nieuw feno-
meen: de gepensioneerde huisman naast de werkende
vrouw. Moest ik me dertig jaar geleden nog verant-
woorden omdat ik werkte als moeder van kleine kinde-
ren, nu moet ik me wel eens verantwoorden omdat ik
werk terwijl mijn man met pensioen is. Betaald werk
door vrouwen blijft een precaire categorie, als ik het in
vaktermen mag zeggen.
‘Wanneer ik echt ophoud met werken weet ik nog niet.
Het wordt geleidelijk aan iets minder en dat vind ik pri-
ma. Ik ben wel blij dat ik niet ’s avonds ook nog van
alles moet. Als ik thuiskom, staat het eten klaar. In die
zin is buitenshuis werken voor mij nu comfortabeler dan
ooit.’
Witboek > Vitaal vermogen
8
Werk zoeken
De helft van de groep steady stayers zocht de afgelo-
pen vijf jaar een (andere) baan. Ongeveer tweederde
van hen veranderde van baan; eenderde had geen
betaald werk. De meesten vonden hun nieuwe werk-
kring via een uitzendbureau (39%), maar velen werden
ook gevraagd of benaderden zelf hun toekomstige
werkgever. Het bemachtigen van een (nieuwe) baan
kostte de baanzoekers gemiddeld iets meer dan een
half jaar. In de ogen van de oudere werknemer blijkt de
leeftijd vaak een hindernis of zelfs een handicap bij het
vinden van ander werk. Het beeld bestaat dat werkge-
vers hun vooroordelen klaar hebben. Bijna iedereen uit
deze groep heeft wel kennissen of vrienden uit dezelfde
leeftijdsgroep die er maar niet in slagen om werk te vin-
den.
Motieven
Waarom werken steady stayers? Het krijgen van waar-
dering, het contact met collega’s en het gevoel iets bij
te dragen aan de maatschappij zijn belangrijke drijfve-
ren. De meesten hoeven niet zo nodig ‘hogerop’. Het
verwerven van inkomen is wel belangrijk (69%). Zie ver-
der figuur 2.
De ideale baan van de steady stayers is er een met een
fatsoenlijk salaris (dat ook bijdraagt aan een beter pen-
sioen), met veel flexibiliteit in arbeidstijden, veel variatie
in het werk en goede mogelijkheden om in deeltijd te
werken. Op zware fysieke belasting zitten ze begrijpelij-
kerwijs niet meer te wachten. Hemelbestormers zijn het
wellicht niet (meer), maar dat neemt niet weg dat een
groot deel van deze groep graag nog opleidingen of
cursussen wil volgen en verantwoordelijkheid wil dra-
gen. Zie verder tabel 1.
Hoe ziet deze groep de toekomst? De meesten willen
over vijf jaar minder werken, zodat ze meer tijd kunnen
besteden aan hun partner, kinderen en kleinkinderen.
Ze hopen echter ook dat hun inkomen dan hoger ligt en
ze succes hebben in hun werk.
De omgeving
De sociale omgeving heeft invloed op keuzes rondom
werk, maar helemaal eenduidig is die invloed niet. Drie-
kwart van de steady stayers heeft een partner, die voor
het overgrote deel (82%) ook een eigen inkomen heeft.
Meestal is dat uit betaald werk. Als de partner niet
werkt, kan de behoefte ontstaan om zelf ook minder te
gaan werken of te stoppen. Dat maakt het makkelijker
om bijvoorbeeld meer te gaan reizen. Een niet-werkende
partner kan echter ook stimuleren om juist stevig door
te werken, gewoonweg omdat het geld dan extra wel-
kom is.
Eenzelfde, wisselende invloed kan uitgaan van het
werkgedrag van vrienden en kennissen. Het kan lastig
zijn om de enige werkende te zijn in de vriendenkring.
Maar werkenden die zich in deze situatie bevinden,
merken soms ook op dat het werk hen juist jong houdt.
In de afstemming tussen werk en privé spelen zorgta-
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%
betaalde arbeid is noodzakelijk om mijn leven volledig te maken
betaalde arbeid is belangrijk voor mijn zelfontplooiing
betaalde arbeid is voor mij belangrijk vanwege de contacten met anderen
betaalde arbeid is voor mij belangrijk omdat ik zo mijn steentje bijdraag aan de maatschappij
betaalde arbeid heb ik vooral vanwege het inkomen
ik vind het belangrijk om als collega gewaardeerd te worden
ik vind het belangrijk carrière te maken
ik ben zeer tevreden met mijn huidige baan
helemaal oneens eens helemaal eensoneens niet eens, niet oneens
Figuur 2. Mening over werk
9Witboek > Vitaal vermogen
ken bij deze groep een belangrijke rol. De zorg gaat uit
naar zieke partners, broers of zussen en ouders.
Gemiddeld eist deze zorg negen uur op, maar bij som-
migen gaat het om wel enkele tientallen uren per week.
Soms komt het werk daardoor in de problemen, niet
alleen door het tijdsbeslag, ook door de emotionele
belasting.
Stoppen of doorgaan?
Twee op de drie steady stayers kunnen stoppen als ze
63 zijn; de meerderheid wil echter nog een jaartje door-
gaan. Eén op de vier wil doorgaan na z’n 65ste. Uiter-
aard mits de gezondheid het toestaat.
Een goed loon, veel fl exibiliteit in arbeidstijden, goede
mogelijkheden om in deeltijd te werken en weinig
fysieke belasting zijn de belangrijkste voorwaarden
waaronder deze groep bereid is door te werken. Vooral
fl exibiliteit springt eruit. Werken in deeltijd, zelf de
arbeidstijden kunnen bepalen, zo af en toe thuis kun-
nen werken: het kan er allemaal toe bijdragen dat het
werk minder vermoeiend wordt en makkelijker te com-
bineren is met het volgen van een cursus of de zorg
voor een partner.
Voor zelfstandigen blijkt het makkelijker en gebruikelij-
ker om na de 65ste verjaardag door te werken. Ze kun-
nen het werk langzaam afbouwen en op een lager pitje
nog een aantal jaren doordraaien. Ze hebben niet te
maken met lastige regelgeving rondom vut en pre-
pensioen die vaak voor werknemers geldt. Deze en
andere secundaire regelingen maken het voor oudere
werknemers vaak moeilijk (lees: onaantrekkelijk) om op
latere leeftijd door te werken.
Conclusie
De steady stayers werken nog en denken er nog niet
aan om daarmee op te houden. Een deel van hen is
bereid om door te gaan na de 65ste verjaardag. Waar-
dering, contact met collega’s en de fi nanciële beloning
zijn de belangrijkste drijfveren om het arbeidzame leven
nog wat op te rekken. Ze worden in hun ambities overi-
gens niet overmatig ondersteund door hun werkgevers.
Bovendien zijn (fi scale) regels soms een sta-in-de-weg.
Werkgevers die zich op deze groep willen richten, doen
dat door hen in meerdere opzichten (tijd en plaats) fl exi-
biliteit te bieden, in combinatie met een redelijke belo-
ning. Naarmate de leeftijd stijgt, willen steady stayers
minder uren werken of ingeschakeld worden voor kort-
lopende projecten, zodat er meer tijd ontstaat voor
andere activiteiten dan werken.
Tabel 1. Kenmerken van de ideale baan (in procenten)
goed loon 69
veel fl exibiliteit in arbeidstijden 58
veel variatie in het takenpakket 57
goede mogelijkheden om in deeltijd te werken 55
zonder zware fysieke belasting 43
mogelijkheden voor het volgen van een opleiding of cursus 44
goed/beter pensioen 42
weinig vergaderen 34
veel mogelijkheden om thuis te werken 27
veel vrije dagen 26
weinig administratieve taken 15
niet te veel verantwoordelijkheden 15
Witboek > Vitaal vermogen
10
Kenmerken
Een kleine meerderheid van de groep worstelende
werkzoekers bestaat uit mannen (53%). De gemiddelde
leeftijd is 58 jaar. Eén op de zes worstelende werkzoe-
kers is de pensioengerechtigde leeftijd gepasseerd;
57% is tussen de 55 en 65 jaar.
Net als de steady stayers vindt ook deze groep zichzelf
gezond: 91% beoordeelt de eigen gezondheid als even
goed of beter dan die van leeftijdgenoten. Ruim de helft
(55%) van deze groep heeft een middelbare opleiding
afgerond; 17% zit daaronder, terwijl 28% hbo of wo
heeft gedaan.
De meeste worstelende werkzoekers ontvangen een
uitkering: 47% heeft ww, wao of bijstand. Ongeveer een-
derde ontvangt prepensioen, vut of is al gepensioneerd.
Van alle groepen ouderen die we in deze publicatie
beschrijven, ligt het inkomen van deze groep het laagst.
40% moet het doen met minder dan modaal (het inko-
men van de partner meegerekend). Een kwart heeft een
modaal inkomen, een vergelijkbare groep zit tussen
modaal en twee keer modaal in.
Werk zoeken
De ouderen die tot deze groep behoren, kwamen zon-
der werk te zitten doordat hun contract niet werd ver-
lengd (29%), ze werden ontslagen (19%) of omdat ze
gebruikmaakten van prepensioen, vut of een vergelijk-
bare regeling. Lichamelijke klachten, arbeidsconfl icten
en faillissementen zijn veel voorkomende oorzaken van
het verbreken van de arbeidsrelatie.
De meeste worstelende werkzoekers proberen via
vacatures op internet of in de krant of via uitzendbu-
reaus weer in contact met werkgevers te komen. Ze
gaan bovendien nog een stapje verder dan andere
groepen. Ze bezoeken bijvoorbeeld ook vakbeurzen om
te informeren naar mogelijkheden om te werken.
Bij een deel van de groep is de frustratie inmiddels
groot. Bovendien stellen sommigen enigszins verbitterd
vast dat ze oneerlijke concurrentie ondervinden van
oudere baanzoekers. Ouderen boven de 65 kunnen
aantrekkelijker zijn voor werkgevers, omdat voor hen
geen sociale premies betaald hoeven te worden.
Motieven
De motieven om te werken komen grotendeels overeen
met die van de steady stayers. Maar opmerkelijk
genoeg krijgen de ‘immateriële’ overwegingen bij de
worstelende werkzoekers wat meer gewicht dan bij de
steady stayers. Gezien de inkomenssituatie zou je ver-
wachten dat het salaris zwaar telt, maar dat is niet het
geval. 38% is het eens of helemaal eens met de stelling
‘betaalde arbeid zou ik alleen voor het inkomen doen’.
Bij de groep steady stayers beaamde 70% de stelling
‘betaalde arbeid heb ik vooral voor het inkomen’.
De ideale baan van de groep die (nog) geen werk heeft,
ziet er anders uit dan die van de steady stayers. Voor
de groep werkzoekenden is salaris minder belangrijk,
terwijl de roep om parttime werken en fl exibiliteit luider
klinkt. Ook wordt aan het vermijden van fysiek zware
belasting meer belang gehecht. Deze groep vindt zich
van alle groepen het meest gezond en wil dat kennelijk
graag zo houden.
Ze willen zo graag, maar het lukt hen bijna niet:
worstelende werkzoekers werpen veel in de
strijd om een betaalde baan te bemachtigen.
Als succes lange tijd uitblijft, liggen frustratie en
verbittering op de loer.
De worstelende werkzoekers
Witboek > Vitaal vermogen
11
De worstelende werkzoekers
Witboek > Vitaal vermogen
12
Ook de worstelende werkzoekers is gevraagd welke
doelen zij de komende vijf jaar willen verwezenlijken.
Een betaalde baan staat (hoe kan het anders) zeer
hoog op het wensenlijstje; 70% vindt dit doel een
beetje belangrijk dan wel belangrijk. Daarnaast wordt
veel belang gehecht aan immateriële doelen, zoals een
grotere vriendenkring en een intensieve band met de
partner, kinderen en kleinkinderen.
Omgeving
Driekwart van de worstelende werkzoekers heeft een
partner. Verreweg de meeste partners hebben een
eigen inkomen (81%), meestal uit werk (66%). Een wer-
kende partner kan helpen om gemotiveerd te blijven bij
het zoeken naar werk, zo bleek tijdens de focusgroep-
gesprekken.
Eenderde van de worstelende werkzoekenden bevindt
zich in een sociale omgeving waarin bijna alle leeftijdge-
noten nog werken. Bij eenderde werkt ongeveer de
helft van de familie, vrienden en kennissen en bij een-
derde is iedereen al gestopt. Vooral die laatste situatie
is lastig: het kan frustrerend zijn om als enige werk te
moeten zoeken. Andersom kan de buitenwacht jaloers
zijn op al die vrije tijd.
Ruim een kwart van de worstelende werkzoekers
besteedt een deel van de tijd aan zorg voor anderen,
gemiddeld bijna tien uur per week. Bijna driekwart van
hen verwacht dat de combinatie van zorgen en werken
geen problemen zal opleveren.
38% van deze groep doet vrijwilligerswerk, gemiddeld
acht uur per week. Vrijwilligerswerk kan een goede
manier zijn om het gemis van betaald werk te compen-
seren. Maar vrijwilligerswerk is niet vrijblijvend. Om die
reden beginnen sommigen er niet aan, ze zijn immers
op zoek naar werk.
Conclusie
Worstelende werkzoekers zijn naarstig op zoek naar
werk, maar slagen er maar mondjesmaat in om aan een
betaalde baan te komen. Hun leeftijd heeft daar zeker
mee te maken. Hoewel ze vaak niet al te veel te beste-
den hebben, is geld doorgaans niet de belangrijkste
drijfveer om werk te zoeken. De sociale aspecten tellen
zwaarder. Het liefst zouden deze ouderen in deeltijd
werken. Ze geven bovendien aan dat ze zware fysieke
arbeid het liefst mijden. De realiteit is echter dat de
meesten elke baan zouden aanvaarden die hun wordt
aangeboden.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%
betaalde arbeid is noodzakelijk om mijn leven volledig te maken
betaalde arbeid is belangrijk voor mijn zelfontplooiing en zelfontwikkeling
betaalde arbeid is voor mij belangrijk vanwege de contacten met anderen
betaalde arbeid is voor mij belangrijk omdat ik zo mijn steentje bijdraag aan de maatschappij
betaalde arbeid zou ik alleen voor het inkomen doen
ik vind het belangrijk carrière te maken
helemaal oneens eens helemaal eensoneens niet eens, niet oneens
Figuur 3. Mening over werk
Tabel 2. Kenmerken van de ideale baan (in procenten)
goede mogelijkheden om in deeltijd te werken 62
zonder zware fysieke belasting 61
veel fl exibiliteit in arbeidstijden 54
goed loon 57
veel variatie in het takenpakket 43
veel mogelijkheden om thuis te werken 30
mogelijkheden voor het volgen van een opleiding of cursus 29
weinig vergaderen 29
goed/beter pensioen 24
niet te veel verantwoordelijkheden 21
veel vrije dagen 12
weinig administratieve taken 9
Witboek > Vitaal vermogen
13
Rob Jonker (73):
‘Ik kan zo veel méér’
‘Via Manpower kwam ik aan mijn eerste baan. Dat was in
1959. Daarna groeide ik van de ene functie in de andere.
Salesmanager, exportmanager, general manager. De rode
draad in mijn carrière is de combinatie techniek en ver-
koop. Pakjes boter kan ik niet aan de man brengen, maar
onderhandelen over kapitaalgoederen en uitleggen hoe
iets werkt, dat kan ik goed.
‘Eind jaren zeventig begon ik voor mezelf met een bedrijf
voor winkelinrichting en standbouw. Ik bemachtigde ver-
schillende internationale octrooien voor innovatieve pre-
sentaties. Het was een succesvol bedrijf – totdat mijn
vrouw overleed. Alles stond stil, ik wilde niets meer. Een
paar jaar later, toen ik de draad weer wilde oppakken,
was ik ineens te oud. Met 58 jaar kon ik niet verder gaan
op het niveau dat ik gewend was. Ik pakte gewoon maar
alles aan, leuk of niet leuk.
‘Stoppen met werken vond ik geen optie. Toen niet en nu
niet. Dan mis je die prikkel om jezelf te bewijzen. Nu werk
ik via uitzendbureaus bij verschillende koeriersdiensten,
met een oproepcontract. Ik breng bijvoorbeeld compu-
teronderdelen naar bedrijven die een acute storing
hebben. Ik rijd ook grote gelede bussen, voor speciale
evenementen als festivals of Koninginnedag. Een oproep-
contract geeft wel heel weinig structuur. Je kunt altijd
gebeld worden. Dat voelt wel wat onrustig.
‘Eigenlijk was ik vijf jaar geleden al toe aan een vast
dienstverband, maar dat durfde de werkgever niet aan
vanwege mijn leeftijd. Ach, ik snap het wel. Je lóópt ook
risico als werkgever. Maar het zit me toch niet lekker. We
moeten allemaal langer werken, maar degene die dat ook
proberen lukt het vaak niet. Langer doorwerken moet
beter worden gefaciliteerd.
‘Werken vind ik geen straf. Ik heb er plezier in. Ik vind het
leuk om mijn talen te gebruiken, om in andere steden en
landen te komen. Kortom, ik heb vrede met mijn
koeriers werk. Maar tegelijkertijd zit in mijn achterhoofd
altijd de gedachte: ik kan zo veel méér. Ik zou graag iets
doen met mijn capaciteiten.
‘Er zijn genoeg banen waarbij je inzicht in techniek nodig
hebt, verkooptalent en diplomatie. Ik hoef niet per se een
heel verantwoordelijke functie, maar wat ik nu doe vind ik
eerlijk gezegd wel wat ondermaats. Ik doe het noodge-
dwongen. En wat ik als een manco ervaar is dat ik weinig
erkenning krijg. De mensen die ik ontmoet zijn hartstikke
leuk, maar ik merk dat ik in hun ogen vooral een 65-plus-
ser ben, en daarom zal ik ook wel weinig weten, denken
ze. Die houding vind ik jammer. Niet alleen voor mezelf.
Zo laten zij ook kansen liggen.’
Witboek > Vitaal vermogen
14
Kenmerken
De groep weifelende werkzoekers bestaat voor bijna
tweederde uit mannen. De gemiddelde leeftijd is wat
hoger dan bij de andere groepen: 62,4 jaar. Ruim een
kwart is ouder dan 65 jaar. Deze groep beoordeelt de
eigen gezondheid minder positief dan de andere groe-
pen: 52% zegt net zo gezond te zijn als leeftijdgenoten;
31% voelt zich gezonder. 17% geeft aan zich iets slech-
ter of veel slechter te voelen. Opvallend genoeg zeggen
vooral mensen onder de zestig binnen deze groep dat
ze zich minder gezond voelen. Waarschijnlijk was dat
een van de redenen om te stoppen met werken.
Van alle groepen is deze het hoogst opgeleid. 43%
rondde een hbo- of universitaire opleiding af. De helft is
middelbaar opgeleid.
Verreweg de grootste groep weifelende werkzoekers
(82%) maakt gebruik van vut, prepensioen of pensioen.
De anderen hebben een ww-, wao- of bijstandsuitkering.
De weifelende werkzoekers hebben – vergeleken met
de andere groepen – een gemiddeld inkomen. 36%
heeft een modaal inkomen, 35% zit tussen modaal en
twee keer modaal in.
Werk
De weifelende werkzoekers zijn gemiddeld zo’n zes jaar
geleden gestopt met werken. De meesten konden
gebruikmaken van pensioen of prepensioen. Hun motie-
ven om te stoppen zijn echter minder rooskleurig dan
op het eerste gezicht lijkt. Hun beslissing werd in een
aantal gevallen ingegeven door lichamelijke klachten,
overbelasting en arbeidsconflicten.
De werkgevers van deze groep ouderen hebben zich er
niet erg voor ingespannen om hen te behouden, dat is
althans de mening van de ouderen zelf.
De groep weifelende werkzoekers vindt werk veel min-
der belangrijk dan de voorgaande twee groepen. Het
opdoen van sociale contacten zou het belangrijkste
De weifelende werkzoekersAls het lukt is het leuk, maar het hoeft niet.
Weifelende werkzoekers willen best nog
werken, maar dan wel op hun voorwaarden.
Bij elke vacature kijken ze kritisch of de baan
wel inpasbaar is in hun leven.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%
betaalde arbeid is noodzakelijk om mijn leven volledig te maken
betaalde arbeid is belangrijk voor mijn zelfontplooiing
betaalde arbeid is voor mij belangrijk vanwege de contacten met anderen
betaalde arbeid is voor mij belangrijk omdat ik zo mijn steentje bijdraag aan de maatschappij
betaalde arbeid zou ik alleen voor het inkomen doen
ik vind het belangrijk carrière te maken
helemaal oneens eens helemaal eensoneens niet eens, niet oneens
Figuur 4. Mening over werk
Witboek > Vitaal vermogen
15
De weifelende werkzoekers
Witboek > Vitaal vermogen
16
motief zijn om weer naar werk uit te kijken. De ideale
baan is in de ogen van de weifelende werkzoeker een
parttime baan die goed wordt betaald, veel fl exibiliteit
biedt, geen zware fysieke belasting met zich meebrengt
en waarbij het werk deels thuis kan worden gedaan.
Als je vraagt wat de weifelende werkzoekers over vijf
jaar bereikt willen hebben, zullen weinigen spontaan
een betaalde baan als doel noemen. Meer vrije tijd,
meer vrienden en een intensievere band met de naaste
familie wordt als veel belangrijker gezien. Tegelijk hoopt
de helft van deze groep dat het inkomen over vijf jaar
hoger ligt.
Omgeving
81% van de weifelende werkzoekers heeft een partner.
In de meeste gevallen (70%) heeft deze een eigen inko-
men. Eén op de drie partners werkt nog, maar de helft
van hen verwacht daarmee binnen vijf jaar te stoppen.
De meeste weifelende werkzoekers verkeren in een
sociale omgeving waarin niet meer wordt gewerkt.
De groep weifelende werkzoekers besteedt meer tijd
aan zorg en aan vrijwilligerswerk dan de andere groe-
pen. Een kwart zorgt voor andere mensen (gemiddelde
tijdsbesteding: 14 uur per week). De helft doet vrijwilli-
gerswerk. Gemiddeld wordt daar 9,5 uur per week aan
besteed. Voor een deel van de groep weifelende werk-
zoekers zal, bij acceptatie van een baan, de afstem-
ming tussen werk en privé problemen opleveren.
Weer aan het werk?
Ja, mits... Zo valt de houding van de groep weifelende
werkzoekers kort en bondig samen te vatten. Ze hoe-
ven niet zo nodig en hebben dan ook een aardig wen-
senlijstje. Ook hier is de roep om fl exibiliteit en werken
in deeltijd luid. Geen fysieke belasting en een goed
salaris zijn eveneens van belang. Het uitvoeren van
kortlopende projecten wordt aantrekkelijk gevonden.
Dat kan bijvoorbeeld door nulurencontracten aan te
bieden. Als projecten van korte duur zijn, is een deel
van deze groep bereid fulltime te werken. Sommigen
zien zich in een coachende rol en willen graag hun ken-
nis en ervaring overbrengen op anderen.
Voor de meesten zijn de fi nanciën niet het belangrijkste
motief om te werken. Maar betaalde arbeid moet ook
weer niet ontaarden in liefdewerk oud papier. Dat
gevaar ligt op de loer bij diegenen die gebruikmaken
van prepensioen. Naast eigenbelang spelen ook altruïs-
tische motieven een rol om in die situatie niet te gaan
werken; de vacature kan dan beter bezet worden door
iemand die het inkomen goed kan gebruiken.
Als aan de belangrijkste voorwaarden wordt voldaan, is
deze groep bereid nog 5,6 jaar te werken. Uitgaande
van de gemiddelde leeftijd (62,4 jaar) zou dat beteke-
nen dat deze groep de arbeidsmarkt pas op 68-jarige
leeftijd verlaat.
Conclusie
Het leek zo’n wenkend perspectief: niet langer werken
en doen waar je zin in hebt; veel weifelende werkzoe-
kers maakten dankbaar gebruik van vut of prepensioen.
Maar helemaal doof voor de lokroep van de arbeids-
markt zijn deze ouderen niet. Ze willen best nog wat
doen, maar dan moet het hen wel aantrekkelijk
gemaakt worden. Op al het ‘gedoe’ dat bij een baan
komt kijken (administratie, vergaderen, regeltjes nale-
ven) zitten ze niet te wachten. Een interessant project,
een kortdurende opdracht, het liefst op fl exibele basis,
dat lijkt hen wel wat. Kennis en ervaring overbrengen is
voor deze groep een belangrijker motief dan geld ver-
dienen.
Tabel 3. Kenmerken van de ideale baan (in procenten)
goed loon 62
veel fl exibiliteit in arbeidstijden 58
goede mogelijkheden om in deeltijd te werken 55
zonder zware fysieke belasting 49
veel mogelijkheden om thuis te werken 43
veel variatie in het takenpakket 29
weinig vergaderen 25
niet te veel verantwoordelijkheden 18
mogelijkheden voor het volgen van een opleiding of cursus 17
goed/beter pensioen 16
weinig administratieve taken 12
veel vrije dagen 11
Witboek > Vitaal vermogen
17
Nino Rosenberg (54):
‘Ik wil er niet op achteruitgaan’
‘Van 1974 tot 2008 heb ik altijd gewerkt. Eerst was ik
zeven jaar beroepsmilitair, totdat ik een gezin kreeg. Ik
had een functie waarbij ik elke vijf jaar moest verhui-
zen, dat zag ik niet zitten met kleine kinderen. Toen
kon ik aan de slag in de Polaroidfabriek hier in Ensche-
de. Daar heb ik 25 jaar gewerkt in de productie en 3,5
jaar als portier. Toen ging de poort dicht.
‘Aansluitend kon ik terecht bij Kwadrant in Almelo, een
kunststoffenfabriek voor de auto-industrie. Ook hier
werkte ik in de productie. Maar niet lang. Eind 2008
werden de laatste dertien werknemers ontslagen,
onder wie ik.
‘Sindsdien ben ik werkzoekend. Het valt niet mee om
wat te vinden. Vooral mijn leeftijd pleit tegen me, heb ik
gemerkt. Het liefst zou ik handhaver worden bij een
gemeente, het rijk of de spoorwegen. Maar ik ben al
twee keer afgewezen op grond van mijn leeftijd. Bij-
voorbeeld voor de functie van parkeerwacht. Ik was
toen 52, en met 54 jaar gaan alle parkeerwachten de
straat af en krijgen ze een bureaufunctie. Dus dat von-
den ze niet de moeite. De tweede afwijzing was van de
landmacht, daar zou ik er met 55 jaar al weer uit moe-
ten, dat was ook te kort.
‘Ik zie wel eens parkeerwachten lopen van wie ik denk:
kun jij eigenlijk wel honderd meter achter iemand aan
rennen? Ik kan dat wel. Uitstekend zelfs. Ik loop mara-
thons en ik geef drie keer per week les op een sport-
school. Dat doe ik op vrijwillige basis.
‘Gewone bedrijven en uitzendbureaus gaan makkelij-
ker met leeftijd om. Als je de juiste ervaring hebt en je
bent fi t genoeg, ben je welkom. Ik sta bij een aantal
uitzendbureaus ingeschreven en overal werd ik hartelijk
ontvangen.
‘Maar werk heb ik nog niet. Behalve beveligings- of
handhavingswerk kan ik ook productiewerk doen.
Maar zelfs daarin is het moeilijk iets te vinden. Ja, op
afroep, of een nulurencontract, of hier en daar een
dagje. Maar dat doe ik niet. Het moet wel minstens
drie maanden werk zijn, vind ik. Want nu loopt mijn ww
nog, en het is een hoop gedoe om telkens alle veran-
deringen door te geven. Vanwege die ww heb ik ook
een ondergrens wat loon betreft. Ik wil er natuurlijk niet
op achteruitgaan.
‘Ik hoop gewoon dat de economie snel aantrekt. Ik
heb nog tien jaar te gaan tot mijn pensioen. En als ik
het ergens naar mijn zin heb, zoals indertijd bij Pola-
roid, zou ik best tot mijn zeventigste willen doorwer-
ken.’
Witboek > Vitaal vermogen
18
Kenmerken
De groep aankomende stoppers bestaat uit ongeveer
evenveel mannen als vrouwen. De gemiddelde leeftijd is
57,4 jaar; de vrouwen in deze groep zijn gemiddeld
twee jaar jonger. 8% van de aankomende stoppers is
ouder dan 65. De gezondheid van deze groep geeft
geen aanleiding tot juichen, maar ook niet tot klagen.
Tweederde vindt die vergelijkbaar met die van leeftijdge-
noten, slechts eenvijfde vindt zichzelf gezonder dan
leeftijdgenoten. Het opleidingsniveau van deze groep is
wat lager dan die van de andere groepen; de helft is
middelbaar opgeleid, 28% heeft een lagere opleiding.
Deze groep is ongeveer net zo welvarend als de steady
stayers en heeft het in materieel opzicht wat beter voor
elkaar dan de andere drie groepen.
Werk
De aankomende stoppers werken wat vaker bij de over-
heid en minder vaak in de zorg of de zakelijke dienstver-
lening. Driekwart werkt in loondienst, 6% is zelfstandig
ondernemer en 15% is uitzendkracht. De werkgevers
van deze groep doen er niet zoveel aan om doorwerken
te stimuleren. Een kwart van de aankomende stoppers
kan geen enkele regeling op dit gebied noemen. Verder
geldt: 49% krijgt meer verlof, 17% is vrijgesteld van
bepaalde diensten, 6% van bepaalde taken, terwijl 15%
gebruik kan maken van parttime pensioen.
Uit de antwoorden van de aankomende stoppers blijkt
dat hun werkgevers wat negatiever aankijken tegen
oudere werknemers dan de werkgevers van de mensen
die nog willen doorwerken. De aankomende stoppers
zien veel minder pogingen van hun werkgever om hen
gemotiveerd te houden. Ook zien ze minder vaak dat er
mensen worden aangenomen van boven de vijftig.
Werk zoeken
De ervaringen met het zoeken naar werk zijn bij deze
groep minder positief vergeleken met de mensen die
nog wel langer willen doorwerken. Dit roept een kip-of-
eivraag op: tonen werkgevers minder interesse omdat
deze groep minder motivatie aan de dag legt? Of zijn de
frustraties door negatieve ervaringen zó hoog opgelo-
pen dat de motivatie er ernstig onder te lijden heeft?
Hoe dan ook: van deze groep is 31% er de afgelopen
vijf jaar in geslaagd van baan te veranderen. Daarvan
bleef 21% in dienst bij dezelfde werkgever. 10% ging
aan de slag na eerder een periode niet te hebben
gewerkt. 20% van de nieuwe banen was op een hoger
niveau, 27% op een lager niveau. Dat komt overeen met
de groep steady stayers. De aankomende stoppers
zochten gemiddeld twee keer zo lang naar een andere
baan als de mensen die langer door willen werken. Ze
geven zelf ook aan dat ze het moeilijk vinden om de
juiste baan te vinden. Leeftijd en gezondheid zijn voor
hen de belangrijkste redenen waarom dit moeilijk is.
In de meeste gevallen vond deze groep de nieuwe baan
via het uitzendbureau. Verder kwamen veel matches tot
stand langs informele weg; de werkzoekenden werden
De aankomende stoppersHet pensioen komt in zicht en hun besluit staat
vast: als het even kan, stopt deze groep met
werken. Om financiële redenen hoeven ze dat niet
te laten en de ambitie om na de pensioendatum
nog langer door te werken, ontbreekt eenvoudig.
Knappe werkgever die daar verandering in brengt.
Witboek > Vitaal vermogen
19
De aankomende stoppers
Len van Twisk (60):
‘Het is mooi geweest’
‘Toen ik twintig was begon ik aan mijn eerste baan als fi liaal-
hoofd van de openbare bibliotheek in Zaandam. Ik deed van
alles: boeken opruimen, vragen beantwoorden, voorlezen
aan kinderen. Daarna was ik veertien jaar bibliothecaris in
Uitgeest, daar gaf ik leiding aan dertig vrijwilligers. Het lei-
dinggeven ging op gevoel, want de bibliotheekacademie die
ik had gevolgd, was niet gericht op management.
‘Later heb ik wel veel trainingen en cursussen gevolgd op
het gebied van management. En ik ben nog twee keer over-
gestapt naar een andere bibliotheek voordat ik begin deze
eeuw startte in mijn huidige functie: adviseur kwaliteitszorg
bij een ondersteunende organisatie voor openbare bibliothe-
ken.
‘Mijn werk is leuk. Ik ga veel naar bibliotheken toe om te hel-
pen met zaken als beleidsplannen schrijven, een visie ont-
wikkelen en processen in kaart brengen. Toch stop ik ermee
zodra dat kan. Over een krappe twee jaar is het zo ver.
‘Het bibliotheekwezen is een vergrijsde sector. Onder de
jongere mensen hier heerst de opvatting dat het prima is als
“wij” straks met pensioen gaan, omdat “wij” vernieuwingen
tegenhouden. Daar heb ik last van, ook al gaat het niet over
mij persoonlijk. Aan de andere kant: er zit ook wel een kern
van waarheid in. Er zijn veel ouderen die de digitale ontwik-
kelingen niet meer helemaal bijbenen.
‘Waar ik wellicht nog de meeste moeite mee heb, is het feit
dat de hele cultuur zo is veranderd. Ik ben ooit begonnen
aan dit vak omdat ik lezen belangrijk vind en ik mensen wil
helpen die een informatieachterstand hebben. De bibliotheek
speelt daarin nog steeds een grote rol. Maar andere waar-
den lijken belangrijker geworden. Zoals marketing en het
pleasen van fi nanciers. Ik ben hier niet tegen, begrijp me niet
verkeerd. Mijn eigen werk, kwaliteitszorg, is ook een van die
nieuwe ontwikkelingen. Maar ik zie dat de directie steeds
verder af komt te staan van waar het echt om gaat. Het is
gewoon mijn wereld niet meer.
‘Nu ben ik aan het aftellen. Nog twintig maanden, dan is het
mooi geweest. Ergens is het wel jammer dat het zo eindigt.
Maar ik voel me niet verbitterd, want zo gaan de dingen nu
eenmaal. Bovendien heb ik ook gewoon zin in mijn vrije tijd.
Ik ga een volkstuin beginnen, en cursussen voor ouderen
volgen bij de universiteit. En heel veel wandelen. Heerlijk!’
Witboek > Vitaal vermogen
20
benaderd of namen zelf het initiatief om contact op te
nemen met een werkgever.
Ambities
De arbeidsmotivatie van deze groep wijkt nauwelijks af
van die van de groep die nog wel door wil. Ze zijn net
zo tevreden over hun baan en vinden salaris en zelfont-
plooiing in gelijke mate belangrijk. Wel hebben ze iets
minder behoefte aan sociale contacten. De ideale baan
is voor deze groep een baan die fatsoenlijk betaalt, in
deeltijd vervuld kan worden, met een gevarieerd taken-
pakket. Aan een goed salaris en een goed pensioen
hechten ze meer waarde dan de groep steady stayers.
Ten slotte valt op dat deze groep wat minder behoefte
heeft aan flexibiliteit in arbeidstijden en thuiswerken.
De toekomstwensen van deze groep bestaan hoofdza-
kelijk uit meer vrije tijd en een hoger inkomen. Ongeveer
de helft wil het over vijf jaar wat rustiger aan gaan doen.
Omgeving
82% van de aankomende stoppers heeft een partner. In
driekwart van de gevallen heeft deze een eigen inko-
men. De meeste leeftijdgenoten (ongeveer de helft) van
deze groep werken nog. Een kwart van de groep
bevindt zich in de situatie dat de meeste leeftijdgenoten
al zijn gestopt met werken. Dat kan tot irritaties leiden.
Op feestjes krijgen ze soms de vraag waarom ze toch
doorwerken: alleen maar voor een beetje luxe en een
beter pensioen?
Bijna een kwart (23%) van de aankomende
stoppers zorgt voor andere mensen, meestal zijn dat
(schoon)ouders of andere volwassenen. Gemiddeld
besteden ze daar zo’n acht uur per week aan. Bij bijna
eenderde levert de afstemming tussen werk en zorg
problemen op. Dat is meer dan bij andere groepen.
Waarschijnlijk komt dat doordat deze groep gemiddeld
meer uren per week werkt.
22% van de aankomende stoppers doet vrijwilligers-
werk, ze besteden daar zo’n vijf uur per week aan. Dat
is minder dan bij de groepen die niet werken.
Stoppen met werken
De aankomende stoppers kunnen gemiddeld met 63,3
jaar een einde maken aan hun arbeidzame leven en zijn
ook zeker van plan om dat te doen. Ook met meer
salaris of andere extra voorwaarden is deze groep nau-
welijks te porren om nog wat langer actief te blijven.
Slechts 10% wil na het bereiken van de 65-jarige leeftijd
nog doorwerken.
Bij de beslissing om al dan niet door te werken, spelen
de regels van pensioenstelsels een belangrijke rol. Als
langer doorwerken niet meer bijdraagt aan het verho-
gen van het pensioen en er toch al niet veel motivatie is
om te werken, is de neiging om te stoppen groot.
Conclusie
Deze groep voelt niet de behoefte om op relatief jonge
leeftijd te stoppen met werken. Aan de andere kant is
er ook nauwelijks interesse om langer door te gaan. De
aankomende stoppers merken nog minder dan andere
groepen dat hun werkgevers zich ervoor inspannen om
hen nog wat langer te behouden. Ook hebben ze wat
minder positieve ervaringen met werk zoeken. Mis-
schien dat hun wat passieve houding hieruit voortkomt.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%
In onze organisatie:
doet men alles om oudere werknemers gemotiveerd te houden
werken weinig jongeren
is de organisatiecultuur sterk gericht op jongeren
worden regelmatig nieuwe mensen boven de 50 aangenomen
vervullen oudere werknemers sleutelposities
wordt uitstroom naar prepensioen gestimuleerd
stromen oudere werknemers gemakkelijk door naar een andere functie
maken oudere werknemers evenveel kans op het volgen van een opleiding of cursus als jongere werknemers
helemaal oneens eens helemaal eensoneens niet eens, niet oneens
Figuur 5. Opvattingen over het ouderenbeleid van de werkgever
Witboek > Vitaal vermogen
21
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%
betaalde arbeid is noodzakelijk om mijn leven volledig te maken
betaalde arbeid is belangrijk voor mijn zelfontplooiing
betaalde arbeid is voor mij belangrijk vanwege de contacten met anderen
betaalde arbeid is voor mij belangrijk omdat ik zo mijn steentje bijdraag aan de maatschappij
betaalde arbeid heb ik vooral vanwege het inkomen
ik vind het belangrijk om als collega gewaardeerd te worden
ik vind het belangrijk carrière te maken
ik ben zeer tevreden met mijn huidige baan
helemaal oneens eens helemaal eensoneens niet eens, niet oneens
Figuur 6. Mening over werk
Witboek > Vitaal vermogen
22
Kenmerken
De tevreden thuiszitters zijn het oudst van alle groepen
die we in beeld hebben gebracht. De gemiddelde leef-
tijd is 65,5 jaar. 42% is tussen de 60 en 64; 9% is jon-
ger. De mensen die tot deze groep behoren, zijn wat
negatiever over hun gezondheid dan de groepen die
nog wel te interesseren zijn voor werk. Het opleidings-
niveau van de tevreden thuiszitters is gemiddeld lager
dan dat van de andere groepen. De meeste mensen
(88%) hebben na hun schoolopleiding nog wel een cur-
sus of aanvullende opleiding gedaan.
Het inkomen van deze groep is gemiddeld lager dan
dat van de andere groepen. Het is ook lager dan dat
van de groepen die nog wel interesse hebben in werk.
Dat ondersteunt de gedachte dat niet alleen financiële
motieven een rol spelen bij de afweging om al dan niet
langer door te werken.
Werk
De tevreden thuiszitters hebben hun carrière gemiddeld
al zo’n acht jaar geleden beëindigd. Meestal (60%) kon-
den ze met (pre)pensioen of met de vut. 14% kreeg ge-
zondheidsproblemen en stopte om die reden met wer-
ken. Ook deze mensen werd gevraagd hoe ze tegen
werk aankijken. Het zal geen verbazing wekken dat be-
taalde arbeid in hun leven niet zo’n grote rol meer speelt.
Ambities
De tevreden thuiszitters streven niet naar meer geld of
een groter huis. Aan meer vrije tijd en een intensieve
relatie met de naaste familie (partner, kinderen en klein-
kinderen) wordt veel meer belang gehecht.
Omgeving
80% van deze groep heeft een partner. De meesten van
hen zijn ook al gestopt met werken, net als de meeste
vrienden, kennissen en familieleden van vergelijkbare
leeftijd.
Eenderde van de tevreden thuiszitters zorgt voor ande-
ren. Gemiddeld besteden ze daar 14,5 uur per week
aan, het hoogst van alle groepen. De helft van de tevre-
den thuiszitters doet vrijwilligerswerk, gemiddeld zo’n
9,5 uur per week. Ook dat is meer dan bij de andere
groepen.
Conclusie
Deze groep mensen heeft de arbeidsmarkt al geruime
tijd verlaten en voelt geen enkele behoefte om een ren-
tree te maken. Ze hebben een nieuwe invulling gegeven
aan hun leven; ze verrichten veel zorg- en vrijwilligersta-
ken en het contact met hun naasten wordt steeds
belangrijker. Financiële prikkels zullen nauwelijks iets
uithalen, want voor het geld hoeft het ook al niet.
De tevreden thuiszitters
Zo’n acht jaar geleden zetten
ze een punt achter hun carrière.
Werken speelt geen rol meer in
hun leven. Hoewel ze het niet altijd
breed hebben, zijn de tevreden
thuiszitters op een enkeling na ook
met financiële prikkels niet meer
naar de arbeidsmarkt te lokken. Er
zijn belangrijker dingen in het leven.
Kleinkinderen bijvoorbeeld.
Witboek > Vitaal vermogen
23
Wim Kragten (64):
‘Het mooiste is de vrijheid’
‘Ik mocht al met pensioen toen ik 56 was, omdat ik toen
veertig dienstjaren bij de overheid achter de rug had.
Maar ik wilde helemaal niet met pensioen, ik was nog
lang niet uitgekeken op mijn werk: leraar techniek op
een havo/vwo. Daarvóór was ik onderwijsassistent voor
natuurkunde, scheikunde en biologie. Bij elkaar heb ik
37 jaar in het onderwijs gezeten.
‘De laatste jaren gaf ik ongeveer de helft van de tijd les.
De andere helft besteedde ik aan het beheer van de
nieuwbouw, die aan de school werd gebouwd: ik zorgde
bijvoorbeeld voor het onderhoud, de verhuur van de aula
en de aansturing van de schoonmaakploeg. Formeel
was dat een taak van twintig uur in de week. Maar het
werd steeds meer, soms wel zeventig of tachtig uur bij
elkaar. Ik moest heel vaak ’s avonds en in het weekend
aanwezig zijn. Dat vond ik wel erg zwaar.
‘Begin vorig jaar besloot ik om helemaal te stoppen. Niet
alleen met het beheer, maar ook met lesgeven. Ik was
toen 63. Mijn collega’s vielen van hun stoel van verba-
zing. Het is waar dat ik het altijd heel erg naar mijn zin
heb gehad in het onderwijs, maar het was gewoon
genoeg. De meesten in dit vak stoppen overigens nog
veel eerder, met 58 of 60.
‘Toen ik mijn besluit nam, had ik geen plannen voor mijn
pensioentijd. Of eigenlijk ook wel: ik nam me voor om
helemaal niets te doen. Al gauw stond het ene na het
andere bestuur op de stoep met de vraag of ik bestuurs-
lid wilde worden, maar ik heb overal nee op gezegd.
‘Nu ben ik ruim een jaar met pensioen. Het bevalt uitste-
kend! Ik doe inderdaad niet zo veel. Ik organiseer wel het
een en ander, voor de Oranjevereniging en de voetbal-
vereniging. Verder ga ik graag vissen, dat had ik veertig
jaar niet gedaan, en kijk ik veel naar Amerikaanse honk-
balwedstrijden. Vroeger miste ik daar heel veel van, want
je kunt natuurlijk niet de halve nacht opblijven als je ’s
ochtends weer naar je werk moet. Nu doe ik dat gewoon
wel. Niemand die er last van heeft.
‘Soms mis ik het contact met de collega’s en de leerlin-
gen. In september ga ik nog een weekje mee op kamp,
gewoon voor de lol. Zelf ben ik in juni op vakantie
geweest. Toen ik nog werkte keek ik daar vaak naar uit:
buiten de schoolvakanties op reis gaan. Het is inderdaad
heerlijk.
‘Het mooiste van deze tijd is de vrijheid. Ik laat me ner-
gens meer toe verplichten. Doe alleen maar waar ik zelf
zin in hebt. Klinkt dat ideaal? Tja, dat is het ook.’
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%
betaalde arbeid is noodzakelijk om mijn leven volledig te maken
betaalde arbeid is belangrijk voor mijn zelfontplooiing
betaalde arbeid is voor mij belangrijk vanwege de contacten met anderen
betaalde arbeid is voor mij belangrijk omdat ik zo mijn steentje bijdraag aan de maatschappij
betaalde arbeid zou ik alleen voor het inkomen doen
ik vind het belangrijk carrière te maken
helemaal oneens eens helemaal eensoneens niet eens, niet oneens
Figuur 7. Mening over werk
Witboek > Vitaal vermogen
24
nemers willen werven en aan zich willen binden, zijn
drie groepen ouderen interessant: de steady stayers,
de worstelende werkzoekers en de weifelende werk-
zoekers. De eerste groep verricht op dit moment
betaald werk en is bereid daar ook na de pensioenleef-
tijd mee door te gaan, de tweede groep zou dat graag
willen, maar ondervindt veel problemen bij het vinden
van werk, terwijl de derde groep bereid is om nog te
werken, terwijl dit (financieel) niet per se hoeft; deze
groep stelt dan ook de meest specifieke voorwaarden
aan een baan.
Behalve deze drie groepen onderscheiden we er nog
twee: de aankomende stoppers en de tevreden thuis-
zitters. De tevreden thuiszitters hebben zo goed als
definitief afscheid genomen van de arbeidsmarkt. De
aankomende stoppers werken nog wel, maar zij zijn
vermoedelijk de tevreden thuiszitters van morgen. Het
zal heel moeilijk zijn om hen te bewegen langer door te
werken.
De motieven van ouderen om te willen (blijven) werken,
wijken niet of nauwelijks af van de beweegredenen die
andere werknemers hebben. Ouderen willen werken
om financiële redenen, ze willen iets bijdragen aan de
maatschappij en zichzelf blijven ontwikkelen. De
behoefte aan erkenning en waardering wordt eveneens
vaak genoemd.
Adviezen aan werkgevers
Wat kunnen werkgevers doen om oudere werkzoeken-
den (langer) aan zich te binden? Hoewel de motieven
en randvoorwaarden van de drie relevante groepen
Conclusies en aanbevelingen
De deelnemers aan het Manpower-onderzoek
zijn (gemiddeld genomen) bereid langer door te
werken dan het eerste moment waarop ze kunnen
stoppen. Ook als dat moment ligt bij het bereiken
van de 65-jarige leeftijd. Dat is op z’n minst
opmerkelijk, gezien de politiek-maatschappelijke
discussie over het verhogen van de aow-leeftijd.
Wie willen er nog werken? En wat is er nodig
om oudere werknemers voor de arbeidsmarkt te
behouden?
Het onderzoek van Manpower wijst uit dat de pensi-
oengerechtigde leeftijd door de doelgroep zelf als veel
minder beladen wordt ervaren dan door de vakbonden
en de politiek. De bereidwilligheid van ouderen om lan-
ger door te werken, lijkt overigens niet in de eerste
plaats te danken aan de inzet van werkgevers. Bezien
vanuit het perspectief van de ouderen spannen werkge-
vers zich niet bovenmatig in om hen te behouden of te
werven.
Wie willen er nog werken?
De wensen, mogelijkheden en ambities van 50-plussers
lopen sterk uiteen. Voor werkgevers die oudere werk-
Witboek > Vitaal vermogen
25
onderling verschillen, zijn ze opmerkelijk eensgezind in
de beantwoording van deze vraag.
Bied flexibiliteit
Arbeid neemt bij ouderen een andere plaats in dan bij
werknemers die tot andere leeftijdscategorieën beho-
ren. Andere activiteiten winnen aan belang. Veel oude-
ren willen langer op vakantie en besteden veel tijd aan
vrijwilligerswerk en zorgtaken. Een goede afstemming
tussen privé en werk komt alleen binnen bereik als het
werk voldoende flexibiliteit biedt. Parttime werken is
populair. Veel ouderen willen graag – uiteraard tot op
zekere hoogte – zelf hun werktijden bepalen. En niet
voor niets geven sommige groepen ouderen de voor-
keur aan nulurencontracten en uitzendrelaties. Flexibili-
teit is immers wederkerig: als de werkgever geen vast
aantal uren kan bieden, maakt dat het ook voor werk-
nemers makkelijker om ‘nee’ te zeggen op momenten
dat werken botst met voorgenomen privéactiviteiten.
Andere oudere werknemers hebben de behoefte om
voor langere tijd onbetaald verlof te nemen of geven
de voorkeur aan kortlopende projecten (zoals de weife-
lende werkzoekers).
Kijk onbevooroordeeld naar mogelijkheden
Veel ouderen die moeite hebben om werk te vinden of
te switchen van baan hebben het idee dat leeftijd een
grote rol speelt. In een aantal gevallen zeggen deelne-
mers aan het onderzoek dat ze expliciet worden afge-
wezen op grond van hun leeftijd. Ook zittende werkne-
mers kunnen last hebben van vooringenomenheid.
Bijvoorbeeld als werkgevers er al van uitgaan dat ze
geen belangstelling hebben voor een opleiding.
Pas de taakinhoud aan
Tot slot geven veel ouderen aan dat ze opzien tegen
de rompslomp die een baan doorgaans met zich mee-
brengt, zoals het bijwonen van vergaderingen. Werk-
gevers kunnen ouderen tegemoetkomen door hun
projecten aan te bieden of bijkomende ‘overhead’
(administratie, verslagen maken, vergaderingen bijwo-
nen) zoveel mogelijk uit hun taken te snijden. Daarnaast
kan de fysieke belasting, die sommige taken met zich
meebrengen, een drempel vormen.
Wat kan de overheid doen?
Behalve voor werkgevers is er ook een taak voor de
overheid om de aansluiting van ouderen op de arbeids-
markt te verbeteren, zo laat dit onderzoek zien. Een
aantal deelnemers geeft aan dat financiële en fiscale
regelingen hen ontmoedigen om opnieuw de stap naar
werken te zetten.
Adviezen van GrijsWerkt
Hoe krijgen oudere werknemers betere kansen op de
arbeidsmarkt? De Regiegroep GrijsWerkt, die onder lei-
ding stond van Ed Nijpels, heeft een aantal concrete
adviezen voor werkgevers, brancheorganisaties en de
overheid. Bedrijven doen er goed aan om leeftijdsbe-
wust beleid op te nemen in cao’s en werknemers niet
automatisch te ontslaan als ze de leeftijd van 65 jaar
hebben bereikt. Verder zou er een einde moeten komen
aan automatische periodieken, dat maakt loongebouwen
veel flexibeler. Brancheorganisaties krijgen onder meer
het advies om een zogenaamde Toekomst Index te ont-
wikkelen, waarmee bedrijven kunnen nagaan wat de ver-
grijzing betekent voor de bezetting van kritische functies
in hun organisatie. De overheid tot slot krijgt onder meer
het advies de aow-leeftijd te verhogen, het recht op
doorwerken na het 65ste jaar in de wet vast te leggen
en de mogelijkheden af te bouwen om levenslooprege-
lingen te gebruiken voor een compleet prepensioen. Een
volledig overzicht van de maatregelen die GrijsWerkt
voorstelt, vindt u op www.senior-power.nl.
Tot slot
Over de strategieën om oudere werknemers langer te
binden en te anticiperen op de vergrijzing van de organi-
satie heeft Manpower een apart witboek samengesteld:
HR-strategieën voor de oudere werknemer.
Dit witboek kunt u downloaden via de website van Man-
power of kosteloos opvragen door een mail te sturen
naar [email protected].
Witboek > Vitaal vermogen
26
De data voor dit onderzoek zijn verzameld met een
internetvragenlijst. In Plus Magazine, een tijdschrift voor
50-plussers met een oplage van 300.000, werd een
oproep geplaatst om mee te doen aan het onderzoek.
Via de website van Plus en de website van Manpower
konden deelnemers de vragenlijst invullen. In de weke-
lijkse elektronische nieuwsbrief van Plus Magazine werd
ook een oproep opgenomen om deel te nemen aan het
onderzoek. Deze werd naar circa 80.000 personen ver-
zonden. Tegelijk werden 1.683 mensen van 50 jaar of
ouder die via Manpower hebben gewerkt, gemaild met
het verzoek de vragenlijst in te vullen. Al deze acties bij
elkaar leverden 1.670 reacties op. Van alle responden-
ten vulden 1.498 personen vulden de vragenlijst hele-
maal of grotendeels in.
Bijna alle respondenten werken nog of hebben ooit
gewerkt. Slechts vier personen hebben nooit een
betaalde baan gehad. Tweederde werkt nog steeds,
eenderde niet meer. Werkende 50-plussers, en met
name werkende 65-plussers, zijn daarmee oververte-
genwoordigd in de onderzoeksgroep. Tabel 4 toont de
verhouding tussen werkenden en niet-werkenden en
laat de verdeling zien naar de verschillende leeftijdsca-
tegorieën. Ook zijn de vergelijkbare cijfers voor de
Nederlandse bevolking vermeld.
De vragenlijst werd ingevuld door evenveel mannen als
vrouwen. De gemiddelde leeftijd van de respondenten
is 59 jaar. In het onderzoek zijn mensen rond de 60 wat
ruimer vertegenwoordigd dan in de Nederlandse bevol-
king tussen de 50 en 75 als geheel. Gezien het onder-
werp is dat niet verrassend.
De lagere respons boven de 70 zal door een aantal
aspecten beïnvloed zijn. Ten eerste zullen personen
boven de 70 zich minder aangesproken hebben
gevoeld door het onderwerp van het onderzoek. Daar-
naast heeft deze groep minder vaak toegang tot inter-
net (bijna de helft van de bevolking tussen de 65 en 75
jaar had dat in 2007 nog niet) en was dus niet in staat
om de vragenlijst in te vullen.
Een kwart van de respondenten heeft een huishouden-
inkomen dat lager ligt dan modaal, 30% zit rond
modaal en 45% heeft meer dan modaal. Bijna twee-
derde van de respondenten ontvangt inkomen dat
afkomstig is uit werk (64%); 18% maakt gebruik van
prepensioen of een vergelijkbare regeling. 14% ont-
vangt ww, wao of bijstand. 20% leeft voornamelijk van
pensioen en/of aow.
Bijlage Over het onderzoek
Tabel 4. Respondenten naar leeftijd,
werkzaamheid en geslacht
Nederlandse
Respondenten bevolking
(in %) 50-75 jaar (in %)
Werkzaamheid
Werkend < 65 70 58
Niet-werkend < 65 30 42
Werkend 65+ 37 7
Niet-werkend 65+ 62 93
Geslacht
Vrouw 50 50
Man 50 50
Leeftijd
50 t/m 54 jaar 23 25
55 t/m 59 jaar 30 24
60 t/m 64 jaar 28 22
65 t/m 69 jaar 12 16
70 t/m 74 jaar 3 13
Totaal (aantal) 1.498 4.541.637
Bron: CBS Statline (cijfers van werkzaamheid zijn van 2006)
Witboek > Vitaal vermogen
27
Het gemiddelde opleidingsniveau van de respondenten
is middelbaar: ruim eenderde verliet na de middelbare
school het onderwijs, 19% volgde middelbaar beroeps-
onderwijs en een iets grotere groep (22%) hoger
beroepsonderwijs. Bijna alle respondenten volgden later
nog een opleiding of cursus: 91%.
Specifi eke cijfers over het opleidingsniveau van ouderen
zijn niet voorhanden, maar wel is het opleidingsniveau
bekend van de hele Nederlandse bevolking tussen de
45 en 65 jaar: ruim een kwart (28%) is lager opgeleid,
ruim de helft middelbaar (53%) en iets minder dan een-
vijfde (18%) is hoger opgeleid. Kortom: het lijkt erop dat
de respondenten gemiddeld genomen iets hoger zijn
opgeleid dan de vergelijkbare leeftijdsgroep in de hele
bevolking.
76% van de respondenten woont samen met een part-
ner, 11% is gescheiden of weduwe of weduwnaar. 9%
van hen heeft een partner met wie niet wordt samenge-
woond. 19% van de respondenten deelt het huishou-
den nog met andere mensen, zoals kinderen, broers of
zussen. De meeste respondenten (59%) zeggen onge-
veer even gezond te zijn als mensen om hen heen. Een
kwart vindt de eigen gezond-
heid beter, 10% iets slechter.
Van de 2% die aangeeft een
veel slechtere gezondheid te
hebben dan leeftijdgenoten,
werkt tweederde niet meer, van
de gezondere mensen is dat
ongeveer eenderde.
Aanvullend op deze kwantita-
tieve dataverzameling organi-
seerden we twee groepsge-
sprekken, elk met ongeveer tien
deelnemers. Het eerste gesprek
was met mensen die niet meer
werken, het tweede met men-
sen die nog wel werken. De
deelnemers aan deze gesprek-
ken werden benaderd nadat zij
in de vragenlijst hadden aangegeven dat zij interesse
hadden in een dergelijk gesprek. In de gesprekken
kwamen onderwerpen aan bod als de ideale baan, de
omstandigheden waaronder men nog zou willen wer-
ken, de hindernissen die men tegenkomt bij het vinden
van werk en het moment van stoppen met werken.
Uit het onderzoek kwam het beeld van vijf verschillende
groepen mensen naar voren. De eerste groep (steady
stayers) werkt nog, en heeft ook interesse om dat lan-
ger te blijven doen dan strikt noodzakelijk, hoewel daar
soms wel voorwaarden aan zitten. De tweede groep
(worstelende werkzoekers) wil of moet nog wel werken,
maar lukt het niet om weer aan de slag te komen. De
derde groep (weifelende werkzoekers) is al gestopt met
werken, maar zou onder bepaalde voorwaarden best
weer aan de slag willen. De vierde groep (aankomende
stoppers) werkt, heeft een duidelijk idee van wanneer zij
gaat stoppen met werken en is niet te interesseren voor
langer doorwerken. De vijfde groep (tevreden thuiszit-
ters) is de groep die al gestopt is met werk en echt
geen interesse meer heeft in het hervatten van betaalde
arbeid, om een uiteenlopende aan redenen.
Tabel 5 . Overzicht van de responsgroep
Totaal Steady Worstelende Weifelende Aankomende TevredenWerkstatus stayers werkzoekers werkzoekers stoppers thuiszitters
Werkend Ja Nee Nee Ja Nee
Werkzoekend Nee Ja Nee Nee Nee
Interesse in langer/
weer werken Ja Ja Ja Nee Nee
Geslacht
Vrouw 50% 57% 47% 40% 49% 41%
Man 50% 43% 53% 60% 21% 59%
Leeftijd
50 t/m 54 jaar 23 29 28 9 26 2
55 t/m 59 jaar 30 34 29 20 43 7
60 t/m 64 jaar 28 24 28 43 22 42
65 t/m 69 jaar 12 8 12 19 6 29
70 t/m 74 jaar 3 3 2 9 2 20
Totaal aantal 1.498 641 178 163 325 191
28Witboek > Vitaal vermogen
Over Manpower
Manpower is een fullservice organisatie in de wereld
van werk, werkzaam voor grote en kleine, lokale,
nationale en internationale ondernemingen. De
eigentijdse dienstverlening omvat de werving van
personeel op vaste, tijdelijke en contractbasis,
assessment en selectie, training, outplacement,
outsourcing en consulting. In Nederland
heeft Manpower 150 kantoren, waar in totaal
750 consultants werken. Iedere vestiging vormt
dankzij het nationale en internationale Manpower-
netwerk een kennisbank en vraagbaak voor zowel
werkgevers als kandidaten. Manpower is actief
onder merknamen: Manpower, Manpower
Professional, Right Management, Jefferson Wells,
Elan en Vitae. Het hoofdkantoor van Manpower
Nederland bevindt zich in Diemen. Algemeen
directeur is Jilko Andringa. Voor meer informatie over
Manpower kunt u terecht op www.manpower.nl.
Colofon
Dit witboek is samengesteld op basis van een kwantita-
tief en kwalitatief onderzoek dat is gehouden door OSA,
Institute for Labour Studies in opdracht van
Manpower. Het onderzoek is uitgevoerd door
dr. Carlien Hillebrink en prof. dr. Joop Schippers.
Tekstvervaardiging:
Saffraan communicatieprojecten, Beesd
Eindredactie:
Manpower
Vormgeving:
Volta_ontwerpers, Utrecht
Beeld:
De Beeldredaktie, Haarlem
Druk:
Cadform, Breukelen
Manpower Nederland
Diemerhof 16-18 / 1112 XN / Diemen
Postbus 12150 / 1100 AD / Amsterdam
T 020 660 2222 / F 020 - 660 2287
www.manpower.nl / [email protected]
© 2009, Manpower Inc. Alle rechten voorbehouden.