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Adm. de Cargos, Salários e BenefíciosRevisão de ConteúdoProf.ª Ms. RosemeireFarias
Introdução: Salário, Motivação ePlanejamento para Implantação
• Os impactos da globalização, iniciados nadécada de 90, no final do sec. XX, têmacarretado diversas e profundasobrigatoriedades de
mudanças para asempresas.
Algumas Reflexões
• A Administração de Cargos e Salários continuasendo válida em nossos tempo?
• Velocidade das mudanças.• Economia “setorial” Economia “global”.
Empresas locais ouregionais – Empresas domundo todo.
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Importância da administração decargos, salários e benefícios
EMPRESA melhorará suas políticas de RH,atraindo e retendo seus talentos humanos.• TRABALHADOR
trabalhará mais motivado,pois perceberá a empresapreocupada com seu bem-estar pessoal eprofissional.
REFLEXÃO
Para Albornoz (2000),
a palavra trabalhoadvém do latimtripaliare , que significatorturar.
O salário é um fator de motivação para ofuncionário?
1) Teoria da Administração Científica
• Taylor• início do século XX• procura conciliar empresa x empregado em
termos de produtividade x salário.• Não há preocupação
com a satisfação notrabalho e com orelacionamento socialdo empregado.
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É bom frisar
Os cargos das pessoas precisam receber umtratamento técnico,
com muita ética, equidadee respeito
independentemente de seusocupantes
complexidade ou volume detrabalho
Por que é importante fazer asdescrições e especificações de
cargos?
• Porque essa ação viabiliza o processo deavaliação dos cargos.
Um processo importante
para a determinação dossalários.
O que representa a análise de cargo?
• Estudo necessário para a obtenção deinformações sobre as tarefas relacionadas adeterminado cargo, bem comoespecificações.
• Então• Descrição de cargo é
a forma de apresentaras tarefas.
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Descrição - Exemplo:•
4110-10 - Assistente administrativo Agente administrativo, Assistente deadministração, Assistente de controlador deorçamento, Assistente de controleadministrativo...Descrição SumáriaExecutam serviços deapoio nas áreas derecursos humanos,administração, finançase logística...
Reflexão
• “Quando a remuneração é feitacorretamente, os colaboradores têm maisprobabilidade de estar satisfeitos emotivados para com os objetivosorganizacionais.”
•
(William B. Werther Jr. eKeith Davis apud Pontes,p. 175)
Continuando
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• É por meio da avaliação de cargos que:• se estabelece o valor relativo a cada cargo
construindo a hierarquia entre eles.• se neutraliza o efeito de decisões arbitrárias
para a determinação dossalários.
Comitê de avaliação de cargos
• Independente do método escolhido, aavaliação dos cargos deve ser feita por umComitê.
• O Comitê garantirá harmonia e aceitaçãopor todos.
Objetivos do comitê
• Garantir a correta hierarquização dos cargos.• Manter critérios uniformes nas avaliações.• Garantir aceitação posterior das avaliações pela
participação de indivíduos das diversas áreasda empresa.
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Métodos Não Quantitativos
• Permitem rápida elaboração, fácil aplicação,mas não garante um resultado final de boaqualidade devido à subjetividade daavaliação.Métodos Quantitativos
• Permitem maior precisão eobjetividade, porémdemanda mais tempo ecusto durante aimplantação.
ESCALONAMENTO
• Método não quantitativo• Permite a hierarquização dos cargos.• A complexidade deve ser analisada em
função da dificuldade exigida de seusocupantes paradesenvolvimento dasatividades propostas.
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Pesquisa salarial
• Conceito: é o estudo do comportamentosalarial praticado em certo setor
• empresarial.
1. coleta de dados;2. tratamento;3. estatístico e análise dos
dados.
• Fases:
Pesquisa salarial
• Fornece:• elementos para a política salarial;• “equilíbrio externo” com as demais empresas;• dados para a ponderação de manual de
cargos pelo método de pontos.É elaborada na
implantação do Plano deCargos e Salários eatualizada anualmente,de acordo com omercado de trabalho.
Fases para a elaboração da pesquisasalarial
1) Seleção dos cargos.2) Seleção das empresas.3) Preparação do manual de coleta de dados.4) Coleta de dados.5) Tabulação dos dados.6) Análise do resultado e
recomendações.7) Relatório aos participantes.
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Política salarial
• A Política Salarial permite o gerenciamentode procedimentos básicos acerca dapossibilidade de progressão funcional decolaboradores.
• Política (salários)
• Os salários são mais bem identificados eadotados, no dia a dia das organizações.
• Essas regras definem os critérios para adeterminação:
• do salário admissional,• das promoções,• das reclassificações e
atualizações,
Agora é sua vez
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• Como coletar dados para fazer análisedos cargos?
• Tradicionalmente costuma ser utilizado umdos seguintes métodos:
1. Observação local2. Questionário3. Entrevista4. Métodos combinados
Como devem ser a descrição e aespecificação de cargos?
• Junção das funções de mesma natureza eespecificação para formação dos cargos;
• Redação da descrição dos cargos;• Redação da especificação dos cargos;• Classificação dos cargos
conforme gruposocupacionaisda organização;
• Catálogo de cargos.
• é a primeira definição da política salarial.• Geralmente, as empresas adotam o piso
salarial da categoria dos trabalhadorescomo seu salário admissional da suaprimeira faixa.
O salário admissional
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Importante
• A estrutura salarial representa a• organização e controle da progressão• salarial, em decorrência da contínua• valorização dos cargos, após as atividades
de avaliação.
Quando devem ocorrer?
• Os trabalhos de elaboração e definição daestrutura salarial deverão ocorrerimediatamente após o encerramento dasatividades referentes à Avaliação de Cargose da Pesquisa Salarial.
• Por que a estrutura salarial éimportante?
• A estrutura salarial permite à organizaçãodesenvolver ações diversas relacionadas à
Administração de Cargos e Salários.• Com nomenclaturas corretas.• Salários
preestabelecidospara cada cargoexistente.
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Você já pensou na importância daconstrução de um planejamento de
carreira para você e para osfuncionários da empresa em que
trabalha?Planejamento de Carreiraé indispensável paratodos os gestoresdepartamentais e,também, para seusrespectivoscolaboradores.
Por quê?
• Sem planejamento, a ascensão profissionalfica limitada e demorará um tempoacentuado para a obtenção de resultadossignificativos para a carreira dosprofissionais.
Finalizando
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Para Pensar
• “Carreira é decisão e responsabilidade doprofissional. Cabe à empresa, no entanto,desenvolver e manter programa decarreiras, que propicie o desenvolvimento ecrescimentoprofissional.” (PONTES,2011, p.347).
Reflita
• No século XXI, alguns programas, como os deplano de benefícios, treinamento edesenvolvimento de pessoal, recrutamento eseleção de pessoal, segurança do trabalho,entre outros, funcionam como instrumentos emétodos imprescindíveis
para a gestão de pessoas.
Por que essas ações sãotão importantes?
• Melhoria de clima organizacional
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Para os Colaboradores
Contribuirá para a criação de oportunidade decarreira e crescimento adequado decompetências, qualificações e habilidadespessoais.• Eles terão reais condições
de elaborar os seusrespectivos planospessoais de ascensãoprofissional.
Algumas Reflexões
• A Administração de Cargos e Salários continuasendo válida em nossos tempo?
• Velocidade das mudanças.• Economia “setorial” Economia “global”.
Empresas locais ouregionais – Empresas do
mundo todo.
Importância da administração decargos, salários e benefícios
EMPRESA melhorará suas políticas de RH,atraindo e retendo seus talentos humanos.• TRABALHADOR
trabalhará mais motivado,pois perceberá a empresapreocupada com seu bem-estar pessoal eprofissional.
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O salário é um fator de motivação para ofuncionário?Para Albornoz (2000), apalavra trabalho advém dolatim tripaliare , que significatorturar.
1) Teoria da Administração Científica
• Taylor• início do século XX• procura conciliar empresa x empregado em
termos de produtividade x salário.• Não há preocupação
com a satisfação notrabalho e com orelacionamento socialdo empregado.