"PERCEPCIÓN SOBRE LAS SITUACIONES QUE CREAN RESISTENCIA AL CAMBIO POR PARTE DE UN GRUPO DE MAESTRAS DE LA TERCERA EDAD DE DIFERENTES
INSTITUCIONES EDUCATIVAS EN LA CIUDAD DE GUATEMALA."
CAMPUS CENTRAL
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, DICIEMBRE DE 2013
JENNIFER GARCIA MENCOS
CARNET 11993-09
TESIS DE GRADO
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
FACULTAD DE HUMANIDADES
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
HUMANIDADES
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
"PERCEPCIÓN SOBRE LAS SITUACIONES QUE CREAN RESISTENCIA AL CAMBIO POR PARTE DE UN GRUPO DE MAESTRAS DE LA TERCERA EDAD DE DIFERENTES
INSTITUCIONES EDUCATIVAS EN LA CIUDAD DE GUATEMALA."
EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA
PREVIO A CONFERÍRSELE
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, DICIEMBRE DE 2013
CAMPUS CENTRAL
JENNIFER GARCIA MENCOS
POR
TESIS DE GRADO
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.
DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.
LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA
SECRETARIA GENERAL:
VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:
VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:
P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S. J.
VICERRECTORA ACADÉMICA:
RECTOR:
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES
DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS
VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO
SECRETARIA: MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON
DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO
REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN
MGTR. RUBEN ESTUARDO CEBALLOS ORTIZ
MGTR. SILVIA PATRICIA MELGAR LAINEZ DE LOPEZ
AGRADECIMIENTOS
A Dios porque durante estos 5 años de mi carrera me dio la sabiduría, la capacidad
y la fuerza necesaria para culminar con este sueño, me permitió conocer a
excelentes personas las cuales me ayudaron en todo el proceso y fueron de gran
apoyo.
A mis padres por su esfuerzo, por su dedicación, por su apoyo y sobre todo por su
amor incondicional a lo largo de estos 5 años. Gracias a ellos tuve las fuerzas para
culminar esta meta, asimismo les dedico este triunfo ya que sin ellos esto no
hubiese sido posible.
A mis hermanos por su apoyo y amor, por todos los consejos sinceros que me
brindaron y ayudaron a ser mejor persona y a cumplir con este tan anhelado sueño,
de la misma manera agradezco a toda mi familia por su ayuda y por los ánimos.
A mis catedráticos por el tiempo y por el apoyo durante toda la carrera.
A mis compañeras de la universidad quienes me brindaron su amistad durante
estos años, compartiendo momentos inolvidables que sin duda se quedarán en
nuestra mente y corazón, y sobre todo por el cariño sincero que me brindaron.
A mis amigos por la amistad sincera y linda que me han ofrecido durante tantos
años y por ser un apoyo incondicional a lo largo de mi carrera, gracias por ser parte
de este sueño.
ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………… 1 II, PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………………... 33 2.1 Objetivos………………………………………………………………………………. 33 2.1.1. Objetivo General…………………………………………………………………….. 33 2.1.2. Objetivos Específicos……………………………………………………………….. 33 2.3. Unidades de Análisis……………………………………………………………….. 34 2.4. Definición de Variables……………………………………………………………... 34 2.4.1. Definición Conceptual……………………………………………………………… 34 2.4.2. Definición Operacional…………………………………………………………….. 34 2.5. Alcances, límites y limitaciones…………………………………………………… 35 2.6. Aporte…………………………………………………………………………………. 35 III. MÉTODO………………………………………………………………………………. 37 3.1. Sujetos…………………………………………………………………………………. 37 3.2. Instrumento……………………………………………………………………………. 41 3.3. Procedimiento………………………………………………………………………… 42 3.4. Tipo de investigación, diseño y metodología estadística……………………. 42 IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS……………………………… 43 V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS……………………………………………………. 99 VI. CONCLUSIONES……………………………………………………………………... 104 VII. RECOMENDACIONES……………………………………………………………….. 107 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………………………... 109 ANEXOS
RESUMEN
El presente estudio de tipo cualitativo tuvo como objetivo principal conocer cuál es la
percepción por parte de un grupo de maestras entre los cincuenta y sesenta años,
activas laboralmente, respecto a las situaciones que les provocan resistencia al cambio
en su trabajo. Las sujetos que conformaron la muestra para el siguiente estudio fueron
12 personas de género femenino entre las edades de cincuenta a sesenta años,
pertenecientes a diferentes instituciones educativas públicas de la ciudad de
Guatemala. Para dicho estudio se realizaron entrevistas semi estructuradas, diseñadas
por la autora de la presente investigación, las cuales contienen una serie de
cuestionamientos que abarcaron las siguientes categorías:
Resistencia al cambio
Área tecnológica
Desarrollo de nuevas funciones y procesos
Métodos de enseñanza
Implementación de programas de capacitación
El estudio que se realizó pretendía llegar a conocer las percepciones, actitudes y
reacciones de las maestras de tercera edad sobre el cambio que constantemente se
maneja en las diferentes instituciones educativas.
Gracias a los resultados obtenidos se llegó a la conclusión que la resistencia al cambio
por parte de un grupo de maestras de tercera edad, surge a raíz de la falta de tiempo
para aprender cosas nuevas, la edad, la falta de interés, y el miedo a lo desconocido;
esto provoca un mecanismo de defensa en la persona la cual rechaza en ciertas
ocasiones el cambio. Por lo tanto se recomendó el diálogo, apoyo, negociación y
métodos de aprendizaje que incentiven a las maestras para aprender nuevas
habilidades y destrezas que beneficien su trabajo tanto profesional como personal,
disminuyendo de esta manera la resistencia al cambio.
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I. INTRODUCCIÓN
El cambio, la innovación, la calidad y el conocimiento son aspectos que constantemente
deben ser evaluados y considerados dentro del desarrollo organizacional. Las fuerzas
de cambio deben estar siempre presentes al momento de realizar cambios significativos
en la organización con el propósito de utilizar las mejores estrategias y obtener de la
misma manera los mejores resultados. En la actualidad, gestionar el cambio es uno de
los más grandes retos a los que se enfrentan no solo las organizaciones, sino todo el
personal que labora en ella, ya que todo proceso de cambio trae consigo la resistencia
del mismo, ya que con frecuencia las personas levantan barreras para el cambio por
temor a lo desconocido, desconfianza, poca información o conocimiento, la cual hace el
proceso más lento.Es por ello que ante toda gestión de cambio es necesaria la
comunicación, el dialogo, los objetivos, los beneficios y las ventajas que trae consigo
los cambios a implementar con el fin de crear confianza en los empleados y asegurar el
éxito del mismo dentro de la organización.
Hoy en día el mundo cambia constantemente de acuerdo con las necesidades de los
consumidores de los diferentes productos o servicios que ofrecen las organizaciones.
Dichos cambios constantes que provienen de los consumidores generan en los
colaboradores nuevos paradigmas que aumentan la resistencia al cambio afectando de
tal manera su desempeño tanto laboral como profesional.
El mal manejo de la resistencia al cambio por parte de los trabajadores pueden traer
consigo situaciones adversas que pueden llegar a generar problemas que afecten la
productividad y efectividad en sus actividades diarias es por ello que al momento de
gestionar cambios por parte de las organizaciones se debe generar planes estratégicos
de desarrollo de competencias en todos los niveles para que el impacto del cambio
disminuya en todo el personal y con ello la resistencia al mismo, y cabe mencionar la
importancia de la buena comunicación e inducción ante nuevos métodos o funciones y
capacitación para evitar problemas a futuro.
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Por lo expuesto anteriormente, el objetivo de esta tesis es percibir la resistencia al
cambio en un grupo de maestras de tercera edad con el fin de conocer las situaciones
que han generado la resistencia y brindar ayuda ante el proceso de cambio para que se
logre con éxito evitando de esta manera la resistencia al mismo.
A continuación se hace mención de algunas investigaciones realizadas en Guatemala
en relación con el tema resistencia al cambio.
Iniciando con Baldizón (2013), quien realizó una investigación cualitativa donde buscó
determinar cuáles eran los motivos que crean resistencia al cambio en personas de la
tercera edad que laboran en una institución estatal. Para este estudio se utilizó una
entrevista dirigida, que se aplicó a una población de doce sujetos de género masculino
y femenino entre las edades de 65 a 78 años, pertenecientes al área administrativa de
la organización estatal. Dicho instrumento contiene una serie de preguntas que abarcan
las categorías de: área tecnológica, contratación de personal, áreas de capacitación, y
desarrollo de nuevas funciones. Con base en los resultados obtenidos la autora
concluyó que los motivos que crean resistencia al cambio en las personas de la tercera
edad surgen a raíz de la inseguridad y el miedo a ser reemplazados por personal más
joven y con mayor conocimiento. Por lo que se recomendó a la institución fomentar una
cultura de compañerismo, la cual ayude a prevenir las resistencias que puedan surgir
ante la ansiedad de la contratación de nuevo personal.
Por otro lado, Urbina (2013) realizó una investigación de tipo descriptivo en la Empresa
Eléctrica de Guatemala Sociedad Anónima, la cual tuvo como objetivo identificar las
necesidades de comunicación interna para la difusión de su cultura organizacional entre
los miembros de la organización para el alcance de la satisfacción del personal,
logrando la adaptación a los diferentes cambios que surgen en la empresa, para este
estudio se aplicó un cuestionario a una muestra de colaboradores, y también se
realizaron entrevistas semi-estructuradas a los encargados de gestionar la
comunicación interna en la organización. Con base en los resultados obtenidos el autor
llegó a la conclusión que es de suma importancia comunicar los mensajes de manera
clara y precisa a todos los colaboradores evitando alteración en la comunicación la cual
trae consigo problemas internos, por lo que se recomendó al departamento de
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comunicación crear un programa que beneficie la comunicación interna en la
organización disminuyendo cualquier tipo de reacción mala en el personal y evitando la
resistencia a los cambios que puedan surgir a futuro.
Por su parte, Quiñonez (2013) realizó una tesis de tipo descriptiva la cual tenía como
objetivo conocer si las empresas medianas en la ciudad de Guatemala, capacitan al
personal adecuadamente conforme a los cambios tecnológicos que estas han estado
implementando, para dicho estudio se entrevistaron a los jefes de producción y
operarios que laboran en diferentes empresas medianas, y también se suministró una
boleta de opinión que contuvo preguntas relacionadas con el tema específico. Con base
en los resultados obtenidos se llegó a la conclusión de que en su mayoría las empresas
si capacitan al personal de manera adecuada, a pesar de ello no han tenido resultados
cien por ciento satisfactorios para la empresa, por lo que se recomendó mejorar el
programa de capacitación, también la implementación de evaluaciones del desempeño
y crear un programa de incentivos que motiven al personal, evitando de esta manera la
resistencia que pueda traer los cambios tecnológicos en la empresa.
Asimismo, Albeño (2010) realizó un estudio de tipo descriptivo donde tenía como
objetivo determinar si la antigüedad de los trabajadores del departamento de
contabilidad de un hotel de cinco estrellas de la ciudad de Guatemala era un factor
determinante para la resistencia al cambio. El método utilizado fue una encuesta con 33
preguntas cerradas, el mismo fue elaborado tomando como base una escala de Likert
donde las alternativas de respuesta fueron del 1 al 4. El instrumento fue aplicado a una
población de doce sujetos de sexo masculino y femenino con un nivel educativo
diversificado, así también con un mínimo de cinco años de la laborar para la institución,
en el departamento de contabilidad.Con base en los resultados obtenidos el autor
concluyó que la antigüedad de los trabajadores no representa un factor determinante
para la resistencia al cambio, sin embargo, hay factores ligados a la organización como
la participación en la toma de decisiones, los procesos de comunicación de los
cambios, los cuales en la medida que se corrijan pueden ayudar a aumentar la
confianza de los colaboradores.
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De igual manera Arreaga (2010) quien realizó un estudio de tipo descriptivo, la cual tuvo
como objetivo principal determinar la influencia de la resistencia al cambio en el
desempeño de los trabajadores de la empresa Decorabaños de Quetzaltenango. Para
dicha investigación se aplicó el test Big FiveQuestions, BFQ, que abarca varios
aspectos de la personalidad del ser humano. Gracias a los resultados obtenidos se
llegó a la conclusión de que el personal muestra alta resistencia al cambio, y problemas
en cuanto a la comunicación interna, por lo que se recomendó aplicar las herramientas
de desarrollo organizacional adecuadas para el personal logrando de esta manera
disminuir la resistencia por parte de los colaboradores, también se recomendó un
programa de capacitación y de incentivos no monetarios.
Por otra parte, Calderón (2009) realizó una investigación de tipo descriptiva, la cual
tenía como objetivo conocer el grado de resistencia al cambio que manifiestan los
colaboradores de dos empresas familiares ante el relevo gerencial de sus fundadores.
Para este estudio se utilizó un cuestionario de resistencia al cambio de Bohrt, el cual es
de forma autoaplicada, y mide la actitud de resistencia al cambio organizacional. Dicho
instrumento fue aplicado a una población de sesenta y un sujetos de género masculino
y femenino, comprendidas entre el rango de edad de 21 a 60 años, con nivel educativo
de básicos, diversificado y universitario. Luego de analizar los resultados obtenidos se
llegó a la conclusión que los colaboradores de ambas empresas tienen un nivel alto de
resistencia al cambio, los resultados fueron estáticamente significativos por lo que se
recomendó crear un programa de sucesión familiar que tome en cuenta a los
colaboradores para poder llevar a cabo el proceso de cambio de una forma
estructurada y que cause menos incertidumbre al personal.
De la misma manera, Gudiel (2001) realizó un estudio descriptivo donde tenía como
objetivo evaluar los procesos de implementación del Empoderamiento determinando y
analizando el cumplimiento al logro de objetivos y factores críticos de resistencia al
cambio que limitan el desarrollo de equipos de trabajo. El método utilizado fue un
cuestionario de preguntas abiertas y cerradas, de opción múltiple tomando como base
una escala de Likert. Dicho instrumento fue aplicado a una población de veintiséis
trabajadores de género masculino y femenino en un rango de edad entre los veintiuno y
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los cincuenta años. Con base en los resultados obtenidos, se concluyó que por
naturaleza humana los factores de incremento de la resistencia al cambio son
ocasionados por la falta de conocimientos de las razones de por qué se está
cambiando, el aumento de las responsabilidades, inestabilidad laboral, así como el
adicionamiento de trabajo, por lo que se recomendó hacer partícipe en el proceso de
cambio a todos los empleados, comunicándoles los beneficios a los que conlleva,
solicitándoles soluciones que ayuden al desarrollo de la organización.
Por su parte, Chacón (2001) estudió la relación que existe entre la resistencia al cambio
y la capacitación. La información fue recabada por medio de encuestas y entrevistas
entre los empleados que se quedaron en la empresa bancaria luego de una fusión. Se
tomaron en cuenta de forma aleatoria un total de 68 personas, siendo estos hombres y
mujeres, de todas las edades que tuvieran por lo menos cinco años de laborar para la
institución al momento de la fusión. El objetivo era determinar que la capacitación de los
colaboradores puede ser una herramienta efectiva para vencer la resistencia al cambio
cuando las empresas se fusionan. El estudio descriptivo trajo como principal conclusión
que la capacitación es únicamente uno de varios factores que influyen para reducir la
resistencia al cambio cuando dos empresas bancarias se fusionan.
Por su lado, Pivaral (1998) realizó una investigación de tipo descriptiva, en donde buscó
determinar en qué forma disminuye la resistencia del personal en los cambios
implementados por las empresas licoreras guatemaltecas. Los instrumentos utilizados
fueron entrevistas realizadas a dos gerentes y cuestionarios que contenían únicamente
cuatro preguntas de alternativa múltiple aplicados a treinta empleados al azar de dichas
empresas. Luego de analizar los resultados obtenidos se llegó a la conclusión que para
los gerentes, el desarrollo organizacional les ha permitido minimizar la resistencia al
cambio del personal, además el cuestionario aplicado a los empleados, demostró que
la mayoría opina que los cambios puestos en práctica por la empresa los ha
beneficiado, por lo tanto es recomendable en el caso de las empresas licoreras que
continúen con su implementación en cuanto al desarrollo organizacional y que revisen
constantemente cada etapa para realimentar el proceso que llevan a cabo.
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Una vez expuestos los antecedentes nacionales, se hace mención a algunos trabajos
de carácter internacional los cuales han contribuido a fortalecer el tema de resistencia al
cambio.
Iniciando con Tovar (2008), quien realizó una investigación descriptiva en Colombia,
con el propósito de diagnosticar la resistencia al cambio por parte del personal de un
banco integral ante la implementación del proyecto fábrica de informática. Para este
estudio se utilizó un cuestionario el cual posee 52 ítems con escala cualitativa, el cual
fue aplicado a cincuenta y tres empleados de género masculino y femenino en un rango
de edad entre los 21 y 60 años. Con base en los resultados obtenidos se llegó a la
conclusión de que los individuos presentan una actitud neutra ante el cambio, por lo que
se recomendó a la gerencia utilizar incentivos y recompensas para movilizar al personal
y para adaptarlos a los procesos de cambio que se den en la organización.
Por otro lado Scott (2008), quien presentó un trabajo de investigación en Costa Rica, en
el cual se realizaban encuestas a las personas participantes de varios eventos de
capacitación, desarrollo sobre cambio, trabajo en equipo, procesos de
coachinggerencial y de equipo, tanto en organizaciones públicas como privadas,
nacionales e internacionales, con el objetivo de conocer que pensaban las personas
cuando su organización presentaba un proceso de cambio. Dicha investigación tuvo
como resultado el desarrollo de una guía para la sensibilización de las personas que le
ponga énfasis a la reflexión individual y grupal sobre el cambio, el liderazgo gerencial y
los equipos de trabajo, evitando de esta manera conflictos en cuanto a la comunicación
y disminuir la resistencia que se pueda dar debido a los cambios dados en las
organizaciones.
Es así como Carrión (2006) presentaun estudio de tipo descriptivo en Venezuela el
cual tuvo como propósito estudiar los factores que intervienen en los procesos y
resistencia del cambio en una entidad de ahorro y préstamo. Se utilizó como
instrumento un cuestionario que fue aplicado a una población de cuarenta y ocho
empleados de género masculino y femenino. Los resultados obtenidos fueron
analizados cualitativa y cuantitativamente, llegando a la conclusión de que es necesario
que la entidad adopte cambios para subsistir en el complejo mercado empresarial
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tomando en cuenta que éste debe ser planificado, por lo que se recomendó aumentar
los incentivos y la comunicación para que los trabajadores se sientan motivados y
perciban los cambios como situaciones positivas en pro de su desarrollo personal y
organizacional.
De igual forma, Noriega (2005) realizó una tesis de tipo descriptiva en el estado de
Monagas, Venezuela, la cual iba dirigida al estudio de la resistencia al cambio
organizacional en el personal administrativo de la empresa SEMDA, C.A. El método
empleado fue un cuestionario con preguntas abiertas y cerradas que fue aplicado a una
población de 155 empleados. Los datos arrojados por el instrumento se tabularon de
forma manual y fueron presentados de forma cualitativa y cuantitativa. El estudio de la
información dio como resultado que en la institución se generan cambios de naturaleza
estructural creando un impacto total que dio paso a la presentación de un cuadro de
desconcierto entre los empleados debido a la inserción de nuevas técnicas de trabajo y
a la adaptación al medio ambiente tanto interno como externo. Por lo que se recomendó
tratar en lo posible que se cumplan las fases del cambio de manera efectiva y además
utilizar la participación como una estrategia clave para minimizar las actitudes de
rechazo ante los cambios implementados, tomando en consideración el respeto mutuo
y no obstante tener en cuenta que se necesita de la colaboración de los trabajadores
para el desarrollo del proceso.
De la misma manera, Torres (2004) realizó una investigación descriptiva en el estado
de Colima, México, la cual plantea como principal objetivo conocer las principales
resistencias individuales de los empleados ante el cambio planeado. Para este estudio
se utilizó un cuestionario aplicado a 571 empleados operativos de empresas sujetas a
investigación de género masculino y femenino. Luego de analizar los resultados
obtenidos se llegó a la conclusión de que la falta de capacitación es el factor principal
por la que un empleado se resiste al cambio, por lo que se recomendó crear e
implementar un programa de capacitación a los trabajadores para lograr enfrentar
cualquier tipo de cambio.
Finalmente, Ceballos (2003) realizó un estudio de tipo descriptivo en Guadalajara,
México, con el fin de diagnosticar y conocer por medio de la percepción de los
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docentes del centro universitario de ciencias exactas e ingenieras la resistencia al
cambio en modelos educativos. Para este estudio se utilizó un cuestionario de 17
preguntas sobre las causas de resistencia al cambio, dicho instrumento fue aplicado a
catorce profesores del departamento de ingeniería industrial del CUCEI únicamente de
género masculino. Con base en los resultados obtenidos se llegó a la conclusión que
cada uno de los docentes no tienen participación concreta ni control directo ante las
acciones por lo cual se resisten completamente al cambio dentro de la institución, por
lo que se recomendó involucrar a cada docente en los cambios respectivos e
informarles sobre los beneficios y ganancias que se ofrecerán por medio de los cambios
realizados.
Finalmente, en conclusión y de acuerdo con lo investigado, la resistencia al cambio se
da debido a la falta de comunicación y falta de capacitación ante nuevos procesos
implementados, lo que causa temor, frustración e incluso enojo.
La resistencia al cambio no se vence: se trabaja, se diluye con diálogo comprometido y
sincero,es por ello que es de suma importancia que las organizaciones posean un buen
clima laboral, en donde conozcan las necesidades de sus trabajadores y puedan lograr
que el empleado se sienta identificado con la misma.
A continuación, se presenta contenido teórico que sustenta el trabajo de investigación;
para comprender el tema relacionado con maestras de tercera edad es necesario
delimitar como primer punto el tema de tercera edad que es parte esencial en el
presente estudio.
Para principiar, los autores Neugarten y Havighusti (citados por Motlis, 1985), indican
que la vejez se divide en dos etapas: la primera denominada vejez temprana que
abarca desde los 60 a los 75 años de edad, la segunda etapa, vejez tardía, que
comienza pasados los 75 años.
Por otra parte Frankl (s.f.) describe la vejez como la edad de la noética. La noética es la
capacidad de percibir valores y vivir de acuerdo a ellos lo espiritual en el hombre. Esta
dimensión se desarrolla durante todo el proceso evolutivo de las personas pero es en la
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vejez, en la tercera edad, donde manifiesta su máxima posibilidad expresiva, el
momento de su plenitud.
De igual forma Scolich (2008) habla sobre el envejecimiento desde una perspectiva bio-
psico-social, y lo analiza en tres dimensiones:
Envejecimiento biológico:se refiere a la transformación que sufre el cuerpo a
nivel de los órganos, a partir del declinamiento de la frecuencia de la
reproducción de células y la pérdida de las células que no se regeneran. La
particularidad de este proceso es que el envejecimiento biológico se desarrolla
de adentro hacia fuera, siendo el envejecimiento físico una consecuencia del
envejecimiento biológico y repercutiendo negativamente en las personas. Se
observa este proceso a través de la transformación y la disminución de ciertas
características físicas como el aspecto físico, la posibilidad de sobreponerse a
ciertas enfermedades y condiciones climáticas, habilidades físicas entre otros.
Envejecimiento psicológico:está determinado por la transformación que se da
de la habilidad motora, sensorial, mental, personalidad, motivaciones,
sensaciones e impulsos. Dentro del mismo se encuentra el envejecimiento
afectivo y cognitivo.
El primero está relacionado con la capacidad de adaptación a las nuevas o
diferentes situaciones de la vida, el segundo tiene que ver con la capacidad de
incorporar o memorizar datos y la de aprender otras capacidades apartes de las
aprendidas.
Envejecimiento social:está vinculado al ámbito social y a las actividades o
interacciones que las personas tienen con la sociedad. El medio social es lo que
demarca el significado de la vejez en la vida de las personas, y la cual puede
experimentarse como negativa o positiva.
Las tres dimensiones del análisis del envejecimiento se articulan entre sí, ninguna se
puede analizar por separado, ya que es la conjunción de distintos procesos que viven
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todas las personas en diferentes momentos de sus vidas, no sucediendo en todas las
personas por igual.
Asimismo, Papalia, Wendkos y Duskin (citados por Baldizón, 2013), señalan que los
trabajadores ancianos son más productivos que los jóvenes. Aún cuando trabajan con
más lentitud que la gente joven, son más precisos. Los trabajadores ancianos tienden a
ser más confiables, cuidadosos, responsables y frugales con el tiempo y los materiales
que los trabajadores jóvenes, y es más probable que acepten sus sugerencias. Aunque
es factible que una persona joven realice mejor un trabajo que requiere respuestas
rápidas, el trabajo que depende de precisión, un ritmo estable y juicio maduro, es mejor
manejado por una persona mayor. Un factor clave puede ser la experiencia más que la
edad; cuando la gente mayor se desempeña mejor es porque ha estado en un empleo o
ha realizado un trabajo similar por más tiempo. La gente mayor tiende a estar más
satisfecha con su trabajo que los jóvenes; están más involucrados, más comprometidos
con sus empleadores, mejor pagados y es menos probable que cambien de empleo que
los adultos jóvenes, quienes tienen metas y expectativas más altas y todavía están
estableciendo su carrera.
Es así como el compromiso laboral influye de manera especial en personas de tercera
edad, este compromiso lo adquieren no solo con la organización sino con el papel que
juegan dentro de las mismas es decir funciones o labores que desempeñan. Es por ello
que es parte fundamental en toda organización y personal.
Por su parte los autores De Frutos, Ruiz y San Martín (1998), consideran el
compromiso como un mecanismo que produce comportamientos sólidos, que favorecen
el desenvolvimiento de las personas con las líneas consistentes de actividad, que ellas
mismas eligieron para la obtención de sus propósitos. Asimismo, el compromiso es
comprendido como la totalidad de presiones normativas internalizadas para actuar en
un camino que se entrecruza con los intereses organizacionales.
Por otra parte, Zavaleta (2005) considera el compromiso organizacional como una
actitud hacia el trabajo donde se desarrolla el proceso de socialización, que a su vez es
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el mediador por el cual los trabajadores aprenden los valores, normas y patrones de
comportamiento dentro de una organización.
De igual forma, Meyer y Allen (1997) proponen una conceptualización del compromiso
organizacional dividido en tres componentes: afectivo, de continuidad y normativo; de
esta manera la naturaleza del compromiso es, respectivamente, el deseo, la necesidad
o el deber de permanecer en la organización.
Compromiso afectivo: se refiere al apego emocional que las personas forjan
con la empresa o lugar de trabajo , refleja el apego emocional al percibir la
satisfacción de necesidades psicológicas y expectativas, disfrutan de su
permanencia en la organización. Los trabajadores con este tipo de compromiso
se sienten satisfechos al pertenecer a la organización.
Compromiso de continuación:señala el reconocimiento de la persona, con
respecto a los costos financieros, físicos, psicológicos y las pocas oportunidades
de encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la organización. Es decir, el
Empleado se siente de alguna manera vinculado a la organización ya que ha
invertido parte de su tiempo, dinero y esfuerzo por lo tanto dejar dicho trabajo
implicar perderlo todo es por ello que se incremente su apego a la organización.
Compromiso normativo: En este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte
sentimiento de permanecer en la organización, como efecto de experimentar una
sensación de deuda hacia la institución por haberle dado la oportunidad o
recompensa que fue valorada por el trabajador.
En contraste a lo investigado por los autores antes señalados, se tiene que el
compromiso organizacional puede considerarse como el grado de Identificación que
posee un empleado en su organización asimismo como el deseo de participación dentro
de la misma.
Por medio del compromiso los trabajadores, consolidan los valores con la organización
y al mismo tiempo crea una interacción entre ésta asumiendo de esta manera los retos
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planteados por la organización y logrando con excelencia y eficacia todo en cuanto a su
labor. Esta actitud es de gran ventaja para las organizaciones ya que eso significa
contar con personas leales, totalmente comprometidas no solo en sus labores sino en
donde las realizan, logrando alcanzar los objetivos de manera exitosa.
Hoy en día el gran reto que tiene la gestión de recursos humanos radica en crear
herramientas útiles mediantes las cuales el personal pueda llegar a comprometerse
totalmente con los objetivos organizacionales e integrarse a la organización para
obtener beneficios y ventajas rentables durante el tiempo que labore en ella.
De esta manera se logra que los empleados se identifiquen por completo en la empresa
en la que participan de manera activa, y en donde tienen mayor probabilidad para
crecer y desarrollarse tanto personal como profesional. De esta manera los altos niveles
de compromiso en los empleados posibilitan que se mantengan las capacidades
colectivas generadas y las ventajas sostenibles y duraderas que la organización ha sido
capaz de lograr.
El compromiso es una actitud hacia el trabajo que trae consigo grandes beneficios tanto
como para el empleado como para la organización permitiendo el avance mutuo y el
desarrollo pleno en las actividades realizadas.
Fundamentos del comportamiento individual
El comportamiento organizacional define como los elementos claves del
comportamiento individual que según Robbins (1994) están representadas por las
características biográficas, la habilidad, la personalidad y el aprendizaje, variables
individuales que son fácilmente claras de identificar en todas las personas.
Características biográficas: Estas se pueden considerar de fácil obtención por parte
de los gerentes y en su mayor parte incluyen información contenida en el historial del
empleado. Además permiten que el empleador pueda conocer mejor quien es su
empleado y otorgarle responsabilidades y desafíos acordes con su perfil individual.
Dentro de las características biográficas se pueden enumerar las siguientes:
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o Edad: Se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no es
así ya que a diferencia de los jóvenes estos poseen experiencia y difícilmente
son remplazados. También se dice que entre más viejo se vuelve una persona
menor son las ganas de perder su empleo por las faltas de oportunidades que
tienen.
o Género: Lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y
mujeres las diferencias son pocas en el desempeño del trabajo.
o Estado civil: No hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero se
cree que el hombre casado es más responsable, tiene pocas ausencias y están
más satisfechos en su trabajo debido a que tienen una familia y necesitan velar
sus intereses.
o Antigüedad: Esta marca la situación de que la antigüedad dentro del trabajo
marca la productividad de forma positiva, entre más tiempo tiene en la empresa
más se perfecciona en su trabajo. Además que se está más satisfecho con lo
que se hace.
o Habilidades Individuales: Es la capacidad de una persona para llevar a cabo
diversas actividades, donde cada una de las personas no son iguales por lo que
se busca adecuar las habilidades de las personas y encontrar la manera
adecuada de usarlas. La habilidad influye en el nivel de rendimiento y de
satisfacción del empleado.
La Personalidad: definiéndose esta como la forma en que la persona actúa con los
demás y actúa ante su entorno, o bien podemos decir que la personalidad es el término
con el que se suele designar lo que de único, de singular, tiene un individuo, las
características que lo distinguen de los demás. El pensamiento, la emoción y el
comportamiento por sí solos no constituyen la personalidad de un individuo;
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Una vez entendido que la personalidad se refiere a una serie de características
personales, en donde se muestran motivos, emociones, valores, intereses, actitudes y
competencias. Organizadas en el entorno social, cultural y familiar, diremos que este
elemento influye de manera determinante en el desempeño laboral y el éxito de la
organización
Por último el elemento influyente en el comportamiento individual es el aprendizaje, el
cual Robbins (1994), al referirse a éste afirma: "Cualquier cambio relativamente en el
comportamiento, ocurre como resultado de la experiencia. El aprendizaje se da
constantemente. Un cambio en el proceso de pensamiento no será aprendizaje sino se
acompaña por una modificación de conducta" (p.10)
La personalidad y el aprendizaje influyen constantemente en el compromiso laboral de
la persona, ambos pueden ser fuertemente atacados con los cambios originados por la
organización, el aprendizaje debe ser continuo por lo tanto debe de acompañarse de
actitudes que se enfrentan al cambio lo cual produce algo diferente en las personas y
es por ello que el compromiso puede verse afectado ante estas situaciones o
circunstancias.
Para conocer más sobre el cambio Carrión (2006) lo define como “Un proceso que se
encuentra presente en todos los aspectos de la vida común y la experiencia ha
demostrado que cada dieciséis individuos reaccionan de manera distinta a él, en parte
porque algunos perciben únicamente sus ventajas y beneficios y otros sólo ven sus
limitaciones, sin imaginarse que estos cambios por lo general traen consigo aspectos
positivos para el mejor desenvolvimiento en la vida cotidiana” (p.19)
Por otro lado, Jauli y Reig (2001) indican que las personas no se comprometen con el
cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber cómo actuar.
A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de
lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo.
Asimismo, Moya (2002) describe el cambio como“cualquier situación en donde se dejan
determinadas estructuras, procedimientos y comportamientos, para adquirir otras, que
15
permitan la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema u organización y
así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de
acciones” (p.22)
Continuando con Moya (2002) describe tres etapas esenciales y secuenciales que
están involucradas en el proceso de cambio que son:
a) Descongelamiento:
Se define como una sensación de desequilibrio, ansiedad, e insatisfacción ante
el entorno en la actualidad, ya que se toma conciencia de la situación y se duda
sobre el modo de las acciones. Existe una inquietud por satisfacer nuevas las
nuevas necesidades y por lograr una situación deseada.
b) Movimiento:
Permanece la sensación de desequilibrio, acompañada por inestabilidad,
inseguridad e incertidumbre. La necesidad se ve encaminada hacia generar todo
tipo de información, buscar nuevas alternativas y abandonar las viejas
estructuras.
c) Recongelamiento:
Se observa claridad en la situación, existe un equilibrio y una mayor
adaptabilidad en cuanto al entorno, se busca integrar nuevos esquemas,
establecer un contacto con la opción elegida y considerar el efecto del cambio.
Tipos de cambios
Según Carrión (2006) existen dos tipos de cambios los cuales son:
1. Individual: Toda persona cambia y los cambios físicos pueden llegar a ser más
fáciles de contemplar, pero también se cambia de manera intelectual y emocional
en el transcurso de la vida. Estas evoluciones no se acaban nunca y acompañan
a los individuos durante todas sus experiencias.
2. Organizacional: Cuando las organizaciones deciden que debeexistir un cambio
puede ser que su entorno esté sufriendo de modificaciones y debe lograr
continuamente una adaptación externa e integración interna; con la intención de
encaminar los esfuerzos para todo aquello que se refiere al manejo del cambio.
16
Unos serán duraderos y otros no, con el cambio preciso de la organización ésta
podrá atender la demanda del ambiente externo y las internas las cuales son la
esencia clave de una organización.
Continuando con Carrión (2006), la autora considera que dentro de una organización
hay cuatro cambios frecuentes los cuales son:
Estructurales: afectan la estructura organizacional, los órganos divisiones o
departamentos, que pueden fusionarse, crearse, eliminarse o ser
subcontratados con proveedores externos, gracias a la llegada de nuevos
socios, las redes de información internas y externas, los niveles jerárquicos que
pueden reducirse para horizontalizar la comunicación, y las modificaciones en el
esquema de diferenciación versus integración existente.
Tecnológicos: Afectan máquinas, equipos, instalaciones, procesos
empresariales. La tecnología afecta la manera en como la empresa ejecuta sus
tareas, fabrica sus productos y presta sus servicios.
De productos o servicios: Afectan los resultados o las salidas de la
organización.
Culturales: Cambios en las personas, en sus comportamientos, actitudes,
expectativas, aspiraciones y necesidades.
Es importante mencionar que el cambio no solo ocurre a nivel individual, los cambios
también se pueden presentar a nivel organizacional, siendo aquí donde los cambios
pueden representar el éxito o fracaso de una organización a través de la aceptación o
del rechazo que los empleados puedan tener conforme al surgimiento de nuevos
cambios, estrategias o procesos, por ello es sumamente importante transmitir por qué y
para que de nuevos cambios a los empleados para evitar problemas futuros.
Cambio organizacional
El cambio organizacional, según Amorós (2005), menciona que a veces es difícil y
costoso. A pesar de los retos, muchas organizaciones aplican los cambios necesarios
con éxito. Las organizaciones adaptables, flexibles, tienen una ventaja competitiva
sobre las que no lo son, la administración del cambio se ha convertido en uno de los
17
principales centros de atención de las organizaciones eficaces de todo el mundo, en
muchos aspectos la administración eficaz del cambio significa comprender y emplear
muchos de los principios y conceptos importantes del comportamiento organizacional.
Asimismo Beckard(citado por Courturier 2008)define al cambio organizacional como un
proceso planeado y administrado por la alta dirección destinada a producir un cambio
en la cultura de la organización que la llevará hacia la excelencia.
De igual manera, Chiavenato (1998) define el concepto de cambio organizacional como
cualquier alteración que se da al interior de la organización, considerando entre estas a
las alteraciones estructurales y de comportamiento en una organización. Él considera
que los elementos que impulsan el cambio son:
El ambiente general altamente dinámico, que implica la explosión del
conocimiento, de la tecnología de las comunicaciones y de la economía. Esta
perturbación impone exigencias completamente diferentes sobre la
administración y los participantes, modifica por completo las relaciones entre
ambas.
El ambiente empresarial, diferente a toda experiencia del pasado, frente a la
internacionalización de los mercados, a la vida más corta de los productos, a la
creciente importancia del marketing, a las diferentes y complejas relaciones entre
líneas y staff, a las múltiples participaciones de losindividuos en diferentes
grupos y organizaciones, y a la naturaleza variable del trabajo, origina una serie
de exigencias completamente nuevas al administrador.
Los valores actuales, que cambian a medida que mejoran las condiciones
humanas.
Por otro lado, Mariña (2008) define el cambio organizacional como la capacidad de
adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio
ambiente interno o externo.
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
18
Fuerzas externas: Son aquellas que provienen de afuera de la organización,
creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza:
Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el
ambiente tanto físico como económico.
De igual forma, Stewart (citado por Carrión 2006), menciona una serie de factores
externos que se encuentran involucrados con el proceso de cambio en una
organización:
El medio social tiene gran influencia en el entorno laboral de cada individuo como
de manera grupal, la forma de vestirse, las religiones, costumbres, normas,
culturas, edad, educación y nivel de vida, entre otros aspectos, que suele
modificar en cierta forma el entorno en la organización.
La introducción de nueva tecnología, maquinarias, equipos, herramientas de
trabajo. El hecho de tener que aprender a utilizar nuevas técnicas,
procedimientos, y obtener nuevos conocimientos para poder desenvolverse en el
medio, ya que cada vez se vuelve más exigente, tiende a ser cambios en
ocasiones un poco drásticos para los empleados.
El factor económico puede tener efecto sobre los niveles de ingresos de los
trabajadores; estos provocados por las tasas de interés, tasas de cambio,
políticas, fiscales tamaño de la población del mercado, demanda, producción,
entre otros.
Las políticas, también tiene influencia sobre las organizaciones, por sus leyes
nacionales e internacionales, intereses políticos y relaciones internas en el país
como externas con otros países.
Fuerzas internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización,
surgen del análisis del comportamiento organizacional se presentan como
alternativas de solución, representando condiciones del equilibrio creando la
necesidad de cambio de orden estructural.
19
En las organizaciones también existen factores internos que originan o impulsan
cambios. Al respecto Stewart (citado por Carrión, 2006), reseña los siguientes:
Cuando ingresa un nuevo personal de alta jerarquía, en ocasiones vienen
con nuevas reglas, costumbres y modos de trabajo, lo que es definido
como personal clave.
La existencia de organizaciones sindicales, a veces las personas quieren
o no sindicalizarse, según las políticas establecidas por ellos o por los
sindicatos.
Según el nivel de motivación que se le dé a los trabajadores ya sea por
medio de las ofertas salariales, adiestramiento, evaluaciones, entre otros;
se verán afectados los niveles de rendimiento en la producción de trabajo
de parte de los empleados.
Las relaciones ente individuos y grupos. La falta de comunicación entre
los integrantes de equipos de trabajo como por parte de los supervisores
con sus supervisados. De no existir una buena comunicación puede verse
afectado el objetivo que persiga la organización.
Las fuerzas del cambio deben estar presentes al momento de realizar cambios
significativos en la organización con el propósito de utilizar las estrategias más
adecuadas parael logro de los objetivos y metas propuestas dentro de la misma.
Se tiene frente a un mundo que cambia y se mueve constantemente, impulsado por
cambios internos y externos, la importancia del éxito o fracaso de un proceso de cambio
radica en el cambio de actitud que los empleados puedan tener frente al mismo y el
enfoque que la organización le dé, buscando juntamente dar un paso hacia adelante
que no solo logre el éxito de la empresa sino también ayude al desarrollo del personal.
Por su parte Mejía (2011) asegura que todo cambio origina elementos característicos
en su proceso, los cuales el autor menciona a continuación
Tipos de reacción frente al cambio: estas pueden ser negativas, neutrales o
positivas. El caso más crítico es el de las reacciones negativas. Algunas
manifestaciones comunes o de reacción negativa al cambio son: negación de
20
que se esté produciendo un nuevo cambio, ignorarlo mediante demora de las
conductas asociadas con el mismo, oponer objeciones y razonamientos
contrarios basados en falsas lógicas, desempeño deficiente, impuntualidad,
indiferencia, apatía, protestas, quejas, pedido de traslado e incluso renuncias.
Causas de resistencia al cambio: se hallan en proporción directa con la
magnitud del cambio, el grado de ambigüedad que este implica, la urgencia o
magnitud de la situación que exige el cambio y con la fortaleza de la cultura
organizacional algunas de ellas son:
o Amenaza real o imaginaria sobre algunos beneficios percibidos por los
individuos, como la pérdida del puesto o de alguna retribución, la
frustración ocasionada en pérdida de ascensos y promociones, los
cambios no deseados en el contenido de trabajo, la reducción de la
autoridad poseída y la pérdida de acceso a información o recursos
importantes.
o Carencia real o imaginaria de las habilidades necesarias para enfrentar
los cambios y dificultades en incorporar las nuevas formas de pensar.
o La forma como se percibe el cambio ya sea de forma desagradable,
impositivo, incompetente.
o Estilos de liderazgo rígido o autoritario, opuesto a la participación.
Errores frecuentes: algunos de los errores más frecuentes en los procesos de
cambio son:
o introducción del esfuerzo de cambio organizacional sorpresivo o súbito
o carencia de orientación por parte de expertos
o falta de planteamiento y de participación, obviando los conocimientos y
habilidades de los afectados
o enfocar el esfuerzo hacia aspectos funcionales descuidando temas
importantes como los son las relaciones humanas, motivación y
comunicación.
o Faltas de comunicación sobre los beneficios que reportará el cambio
o Introducir el cambio de tal forma que se vea como un capricho personal y
no como una necesidad objetiva en la organización.
21
Los esfuerzos exitosos de cambio organizacional se caracterizan por ser una actividad
planeada y no improvisada que impacta la estructura, estrategia y al personal de una
organización, un factor importante que se desencadena ante el surgimiento de nuevos
cambios es la resistencia al mismo, es por ello que es necesario conocer los factores
más importantes que lo atraen y como disminuirlo en el personal.
Resistencia al cambio
La resistencia es una fuerza equivalente y de sentido opuesto que nace al mismo
tiempo que el cambio además de ser un comportamiento de los empleados de una
organización tendientes a desacreditar, retardar o impedir la realización de un cambio
en el trabajo por considerar que estos cambios pueden constituir una amenaza contra
sus necesidades de seguridad, de interacción social, de estatus o de autoestima y
también por temor a lo desconocido y desconfianza hacia los iniciadores del cambio.
Por lo tanto Mello (1994): explica, como la resistencia al cambio puede llegar a ser un
fenómeno que hasta cierto punto puede ser natural ya que se trata de una reacción
normal del organismo humano. Ya que el ser humano busca economizar energía, evitar
tensiones innecesarias, mantener un nivel confortable de estimulación sensorial,
emocional o psíquico.
Por otra parte Courturier (2008) menciona que la resistencia al cambio se da debido a
que el hombre es un ser humano, que siente gran temor de modificar sus hábitos
fisiológicos, psicológicos, morales o éticos, laborales y familiares. Por lo que la
resistencia al cambio se puede expresar en forma de quejas, renuncias, paros laborales
y hostilidad totalmente abierta a la gerencia.
De igual manera Davis (1992) indica que la resistencia al cambio consiste en las
conductas de un empleado diseñadas para desacreditar, demorar o impedir la
instrumentación de un cambio laboral.
La resistencia de las personas a los cambios en las organizaciones es tan común como
la misma necesidad del cambio, el afán y la frustración son síntomas característicos
ante nuevos cambios. Por ello, Carrión (2006) habla de tres resistencias las cuales
pueden ser muy comunes en las personas, y se describen a continuación:
22
Resistencia lógica: Surge del tiempo y el esfuerzo que se requiere para ajustarse al
cambio, incluyendo las labores que deben aprenderse en el nuevo empleo. Estos
representan costos reales que deben soportar los empleados. Aún cuando ala larga el
cambio puede ser favorable para ellos, los costos a corto plazo deben pagarse primero.
La resistencia lógica del individuo representa las objeciones racionales y lógicas a las
cuales se enfrenta un individuo en el momento de aplicarse en la organización un
proceso de cambio.
Resistencia psicológica: Está relacionada con las emociones, sentimientos y
actitudes. Es lógica en términos de las actitudes y sentimientos individuales de los
empleados respecto al cambio. Pueden temer a lo desconocido, desconfiar del
liderazgo de la gerencia o sentir amenazada su seguridad. Aún cuando la gerencia
considere que no existe justificación de esos sentimientos, estos son reales y deben
conocerse.
Resistencia sociológica Con base a los intereses y valores del grupo. Los valores
sociales son poderosas fuerzas del ambiente a las que debe atenderse con cuidado.
Representan coaliciones políticas, valores opuestos de los sindicatos y juicios distintos
de comunidades diversas.
Los administradores deben hacer que las condiciones del cambio sean lo más
favorables posibles para manejar con éxito las resistencia sociológicas.
Pero no todo tipo de resistencia es mala, según Courturier (2008) existen dos beneficios
en cuanto a la resistencia que son:
Operar como un sistema de comprobaciones y equilibrios que garantice que la
dirección plantea e instrumenta el cambio adecuadamente.
La resistencia también puede ayudar a identificar áreas específicas de
problemas donde el cambio cause dificultades
Al momento de hablar de resistencia al cambio no solamente son las personas que se
resisten a ella, también se puede dar dentro de las organizaciones que por su propia
23
naturaleza son conservadoras es decir están acostumbradas a seguir ciertos
procedimientos, políticas, procesos sin importar los cambios que constantemente se
dan de manera externa. Al hablar de resistencia al cambio se habla de resistencia
individual y organizacional.
Resistencia Individual
De acuerdo con Robbins (1993), las fuentes individuales de resistencia al cambio
residen en características humanas básicas como percepciones, personalidad y
necesidades; Por lo que se mencionan cinco razones por las cuales los individuos se
resisten al cambio:
1. Percepciones: las personas tienden a percibir en forma selectiva lascosas que
se adaptan en forma más cómoda a su punto de vista. Una vez establecida una
comprensión de la realidad, se resistena cambiarla. Las personas se resistirán a
los posibles impactos delcambio sobre sus vidas.
2. Personalidad: algunos aspectos de la personalidad predispondrán aciertas
personas a resistirse al cambio tales como:
o El dogmatismo es la rigidez de las creencias de una persona. La
gentemuy dogmática posee un pensamiento cerrado y se resistirá con
mayorprobabilidad al cambio que una persona menos dogmática.
o La dependencia si se lleva a extremos puede conducir a la resistenciaal
cambio. Las personas muy dependientes de los demás suelen carecerde
autoestima. Quizá se resistan al cambio hasta que las personas de
lasque dependen lo acepten y lo incorporen a su comportamiento.
3. Hábitos: A menos que una situación cambie en forma drástica, quizá lagente
continúe respondiendo a los estímulos en sus formas habituales.Un hábito llega
a ser una fuente de satisfacción para la gente porquepermite ajustarse al mundo
y hacerle frente, brinda comodidad y seguridad.
24
4. Temor a lo desconocido: Enfrentarse a los desconocidos hace que lagran parte
de personas se angustien, cada cambio importante de unasituación de trabajo
trae consigo un elemento de incertidumbre.En ciertas situaciones la
incertidumbre no se produce tan sólo por elposible cambio en sí mismo, sino
también por las posibles consecuenciasde éste. Para evitar el temor a los
desconocido y a la toma de decisionesdifíciles, algunos empleados rechazarán
ascensos que exijan reubicarse ocambios importantes en los deberes y
responsabilidades del empleo.
5. Razones económicas: Es lógico que los individuos se resistan a loscambios
que podrían reducir sus ingresos.Los cambios en las rutinas de trabajo
establecidas o en las tareasamenazan la seguridad económica. Los empleados
temen que, luego deaplicados los cambios, no se desempeñarán tan bien y, no
serán tanvaliosos para la organización, los supervisores o los compañeros
detrabajo.
Los factores motivantes de la resistencia al cambio no responden a una simple relación
de causa y efecto, sino al contrario son generados por una compleja interrelación de
diversos factores es por ello que Kreitner (citado por Baldizón 2013) enumera diez
razones principales por las cuales los empleados se resisten:
1. Predisposición del individuo respecto del cambio: esta predisposición es algo muy
personal y profundamente enraizado. Se deriva de la forma en que se aprende a
manejar los cambios y la ambigüedad en la niñez. Algunas personas desconfían y
sospechan de los cambio, mientras que otros los ven como una situación que requiere
flexibilidad, paciencia y comprensión.
2. Sorpresa y temor a lo desconocido: cuando se implantan sin advertencia previa
cambios innovadores o que implican diferencias radicales, los empleados afectados
pueden sentir temor respecto de sus consecuencias. Los rumores llenan el vacío de la
falta de anuncios oficiales.
25
3. Ambiente de desconfianza: la confianza, entraña la fe recíproca en las intenciones y
comportamientos de una y otras partes. La desconfianza mutua puede destinar al
fracaso de un cambio, por lo demás bien concebido.
4. Temor al fracaso: los cambios intimidantes en el trabajo pueden hacer que
losempleados duden de sus capacidades. Esas dudas erosionan su confianza en sí
mismos y obstaculizan el crecimiento y desarrollo personales.
5. Pérdida de estatus, seguridad en el trabajo o ambos: los cambios administrativos y
tecnológicos que amenazan con modificar las bases del poder o eliminar puestos
suelen generar resistencia intensa.
6. Presión de colegas: una persona a la que no afecta directamente el cambio podría
resistirse activamente a él para proteger los intereses de sus amigos y compañeros de
trabajo.
7. Alteración de las tradiciones culturales, relaciones grupales o ambas: la dinámica
grupal y cultural se desequilibra siempre que se transfiere, promueve o reasigna
empleados.
8. Conflictos de personalidad: de igual modo que un amigo puede alejarse diciendo algo
que se resienta, si proviniera de un adversario, la personalidad de los agentes de
cambio podría generar resistencia.
9. Falta de tacto, elección de un momento inoportuno o ambos factores: la resistencia
excesiva puede deberse a que los cambios se implantan de manera insensible o en un
momento inadecuado.
10. Sistemas de retribuciones que no producen refuerzo: los individuos se resisten
cuando no ven retribuciones positivas en el cambio.
Es importante que los individuos sepan escuchar los beneficios que tiene la aceptación
de un nuevo programa o implementación de nuevas capacitaciones o procesos que
ayude a la empresa a ser productiva, y que entiendan que es una oportunidad de
desarrollo en cuanto a su carrera profesional, y no lo vean como un riesgo de perder el
26
trabajo o verlo de una manera negativa ya que la participación de cada individuo es el
motor de éxito en cuanto al cambio dentro de la organización.
Resistencia organizacional
De acuerdo con Robbins (1993) las seis fuentes de resistencia organizacional las
cuales se describen a continuación.
1. Inercia estructural:
Esta resistencia tiene que ver con los mecanismos ya establecidos por la
organización, la forma de trabajar y desarrollar sus actividades, lo que un cambio
en cada una de ellas provoca inestabilidad por lo que la organización se resiste a
cualquier tipo de cambio que dañe a la misma.
2. Enfoque limitado:
Es importante que los cambios que se den estén totalmente planificados ya que
cualquier cambio anticipado o con nula planificación alterará a dicha
organización.
3. Inercia de los grupos:
Esta razón tiene que ver con la influencia de sus compañeros ya que en
ocasiones los individuos por si solos aceptan el cambio pero debido a que
existen ciertas reglas en los grupos ante dichas situaciones estos tienden a
resistirse.
4. Amenaza a la destreza:
Esto se da en los grupos especializados de las organizaciones ya que se ven
amenazados ante dichos cambios debido a que la introducción de nuevas
herramientas de trabajo altera sus habilidades y es por ello que se da la
resistencia.
5. Amenaza a las relaciones establecidas de poder:
Esto se da al ver un peligro en cuanto al cambio en la toma de decisiones ya que
llevan un mecanismo para ello y la introducción ante nuevas decisiones resulta
una amenaza para los gerentes o supervisores de la empresa.
27
6. Amenaza a la asignación establecida de recursos:
Está relacionada con la distribución de los recursos de la empresa pero los
grupos que llevan el control de los mismos ven una amenaza en el cambio ya
que esto podría provocar una disminución al presupuesto que se tiene o recorte
de personal en el cual se verían afectados varios individuos de la organización.
Toda organización debe adaptarse a los cambios constantes que se dan fuera y dentro
de ella, lo cual permitirá mejores estrategias, mejores programas, mejores resultados y
por lo tanto mejor personal, pero debe adecuarse a los cambios continuos y superar la
resistencia que se pueda dar dentro de la misma.
Estrategias que reducen la resistencia al cambio
En las organizaciones es inevitable que los individuos se resistan a los cambios y para
ello es necesario crear estrategias y técnicas que permitan minimizar estas
manifestaciones opuestas presentadas por ellos. Entre estas estrategias Hodgetts
(1996) recomienda las siguientes:
Educación y comunicación: La sensibilización al cambio a través de capacitar
a las personas puede ayudarles a ver la lógica del cambio y a ganar confianza
mutua y credibilidad. La resistencia disminuye cuando hay comunicación con los
empleados para que conozcan las razones para las cuales se da el cambio. Si se
comunica a los empleados de todos los hechos y se ponen en claro los malos
entendidos, la resistencia desaparece. Por lo que se debe suministrar al personal
de toda la organización la información posible y concreta con relación al cambio.
Participación: es importante que haya participación del personal en la decisión
del cambio, ya que es difícil que los individuos se resistan debido a que ellos
participaron en esa decisión de cambio. Si estos cuentan con la capacidad de
aportar ideas significativas, su participación aminora la resistencia, se gana
compromiso y aumenta la calidad de la decisión del cambio. Sin embargo existe
una desventaja ya que puede requerir mucho tiempo si los participantes diseñan
un cambio poco apropiado.
28
Inclusión ante el cambio: la inclusión en la planeación del cambio aumenta la
probabilidad de que los intereses del empleado se tomen en cuenta y disminuya
la resistencia a la misma. Los empleados participantes están comprometidos
para poner en práctica los cambios planeados y con mayor certeza se
asegurarán de que se operen.
Facilitación y apoyo: En esta los agentes de cambio pueden ofrecer varias
opciones de apoyo para vencer la resistencia. Cuando los empleados tienen
miedo intenso por el cambio, para reducirlo se recurre a métodos como
asesoramiento, terapia, y capacitación para el desarrollo de nuevas habilidades
y destrezas requeridas por la organización. La desventaja es que consume
mucho tiempo y resulta costoso pero al momento de aplicarlo se notarán grandes
cambios ya que el temor y la ansiedad disminuyen cuando las personas obtienen
beneficios inmediatos por lo tanto la resistencia a los cambios planteados dentro
de la misma disminuirán.
Negociación: este se da porque hay un grupo poderoso que se resiste al
cambio y con él se puede llegar a una negociación, es decir canjear algo de valor
por una disminución de la resistencia o cooperación ante el cambio. A veces es
una manera relativamente fácil de evitar importantes resistencias, pero se tiene
la desventaja de que en muchos casos resulta demasiado costoso si se pone
sobre aviso a los demás para negociar su cumplimiento.
Manipulación y cooptación: Esto es cuando quieres ejercer una influencia en
las personas dando información que haga atractivo el cambio y escondiendo
realmente la verdadera información o intención de la misma, y se crean rumores
falsos con el fin de que los empleados acepten el cambio. Por su parte la
cooptación es una forma de manipulación y participación ya que consiste en
comprar a los cabecillas de los focos de resistencia brindándoles un papel
importante en la decisión del cambio.
29
Existen muchas presiones ante el cambio, las mismas surgen continuamente y necesita
de un proceso de adaptabilidad para generarse de buena manera, el cambio trae
consigo numerosas exigencias tanto como para los gerentes, supervisores,
trabajadores e incluso la misma organización. La resistencia al cambio se produce tanto
en hombres como mujeres de cualquier edad, no únicamente en personas de tercera
edad, esto sucede por diversas razones, ya sea por el temor al cambio, por la
percepción distorsionada que puedan tener del mismo entre otros. Es por ello que al
momento de planificar los cambios, se recomienda tomar en cuenta a los trabajadores
con el fin de comprometerlos y motivarlos ante el mismo, brindándoles la información
correcta y conociendo la perspectiva de cada uno de ellos ante dicho proceso.
Actualmente la resistencia al cambio en las docentes del sistema público comprendidas
entre las edades de 50 a 65 años puede generar inducción de información obsoleta al
educando, y al mismo tiempo puede generar malas prácticas e ineficiencia en el
desempeño de la labores por parte de las docentes.
El sistema Educativo según el artículo 3 de la Ley de educación nacional (Dto.
Legislativo no. 12-91) lo define como: el conjunto ordenado e interrelacionado de
elementos, procesos y sujetos a través de los cuales se desarrolla la acción educativa,
de acuerdo con las características, necesidades e intereses de la realidad histórica,
económica y cultural guatemalteca.
Por otra parte el Artículo 5to de la Ley de educación nacional (Dto. Legislativo no. 12-
91) indica que el sistema educativo nacional se integra con los componentes siguientes:
1. La Comunidad Educativa.
2. Los Centros Educativos
Dichos componentes se conforman con dos subsistemas que son:
a. Subsistema de Educación Escolar.
b. Subsistema de Educación Extraescolar o Paralela.
30
El sistema educativo en Guatemala
Guatemala ha tenido históricamente un nivel muy desfavorable en el campo de la
educación. El nivel de escolaridad en Guatemala es sumamente bajo, el Instituto
Nacional de Estadística (INE, 2006) estima que el promedio es de solo 2.3 años.
Incluso menor en los departamentos mayoritariamente indígenas (1.3 años).
Las oportunidades de acceso y permanencia en el sistema educativo no se hayan al
alcance de la mayoría de la población guatemalteca. Desigualdades económicas y
sociales y otros factores políticos, lingüísticos y geográficos influyen en el acceso de
niños a la educación. Esta deficiencia es muy preocupante si se toma en cuenta que la
educación no es solo un factor de crecimiento económico, sino también un ingrediente
fundamental para el desarrollo social, incluida la formación de buenos ciudadanos.
Estructura del sistema educativo guatemalteco
En un estudio realizado por Villegas (2006) sobre la educación en Guatemala muestra
que el sistema educativo divide la enseñanza en cuatro niveles:
Educación Pre-primaria
Educación primaria
Educación Media, que a su vez se subdivide en dos ciclos
Básico
Diversificado
Educación superior y universitaria
En la actualidad se ofrecen 142 carreras, con especialización en las áreas de perito,
bachillerato, magisterio y secretariado. En los últimos años se han creado carreras que
pretenden responder a ciertos avances tecnológicos en computación, finanzas y
mercadotecnia en particular.
31
Juicio crítico sobre la situación actual de la educación en Guatemala.
Continuando con Villegas (2006) muestra una serie de críticas al sistema educativo en
Guatemala los cuales se desprenden de la siguiente manera:
El nivel pre-primario no logra satisfacer las demandas de educación pre-primaria.
Este servicio educativo se encuentra concentrado predominantemente en la
capital.
El nivel primario conviene cuestionar varios aspectos; en primer lugar la
eficiencia interna del nivel primario es sumamente baja, y se refleja en un
elevado porcentaje de deserción, repitencia, ausentismo y baja promoción, lo
que provoca un incremento anual absoluto del número de analfabetos
funcionales y una elevación de los costos de funcionamientos. Por otra parte la
proporción de egresados de la escuela primaria en el área urbana supera en casi
cinco veces el área rural. El bajo porcentaje en ésta última es debido al número
elevado de escuelas incompletas que ocasionan una deserción forzada a partir
del cuarto grado.
la educación media sigue siendo exclusivamente lineal y dirigida a la
continuación de estudios superiores y a la consecución de un título. Lo anterior
acentúa los desequilibrios entre la producción del sistema educativo y el
mercado de trabajo. También el origen socio-económico del estudiante sigue
condicionando su ingreso al sistema, su permanencia y su egreso del mismo.
Existen profundas desigualdades en la distribución regional de las oportunidades
educativas en todos los niveles del sistema. Igualmente el sistema educativo no
propicia la participación de la comunidad en el proceso educativo.
Otro problema sigue siendo que el sistema educativo se limita generalmente a
transmitir los modelos científico-tecnológicos que provienen de los países
avanzados y no fomenta la crítica de estos modelos que en muchos casos no se
adapta a la realidad guatemalteca, ya que muchas docentes se resisten al
cambio y a la implementación de dichos programas generando efectos negativos
en los programas educativos.
32
En conclusión la resistencia se puede disminuir con diálogo, apoyo, negociación y
métodos de aprendizaje que incentiven a los trabajadores o docentes a aprender
nuevas habilidades y destrezas que beneficien su desarrollo tanto profesional como
laboral y comunicarles los beneficios que presentan los cambios tanto a nivel
organizacional, educativo, y a nivel personal.
33
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Hoy en día las personas se enfrentan al cambio constantemente, este se manifiesta en
cualquier etapa de la vida y es uno de los factores más influyentes en cuanto al
desarrollo personal, según Figueroa (2002) el cambio se refiere a cualquier situación en
donde se dejan determinadas estructuras, procedimientos y comportamientos para
adquirir otras, logrando permitir la adaptación al contexto en el cual se encuentra el
sistema u organización logrando de la misma manera una estabilidad que facilite la
eficacia y efectividad al momento de la ejecución de acciones.
Esta investigación surgió con la inquietud de determinar cuáles son los motivos
principales que crean resistencia al cambio en un grupo de maestras de tercera edad
que laboran actualmente, y tiene como suma importancia identificar cuando se está
creando resistencia al cambio y poder tratarla de manera eficiente en cualquier
organización para que la mismano sea un impedimento en cuanto al rendimiento
personal.
Es por ello que nace la siguiente interrogante ¿Cuál es la percepción por parte de un
grupo de maestras entre 50 y 60 años, activas laboralmente, respecto a las situaciones
que les provocan resistencia al cambio en su trabajo?
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo general
Conocer cuál es la percepción por parte de un grupo de maestras entre 50 y 60 años,
activas laboralmente, respecto a las situaciones que les provocan resistencia al cambio
en su trabajo
2.1.2 Objetivos específicos
Establecer por medio de una entrevista semi estructurada los motivos por los
cuales se crea resistencia al cambio en el área tecnológica.
34
Establecer por medio de una entrevista semi estructurada los motivos por los
cuales se crea resistencia al cambio en el desarrollo de nuevas funciones o
implementación de nuevos procesos.
Establecer por medio de una entrevista semi estructurada los motivos por los
cuales se crea resistencia al cambio en cuanto a nuevos métodos de
enseñanza.
Establecer por medio de una entrevista semi estructurada los motivos por los
cuales se crea resistencia al cambio ante la implementación de nuevos
programas de capacitación.
2.3 Unidad de análisis
Resistencia al Cambio
2.4. Definición de Variables
2.4.1 Definición conceptual
Carrión (2006) afirma lo siguiente:
“La resistencia es una fuerza equivalente y de sentido opuesto que nace al
mismo tiempo que el cambio, además de ser un comportamiento de los
empleados de una organización tendientes a desacreditar, retardar o impedir la
realización de un cambio en el trabajo,considerando que estos pueden constituir
una amenaza contra sus necesidades de seguridad, de interacción social, de
estatus o de autoestima y también por temor a lo desconocido y desconfianza
hacia los iniciadores del cambio” (p.30)
2.4.2 Definición operacional
Será el resultado de determinar por medio de una entrevista semi estructurada los
motivos que crean resistencia al cambio en un grupo de maestras de 50 a 60 años de
edad, activas laboralmente en la ciudad de Guatemala. La entrevista será aplicada para
35
la recopilación de datos en donde se abordará el tema por medio de los siguientes
indicadores:
Área tecnológica
Desarrollo de nuevas funciones o implementación de nuevos procesos
Nuevos métodos de enseñanza
Nuevos programas de capacitación
2.5 Alcances, límites y limitaciones
La presente investigación se trabajó con maestras únicamente de género femenino, las
cuales se encuentran en un rango de edad de cincuenta a sesenta años y laboran
actualmente en la ciudad de Guatemala, dicha investigación abarcó también a maestras
que superan los diez años de antigüedad en su trabajo, por lo tanto los resultados
obtenidos no se podrán generalizar a otras poblaciones.
El estudio se llevó a cabo en el segundo semestre del año 2013 por medio de una
entrevista semi estructurada la cual tuvo como objetivo principal conocer la percepción
u opinión de cada maestra en cuanto al tema de resistencia al cambio en varias
instituciones seleccionadas.
Las dificultades que se presentaron durante el estudio fueron la escasa información por
parte de los sujetos al momento de la entrevista, poca colaboración de los mismos y
que los sujetos no contaban con suficiente disponibilidad de tiempo para el momento de
las entrevistas, las cuales tuvieron que realizarse en un límite de tiempo escaso y en el
área de trabajo.
2.6 Aporte
Durante la realización del estudio se podrá observar cómo dentro del ámbito laboral es
importante determinar las principales situaciones que crean resistencia al cambio en
maestras de tercera edad plasmando detalles y bases que ayudarán a mejorar y
36
manejar la situación de manera eficiente, elevando la productividad y rendimiento en los
sujetos.
También será de ayuda para que los estudiantes de Psicología Industrial
Organizacional tengan un material de consulta para futuras investigaciones y procesos
que se lleven a cabo en cuanto a la resistencia al cambio en el ámbito educativo.
Para la Universidad Rafael Landívar es importante tener estosestudios con el objetivo
de aportar información nueva a los estudiantes de la universidad brindando nuevo
conocimiento y experiencia que logrará dar información base para futuras
investigaciones.
Para la sociedad guatemalteca es importante conocer cuál es el sentimiento que
experimentan las maestras de tercera edad que laboran en una institución ya sea
pública o privada en cuanto a la resistencia al cambio y brindar material de ayuda para
dicho tema.
Para el campo educativo será de ayuda y servirá como incentivo para crear programas
de capacitación que ayuden a las maestras de tercera edad a superar los miedos y a
minimizar la resistencia a los cambios implementados, ya sea dentro del área
tecnológica, como también en los distintos métodos de enseñanza, y también para la
adaptación al momento de incorporar nuevas funciones y procesos dentro de la
institución educativa, lo cual ayudará a obtener mejores resultados y ayudará a que las
maestras estén actualizadas en distintas áreas y su crecimiento tanto personal como
laboral se incremente día con día.
37
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
Se contó con la participación de 12 sujetos comprendiendo entre un rango de edad de
50 a 60 años, de género femenino pertenecientes a varias instituciones públicas
educativas, dentro de la ciudad de Guatemala, como maestras en el área de primaria, y
con una antigüedad que superó los diez años laborando en la institución.
Para dicha investigación los sujetos fueron seleccionados por medio de muestras
homogéneas de casos tipo que según Hernández, Fernández y Baptista (2006)
consisten en la elección de personas que poseen un perfil similar y que cumplan con
características de rasgos que se pretenden estudiar en la investigación.
Cada uno de los sujetos que formó parte en el presente estudio, conoció el motivo por
el cual se realizó dicha entrevista por medio de una carta en donde se indicó todos los
aspectos de la investigación, en donde se pidió el consentimiento de los sujetos por
medio de una firma de los mismos, el cual indica la disposición absoluta por parte de los
sujetos para la entrevista correspondiente. Cada sujeto cuenta con un código de
identificación y una matriz como las que se presentan a continuación:
Sujeto #1
Código: RAC-001
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Primaria
Antigüedad: 20 años
Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos
Institución educativa: Escuela Párvulos San José Pínula
38
Sujeto #2
Código: RAC-002
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Pre-Primaria
Antigüedad: 10 años
Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos y Diplomado en Enseñanza Media.
Institución educativa: Escuela Párvulos San José Pínula
Sujeto #3
Código: RAC-003
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Pre- primaria
Antigüedad: 28 años
Escolaridad: 6to. magisterio escuela de Párvulos
Institución educativa: Escuela Párvulos San josé pínula
Sujeto #4
Código: RAC-004
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Primaria
Antigüedad: 16 años
Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos
Institución educativa: Escuela de Párvulos San José Pínula
39
Sujeto #5
Código: RAC-005
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Primaria
Antigüedad: 25 años
Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos. Diplomado en matemática y Física.
Institución educativa: Escuela de Párvulos San José Pínula
Sujeto #6
Código: RAC-006
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Primaria
Antigüedad: 11 años
Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos
Institución educativa: Escuela Rural Mixta
Sujeto #7
Código: RAC-007
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Primaria
Antigüedad: 24 años
Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos y 12 cursos en administración Educativa USAC.
Institución educativa: Escuela Rural Mixta
40
Sujeto #8
Código: RAC-008
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Primaria
Antigüedad: 22 años
Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos y 3 semestres de Derecho en la USAC
Institución educativa: Escuela Rural Mixta
Sujeto #9
Código: RAC-009
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Primaria
Antigüedad: 19 años
Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos
Institución educativa: Escuela Rural Mixta
Sujeto #10
Código: RAC-0010
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Pre- Primaria
Antigüedad: 18 años
Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos
Institución educativa: Escuela Rural Mixta
41
3.2 Instrumento
Para la obtención de resultados, se elaboró una entrevista semiestructurada diseñada
por la autora de la tesis, con el fin de recabar la información necesaria para llevar a
cabo dicho estudio. El instrumento está conformado por preguntas abiertas que
permitieron evaluar las siguientes categorías:
Resistencia al cambio en el área tecnológica
Resistencia al cambio en el desarrollo de nuevas funciones y procesos
Resistencia al cambio en nuevos métodos de enseñanza
Resistencia al cambio en la implementación de programas de capacitación.
El instrumento fue practicado de manera individual a cada sujeto con una duración
aproximadamente de 30 minutos por persona.
Sujeto #11
Código: RAC-0011
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Primaria
Antigüedad: 15 años
Escolaridad: 6to. magisterio escuela de Párvulos
Institución educativa: Escuela Urbana Mixta San José Pínula
Sujeto #12
Código: RAC-0012
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Primaria
Antigüedad: 16 años
Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos
Institución educativa: Escuela Urbana Mixta San José Pínula
42
3.3 Procedimiento
Se definió la idea de investigación
Se contactaron a los sujetos que cumplieran con el perfil y las características
específicas para este estudio
Se diseñó una entrevista semi estructurada, en donde se determinaron los
factores los cuales permitieron obtener la información necesaria para realizar el
estudio.
Se realizó una prueba piloto con el fin de observar si existen mejoras en cuanto
al instrumento o si se agregan preguntas para que la información sea más
específica.
Una vez terminada la prueba piloto, se hacen las mejoras al instrumento para
poder entrevistar a los sujetos correspondientes
Se realizaron las entrevistas a los sujetos que se contactaron
Se clasificó la información de cada sujeto entrevistado en una matriz
Se procesaron y analizaron los resultados
Se establecieron las conclusiones y recomendaciones
Se elaboró el informe final
3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística
La presente investigación es de tipo cualitativa la cual comprende e interpreta a ciertos
fenómenos, a través de las percepciones por experiencias de los sujetos que son
participes en la investigación. La investigación cualitativa según Serrano (2006) podría
entenderse como “una categoría de diseños de investigación que extraen descripciones
a partir de observaciones que adoptan la forma de entrevistas, narraciones, notas de
campo entre otras”
La modalidad utilizada para esta investigación fue etnográfica, la cual según Martínez
(2005) crea una imagen realista y fiel de un grupo estudiado, pero su intención es
contribuir en la comprensión de sectores o grupos poblacionales amplios que tienen
características similares. Debido a la naturaleza de tipo de investigación cualitativa no
se presentó ningún tipo de modelo estadístico en particular.
43
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
A continuación, se presentan las matrices de contenido con los resultados obtenidos
por las doce maestras de tercera edad que fueron entrevistadas en diferentes
instituciones educativas y forman parte de esta investigación. Las entrevistas fueron
realizadas de manera individual y los resultados fueron transcritos de manera literal.
Las maestras que fueron objeto de estudio plantearon abiertamente sus percepciones
acerca de los motivos que crean resistencia al cambio en cinco categorías, las cuales
son:
resistencia al cambio
área de tecnología
desarrollo de nuevas funciones y procesos
métodos de enseñanza
implementación de programas de capacitación
Cada categoría presentó indicadores que ayudaron a recabar información de manera
específica lo cual ayudó a ver detalladamente en donde se produce la resistencia al
cambio. Las maestras que participaron en dichas entrevistas se encuentran en un
rango de edad entre los cincuenta y sesenta años y la mayoría de ellas supera los diez
años de laborar como maestra en la misma institución educativa.
A continuación aparecerán las matrices junto con los datos correspondientes a cada
maestra, y de igual manera se presenta un diagrama el cual hace énfasis en lo más
importante de cada entrevista.
44
Sujeto #1
Código: RAC-001
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Primaria
Antigüedad: 20 años
Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos
Institución educativa: Escuela Párvulos San José Pínula
Categoría Indicador Resultado
1. Resistencia al cambio
1.1. Cambios internos
“A veces no me gustan, ya que muchas veces uno está acostumbrado a una cosa y de repente el cambio viene, y uno se resiste, aunque a veces uno se pone a pensar: bueno, es para bien, es para mejorar, entonces es donde uno lo acepta, aunque igual debo aceptarlo, ya que si no, me quedo sin trabajo ( risas ); aunque la verdad, considero que la mayoría de cambios a veces son buenos, aunque a uno no le guste tomarlos en cuenta o aceptarlos, ya que uno tiene miedo con tan sólo pensar si ese cambio me va a costar o no me gustar o me va perjudicar, etc.”
1.2. Adaptación
“Me ha costado adaptarme ya que uno tiene su forma de enseñar, pero hoy en día uno se tiene que actualizar para poder enseñar, ya que no solo basta la experiencia; las practicantes que vienen aquí me han ayudado a actualizarme ya que ellas traen nuevos métodos y más actualizados, aunque te soy sincera, sí me cuesta, y hay cosas que no me gustan ya que yo no aprendí de esa manera y muchas veces ni si quiera funcionan, pero depende también de los niños”
45
2. Área de Tecnología
2.1. Perspectiva ante la evolución
“Me ha costado mucho adaptarme en cuanto a la tecnología, ya que siento que avanza muy rápido y ni tiempo me da de adaptarme bien ( risas ); Yo pienso que está muy bien el avance aunque siento que es un distractor hoy en día para los niños, ya que aquí me vienen niños que no me hacen su tarea por estar jugando Wii o por estar viendo televisión, o por estar en la computadora; yo siento que es depende del uso que le den los jóvenes, ya que muchas veces no es el uso correcto y se meten a cosas que nada que ver. No estoy ni a favor ni en contra, porque pienso que la tecnología ha ayudado mucho a que uno sepa más cosas, pero como te digo depende del uso que le den los jóvenes porque muchas veces se abusa de ella”.
2.2. Experiencia
“Al principio me sentí frustrada porque me costó mucho entender muchas cosas, y te soy sincera, me sigue costando usar la computadora, me cuesta que se me queden muchas cosas incluso como encenderla y apagarla, ya que yo no crecí con eso entonces es un cambio bastante brusco a mi parecer”.
2.3. Implementación
“Para serte sincera he implementado muy poco en mi método de enseñanza ya que aquí ni computadoras hay, entonces para mí no ha sido problema eso, mejor porque sino me tocaría duro (risas); He implementado cosas nuevas, pero que no son propiamente tecnológicas, sino métodos, juegos y así”.
2.4. Problemas más frecuentes
“Los problemas más frecuentes con los que yo me “topé” fueron el tiempo, necesitaba mucho tiempo para aprender y hacer y no me daban ganas porque podía hacer otras cosas, y la verdad tampoco estuve tan interesada, ya que como no tengo uso con la computadora, no era tan necesario, pienso yo”.
46
3. Desarrollo de nuevas funciones y
procesos
3.1. Reacción personal
“A veces no quiero más tareas, más trabajo, ya que pienso que tengo suficiente con lo que tengo, y no me daría abasto con tanta cosa, pero sí sé que es bueno aprender, entonces lo aceptaría aunque me cueste, ya que es bueno que todos avancemos”.
3.2. Reacción de compañeras
“Al principio escucharían, y luego darían su opinión, pero por lo que he visto en esta escuela, y al igual que yo mis compañeras llevan muchos años trabajando aquí y nunca hemos tenido problemas con eso, ya que lo aceptamos de la mejor manera, además, no es muy frecuente que deleguen nuevas funciones casi siempre son las mismas”.
4. Métodos de Enseñanza
4.1. Cambios implementados
“La forma de enseñar mía no ha cambiado tanto, lo que cambia son los materiales, ya que hay tanta cosa nueva que ayudaría al momento de enseñar, que me serviría a mí. Hay cosas que las enseñas igual que antes y hay cosas que las vas cambiado en el transcurso del tiempo. Hay métodos que antes se utilizaban que pueden funcionar hoy en día, y otros que ya no, todo depende de cómo lo apliques, cómo lo enseñes, ya que hoy en día los niños aprenden jugando y antes no era así, y eso pienso yo que es bueno porque jugando se les queda más rápido”.
4.2. Disposición
“Es bueno aprender nuevos métodos, de las jovencitas que vienen como practicantes, ellas nos ayudan y nos ponen al día y me gusta, ya que es bueno aprender, aunque no siempre sean los mejores métodos, yo pienso que todo depende de cómo uno lo aplique y también si me gusta el método o no”.
47
5. Implementación de programas de
capacitación
5.1. Percepción sobre la capacitación.
“La capacitación es buena, pero si los dan como debe de ser, a veces no te los dan personas preparadas, entonces da lo mismo, yo siento que debería dar capacitación alguien que esté actualizada, y que conozca a fondo el tema para que lo pueda dar a entender”.
5.2. Beneficios
“La capacitación nos ayudaría a conocer nuevos métodos, a no quedarnos estancadas en los tiempos de antes, y conocer más cosas, pero insisto, depende de quién la dé, porque hay capacitaciones que las dan, y uno ya conoce sobre el tema, entonces no se aprende nada nuevo y solo se pierde el tiempo”.
5.3. Situación actual
“Yo estoy interesada en capacitaciones que tengan que ver con métodos de enseñanza; aunque la verdad, hace mucho que no se nos da capacitación, creo que la última vez fue el año pasado y no estuvo buena, ya que fue de un tema conocido. Creo que la escuela necesita más capacitaciones de temas diversos e interesantes”.
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SUJETO RAC-001
Resistencia al
cambio
Área de Tecnología Desarrollo de nuevas funciones
Métodos de enseñanza
programas de capacitación
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Categoría Indicador Resultado
1. Resistencia al cambio
1.1. Cambios internos
“En realidad los cambios son buenos, lo único malo es que nosotras no tenemos la capacitación o el conocimiento suficiente para prepararnos ante cualquier tipo de cambio que se presenta, la mayoría de cambios siempre son buenos, ya que nos ayudan en cuanto a nuestra profesión como maestras, pero es bueno siempre estar más preparada o lista para lo que se venga”.
1.2. Adaptación
“Gracias a Dios con la ayuda de mi hija, he aprendido bastante sobre la tecnología y esto ha facilitado más mi trabajo; aunque me costó bastante adaptarme a cambios que antes no se daban”.
2. Área de Tecnología
2.1. Perspectiva ante la evolución
“Ha sido buenísima, cuando nosotros estudiábamos no existían aún las computadoras y uno lo veía muy lejano, han sido buenos los cambios, aunque lamentablemente, ha sido un poco duro ya que como le dije antes, no aprendimos de esa manera, entonces es difícil empezar esta edad”.
Sujeto #2
Código: RAC-002
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Pre-Primaria
Antigüedad: 10 años
Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos y Diplomado en Enseñanza Media.
Institución educativa: Escuela Párvulos San José Pínula
50
2.2. Experiencia
“(risas)… Me costó un poquito no le diré que fue fácil, pero gracias a Dios mi hija me enseñó todo lo que sé, ya que yo no sabía ni encenderla, y yo les preguntaba a cada rato, y ellos eran los que me enseñaban, y ellos fueron los que me enseñaron también sobre los programas como Word, Excel, entre otros”.
2.3. Implementación
“Al principio yo no quería implementar la tecnología a mi trabajo por miedo a lo que me dijeran las demás maestras, pero luego vi que era una facilidad, por ejemplo, antes se hacían los exámenes a mano, y luego empecé a hacerlos en la computadora, y vi que era más rápido y sencillo y poco a poco empecé a implementar pequeñas cosas como esas en mi trabajo, lo cual se me hizo más sencillo”.
2.4. Problemas más
frecuentes
“Al principio el tiempo, ya que no tenía tiempo para sentarme durante horas y aprender, y para ser sincera, tampoco tenía ganas, cuando vi lo bueno que era, empecé a interesarme más y le dije a mi hija que me ayudara”.
3. Desarrollo de nuevas funciones y
procesos
3.1. Reacción personal
“A mí me encanta, soy una persona que le fascina trabajar con presión y me gusta aprender, no me importa si tengo que sacrificar algo con tal de aprender, me gusta estar ahora a la vanguardia y no quedarme atrasada por falta de tiempo, mientras más funciones nuevas donde yo deba aprender, mejor, tal vez por eso se me ha delegado más funciones, porque soy de las pocas que está interesada en aprender”.
3.2. Reacción de
compañeras
“Mira, dependiendo, algunas compañeras son accesibles, pero otras si se trata de tecnología, lo primero que me dicen es: no vos, mejor eso hacelo vos, yo no puedo, no se me da. Entonces es un poco difícil porque no se sabe a veces con quién contar”.
51
4. Métodos de Enseñanza
4.1. Cambios implementados
“Ha habido cantidad de cambios, empezando por el currículum con el que yo empecé, ya no tiene nada que ver con el que se trabaja actualmente en el ministerio; nosotras, por ser una escuela trabajamos al 100% apegadas al Currículum nacional base (CNB) y si ha sufrido cantidad de cambios, por ejemplo, se quitó la famosa evaluación escrita, también que al niño de pre primaria se le calificara cuantitativamente, algo que era absurdo a mi parecer, y así se han dado muchos cambios. Al igual que mi método de enseñanza ahora es más dinámico, trato de no aburrir a los niños con tanta teoría, utilizo mucho juego e interacción para que puedan aprender mejor”.
4.2. Disposición
“Totalmente, siempre es bueno aprender y actualizarme, ya que no es solo por bienestar mío, sino también del niño, y cualquier cosa que me ayude a mí y al mismo tiempo al niño, lo aprendo”.
5. Implementación de programas de
capacitación
5.1. Percepción sobre la capacitación.
“Los programas de capacitación son totalmente necesarios, y ese es mi lío de siempre, ya que yo siempre estoy pendiente de cuándo se harán nuevas capacitaciones y lastimosamente, no se dan tan frecuentes. Y a mí en lo personal me urgen las capacitaciones, además que somos pocos los que realmente estamos interesados en recibir capacitaciones”.
5.2. Beneficios
“Actualización y retroalimentación (sic) sobre lo que ya sabemos, hay métodos de enseñanza nuevos los cuales yo quiero conocer y aprender”.
5.3. Situación actual
“La última capacitación que recibimos a nivel de pre-primaria fue hace dos años, luego nos dieron a nivel general unas pláticas, pero no aprendimos mucho; yo pienso que deberían de hacer capacitaciones con temas nuevos, en donde realmente aprendamos cosas diferentes y que nos ayuden al momento de dar clases”.
52
SUJETO RAC-002
Resistencia al
cambio
Área de Tecnología Desarrollo de nuevas funciones
Métodos de enseñanza
programas de capacitación
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Categoría Indicador Resultado
1. Resistencia al cambio
1.1. Cambios internos
“Lo que yo me he dado cuenta aquí en la escuela, es que ha cambiado la planificación, antes se planificaba de una forma, y ahora con el nuevo gobierno, cambió totalmente. Al principio nos costó un poco, pero yo pienso que los cambios son positivos en su mayoría, así que entre mis compañeras y yo nos ayudamos, porque a mí en lo personal me sigue costando, sobre todo adaptarme, ya que tenía muchos años de planificar de una manera entonces es un poco más complicado”.
1.2. Adaptación
“Los niños ahora son más rebeldes que antes, las mamás por cualquier cosita se molestan, y a veces uno se siente mal porque antes no era así, y es más difícil ahora enseñarles. A mí en lo personal no me gusta la computadora, me cuesta mucho, así que el único cambio que he hecho es que en vez de enseñar por unidades, ahora enseño por temas, lo cual es mejor porque se enseña más y trato de hacer un poco más dinámica la clase, porque de lo contrario se aburren y pierden fácilmente la atención”.
Sujeto #3
Código: RAC-003
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Pre- primaria
Antigüedad: 28 años
Escolaridad: 6to. magisterio escuela de Párvulos
Institución educativa: Escuela Párvulos San josé pínula
54
2. Área de Tecnología
2.1. Perspectiva ante la evolución
“Negativo y positivo, las dos cosas: positivo, porque yo siento, que ahora los jóvenes en los estudios investigan más, pero quién lo sabe usar, porque de lo contrario también pierden mucho el tiempo en otras cosas, pero también eso depende mucho de los papás, ya que deben de observar más a los hijos y no permitirles que vean o hagan cosas malas”.
2.2. Experiencia
“(risas)… Uno se acomoda, uno piensa: ya me voy a jubilar, para que quiero aprender. Incluso nos han ofrecido ayuda para enseñarnos, pero a estas alturas ya me cuesta mucho aprender tanta cosa que hay, aunque sé muy bien que el cambio sería bueno pero realmente no es algo que necesite”.
2.3. Implementación
“Para serle sincera, no he implementado nada que tenga que ver con la tecnología porque no me ha hecho falta”.
2.4. Problemas más frecuentes
“Falta de tiempo e interés, porque como le dije anteriormente, no me interesa mucho aprender sobre la computadora, porque de igual manera no la utilizaría, ya que aquí en la escuela ni hay computadoras, entonces no veo por qué lo necesite”.
3. Desarrollo de nuevas funciones y
procesos
3.1. Reacción personal
“Se pone uno nervioso sólo con pensar si se aprenderá rápido o no, o si será difícil o no, o si la persona que me va enseñar me va a regañar, la verdad se meten muchas ideas negativas, aunque al final aceptaría cualquier cambio, siempre y cuando no sea tan difícil, (risas)”.
3.2. Reacción de compañeras
“Con las jovencitas no hay tanto problema (risas); pero con las que ya estamos viejitas, nos cuesta, y no es que tomemos una actitud negativa, sino que simplemente nos cuesta y nos da miedo”.
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4. Métodos de Enseñanza
4.1. Cambios
implementados
“Antes planificábamos por unidades, ahora es por temas, incluso también tenemos más materiales que nos ayudan a dar mejor las clases”.
4.2. Disposición
“Sí, a pesar de que ya son mis últimos años le digo que quiero aprender nuevos métodos y técnicas, siempre es bueno aprender diferentes cosas”.
5. Implementación de programas de
capacitación
5.1. Percepción sobre
la capacitación.
“La capacitación es esencial sobre todo ahora que todo ha cambiado, así nos ayudaría más y no tendríamos tanto problema para adaptarnos, aunque hay algunas capacitaciones que sería mejor, que las recibieran las maestras nuevas, ya que son temas mucho más actualizados y que ellas podrán utilizar con facilidad”.
5.2. Beneficios
“Más conocimiento, temas actualizados, y mejor desempeño en las maestras”.
5.3. Situación actual
“Yo estoy interesada en capacitaciones sobre manualidades, sobre técnicas nuevas y sobre juegos donde los niños puedan aprender temas importantes”.
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SUJETO RAC-003
Resistencia al
cambio
Área de Tecnología Desarrollo de nuevas funciones
Métodos de enseñanza
programas de capacitación
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1. Resistencia al cambio
1.1. Cambios internos
“Pues estamos en un mundo que es cambiante constantemente y no nos podemos dar el lujo de quedarnos atrás, los cambios siempre son positivos y negativos, por ejemplo, antes pienso yo que se le daba más énfasis a los valores y el maestro tenía más autoridad de poder corregir al alumno, hoy en día, se le ha quitado esa oportunidad. Y en cuanto a los cambios positivos, podemos encontrar la tecnología, sobre todo la computadora, a pesar de que cuesta, siempre es bueno, ya que ayuda mucho”.
1.2. Adaptación
“Tuve que aprender sobre la computadora, sobre los teléfonos inteligentes, que ahora son más inteligentes que uno (risas); Incluso la calculadora, que ahora es más avanzada, cuesta adaptarse, la verdad pero si uno no lo hace, se queda atrás, y es más difícil que los niños lo tomen en cuenta a uno porque ellos mismos se dan cuenta qué tanto sabe o qué tan actualizado está el maestro”.
Sujeto #4
Código: RAC-004
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Primaria
Antigüedad: 16 años
Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos
Institución educativa: Escuela de Párvulos San José Pínula
58
2. Área de Tecnología
2.1. Perspectiva ante la evolución
“Cada vez que en Guatemala viene algo, ya estamos atrasados, porque en Europa ya salió algo más (risas); pero los tenemos que ir alcanzando porque si no nos quedamos atrás, prácticamente los papás son los que deben velar por que sus hijos estén a la vanguardia con la tecnología, ya que la tecnología trae cosas buenas como también tiene sus peligros, entonces siempre es bueno darle uso, pero supervisado”.
2.2. Experiencia
“Me sentí frustrada, porque mi nieto sabe más que yo (risas); Es importante ponernos en el papel de ellos y aprender lo que ellos ya traen, aunque realmente me toco duro, porque me costó aprender, ya que yo solita aprendí experimentando y preguntándole a mi nieto; tampoco la uso bastante, pero no tengo problemas en manejarla al momento de sacar promedios, planificar, etc.”.
2.3. Implementación
“Utilizo la computadora para sacar promedios, para planificar y para ahorrar recursos, de esa manera sí me ha ayudado bastante, ya que todo es más rápido, y al momento de dejarles investigaciones a mis alumnos, sí les pido que busquen el internet, ya que es una buena fuente para aprender, lo único que sí les pido es que lo traigan escrito a mano, ya que lastimosamente ahora ni leen, entonces al momento de pasarlo a mano, los obligo a que por lo menos lean lo que investigaron”.
2.4. Problemas más
frecuentes
“No fuimos preparados para esa tecnología, por lo que es bastante difícil ponerse a la vanguardia hoy en día, y el miedo a tocar esos aparatos (risas); pero de lo contrario, sí hay interés en aprender y buscar nuevas cosas para aprender y sobre todo para enseñarle a los alumnos y no quedarnos atrás”.
59
3. Desarrollo de nuevas funciones y
procesos
3.1. Reacción
personal
“Pues tenemos que hacerlo, es negativo ponernos de mal humor y no querer hacerlo, ya que de todas formas debemos hacerlo, o perdemos nuestro trabajo, y creo que nadie quiere eso, entonces pues nos toca aprender cosas nuevas y adaptarnos”.
3.2. Reacción de
compañeras
“Pues gracias a Dios aquí somos bastantes maestros, somos 27 maestros y somos muy colaboradores, unos ayudan a otros si en caso es difícil el cambio, pero no ha habido rechazo por parte de ellos”.
4. Métodos de Enseñanza
4.1. Cambios implementados
“Totalmente, por ejemplo en estudios sociales la historia ya no se da como antes, que todo era memorizar, ya hay nuevas técnicas, se enseña para mejorar la vida no tanto de historia, no de la misma manera en que se daba antes, ahora utilizo más el método de comprensión de lectura, donde le permite al alumno más comprensión ante lo que leen y aprenden más, ya que al niño no le interesa conocer tanto río que tal vez jamás conocerá, le interesa más su interacción con la comunidad, etc”.
4.2. Disposición
“Las maestras más jóvenes traen nuevos métodos y técnicas que a las que ya estamos un poco más viejitas (risas); nos interesa conocer, además es un complemento entre experiencia e innovación, en donde ambas partes aprenden, si estoy dispuesta a aprender ya que uno piensa: eso está bonito para ponerlo en práctica, entonces uno se actualiza a sí mismo y va aprendiendo nuevas cosas, y al mismo tiempo, hay más motivación incluso para dar clases”.
60
5. Implementación de programas de
capacitación
5.1. Percepción sobre la capacitación.
“La capacitación es muy importante, ya que cada vez que uno se capacita aprende algo nuevo, ahorita estamos recibiendo una capacitación sobre técnica de lectura, la cual es muy importante, y la hemos puesto en práctica y hemos visto resultados en los alumnos, lo cual me pone bastante contenta”.
5.2. Beneficios
“Beneficios propiamente para el alumno, ya que mejora el aprendizaje del mismo cuando utilizamos las técnicas que nos han enseñado, y el beneficio para maestras serían las técnicas nuevas y los métodos de enseñanza más actualizados que nos permite estar al día, pero depende también de quien de las capacitaciones ya que a veces el ministerio manda a personas que no son precisamente las mejores para dar ese tipo de capacitaciones”.
5.3. Situación actual
“Hemos recibido técnicas de matemáticas, técnicas de lectura que es la más reciente y sobre procesos de aprendizaje, no se da tan frecuente pero por lo menos no dejan pasar un año sin darlas, y la mayoría de ellas han sido bastante buenas, y nos han beneficiado bastante, y sobre todo hemos visto cambios positivos en los alumnos”.
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1. Resistencia al cambio
1.1. Cambios internos
“Son buenos todos los cambios, tienen algunas cosas con las que uno no está de acuerdo, pero a la larga, siempre es bueno aprender, ya que la mayoría de cambios siempre son positivos, aunque algunas veces no encajamos o no estamos preparados”.
1.2. Adaptación
“Tengo dos hijos que son bastante jóvenes, y tengo una hija que también es maestra, entonces no me ha sido tan difícil ya que ella me ha enseñado sobre la planificación, sobre el uso de la computadora, entre otras cosas. Realmente no me ha costado, siempre me ha ayudado a tener ideas nuevas, y creo que es beneficio para ambas, porque yo la he ayudado en cuanto a mi experiencia en algunas cosas, y ella me ha ayudado a mí con el uso de la tecnología por ejemplo, las planificaciones, incluso con algunos materiales, y pues así nos hemos ido adaptando las dos y sobre todo ayudándonos”.
Sujeto #5
Código: RAC-005
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Primaria
Antigüedad: 25 años
Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos. Diplomado en matemática y Física.
Institución educativa: Escuela de Párvulos San José Pínula
63
2. Área de Tecnología
2.1. Perspectiva ante la evolución
“La tecnología es buena, es excelente, a mí me gustaría que en la escuela en vez de que los niños trajeran cuadernos, usaran la Tablet (risas). Pero lamentablemente eso no se puede, pero también hay aspectos negativos como por ejemplo, cuando se le deja al niño una investigación, el niño ya no lee o investiga, únicamente va al internet e imprime lo que leyó, lo cual eso no me parece correcto. Mi problema es que yo doy comunicación y lenguaje, entonces como sabrá me cuesta, ya que los niños no redactan bien, no escriben bien y su ortografía es pésima, entonces ese es el único lado negativo que yo encuentro de la tecnología”.
2.2. Experiencia
“La verdad es que a mí siempre me han gustado los cambios, siempre me ha gustado lo nuevo, así que no fue tanto el choque porque como le digo, yo fui aprendiendo con mis hijos, y metiéndome sin miedo a la computadora, también recibí una capacitación donde me ayudó bastante”.
2.3. Implementación
“He hecho muchos cambios actualmente y con la ayuda de mi hija, sobre todo en técnicas mucho más actualizadas, en donde los niños aprenden más, y en realizar la clase de manera más dinámica, ya que los niños pierden rápido la atención si no están entretenidos o motivados”.
2.4. Problemas más
frecuentes
“De manera personal es que le borré un montón de cosas a mis hijos cuando comencé (risas); el miedo más que todo a hacerlo mal, y sobre todo el tiempo, ese creo que es el problema más grande para cualquiera que quiera aprender, el tiempo”.
64
3. Desarrollo de nuevas funciones y
procesos
3.1. Reacción personal
“La verdad es que por la materia que yo doy, yo siempre tengo muchas cosas que calificar, tengo muchas cosas que leer, y sinceramente no me queda tanto tiempo, obviamente sí me toca lo tengo que hacer, pero sí es difícil adaptarme a eso, ya que como le digo, tengo muchas cosas que hacer”.
3.2. Reacción de
compañeras
“Depende, si las actividades son agradables, mis compañeras no tendrán ningún rechazo, pero si son actividades o tareas difíciles en donde no se tiene la aptitud para hacerlas, entonces sí hay rechazo, pero por lo general no, siempre hay ayuda y entre todos nos ayudamos”.
4. Métodos de Enseñanza
4.1. Cambios implementados
“Antes cuando yo empecé a trabajar, siempre en comunicación, daba mucho contenido, siempre trataba de que los niños se memorizaran los adjetivos, pronombres, sustantivos, hacer oraciones etc.; ahora ya no, ahora todo es comprensión, se ha bajado un poco los contenidos y ya no se le pide al niño que memorice, sino al contrario, buscar actividades en donde los niños comprendan y entiendan lo que leen, aunque antes los niños siento yo, que rendían más, ahora es más suave todo y eso ha bajado un poco, en cuanto al interés en los niños, no tienen la misma presión que se ejercía antes”.
4.2. Disposición
“A mí me gusta aprender cosas nuevas, aunque yo ya voy de salida, y pues tengo esa idea de que es bueno aprender, pero a estas horas ya no es lo mismo, ya no le daríamos ese beneficio al Estado como lo harían las maestras jóvenes, pero por lo regular, siempre estoy dispuesta a cosas nuevas”.
65
5. Implementación de programas de
capacitación
5.1. Percepción sobre la capacitación.
“La capacitación es necesaria, pero no estoy de acuerdo con las fechas que las dan, porque a veces estamos muy ocupadas o toman fechas en donde estamos examinando, o con laboratorios etc, y ahí ponen la capacitación entonces cuesta bastante ponerla en práctica, pero si es bueno recibirla, ya que nos retroalimenta (sic) y actualiza”.
5.2. Beneficios
“Los beneficios son más que todo para los niños, ya que lo que uno aprende, se lo transmite a ellos y eso es lo que ellos aprenden”:
5.3. situación actual
“Yo quisiera recibir capacitaciones sobre comunicación y lenguaje, pero hablo de buenas capacitaciones, porque lastimosamente, me he topado con personas que dan estos temas y realmente no saben lo que hablan, entonces cuesta realmente aprender con capacitaciones así, pero cuando son buenas y las dan las personas correctas, son muy eficientes”.
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1. Resistencia al cambio
1.1. Cambios internos
“Todos son necesarios e interesantes, siempre y cuando sean a beneficio de los niños, y también siempre y cuando que los padres estén enterados, porque a veces nos hemos topado con problemas con los padres porque no están al tanto de los cambios, entonces es un poco difícil, yo llevo trabajando como maestra 25 años y puedo decirle que la mayoría de cambios siempre son positivos”.
1.2. Adaptación
“Siempre uno trata de ver lo que es bueno para uno, y sobre todo aprender cosas nuevas, yo odio ponerle maquetas a los niños, yo soy de las maestras que prefieren trabajos en clase, que dejarles mil tareas, ya que es mentira que en casa los niños son los que hacen las tareas (risas). Yo soy mamá y me ha tacado hacer maquetas de mis hijos, por eso le digo que las odio, prefiero realmente que los niños aprendan dentro del aula”.
Sujeto #6
Código: RAC-006
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Primaria
Antigüedad: 11 años
Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos
Institución educativa: Escuela Rural Mixta
68
2. Área de Tecnología
2.1. Perspectiva ante la evolución
“Bueno, la computadora es buena, yo realmente no la manejo, a mí me cuesta, yo tengo el ejemplo de mi nieto, él puede hacer muchas cosas que yo no puedo hacer, y pues a mi edad, ya es difícil aprender, pero me hubiera gustado la verdad, pero ya ahora me cuesta y la verdad tampoco la necesito”.
2.2. Experiencia
“Desastre (risas); he tratado, pero realmente no tengo tiempo para ponerme a aprender ahorita, necesito que alguien esté a la par mía, y que me tenga paciencia, porque a veces me quedo trabada, entonces me da miedo y ya no sigo”.
2.3. Implementación
“La verdad no utilizo nada de tecnología en mi clase, no ha sido necesario, a pesar de que es tan indispensable, pero realmente no la he utilizado, cuando se trata de exámenes o laboratorios ahora son más bonitos y ocupan menos espacio pero siempre pido ayuda para que me los hagan, porque yo no puedo”.
2.4. Problemas más
frecuentes
“ Tristeza, porque uno está acostumbrado a hacer las cosas solo, y cuando empecé con la tecnología, siempre tenía que pedir ayuda y eso ya no me gustó, y el tiempo, ese también es un gran problema, y bueno pues mi edad (risas)”..
3. Desarrollo de nuevas funciones y
procesos
3.1. Reacción personal
“No tengo ningún problema, trato de que todo sea bueno y positivo, y aunque a veces no entienda, sé que mis compañeras me ayudarán”.
3.2. Reacción de
compañeras
“ Pues la mayoría son más jóvenes que yo (risas); no creo que sea un problema para ellas”
69
4. Métodos de enseñanza
4.1. Cambios
implementados
“Todo el material, las técnicas que uno utiliza, por ejemplo antes se utilizaba mucho la técnica del dictado, del dialogo entre otras, ahora es mucho más dinámica la clase, buscando juegos, actividades y así”.
4.2. Disposición
“Sí tengo la disposición de aprender, aunque ya a mi edad es más fácil que yo le enseñe a las jóvenes sobre mi experiencia, que ellas a mí”.
5. Implementación de programas de
capacitación
5.1. Percepción sobre
la capacitación.
“La capacitación es esencial, nos da buenas ideas, nos ayuda sobre métodos de enseñanza, y nos ayuda a estar actualizados”.
5.2. Beneficios
“A veces nos refresca la memoria, hay tantos beneficios, sobre todo para el niño, ya que él es quien recibe lo que uno aprende”.
5.3. situación actual
“Me gustaría recibir capacitación sobre lenguaje y comunicación, ya hemos recibido anteriormente, pero no es muy frecuente, entonces eso a veces es lo difícil, porque nos dejan mucho tiempo sin recibir algo nuevo, entonces creo que sería mejor que las escuelas tuvieran un programa de capacitación más frecuente”.
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1. Resistencia al cambio
1.1. Cambios internos
“Los cambios son necesarios, porque en el tiempo en el que estamos viviendo ya es necesario estar actualizados, por ejemplo los métodos antiguos ya pasaron por su época buena, hoy en día es bueno actualizarse, y como maestro nuestro deber es prepararnos, progresar y actualizarnos, por ejemplo lo que yo doy en 4to primaria, se ve en 1ero básico, me gusta enseñarle bien a los niños y que vayan bien preparados para las siguientes etapas”
1.2. Adaptación
“La planificación y el CNB me ha ayudado a adaptarme poco a poco a los cambios, ya que últimamente los cambios vienen dentro del CNB entonces no queda otra más que aprender, todo ha cambiado, indicadores de logro, objetivos, contenido, todo va cambiando poco a poco, y es bueno porque nos damos cuenta de que esos cambios han beneficiado a los niños, y pues hay de todo, algunos aprenden rápido y otros no tanto”.
Sujeto #7
Código: RAC-007
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Primaria
Antigüedad: 24 años
Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos y 12 cursos en administración Educativa USAC.
Institución educativa: Escuela Rural Mixta
72
2. Área de Tecnología
2.1. Perspectiva ante la evolución
“La tecnología en nuestro medio es bastante importante, por ejemplo un niño de primaria mientras más se prepare, va rendir mejor en básicos, y así sucesivamente y la preparación, va acompañada de la tecnología. Lo que yo no estoy de acuerdo es que han tratado de quitar la mecanografía básica, para mí es una base para que todo niño aprenda bien a escribir en la computadora, pero siempre hay cambios de todo tipo, algunos nos gustan y otros no”.
2.2. Experiencia
“En el caso mío, mi área es magisterio, trabajo en la mañana y en la tarde, entonces realmente no tengo tanto tiempo, pero aprendí bastante, La misma pena de tratar de estar actualizada me empujó a aprender, además mis hijos fueron parte esencial en mi aprendizaje, ya que ellos fueron los que realmente me enseñaron a mí”.
2.3. Implementación
“ Todos sabemos que es necesario implementar la tecnología a lo que hacemos, pero es difícil, ya a esta edad cuesta bastante, pero poco a poco hemos ido avanzando y hemos ido evolucionando en cuanto a nuestros métodos de enseñanza, y nos ha ido bastante bien”:
2.4. Problemas más frecuentes
“El tiempo siempre fue el mayor problema que tuve al principio, pero luego me fue interesando poco a poco el uso de la computadora, y empecé a dedicarle más tiempo hasta aprender bien, entonces todo es cuestión de interés”.
73
3. Desarrollo de nuevas funciones y
procesos
3.1. Reacción personal
“Siempre se tiene buena disposición al momento de hacer algo más, pero también depende de qué atribución se nos dé, y también que estemos en la capacidad de poder hacer lo que nos piden, porque a veces piden cosas muy complicadas en donde ya es muy difícil para nosotros los grandes, aprender”.
3.2. Reacción de compañeras
“Somos 27 maestros y siempre que se hace una actividad o algo, nos ponemos de acuerdo para estar todos juntos y para apoyarnos en lo que sea, ya que somos bastante unidos y cuando alguno tiene algún problema o dificultad, entonces alguien más lo ayuda y así, por lo que la reacción pocas veces ha sido negativa, casi siempre es buena”.
4. Métodos de enseñanza
4.1. Cambios implementados
“Los cambios se dan de manera definitiva, las capacitaciones nos han servido para utilizar los métodos nuevos que están basados en el CNB. Ahora en la actualidad, se da menos contenido porque tratamos de no saturar al alumno, sino que realmente aprendan los temas que se les da, no de memoria, sino que los comprendan”.
4.2. Disposición
“El área de mi trabajo me exige a estar completamente actualizada, preparada para poder rendir mejor, y sobre todo enseñarle lo mejor posible a mis alumnos, por lo que siempre tendré esa disposición de querer saber más y de querer aprender más, mientras siga dando clases, que ya son pocos años”.
74
5. Implementación de programas de
capacitación
5.1. Percepción sobre la capacitación.
“Los programas de capacitación son necesarios porque si el maestro no tiene una capacitación constante, ¿Cómo se va a desenvolver, o como va a enseñarle realmente al alumno?, además que es importante conocer las competencias, los objetivos, las nuevas técnicas y métodos, es importante estar siempre en constante capacitación”.
5.2. Beneficios
“La capacitación es necesaria, dependiendo las áreas que se capaciten, pero realmente en todas son de ayuda, porque algunos maestros realmente no están tan preparados para realizar un buen trabajo, entonces mientras más se le capacita, más preparados se vuelven y eso beneficia el trabajo que realizan”.
5.3. Situación actual
”Las capitaciones que hemos recibido, me han gustado mucho, se ha aprendido bastante, me gustaría más recibir capacitaciones sobre matemática y que sean más frecuentes, ya que muchas veces dejan pasar muchos meses y uno olvida lo que aprendió”.
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SUJETO RAC-007
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1. Resistencia al
cambio
1.1. Cambios internos
“Algunos favorecen y otros lo único que crean son problemas en el mismo trabajo, porque hay cosas que no se logran, hay confusión, no se mejora, y no se cumplen en su totalidad es decir, algunos se cumplen y otras no, entonces es difícil realmente saber cuáles son positivos y cuáles no”.
1.2. Adaptación
“ Uno se adapta leyendo, investigando, con ayuda de los compañeros que están pasando por el mismo proceso, entonces me siento apoyada cuando tengo la ayuda de ellas”:
2. Área de Tecnología
2.1. Perspectiva ante la evolución
“Hablando a nivel nacional, hay desarrollo, en la escuela hay desarrollo, ahora todo es con la computadora, celulares, incluso los niños más pequeños vienen con ese chip en la cabeza, y a veces es difícil llevar el mismo ritmo, porque vengo de otra época totalmente diferente”.
Sujeto #8
Código: RAC-008
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Primaria
Antigüedad: 22 años
Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos y 3 semestres de Derecho en la USAC
Institución educativa: Escuela Rural Mixta
77
2.2. Experiencia
“Para mí fue un poco difícil, la verdad la computadora no me gusta, prefiero el celular, no es tan complicado, aunque sé muy bien que es necesario, no me gusta, le tengo miedo (risas); por nuestra edad es más difícil asimilar las cosas”.
2.3. Implementación
“Sí uso la computadora, pero muy poco, únicamente para casos especiales, de ahí no la utilizo, tal vez porque no me gusta como los niños hoy en día han perdido tanto el interés en la lectura, ahora no pueden redactar bien, tienen mala ortografía, no comprenden lo que leen, y eso pasa ya que la computadora y el internet les da fácil todo, y ellos no tienen esa presión de mejorar”
2.4. Problemas más
frecuentes
“ La verdad no tenía interés en aprender nada, hasta hoy en día voy poco a poco, pero realmente no es tanto mi interés, solo utilizo lo más necesario, para laboratorios, exámenes etc., pero de ahí no la utilizo tanto, y otro problema fueron los programas, son muy complicados y tienen tanta cosa que es difícil aprender”.
3. Desarrollo de nuevas funciones y
procesos
3.1. Reacción
personal
“Siempre he sido una persona responsable en lo que hago, y tal vez muchas veces no me han gustado algunas cosas, pero igual las hago porque son parte de mi trabajo”.
3.2. Reacción de compañeras
“No he visto mala reacción en mis compañeras, la mayoría de veces las que estamos más viejitas somos más positivas que las jovencitas, todo depende de qué es lo que delegan”.
78
4. Métodos de Enseñanza
4.1. Cambios
implementados
“La mayoría ha sufrido cambios, como por ejemplo en matemática, ahora utilizamos el sistema de barras, trabajamos unidades, decenas y centenas y lo hacemos jugando, ya que el niño hoy en día aprende jugando, y también utilizamos más material didáctico que antes”.
4.2. Disposición
“Siempre estoy dispuesta a aprender, en este caso muchas de las maestras recién graduadas vienen con ideas bastante innovadoras, con mejores técnicas y métodos, y con actividades nuevas las cuales me llaman la atención”.
5. Implementación de programas de
capacitación
5.1. Percepción sobre
la capacitación.
“Los programas de capacitación son necesarios, pero con un buen fundamento, porque muchas veces nos dan lo mismo, y no aprendemos nada nuevo”.
5.2. Beneficios
“Uno de los beneficios sería adquirir más responsabilidad por estar a la vanguardia, y sobre todo, trabajar mejor con el alumno”.
5.3. Situación actual
”Estoy interesada en recibir capacitaciones de matemática, ciencias naturales y tecnología, y que sea de manera frecuente, ya que realmente se capacita muy poco al personal”.
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SUJETO RAC-008
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Área de Tecnología Desarrollo de nuevas funciones
Métodos de enseñanza
programas de capacitación
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1. Resistencia al cambio
1.1. Cambios internos
“Todo se trabaja en beneficio de la niñez, los cambios que se presentan en su mayoría son buenos, siempre hay algunos cambios que nos toman por sorpresa, y es difícil adaptarse, pero la verdad son muy pocos los cambios que no traen consigo algo bueno”.
1.2. Adaptación
“Siempre cuesta adaptarse a cosas nuevas, muchas veces la edad es un problema, ya que no asimilamos de la misma manera que antes, no tenemos la misma retentiva, y definitivamente no está el interés, entonces es difícil, pero realmente depende de cada persona el querer aprender, y a saber manejar los cambios de la mejor manera, ya que no todos son negativos”.
Sujeto #9
Código: RAC-009
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Primaria
Antigüedad: 19 años
Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos
Institución educativa: Escuela Rural Mixta
81
2. Área de Tecnología
2.1. Perspectiva ante la evolución
“La tecnología viene ayudarnos como maestros, como personas, y aunque a algunos no nos guste precisamente la computadora, entendemos que es un beneficio para todo el que la sepa utilizar, porque a veces en el internet hay muchas cosas negativas, que pueden perjudicar la mente del niño, pero depende mucho de los papas también, y de cómo se le enseña al niño”.
2.2. Experiencia
“A la edad que tiene uno, en nuestros tiempos la máquina de escribir era todo lo que teníamos (risas); ahora con la nueva tecnología, uno debe buscar cómo aprender, cómo retroalimentarse (sic) y actualizarse, para no quedarse atrás; yo estuve recibiendo algunos cursos de computación, pero realmente no me gusto, ya que se me hizo muy difícil manejar algunos programas”.
2.3. Implementación
“Yo doy matemáticas y lenguaje, entonces no necesito usar mucho la computadora, sólo aprendí cosas básicas, como por ejemplo, hacer laboratorios, exámenes, listados y así, es para lo único que la utilizo, de lo contrario, todo se trabaja en clase”.
2.4. Problemas más frecuentes
“Tiempo e interés, en muchas ocasiones he salido cansada, porque tengo mucho trabajo, y sobre todo me llevo trabajo a casa, entonces no tengo tanto tiempo como para sentarme frente a la computadora y aprender, además que le soy sincera, no me interesa (risas); ya que no es algo que utilizo tanto, y cuando necesito algo y no puedo, le pido ayuda a mi hija y ella ya me lo hace”.
82
3. Desarrollo de nuevas funciones y
procesos
3.1. Reacción
personal
“Es parte de la responsabilidad; a veces no me gusta llevar más trabajo, pero lo acepto de buena manera y lo trato de hacer bien”.
3.2. Reacción de
compañeras
“La mayoría reacciona de manera positiva, todos somos muy unidos y nos ayudamos mutuamente, entonces eso es lo bueno”.
4. Métodos de Enseñanza
4.1. cambios
implementados
“Trato de ser más activa hoy en día, ya que los niños se aburren rápido, y por las materias que doy, trato de buscar actividades en donde aprendan”.
4.2. Disposición
“Siempre debemos estar dispuestos al cambio, tal vez el área tecnológica no sea mi fuerte, pero estoy dispuesta a aprender sobre nuevas técnicas, métodos, juegos etc.”.
5. Implementación de Programas de
Capacitación
5.1. Percepción sobre
la capacitación.
“Son necesarios, porque a veces cuando uno no está estudiando, la capacitación viene a retroalimentar (sic) y a dar a conocer nuevas cosas que son de beneficio, tanto para nosotras las maestras, como para el niño”.
5.2. Beneficios
“Más que todo para el niño, que es quien recibe los frutos del aprendizaje, y para los maestros sería el adquirir nuevos conocimientos”.
5.3. situación actual
”Hemos recibido buenas capacitaciones, pero me gustaría que hoy en día fueran diferentes temas, porque a veces se da lo mismo y ya no se aprende nada nuevo”.
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SUJETO RAC-009
Resistencia al
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Área de Tecnología Desarrollo de nuevas funciones
Métodos de enseñanza
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Categoría Indicador Resultado
1. Resistencia al cambio
1.1. Cambios internos
“Son necesarios algunos cambios para mejorar el aprendizaje de los alumnos, para capacitarlos cada día mejor y para estar más preparados como maestros; definitivamente, la mayoría de cambios siempre son positivos, pero también hay algunos que son negativos, pero yo creo que todo depende del enfoque que se le dé al cambio para que tenga buen resultado”
1.2. Adaptación
“El gran cambio tecnológico vino a revolucionar totalmente todo, y para nosotros que no crecimos con eso, fue bastante difícil adaptarse, ya que en nuestros tiempos, la máquina de escribir era lo que utilizábamos, y hoy en día hay tantos programas y tanta cosa, que a veces da un poco de miedo, pero sabemos que es muy importante estar actualizados, sobre todo por dar lo mejor en nuestra área”.
Sujeto #10
Código: RAC-0010
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Pre- Primaria
Antigüedad: 18 años
Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos
Institución educativa: Escuela Rural Mixta
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2. Área de Tecnología
2.1. Perspectiva ante la evolución
“En lo personal, ha sido una evolución bastante positiva, y que es necesario en este tiempo aplicarla, definitivamente, aunque siempre corremos el riesgo de sentirnos frustrados, porque la evolución viene a gran escala y a veces nosotros a nuestra edad, no estamos lo suficientemente preparados para ello”.
2.2. Experiencia
“Fue un reto muy grande, yo me imagine que era fácil, pero me topé con la cruda realidad (risas); la verdad era una cosa completamente nueva para mí, yo sí tuve el interés totalmente en aprender, pero me costó mucho, la edad tiene ya mucho que ver, y las cosas ya no se quedan tan fácilmente, entonces fue un reto muy grande, y ahí voy aprendiendo lento pero seguro (risas)”.
2.3. Implementación
“Me ha costado, no te diré que es fácil, porque te mentiría, ha sido bastante difícil, y la verdad no la uso mucho, pero con lo poco que he aprendido, he ido implementando nuevas cosas, por ejemplo he buscado en internet actividades modernas, juegos diferentes, hojas de trabajo actualizadas que ayuden y poco a poco voy mejorando con el uso de la computadora”
2.4. Problemas más frecuentes
“Yo me sentía inútil al no poder alcanzar mis objetivos, el uso de la computadora es muy difícil para mí, la famosa flechita se me perdía (risas); fue un reto totalmente grande y sobre todo, fue un reto poder encontrar el tiempo suficiente para aprender, porque a esta edad ya es difícil estar activo todo el día, después de clases llegaba muy cansada a la casa, y tengo una familia,etc, entonces eso fue lo difícil”.
86
3. Desarrollo de nuevas funciones y
procesos
3.1. Reacción personal
“Saturar a los alumnos y saturar a los maestros no me parece lo más óptimo, a veces hay que hacerlo, pero realmente uno como maestra tiene muchas cosas que hacer, y siempre me mantengo positiva en aprender, pero no estoy de acuerdo con que se deleguen tantas tareas, porque entonces ya no rendimos bien”.
3.2. Reacción de compañeras
“Todos somos muy unidos, por lo tanto, todos tratamos la manera de mantenernos lo más positivos posible, haciendo bien las cosas, casi nunca hay rechazo a algo, sólo cuando sentimos que ya tenemos mucho trabajo encima, ahí sí hablamos para ver que se podría hacer”.
4. Métodos de Enseñanza
4.1. Cambios implementados
“Antes el niño ponía un poco más de su parte en aprender, no faltaban el respeto, entendían mejor las cosas, hoy en día es un poco más difícil este tema, ya que los niños pierden la atención rápidamente, entonces uno de los cambios más inmediatos que tuve que realizar, fue quitar contenido, o sea el exceso de contenido, y pase a dar la clase más dinámica, con más juegos, con más actividades, y pues he visto la mejoría en la mayoría”.
4.2. Disposición
“Las maestras recién graduadas vienen con nuevas técnicas, mucho más actualizadas, innovadoras y también con actividades muy prácticas y bonitas, eso me gustaría aprender de ellas, y estoy en total disposición de hacerlo, ya que es beneficio mío, pero sobre todo, para el alumno, porque me he dado cuenta que realmente aprenden jugando, entonces es bueno siempre aprender de alguien más”.
87
5. Implementación de programas de
capacitación
5.1. Percepción sobre la capacitación
“La capacitación es una herramienta que nos actualiza, que nos ayuda, nos beneficia, porque muchas veces el alumno llega a saber más que el maestro, y lo que la capacitación logra, es que el maestro vaya dos pasos adelante, y aprenda diferentes cosas”.
5.2. Beneficios
“Los beneficios que se obtienen son más para el alumno, quienes son los que reciben la enseñanza, pero los maestros aprendemos de todos los temas y eso es un beneficio para nosotras, es bueno conocer de todo un poco y aplicarlo en el área en específico”.
5.3. Situación actual
“ Actualmente recibimos la capacitación de Guatemática, que ha dado muy buenos resultados, ha beneficiado bastante al niño y a nosotros nos ha encantado, me gustaría recibir más capacitación sobre comunicación y lenguaje, ya que de eso se da muy poco”
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SUJETO RAC-0010
Resistencia al
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Área de Tecnología Desarrollo de nuevas funciones
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Categoría Indicador Resultado
1. Resistencia al
cambio
1.1. Cambios internos
“En beneficio con los alumnos, pienso que ayuda a mejorar el sistema educativo, rompe paradigmas muchas veces de la enseñanza que se daba antes, pero al principio para todo maestro, el cambio siempre parece ser negativo, ya que muchas cosas novedosas, cuesta mucho que sean aceptadas por maestros ya más grandes, pero ya cuando se está dentro de un mismo rol, trabajando todos juntos, entonces ya se ven las ventajas y desventajas, y esto ayuda a aceptarlo, pero sí, al principio siempre causa ese miedo”.
1.2. Adaptación
“Me he ido adaptando poco a poco al uso de la tecnología, tengo un hijo que me ha ayudado bastante, él me enseñó todo lo que sé en cuanto a la tecnología, como computadora, Ipad, entre otros, y poco a poco he ido implementando un poco de todo lo que sé en mi área laboral”.
Sujeto #11
Código: RAC-0011
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Primaria
Antigüedad: 15 años
Escolaridad: 6to. magisterio escuela de Párvulos
Institución educativa: Escuela Urbana Mixta San José Pínula
90
2. Área de Tecnología
2.1. Perspectiva ante la evolución
“La tecnología ha sido un medio que nos ha facilitado bastante la enseñanza, hoy en día los niños esperan nuevas actividades, están pendientes de lo nuevo que vamos a enseñar, y a pesar de que no es algo fácil, poco a poco se van logrando mejoras en la enseñanza”.
2.2. Experiencia
“ En lo personal, yo empecé a usar máquina de escribir, en aquellos tiempos eso era una novedad, cuando vino la computadora, yo la odié (risas). No entendía nada de lo que había en ella, y me daba miedo, pero cuando empecé a aprender a usarla, me di cuenta de todas las ventajas que trae y me empezó a gustar, al punto que compré una, y me ayudó bastante tenerla en casa”
2.3. Implementación
“Yo doy comunicación y lenguaje, como te darás cuenta, no se usa mucha tecnología en esa área, pero sin embargo, busco muchas películas en el internet, busco actividades, busco hojas de trabajo, laboratorios, lecturas interesantes, historias, etc. donde los niños estén entretenidos y sobre todo, aprendan, porque esa clase es de mucha comprensión y hoy en día, los niños no entienden tan rápidamente todo como antes entonces, busco diferentes métodos para enseñarles y que aprendan”.
2.4. Problemas más
frecuentes
“ El tiempo siempre fue un problema, porque muchas veces estaba muy ocupada, y el poco tiempo que tenía lo utilizaba para descansar, pero media vez uno hace un poco de tiempo para aprender, se puede, y eso fue lo que hice yo, dejar un tiempito libre para poder aprender”
91
3. Desarrollo de nuevas funciones y
procesos
3.1. Reacción personal
“Cuando se delegan nuevas tareas, es un poco complicado adaptarse, porque muchas veces estamos saturadas con el trabajo que ya tenemos, que no queremos más, pero a veces toca hacerlo, o sea no hay otra opción”.
3.2. Reacción de compañeras
“Siempre que hay cosas que son nuevas, habrá resistencia al cambio, porque la tecnología, los cambios, asustan; ya cuando se analizan despacio, se ven las ventajas, pero al principio siempre habrá un poco de resistencia”.
4. Métodos de Enseñanza
4.1. cambios implementados
“Yo estaba acostumbrada a que el alumno debía escuchar, únicamente sentarse y escuchar, en cambio ahora la clase es mucho más interactiva, empiezo yo con retroalimentación (sic) de la clase anterior, y ya ellos me dicen lo que recuerdan, las dudas que tienen, lo que no entendieron y así, hoy en día el alumno participa más, no tiene ese miedo de hablar, sino que al contrario, se expresa más”.
4.2. Disposición
“ Siempre es bueno estar actualizadas, aunque soy sincera,, es difícil, porque muchas veces vienen, maestras más jóvenes, es decir, recién graduadas que tal vez si traen cosas novedosas, pero uno piensa esta muchachita no me va a venir a enseñar a mí, y eso está mal, pero tal vez como son inexpertas, da un poco de desconfianza, pero realmente se trata de escuchar, por que otras veces ellas son las que tienen la razón, entonces sí estoy dispuesta a aprender, pero también depende de qué y de quien”.
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5. Implementación de programas de
capacitación
5.1. Percepción sobre la capacitación.
“La capacitación se tiene que dar siempre, si te capacitan para algo bueno sí, lo que muchas veces molesta es que después de muchas horas de estar oyendo, y oyendo y oyendo, ya no se asimila igual, y el tema se desaprovecha totalmente, entonces es bueno recibir, pero hay que buscar gente capacitada, y gente preparada para que se aprovechen los temas”.
5.2. Beneficios
“La implementación de nuevos métodos, nuevas técnicas, nos ayuda a estar actualizadas, y a retroalimentarnos en diversos temas”.
5.3. Situación actual
”Las capacitaciones la mayoría se dan de manera general, sin importar la clase que se dé, a veces si hay capacitaciones en áreas específicas, pero muy pocas; yo pienso que se debería capacitar al maestro en el área específica, es decir, en la materia que se da, para que le sirva más y para que se pueda aplicar al momento de dar clases”:
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SUJETO RAC-0011
Resistencia al cambio
Área de Tecnología Desarrollo de nuevas
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Categoría Indicador Resultado
1. Resistencia al cambio
1.1. Cambios internos
“Yo soy de la opinión que la mayoría de cambios son positivos, como toda cosa nueva, al principio cuesta, a veces son cambios totalmente inesperados, en donde cuesta adaptarse, pero creo que depende de cada uno, de la actitud con que tomen las cosas, y de qué tanto quieren aprender; yo en lo personal me considero una persona abierta a nuevas cosas, me gusta el cambio, aunque al principio me sea difícil asimilarlo, pero siempre es bueno aprender y salir adelante”.
1.2. Adaptación
“En lo personal, el cambio que más me ha costado asimilar es el uso de la computadora, eso sí ha sido un reto muy grande para mí, ya que es algo demasiado novedoso, y a mi edad ya es difícil entender algunos programas, o que se me quede tanta cosa, pero poco a poco he ido interesándome más, y aprendiendo más, no soy experta, pero sí voy avanzando poco a poco”.
Sujeto #12
Código: RAC-0012
Género: Femenino
Rango de edad: 50-60 años
Puesto: Maestra Primaria
Antigüedad: 16 años
Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos
Institución educativa: Escuela Urbana Mixta San José Pínula
95
2. Área de Tecnología
2.1. Perspectiva ante la evolución
“La famosa tecnología vino a revolucionar totalmente, hoy en día todo se hace en la computadora, cosa que no estoy muy de acuerdo, porque en mi opinión, los niños hoy en día quieren hacerlo todo en la computadora, y al momento de ponerlos a redactar historias, se ve como les cuesta hacerlo, hoy en día ya no leen, ya no están tan activos como antes, yo pienso que la tecnología es muy buena, pero se ha abusado mucho de ella, al punto de que hoy en día los niños, ya no logran hacer muchas cosas que antes en las generaciones pasadas si se hacían”.
2.2. Experiencia
“No puedo decir que ha sido fácil porque le mentiría, al contrario, ha sido bastante difícil, pero he visto como me ha ayudado y facilitado algunas cosas, por ejemplo, en el internet se encuentran muchos temas interesantes, muchas actividades nuevas e innovadoras, incluso se encuentran hojas de trabajo bastante creativas, entonces poco a poco la he ido aprendiendo a usar, y pues me ha gustado, no la utilizo en todo, pero si en algunas cosas de mi trabajo”.
2.3. Implementación
“Yo doy sociales e historia, sé que son clases aburridas y de mucho contenido, pero poco a poco he ido cambiando la forma de dar la clase, trato de involucrar más a los niños, trato de hacer actividades diferentes para que no se aburran, busco en internet hojas de trabajo, imágenes, historias que les llamen la atención, y me ha servido, porque el niño pone más atención”.
2.4. Problemas más frecuentes
“Cuando empecé el tiempo fue mi mayor problema y el interés, luego cuando ya me empezó a gustar más, le fui dedicando más tiempo, pero sí fue un proceso largo”.
96
3. Desarrollo de nuevas funciones y
procesos
3.1. Reacción personal
“Soy una persona bastante colaboradora, no tengo problema si me ponen más trabajo, pero si me gustaría saber que atribuciones tendría, pero aceptaría y haría bien mi trabajo”.
3.2. Reacción de compañeras
“La mayoría tendría una actitud positiva, es bastante curioso porque muchas veces encontramos más resistencia en las jóvenes que en nosotras las viejitas (risas); porque las jóvenes muchas veces no saben y no tienen experiencia, entonces eso hace que les cueste, y nosotras tenemos mucha experiencia pero si se trata de cosas actuales como tecnología y así, ya nos cuesta porque no tenemos tanto conocimiento, entonces ha sido interesante ver la reacción de todas, pero siempre hacemos lo que nos piden”.
4. Métodos de Enseñanza
4.1. Cambios implementados
“Siempre he dado sociales e Historia, en primaria y básicos, antes yo daba mucho contenido, y le pedía a mis alumnos que memorizaran las cosas, dejaba muchas tareas, y la clase admito que era aburrida, hoy en día he aprendido muchos métodos de enseñanza dinámicos, ya no pido que memoricen nada, sino al contrario, que comprendan y entiendan lo que están aprendiendo, hago muchos juegos, actividades, mi clase es más de diálogo entre ambas partes, porque uno cree que el maestro siempre sabe más, y no es así, yo dejo que el alumno también me enseñe y eso me ha ayudado”.
4.2. Disposición
“Totalmente, soy de las personas que creen que es bueno aprender de todo tipo de personas, siempre y cuando sea bueno”.
97
5. Implementación de programas de
capacitación
5.1. Percepción sobre la capacitación.
“Toda capacitación es buena, pero dependiendo de quien la dé, los temas muchas veces son sumamente interesantes, pero quien da la capacitación aburre, o no sabe cómo expresarse, o no tiene el conocimiento suficiente para dar la capacitación, entonces así ya cuesta mucho aprender, pero media vez la dé alguien que si sepa del tema, se aprende bastante”.
5.2. Beneficios
“Retroalimentación (sic) para el maestro, actualización en métodos de enseñanza y nuevas técnicas”
5.3. Situación actual
“Actualmente nos han dado la capacitación de Guatemática, la cual ha sido un éxito, porque los niños han aprendido bastante, yo pienso que deberían de ser más frecuentes, porque aquí en la escuela muchas veces dejan pasar mucho tiempo, pero las pocas que hemos recibido han sido buenas y nos han ayudado bastante”.
98
SUJETO RAC-0012
Resistencia al
cambio
Área de Tecnología Desarrollo de nuevas funciones
Métodos de enseñanza
programas de capacitación
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99
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
A continuación se presenta el análisis y confrontación entre el marco teórico y los
estudios realizados anteriormente con los resultados obtenidos en la presente
investigación.
El objetivo principal de este estudio fue conocer cuál es la percepción por parte de un
grupo de maestras entre los cincuenta y sesenta años de edad, activas laboralmente,
respecto a las situaciones que les provocan resistencia al cambio en su trabajo.
Los resultados obtenidos en la presente investigación dejan ver que, en su mayoría, las
maestras de tercera edad entrevistadas no mostraron sentimientos negativos ante los
cambios internos que constantemente se presentan en la institución educativa a la que
pertenecen; pese al miedo e inseguridad que trae consigo todo cambio, las maestras
reaccionaron de manera positiva ante los mismos, debido a la buena comunicación y a
la participación que tuvieron en cada proceso de cambio; dicho resultado coincide con
las ideas presentadas en el estudio realizado por Albeño (2010) en su tesis de tipo
descriptiva, la cual buscó determinar si la antigüedad de los trabajadores del
departamento de contabilidad de un hotel de 5 estrellas de la ciudad de Guatemala, es
un factor determinante para la resistencia al cambio. Albeño llegó a la conclusión que la
antigüedad de los trabajadores no representa un factor determinante para la resistencia
al cambio, sin embargo, hay factores ligados a la organización como la participación en
la toma de decisiones y los procesos de comunicación de los cambios, los cuales en la
medida que se corrijan pueden ayudar a aumentar la confianza en los colaboradores.
De esta manera el estudio mencionado anteriormente coincide con los resultados
obtenidos en esta investigación, debido a que el grupo de maestras entrevistadas no
mostraron sentimientos negativos ante el cambio, gracias a la buena comunicación
interna que poseen dentro de la institución educativa y a la participación durante el
proceso de cambio, lo cual ayudó a una mejor adaptación y aceptación a los cambios
internos que se presentaron y aumentó la confianza en cuanto al desempeño laboral.
100
Por otra parte, en la presente investigación se llegó a la conclusión de que en su
mayoría las maestras a pesar de estar en la tercera edad, se muestran más
comprometidas con su trabajo que las maestras más jóvenes, así como se encuentran
con mayor disposición para aprender cosas nuevas que beneficien su labor como
maestras, y enriquecer su experiencia con métodos diferentes. Dichos resultados
coinciden con las ideas plasmadas por Papalia, Wendkos y Duskin (2004), citados por
Baldizón (2013), en los que señalan que los trabajadores ancianos son más productivos
que los jóvenes, pues son más confiables, cuidadosos, responsables y frugales con el
tiempo y con los materiales; la gente mayor tiende a estar más satisfecha con su trabajo
que los jóvenes y es por ello que se involucran más en las actividades, se comprometen
más con sus labores y son más productivos en cuanto a sus resultados. Lo anterior
concuerda con lo dicho por las maestras entrevistadas, ya que mencionaron que las
maestras más jóvenes se encuentran renuentes a los cambios, no tienen el mismo
compromiso laboral, no participan en la mayoría de actividades y no aportan ideas
innovadoras.
Asimismo, el aprendizaje juega un fuerte rol en las maestras de tercera edad, ya que
las mismas en su mayoría indicaron que están dispuestas a aprender de manera
continua métodos nuevos y diferentes con tal de impartir las clases de manera más
creativa y eficiente, y enfrentarse a los diversos cambios de manera positiva, gozando
los beneficios que eso conlleva; esto concuerda con lo citado por Robbins (1994) al
indicar que la personalidad y el aprendizaje influyen constantemente en el compromiso
laboral de la persona, ambos pueden ser fuertemente atacados con los cambios
originados por la organización, pero el aprendizaje debe seguir dándose de manera
continua, y se debe de acompañar de actitudes positivas que ayuden a enfrentar el
cambio de una mejor manera.
Por otro lado, Carrión (2006) define el cambio como un proceso que se encuentra
presente en todos los aspectos de la vida común y pese a que algunos perciben
únicamente su ventajas y beneficios, otros únicamente ven sus limitaciones, sin
imaginarse que estos cambios por lo general traen consigo aspectos positivos para el
101
mejor desenvolvimiento en la vida cotidiana. Dicha definición coincide con las
percepciones obtenidas en esta investigación, ya que en su mayoría las maestras de
tercera edad, pese a tener una actitud positiva ante el cambio, al inicio tuvieron temor e
inseguridad al no poder ver o gozar de los beneficios que podía traer consigo cada
cambio. Según los comentarios obtenidos por cada sujeto, al principio siempre será
difícil aceptar y adaptarse a diferentes cambios, ya que surgen nuevas limitaciones que
traen consigo el temor y el miedo. A razón de que lo nuevo no es algo definido, las
personas ante el cambio tratan de defenderse ante lo desconocido, aferrándose de lo
conocido y consecuentemente, negando lo nuevo, y es por ello que la resistencia al
cambio se incrementa, según Courtier (2008), quien menciona que la resistencia al
cambio se da debido a que el hombre es un ser humano, que siente gran temor de
modificar sus hábitos fisiológicos, psicológicos, morales, laborales o familiares; por lo
que la resistencia al cambio se expresa en forma de quejas, renuncias, paros laborales
y en algunos casos, hostilidad.
La resistencia al cambio se da de diferentes maneras, una de ellas puede ser el
adicionamiento de trabajo. Ya que para muchos empleados esto puede tomarse como
una carga extra, la cual puede ocasionar problemas en el ambiente laboral, en cuanto a
los resultados obtenidos en esta investigación, se pudo observar que en su mayoría las
maestras no tuvieron ningún problema con aceptar funciones y tareas nuevas. En parte
ayudó que las maestras tienen entre quince a veinte años de laborar en la misma
institución, por lo que el compromiso laboral es bastante fuerte, al igual que la
experiencia, por lo tanto el adicionamiento de trabajo no fue un factor que causara
resistencia en las maestras. Dicho resultado coincide con Robbins (1994) al indicar que
la antigüedad dentro del trabajo marca la productividad de forma positiva, entre más
tiempo se tiene en la empresa, más se perfecciona en su trabajo, además de que la
persona está completamente satisfecha con lo que hace, por lo tanto no se resiste a los
cambios que surgen en sus tareas diarias.
Enfrentarse a lo desconocido hace que la gran parte de personas se angustien, cada
cambio importante de una situación de trabajo trae consigo un elemento de
incertidumbre y diferentes emociones; en ciertas ocasiones la incertidumbre no se
102
produce propiamente por el cambio, sino por las consecuencias que éste trae, o por la
falta de preparación e información que se tiene; según Hodgetts (1996), una de las
estrategias más eficientes para disminuir la resistencia al cambio es la educación y la
comunicación. Él indica que la sensibilización al cambio a través de capacitar a las
personas, puede ayudarles a ver la lógica del proceso y a ganar confianza mutua y
credibilidad, y una buena comunicación, ya que la misma ayuda a que disminuya la
resistencia y que los empleados conozcan las razones por las cuales se da el cambio.
En los resultados que se obtuvieron con la presente investigación, se reveló que el
factor que más influye en la resistencia al cambio es la falta de capacitación que se les
brinda a las maestras: en su mayoría indicaron que las capacitaciones no se dan de
manera frecuente y que los temas que imparten no son del total interés, no aportan
nada nuevo y son temas que se han dado en varias ocasiones; por lo tanto, la falta de
capacitación influye en gran manera en la resistencia que las maestras puedan tener
ante el cambio. Dichos resultados coinciden con las ideas presentadas en el estudio
realizado por Torres (2004) en su tesis de tipo descriptiva, la cual buscó conocer las
principales resistencias de los empleados ante el cambio planeado en una organización
en la ciudad de México, la cual luego de analizar los resultados obtenidos, llegó a la
conclusión de que la falta de capacitación es el factor principal por la que un empleado
se resiste al cambio, por lo que se recomendó crear e implementar un programa de
capacitación a los trabajadores para lograr enfrentar todo tipo de cambio que se de a
futuro.
Existen muchas presiones ante el cambio, las mismas surgen continuamente y
necesitan de un proceso de adaptabilidad para generarse de buena manera; es por ello
que los programas de capacitación son de gran ayuda para disminuir todo problema en
cuanto a la resistencia al cambio, ya que preparan más al personal, sintiéndose éste
más confiado y con mejores habilidades y destrezas, lo cual ayuda a que su
desempeño laboral sea más eficiente.
Finalmente, en cuanto a lo observado en dicha investigación, se manifiesta que la
resistencia es poca, gracias a la buena comunicación, interacción por parte de las
maestras y el interés que tienen las mismas por salir adelante y por realizar su trabajo
103
de la mejor manera. Los resultados coinciden con las estrategias planteadas por
Hodgetts (1996), en las cuales recomienda para disminuir la resistencia al cambio,
participación, inclusión ante el cambio, facilitación y apoyo, y negociación. Dichas
estrategias colaboran a que la resistencia sea menor, y ayuda a que el personal esté
más comprometido y motivado en la organización.
104
VI. CONCLUSIONES
1. Se concluye que la mayoría de las sujetos están conscientes que los cambios
internos que se producen en el área laboral son en su mayoría positivos, por lo
tanto están abiertos a aprender y a colaborar con dichos cambios que aseguran
un mejor desempeño laboral.
2. Se concluye que la mayoría de las maestras entrevistadas se han adaptado al
cambio tecnológico gracias a la ayuda que se les brinda en casa, ya que en su
mayoría fueron los mismos miembros de la familia quienes los ayudaron en su
aprendizaje.
3. Por otro lado se concluye que la mayoría de maestras conocen la importancia y
la evolución que ha tenido la tecnología, y han buscado cómo sobresalir,
aprender y actualizarse para gozar de los beneficios que trae la misma.
4. Con base en los resultados obtenidos, se concluye que la experiencia por parte
de las maestras en el área de tecnología ha beneficiado en su mayoría el trabajo
de las maestras, ya que hoy en día cuentan con mejores recursos para impartir
clases de manera más creativa y eficiente.
5. Por otra parte, se concluye que la mayoría de las maestras entrevistadas han
implementado cambios en sus métodos de enseñanza, brindando al alumno la
oportunidad de participar más en clase, con diferentes actividades que
promueven la enseñanza, juegos y clases dinámicas, con el fin de que el alumno
aprenda más.
105
6. Asimismo, se ha llegado a la conclusión de que la mayoría de maestras han
presentado problemas de tiempo al momento de aprender el uso de la
computadora, también se encontraron otros problemas tales como frustración y
desinterés por parte de los sujetos entrevistados, a pesar de ello, la actitud en la
mayoría de maestras fue positiva, lo cual les permitió aprender gracias a la
ayuda que les brindaron terceras personas.
7. De la misma manera se concluye que la mayoría de maestras presentaron
síntomas de enojo y estrés durante el proceso de aprendizaje, ya que no estaban
acostumbradas a la tecnología tan avanzada, sin embargo, pudieron la mayoría
aprender e implementar el uso de la tecnología en sus tareas diarias.
8. Se concluye que la mayoría de las maestras entrevistadas han tomado de
manera positiva el desarrollo de nuevas funciones dentro del área laboral,
logrando así un mejor desempeño en cuanto a sus funciones, un ambiente
laboral agradable, y nuevos conocimientos adquiridos.
9. Con base en los resultados obtenidos se concluye que la reacción de todo el
personal de la escuela ante la delegación de nuevos procesos y tareas es
positiva, lo cual permite mejores resultados y mejores relaciones entre las
mismas compañeras.
10. Por otro lado, se concluye que la mayoría de maestras han implementado
diferentes tipos de actividades y juegos dentro del aula, ya que hoy en día han
percibido que el niño aprende jugando, por lo tanto atraen al alumno con juegos
de todo tipo, que tienen como fin su total aprendizaje, logrando con ello que
participe en clase, sea más creativo y aprenda de diferentes maneras los temas
impartidos en clase.
106
11. Se llegó a la conclusión de que la mayoría de maestras están en total disposición
por aprender nuevas técnicas, y nuevos métodos de enseñanza que estimulen el
aprendizaje de los niños; a pesar de que en su mayoría las maestras están por
jubilarse, esto no ha sido impedimento ya que siguen buscando nuevos
conceptos y nuevas dinámicas para brindar una mejor enseñanza.
12. Por su parte se concluye que la mayoría de maestrasbuscan capacitaciones más
frecuentes dentro de la escuela, donde impartan temas productivos que brinden
nuevos conocimientos y nuevas técnicas de enseñanza.
13. Se llegó a la conclusión que en su totalidad, las maestras entrevistadas buscan
capacitadores más preparados, con temas más actualizados, y sobre todo que
las capacitaciones sean dadas de manera más dinámica donde los maestros
puedan aprender y practicar.
14. Asimismo, se concluye que la mayoría de maestras se han beneficiado por las
capacitaciones que han recibido a lo largo de su profesión, ya que han
manifestado que con cada capacitación se actualizan más, lo cual ayuda al
momento de dar la clase, ya que ponen en práctica lo aprendido durante las
diversas capacitaciones.
107
VII. RECOMENDACIONES
1. Se le recomienda a la institución educativa colocar un laboratorio de computación
dentro de las instalaciones, para el uso del alumno y de la maestra, beneficiando
así las tareas de ambos.
2. Se le recomienda al Ministerio de Educación crear nuevos programas de
capacitación, que incentiven el aprendizaje tecnológico del maestro, minimizando
de esta manera la resistencia ante el mismo.
3. Se le recomienda a la institución educativa establecer una cultura de trabajo en
equipo para fomentar el compañerismo y minimizar los niveles de ansiedad que
puedan existir debido a los cambios internos que esta pueda presentar, logrando
incentivar al personal de una mejor manera, obteniendo buenos resultados y
sobre todo un mejor ambiente interno.
4. Se le recomienda al Ministerio de Educación crear un departamento de recursos
humanos en diferentes distritos de la república, con el fin de que los mismos
busquen nuevos programas que beneficien la enseñanza de las diferentes
instituciones educativas y a los miembros de cada una de ellas.
5. Se le recomienda a la institución educativa crear un programa de capacitación el
cual busque tener a la vanguardia a todo el personal del centro educativo, con
enseñanzas y técnicas nuevas, y que dichas capacitaciones sean impartidas por
expertos en el tema y sean dadas periódicamente.
6. Se le recomienda a la institución educativa velar por el personal,
comprometiéndose a hablar con las mismas en caso de que se presenten
cambios internos con el fin de disminuir toda resistencia, enojo y frustración que
se pueden presentar como reacción natural ante dichos cambios.
108
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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ANEXOS
Guía de Entrevista semiestructurada dirigida a Maestras de Tercera edad en
cuanto al tema Resistencia al cambio.
Resistencia al cambio
1. ¿Qué opina de los cambios internos que constantemente se presentan en el
lugar donde trabaja?
2. ¿Considera que son cambios positivos o negativos en cuanto a su formación
como maestra? ¿Por qué?
3. ¿De qué manera se ha adaptado usted antes los procesos de cambio?
Área tecnológica:
4. ¿Cuál es su perspectiva ante el desarrollo y la evolución que ha tenido la
tecnología en los últimos años?
5. Podría contarme cómo fue su experiencia en cuanto a la incorporación de la
tecnología en el área laboral?
6. ¿Tuvo algún rechazo ante la implementación de la tecnología? ¿Cómo lo
solucionó?
7. ¿Qué problemas se presentaron al momento del cambio?
8. ¿Qué fue lo más difícil para usted en esta etapa?
9. ¿Cómo reaccionaron sus compañeras?
10. ¿Al día de hoy cree que esos cambios beneficiaron su trabajo? ¿Por qué?
Desarrollo de nuevas funciones y procesos
11. En todo centro de enseñanza ya sea colegio, o escuela existen numerosas
funciones y tareas que una maestra debe realizar, ¿Cómo reacciona usted al
momento de la implementación de nuevas funciones?
12. ¿Cuál es su reacción al saber que van a delegar más tareas?
13. ¿Cómo reaccionan las demás maestras?
14. ¿Con que frecuencia se delegan nuevos procesos o funciones?
15. ¿Cuánto tiempo le lleva aprender los nuevos procesos?
Métodos de enseñanza
16. Como maestras, los métodos de enseñanza son las herramientas más
importantes al momento de impartir clases ya que el alumno aprenderá de
acuerdo a la manera en que usted enseñe, ¿actualmente los métodos de
enseñanza que usted utiliza han sufrido cambios en el transcurso de los años?
¿Cuáles?
17. ¿Cree usted que los métodos de enseñanza utilizados en años pasados
funcionarán hoy en día?
18. ¿Apoya usted los métodos enseñanza que utilizan maestras más jóvenes al
momento de dar clases?
19. ¿Se encuentra usted en total disposición para aprender nuevos métodos de
enseñanza?
20. ¿Cree usted necesario realizar dichos cambios para una mejor enseñanza?
Implementación de programas de capacitación
21. La capacitación se da de manera constante en cualquier organización para
mejorar el desempeño y habilidades de quienes trabajan en él.. ¿cree usted que
son necesarios los programas de capacitación para maestras?
22. ¿Qué beneficios considera usted que trae la capacitación?
23. ¿Cuál es su reacción ante la capacitación?
24. ¿Han recibido capacitaciones anteriormente?
25. ¿La han ayudado en cuanto a sus funciones y tareas?
26. ¿En qué área le gustaría ser capacitada?
27. ¿Cree usted que la capacitación es para toda las maestras? O únicamente para
el personal nuevo?