SKRIPSI
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA APARATUR
DINAS PARIWISATA PROVINSI SULAWESI BARAT
Disusun dan diusulkan oleh
MARZUKLI
Nomor Stambuk: 10561 05005 14
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2020
i
SKRIPSI
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA APARATUR DINAS PARIWISATA PROVINSI SULAWESI BARAT
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ilmu Administrasi Negara
Disusun dan Diajukan Oleh:
MARZUKLI
Nomor Stambuk : 10561 05005 14
Kepada
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2020
ii
iii
iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama Mahasiswa : Marzukli
Nomor Stambuk : 10561 05005 14
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Menyatakan bahwa Skripsi dengan judul: “Pengembangan Sumber Daya
Aparatur Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat” adalah sepenuhnya karya
saya sendiri dengan merujuk pada kaidah kepenulisan ilmiah dan telah melakukan
uji coba/tes plagiat. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di
kemudian hari pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi
akademik berupa pencabutan gelar akademik dan pemberian sanksi lainnya sesuai
dengan aturan yang berlaku di Universitas Muhammadiyah Makassar.
Makassar, Februari 2020
Yang Menyatakan
Marzukli
v
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Alhamdulillahi Rabbil’ Alamin, dengan segala kerendahan hati, penulis
panjatkan puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT, karena atas izin, rahmat,
serta hidayahNya, penulisan skripsi yang berjudul Pengembangan Sumber Daya
Aparatur Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dapat diselesaikan.
Shalawat serta salam tidak lupa penulis haturkan kepada baginda junjungan
Rasulullaah Muhammad SAW, yang telah membebaskan kita dari zaman
jahiliah.
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat
dalam memperoleh gelar sarjana Ilmu Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
Pada lembaran ini penulis hendak menyampaikan ucapan terimakasih yang
sedalam-dalamnya kepada keluarga besar tercinta, Khususnya kepada orang tua
penulis, Ayahanda tercinta Abd. Majid serta Ibunda tercinta Harjani, yang telah
memberikan segala do’a, dukungan baik moral maupun material, motivasi dan
pengorbanan dalam mendidik yang membesarkan penulis dengan penuh cinta
kasih, keikhlasan dan ketulusan. Semoga Allah SWT selalu memberikan Rahmat
dan Ridoh-Nya serta membalas segala kebaikannya dengan pahala yang tidak
terkira bandingannya.
Ucapan terima kasih kepada saudara saya Hasriani Majid, Marahanuddin
Majid, Harmawati Majid, Riswandi Majid, dan Rismawan Majid, beserta segenap
vi
keluarga yang telah memberikan motivasi dan dukungan moril maupun materil
demi kesuksesan penulis.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa
adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan penuh
rasa kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan terimakasih dan penghargaan
yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat, ayahanda Dr. H. Mappamiring,
M.Si selaku pembimbing I dan ayahanda Dr. H. Samsir Rahim, S.Sos., M.Si
selaku pembimbing II yang telah berkenan meluangkan waktu dan tenaganya
dalam membimbing dan memberikan petunjuk yang begitu berharga dari awal
persiapan penelitian hingga selesainya skripsi ini.
Penulis juga tak lupa haturkan terima kasih kepada:
1. Ayahanda Dr. H. Abd Rahman Rahim, S.E, M.M selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Makassar.
2. Ibunda Dr. Ihyani Malik, M.Si selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Kakanda Nasrul Haq, S.Sos, MPA selaku ketua jurusan Ilmu Administrasi
Negara yang selama ini turut membantu dalam kelengkapan berkas hal-hal
yang berhubungan Administrasi perkuliahan dan kegiatan akademik.
4. Kakanda Nurbiah Tahir, S.Sos. M.Ap selaku Sekretaris Jurusan Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Muhammadiyah Makassar.
5. Bapak dan Ibu dosen Ilmu Administrasi Negara yang telah menyumbangkan
ilmunya kepada penulis selama mengenyam pendidikan di bangku perkuliahan
vii
dan seluruh staf Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Muhammadiyah Makassar yang telah banyak membantu penulis.
6. Para pihak Pemerintah dalam lingkup Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi
Barat yang telah membantu dan memberi izin kepada penulis untuk melakukan
penelitian.
7. Kepada seluruh keluarga Besar Sospol Universitas Muhammadiyah Makassar,
satu angkatan Afiliasi 2014 Ilmu Administrasi Negara, dan Keluarga IAN E.
10 Kakanda, Adinda, dan teman-teman Pengurus BEM SOSPOL, HUMANIERA
dan IMM.
11 Keluarga Besar Gerakan Mahasiswa Kalukku (GEMA KALUKKU).
12 Keluarga Besar Knowledge Entrepreneur, And Research (KER) Organization.
13 Teman-teman PP Gerakan Aktivis Mahasiswa (GAM).
14 Teman-teman HmI Kom. Ahmad Dahlan, Kom. Munir Mulkam, Kom. Bintang
Arasy, Kom. Ekonomi, dan Kom. FKIP Cabang Gowa Raya.
15 Sahabat-sahabat HmI Se-Nusantara terkhsus kawan-kawan LK2 HmI
(Intermediate Training) Cabang Luwuk Banggai.
16 Dan seluruh keluarga serta teman-teman yang penulis tidak sempat sebutkan
satu-persatu.
Meskipun penulis telah berupaya menyiapkan skripsi ini secara maksimal
namun penulis menyadari bahwa masih ada kekurangan yang akan dijumpai oleh
pembaca, sebagai mana pepatah “tak ada manusia yang luput dari kesalahan”.
Oleh sebab itu penulis sangat mengharapkan koreksi dan saran yang membangun
viii
sebagai bahan masukan yang bermanfaat demi perbaikan karya penulis agar tetap
istqomah di jalan pengetahuan.
Semoga karya tulis (skripsi) ini dapat dimanfaatkan dan dapat memberikan
sumbangsih pemikiran untuk pengembangan pengetahuan penulis maupun bagi
pihak membutuhkan. Khususnya bagi kita yang ingin bergelut dan bermuhasabah
memahami Kegiatan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Makassar, Januari 2020
Penulis
Marzukli Majid
ix
ABSTRAK
Marzukli, Mappamiring, dan Samsir Rahim. Pengembangan Sumber Daya Aparatur Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat. Pengembangan Sumber Daya Aparatur pada dasarnya diarahkan untuk membentuk sosok ASN sebagai abdi negara yang memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, adil, dan merata. Pengembangan juga sering dimaknai sebagai suatu aktivitas memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai guna mencapai efektivitas dan prodktivitas pegawai. Berdasarkan hal tersebut, kajian penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mendeskripsikan terkait pengembangan sumber daya aparatur di Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif dengan tipe penelitian deskripsi. Informan dalam penelitian ini adalah sebanyak 7 orang. Tehnik pengumpulan data dengan observasi, wawancara dan dokumentasi. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa proses pengembangan ASN melalui pendidikan, pelatihan, dan pengembangan karir dalam lingkup Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat telah terlaksana dengan dasar keterangan-keterangan yang telah didapatkan di lapangan. Namun dalam proses pelaksanaan beberapa kendala dalam kegiatan pengembangan yaitu dari aspek: 1) program pendidikan kepada para aparatur mengenai pemahaman tentang tupoksi kerja dan masi ada beberpa pegawai yang masi kebingungan, 2) program pelatihan kepada aparatur belum efektif disebabkan karena kurangnya motivasi dan kesadaran pegawai dalam hal pengembangan diri masih sangat rendah. dan 3) pengembangan karir kepada aparatur pelaksanaannya belum begitu efektif dalam proses kekariran pegawai terkadang terjadi persaingan yang tidak sehat, salah satunya karen kedekatan emosional dengan atasan semisal keluarga, sahabat, ataupun hubungan kekerabatan. Kata kunci: Pengembangan Sumber Daya Aparatur, Dinas Parawisata
x
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii
HALAMAN PENERIMAAN TIM ............................................................... iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................. iv
KATA PENGANTAR .................................................................................... v
ABSTRAK ...................................................................................................... ix
DAFTAR ISI ................................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ............................................................. 1
B. Rumusan Masalah ....................................................................... 7
C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 7
D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ............................ 9
B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ................................ 12
C. Pengembangan Sumber Daya Manusia ...................................... 17
D. Aparatur Sipil Negara ................................................................. 30
D. Kerangka Fikir ............................................................................ 33
E. Fokus Penelitan ........................................................................... 34
F. Deskripsi Fokus Penelitian .......................................................... 35
BAB III METODE PENELITIAN
A. Waktu Dan Lokasi Penelitian ..................................................... 36
B. Jenis Dan Tipe Penelitian ............................................................ 36
C. Sumber Data................................................................................ 36
xi
D. Informan Penelitian .................................................................... 37
E. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 38
F. Teknik Analisis Data ................................................................... 39
G. Keabsahan Data .......................................................................... 40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian ......................................................... 42
B. Hasil Penelitian ........................................................................... 54
1. Pendidikan .............................................................................. 60
2. Pelatihan ................................................................................. 67
3. Pengembangan Karir .............................................................. 72
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................. 76
B. Saran ........................................................................................... 77
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 78
LAMPIRAN .................................................................................................... 80
BIODATA ....................................................................................................... 88
xii
DAFTAR GAMBAR
2.1 Gambar Msdm ............................................................................................ 11
2.2 Gambar Kerangka Fikir.............................................................................. 34
4.1 Struktur Organisasi Dinas Pariwisata
Provinsi Sulawesi Barat ............................................................................. 53
xiii
DAFTAR TABEL
3.1 Tabel Informan Penelitian .......................................................................... 38
4.1 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Eselon ......................................... 46
4.2 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Golongan .................................... 47
4.3 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan .................................. 48
4.4 Keadaan Pegawai Beradasarkan Tingkat Usia ........................................... 49
4.5 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Jabatan ........................................ 50
4.6 Data Pegawai Yang Sudah Mengikuti Pendidikan .................................... 66
4.7 Data Pegawai Yang Sudah Mengikuti Pelatihan ....................................... 72
4.8 Data Pengembangan Karir Pegawai ........................................................... 76
1
BAB I
PENDAHULU AN
A. Latar Belakang
Sangat disadari oleh suatu bangsa dan Negara manapun bahwa
aparatur Negara atau birokrasi pemerintahan Negara memegang peranan
yang sangat vital dan strategis dalam menjalankan roda pemerintahan
Negara. Baik-buruknya, efektif tidaknya suatu pemerintahan sangat
tergantung pada mesin Birokrasi sebagai penyelenggara pemerintahan
Negara yang bersangkutan dalam hal ini aparatur sipil Negara.
Dengan pesatnya kemajuan ilmu pengetahuan teknologi informasi
dan komunikasi telah membuat dunia seolah-olah tanpa batas (Borderless
Work). Dalam sekejap setiap peristiwa penting yang terjadi pada satu
belahan dunia dapat diketahui oleh warga masyarakat dibelahan dunia
lainnya. Tentu ini adalah sinyal bahwa tantangan yang akan dihadapi oleh
birokrasi pemerintahan dimasa depan akan semakin besar dan kompleks.
Hal ini menuntut birokrasi pemerintahan untuk bagaiamana kemudian
memberikan respon terhadap beraneka ragam perubahan yang akan terjadi
dalam lingkungan masyrakat. Oleh karena itu, salah satu yang terpenting
dan strategis dalam merespons perubahan terjadi yaitu dengan menata
Sumber Daya Manusia dalam birokrasi pemerintahan, agar tetap eksis dan
mampu bersaing secara positif dalam kancah nasional maupun global.
2
Salah satu upaya pemerintah dalam pembenahan penyelenggaraan
pemerintahan Negara yang patut menjadi perhatian besar bagi seluruh
elemen masyarakat di Indonesia adalah adanya arah kebijakan Pemerintah
dalam melakukan reformasi Birokrasi. Arah kebijakan tersebut mulai
diterapkan sejak ditetapkannya PERPRES No. 81 tahun 2010 tentang
Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025 dan Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi No. 20 Tahun
2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014. Reformasi
Birokrasi dipandang perlu untuk diterapkan sebab Birokrasi di Indonesia
masi memiliki banyak permasalahan tak lebih lagi pada masalah sumber
daya aparatur yang dimiliki oleh Birokrasi. Menurut dokumen Evaluasi
Kebijakan Reformasi Birokrasi (2013), Birokrasi di Indonesia setidaknya
terdapat 7 poin permasalahan yang sering kali memperoleh perhatian dan
kritikan tajam, diantaranya yakni; (1) Buruknya pelayanan public, (2)
Besarnya angka kebocoran anggaran, (3) Sulitnya koordinasi antar
instansi, (4) Kewenangan antar instansi yang mengalami tumpah tindih,
(5) Birokrasi yang lamban dan enggan terhadap perubahan, (6)
Melonjaknya legal dan illegal cost, dan terakhir yang tidak kalah penting
adalah (7) Rendahnya profesionalisme dan Kompetensi Aparatur Sipil
Negara (ASN).
Berdasarkan Undang-Undang No 5 Tahun 2014 tentang ASN pasal
70, Pemerintah dipandang perlu untuk memfasilitasi hak Sumber Daya
Aparatur untuk memperoleh pengembangan kompetensi. Namun
3
sayangnya implementasi dari amanat Undang-Undang itu masih jauh dari
harapan. Hasil riset yang dilakukan oleh Tim Peneliti STIA LAN
Makassar (2018) mengungkapkan bahwa Aparatur Sipil Negara masih
sangat kekurangan aparatur yang memiliki keahlian atau keterampilan
yang spesifik dibidang tertentu. Sementara dalam kajian Arah Kebijakan
Pengembangan Sumber Daya Aparatur yang diterbitkan oleh Kementrian
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi RI (2017)
dijelaskan bahwa masalah pengembangan Sumber Daya Aparatur dalam
Birokrasi tidak hanya berkutat pada masalah keterampilan namun terdapat
juga masalah pada penempatan pegawai dalam jabatan yang tidak
berdasarkan pada kompetensi (Politisasi Birokrasi).
Masalah-masalah umum yang sering di jumpai dalam Birokrasi
pemerintahan di Indonesia adalah kendala terkait aparatur Negara yang
kurang berkompeten, buruknya pelayanan, rendahnya motivasi dan
kedisplinan, kurangnya etika, serta rendanya keterampilan dalam
menjalankan tugas dan fungsinya sebagai aparatur Negara. Tak lebih
halnya aparatur dalam lingkup Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat,
kenyaataan yang terjadi berkaitan dengan Pengembangan Sumber Daya
Aparatur sebagai mana UU No 5 tahun 2014 pasal 70 masi jauh dari
harapan. Ada beberapa masalah yang sering kita temukan salah satunya
adalah kurangnya kesadaran aparatur dalam menjalankan tugas dan
fungsinya, terkhusus mengenai pengembangan kualitas diri. Jika melihat
kinerja Dinas Pariwisata Provinis Sulawesi Barat dalam memberikan
4
pelayanan publik terkait program ataupun kegiatan yang dilakukan oleh
pemerintah provinsi Sulawesi Barat masih dinilai kurang maksimal.
Beberapa masalah yang dapat kita jumpai mengenai kinerja Dinas
Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat yang dinilai masih kurang baik,
semisal masih sulitnya kehadiran pegawai, minimya kedisiplinan,
kurangnya inovasi, rendahnya keterampialan dan kemampuan manajerial,
serta minimnya kompetensi pegawai. Hal ini sebagai mana diungkapkan
oleh Sekda Provinsi Sulawesi Barat Muhammad Idris (2018) mengatakan
bahwa ”Pola kerja pegawai di Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat jika
dirata-ratakan masih sangat buruk mulai dari kehadiran, kedisiplinan, dan
kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN) perlu ditata dan diperhatikan
agar benar-benar baik dalam bekerja.” (Tribunews.com, 2018).
Dalam mengembang amanat reformasi birokrasi dalam hal
sinergitas pembangunan Nasional, Provinsi Sulawesi Barat selain menata
pemerintahan dan menjalankan fungsi-fungsi administrasi serta
pembangunan ekonomi, politik. Pemerintah Sulawesi Barat akan
memfokuskan pada program pengembangan pariwisata. Hal ini, Farid
Wajdi (2018) selaku Kepala Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat
mengungkapkan bahwa pemertintah provinsi Sulawesi barat dalam hal ini
dinas pariwisata akan berupaya meningkatkan jumlah kunjungan
wisatawan, mengingat Sulbar kaya akan potensi wisata. Untuk itu sektor
parawisata diharapkan untuk terus melakukan pembenahan sehingga dapat
memberikan sumbangsi yang signifikan terhadap pembangun daerah dan
5
meningkatkan PAD sulbar. (Antarnews. Sulsel, 2018). Komitmen
pengembangan pariwisata tentu tidak akan maksimal dan tidak akan
berjalan efektif jika tidak ditopang oleh kesiapan sumber daya aparatur
yang berkompeten, berpengetahuan luas, terampil, profesional, dan
mampu merancang sebuah inovasi jangka panjang dalam hal
pengembangan dan kemajuan daerah.
Sedarmayanti (2017) mengatakan, pengembangan sumber daya
manusia aparatur sispil negara merupakan aktivitas memelihara dan
meningkatkan kompetensi pegawai guna mencapai produktifitas organisasi
dan penguatan daya saing pegawai untuk bekerja dalam menghadapi
beragam tantangan global. Pengembangan pegawai dapat diwujudkan
melalui suatu kegaiatan pendidikan, pelatihan, serta pengembangan karir.
Oleh sebab itu aparatur pemerintah haruslah memiliki karakteristik
diantaranya adalah ketrampilan dan keahlian yang tinggi, wawasan dan
pengetahuan yang luas, bakat dan potensi, kepribadian dan motivasi kerja,
serta yang tak kalah penting ialah moral dan etos kerja yang tinggi.
Sumber Daya Aparatur selain menimbulkan berbagai pertanyaan
tentu memerlukan jawaban dan respon yang tepat untuk bagaimana
merancang dan mengembangkan Sumber Daya yang dimiliki. Hal ini
memerlukan manajemen yang strategis dan bedasar ilmiah serta
mengandung suatu kebijaksanaan dalam pelaksanaannya. Selain itu juga
harus mempertimbangkan keadaan serta kondisi bagaiamana lingkungan
atau budaya suatu Birokrasi. Hal ini membuat para pemimpin puncak
6
dalam sebuah birokrasi untuk sedikit menguras energi baik fikiran serta
menatalitas untuk bagaiamana kemudian merancang, menata, membina,
dan mengembangkan sumber manusia dalam hal ini aparatur sipil Negara
untuk lebih produktif dan berkompeten serta peka terhadap kondisi
maupun perubahan yang terjadi.
Riyadi (2008) mengungkapkan bahwa aparatur pemerintah adalah
suatu perangkat Administrasi Negara yang dimana menjalankan fungsi-
fungsi regulasi, perijinan, pelayanan public, dan pengawasan terhadap
pemanfaatan sumber daya yang dimiliki. Selain itu, juga memiliki aspek
yang besar untuk membuat suatu kebijakan yang efektif dan tepat sasaran,
berdasarakan kompetensi dan kewenangan yang melekat padanya. Tidak
hanya itu, birokrasi juga sepatutnya memiliki kompetensi-kompetensi
teknis yang spesifik kemudian diterapkan dalam perencanaan
pembangunan, pengelolaan infrastruktur, penyelenggaraan pendidikan,
pengelolaan transportasi dan lain-lain.
Dalam rangka meningkatkan daya saing sebuah Negara dan
pencapaian tujuan Nasional, diperlukan Aparatur Sipil Negara yang
berkompeten dan professional (Sancoko, 2010). Oleh karena itu,
pengembangan sumber daya aparatur kiranya menjadi aspek yang sangat
penting dilakukan untuk meningkatkan kompetensi dan profesional dan
tentunya meningkatkan produktivitas aparatur dan organisasi. Dalam
mewujudkan pelayanan publik yang prima tentunya segala sumber daya
organiasi haruslah digunakan semaksimal mungkin dengan menyusun
7
suatu program pengembangan sumber daya yang baik terarah dan
terencana dalam menghadapi tuntutan dan menjawab tantangan masa
depan. Dengan perencanaan manajemen sumber daya manusia yang
profesional, diharapkan para aparatur dapat bekerja dengan baik dan
memiliki motivasi yang tinggi dalam menjalankan tugas.
Kondisi ini menggambarkan betapa pentingnya masalah
pengembangan sumber daya aparatur di dalam tubuh birokrasi. Dengan
mengacu pada Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang ASN,
diharapkan dapat menjadi penentu arah dalam merumuskan suatu
kebijakan dalam hal pengembangan kompetensi, menuju keterampilan dan
profesionalisme pegawai.
B. Rumusan Masalah
Berdasrkan uraian dari latar belakang diatas, maka permasalahan
yang akan diteliti yaitu sebagai berikut : “Bagaiamana Pengembangan
Sumber Daya Aparatur Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat.?”
C. Tujuan Penelitian
Adapaun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
“Pengembangan Sumber Daya Aparatur Dinas Pariwisata Provinsi
Sulawesi Barat.”
8
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Manfaat secara teoritis
a. Dapat menambah wawasan bagi penulis maupun para pembaca
khususnya mengenai masalah Pengembangan Sumber Daya
Aparatur.
b. Dapat menjadi bahan reverensi atau rujukan bagi para peneliti
berikutnya yang mengangkat fokus yang sama namun dengan
lokus yang berbeda.
2. Manfaat secara praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi suatu
gagasan penulisan atau rekomendasi bagi pemerintah Provisi Sulawesi
Barat dalam upaya meningkatkan dan mengembangkan Sumber Daya
Aparatur terkhusus Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam sebuah lingkup organisasi, manajemen merupakan hal yang
sangat penting, dimana manajemen adalah sebuah instrument atau metodologi
dalam merancang sebuah organisasi agar dapat berjalan secara efektif dan
efisien sebagai mana dengan penetapan tujuan. Manajemen membuat segala
aktivitas dalam organisasi sehingga organisasi berjalan dengan lancar.
Hisbuan (2014:) mendefenisikan Manajemen Sebagai suatu seni mengatur
dan proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien dalam proses pencapaian tujuan.
Manajemen terdiri dari beberapa unsur yang didalamnya terdapat
Manusia, uang, metode, bahan, mesin, dan pasar. Unsur manusia yang paling
pertama merupakan hal sangat subtansial karena manusia merupakan
penggerak dan penentu dari beberapa unsur yang lain. Sehingga dalam ilmu
manajemen berkembang sebagai mana yang dikenal dengan Manajemen
Sumber Daya Manusia atau MSDM yang merupakan terjemahan dari man
power management yang juga disebut Manajemen personalia atau
Manajemen Kepegawaian.
Lebih jauh dapat dijelaskan bahwa, Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan suatu proses untuk mencapai tujuan yang dimulai dari
mendapatkan sampai dengan memberhentikan sumber daya manusia. Mathis
and Jackson (2006:165) memberikan pengertian Manajemen Sumber Daya
10
Manusia adalah sebuah desain system formal untuk memastikan penggunaan
yang efektif dan efisien dengan memanfaatkan potensi sumber daya untuk
mencapai tujuan organisasi. Desain ini berlaku baik utnuk perusahaan besar
maupun organisasi kecil, dimana pegawai juga harus direkrut, dipilih, dilatih,
dan tentunya berhasil. Atau dengan kata lain bagaiamana pegawai mampu
mandiri dalam mengoprasionalkan atau menjalankan pekerjaannya.
Sementara itu, Monday, R. et al. Dalam Jurnal Model Pengembangan
Kompetensi SDM Aparatur Pemerintah Daerah Provinsi di Indonesia
(2017:4) mendefenisikan Sumber Daya Manusia adalah Pemanfaatan individu
untuk mencapai organisasi yang obejktiv. Lebih jauhnya bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah proses mempereoleh, melatih, menilai, dan
memberikan kompensasi kepada karyawan atau pegawai, memperhatikan
hubungan kerja, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan.
Berkaitan dengan penjeleasan tersebut, pandangan lain terkait
Manajemen Sumber Daya Manusia digambarkan secara Komprehensif oleh
Diwan (2001) bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
kegiatan pengembangan yang terdiri dari kegiatan pelatihan, pendidikan, dan
pengembangan. Yang kedua ialah pemanfaatan Sumber daya yang terdiri dari
penerimaan, seleksi, penempatan, penilaian, kompensasi, perencanaan dan
tenaga kerja. Dan yang terakhir ialah lingkungan sumber daya, yakni dengan
memperhatikan kompleksitas kerja, volume pekerjaan, dan kegiatan
pengembangan organisasi. Selanjutnya lihat gambar sebagai berikut:
11
Manajemen SDM
(Gambar 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia)
Berdasarkan gambar diatas dapat dijelaskan bahwa kegiatan
Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup:
a. Pengembangan Sumber Daya Manusia (HRD) meliputi kegiatan
Pendidikan, pelatihan, dan pengembangan.
b. Pemanfaatan sumber daya manusia meliputi kegiatan perekrutan,
seleksi, penempatan, penilaian, kompensasi, dan perencanaan tenaga
kerja.
c. Lingkungan sumber daya manusia meliputi kegiatan memperkaya
pekerjaan, mengembangkan pekerjaan, dan pengembangan organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebuah proses yang terdiri
dari fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan
pengendalian kegiatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang
ditetapkan secara efisien Panggabean (2004). Sementara Noe dalam Kasmir
(2016:6) menyebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
Pengembangan SDM
Pelatihan Pendidikan
Pengembangan
Pemanfaatan SDM
Penerimaan Seleksi Penempatan Penilaian Kompensasi Perencanaan
Tenaga Kerja
Lingkungan SDM
Kompleksitas Kerja Volume Pekerjaan Pengembangan
Organisasi
12
bagaiamana mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan melalui
kebijakan dan sistem yang dimilimoleh perusahaan. Sedangkan menurut
Stoner dalam Model Pembelajaran Vaksional Pengembangan Sumber Daya
Manusia Aparatur STIA LAN Makassar (2018:13) mengemukakan bahwa,
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses yang
berkelanjutan dan bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan menempatkan orang-orang yang tepat pada posisi jabatan yang tepat.
Dari pengertian diatas terdapat sudut pandang yang berbeda dalam
mendefenisikan manajemen sumber daya manusia, namun sekalipun berbeda
dari sudut pandang, tujuan utamanya tetap sama yakni memanusiakan
manusia dan memberikan kesejahteraan secara profesional dan adil sesuai
dengan porsi masing-masing karyawan.
B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia haruslah dilakukan secara benar
dan terorganisir. Pegawai atau karyawan harus diberlakukan sebagai mana
layaknya manusia, juga yang terpenting adalah bahwa mereka harus
diberlakukan secara adil sesuai dengan beban dan tanggung jawabnya.
Karyawan memiliki hak yang harus diberikan seperti pendidikan, pelatihan,
kompensasi, karier, kesehatan, dan keselamatan kerja yang layak. Dan
karyawan harus mengerjakan seluruh apa yang menjadi tugas dan tanggung
jawabnya secara sungguh-sungguh sehingga menghasilkan produk yang
diinginkan organisasi atau suatu perusahaan.
13
Dalam mengelola SDM, suatu organisasi atau perusahaan haruslah
melakukan kegiatan pengelolaan dengan penuh sungguh-sungguh dan totalitas
dalam pelaksanaannya. Seorang leader harus mampu mencapai tujuan yang
diinginkan oleh organisasi. Oleh karenya seorang leader mampu untuk
mengatur, mengorganisir, menempatkan, megaharahkan dan mengawasi
seluruh aktivitas pegawai atau karyawan sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan.
Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka seorang pemimpin
mengambil langkah-langkah atau tindakan yang strategis terhadap karyawan.
Menurut Kasmir (2016:7) Langkah-langkah tersebut diantaranya adalah:
1. Mempengaruhi
Pimpinan harus mampu untuk mempengaruhi seluruh karyawan untuk
dapat melakukan kegiatan sesuai dengan keinginan perusahaan, melalui
pemberian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Dengan demikan, seluruh pegawai atau karyawan akan
melakukan seluruh tugas-tugasnya sesuai dengan yang telah diberikan
kepadanya.
2. Memotivasi
Pimpinan harus mampu mendorong, menyemangati karyawan agar terus
bergairah dan semangat dalam bekerja. Motivasi dapat terjadi dari dalam
diri karyawan apabila karyawan merasa nyaman, atau dari luar dirinya
seperti apa yang diberikan oleh perusahaan. Motivasi juga perlu diberikan
oleh pihak pimpinan, mulai dari pemberian perhatian, penghargaan atau
14
kompensasi yang layak dan wajar sehingga karyawan terdorong untuk
bekerja keras dan melakukan tugas-tugasnya dengan baik.
3. Loyal
Pimpinan harus mampu membuat karyawan setia kepada perusahaan.
Karyawan akan senang dan betah bekerja diperusahaan dan tidak
membongkar rahasia perusahaan pada pihak luar.
4. Komitmen
Pimpinan harus mampu meningkatkan komitmen karyawan terhadap
perusahaan. Komitmen karyawan dappat dilihat dari kepatuhannya
terhadap segala aturan yang ditetapkan perusahaan. Komitmen karyawan
sangat penting sehingga semua saling mematuhi dan menjaga kepentingan
perusahaan.
5. Kepuasan kerja
Pimpinan harus mampu memberikan kepuasan kerja kepada seluruh
karyawannya, sehingga terus mau bekerja. Kepuasan kerja karyawan
sangat penting karena akan berdampak kepada hal-hal lainnya, seperti
motivasi kerja dan kinerja.
6. Kinerja
Pimpinan harus mampu meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan
karyawan yang berkinerja tinggilah, perusahaan mampu menghasilkan
laba yang optimal. Kinerja kayawan dipengaruhi oleh berbagai faktor
seperti kemampuan, keahlian, motivasi kerja, kepuasan kerja serta
kepemimpinan.
15
7. Kesejahteraan
Pimpinan harus mampu memberikan kesejahteraan yang lebih baik
dibandingkan dengan yang diberikan perusahaan lain, sehingga motivasi,
komitmen, loyalitas, kepuasan kerja dan kinerja karyawan juga terus
meningkat. Artinya karyawan yang kesejahteraannya layak, wajar dan
lebih baik dari perusahaan lain akan memberikan keuntungan bagi
perusahaan, karena akan berkinerja baik.
Sementara Sedarmayanti (2007:13) mengungkapkan bahwa tujuan
manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan
bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. System
sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang
memungkinkan organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan
untuk peluang baru. Secara khusus, manajemen sumber daya manusia
bertujuan untuk:
1) Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan
karyawan cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi yang tinggi,
seprti yang diperukan.
2) Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia
kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.
3) Mengembangkan system kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi
prosedur perekrutan dan seleksi yang teliti, system kompensasi dan
insentif yang tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen
serta aktivitas pelatihan yang terkait.
16
4) Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi
yang menyadari bahwa karyawan adalah pihak terkait dalam
organisasi bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerja
sama dan kepercayaan bersama.
5) Menciptakan iklim, dimana hubungan yang produktif dan harmonis
dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manjemen dengan
karyawan.
6) Mengembangkan lingkungan dimana kerja sama tim dan
fleksibilitas dapat berkembang.
7) Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan
kebutuhan organisasi.
8) Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasrakan apa
yang mereka lakukan dan mereka capai.
9) Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan perbedaan,
dan memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk
semua.
10) Memperbaiki dan mempertahankan kesejahteraan fisik dan mental
karyawan.
Manajemen sumber daya manusia juga sebagai proses
pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar semua
potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal untuk mencapai
tujuan (Sedermayanti, 2017:3). Dapat dipandang bahwa Sumber Daya
Manusia mempunyai peran yang sangat menentukan hidup dan matinya
17
organisasi. Apabila sumber daya manusia dalam organisasi bermoral baik,
disiplin, loyal, dan produktif maka organisasi dapat berkembang dengan baik.
Sebaliknya apabila sumber daya manusia bersifat statis, bermoral rendah,
senang korupsi, kolusi, dan nepotisme, maka akan menghancurkan sebuah
organisasi.
Beberapa pemaparan terkait manajemen sumber daya manusia
diatas dapat pula dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan serta kegiatan-kegiatan pengembangan, pemberian kompetensi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar
tercapai berbagai tujuan baik individu, organisasi dan masyarakat.
C. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
1. Pengertian Pengembangan SDM
Pengembangan sering di dimaknai sebagai suatu kesempatan
belajar, yang didesain guna membantu pegawai dalam sebuah organisasi.
Investasi dalam pengembangan SDM merupakan pengeluaran yang
ditunjukkan untuk memperbaiki kapasitas proudktif dari manusia dalam
menghadapi tuntutan tugas dan tanggung jawab terutama dalam menjawab
tantangan masa depan. Kegiatan pengembangan adalah merupakan suatu
keharusan yang wajib dilakukan suatu organisasi. Dengan program
pengembangan yang baik, organisasi akan memiliki kekuatan kompetitif yang
lebih berdaya guna dan mampu bersaing secara positif dalam percaturan
nasional maupun global, serta sulit ditiruh atau sekaligus menajdi contoh oleh
18
organisasi lain. Istilah pengembangan merupakan suatu kegiatan yang
menekankan pada suatu proses pendidikan jangka panjang dengan
menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir dalam
pencapaian tujuan. Pengembangan pendidikan yang dimaksud adalah
pengembangan knowledge Sumber Daya Manusia (SDM) baik secara
konseptual mauapun teoritis dalam melaksanakan tugasnya. Sikula dalam
Sedarmayanti (2007:164) mengemukakan bahwa pengembangan adalah suatu
proses pendidikan jangka panjang memanfaatkan prosedur sistematis dan
terorganisir, dimana personil manajerial mempelajari pengetahuan konseptual
dan teoritis untuk tujuan umum. Lebih jauh Sedarmayanti (2017:129)
mengemukakan bahwa kegiatan Pengembangan bertujuan untuk memelihara
dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan serta kompetensi pegawai guna
mencapai produktifitas organisasi.
Menurut Hisbuan (2002:69) Pengembangan adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan teoritis, teknis, konseptual, dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan maupun jabatan melalui
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis,
konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk
meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Lebih
lanjut Flipo dalam Hisbuan (2014:70) menyatakan bahwa pendidikan
berhubungan dengan peningkatakan pengetahuan umum dan pemahaman atas
lingkungan secara menyeluruh dan latihan merupakan suatu cara peningkatan
pengetahuan serta keterampilan individu karyawan untuk melakukan suatu
19
pekerjaannya. Artinya bahwa bagaiamana sumber daya dalam ini manusia
untuk terus mengembangkan dirinya sehingga peningkatan pengetahuan dan
keterampilan dapat berpengaruh terhadap prsetasi kerja dan memberikan
kontibusi terhadap organisasi.
Sumber daya manusia meruapakan salah satu elemen penting
dalam sebuah organisasi. Keberadaanya menjadi salah faktor penentu
keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi sebagai mana yang telah
ditetapkan sebelumnya. Sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu
daya (energy) yang dimiliki oleh manusia atau yang bersumber dari manusia.
Daya (energy) yang bersumber dari manusia itu dapat pula disebut sebagai
tenaga, fikiran, atau kekuatan yang melekat pada diri manusia. Dalam artian
bahwa sumber daya manusia dapat ditunjukkan dengan kemampuan atau
kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap.
Heidjrachman Ranupandojo (2000:5) memberikan pengertian bahwa sumber
daya manusia mengandung konotasi yaitu apa yang melekat pada diri
manusia seperti akal budi, perasaan kasih sayang, keinginan untuk bebas,
perasaan sosial, bakat berkomunikasi dengan pihak lain dan sebagainya.
Nawawi dalam Sedarmayanti (2007) mengatakan, bahwa ada tiga
pengertian sumber daya manusia, yaitu:
1) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu
organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
2) Sumber daya manusia adalah potensi manusia sebagaai penggerak
organisasi dalaam mewujudkan eksistensinya.
20
3) Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan fungsi
sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis yang
dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fsik dan non fisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi.
Dari pemaparan diatas jelas bahwa sumber daya manusia adalah
sebuah komoditi yang paling berharga yang dimiliki oleh setiap organisasi.
Dimana manusia mempunyai andil yang besar dalam merancang,
menggerakkan, dan memberikan solusi kreatif di dalam organisasi. Tanpa
orang-orang yang efektif, tampaknya mustahil bagi organisasi untuk meraih
tujuan-tujuannya. Gomes (2003:2) kemudian juga mengemukakan bahwa
sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki
akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan
(motivasi) dan karya.
Sumber daya manusia merupakan suatu gerakan pengakuan
terhadap pentingnya unsur man sebagai sumber daya yang potensial, yang
perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kotribusi
yang maksimal bagi kualitas diri dan juga terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia meruapakan suatu aktivitas
manajemen yang merancang, mendesain, dengan suatu pola pendidikan
tertentu kepada sumber daya yang dimiliki untuk meningkatkan produktiftas
dan efektivitas dalam organisasi. Jika diartikan secara sederhana
pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan,
21
pendidikan, pelatihan, pembinaan dan pengelolaan tenaga atau karyawan
untuk mencapai suatu hasil yang optimal.
Saydam (2000:63) memberikan pengertian bahwa pengembangan
sumber daya manusia (SDM) merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan
oleh organisasi agar pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan pegawai
sesuai dengan tuntan pekerjaan yang mereka lakukan. Sementara Suwanto
dan Priansa dalam Ismail (2016) menyatakan bahwa pengembangan sumber
daya manusia adalah aktivitas memelihara dan meningkatkan kompetensi
karyawan guna mencapai evektivitas organisasi. Pengembangan karyawan
melalui pengembangan pendidikan, pelatihan, dan pembinaan.
Pengembangan sumber daya manusia ini mencakup perencanaan,
pengembangan, pengelolaan sumber daya manusia dan di sisi lain berkaitan
dengan perencanaan pendidikan, pelatihan, dan pembinaan sehingga akan
menghasilkan pegawai-pegawai dengan sifat dan sikap daya tanggap,
inisiatif, dan kreatif, serta berkinerja yang tinggi.
Pengembangan SDM merupakan cara efektif untuk menghadapi
tantangan termasuk ketertinggalan SDM, keberagaman SDM, perubahan
teknik yang disepakati dan perputaran SDM yang ada dalam organisasi.
Peralatan tidak dapat beroperasi efisien, bila SDM-nya tidak kapabel dan
terampil. Semakin penting untuk ditekankan, bila disadari bahwa perubahan
teknologi terjadi sangat cepat usang/investasi dalam teknologi hanya
memberi keunggulan kompetitif terbatas. Konsekuensi logis untuk membuat
organiasi mempunyai daya kompetitif yang lebih berkelanjutan dan lebih sulit
22
untuk ditiru adalah bagaiamana mengelola sumber daya dalam hal ini man
karena ia adalah investasi berharga yang dimiliki organisasi. Semakin
disadari bahwa ancaman terbesar terhadap stabilitas perekonomian adalah
angkatan kerja yang tidak siap menghadapi tantangan kedepan.
Ranupandojo (2000) menyebutkan bahwa pengembangan sumber
daya manusia adalah usaha-usaha untuk menigkatkan keterampilan maupun
pengetahuan umum bagi karyawan untuk mendukung pencapaian tujuan
organisasi. Dari pendapat tersebut sudah sangat jelas bahwa setiap
pengembangan sumber daya aparatur ditujukan untuk pencapaian
pembangunan dalam mencapai pemerintahan yang baik.
Sementara Mathis dan Jakson (2006) berpendapat bahwa begitu
pentingnya pengembangan sumber daya manusia. Ia mengemukakan bahwa
ada dua hal pokok yang menyebabkan sumber daya manusia menjadi sumber
daya yang penting bagi organisasi, yaitu:
1) Sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektivitas
organisasi, seperti merancang dan memproduksi barang dan jasa,
mengawasi kualitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan sumber
daya, dan menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi.
2) Sumber daya manusia merupakan output pokok dalam menjalankan
roda organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk mengasilkan
kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif untuk
mengembangkan lingkungan di mana karyawan didorong belajar dan
23
berkembang. Aktivitas pengembangan sumber daya manusia termasuk
program pelatihan tradisional, tetapi penekannya lebih banyak
mengembangkan pada modal intelektual dan mempromosikan pembelajarn
organisasi, tim dan individu. Pengembangan sumber daya manusia juga
mengenai pendekatan perencanaan untuk mendorong pengembangan diri
dengan dukungan dan panduan memadai dalam organisasi.
Menurut Sedermayanti (2017) bahwa kegiatan pengembangan
sumber daya manusia dapat dilakukan melalui suatu kegiatan diantanya
adalah kegiatan pendidikan, latihan, dan pengembangan karir. Lanjut
Sedermayanti (2017:123) bahwa pengembangan pegawai merupakan aktivitas
memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai guna mencapai
produktifitas dan efektivitas organisasi. Pengembangan pegawai akan dapat
diwujudkan yakani dengan suatu pola pengembangan karir, serta pendidikan
dan pelatihan. Dimana kegiatan pendidikan bertujuan untuk mendidik seluruh
anggota organisasi tentang mengapa aktivitas dilakukan. Sementara pelatihan
bertujuan untuk melatih seluruh organisasi tentang bagaiamana melakukan.
Dan pengembangan karir bertujuan pada bagaiamana pegawai merencanakan
jenjang kekariran.
2. Ruang Lingkup Pengembangan SDM
a. Pendidikan
Sedermayanati (2017) mengemukakan bahwa pendidikan
merupakan kegiatan untuk meningkatkan pengetauan umum seseorang,
termasuk penguasaan teori dan keterampilan dalam mengelola suatu
24
permasalahan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Dalam artian
bahwa pendidikan bertujuan untuk mendidik seluruh anggota organisasi
tentang mengapa aktivitas dilakukan. Lebih jauh Sihasale dalam Ismail
(2016), mengartikan pendidikan sebagai usaha untuk meningkatkan
kemampuan pegawai di luar kemampuan di bidang pekerjaannya atau
jabatan yang ia emban saat ini. Pendidikan bagi aparatur adalah
sebagaimana yang dikemukan Siagian dalam Ismail (2016) menyatakan
bahwa setiap orang ingin mengembangkan kemampuannya sehingga
potensi yang dimilikinya berubah menjadi kemampuan efektif. Salah satu
cara untuk mengubah potensi seseorang menjadi kemampuan nyata ialah
melalui pendidikan. Pendidikan dapat meningkatkan kinerja maupun
produktifitas pegawai, hal ini disebabkan bahwa semakin tinggi daya
analisisnya maka akan mampu memecahkan masalah yang dihadapi.
Pendidikan seorang pegawai juga dapat memperbaiki serta meningkatkan
kualitas dalam melaksanakan pekerjaannya.
Menurut Hasibuan (2002) Pendidikan adalah sebuah pola
hubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas
sebuah lingkungan secara menyeluruh. Uraian ini mengartikan bahwa
suatu pola atau kegiatan pendidikan harus selalu mempertimbangkan
kondisi lingkungan dalam organisasi. Artinya bahwa kegiatan pendidikan
tak hanya sekedar dilaksanakan dalam kegiatan formal belaka namum
pada hakikatnya kegiatan pendidikan adalah bagaiamana melihat
kebutuhan pegawai dengan pertimbangan ilmiah, mengapa kegiatan
25
pendidikan itu harus dilaksanakan. Moenir dalam penelitian Marsuni
(2008) mengemukakan bahwa tujuan penyelenggaraan pendidikan adalah
agar dapat memelihara dan meningkatkan kecakapan dan kemampuan
pegawai dalam menjalankan tugas, meningkatkan motivasi untuk terus
maju dan memberikan kebanggaan kepada organisasi.
b. Pelatihan
Menurut Sikula dalam Sedarmayanti (2007) Pelatihan adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek, memanfaatkan prosedur yang sistematis
dan terorganisir, dimana personil non manejerial mempelajari kemampuan
dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu. Lanjut Scott mengatakan
dalam Sedarmayanti (2007), pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku
merupakan suatu kegiatan lini dan staf yang tujuannya adalah
mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas pekerjaan
perorangan yang lebih besar, hubungan antar pribadi dalam organisasi
yang lebih baik dan penyesuaian pemimpin yang ditingkatakan kepada
konteks seluruh lingkungan.
Handoko mengatakan dalam Ismail (2016), mengartikan pelatihan
(Training) sebagai metode untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, secara terinci, dan
rutin. Ditinjau dari masa pelaksanaanya, pelatihan sebagai bagian dari
tugas pengembangan dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu:
1. Pre-service training (pelatihan pra-tugas) adalah pelatihan yang
diberikan kepada calon karyawan yang akan mulai bekerja, atau
26
karyawan baru yang bersifat pembekalan, agar mereka dapat
melaksanakan tugas yang nantinya dibebankan kepada mereka.
2. In service training (pelatihan dalam tugas) adalah pelatihan dalam tugas
dengan tujuan meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan
pekerjaan.
3. Post service training (pelatihan pasca tugas) adalah pelatihan yang
dilaksanakan organisasi untuk membantu daan mempersiapkan
karyawan dalam menghadapi pensiun. (Sedarmayanti:2007).
c. Pengembagan Karier
Menurut Mangkunegara pengembangan karier adalah aktivitas
kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa
depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang
bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Handoko juga
mengatakan dalam Sedermayanti (2007) memberikan pengertian
pengembangan karir merupakan upaya-upaya pribadi seorang karyawan
untuk mencapai suatu rencana karir. Lanjut Sedarmayanti (2017)
mengatakan bahwa pengembangan karier pegawai merupakan proses dan
kegiatan mempersiapkan seorang pegawai untuk menduduki jabatan dalam
organisasi/perusahaan yang akan dilakukan dimasa mendatang.
Pengembangan karir seorang pegawai perlu dilakukan karena seorang
pegawai bekerja dalam suatu organisasi tidak hanya ingin memperoleh apa
yang dipunyai hari ini, tetapi juga mengharapkan ada perubahan, ada
27
kemajuan, ada kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju
ketingkat yang lebih tinggi dan lebih baik.
Pengembangan karier dapat di artikan sebagai sebuah
pergerakan vertikal dari jabatan pegawai negara atau aparatur sipil, yakni
naik atau turunnya seorang pegawai dalam pangkat maupun jabatannya.
Dari beberapa pengertian pengembangan karier di atas dapat disimpulkan
bahwa dengan adanya pengembangan karier diharapkan adanya
peningkatan status dari para aparatur.
3. Tujuan dan Manfaat Pengembangan SDM
Tujuan pengembangan pegawai untuk memperbaiki efektifitas
kerja pegawai dalam mencapai hasil kerja yang telah di tetapkan dengan
mengembankan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang bertanggung
jawab terhadap segala hal berkaitan dengan tugasnya. Pegawai yang
kurang memiliki pengetahuan yang cukup tentang bidang kerjanya akan
bekerja tidak lancar. Pemborosan bahan, waktu dan faktor produksi lain
akan diperbuat oleh pegawai yang belum memiliki pengetahuan cukup
terhadap bidang kerjanya. Pengetahuan dan keterampilan saja belum
cukup untuk menjamin suksesnya pencapaian tujuan. Sikap pegawai
terhadap pelaksanaan tugas juga merupakaan faktor kunci dalam mencapai
suksesnya tujuan organisasi.
Pengembangan karyawan yang dilakukan secara benar akan
memberikan keuntungan bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. Hal ini
sesuai atau sejalan dengan tujuan yang ingin dicapai dari pengembangan
28
karyawan itu sendiri. Berikut ini tujuan pengembangan karyawan menurut
Kasmir (2016):
a. Menggali bakat yang terpendam
Maksudnya setiap karyawan memiliki bakat bakat tertentu yang
belum dikembangkan. Bahkan terkadang bakat ini masih terpendam
karena belum atau tidak dapat disalurkan. Dengan melalui pengembangan,
maka bakat yang terpendam dapat ditimbulkan sehingga dapat
dikembangkan semaksimal mungkin.
b. Penyegaran kembali
Artinya menyegarkan kembali semangat kerja dan meningkatkan
rasa percaya diri yang makin menurun. Terutama bagi karyawan yang
sudah bekerja bertahun tahun di lingkungan tertentu, akan membuat
suasana kerja menjadi tidak nyaman. Dengan melalui program
pengembangan, maka karyawan akan menemukan kembali rasa
kepercayaan dirinya, sekaligus menyegarkan kembali semangat kerjanya.
c. Memperbaiki kinerja karyawan
Artinya jika semula kinerja karyawan terus menurun dengan
berbagai sebab, maka dengan mengikuti pengembangan karyawan,
kinerjanya diharapkan akan meningkat. Hal ini disebabkan selama
mengikuti pengembangan, karyawan terus ditempa sehingga menjadi
makin mampu dan ahli di bidangnya.
29
d. Meningkatkan motivasi kerja
Maksudnya motivasi kerja karyawan untuk melakukan pekerjaan
makin lemah. Dengan mengikuti pengembangan karyawan, maka
diharapkan motivasinya kembali bangkit dan menguat.
e. Meningkatkan semangat dalam bekerja
Artinya selama bekerja karyawan kurang bersemangat dalam
bekerja dan tentu hal ini sangat tidak diinginkan. Dengan mengikuti
pengembangan diharapkan timbul semangat baru dalam bekerja.
f. Kebutuhan mutasi karyawan
Artinya dapat digunakan untuk menentukan promosi karyawan ke
jenjang yang lebih tinggi. Pengembangan karyawan juga bermanfaat
dalam rangka rotasi karyawan ke bidang atau wilayah lain juga guna
menambah pengetahuan dan pengalamannya di bidang tertentu.
g. Meningkatkan rasa kebersamaan
Artinya dengan mengikuti pengembangan karyawan otomatis akan
timbul rasa kebersamaan dan kerja sama yang baik antar karyawan.
Pengembangan karyawan dapat meminimalkan karyawan untuk memilih
kepentingan pribadi.
Pengembangan pegawai mendatangkan manfaat yang dapat
diperoleh dari organisasi. Dimana pegawai lebih mudah melaksanakan
tugasnya sehingga akan lebih positif dalam menyumbangkan tenaga dan
fikiran bagi organisasi. Pegawai yang mempunyai potensi dan kemauan besar,
penugasan akan diterima dengan antusias, penuh dedikasi sebagai tantangan
sekaligus sebagai peluang terutama dalam hal pengembangan karir.
30
Adapun manfaat pegawai secara umum menurut Sedermayanti
(2017:127) adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan rasa puas pegawai
2. Pengurangan pemberosan
3. Mengurangi ketidak hadiran dan turnover pegawai
4. Memperbaiki metode dan system kerja
5. Meningkatkan tingkat pengahsilan
6. Mengurangi biaya lembur
7. Mengurangi baiaya pemeliharaan mesin
8. Mengurangi keluhan pegawai
9. Mengurangi kecelekaan
10. Memperbaiki komunikasi
11. Memperbaiki moral pegawai
12. Menimbulkan kerja sama yang lebih baik.
D. Aparatur Sipil Negara (ASN)
Menurut Kamus Umum Bahasa indonesia W. J. S Poerwadarminta
dalam penelitian Marsuni (2008) mengemukakan bahwa kata pegawai berarti
orang-orang yang bekerja pada pemerintah (perusahaan dan sebagainya)
sedangkan negeri berarti negara atau pemerintah. Jadi pegawai negeri adalah
orang yang bekerja pada pemerintah atau Negara.
Sementara dalam undang-undang nomor 5 tahun 2014 tentang
aparatur sipil Negara menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan ASN
adalah:
31
1) Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi
pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang
bekerja pada instansi pemerintah.
2) Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN
adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian
kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas
dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan
digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.
3) Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN
secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan
pemerintahan.
4) Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang selanjutnya disingkat
PPPK adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang
diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam
rangka melaksanakan tugas pemerintahan.
Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah sebuah bentuk profesi. Penetapan
ASN sebagai profesi maka diperlukan adanya asas, nilai dasar, kode etik
dan kode perilaku, serta pengembangan kompetensi. Aparatur sipil negara
dalam pengelolaannya diatur dalam manajemen aparatur sipil negara
seperti yang tertulis dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara, yang terdiri atas Manajemen PNS dan Manajemen
PPPK yang perlu diatur secara menyeluruh dengan menerapkan norma,
32
standar, dan prosedur dalam pelaksanaanya. Adapun Manajemen PNS
meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan
jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian
kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian,
jaminan pensiun dan jaminan hari tua, dan perlindungan. Sementara itu,
untuk Manajemen PPPK meliputi penetapan kebutuhan, pengadaan,
penilaian kinerja, gaji dan tunjangan, pengembangan kompetensi,
pemberian penghargaan, disiplin, pemutusan hubungan perjanjian kerja,
dan perlindungan.
Ditetapkannya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara diharapkan mampu memperbaiki tatanan birokrasi
yang bebas dari intervensi politik, menerapkan sistem karier yang terbuka
yang mengutamakan kompetensi, kualifikasi, kinerja, transparansi,
objektivitas, bebas dari praktek KKN, serta mengedepankan sistem merit
menuju terwujudnya birokrasi pemerintahan yang professional.
Undang-undang ASN sebagai terdapat pada Bab IV pasal 10 yang
menjelaskan tentang Fungsi, tugas, dan peran menjadi perhatian khsusus
bagi penyelenggara Negara untuk dapat memahami sebagai mana tugas
pokok yang di emban seagai abdi Negara. Dengan mengetahui akan
fungsi, tugas dan peran sebagai aparatur maka sebuah mesin birokrasi akan
berjalan sebagai mana yang di harapkan.
33
E. Kerangka Fikir
Kegiatan pengembangan sumber daya aparatur adalah suatu keharusan
yang wajib dilaksanakan dalam tubuh birokrasi. Sejak ditetapkannya
PERPRES No. 81 Tahun 2010 tentang Grand Desain Reformasi Birokrasi
menjadi acuan untuk bagaiamana mempercepat tercapainya tata kelola
pemerintahan yang baik. Hal ini juga ditegasakan dalam undang-undang No.
5 Tahun 2014 tentang Pegawai Negeri Sipil (ASN) yang mana menjadi
pedoman dalam pengelolaan aparatur serta sebagai rujukan dalam manajemen
kepegawaian.
Pengembangan sumber daya aparatur adalah sebuah langkah untuk
memperbaiki kualitas pegawai, menambah serta meningkatkan pengetahuan,
dan menjaga sikap pegawai untuk tetap profesional dalam menjalankan tugas
dan fungsinya sebagai aparatur negara. Dalam kegiatan pengembangan
sumber daya aparatur tentu membutuhkan perencanaan yang matang agar
sumber daya lebih produktif dalam melaksanakan tujuan organisasi.
Menurut Sedermayanti (2007) terdapat tiga kegiatan pengembangan
sumber daya manusia untuk meningkatkan produktifitas pegawai diantaranya
adalah dengan melakukan suatu kegiatan Pendidikan, pelatihan dan
pengembangan karier. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada bagan kerangka
fikir berikut ini.
34
Gambar 2.2 : Bagan Kerangka Fikir
F. Fokus penelitian
Fokus penelitian ini sebagai mana latar belakang dari rumusan
masalah dan kemudian dikaji berdasarkan teori yang ada dalam tinjauan
pustaka. Adapun fokus penelitian pengembangan sumber daya apararur dinas
pariwisata provinsi Sulawesi Barat ialah dengan menggunakan tiga indikator
yakni pendidikan, pelatihan dan pengembangan karir yang bertujuan untuk
dapat mengembangkan potensi yang ada pada diri pegawai serta mampu
meningkatkan produktifitas. Produktifnya pegawai tentu akan balance dengan
produktifnya organisasi serta memberikan efek dan citra positif bagi
lingkungan masyarakat dalam tata kelola pemerintahan.
Kegiatan Pengembangan Aparatur: 1. Pendidikan 2. Pelatihan 3. Pengembangan karir
Produktivitas Aparatur
Dasar Kebijakan Pengembangan ASN:
1. PERPRES No. 81 Thn 2010 2. UU No. 5 Thn 2014
35
G. Deskripsi Fokus Penelitan
a. Pendidikan
Kegiatan pendidikan menekankan pada sebuah usaha untuk dapat
memperluas wawasan ilmu pengetahuan, meningkatktan kualitas,
meningkatkan kinerja dan produktifitas pegawai.
b. Pelatihan
Kegiatan pelatihan menekankan bagaiamana pegawai memahami
pengetahuan praktis dan penerapannya, meningkatkan keterampilan, skill,
kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan.
c. Pengembangan karir
Kegiatan pengembangan karir menekankan pada sebuah usaha
pembentukan sistem jenjang karir pegawai yang baik, membantu pegawai
menentukan kebutuhan karir, mengharapkan suatu perubahan, serta
meningakatkan kemajuan pegawai.
36
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan selama kurang lebih 2 (dua) bulan untuk
memperoleh data serta informasi selama penelitian.
2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi
Barat yang terletak di Jalan Abdul Malik Pattana Endeng, Rangas,
Kecamatan Simboro, Kabupaten Mamuju.
B. Jenis dan Tipe Penelitian
1. Jenis penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kualitatif.
2. Tipe penelitian
Tipe penelitian ini adalah penelitian deskriptif yang dimaksudkan untuk
memberikan gambaran atau mendeskripsikan menganai pengembangan
sumber daya aparatur di Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat secara
terperinci dan objektif.
C. Sumber Data
Sumber data adalah tempat dimana peneliti memperoleh data yang
diperlukan selama proses penelitian berlangsung. Adapun sumber data pada
penelitian ini yaitu:
37
1. Data Primer
Data primer merupakan data empiris dari informan. Pada penelitian
ini data yang di peroleh peneliti melalui proses wawancara atau tanya
jawab langsung terkait Pengembangan Sumber Daya Aparatur di Dinas
Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat yang dijadikan sebagai informan.
2. Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang diambil dan dikumpulkan peneliti
dari telaah literatur, peraturan-peraturan terkait, laporan, dokumen-
dokumen yang bersifat tertulis. Adapun laporan atau dokumen yang
bersifat informasi dikumpulkan peneliti adalah data yang berasal dari
jurnal, koran, buku, dan artikel ilmiah atau sumber-sumber lainnya yang
dapat mendukung data yang diperlukan dalam proses penelitian.
D. Informan Penelitian
Penentuan informan dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik
purposive sampling, dimana pemilihan informan secara sengaja ditetapkan
berdasarkan kriteria sehingga dapat menjawab permasalahan penelitian
sebagai mana tujuan penelitian.
Informan dalam penerlitian ini adalah orang-orang yang dianggap
mampuu memberikan informasi dan mempunyai pemahaman dengan masalah
yang diteliti. Adapun informan yang dimaksud adalah sebagai berikut.
38
Tabel 3.1 Informan Penelitian
No Nama Inisial Jabatan Jumlah (Orang)
1 Drs. Farid Wajdi, M.Pd FRW Kepala Dinas Pariwisata
Provinsi Sulawesi Barat
1
2 Hj. Hariani S.E HRN Kasubag Umum
Kepegawaian
1
3 Dra. Farida, M.AP FRD Kabid. Kelembagaan &
Kemitraan
1
4 Hj. Rini Lukita Sari, S.Sos.M.A.P
RLS Kepala Bidang
Pengembangan
1
5 Dra.Sumarni.E.Kalipung,M.
Adm.Pem
SEK Kasi. Pengembangan
Sumber Daya Pariwisata
1
6 Alim S.E ALM Pegawai 1
7 Riski Nurbani RSN Tokoh Masyarakat 1
Jumlah - 7
E. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang relevan, penelitian ini menggunakan dua
teknik dalam pengumpulan data yakni:
1. Teknik Observasi
Teknik ini dilakukan peneliti dengan cara melakukan pengamatan
dan pencatatan yang sistematis terhadap kondisi yang benar-banar terjadi
di Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat. Kegiatan pengamatan
terhadap objek penelitian ini untuk memperoleh keterangan-keterangan
data yang lebih akurat dan untuk mengetahui relevansi anatara jawaban
responden dan kenyataan yang terjadi dilapangan dalam hal kegiatan
39
Pengembangan Sumber Daya Aparatur Pariwisata Provinsi Sulawesi
Barat.
2. Wawancara
Teknik ini dilakukan peneliti dengan cara mengadakan tanya jawab
secara lisan secara mendalam terhadap beberapa informan yang diambil
sebagai sampel yang memberikan data dan informasi yang akurat terkait
Pengembangan Sumber Daya Aparatur di Dinas Pariwisata Provinis
Sulawesi Barat. Pengumpulan data dibimibing oleh pedoman wawancara
yang peneliti sudah siapkan untuk menggali pengetahuan dari informan.
3. Dokumentasi
Teknik ini merupakan pengumpulan data melalui buku-buku yang
berkaitan erat dengan kegiatan pengembangan aparatur. Metode
dokumentasi digunakan untuk mengungkap serta melengkapi informasi
yang erat kaitnnya dengan pokok dari permasalahan.
F. Teknik Analisis Data
Analisis data yang digunakan pada penelitian ini sebagai mana
dikemukakan oleh Miles dan Huberman dalam Sugiyono (2013) yang
mengatakan bahwa aktifitas atau kegiatan dalam analisis data kualitatif
dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus menerus sampai
tuntas, sehingga datanya jenuh. Ukuran kejenuhan data ditandai dengan
tidak diperolehnya lagi data atau informasi baru. Aktivitas dalam analisis
meliputi reduksi data, penyajian data, serta penarikan kesimpulan dan
verifikasi data.
40
1. Reduksi Data
Data yang diperoleh dari lapangan jumlahnya cukup banyak. Maka
perlu dicatat secara teliti dan terperinci. Mereduksi data berarti
merangkum, memilih serta memfokuskan pada hal-hal pokok dan
penting, mencari tema dan pola, juga membuang yang tidak perlu.
2. Penyajian Data
Setelah data direduksi, maka langkah selanjutnya adalah
melakukan penyajian data. Dalam penelitian kualitatif, penyajian data
dapat dilakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan, dan hubungan antar
kategori. Namun yang sering digunakan dalam penyajian data kualitatif
adalah dengan penyajian teks yang bersifat naratif.
3. Verifikasi dan penarikan kesimpulan
Langkah ketiga dalam analisis data kualitatif dimana kesimpulan
awal yang dikemukakan masih bersifat sementara, dan akan berubah bila
tidak menemukan bukti-bukti yang kuat yang bisa mendukung pada
tahap pengumpulan data berikutnya.
G. Keabsahan Data
Untuk menjamin keabsahan data maka dilakukan pengumpulan
data dengan menggunakan teknik tringulasi data. Teknik tringulasi data
dapat diartikan sebagai teknik pengumpulan data yang bersifat
menggabungkan dari berbagai teknik pengumpulan data dan sumber data
yang telah ada.
41
Menurut Sugiono ada tiga macam tringulasi yaitu:
a. Triangulasi Sumber
Triangulasi sumber adalah membandingkan cara mengecek ulang
derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui sumber
yang berbeda. Misalnya membandingkan hasil pengamatan degan
wawancara, membandingkan apa yang dikatakan umum dengan yang
dikatakan pribadi, membandingkan hasil wawancara dengan dokumen
yang ada pada Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat terkait
dengan pengembangan Sumber Daya Aparatur.
b. Tringulasi Teknik
Tringulasi teknik dilakukan dengan cara mengecek data kepada
sumber yang sama dengan teknik yang berbeda. Dalam peneilitan ini
akan menggunakan teknik observasi dan wawancara untuk mengecek
data yang diperoleh dengan teknik pengumpulan data sebelumnya.
c. Tringulasi Waktu
Tringulasi waktu digunakan untuk validitas data yang berkaitan
dengan pengecekan data berbagai sumber dengan berbagai cara dan
berbagai waktu. Perubahan suatu proses dan perilaku manusia
mengalami perubahan dari waktu kewaktu. Untuk mendapatkan data
yang sah memlaui observasi dalam penelitian ini akan diadakan
pengamatan tidak hanya satu kali pengamatan saja, sehingga data yang
diperoleh di Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat.
42
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Profil Dan Kondisi Geografis Provinsi Sulawesi Barat
Provinsi Sulawesi Barat merupakan Provinsi yang beribukota
Mamuju, terletak antara 00 12’-30 38’00’’ Lintang Selatan/South Latitude
dan 1180 43’15’’- 1190 54’3’’ Bujur Timur/East Longitude, Provinsi
Sulawesi Barat Wilayahnya berbatasan dengan sebelah Utara Sulawesi
Tengah, sebelah Timur Sulawesi Selatan, sebelah Barat selat Makassar, dan
sebelah Selatan Sulawesi Selatan. Luas wilayah Provinsi Sulawesi Barat
yakni 810,405 Km2 yang meliputi 6 (enam) Kabupaten, dimana Kabupaten
Polewali Mandar dengan luas wilayah 2,022 Km2, Kabupaten Mamasa
dengan luasa wilayah 2,985 Km2, Kabupaten Mamuju Utara dengan luas
wilayah 3,044 Km2, Kabupaten Majene 948 Km2, Kabupaten Mamuju
Tengah dengan luas 3.014,37 Km2, Kabupaten Mamuju 8,222 Km2. Suku-
suku yang ada di Provinsi Sulawesi Barat terdiri dari Suku Mandar (49,15%),
Toraja (13,95%), Bugis (10,79%), Jawa (5,38%), Makassar (1,59%) dan suku
lainnya (19,15%). Sulawesi Barat dikenal memiliki banyak objek lokasi
wisata. Selain kakao, daerah ini juga penghasil kopi robusta ataupun kopi
arabika, kelapa dan cengkeh. Di sektor pertambangan terdapat kandungan
emas, batubara dan minyak bumi.
Wilayah Provinsi Sulawesi Barat terdiri atas daratan tinggi dan daratan
rendah. Di Sulawesi Barat terdapat 193 buah gunung dan yang tertinggi
43
adalah Gunung Ganda Dewata dengan ketinggian 3.037 meter diatas
permukaan laut.
2. Gambaran Umum Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat
Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat merupakan unsur
pembantu teknis daerah yang menangani masalah-masalah pariwisata dan
ekonomi kreatif masyarakat yang berada dalam lingkup pemerintah Provinsi
Sulawesi Barat. Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat berdasarkan pada
Peraturan Daerah Provinsi Sulawesi Barat Nomor 4 Tahun 2019 tentang
Perubahan atas Peraturan Daerah Provinsi Sulawesi Barat Nomor 6 Tahun
2016 tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Perangkat daerah
Provinsi Sulawesi Barat. Dalam pelaksanaan program-program yang
dilaksanakan Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat tidak lepas dari
hambatan dan tantangan dalam tujuannya memberikan pelayanan yang
terbaik kepada masyarakat. Sejak tahun 2017, Dinas Pariwisata telah resmi
berpisah dari Dinas Pemuda Dan Olahraga yang selama ini menaungi
berbagai rencana strategis yang dilakukannya. Sehingga dengan demikian,
tentunya tugas-tugas Dinas Pariwisata kedepannya akan semakin dinamis dan
menantang. Oleh karena itu diperlukan adanya komitmen yang sungguh-
sungguh untuk mencapai tujuan yang diinginkan melalui perumusan dari visi
dan misi dalam lingkup pemerintahan Sulawesi Barat.
3. Tugas dan Fungsi Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat
a. Penyelenggaraan perumusan dan penetapan kebijakan teknis urusan
bidang Pemasaran Pariwisata, Pengembangan Destinasi Pariwista,
44
Pengembangan Ekonomi Kreatif dan Pengendalian Industri Pariwisata dan
Kelembagaan dan Kemitraan Pariwisata;
b. Penyelenggaraan perencanaan dan monitoring urusan Pemasaran
Pariwisata, Pengembangan Destinasi Pariwista, Pengembangan Ekonomi
Kreatif dan Pengendalian Industri Pariwisata dan Kelembagaan dan
Kemitraan Pariwisata;
c. Penyelenggaraan pembinaan dan pelaksanaan tugas-tugas urusan
Pemasaran Pariwisata, Pengembangan Destinasi Pariwista, Pengembangan
Ekonomi Kreatif dan Pengendalian Industri Pariwisata dan Kelembagaan
dan Kemitraan Pariwisata;
d. Perencanaan teknis, struktur, dan standar pembinaan kepariwisataan;
menyelenggarakan pembinaan teknis bidang Pemasaran Pariwisata,
Pengembangan Destinasi Pariwista, Pengembangan Ekonomi Kreatif dan
Pengendalian Industri Pariwisata dan Kelembagaan dan Kemitraan
Pariwisata lintas kabupaten/kota;
e. Penyelenggaraan urusan Pemerintah dan pelayanan Umum meliputi,
bidang Pemasaran Pariwisata, Pengembangan Destinasi Pariwista,
Pengembangan Ekonomi Kreatif dan Pengendalian Industri Pariwisata dan
Kelembagaan dan Kemitraan Pariwisata;
f. Perumusan standar operasional Dinas Pariwisata, yang meliputi bidang
Pemasaran Pariwisata, Pengembangan Destinasi Pariwista, Pengembangan
Ekonomi Kreatif dan Pengendalian Industri Pariwisata dan Kelembagaan
dan Kemitraan Pariwisata;
45
g. Pengawasan terhadap pemenuhan standar nasional; pendayagunaan
bantuan; dan pengawasan, penggunaan sarana dan prasarana
kepariwisataan;
h. Pengoordinasian pelaksanaan kebijakan bidang Kepariwisataan yang
menjadi kewenangan Pemerintah Daerah Provinsi, yang meliputi bidang
Pemasaran Pariwisata, Pengembangan Destinasi Pariwista, Pengembangan
Ekonomi Kreatif dan Pengendalian Industri Pariwisata dan Kelembagaan
dan Kemitraan Pariwisata;
i. Pengembangan koordinasi dan kemitraan pembangunan kepariwisataan
pada tingkat kabupaten/kota, nasional maupun internasional; dan
j. Pembinaan dan penyelenggaraan tugas kepariwisataan meliputi bidang
Pemasaran Pariwisata, Pengembangan Destinasi Pariwista, Pengembangan
Ekonomi Kreatif dan Pengendalian Industri Pariwisata dan Kelembagaan
dan Kemitraan Pariwisata.
1. Keadaan Pegawai
Jumlah pegawai Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat sampai
pada tahun 2019 berjumlah 43 orang yang terbagi berdasarkan tingkat eselon,
tingkat golongan, tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan tingkat usia.
Adapun keadaan pegawai berdasarkan tingkat eselon dapat dilihat pada tabel
di bawah ini:
46
Tabel 4.1 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Eselon
No Tingkat Eselon Jumlah (Orang)
1 Eselon II 1 Orang
2 Eselon III 3 Orang
3 Eselon IV 15 Orang
4 Non Eselon 24 Orang
Jumlah 43 Orang
Sumber Data: Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat 2019
Berdasarkan uraian dari tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa
pegawai dengan tingkat eselon II sebanyak 1 orang. Sedangkan untuk
pegawai dengan tingkat eselon III berjumlah 3 orang. Adapun pegawai yang
memiliki tingkatan eselon IV berjumlah 15 orang dan untuk pegawai dengan
status non eselon/staf berjumlah 24 orang. Dengan demikian maka, dapat
disimpulkan bahwa jumlah total pegawai yang memiliki eselon pada Dinas
Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat berjumlah 19 orang yang terdiri dari
Kepala Dinas, Sekretaris Dinas, Kasubag Perencanaan Evaluasi dan
Pelaporan, Kasubag Keuangan dan Aset, Kasubag Umum dan Kepegawaian,
Kepala Bidang Pemasaran Pariwisata, Kepala Bidang Kelembagaan dan
Kemitraan Pariwisata, Kepala Bidang Pengembangan Destinasi Pariwisata,
Kepala Bidang Pengembangan Industri Pariwisata, Kasi Analisis Pasar
Pariwisata, Kasi Promosi Destinasi Pariwisata, Kasi Pengembagan Destinasi
Wisata Budaya, Kasi Investasi dan Perizinan Usaha Pariwisata, Kasi
Pengembangan Sumber Daya Pariwisata, Kasi Informatika dan Komunikasi
Pariwisata, Kasi Pengembangan Destinasi Wisata Alam, Kepala Sub Bagian
47
Tata Usaha UPTD Taman Wisata Gentungan, Kasi Sub Bagian Kelembagaan,
Kasi Promosi Pariwisata, Kepala Sub Bagian Keuangan, Kepala Sub Bagian
Tata Usaha, Kasi Standarisasi, Sertifikasi, dan Kelembagaan, dan Kepala Sub
Bagian Perencanaan, Evaluasi dan Palaporan. Sedangkan untuk mengetahui
keadaan pegawai pada Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat berdasarkan
tingkat golongan, dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.2 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Golongan
No Tingkat Eselon Jumlah (Orang)
1 Golongan IV 8 Orang
2 Golongan III 24 Orang
3 Golongan II 11 Orang
Jumlah 43 Orang
Sumber Data: Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat 2019
Sesuai dengan uraian dari tabel di atas, maka dapat diketahui
bahwa pegawai dengan tingkat golongan IV berjumlah 8 orang yang terdiri
dari Kepala Dinas, Sekretaris Dinas, Kabid. Kelembagaan dan Kemitraan
Pariwisata, Kabid Pengembangan Destinasi, Kepala Seksi Promosi dan
Destinasi Pariwisata, Kasi Pengembangan Destinasi Wisata Budaya, Kasi
Informatika dan Komunikasi Pariwisata, Kepala Sub Bagian Layanan
Pengadaan Barang Dan Jasa. Adapun pegawai yang memiliki tingkat golongan
III berjumlah 24 orang yang terdiri dari Kasi Investasi dan Perizinan Usaha,
Kasi Pengembangan Sumber Daya Pariwisata, Kepala Sub Bagaian Tata
Usaha, Kepala Sub Bagian Kelembagaan, Kasi Pengembangan Destinasi
48
Wisata Alam, Kasi Promosi Pariwisata, Kepala Sub Bagian Keuangan, Kepala
Sub Bagian Tata Usaha, Kasi Standarisasi, Sertifikasi dan Kelembagaan,
Kepala Sub Bagian Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan, serta staf berjumlah
13 (tiga belas) orang. Adapun untuk pegawai yang memiliki tingkatan
golongan II berjumlah 11 orang yang terdiri dari masing-masing staf bidang
dan seksi. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pegawai dengan tingkat
golongan III adalah tingkat golongan terbanyak yang dimiliki oleh para
pegawai di Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dari keseluruhan
pegawai.
Lebih lanjut untuk mengetahui keadaan pegawai pada Dinas
Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat berdasarkan tingkat pendidikan dapat
dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.3 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang)
1 Strata II (S2) 8 Orang 2 Strata I (S1) 22 Orang
3 Diploma 2 Orang 4 SMA/Sederajat 11 Orang Jumlah 43 Orang
Sumber Data: Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat 2019
Sesuai dengan uraian dari tabel di atas, maka dapat diketahui
bahwa pegawai dengan tingkat pendidikan Strata II (S2) berjumlah 8 orang
yang terdiri atas Kepala Dinas, Kabid. Pengembangan Usaha Pariwisata,
Kepala Bidang Kelembagaan dan Kemitraan, Kepala Sub Bagian Layanan,
Kasi. Pengembangan Sumber Daya Pariwisata, Kasi Promosi dan Destinasi
49
Pariwisata, Kepala Seksi Pengembangan Destinasi, dan 1 Staf Dinas.
Sedangkan pegawai yang memiliki tingkat pendidikan Strata I (S1) berjumlah
22 Orang yang terdiri dari Sekertaris Dinas, Kepala Seksi Investasi dan
Perizinan Usaha Pariwisata, Kasi Informatika dan Komunikasi Pariwisata,
Kepala Sub Bagian Tata Usaha, Kepala Sub Bagian Kelembagaan, Kasi
Pengembangan Destinasi Wisata Alam, Kasi Promosi Pariwisata, Kepala Sub
Bagian Keuangan, Kepala Sub Bagian Tata Usaha, Kasi Standarisasi,
Sertifikasi, dan Kelembagaan, Kepala Sub Bagian Perencanaan, Evaluasi dan
Pelaporan, serta staf dari masing-masing bidang dan seksi berjumlah 9 orang.
Adapun pegawai yang memiliki tingkat pendidikan Diploma berjumlah 2 orang
yang kesemuanya merupakan staf dari beberapa bidang dan seksi. Dan untuk
pegawai yang memiliki tingkat pendidikan SMA/Sederajat berjumlah 11 orang.
Adapun keadaan pegawai pada Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi
Barat berdasarkan tingkatan usia dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.4 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Usia
No Tingkat Usia Jumlah (Orang)
1 31-40 Tahun 28 Orang 2 41-50 Tahun 11 Orang 3 51-60 Tahun 4 Orang Jumlah 43 Orang
Sumber Data: Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat 2019
Sesuai dengan uraian dari tabel di atas, maka dapat diketahui
bahwa pegawai dengan tingkat usia 31-40 tahun berjumlah 28 orang. Pegawai
dengan tingkat usia antara 41-50 tahun berjumlah 11 orang dan pegawai yang
memiliki tingkat usia antara 51-60 tahun berjumlah 4 orang. Dengan demikian,
50
maka dapat disimpulkan bahwa rata-rata usia pegawai yang bekerja pada Dinas
Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat adalah pegawai dengan tingkat usia antara
30 tahun sampai dengan 50 tahun.
Lebih lanjut keadaan pegawai pada Dinas Pariwisata Provinsi
Sulawesi Barat berdasarkan jabatan dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.5 Keadaan Pegawai Berdasarkan Jabatan
No Jabatan Jumlah (Orang)
1 Kepala Dinas 1 Orang 2 Sekretaris Dinas 1 Orang 3 Kepala Sub Bagian 3 Orang 4 Kepala Bidang 4 Orang 5 Kepala Seksi 10 Orang 6 Staf 24 Orang Jumlah 43 Orang
Sumber Data: Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat 2019
Sesuai dengan uraian dari tabel di atas, maka dapat diketahui
bahwa pegawai dengan jabatan Kepala Dinas dan Sekretaris Dinas masing-
masing berjumlah 1 orang, pegawai dengan jabatan Kepala Sub Bagian
(Kasubag) berjumlah 3 orang yang terdiri dari Kasubag. Umum dan
Kepegawaian, Kasubag. Perlengkapan, dan Kasubag. Keuangan. Pegawai
dengan jabatan Kepala Bidang (Kabid) berjumlah 4 orang yang terdiri dari
Kabid. Pengembangan Usaha Pariwisata, Kabid. Ekonomi Kreatif, Kabid.
Promosi dan Pemasaran, serta Kabid. Pengembangan Sumber Daya dan Peran
Serta Masyarakat. Adapun pegawai dengan jabatan Kepala Seksi berjumlah 10
orangyang terdiri dari Kasi. Industri Pariwisata, Kasi. Pelayanan Informasi
Pariwisata, Kasi. Pemasaran dan Kerjasama, Kasi. Hubungan Lembaga Wisata,
51
Kasi. Pemberdayaan, Kasi. Pengembangan Industri Perfilman, Kasi.
Pengawasan dan Penertiban, Kasi. Pembinaan Masyarakat Pariwisata, Kasi.
Promosi, Kasi. Pengembangan Seni Rupa, Kasi. Pengembangan Sumber Daya
dan Penyuluhan, serta Kasi. Pengembangan Seni Pertunjukan Industri Musik.
Sedangkan untuk staf berjumlah 24 orang yang terbagi ke dalam bidang dan
seksi.
2. Struktur Organisasi Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat
Struktur organisasi Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat
berdasarkan pada Peraturan Daerah Provinsi Sulawesi Barat Nomor 4 Tahun
2019 tentang Perubahan atas Peraturan Daerah Provinsi Sulawesi Barat Nomor
6 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Perangkat daerah
Provinsi Sulawesi Barat. Adapun susunan struktur organisasi Dinas Pariwisata
Provinsi Sulawesi Barat dapat diuraiakan sebagai berikut:
a. Kepala Dinas
b. Sekretaris Dinas
c. Kasubag. Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan
d. Kasubag. Keuangan dan Asset
e. Kasubag. Umum dan Kepegawaian
f. Bidang Pemasaran Pariwisata, terdiri dari; (1) Kasi Analisis Pasar
Pariwisata, (2) Kasi Promosi Pariwisata, (3) Kasi Informatika Dan
Komunikasi Pariwisata.
52
g. Bidang Pengembangan Destinasi Pariwisata, (1) Kasi Pengembangan
Destinasi Wisata Alam, dan Minat Khusus, (2) Kasi Pengembangan
Destinasi Wisata Budaya, (3) Kasi Pengembangan Wisata Bahari.
h. Bidang Pengembangan Industri Pariwisata dan Ekonomi Kreatif, terdiri
dari (1) Kasi Pengembangan Usaha Jasa Pariwisata, (2) Kasi
Pengembangan Ekonomi Kreatif, (3) Kasi Investasi dan Penerimaan Usaha
Pariwisata.
i. Bidang Kelembagaan dan Kemitraan Pariwisata, terdiri dari (1) Kasi
Pengembangan Sumber Daya Pariwisata dan Kemitraan, (2) Kasi
Standarisasi, Sertifikasi dan Kelembagaan Pariwisata, (3) Kasi Penelitian
dan Pengembangan Kepariwisataan.
53
Kepala Dinas
Sekretaris Dinas
Kasubag. Keuangan
Kasubag. Umum &
Kepegawaian
Kasubag. Perencanaan Evaluasi
& Pelaporan
Bidang Pemasaran Pariwisata
Bidang Pengembangan
Destinasi Pariwisata
Bidang Pengembangan
Industri Pariwisata
Bidang Kelembagaan &
Kemitraan
Kasi Pengembangan Sumber Daya
Kasi Standarisasi, Sertifikasi & Kelembagaan
Kasi Penelitian & Pengembangan
Pariwisata
Kasi Pengembangan
Usaha Jasa
Kasi Pengembangan
Ekonomi Kreatif
Kasi Investasi & Perizinan Usaha
Kasi Pengembangan Destinasi Alam
Kasi Pengembangan Destinasi Budaaya
Kasi Pengembangan Destinasi Bahari
Kasi Analisis Pariwisata
Kasi Promosi Pariwisata
Kasi Informatika & Komunikasi
Pariwisata
Adapun bagan struktur Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat
untuk tahun 2019 dapat dilihat di bawah ini
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat
3. Visi dan Misi Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat
Sebagaimana diketahui bahwa dalam mewujudkan visi Sulawesi Barat
Maju dan malaqbi, maka diperlukan upaya-upaya pengembangan lokasi wisata
secara menyeluruh dengan menggunakan berbagai potensi dan sumber daya
54
sebagai sebuah kekuatan internal yang harus saling bersinergi. Adapun visi dari
Dinas Pariwisata Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat adalah “Terwujudnya
Sulawesi Barat Maju Dan Malaqbi”. Untuk mewujudkan visi yang telah
ditetapkan dalam 5 (lima) tahun kedepan (2017-2022), berdasarkan RPJPD
Provinsi Sulawesi Barat 2005-2025 maka Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi
Barat menetapkan misi yang telah dirumuskan, sebagai berikut:
1. Membangun Sumber Daya Manusia berkualitas, berkepribadian, dan
berbudaya;
2. Mewujudkan pemerintahan yang bersih, modrn, dan terpercaya;
3. Membangun dan menguatkan konektivitas antar wilayah berbasis
unggulan strategis;
4. Meningkatkan pertumbuhan ekonomi yang inovatif dan berdaya saing
tinggi;
5. Mengutamakan lingkungan hidup untuk pembangunan berkelanjutan.
B. Hasil Penelitian
Pengembangan Sumber Daya Aparatur pada dasarnya diarahkan
untuk membentuk sosok ASN sebagai abdi negara yang memberikan
pelayanan kepada masyarakat secara profesional, adil, dan merata.
Pengembangan juga sering dimaknai sebagai suatu aktivitas memelihara dan
meningkatkan kompetensi pegawai guna mencapai efektivitas dan
prodktivitas pegawai.
Sebagai mana diketahui bahwa Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat
merupakan unsur pembantu teknis daerah yang menangani masalah-masalah
55
pariwisata dan ekonomi kreatif masyarakat yang berada dalam lingkup
pemerintah Provinsi Sulawesi Barat. Artinya bahwa dalam tata kelola sistem
kepariwisataan pemerintah Provinsi Sulawesi Barat dalam hal ini Dinas
Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat mempunyai fungsi dan tugas yang sangat
strategis dalam memperkenalkan kepada seluruh publik baik dalam lingkup
Daerah, Nusantara, dan Mancanegara. Melihat bahwa potensi destinasi wisata
yang ada di sulawesi barat begitu beragam maka perlu kiranya adanya
perhatian khsusus dalam proses pengembangannya. Oleh karena itu
dibutuhkan intervensi dari pemerintah untuk bagaiamana kemudian
menjalankan tugas dan fungsi (tupoksi) sebagai mana mestinya. Dinas
Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat sebagai mana dalam pencapaian Visinya
yakni Terwujudnya Sulawesi Barat Maju Dan Malaqbi menjadi suatu
keseriusan yang semestinya dicapai. Tentunya dalam mewujudkannya, unsur
yang pertama diperhatikan adalah manusia (man) karena dimana manusialah
sebagai motor penggerak dari berbagai unsur yang ada.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Dinas
Provinsi Sulawesi Barat mengenai kondisi sumber daya aparatur dalam
lingkup dinas pariwisata provinsi sualwesi barat dapat dilihat sebagai berikut:
“..Sumber Daya Aparatur dalam lingkup Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat sejauh ini bisa dikatakan baiklah. Yah… tentu pasti
kita akan menemukan kendala-kendala teknis dilapangan. Namun hal itu bisa dimaklumilah, sebab ada pegawai kami yang baru beradaptasi dengan lingkungan, belum lagi jika ada pegawai yang baru di mutasi, dan beberapa pegawai kami yang baru mengikuti kegiatan Latpim, sehingga mungkin hal ini yang membuat kendala-
56
kendala itu sering dijumpai”. Hasil Wawancara FRW 11
September 2019).
Selain itu kepala bidang kelembagaan dan kemitraan juga
memberikan pandangan terkait sumber daya aparatur dapat dilihat sebagai
berikut:
“..Begini nak.., Kalau kita bicara sumber daya aparatur dalam
lingkup kelembagaan Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat, yah boleh dikata kualitas dari aparatur disini masi jauh dari harapan. Hal ini menjadi suatu kewajaran karena kita sama-sama mengetahui bahwa provinsi kita ini masi terbilang muda (tahap proses pengembangan) untuk menemukan jati dirinya dalam sistem tata kelola pemerintahan sulbar yan malaqbi. Tentu ada banyak faktor yang kemudian menjadi penghambat sehingga kualitas pegawai belum maksimal. Hal ini menjadi sorotan perhatian bagaiamana kemudian sumber daya perlu dikelola dengan baik sehingga kepariwisataan dalam lingkup provinsi sulawesi barat bisa berkembang dan bisa bersaing hingga ke-kancah gllobal”. Hasil
Wawancara, FRD 11 September 2019).
Berdasarkan wawancara diatas, maka dapat diketahui bahwa
kondisi sumber daya aparatur didinas pariwisata provinsi sulawesi barat bisa
dikatakan baik walaupun terdapat beberapa kendala-kendala teknis
dilapangan. Dari hasil pengamatan peneliti dilokasi, peneliti menemukan
bahwa masi ada pegawai yang kebingungan akan tupokasi kerja, kualifikasi
pendidikan yang tidak balance dengan penempatan kerja, kedispilinan
pegawai, dan kendala-kendala urusan administrasi yang masi perlu
diperhatian. Namun dinas pariwisata provinsi sulawesi barat betul-betul
menyadari bahwa perlunya memberikan perhatian khusus kepada para
aparatur selain perhatian kepada destinasi pariwisata di Sulawesi Barat. Hal
ini juga dipertegas oleh ibu FRD selaku kepala bidang kelembagaan dan
kemitraan bahwa suatu hal kewajaran jika kendala-kendala masi ditemukan
57
mengingat bahwa Provinsi Sulawesi Barat masi terbilang muda (tahap proses
pengembangan) untuk menemukan jati dirinya dalam sistem tata kelola
pemerintahan sulbar yan malaqbi. Hal ini menjadi sorotan perhatian
bagaiamana sumber daya perlu dikelola dengan baik sehingga kepariwisataan
dalam lingkup Provinsi Sulawesi barat bisa berkembang dan bisa bersaing
hingga ke-kancah global.
Dari hasil wawancara diatas kita dapat melihat bahwa dalam
lingkup dinas pariwisata provinsi sulawesi barat kondisi sumber daya aparatur
menjadi hal yang urgent untuk diperhatikan. Sangat disadari bahwa tata
kelola kepegawaian jika di manage sedemikan bentuknya maka efektifitas,
efisensi kerja, prestasi, dan pengembangan akan destinasi kepariwisataan
menjadi lebih progresif, mampu bersaing, dan bisa menjadi bahan
percontohan dalam pengembangan destinasi pariwisata terkhusus dalam tata
kelola birokrasi pemerintahan di setiap daerah.
Lebih jauh kepala dinas pariwisata provinsi Sulawesi Barat
mengatakan sebagai berikut:
“..Yah.. kita tidak bisa pungkiri bahwa kekuatan perubahan ada ditangan manusia. Berbagai perkiraan tentang masa depan dalam kehidupan berbangsa dan bernegara memberi petunjuk bahwa tantangan yang dihadapi oleh birokrasi pemerintahan kedepan itu semakin besar dan semakin kompleks, baik dalam bentuk dan jenisnya, maupun dalam intensitasnya. Kesemua tantangan tersebut menuntut birokrasi untuk memberikan respon positif terhadap perubahan yang terjadi. Tentu salah satu faktor yang terpenting dan strategis dalam menghadapi perubahan adalah dengan mempersiapkan sumber daya manusia yang unggul dalam birokrasi. Kedepannya fokus kami adalah bagaiamana menata dan mengelola sumber daya aparatur sehingga tetap eksis serta tanggap mersepon akan perubahan yang ada, selain menata destinasi dan
58
objek wisata di provinsi sulawesi barat”. Hasil Wawancara, FRD
11 September 2019). Sesuai dengan penjelasan oleh informan diatas, maka dapat
diketahui bahwa kepala dinas sendiri itu mengakui dan menyadari bahwa
kekuatan perubahan ada pada manusia. Kita juga mengetahui bahwa maju dan
berkembangnya birokrasi itu dilihat bagaiamana manusia mampu
menjalankan dan mengelola sehingga mesin birokrasi dapat dikatakan sebagai
birokrasi yang profesional. Selain itu ditambahkan oleh informan bahwa
kedepan fokus Dinas Pariwisata yakni bagaiamana menata dan mengelola
seumber daya aparatur sedemikian bentuknya, disamping memperhatikan
aspek destinasi pariwisata sehingga dinas pariwisata itu mampu eksis dan
menjawab tantangan yang ada dan sesuai dengan kemaslahatan rakyat.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Kasubag Umum
Kepegawaian Dinas Pariwisata Provinis Sulawesi Barat mengenai upaya
pemerintah dalam membangun sektor pariwisata dapat dilihat sebagai berikut:
“..Hal yang pertama dilakukan sebelum pembangunan sektor
pariwisata adalah pembangunan dalam sektor SDM. Mengingat bahwa yang mendesain suatu konsep rancangan dan publikasi pariwisata kepada khalayak adalah aparatur yang bekerja dalam Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat. Kedepannya dinas pariwisata harus betul-betul melakukan penyeleksian pegawai yang berkompeten sesuai dengan kebutuhan organisasi, bukan berarti pegawai disini tidak memiliki kinerja yang baik. Alhamdulillah sejauh ini, para pegawai disini cukup memberikan kontribusi yang positif dalam membangun kepariwistaan terkusus dalam dinas provinsi sulawesi barat”. Hasil
Wawancara, HRN 12 September 2019).
59
Adapun tanggapan dari salah satu tokoh masyakrat yang juga aktif
dalam mengamati sektor pariwisata di Sulawesi Barat mengatakan sebagai
berikut:
“..Hehehe kenapa harus saya, saya bukan ahli dan juga saya tidak berkompeten untuk memberikan informasi tentang ini. Tetapi saya akan memberikan informasi walau sedikit apa yang saya ketahui. Sejauh ini jika kita melihat pengembangan akan destinasi pariwisata di Sulawesi Barat cukup memberikan euforia yang memikat mata untuk datang mengunjunginya, bahkan disetiap daerah/kabupaten yang ada di Sulbar semisal destinasi air terjun, wisata bahari, mangrof, pegunungan, kearifan lokal, dan berbagai kuliner lokal sulawesi barat. Kita melihat perubahan dan perkembangan yang begitu signifikan didaerah ini. Tentu pengenalan dan pengembangan ini itu tidak lepas dari kerja keras pemerintah dalam hal ini Dinas Pariwisata Provinis Sulawesi Barat yang terus melakukan pengawalan dalam hal pengembangan hingga menarik wisatawan untuk berkunjung di sulbar”. Hasil Wawancara RSN 13 September 2019).
Berdasarkan pemaparan dari beberapa informan penulis dapat
menyimpulkan bahwa dalam upaya Pemerintah Provinis Sulawesi Barat
dalam pengembangan destinasi wisata yang menjadi fokus utama dalam hal
pengembangannya adalah mempersiapkan sumber daya yang berkompeten
dan memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam perbaikan dan kemajuan
organisasi. Dari beberapa informan juga merasakan suatu dampak
bagaiamana pengaruh sumber daya manusia dalam memberikan sautu respon
terhadap perubahan dan kemajuan sautu daerah. Hal ini dilihat dari kinerja
dan kerja keras pemerintah dalam mengawal agenda reformasi yang menjadi
patron dalam bergerak dan berjuang.
Pengembangan Sumber Daya aparatur pemerintah juga merupakan
salah satu keadaan yang harus dijadikan patokan agar mendapatkan hasil
60
yang lebih produktif dan memiliki kinerja yang baik dimasa yang akan datang
yang mempengaruhi bagaimana perkembangan objek wisata yang berada di
Provinsi Sulawesi Barat. Kinerja yang harus terselesaikan sesuai target agar
tujuan yang di inginkan dapat tercapai dengan semaksimal mungkin baik
dalam individu, kelompok dan organisasi.
Peningkatan kemampuan yang dapat dilakukan dapat dilakukan
dengan berbagai pendidikan dan pelatihan, pemberian gaji atau upah yang
sesuai, pengaturan kondisi, jenjang karir dan lingkungan kerja. Hal tersebut
lebih menyoroti bagaimana peran pemerintah provinisi dalam pengembangan
sumber daya aparatur didalamnya.
Dalam penelitian ini pengembangan sumber daya aparatur dalam
Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dapat dilihat dari tiga indikator
yaitu:(1) Pendidikan, dimana program pendidikan dapat dipahami sebagai
suatu kegiatan yang bertujuan untuk mendidik seluruh anggota organisasi
tentang mengapa aktivitas dilakukan. (2) Pelatihan, yang dimana program
pelatihan bertujuan untuk melatih seluruh organisasi tentang bagaiamana
melakukan suatu aktivitas pekerjaan. Dan (3) Pengembangan karir, dimana
dalam ruang lingkupnya bertujuan tentang bagaiamana pegawai
merencanakan jenjang kekariran.
1. Pendidikan
Pendidikan yang dimaksud dalam penelitan ini adalah bagaimana
pegawai memperoleh hak untuk mendapatkan pendidikan. Pendidikan yang
merupakan segala potensi fisik dan intelektual/wawasan yang dimiliki oleh
61
pegawai dalam menjalankan aktivitas sesuai dengan tugas dan fungsi
kerjanya untuk mencapai tujuan organisasi. Pendidikan merupakan aktivitas
pembelajaran yang berfokus pada suatu aktivitas jangka panjang, yang
dimana sasarannya adalah mempersiapkan tuntuan kerja dimasa yang akan
datang. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa pendidikan memainkan
peran penting didalam pelaksanaan aktivitas kerja yang sesuai dengan
amanah yang diemban dalam suatu organisasi. Sebagai pelaksana dalam hal
pengembangan destinasi wisata, Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat
seharusnya mampu merancang program pendidikan bagi aparatur yang
bertujuan untuk meningkatkan kemampuan pegawai dalam hal wawasan,
pengenalan lingkungan, dan suatu pemecahan masalah. Dengan adanya
kegiatan program pendidikan kepada aparatur, secara otomatis akan
menambah kualitas, daya saing, serta motivasi pegawai dalam hal
perencanaan karirnya. Hal ini tentu saja menjadi poin utama dalam
memberikan pelayanan yang baik kepada para wisatawan yang berkunjung ke
Sulawesi Barat, melaukukan promosi pemasaran pariwisata, pengembangan
ekonomi kreatif, dan membangun kemitraan pariwisata.
Untuk itu Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat harus mampu
melihat prospek dan peluang kedepan dengan merencanakan berbagai macam
program pendidikan bagi aparatur sebagai bagian dari asset yang paling
berharga dimiliki organisasi.
62
Adapun wawancara yang dilakukan dengan Bapak FRW, selaku
Kepala Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat terkait program pendidikan
yang dilakukan terhadap aparatur adalah sebagai berikut:
“Jelas kami senantiasa melakukan berbagai macam program
pendidikan, salah satunya yang berhubungan dengan peningkatan pemahaman pegawai terkait kepariwisataan, ini biasa kami lakukan di lingkup dinas kami. Biasanya kami lakukan berupa pemberian wawasan terhadap aturan-aturan/kebijakan yang berlaku dalam lingkup pemerintahan yang sejalan dengan tupoksi kerja. Kami juga memberikan pemahaman tentang bagaimana cara membuat SOP (Standar Operasional Prosedur) dan pengenalan sistem pembuatan penilaian kinerja lewat sistem. Hal ini kami lakukan sebagai upaya bagaiamana pegawai kita berdayakan dan mencoba untuk membuka wawasan mereka agar lebih terarah dalam bekerja. Apalagi kita mengetahui bahwa setelah Dinas Pariwisata telah dipisahkan dari Dinas Pemuda dan Olahraga, maka kami senantiasa berupaya sebaik mungkin dalam menjalankan program-program kebijakan yang telah ditetapkan”. (Hasil wawancara dengan Bapak
FRW, pada tanggal 14 September 2019).
Sesuai dengan penjelasan oleh informan di atas, maka dapat
diketahui bahwa aparat Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat senantiasa
melakukan berbagai macam program pendidikan dalam rangka peningkatan
wawasan dan kemampuan dalam pengelolaan wisata khususnya dalam
lingkup dinas pariwisata provinsi sulawesi barat sebagai upaya untuk
meningkatkan daya tarik dan minat para wisatawan utamanya wisatawan
mancanegara agar senantiasa berkunjung ke Sulawesi Barat. Selain itu
ditambahkan oleh informan bahwa semenjak adanya kebijakan mengenai
pemisahan tugas dan fungsi antara Dinas Pemuda dan Olaharaga dengan
Dinas Pariwisata, maka semakin besar pula tanggungjawab Dinas Pariwisata
dalam mengoptimalkan berbagai macam program-program kerja yang bersifat
63
strategis (2017-2022) untuk mencapai visi yang diinginkan yaitu
Terwujudnya Sulawesi Barat Yang Malaqbi.
Hal ini sesuai dengan hasil observasi penulis selama di lapangan
yang menemukan bahwa salah satu bentuk pendidikan kepada para pelaku
usaha khususnya kepada para aparatur adalah dengan memberikan tambahan
pendidikan mengenai konsep-konsep dan wawasan kepariwisataan, serta
memberikan pendidikan dalam hal pembuatan standar operasional prosedur
(SOP) sehingga menambah wawasan mereka diluar dari kegiatan program
pendidikan yang diselenggarakan setiap tahunnya oleh badan yang
bersangkutan seperti Badan Kepegawaian Daerah (BKD), dan Badan
Pengembagan Sumber Daya Manusia (BPSDM). Hanya saja pendidikan
dalam bentuk pemberian wawasan ini terkadang tidak berjalan begitu efektif
secara berkesinambungan diakibatkan keterbatasan anggaran dan kurangnya
motivasi pegawai dalam menjemputnya. Padahal jika kita melihat manfaat
yang akan didapatkan oleh pegawai juga pada dinas sendiri itu sangat
menunjang dalam peningkatan produktifitas aparatur juga efiseinsi dan
efektivitas kinerja dalam menjakankan roda organisasi.
Lebih lanjut wawancara yang dilakukan dengan Bapak ALM,
selaku pegawai di Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat terkait
pendidikan yang diberikan oleh Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat
adalah sebagai berikut:
“Kalau pemberian dalam bentuk pendidikan yang ditawarkan oleh Dinas Pariwisata memang ada, dan menurut saya cukup memberikan kesan bagaimana memberikan pemahaman dan wawasan semakin terbuka. Hanya saja program pendidikan yang
64
biasanya kami ikuti itu tidak berjalan efektif sebagai mana yang kami harapkan. Hal ini dipahami karena keterbatasan anggaran dan kesiapan dan kesempatan pegawai terkendala. Kegiatan pemberian pendidikan dalam lingkup dinas pariwisata hanya diadakan sesekali, padahal jika ini massif dan berkesinambungan dilakukan maka saya yakin dinas pariwisata akan lebih berkompetitif dan para pegawainya akan lebih produktif”. (Hasil wawancara dengan
Bapak ALM, pada tanggal 14 September 2019).
Sesuai dengan penjelasan oleh informan di atas, maka dapat
diketahui bahwa pelaksanaan kegiatan pendidikan yang dilakukan oleh Dinas
Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dalam peningkatan wawasan kepada para
aparatur memang ada, hanya tidak begitu efektif. Hal ini sebagaimana yang
dijelaskan oleh informan bahwa terkadang kegiatan yang dilakukan oleh
Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat hanya diadakan sesekali dan tidak
berjalan secara massif dan berkesinambungan. Belum lagi kesiapan dan
rendahnya motivasi pegawai dalam mengikuti kegiatan-kegiatan pendidikan.
Berikutnya hasil wawancara dengan Ibu RLS, selaku Kepala
Bidang Pengembangan Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dengan
pengembangan ASN melalui program pendidikan kepada para aparatur
sebagai berikut:
“Kami senantiasa melakukan dan mengkuti kegaiatan pendidikan
yang dijalankan dan dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah (BKD), Badan Pengembagan Sumber Daya Manusia (BPSDM) dan Balai Diklat. Ada juga program pendidikan yang dilaksanakan oleh kementrian. Kalau BKD sendiri biasanya dia menyurat kepada dinas terkait untuk menawarkan program pendidikan kepada aparatur, surat itu baisanya berisi tentang tawaran untuk melanjutkan jenjang pendidikan dan itu langsung dibiayai oleh pemerintah provinsi (Beasiswa), tapi itu di tes kalau lulus. Dari BPSDM sendiri kegiatan yang biasanya dilakukan adalah kegiatan LATPIM dan BIMTEK yang dilaksankan selama 2-3 hari. Metodenya cukup beragam hanya selama ini metode yang digunakan adalah metode diskusi dan metode persentase, semisal
65
hasil diskusi dan laporan itu dipaparkan dalam ruangan. Tujuannya hanya satu yaitu untuk melatih dan membuka wawasan serta keberanian tentang bagaiamana rancangan dan hasil diskusi terkait persoalan wawasan dan tupoksi kerja masing-masing aparatur. Yah.. kalau jawabannya sih tentu ada banyak kendala, salah satunya terkait ketersediaan anggaran dan kesiapan pegawai dalam mengikuti kegiatan-kegiatan pendidikan”. (Hasil wawancara
dengan Ibu RLS, pada tanggal 14 September 2019).
Sesuai dengan penjelasan oleh informan di atas, maka dapat
diketahui bahwa pihak Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat senantiasa
melaksanakan dan mengkuti berbagai macam kegiatan-kegiatan pendidikan
yang diselenggarakan oleh Dinas Sendiri dan beberapa Badan atau pengelola
yang menangani dan bertanggung jawab terkait persoalan kegiatan-kegiatan
pengembangan sumber daya aparatur. Ditambahkan oleh informan
bahwasanya kegiatan-kegiatan pendidikan tersebut sesungguhnya bertujuan
untuk memberikan pengetahuan terkait wawasan kebangsaan, berupa
kebijakan dan aturan-aturan terkait dengan kepariwisataan juga tentang
tupoksi kerja dari aparatur. Hanya saja yang menjadi persoalan adalah
minimnya anggaran, waktu yang tidak begitu efisien, dan kesadaran akan
aparatur untuk mengembangakan dirinya masih sangat rendah.
Berdasarkan penjelasan dari beberapa informan di atas, maka
penulis menyimpulkan bahwa kegiatan-kegiatan pendidikan yang dilakukan
oleh Dinas Pariwisata dan beberapa lembaga yang bertanggung jawab dalam
meningkatkan kualitas dan kemampuan pegawai sesungguhnya mampu
memberikan suatu efek bagi aparatur untuk meningkatkan kapasitas dan
kemampuan para aparatur dalam menjalankan tugas dan fungsinya dalam
bekerja. Hanya saja kita dapat melihat bahwa kelemahan program pendidikan
66
yang dilakukan terkait pengembangan aparatur adalah minimnya anggaran,
dan kesiapan sumber daya aparatur dalam mengikuti kegiatan pendidikan yang
telah disiapkan.
Adapun data yang diperoleh oleh penulis sebagai salah satu data
sekunder terkait pegawai Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat yang telah
mengikuti kegiatan DIKLAT dapat kita lihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.6 Data Pegawai Yang Sudah Mengikuti Program Pendidikan
Sumber Data: Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat 2019
Pada tabel diatas kita dapat melihat dari jumlah 43 orang pegawai
Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat yang telah mengikuti Diklat
sebanyak 15 orang dan yang belum mengikuti Diklat sebanyak 28 orang.
Sebagaimana uraian hasil wawancara dengan beberapa informan diatas serta
adanya data pegawai yang telah mengikuti kegiatan pengembangan
kompetensi dalam hal ini kegiatan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan
kita dapat melihat jika pada Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat itu
kemudian telah melaksanakan kegiatan pengembangan aparatur dalam hal
pengembangan pendidikan kepada aparatur. Namun dalam beberapa hal kita
NO Tingkat
Pendidikan Jumlah (Orang)
Diklat
Sudah Diklat Belum Diklat
1 S2 8 Orang 8 Orang -
2 S1 22 Orang 7 Orang 15 Orang
3 Diploma 2 Orang - 2 Orang
4 Sma/Sederajat 11 Orang - 11 Orang
Total 43 Orang 15 Orang 28 Orang
67
melihat sebagaimana pemaparan hasil wawancara diatas maupun data
pendukung yang di peroleh oleh penulis jika pengembangan pendidikan
aparatur pada Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dapat dikatakan
masih belum maksimal dalam segi peningkatan kompetensi dengan masih
banyaknnya aparatur yang belum mengikuti kegiatan pendidikan.
2. Pelatihan
Pelatihan pada dasarnya berarti proses memberikan bantuan bagi
para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau untuk membantu
untuk memperbaiki kekurangannya dalam melakukan pekerjaan. Fokus
kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi
kebutuhan tuntutan cara kerja yang paling efisien pada masa sekarang.
Misalnya karena masuknya teknologi baru yang belum dikuasai oleh para
aparatur sehingga mengharuskan utnuk mengadakan suatu pelatihan.
Disamping itu juga pelatihan dapat dilakukan bagi para pegawai baru yang
dalam perekrutannya ada yang belum memenuhi persayaratan kerja karena
tidak tersedianya sumber tenaga kerja yang dapat memenuhi persyaratan
tersebut secara maksimal. Pelaksanaan pelatihan seperti yang dikemukakan
diatas sangat tergantung atau berkaitan erat dengan dua kegiatan Manajemen
SDM lainnya, kedua kegiatan tersebut adalah Analisis Pekerjaan dan
Penialaian Pekerjaan. Dari analisis pekerjaan telah dimiliki gambaran tentang
tugas–tugas yang harus dilakukan oleh para pegawai dalam bidang atau
jabatannya, yang harus dilakukan secara efektif, efisien dan bertanggung
jawab.
68
Dari uraian diatas berarti program pelatihan dapat didesain untuk
meningkatkan kemampuan kerja, baik secara individual, kelompok, maupun
sebagai kegiatan organisasi secara keseluruhan. Dengan adanya program
Pelatihan kepada para aparatur secara otomatis akan menarik minat para
pegawai untuk terus mengasah dan mengembangkan dirinya sehingga
terampil dan lebih produktif. Untuk itu Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi
Barat harus mampu merancanakan suatu konsep pelatihan yang bermutu
sebagai bagian dari peningkatan kualitas kinerja pegawai.
Adapun wawancara yang dilakukan dengan Ibu FRD, selaku
Kabid. Kelembagaan Dan Kemitraan terkait pelatihan yang dilakukan dalam
lingkup Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat adalah sebagai berikut:
“Kalau kegiatan pelatihan cukup beragam, untuk kegiatan
pelatihan yang selama ini dilakukan oleh dinas pariwisata provinsi sulawesi barat lebih banyak diperuntukkan kegiatan latihan kepada masyarakat, atau para pelaku usaha. Salah satunya yang berhubungan dengan peningkatan kapasitas pelaku usaha, baik usaha kuliner, perhotelan dan pelaku usaha lain yang menurut kami mampu meningkatkan minat dan daya tarik para wisatawan untuk berkunjung di Sulawesi Barat. Untuk ASN sendiri program pelatihan dengan mengiktui kegiatan-kegiatan BIMTEK dan dikantor kita sering mendampingi pegawai yang masi butuh dibimbing dan kebingungan dalam melaksanakan pekerjaannya”.
(Hasil wawancara dengan Ibu FRD, pada tanggal 14 September 2019).
Sesuai dengan penjelasan oleh informan di atas, maka dapat
diketahui bahwa Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat senantiasa
melakukan pelatihan kepada aparatur dalam rangka peningkatan
keterampilan. Hanya sejauh ini menurut informan pelatihan lebih banyak
diberikan kepada para pelaku usaha baik pelaku usaha kuliner yang mampu
69
meningkatkan daya tarik dan minat para wisatawan utamanya wisatawan
mancanegara agar senantiasa berkunjung di Sulbar. Informan juga
menambahkan bahwa kegiatan pelatihan khusus untuk pegawai dalam
lingkup Dinas Pariwisata, pelatihan yang sifanya teknis sering dilakukan
kepada pegawai yang masi kebingungan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Hal ini sesuai dengan hasil pengamatan penulis selama di lapangan
yang menemukan bahwa salah satu bentuk pelatihan yang dilakukan oleh
Dinas Pariwisata sendiri selain mengikuti Bimtek, hal yang sering dilakukan
adalah membimbing pegawai yang masi kebingungan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Selain itu, penulis juga mengamati bahwa kegiatan pelatihan
yang dilakukan kepada para pelaku usaha adalah dengan memberikan
tambahan keterampilan mengenai konsep-konsep penyajian kuliner yang akan
mereka tawarkan kepada para wisatawan baik lokal maupun mancanegara
sehingga menarik minat mereka. Hanya saja pelatihan dalam bentuk
pemberian keterampilan ini terkadang tidak dijalankan secara
berkesinambungan diakibatkan kesadaran dari para pelaku usaha masih
kurang untuk mengikuti setiap pelatihan yang ditawarkan oleh Dinas
Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat. Padahal jika kita melihat manfaat yang
akan didapatkan oleh para pelaku usaha wisata kuliner sangat menunjang
dalam peningkatan kapasitas sajian kuliner yang mereka tawarkan kepada
para pembeli (wisatawan lokal maupun mancanegara).
Wawancara yang dilakukan dengan Bapak RSN, selaku
masyarakat dan juga pelaku usaha wisata kuliner terkait pelatihan yang
70
diberikan oleh Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat adalah sebagai
berikut:
“Kalau pelatihan yang ditawarkan oleh Dinas Pariwisata memang
ada, hanya karena minat pelaku usaha jarang mengikuti pelatihan, ada beberapa faktor kenapa para pelaku usaha tidak begitu minat juga disamping jarak dari lokasi kami jauh sedangkan setiap harinya kami harus berjualan”. (Hasil wawancara dengan Bapak
RSN, pada tanggal 15 September 2019).
Sesuai dengan penjelasan oleh informan di atas, maka dapat
diketahui bahwa pelaksanaan kegiatan yang bersifat pelatihan dalam
peningkatan keterampilan para pelaku usaha sering kali tidak efektif. Hal ini
sebagaimana yang dijelaskan oleh informan bahwa terkadang kegiatan yang
dilakukan oleh Dinas Pariwisata Provinsi sulawesi Barat hanya diadakan
sekali saja atau tidak berjalan secara berkesinambungan (kontinuitas). Selain
itu terkadang masalah pemilihan lokasi pelatihan sering pula dikeluhkan oleh
para pelaku usaha wisata kuliner dikarenakan tempat pelatihan terbilang jauh
dari lokasi usaha mereka sehingga terkadang minat dalam mengikuti kegiatan
pelatihan ini kurang disamping karena kesadaran para pelaku juga masih
kurang.
Adapun wawancara yang dilakukan oleh Ibu SEK, selaku Kasi.
Pengembangan Sumber Daya terkait kegiatan pelatihan kepada aparatur
adalah sebagai berikut:
“Disini kegiatan-kegiatan pelatihan dan pengembangan para Aparatur, baik yang sifatnya formal maupun tidak formal selalu ada yang dilakukan. Kalau formalnya kita ada pelatihan khusus itu biasanya di laksanakan dari BPSDM dan beberapa lembaga lain untuk memberikan pelatihan (Bimtek). Kalau non formalnya di dinas pariwisata sendiri sering dilakukan bimbingan kepada pegawai yang kebingungan dalam bekerja (yang bersifat teknis)”.
71
Yah kegiatan-kegiatan seperti ini sunggguh mampu memberikan suatu keterampilan dan pengetahuan pegawai. (Hasil wawancara dengan Ibu SEK, pada tanggal 15 September 2019).
Sesuai dengan penjelasan oleh informan di atas, maka dapat
diketahui bahwa pihak Dinas Pariwisata telah melakukan dan mengikuti
kegiatan-kegiatan pelatihan guna peningkatan kapasitas sumber daya
aparaturnya. Ditambahkan oleh informan bahwasanya kegiatan-kegiatan
pelatihan (Bimtek) tersebut sesungguhnya mampu memberikan suatu
keterampilan dan menambah pengetahuan dalam menjalankan tugas.
Berdasarkan penjelasan dari beberapa informan di atas, maka penulis
menyimpulkan bahwa kegiatan-kegiatan pelatihan yang dilakukan oleh aparat
Dinas Pariwisata sesungguhnya mampu meningkatkan kapasitas para pgawai
dan juga para pelaku usaha wisata kuliner. Hanya saja menurut penulis,
kelemahan-kelemahan program pelatihan yang dilakukan oleh Dinas
Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat kepada para pelaku usaha adalah terkait
dengan lokasi dan waktu yang digunakan dalam memberikan pelatihan
tersebut, sehingga terkadang minat para pelaku usaha untuk mengikuti
kegiatan program pelatihan tersebut berkurang.
Adapun data yang diperoleh oleh penulis sebagai salah satu data
sekunder terkait pegawai Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat yang telah
mengikuti kegiatan Pelatihan dapat kita lihat pada tabel di bawah ini:
72
Tabel 4.7 Data Pegawai Yang Sudah Mengikuti Program Pelatihan
Sumber Data: Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat 2019
Selain program pendidikan, untuk menunjuang pengembangan
Sumber daya Aparatur adalah dengan melaksanakan kegiatan atau program
pelatihan. Berdasarkan tabel di atas, Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat
telah berupaya melakukan kegiatan program pelatihan untuk mengembangkan
keterampilan dan mutu pegawainya yakni dengan diadakannya Bimtek. Dari
total 43 orang pegawai berdasarkan tingkat eselon, jumlah pegawai yang telah
mengikuti pada pelatihan Bimtek adalah 22 orang dan yang belum mengikuti
sebanyak 21 orang.
3. Pengembangan Karir
Sebagai mana diketahui bahwa kegiatan pengembangan karir
menekankan pada sebuah usaha pembentukan sistem jenjang karir pegawai
yang baik, membantu pegawai menentukan kebutuhan karir, mengharapkan
suatu perubahan, serta meningakatkan kemajuan pegawai. Pemertintah
Sulawesi Barat dalam hal ini Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat telah
berupaya untuk bagaiamana kemudian memfasilitasi dan memberikan
NO Tingkat Eselon Jumlah (Orang)
Pelatihan
Sudah Bimtek Belum Bimtek
1 Eselon II 1 Orang - 1 Orang
2 Eselon III 3 Orang 1 Orang 2 Orang
3 Eselon IV 15 Orang - 15 Orang
4 Non Eselon 24 Orang 21 orang 3 Orang
Total 43 Orang 22 Orang 21 Orang
73
peluang kepada pegawai dalam menyusun dan merencanakan jenjang
kekariran selama bekerja. Hal ini dilakukan sebagai bentuk perhatian kepada
para pegawai dalam memberikan peluang masa depan tentang bagaiamana
merencanakan kekariran seperti kenaikan gaji, pangkat, dan promosi jabatan.
Adapun wawancara yang dilakukan dengan Bapak FRW, selaku
Kepala Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat terkait program
pengembangan karir yang dilakukan terhadap aparatur adalah sebagai berikut:
“Jelas kami senantiasa melakukan program jenjang karir untuk
para aparatur, karena kami sadari dengan adanya manajemen karir, para pegawai akan lebih semangat dalam bekerja dan merencanakan karirnya untuk jangka waktu yang panjang. Salah satunya biasanya berhubungan dengan kenaikan jabatan atau kepangkatan, dan juga mempersiapkan pegawai untuk mengisi dan menduduki struktur yang kosong. Hal ini kami lakukan sebagai upaya bagaiamana pegawai agar lebih produktif, ini kami lakukan dengan melakukan penyeleksian sesuai dengan kemampuan dan keterampilan, prestasi, serta kinerja yang baik”. (Hasil wawancara
dengan Bapak FRW, pada tanggal 15 September 2019).
Sesuai dengan penjelasan oleh informan di atas, maka dapat
diketahui bahwa Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat senantiasa
melakukan program kekariran kepada para aparatur dalam rangka
peningkatan kinerja. Program pengembangan karir juga sebagai upaya untuk
bagaiamana pegawai mampu menyusun dan merancanakan karirnya sesuai
dengan peluang yang disiapkan oleh organisasi. Selain itu, pihak informan
juga menambahkan bahwa dalam manajemen karir ada pola tertentu yakni
dengan pemberian penilaian (pengkuran kinerja) yang dilihat dari prerstasi,
kinerja, dan kelayakan pegawai.
74
Hal ini sebagai mana dengan hasil observasi penulis selama di
lapangan yang menemukan bahwa salah satu bentuk pengembangan karir
yang dilakukan oleh Dinas Pariwisata adalah dengan memberikan peluang
kepada seluruh aparatur untuk mepersiapkan diri merancang pola karir untuk
menduduki suatu jabatan, ataupun menduduki kekosongan struktur yang ada,
dengan suatu pola atau penilaian (analisis/pengkuran kinerja) seperti prestasi
(Reward), dan kinerja yang baik. Penekanan yang diberikan kepada para
aparatur sejauh yang peneliti amati yakni menekankan untuk bagaimana
pegawai mengkuti program-program yang berlaku seperti kegiatan
pendidikan dan pelatihan. Hal ini untuk menunjang prsetasi, kinerja, dan
produktifitas pegawai.
Lebih lanjut wawancara yang dilakukan dengan Bapak ALM,
selaku pegawai, terkait pengembangan karir pegawai di Dinas Pariwisata
Provinsi Sulawesi Barat adalah sebagai berikut:
“Kalau di Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat selalu membuka dan memberikan kesempatan kepada kami (pegawai) untuk mengembangkan karir. Program yang biasa kami dapatkan yakni dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan yang di selenggarakan oleh badan pengelola sumber daya, semisal Badan Kepegawaian Daerah (BKD), Badan Pengembagan Sumber Daya Manusia (BPSDM), Balai Diklat dan terkadang Kementrian. Bukan hanya itu, kegiatan-kegiatan pengembangan yang biasa diberikan kepada kami yakni memberikan beaseswa kapada aparatur untuk melanjutkan pendidikan selanjutnya. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas aparatur yang ada disini, yang nantinya akan memberikan dampak yang signifikan demi keberlangsungan dan produktifitas organisasi”.
Lebih jauh bapak ALM menambahkan bahwa:
”Di Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat sangat memperhatikan pola karir pegawai dalam menduduki suatu jabatan
75
tertentu. Jadi disini itu tidak semerta-merta menduduki posisi atau jabatan ada ukuran yang dilihat baik dari lamanya mengabdi, kualifikasi pendidikannya, pendidikan dan pelatihan-pelatihan yang ia ikuti dan beberap prestasi juga mempengaruhi untuk menduduki posisi atau jabatan yang ada dalam struktural. Banyak ji pegawai yang begitu semisal Kepala Dinas disini itu banyak proses yang ia lalui sehingga ia menjadi kepala dinas”. (Hasil
wawancara dengan Bapak ALM, pada tanggal 15 September 2019).
Sesuai dengan penjelasan oleh informan di atas, maka dapat
diketahui bahwa pelaksanaan kegiatan pengembangan karir di lingkup Dinas
Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dalam peningkatan kualitas serta
kemajuan para aparatur itu di laksanakan sebagai mana kebijaksanaan yang
dilakukan. Hal ini kita dapat melihat bahwa Dinas Pariwisata telah membuka
peluang kepada seluruh aparatur untuk bagaiamana mengikuti program
pendidikan dan pelatihan yang di selenggakan oleh badan yang bertanggung
jawab sebagai pelaksana kegiatan pengembangan sumber daya manusia.
Kegiatan ini adalah sebagai penunjang untuk bagaiamana pegawai mampu
mengembangkan karirinya sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan
organisasi.
Adapun data yang diperoleh oleh penulias sebagai salah satu data
sekunder terkait pegawai Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dilihat
dari pola karir pegawai dapat kita lihat pada tabel di bawah ini:
76
Tabel 4.8 Program Pengembangan Karir Pegawai Dinas Pariwisata Dinas
Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat
Sumber Data: Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat 2019
Tabel di atas menunjukkan Pengembangan Karir Pegawai Dinas
Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dengan pada tingkat jabatan Kepala
Dinas, Sekertaris Dinas, Kepala Sub Bagian, Kepala Bidang, Kepala
Seksi, dan Staf.
Berdasarkan penjelasan dari beberapa informan serta data sekunder
diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa kegiatan pengembangan karir
yang dilakukan oleh Dinas Pariwisata sesungguhnya mampu memberikan
suatu efek bagi aparatur dalam meningkatkan semangat dan produktifitas
dalam kerjanya sebagai mana tugas dan fungsi yang dijalankan. Hanya
dari beberapa informan dan juga hasil obesrvasi penulis pola karir masi
terdapat beberapa kendala-kendala yang sering ditemukan semisal
persaingan yang tidak sehat dan salah satunya karena kedekatan emosional
dengan atasan semisal keluarga, sahabat, ataupun hubungan kekerabatan.
Namun sejauh ini, Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat
77
memperhatikan bagaiamana pola karir pegawai semisal dalam menduduki
sautu jabatan sturktural. Hal ini juga dijelaskan oleh informan bahawa pola
kekariran di Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dalam menduduki
suatu jabatan struktural itu dilihat dari beberapa aspek seperti jenjang
pendidikan, prestasi pegawai, lamanya bekerja, dan kegiatan-kegiatan
pelatihan yang pegawai ikuti. Hal ini juga dapat dilihat bagaimana jenjang
karir Kepala Dinas Pariwisata dalam menduduki jabatan struktural.
Sebelum menjadi kepala Dinas Provinsi Sulawesi Barat pernah menjabat
di Kasubbag. Evaluasi & Pelaporan pada Biro Keuangan Sekretariat
Daerah Prov.Sulbar, Kabid.Perlindungan & Pengendalian Hak-hak
Perempuan BPP & KB Provinsi Sulawesi Barat, Kepala Bagian Tumbuh
Kembang Anak pada Biro Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan
Anak Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat, dan Kepala Bidang
Pemasaran dan Ekonomi Kreatif pada Dinas Pemuda, Olahraga, dan
Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat. Selain jenjang struktural beberapa
kegiatan-kegiatan latihan jabatan Struktrual diantaranya ADUM, LATPIM
II, dan LATPIM III. Jika diamati dari jenjang karir Kepala Dinas
Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat kita dapat melihat bahwa pola karir
pegawai Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dalam menduduki
suatu jabatan struktural benar-benar diperhatikan.
78
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pengembangan aparatur sipil negara merupakan suatu kebijakan
dalam upaya meningkatkan pengetahuan dan kemampuan ASN dalam
mewujudkan pelayanan yang berkualitas serta profesional kepada masyarakat
melalui perbaikan serta peningkatan kualitas diri dalam hal ini aparatur sipil
negara. Pengembangan aparatur sipil negara juga merupakan salah satu
amanat yang telah tertuang dalam UU No 5 tahun 2014 tentang ASN. Dengan
mengacu pada landasan kebijakan tersebut, maka tentunya proses
pengembangan ASN di harapkan dapat terlaksana pada setiap tingkatan
pemerintahan di Indonesia.
Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan oleh penulis tentang
pengembangan aparatur sipil negara dengan indikator yakni pendidikan,
pelatihan, dan pengembangan karir di Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi
Barat sebagaimana yang telah dipaparkan sebelumnya maka, penulis sampai
pada sebuah kesimpulan bahwa proses pengembangan ASN melalui
pendidikan, pelatihan, dan pengembangan karir dalam lingkup Dinas
Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat telah terlaksana dengan dasar keterangan-
keterangan yang telah didapatkan di lapangan.
Namun dalam pelaksanaan program pengembangan aparatur sipil
negara pada Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat masih banyak
kekurangan-kekurangan dalam proses pelaksanaannya dan tentunya
79
kekurangan tersebut juga disadari pihak Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi
Barat. Kedepan dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat untuk senantiasa
memperhatikan kegiatan-kegiatan pengembangan kepada para ASN.
Adapun beberapa faktor yang menjadi kendala sehingga
pengembangan ASN dinilai masih kurang efektif dalam pelaksanaanya
diantaranya yaitu:
1. Program pendidikan bagi para aparatur, Program Pendidikan kepada para
aparatur, penulis menyimpulkan bahwa ada beberapa kendala yang
ditemukan seperti dalam hal pemberian wawasan atau pengetahuan
kepada aparatur terkait pemahaman tentang tupoksi kerja yang masi
kebingungan. Selain itu, kurangnya motivasi pegawai dalam mengikuti
kegiatan-kegiatan pendidikan, disamping itu juga keterbatasan anggaran
dalam hal kegiatan pengembangan ASN di Dinas Pariwisata Pariwisata
Provinnsi Sulawesi Barat.
2. Program pelatihan kepada para aparatur, penulis menyimpulkan bahwa di
Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat juga melaksanakan pelatihan
kepada aparaturnya, memfasilitasi dalam kegiatan pengembangan semisal
ikut andil dalam kegiatan-kegiatan BIMTEK yang diselenggarakan dari
beberapa lembaga yang menangani soal program terkait pengembangan
sumber daya manusia. Selain kegiatan yang bersifat formal, Dinas
Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat juga memberikan bimbingan dan
pendampingan khusus kepada pegawai yang masih kebingungan dalam
melaksanakan tugasnya. Dalam lingkup Dinas Pariwisata, masalah yang
80
sering dijumpai adalah kendal-kendala yang bersifat teknis dilapangan,
selain itu motivasi dan kesadaran pegawai dalam hal pengembangan diri
masih sangat rendah. Sesuai dengan penjelasan dari beberapa informan
bahwa Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dalam hal kegiatan
pelatihan itu lebih banyak di berikan kepada para pelaku usaha.
3. Pengembangan karir kepada aparatur juga berjalan sebagai mana adanya,
hanya dalam pelaksanaannya belum begitu efektif hal ini dikarenakan
dalam proses kekariran pegawai terkadang terjadi tumpang tindih dan
persaingan yang tidak sehat salah satunya karena kedekatan emosional
dengan atasan semisal keluarga, sahabat, ataupun hubungan kekerabatan.
B. Saran
Sesuai dengan uraian simpulan di atas mengenai pengembangan
Sumber Daya Manusia, maka penulis menyarankan kepada:
1. Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat
Diharapkan agar tetap melaksanakan tugas dan fungsinya selaku
instansi yang bertanggungjawab dalam mewujudkan destinasi wisata yang
berkualitas dan bermutu di kawasan Indonesia timur bahkan samapai ke
tingkat internasional salah satu caranya ialah dengan meningkatkan
kualitas sumber daya aparatur melalui program pendidikan, pelatihan dan
pengembangan kairir.
2. Aparatur Sipil Negara
Diharapkan agar kiranya mampu meningkatkan kinerja dan
produktifitas dalam bekerja berdasarkan pada aturan atau regulasi serta
81
sesuai dengan tugas pokok dan fungsi sebagai aparatur negara. Selain itu
tak kalah pentingnya adalah bagaiamana agar para pegawai itu termotivasi
dalam mengikuti kegiatan atau program pengembangan SDM, baik itu
dilaksanakan oleh dinas sendiri maupun lembaga-lembaga yang
mempunyai tanggung jawab dalam kegiatan-kegiatan pengembangan.
Sehingga para pegawai itu dapat lebih terampil, kreatif, feleksibel dalam
bekerja dan mempunyai wawasan yang luas, serta mampu merancang
jenjang kekarirannya.
82
DAFTAR PUSTAKA
Direktorat Evaluasi Kinerja Pembangunan Sektoral. 2013. Evaluasi Kebijakan Reformasi Birokrasi. Kementrian PPN/Bappenas. Jakarta.
Diwan. P. 2010. Human Resource Management. Singapore. Golden Book Center.
Gomes, Faustimo Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta.
Gouzali, Saydam. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan Mikro). Djambatan. Jakarta.
Hedjracman, Ranupandojo. 2000. Manajemen Strategis dan Daya Saing Globalisasi, Jilid 1. Salemba Empat. Jakarta.
Hisbuan, Melayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Hisbuan, Melayu S.P. 2014. Manajemem Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
https://Makassar.antarnews.com/Berita. Sulbar Susun Program Pengembangan Parawisata.2019
https://Tribunews.com. 2018. Kedisiplinan Asn Pemrov Sulbar di Bawah Rata-Rata Nasional.
Ismail, Iriani. 2016. Faktor-faktor Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Berkala Ilmu Ekonomi. Volume 10, No. 2, 2016. Trunojoyo.
Kasmir.2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). PT Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Kemenpan & RB. 2017. Arah Kebijakan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia Aparatur. Kementrian Pendayagunaan Aparatur dan Reformasi Birokrasi. Jakarta.
Marsuni, A.2008. Hasil penelitian tentang: Pengembangan Sumber Daya Manusia Di Sekretariat Daerah Kab. Kolaka Utara. Skripsi
Mathis, R. L. and J. H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Salemba Empat. Jakarta.
Mangkunegara Prabu Anwar. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT. Refika Aditama. Bandung.
83
Panggabean. S. Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia. Indonesia.
Riyadi. 2008. Reformasi Birokrasi Dalam Prespektif Perilaku Administrasi. Jurnal Ilmu Administrasi. Vol V, No. 1, Maret 2008. STIA LAN Makassar. Makassar.
Sancoko, B. 2010. Pengaruh Remunerasi Terhadap Kualitas Pelayanan Publik. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Bisnis & Birokrasi, Volume 17, Nomor 1. Jakarta.
Sastradipoera, Komaruddin. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: suatu pendekatan fungsi operatif. Kappa-sigma. Bandung.
Sedarmayanti.2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil).PT. Refika Aditama. Bandung.
Sedarmayanti.2017. Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, Dan Produktifitas Kerja). PT. Refika Aditama. Bandung.
Sugiono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Alfabeta. Bandung.
Tim Peneliti STIA LAN Makassar. 2018. Model Pembelajaran Vaksional Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur. STIA LAN. Makassar.
Tim Peneliti STIA LAN Makassar. 2017. Model Pengembangan Kompetensi SDM Aparatur Pemerintah Daerah Provinsi di Indonesia. STIA LAN Makassar.
Peraturan Perundang-Undangan:
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
PERPRES No. 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi No. 20 Tahun 2010 tentang Rood Map Reformasi Birokrasi 2010-2114.
Peraturan Daerah Provinsi Sulawesi Barat Nomor 4 Tahun 2019 tentang
Perubahan atas peraturan Daerah Provinsi Sulawesi Barat No. 6
Tahun 2016.
84
L
A
M
P
I
R
A
N
85
1. Lampiran Satu
DOKUMENTASI
Wawancara Dengan Kepala Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat
86
Wawancara Dengan Kasubag Umum Kepegawaian
87
Wawancara dengan Kepala Bidang Kelembagaan & Kemitraan
88
Wawancara dengan Kasi Pengembangan Sumber Daya Pariwisata
89
Wawancara dengan Kasi Pengembangan Sumber Daya Pariwisata
90
Wawancara dengan Pegawai Kontrak Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat
91
Wawancara Dengan Tokoh Masyarakat
92
93
94
95
96
97
BIODATA PENELITI
Marzukli Majid, lahir pada tanggal 11 Desember
1996 di Sampoang, Kecamatan Kalukku, Kabupaten
Mamuju. Penulis adalah anak keempat dari 6
bersaudara, buah cinta dari pasangan Abd. Majid dan
Harjani. Penulis menempuh pendidikan sekolah dasar
pada tahun 2003 di SD Negeri Sampoang dan selesai
tahun 2008. Pada tahun yang sama penulis
melanjutkan pendidikan di SMP Negeri 1 Kalukku dan selesai pada tahun 2011.
Ditahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 1 Kalukku
dan lulus pada tahun 2014. Kemudian pada tahun 2014 penulis melanjutkan
pendidikan di Perguruan Tinggi, tepatnya di Universitas Muhamadiayah
Makassar dengan konsentrasi jurusan Ilmu Administrasi Negara (S1), Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Atas dasar keyakinan, harapan, dan penuh
perjuangan kepada sang pencipta serta dukungan dan do’a restu dari keluarga
besar, para dosen yang telah membimbing penulis, serta teman-teman yang terus
memberikan dukungan serta semangat, sehingga penulis dapat menyelesaikan
Studi dalam bentuk karya (Skripsi) yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya
Aparatur Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat” dan mendapatakan gelar
S.Sos.