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La retribución y su vincu-lación con la estrategia delnegocio y retención del ta-lento
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Agenda
1. La importancia de los sistemas retributivos
2. Tendencias actuales en el Sector Retail
3. Esquemas Retributivos: consideraciones generales
4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
5. Conclusión
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La importancia de los sistemas retributivos
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1. La importancia de los sistemas retributivos
a) Objetivo
Desarrollar una política de compensación capaz deatraer, retener y motivar a los mejoresprofesionales y, en especial, al equipo Directivo deprimer nivel, alineando su comportamiento con laestrategia del negocio.
b) Retos a destacar
Equidad interna y competitividad externa.
Alinear intereses de los accionistas con lacapacidad de atraer y retener a profesionales.
Lograr el compromiso de los profesionales enel medio y largo plazo.
Definir sistemas objetivos de reconocimiento yrecompensa.
4Plan de retribución Flexible
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1. La importancia de los sistemas retributivos
El modelo de compensación ideal no existe…
Debe derivarse de la estrategia del negocio.
Debe considerar el momento empresarial y su situación económica.
Debe alinearse con las tendencias de mercado y sector de actividad.
Debe ser adecuado a la diversidad de su plantilla.
Debe definir sistemas objetivos de reconocimiento y recompensa.
Debe lograr el compromiso a medio y largo plazo.
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Vidal Personal Empleado Vida profesional
… en cualquier caso deberá considerar …
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1. La importancia de los sistemas retributivos
… por tanto, nos encaminamos hacia un modelo decompensación total...
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Factores intrínsecos
• Logro
• Nivel deresponsabilidad
• Participación einfluencia
• Ambiente de trabajo
• Prestigio de laorganización
Compensación
Factores extrínsecos Retribución directa Retribución indirecta
• Programas dereconocimiento
• Programas específicosde desarrollodirectivo
• Programas de TalentManagement
• Planes de carrera
• Programas deConciliación vidafamiliar-profesional
• Retribución fija
• Retribución variable
Corto plazo
medio plazo
• Retribución diferida
• Beneficios de riesgo(seguros de vida,salud, accidentes,previsión social…)
• Beneficios de estatus(coche de empresa,pertenencia a clubs,otros)
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1. La importancia de los sistemas retributivos
… sin dejar nunca de considerar el “para que”.
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Eficacia de los planes de recompensa
Incrementar Beneficios
Reducir tiempo de losprocesos
Incrementar la calidadinterna
Desarrollar competenciasindividuales
Mejorar la satisfaccióndel cliente
Reforzar al personalclave
Atraer / Retenerempleados
RetribuciónFija
Incentivosde equipo
Plan dereconocimientoextraordinario
BeneficiosSociales
NC
NC
+
+
+
NC
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+
+
+
+
NC
+
NC
NC
NC
NC
NC
+
NC
NC
+
+
+
+
NC
NC
NC
+ = Eficaz NC = Neutral / No conexión
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Tendencias actuales en el Sector Retail
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2. Tendencias actuales en el Sector Retail
• Satisfacer las “ocasiones de compra” de losactuales clientes es el gran reto del distribuidor.
• Con independencia de nuestro producto, en elmomento de la verdad, nuestra imagendepende de nuestros empleados.
• Esta evolución de nuestro negocio nos lleva aapostar por esquemas que refuercen el cambiocultural y la necesidad de sentirse integradosen un equipo amplio y global.
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Las nuevas perspectivas en el sector:
• Baja fidelización de empleados.
• Niveles alto de rotación.
• Cierta tasa elevada de absentismo.
• Nuevas tendencias sociales: feminización, movilidad geográfica, actitud delas nuevas generaciones, etc.
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2. Tendencias actuales en el Sector Retail
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26%
25%
18%
18%
21%
14%
11%
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7%
7%
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4%
2%
Retención del talento
Captación de talento
Gestión del rendimiento
Habilidades del empleado
Liderazgo
Planificación de la sucesión
Compromiso del empleado
Cambio cultural
Salud y Seguridad
Estrategia
Planificación de los empleados
Conciliación laboral
Reconocimiento
Otros
Prioridad 1
Prioridad 2
Prioridad 3
Principales prioridades organizativas en el sector:
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Atención aldesarrolloprofesional
Preocupación por retener y atraer talento
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2. Tendencias actuales en el Sector Retail
Existe algún contrasentido?
másAtención a laconciliación yrecompensa
menos
Inicialmente contradictorio con laactitud de las nuevas generaciones
que acceden al mercado laboral
a) Prioridad principal en el sector:
b) Acciones desarrolladas por el sector:
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2. Tendencias actuales en el Sector Retail
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Hacia donde nos orientamos?: necesidades de la empresa versusdel empleado
Focalización en …
Equipos directivos.
Planes de sucesión.
Desarrollo profesional.
Habilidades y capacidades.
… pero consideramos?
La conciliación?
Mayor flexibilidad?
Participación en los
resultados de la tienda y del
negocio?
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2. Tendencias actuales en el Sector Retail
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Que políticas de conciliación consideran otros sectores?
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20
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T eletrabajo H o rario
f lexible
T rabajo a
t iempo
parcial
Jo rnada
labo ral
reducida
Viernes
tarde libre
P o lí t ica de
"apagado de
luces"
A ño de
excedencia
D í a anterio r
bo da
Direccion
M. Intermedios
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Que
El Valor diferenciales la capacidad dediseñar planes queno solo consideren
esquemas ya reconocidospor la Ley
2. Tendencias actuales en el Sector Retail
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Para Quien Porque
Dirigido a toda laplantilla sin distinción
de posición
Las estrategias de diferenciación en la compensación:innovación y creatividad.
El personal debeidentificar una serie
de medidas queencajen con susmotivaciones y
expectativas
Menos del 10% de las empresas tienen un plan de retribución flexible
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Esquemas Retributivos: consideracionesgenerales
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3. Esquemas Retributivos: consideracionesgenerales
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Programas de reconocimiento,conciliación, empleabilidad, etc.
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Plan de retribución flexible
Sistemas de previsión social
Dietas por desplazamiento
Exención trabajos en extranjero
Régimen de impatriados
Retribución variable a medio plazo
Incentivos basados en acciones
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3. Esquemas Retributivos: consideracionesgenerales
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Efecto temporal de los esquemas retributivos
RETRIBUCIONES ALARGO PLAZO
RETRIBUCIONES AMEDIO PLAZO
RETRIBUCIONES ACORTO PLAZO
• Incentivos basados enacciones.
• Planes de previsión social(jubilación)
• Retribución fija / variablea corto plazo.
• Plan de compensaciónflexible.
• Variable a medio plazo
• Esquemas de movilidadinternacional
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Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
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Cuota IRPF
Productos adquiridospor el empleado
Disponibilidad Netadespués de Gastos
RETRIBUCIÓNDINERARIA
Disponibilidad Netadespués de Gastos
Compra de bienes yservicios
¿Después o antes deimpuestos?
RETRIBUCIÓN ENESPECIE
RETRIBUCIÓNDINERARIA
Cuota IRPF
4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
a) Retribución Flexible: Operativa del Sistema
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Cuotas clubes
Teléfonos móviles
Asesor legal/ financiero
Seguro hogar / automóvil Viajes
Cesión vivienda
Vehículo empresaSegundo vehículo
GuarderíaFormación
Seguro médicoTicket restauranteTransporte públicoOrdenadores-Internet
4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
b) Retribución Flexible: Cesta de bienes y servicios
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Fija 80.000
Variable12.000
PCF -
TOTAL 92.000 €
Retribución Actual
IMPUESTOS 28.520€
Coste productos comprados
Seguro médico 2.000
Formación 2.000
Ordenador 2.500
Alquiler vivienda 12.000
Guardería 6.600
Gasto restaurantes 1.989
TOTAL 27.089 €DISPONIBLE 36.391 €
Fija 52.911
Variable12.000
PCF 27.089
TOTAL 92.000 €
Retribución flexible
DISPONIBLE 48.034 €
11.643 €
Ahorro
IMPUESTOS 16.877€
4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
c) Retribución Flexible: Ejemplo de ahorro fiscal
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4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
a) Retribución a medio plazo: funcionamiento
Fecha deabono
Cumplimiento de objetivosBONO
PLURIANUAL
INCENT. ENMETÁLICO
Año 2010 Año 2011 Año 2012
31/12/2010 31/12/2011
Consecución de objetivos estratégicos unidos al alineamiento de losintereses del empleado con el accionista.
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Renta
(100%)
Impuestos27/29%
40%
Tributable al
46/ 49%
Exento
60%
Límite 300.000 EUROS desde 1.1.2011
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Generado en más de 2 años
4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
b) Retribución a medio plazo: aspectos fiscales
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Entrega de acciones o referenciados al valor de la acción: sociedadescotizadas, no cotizadas, empresas familiares.
• Entrega de acciones:
• Entrega gratuita o con descuento (exención 12.000 euros)
• Entrega diferida de acciones (exención anual 12.000 euros +reducción 40%)
• Plan de opciones sobre acciones (exención 12.000 euros anuales +reducción 40% con límite)
• Referenciado al valor de la acción:
• Phantom Stock Plan (reducción 40%)
4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
a) Retribución basada en el capital: aspectos fiscales
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4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
b) Retribución basada en el capital: funcionamiento
Tiempo
Euros
PRECIO DE MERCADO DE LA ACCIÓN
Concesión de“units”
Fecha de Inicio del Plan Fecha de Finalización del Plan
Cotización Final
Rendimiento para elBeneficiario
Plan de entrega diferida de acciones (RSU o Performance Shares):Concesión de un número de unidades, o promesa de entrega futura de acciones, queconfieren el derecho a recibir acciones gratuitas en una o varias fechas (si se cumplenciertos requisitos)
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4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
b) Retribución basada en el capital: funcionamiento
Tiempo
PRECIO DE MERCADO DE LA ACCIÓN
Rendimientopara el
Beneficiario
CONCESIÓN EJERCICIO
Euros
Precio de ejercicio
Tiempo
PRECIO DE MERCADO DE LA ACCIÓN
Rendimientopara el
Beneficiario
CONCESIÓN EJERCICIO
Euros
Precio de ejercicio
Plan de Opciones sobre Acciones (SOP): Concesión de un número de opcionespara la adquisición de acciones en una o varias fechas transcurrido un periodo deespera y bajo el cumplimiento de ciertos requisitos de incremento de valor.
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4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
b) Retribución basada en el capital: funcionamiento
TIEMPO
PRECIO DE MERCADO DE LA ACCIÓN
Rendimiento para elBeneficiario
CONCESIÓN EJERCICIO
Euros
Precio Inicial deReferencia
Precio final deReferencia
TIEMPO
PRECIO DE MERCADO DE LA ACCIÓN
Rendimiento para elBeneficiario
CONCESIÓN EJERCICIO
Euros
Precio Inicial deReferencia
Precio final deReferencia
Stock Appreciation Rights (SAR): Concesión de un número de derechos que,transcurrido un periodo de tiempo, permiten obtener un incentivo en metálico o enacciones referenciado al incremento del valor de la acción de la Compañía entre dosfechas.
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4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
Movilidad internacionala) Exención por trabajos en el extranjero
Empleados que desarrollan parte de su trabajofísicamente en el extranjero y mantienen laresidencia fiscal en España:
Desplazamiento físico al extranjero, y queno sea paraíso fiscal.
Prestar servicios en beneficio de unasociedad extranjera.
Exista impuesto de naturaleza idéntica osimilar al IRPF en destino.
Los servicios deben producir una ventaja outilidad para la sociedad.
Incompatibilidad con el régimen deexcesos (art. 9 RIRPF)
Límite cuantitativo de 60.100 euros anuales.
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4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
Movilidad internacionalb) Régimen de impatriados
Empleados que vienen a desarrollar su trabajofísicamente a España:
Que no hayan sido residentes en Españadurante los 10 años anteriores.
Trabajos realizados para una empresa oentidad residente.
Trabajos efectivamente realizados enEspaña (15% máximo en extranjero, 30% sigrupo)
Que la retribución no supere los 600.000euros anuales.
Opción a tributar por IRNR durante el ejerciciode cambio de residencia y los 5 siguientes.
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PLANES DE
PREVISIÓN SOCIAL
Plan de pensiones
individual
Plan de previsión
asegurado
Plan de pensiones
de empleoMutualidades de
Previsión- Social
Plan de jubilación
(seguro colectivo Vida)
Plan de ahorro
(seguro colectivo de Vida)
Flexibilidad de diseño
Adaptabilidad a cada caso concreto
Plan de Previsión Social: Fidelización a largo plazo del equipo.
4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
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Consideraciones previas.
La previsión social privada se ha consolidado en España como un elemento de
compensación habitual. Teniendo en cuenta los datos demográficos así como la
incertidumbre en materia de previsión pública, se espera que la previsión social privada
tienda a incrementarse en los próximos años.
Ventajas de la implantación de un sistema de previsión social:
• Proporciona un cierto nivel de seguridad a los empleados frente al futuro.
• Recompensa la fidelidad a la empresa con independencia de los resultados (no suele
estar ligado a la consecución de objetivos)
• Potencia el efecto de retención de los empleados si la percepción de la retribución se liga
a la permanencia en la empresa.
• Es una forma de retribución fiscalmente eficaz al tratarse de una retribución diferida
con un buen régimen fiscal
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4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
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• No discriminatorio
• Derecho de rescate limitado
• Límite cuantitativo en aportaciones
• Neutralidad fiscal para el empleado
(aportaciones)
• Deducibilidad para la Sociedad
• Tributación de las prestaciones(renta del trabajo) con reducción40%. En caso aplicación régimentransitorio IRPF.
• Discriminatorio (elitista)
• Derecho de rescate limitado
• Sin límite en las aportaciones
• Posible neutralidad fiscal para el
empleado (sin imputación)
• No deducibilidad (Impuesto
anticipado) si no hay imputación al
empleado
• Tributación de las prestaciones (sin
imputación) o del rendimiento (con
imputación) con reducciones del
40% ó 75% respectivamente, según
régimen transitorio aplicación
IRPF
Plan de Pensiones de Empleo Seguro Colectivo de Vida
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4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
Comparativo esquemas habituales:
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Conclusión
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5. Conclusión
• La complejidad de nuestra organización y nuestra plantilla no debe actuarde excusa.
• La gestión del talento va más allá de la atención al desarrollo profesionaldebe incidir también en los aspectos retributivos.
• Los cambios sociodemográficos nos obligan a dar respuesta a laconciliación familiar y a las motivaciones y expectativas de nuestraplantilla.
• Innovar y crear partiendo de la flexibilización garantizará el éxito futuro.
• Cualquier esquema retributivo, con las adaptaciones oportunas ynecesarias, debe ser de aplicación a nuestras necesidades.
• El medio y largo plazo deben ser conceptos con un mayor encaje ennuestras compañías.
• Potenciar el trabajo en equipo y los objetivos globales deben serindicadores a incluir en nuestra cultura organizativa.
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5. Conclusión
El éxito de cualquier esquema retributivo dependerá de que tengamoscubiertas las siguientes áreas:
Situación de la Compañía, objetivosde negocio
Discriminación de colectivos
Diferenciación entre beneficiarios
Retribuciones complementarias,sustitutivas o mixtas
Temporalidad del incentivo
Cuantificación y proporcionalidad
Relación laboral o mercantil delos beneficiarios
Adaptación de los EstatutosSociales
Formalización del incentivo:aspectos laborales
Indisponibilidad o no de losfondos constituidos
Deducibilidad en el Impuestosobre Sociedades
Repetición del incentivo
Consolidación de derechos
Recálculo de retenciones
DE DISEÑO LEGALES
FISCALES
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Muchas gracias por su atención.
Mario Soler – Socio HRS
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