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UUNNIIVVEERRSSIIDDAADD VVEERRAACCRRUUZZAANNAA
Facultad de Contadura y Administracin
La aplicacin de la Psicologa Organizacionalen la Administracin
M O N O G R A F A
Para obtener el Ttulo de:
Licenciado en Administracin
Presenta:
Mercedes Snchez Garca
Asesor:
M.C.S. Ma. Cristina Sosa Snchez
Xalapa-Enrquez, Veracruz. Junio 2011
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Facultad de Contadura y Administracin
La aplicacin de la Psicologa Organizacionalen la Administracin
M O N O G R A F A
Para obtener el Ttulo de:
Licenciado en Administracin
Presenta:
Mercedes Snchez Garca
Asesor:
M.C.S. Ma. Cristina Sosa Snchez
Xalapa-Enrquez, Veracruz. Junio 2011
UUNNIIVVEERRSSIIDDAADD VVEERRAACCRRUUZZAANNAA
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DEDICATORIAS Y/O AGRADECIMIENTOS
A DIOS
Por darme todo lo que tengo, te agradezco cada minuto y siempre te llevo en mi
pensamiento.
A MIS PADRES
Por estar siempre conmigo an en los momentos ms difciles. Siempre confiaron
en m, nunca me dejaron sola. Es una bendicin ser su hija.
A PABLO
Gracias por tu amor, tu apoyo, comprensin y por estar a mi lado en todo
momento. Hemos vivido y compartido tanto, eres una persona muy especial en mi
vida.
A MI HERMANA
Gracias por todo el apoyo que siempre me has brindado y por tus consejos
cuando ms los necesite. Eres la persona ms idntica a m, siempre te querr yestar a tu lado. Eres mi compaera inseparable.
A MI ABUELITA
Siempre estars en mi corazn, t me formaste y crec a tu lado. Eres una de las
personas ms importantes de mi vida.
A MI ASESORA
Maestra Cristina gracias por formar parte de este proyecto, gracias por sus
conocimientos y comprensin.
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II
NDICE
Resumen ................................................................................................................. 1
Introduccin ............................................................................................................. 2
Captulo I Fundamentos de la administracin ......................................................... 6
1.1 Introduccin a la administracin ........................................................................ 7
1.2 Definicin etimolgica ....................................................................................... 8
1.3 Concepto de administracin .............................................................................. 9
1.4 Elementos del concepto .................................................................................. 10
1.5 Caractersticas de la administracin ................................................................ 10
1.6 Importancia de la administracin ..................................................................... 11
1.7 Proceso administrativo .................................................................................... 12
1.7.1 Etapas del proceso administrativo ..................................................... 121.8 Valores institucionales de la administracin .................................................... 15
1.9 La administracin y las organizaciones sociales ............................................. 17
1.9.1 Definicin del trmino organizacin ......................................................... 17
1.9.2 Empresa .................................................................................................. 18
1.9.2.1 Razn de ser de una empresa ........................................................ 19
1.9.2.2 Elementos bsicos de una empresa ............................................... 19
1.9.2.3 Integracin de recursos para el trabajo en la empresa ................... 21
1.9.2.4 reas de actividad de la empresa ........................................ 221.10 La administracin y su relacin con otras disciplinas .................................... 23
Captulo II Fundamentos de la Psicologa Organizacional .................................... 26
2.1 Qu es la Psicologa? ................................................................................... 27
2.1.1 Definicin etimolgica de la psicologa .............................................. 282.1.2 Objeto de la psicologa ............................................................................ 28
2.1.3 Perspectivas en psicologa ...................................................................... 29
2.1.4 Subcampos de la psicologa .................................................................... 302.1.5 Relacin de la psicologa y ciencias de la administracin ...................... 32
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III
2.2 Psicologa organizacional ................................................................................ 34
2.2.1 Los conceptos ......................................................................................... 34
2.2.2 Sus relaciones ......................................................................................... 36
2.2.3 Sus roles ................................................................................................. 36
2.2.4 Sus insumos ............................................................................................ 372.2.5 Sus productos ......................................................................................... 37
2.2.6 Los beneficiarios ..................................................................................... 38
2.2.7 Su eficacia ............................................................................................... 392.2.8 Psicologa organizacional en Mxico....................................................... 39
2.2.9 La organizacin, objeto de la psicologa .................................................. 40
2.2.10 El campo de la psicologa organizacional .............................................. 422.2.11 La psicologa organizacional y sus mltiples perspectivas .................... 42
2.2.12 El desarrollo del campo de la psicologa organizacional ....................... 43
2.3 Recursos humanos y psicologa organizacional .............................................. 442.3.1 Recursos humanos ................................................................................. 45
2.3.2 Reclutamiento ......................................................................................... 45
2.3.2.1 Fuentes de reclutamiento ..................................................... 462.3.3 Seleccin ................................................................................................. 47
2.3.3.1 Mtodos tcnicos de seleccin ....................................................... 47
2.3.4 Contratacin ............................................................................................ 482.3.5 Induccin ................................................................................................ 49
2.3.6 Adiestramiento ........................................................................................ 50
2.3.7 Capacitacin ............................................................................................ 502.3.7.1 Metas de la capacitacin ............................................................... 50
2.3.7.2 Procedimientos de capacitacin ..................................................... 50
Captulo III Aplicaciones de la psicologa organizacional en la administracin ..... 523.1 Cambio organizacional .................................................................................. 54
3.2 Importancia de la misin, visin y la filosofa organizacional........................... 56
3.3 Autoestima y filosofa organizacional .............................................................. 563.4 Formacin de equipos de trabajo .................................................................... 57
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IV
3.4.1 Principales obstculos psicolgicos de la formacin de equipos ............ 58
3.5 Liderazgo......................................................................................................... 583.5.1 Relevancia del liderazgo en las organizaciones ...................................... 59
3.5.2 Qu es un lder? .................................................................................... 59
3.6 Solucin de problemas .................................................................................... 613.6.1 Visin psicolgica de la solucin de problemas ...................................... 62
3.7 Creatividad ...................................................................................................... 633.7.1 Proceso creativo ...................................................................................... 64
3.7.2 Principales barreras psicolgicas que inhiben la creatividad ................... 65
3.8 Toma de decisiones ........................................................................................ 653.8.1 Toma de decisiones lgica y emocional ................................................. 66
3.8.2 Tcnicas para decidir .............................................................................. 67
3.9 Motivacin ....................................................................................................... 683.9.1 Teoras de la motivacin ......................................................................... 69
3.9.2 Dnde se origina la motivacin? ............................................................ 70
3.10 Participacin y reconocimiento ...................................................................... 713.10.1 Sistema de reconocimiento a la participacin ........................................ 71
Conclusiones ......................................................................................................... 73
Fuentes de informacin ......................................................................................... 77
ndice de figuras .................................................................................................... 79
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RESUMEN
En el presente trabajo se investiga primordialmente la aplicacin de la
psicologa organizacional en la administracin, a fin de conocerla profundamente y
partiendo de all, definir el enriquecimiento que la psicologa organizacional puede
brindar aplicndola a la organizacin.
Se define a la Administracin as tambin como las actividades del proceso
administrativo, desempeadas para determinar y alcanzar los objetivos sealados
con el uso de de seres humanos y otros recursos.
Posteriormente se define a la psicologa organizacional que surge con el
objeto de realizar un anlisis de las relaciones interpersonales dentro de laorganizacin para optimizar su rendimiento y permitir de esta manera una mayor
efectividad.
Por ltimo se analiza la aplicacin de la psicologa organizacional que se
ocupa del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la
respuesta de la organizacin en su conjunto ante estmulos internos y externos.
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INTRODUCCIN
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Desde que el hombre apareci en la tierra ha trabajado para subsistir, ha
tratado de lograr en sus actividades la mayor efectividad posible; para ello, ha
utilizado en cierto grado de la administracin.
La administracin como una ciencia social se manifiesta y proyecta a travs
de un grupo social, cuya finalidad es alcanzar objetivos comunes mediante la
planificacin, organizacin, direccin y control de sus actividades y con el uso de
recursos, de manera que puedan satisfacer eficientemente las necesidades de la
sociedad.
La administracin al ser interdisciplinaria, se fundamenta y relaciona con
diversas ciencias y tcnicas. Ciertamente todas las disciplinas necesitan unas de
otras para poder desarrollarse, es por eso que la administracin no deja de ser
parte de ello.
El presente trabajo se centra en la Psicologa Organizacional, ya que el
capital ms importante de cualquier organizacin es el recurso humano.
La psicologa es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana
por lo cual su eje de estudio se centra en un aspecto muy particular, el hacer. El
hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su relacin est
establecida por el trabajo cuyo producto preexiste en su conciencia antes de
producirlo.
En funcin de ello, podemos definir a la psicologa organizacional como una
ciencia aplicada de carcter social que, haciendo eje en el hombre en su medio
organizacional, intenta explicar los complejos procesos psicolgicos que se
desencadenan en la interdependencia.
Definidos ambos elementos, podemos decir que la psicologa
organizacional se relaciona con la organizacin a travs de los recursos humanos.
http://www.monografias.com/trabajos15/fundamento-ontologico/fundamento-ontologico.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/origen-tierra/origen-tierra.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/origen-tierra/origen-tierra.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/fundamento-ontologico/fundamento-ontologico.shtml -
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La psicologa organizacional surge con el objeto de realizar un anlisis de
las relaciones interpersonales dentro de la organizacin para optimizar su
rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad global.
Una organizacin puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollopersonal y promotora del bienestar. Desde esta perspectiva, el deseo de
individuos y organizaciones es el nexo de tales vinculaciones y, en virtud de ello,
la organizacin tendr por desafo conocer, en cada empleado, cul es el deseo y
las motivaciones que lo hacen permanecer en la organizacin.
La psicologa organizacional como cualquier campo de conocimiento
aplicado, est disponible de quienes requieran y deseen recurrir a ella, pero es de
utilidad, especialmente, para quienes se encuentran a la cabeza de lasorganizaciones, como los dueos y los directivos, los gerentes y los funcionarios
de las mismas, as como para los jefes de departamento y los supervisores.
En otras palabras, todas aquellas personas que tienen a su cargo la
responsabilidad de administrar una organizacin o un sector de la misma, o actan
como lderes formales en ella, requieren los conocimientos de esta disciplina.
La presente investigacin esta conformada por tres captulos, el primero
nombrado Marco Terico, nos proporcionar una visin clara acerca de la
Administracin iniciando con las generalidades, proceso administrativo, analizando
el trmino organizacin y empresa as como delimitando la relacin que tiene la
Administracin con otras ciencias especficamente con la Psicologa.
En cuanto al segundo captulo, nos brindar inicialmente la informacin
necesaria para comprender a la Psicologa que es la ciencia que estudia los
procesos mentales y el comportamiento, as despus analizaremos su objeto, su
perspectiva, sus subcampos y la relacin que tiene la Psicologa con la
Administracin.
Posteriormente se definir la Psicologa Organizacional y se detallaran sus
relaciones, sus roles, sus insumos, sus beneficiarios, el campo de estudio que
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tiene y terminaremos haciendo nfasis en el rea de Recursos Humanos ya que
esta ntimamente ligada a la Psicologa Organizacional.
Por ltimo en el tercer captulo se analiza la aplicacin de la Psicologa
Organizacional en la Administracin y la manera en la que se aplica ampliamentecon un enfoque interdisciplinario en virtud a la problemtica del manejo de los
recursos humanos.
Todos los temas que se desarrollan en este trabajo recepcional, nos
permitirn conocer la importancia y la aplicacin que tiene la Psicologa
Organizacional en la Administracin, enriqueciendo trminos que se utilizan en la
administracin percibindolos desde el punto de vista de la Psicologa
Organizacional.
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CAPTULO I MARCO TERICO
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El presente captulo tiene como finalidad introducir al lector en el estudio de
las generalidades de la administracin, as como el concepto bsico de
organizacin haciendo nfasis en los recursos humanos y delimitando la relacin
que tiene la Administracin con la Psicologa.
La accin de administrar es inherente a todo tipo de organizacin, pblica o
privada, con nimo o no de lucro, hasta el ser humano como ser racional debe
asignar eficientemente los recursos para lograr los objetivos propuestos.
La Administracin es ciencia porque se apoya en otras disciplinas
consideradas como ciencias: Matemticas, Estadstica, Economa, Sociologa,
Psicologa, entre otras; y a su vez genera nuevos conocimientos, pero no se
puede enmarcar dentro de las ciencias exactas sino humanas porque su variable
principal es el talento humano y como tal no se puede predecir su comportamiento
con exactitud sino aproximado por ello, se determina que la administracin es
contingente, acta segn las circunstancias presentes y futuras.El desarrollo de la Administracin se caracteriza tanto por su difusin e
independencia como por el cambio de su estructura en la direccin organizacional.
1.1 INTRODUCCIN A LA ADMINISTRACIN
La Administracin es el resultado histrico de la contribucin de filsofos,
matemticos, fsicos, economistas, ingenieros, estadistas que fueron
desarrollando y divulgando sus obras y teoras.
Las organizaciones son sistemas sociales diseados para lograr metas y
objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestin del talento humano y
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de otro tipo. A su vez, una organizacin es una estructura social formal, estable
que toma recursos del entorno y los procesa para producir bienes y servicios.
Para Agustn Reyes Ponce (2009), la administracin es un acto de
coordinacin humana (individual y grupal) para alcanzar objetivos. El ser humanorequiri mayor y mejor coordinacin con los dems cuando comenz a vivir en
comunidades y, en consecuencia, socializar, para lo cual se vio en la necesidad de
mejorar sus habilidades administrativas al momento de realizar una tarea en
conjunto.
La familia es el ncleo bsico de autoproteccin que utiliza a la
administracin para coordinarse, como se puede apreciar la administracin es una
actividad fundamental y diaria del ser humano.
1.2 DEFINICIN ETIMOLGICA
La definicin etimolgica es la forma ms usual de la definicin nominal, o
sea, la explicacin del origen de la palabra con que se designa aquello que se
estudia, valindonos para ello de los elementos fonticos que la forman. De esa
manera suele encontrarse el verdadero significado de esa palabra y del concepto
que esa misma palabra expresa.
Para Agustn Reyes Ponce (2009), la palabra administracin se forma del
prefijo ad, hacia, y de ministratio. Esta ltima palabra viene a su vez de minister,
vocablo compuesto de minus, comparativo de inferioridad, y del sufijo ter, que
sirve como trmino de comparacin.
La etimologa de minister, es enteramente opuesta a la de magister: de
magis, comparativo de superioridad, y de ter.
As magister, indica una funcin de autoridad, minister expresa
precisamente lo contrario; subordinacin: el que realiza una funcin bajo el mando
de otro; el que presta un servicio a otro.
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La etimologa nos da pues la idea que la administracin se refiere a una
funcin que se desarrolla bajo el mando de otro o de un servicio que se presta.
Sergio Hernndez y Rodrguez (2006), define que la administracin por
tanto es una actividad orientada a cuidar y servir a las instituciones humanas.
1.3 CONCEPTO DE ADMINISTRACIN
La administracin es una actividad inherente a cualquier grupo social, a
partir de esto es posible conceptualizar la administracin, en una forma simple.
Antonio Csar Amaru (2009), expone que la administracin es un proceso
de toma de decisiones sobre la utilizacin de los recursos.
Para Sthepen P. Robbins (2009), el trmino administracin se refiere al
proceso de conseguir que se hagan las cosas, con eficiencia y eficacia, a travs
de otras personas y junto con ellas. En el concepto administracin, la palabra
proceso se refiere a las actividades primordiales que desempean los gerentes.
La eficiencia y la eficacia se refieren a lo que hacemos y a cmo lo
hacemos. Eficiencia significa hacer una tarea correctamente y se refiere a larelacin que existe entre los insumos y los productos. La eficacia es reducir los
costos y concluir actividades es decir hacer la tarea correcta.
La eficacia indica cuando una organizacin logra sus objetivos. Cuanto ms
alto es el grado de realizacin de los objetivos, ms eficaz es la organizacin. La
palabra eficiencia indica cuando la organizacin utiliza en forma productiva o
econmica sus recursos, cuanto ms alto es el grado de productividad o economa
en el uso de los recursos, ms eficiente es la organizacin.
Agustn Reyes Ponce (2009), define de manera breve a la administracin
como la funcin de lograr que las cosas se realicen por medio de otros, u obtener
resultados a travs de otros.
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Sin embargo, la mayora de los autores concuerdan en definirla como el
proceso de planear, organizar, dirigir y controlar para lograr objetivos
organizacionales preestablecidos.
1.4 ELEMENTOS DEL CONCEPTO
El concepto de administracin esta integrado por los siguientes elementos:
1. Objetivo. La administracin siempre esta enfocada a lograr fines o resultados.
2. Eficacia. Consiste en lograr los objetivos satisfaciendo los requerimientos del
producto o servicio en trminos de cantidad y tiempo.
3. Eficiencia. Se refiere a hacer las cosas bien. Es lograr los objetivos
garantizando los recursos disponibles al mnimo costo y con la mxima calidad.
4. Grupo social. Para que la administracin exista, es necesario que se de siempre
dentro de un grupo social.
5. Coordinacin de recursos. Para administrar, se requiere combinar, sistematizar
y analizar los diferentes recursos que intervienen en el logro de un fin comn.
6. Productividad. Es la relacin entre la cantidad de insumos necesarios para
producir un determinado bien o servicio, es la obtencin de los mximos
resultados con el mnimo de recursos, en trminos de eficiencia y eficacia.
1.5 CARACTERSTICAS DE LA ADMINISTRACIN
La administracin posee ciertas caractersticas inherentes que la
diferencian de otras disciplinas, Agustn Reyes Ponce (2009), nos menciona las
siguientes:
a) Universalidad. Existe en cualquier grupo social y es susceptible de aplicarse lo
mismo en una empresa industrial que: en el ejrcito, hospital, etc.
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c) Unidad temporal. Aunque para fines didcticos se distinguen distintas fases y
etapas en el proceso administrativo esto no significa que existan aisladamente, la
administracin es un proceso dinmico en el que todas sus partes existen
simultneamente.
e) Especificidad. Aunque la administracin se auxilie de otras ciencias y tcnicas,
tiene caractersticas propias que le proporcionan su carcter especfico, es decir,
no puede confundirse con otras disciplinas afines como en ocasiones ha sucedido
con la contabilidad o la ingeniera industrial.
f) Unidad jerrquica. Todos cuantos tienen carcter de jefes en un organismo
social, participan en distintos grados y modalidades.
1.6 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN
Idalberto Chiavenato (2000), expresa que la administracin es un fenmeno
universal en el mundo moderno, cada organizacin y cada empresa requieren
tomar decisiones, coordinar mltiples actividades, dirigir personas, evaluar el
desempeo con base en objetivos previamente determinados. Toda organizacin
o empresa necesita que los administradores realicen numerosas actividades
administrativas orientadas hacia reas o problemas especficos.
La administracin se volvi tan importante como el mismo trabajo por
ejecutar, a medida que ste fue especializndose y que la magnitud de las
operaciones fue creciendo de modo alarmante. La administracin no es un fin en
s misma, pero s un medio de lograr que las cosas se realicen de la mejor manera
posible, al menor costo y con la mayor eficiencia y eficacia.
Por consiguiente es necesario enunciar algunos de los argumentos ms
relevantes que fundamentan la importancia de esta disciplina.
1. Con la universalidad de la administracin se demuestra que esta es
imprescindible para el adecuado funcionamiento de cualquier organismo social.
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2. Simplifica el trabajo al establecer principios, mtodos y procedimientos.
3. La productividad y eficiencia de cualquier empresa estn en relacin directa con
la aplicacin de una buena administracin.
4. A travs de sus principios la administracin contribuye al bienestar de la
comunidad, ya que proporciona lineamientos para optimizar el aprovechamiento
de los recursos y mejorar las relaciones humanas.
1.7 PROCESO ADMINISTRATIVO
Todo fenmeno, operacin o tratamiento que presente cambios continuos
en el tiempo se denomina proceso. El concepto de proceso implica que los
acontecimientos y las relaciones sean dinmicos, estn en evolucin y en cambio
permanente y que sean continuos.
El proceso no puede ser inmutable, esttico: es mvil, no tiene comienzo ni
final ni secuencia fija de acontecimientos. Los elementos del proceso actan entre
s, y cada uno de ellos afecta a los dems.
Sergio Hernndez y Rodrguez (2006), seala que la herramienta ms
importante del administrador, hasta la fecha, es el proceso administrativo que cre
Enrique Fayol, el cual evolucion durante el siglo XX y seguramente contina
cambiando en el XXI.
1.7.1 ETAPAS DEL PROCESO ADMINISTRATIVO
Para Stephen P. Robbins (2009), el proceso administrativo consiste en
planificar la cual abarca la definicin de las metas de la organizacin, elestablecimiento de una estrategia general para alcanzar esas metas y el desarrollo
de una jerarqua minuciosa de los planes para integrar y coordinar las actividades,
establecer metas sirve para no perder de vista el trabajo que se har y para que
los miembros de la organizacin fijen su atencin en cosas ms importantes.
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Para Thomas S. Bateman (2001), la planeacin estratgica implica tomar
decisiones acerca de las metas y las estrategias de largo plazo de la organizacin,
los planes estratgicos tienen una fuerte orientacin externa y abarcan porciones
importantes de la organizacin. Las metas estratgicas son los fines principales o
resultados que se relacionan con la supervivencia, valor y crecimiento de largo
plazo de la organizacin.
Una estrategia es un patrn de acciones y asignaciones de recursos
diseados para alcanzar las metas de la organizacin. La estrategia que
implementa una organizacin es un intento de equiparar sus habilidades y
recursos con las oportunidades que se encuentran en el ambiente externo; esto
es, todas las organizaciones tienen fuerzas y debilidades.
La segunda actividad se llama organizar, incluye determinar qu tareas se
llevarn a cabo, cmo sern realizadas, quin las ejecutar, cmo estarn
agrupadas, quin depende de quin y dnde sern tomadas las decisiones.
Sabemos que toda organizacin est formada por personas y que parte de
la labor de un gerente consiste en dirigirlas y coordinarlas. La actividad de dirigir
es otro componente de la administracin. Los gerentes estn dirigiendo cuando
motivan a los empleados, coordinan las actividades de otros, eligen el canal mseficaz de comunicacin y resuelven conflictos entre los miembros.
La ltima actividad de los gerentes es controlar, despus de que se han
establecido las metas, se han formulado los planes, se ha definido la orden de la
estructura y se ha contratado, capacitado y motivado al personal, an falta algo:
un gerente que se asegure de que las cosas marchan como es debido y que vigile
el desempeo de la organizacin tendr que comparar el desempeo real con las
metas establecidas con anterioridad.
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Figura 1.1 Funciones del administrador, vistas como proceso secuencial.
(Hernndez y Rodrguez 2006).
El proceso administrativo es continuo, el gerente de una empresa tiene que
proyectar su actuacin al imaginar el futuro de la empresa para anticiparse a
situaciones probables.
Cada una de las funciones administrativas denominadas por Fayol como
elementos de la administracin, repercute en la siguiente y determina su
desarrollo.
Planeacin
Figura 1.2 Funciones del administrador, vista como proceso secuencial.
(Hernndez y Rodrguez 2006).
Planeacin
Organizacin
Direccin
Control
Planeacin Organizacin Direccin Control
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El desempeo de las funciones administrativas forma el denominado ciclo
administrativo, que puede representarse de la siguiente manera.
Figura 1.3 Funciones del administrador, vistas como ciclo administrativo.
(Hernndez y Rodrguez 2006).
Las funciones administrativas, consideradas en su totalidad, conforman elproceso administrativo; cuando se toman aisladamente, la planeacin, la
organizacin, la direccin y el control son slo funciones administrativas.
A medida que se repite, el ciclo administrativo permite la correccin y el
ajuste continuo mediante la retroalimentacin, de ese modo, el cumplimiento de un
ciclo da lugar a la definicin de qu correcciones se introducirn en el siguiente
ciclo y as sucesivamente.
1.8 VALORES INSTITUCIONALES DE LA ADMINISTRACIN
La administracin, de carcter eminentemente social, se rige por una serie
de valores que le proporcionan no solo una validez moral ante el mundo, sino
Planeacin
Direccin
Control OrganizacinCiclo
Administrativo
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tambin informacin tica que debe orientar la conducta del administrador en la
sociedad.
La observancia de estos valores influye directamente en el incremento de la
eficiencia en cualquier grupo social.
Los valores institucionales de la administracin son:
Sociales:
-Mejoramiento de la calidad y precio del producto y/o servicio para satisfacer las
necesidades reales del ser humano.
-Mejoramiento de la situacin socioeconmica de la poblacin.
-Cumplimiento de las obligaciones fiscales que permitan sostener a los gobiernos
locales y federales.
-Evitar la competencia desleal.
-Promocin del desarrollo a travs de la creacin de fuentes de trabajo.
-Incrementar y preservar las riquezas naturales y culturales de la sociedad.
Organizacionales:
-Impulsar la innovacin, investigacin y desarrollo tecnolgicos.
-Optimizar la coordinacin de recursos.
-Maximizar la eficiencia en mtodos, sistemas y procedimientos.
-Conciliar intereses entre los diferentes miembros del grupo social.
Econmicos:
-Generar riqueza.
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-Maximiza obtencin de utilidades.
-Manejo adecuado de recursos financieros.
-Desarrollo econmico del grupo social.
-Promover la inversin.
1.9 LA ADMINISTRACIN Y LAS ORGANIZACIONES
SOCIALES
1.9.1 DEFINICIN DEL TRMINO
El trmino organizacin tiene varias acepciones: es orden, ente social y
estructuracin y forma parte del proceso administrativo.
Sergio Hernndez y Rodrguez (2006), nos define los anteriores trminos de
la siguiente manera:
Como orden es arreglo, forma y disposicin de las cosas para trabajar.
Como ente social, es una entidad o colectividad humana de produccin connombre y personalidad jurdica.
Como estructura es la composicin de una unidad biolgica, social o mineral.
Como administracin es jerarqua y distribucin de puestos y funciones en una
empresa, y adems, una fase del proceso administrativo.
Segn Richard Hall, un importante terico de la administracin, las
organizaciones sociales como entidades son: Colectividades con lmitesrelativamente identificables, con un orden normativo, con escala de autoridad, con
sistemas de comunicacin; estas colectividades existen sobre una base
relativamente continua en un medio ambiente, se relacionan con una meta o un
conjunto de fines.
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Ejemplos de organismos sociales son las instituciones, empresas,
cooperativas, clubes, iglesias, ejidos, etc., y en general cualquier grupo humano
organizado con propsitos definidos, el administrador debe comprender los
organismos sociales en su totalidad, es decir su misin y su visin del medio
ambiente, as como sus objetivos financieros de negocio y sus recursos, procesos
productivos, etc., para dirigirlos, controlarlos y planear actividades durante
perodos definidos y organizarlos con estructuras ad hoc, integrando miembros a
su esencia de servicio.
1.9.2 EMPRESA
El concepto de empresa es uno de los ms usados en la actualidad, se
habla de trabajar en una empresa, de que se va de la empresa, etc., sin embargo,es uno de los conceptos ms difciles, cuya exploracin an no esta terminada por
hallarse en plena evolucin. As, una de las principales dificultades de esta
definicin Agustn Reyes Ponce (2009) nos dice que el problema radica en que la
idea de empresa es un concepto analgico, esto es, se aplica a diversas
realidades, parte en sentido idntico y parte en sentido diverso.
Es necesario analizar algunas de las definiciones ms trascedentes de
empresa, con el propsito de emitir una definicin con un enfoque administrativo.
Sergio Hernndez y Rodrguez (2006), define a la Empresacomo Unidad
socioeconmica, constituida legalmente, en la que el capital, el trabajo y la
direccin se coordinan con el fin de lograr una produccin til para la sociedad
acorde con las exigencias del bien comn.
Para Antony Jay (2002), son instituciones para el empleo eficaz de los
recursos mediante un gobierno, para mantener un aumentar la riqueza de los
accionistas y proporcionarle seguridad y prosperidad a los empleados.
Para Fernndez Arena (1996), es la unidad productiva o de servicio que,
constituida segn aspectos prcticos o legales, se integra por recursos y se vale
de la administracin para lograr sus objetivos.
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Con base en el anlisis de las anteriores definiciones, es posible definir la
empresa como un:
Grupo social en el que, a travs de la administracin del capital y el trabajo,
se producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfaccin de las necesidadesde la comunidad.
1.9.2.1 RAZN DE SER DE LAS EMPRESAS
Las empresas del sector privado miden su eficacia mediante la obtencin
de beneficios: utilidades, rentabilidad para el crecimiento, desarrollo y fuentes de
empleo producidas gracias a la confianza entre las partes involucradas (capital y
fuerza de trabajo), as como la congruencia con que la direccin administra la
produccin de bienes y servicios con la que cubrir las necesidades de un
mercado: conjunto de clientes, regularmente leales en tanto confan en la empresa
y continuamente adquieren los productos o servicios que ofrece, y a relacin con
sus proveedores, quienes tambin confan en ella lo suficiente para proporcionarle
bienes o servicios a crdito.
1.9.2.2 ELEMENTOS BSICOS DE LA EMPRESA
Para entender qu es una empresa se requiere conocer sus principalescaractersticas:
Unidad econmico-social
Integrada por capital de trabajo y direccin
Socialmente til de acuerdo a las exigencias del bien comn.
Genera confianza y credibilidad gracias al capital social y a la confianza entre las
partes involucradas.
Administrada de manera congruente por la direccin.
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1. Unidad econmica social. La empresa es una unidad formada por: capital
de trabajo y direccin, proveedora de bienes y servicios a la comunidad, la que, al
adquirir sus productos, le genera beneficios econmicos.
2. Capital. El capital es un elemento indispensable, pues sin l la empresano podra cumplir sus fines. El capital corre un riesgo al integrarse a la empresa.
Por ello el inversionista requiere beneficios (utilidades), los cuales en la mayora
de los casos se reinvierten para permitir el crecimiento de sus actividades. Cuidar
el capital es responsabilidad de todos los miembros.
El trabajo o fuerza laboral genera los productos y/o servicios que se ofrecen
a la comunidad y le da significado a los seres humanos que integran la empresa,
quienes se sienten socialmente tiles, incluyendo el dueo, al percibir que susbienes y servicios son importantes. La autorrealizacin de los integrantes es una
motivacin convergente que facilita la coordinacin.
La direccin y administracin son elementos fundamentales de cualquier
empresa.
3. El bien comn consiste en la satisfaccin de las necesidades de los
usuarios, y adems produce otros beneficios sociales en virtud de la generacin
de empleo, pago de impuestos y subsistencia de proveedores.
4. La confianza y credibilidad. Las empresas subsisten gracias a la
confianza y credibilidad que generan con sus productos, servicios, pagos
puntuales a proveedores, impuestos y respeto al medio ambiente. El desarrollo
econmico de un pas esta directamente relacionado con la generacin del capital
social.
5. La congruencia con la que es dirigida la empresa le permite un sano
desarrollo, para que haya congruencia deben formularse planes y objetivos, as
como establecer expectativas de resultados permanentes tendientes a satisfacer a
las partes interesadas, cuando la direccin acta congruentemente genera un
efecto multiplicador denominado sinergia.
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1.9.2.3 INTEGRACIN DE RECURSOS PARA EL TRABAJO EN LA
EMPRESA
El xito de las empresas se debe a la correcta coordinacin, aplicacin y
aprovechamiento de sus recursos, conocidos tambin como insumos. SalvadorMercado (1999) y Mnch Galindo (2003), concuerdan en que es importante
estudiar los recursos de la empresa porque uno de los fines de la administracin
es la productividad.
Sergio Hernndez y Rodrguez (2006), clasifica a los recursos de la
siguiente manera:
Recursos materiales. Son todos los bienes tangibles propiedad de la empresacomo son: edificios, terrenos, maquinaria, equipos, herramientas, etc.
Recursos tcnicos. Son los instrumentos que sirven en la coordinacin de los otros
recursos, como lo son: sistemas de produccin, sistemas de ventas, sistemas de
finanzas, etc.
Recursos Humanos. Este recurso es el ms importante para cualquier
organizacin, ya que de ellos depende el buen funcionamiento de los dems
recurso y tienen la caracterstica que pueden ser creativos.
Recursos Financieros. Son los elementos monetarios propios y ajenos con los que
cuenta la empresa, indispensables para la ejecucin de sus decisiones.
Figura 1.4 Principales funciones organizacionales. (Hernndez y Rodrguez 2006).
Direccingeneral
Produccin
MarketingFinanzas
Recursos Humanos
Investigacin ydesarrollo
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1.9.2.4 REAS DE ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
Antonio Csar Amaru (2009), define a las reas funcionales como tareas
especializadas que las personas y los grupos ejecutan para que la empresa logre
alcanzar sus objetivos.
Todas las organizaciones tienen aproximadamente las mismas funciones, a
continuacin se analizan en forma breve las funciones ms importantes de
cualquier compaa, el papel de la direccin general es la coordinacin de todas
estas funciones especializadas.
1. Produccin (U Operaciones)
El objetivo bsico de la funcin de produccin es ofrecer el producto oservicio de la organizacin, produccin es una palabra genrica, que indica todos
los tipos de operaciones de ofrecimiento de productos y servicios, el corazn de
cualquier empresa se encuentra un sistema de operaciones productivas, que
utiliza y transforma recursos para ofrecer bienes y servicios a clientes, usuarios y
al pblico objetivo.
2. Marketing
Su fin es establecer y mantener el vnculo entre la organizacin y sus
clientes, consumidores, usuarios o pblico objetivo. Tanto las organizaciones
lucrativas como no lucrativas realizan actividades de marketing, como el desarrollo
de productos, definicin de precios, publicidad y ventas, entre otras.
3. Investigacin y Desarrollo
El objetivo fundamental de la funcin de investigacin y desarrollo es
transformar la informacin de marketing, las ideas originales, y los avances de laciencia en productos y servicios. Otra de sus tareas son la identificacin e
introduccin de nuevas tecnologas y el mejoramiento de los procesos productivos
para reducir costos.
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4. Finanzas
La funcin financiera cuida el dinero de la organizacin, tiene como objetivo
proteger y utilizar de modo eficaz los recursos financieros, lo que incluye la
maximizacin del rendimiento de los accionistas, en el caso de las empresas, almismo tiempo, la funcin financiera busca mantener cierto grado de liquidez, de
modo que la organizacin sea capaz de cumplir sus compromisos, tal funcin
abarca las decisiones de financiamiento, inversin, control del desempeo
financiero y asignacin de resultados.
5. Recursos Humanos
La funcin de recursos humanos, o de gestin de personas, tiene como
objetivos encontrar, atraer y mantener a los individuos que la organizacin
necesita. Esto implica actividades que comienzan antes de que una persona sea
contratada por la empresa y se extienden hasta despus de que se separa de ella.
Los componentes de esta funcin son funciones como la planeacin de la mano
de obra, el reclutamiento y la seleccin, la capacitacin, la evaluacin del
desempeo, remuneracin, entre otras.
En el Captulo II llamado Introduccin a la Psicologa, se definirn con
detalle los Recursos Humanos pasando por las etapas de reclutamiento,
seleccin, contratacin, induccin, adiestramiento y capacitacin.
1.10 LA ADMINISTRACIN Y SU RELACIN CON OTRAS
DISCIPLINAS
Stephen P. Robbins (2009), examina brevemente, disciplina por disciplina,los cursos de humanidades y ciencias sociales que gozan de popularidad y
afectan directamente el ejercicio de la administracin.
Antropologa. La antropologa estudia las sociedades y nos ayuda a
conocer a los seres humanos y actividades. El trabajo de los antroplogos con
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respecto a las culturas y a los entornos, por ejemplo, ha ayudado a los gerentes a
entender mejor a las diferencias entre los valores fundamentales, las actitudes los
comportamientos de distintos pases y en distintas organizaciones.
Economa. La economa trata sobre la asignacin y la distribucin derecursos escasos, nos permite entender los cambios en la economa, as como el
rol de la competencia y el libre mercado en un contexto global. Entender el libre
comercio y las polticas proteccionistas es enteramente esencial para todo gerente
que trabaje en los mercados globales, y los economistas son los que tratan estos
temas.
Filosofa. Los cursos de filosofa cuestionan la naturaleza de las cosas,
particularmente los valores y la tica. La tica es el conjunto de normas que rigenel comportamiento humano. Las cuestiones ticas llegan directamente a la
existencia de las organizaciones y a lo que se entiende como un comportamiento
correcto dentro de ellas, las ticas han dado forma a las organizaciones de hoy,
porque proporcionan la base de la autoridad legtima, ligan el desempeo con los
premios y justifican la existencia de negocios y las sociedades mercantiles.
Ciencias polticas. Las ciencias polticas estudian el comportamiento de
los individuos y los grupos en un contexto poltico. Algunos temas especficos queinteresan a las ciencias polticas seran la estructura de los conflictos, la
asignacin de poder y la manipulacin del poder para provecho propio.
La forma de gobierno de un pas afecta la administracin; es decir, si sta
permite que sus ciudadanos posean bienes, si los ciudadanos puedan concertar y
cumplir contratos y si tienen a su alcance mecanismos de apelacin para resolver
querellas.
En una democracia, por ejemplo, las personas tienen derecho a la
propiedad privada, la libertad para celebrar contratos o no y un sistema de
apelaciones para tener justicia, el hecho de que el pas esta fundado en la
propiedad, los contratos y la justicia, configura, a su vez, el tipo, la forma y las
polticas de sus organizaciones.
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Psicologa. La psicologa es la ciencia que trata de medir, explicar y, en
ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos. Los psiclogos se dedican
a estudiar el comportamiento de las personas y a tratar de entenderlo.
El campo de la psicologa ha abierto camino para que los gerentesconozcan la diversidad humana, los gerentes de hoy afrontan una base de clientes
diversos y una plantilla de empleados diversos, los esfuerzos de los psiclogos por
entender la diversidad en las culturas y los gneros permiten que los gerentes
entiendan mejor las necesidades de las poblaciones cambiantes de clientes y
empleados. Los cursos de psicologa tambin son importantes para los gerentes
con el fin de poder entender mejor la motivacin, el liderazgo, la confianza, la
seleccin de empleados, las evaluaciones del desempeo y las tcnicas de
capacitacin.
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CAPTULO II INTRODUCCIN A LA PSICOLOGA
ORGANIZACIONAL
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El propsito de todo estudio de psicologa es la persona, sta es el centro y
el punto de partida y de llegada de cualquier sistema creado por ella misma. As,
la psicologa organizacional tiene a la persona como el vrtice de su investigacin
y de su accin.
Por alguna causa, an no suficientemente explicada por los psiclogos, los
seres humanos parecemos impulsados, a lo largo de toda nuestra existencia, a
alcanzar un estado en el que nos sintamos a gusto con nosotros mismos, hay
quienes sealan que es la propia imperfeccin del ser humano lo que nos mueve a
buscar un estado de autosatisfaccin, es decir, que las personas queremos
sentirnos como seres significativos, competentes y agradables para los dems,
pero especialmente cada quien consigo mismo.
Con tal de sentirnos de tal forma, es decir poseedores de una autoestima
elevada, los seres humanos ideamos todo tipo de estrategias y proyectamos este
deseo en todas nuestras actividades, evidentemente, el trabajo es una de ellas.
El trabajo es la condicin bsica y fundamental de toda la vida humana y
puede ser entendida como actividad transitiva, de tal naturaleza que, empezandoen el sujeto humano, est dirigida hacia un objetivo externo.
El trabajo es uno de los mbitos en que el hombre se recrea a s mismo al
buscar en l la realizacin que le permita parecerse cada vez ms al tipo de
persona que desea ser, el campo laboral es por excelencia un lugar para construir
y desarrollar la autoestima.
2.1 QU ES LA PSICOLOGA?
Mientras cada palabra tiene una o pocas definiciones etimolgicas o
denotativas, presenta muchas definiciones connotativas. Las definiciones
connotativas estn asentadas en los distintos puntos de vista que los tericos
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adoptaron al estudiar la psiquis, que originaron a su vez diferentes escuelas o
corrientes de la Psicologa.
Para Stephen Worchel y Wayne Shebilske (1998), la Psicologa es el
estudio cientfico de la conducta y las aplicaciones que surjan de eseconocimiento. Mientras que Edgardo Cosacov (2005), la define como el estudio
cientfico de los procesos mentales y del comportamiento.
2.1.1 DEFINICIN ETIMOLGICA DE PSICOLOGA
Para Edgardo Cosacov (2005), el trmino Psicologa proviene de las voces
griegas Psiquis y logos las cuales se traducen de modo literal como el estudio
del alma.
Para Martn Herbert (1992), la palabra Psicologa est compuesta de dos
palabras griegas, psyche que significa alma o mente y logos que significa
palabra o estudio.
Desde tiempos inmemoriales, los seres humanos se han preocupado por el
mundo del espritu y de la mente, y han estado fascinados y asustados por las
pesadillas, emociones, pensamientos y fantasas. Logos, hace apenas un siglo
que la Psicologa surge como una disciplina separada, esto es, un rea distinta deestudio, surgiendo los primeros psiclogos reales como una profesin.
2.1.2 OBJETO DE LA PSICOLOGA
Cul es el propsito de la ciencia y qu la distingue de otras actividades
humanas de tipo intelectual? Segn los epistemlogos, la ciencia se distingue de
otras actividades humanas al buscar explicar y predecir los fenmenos.
El trmino fenmeno debe entenderse como todo aquellos que nos interesaestudiar, sea inslito o comn, frecuente o infrecuente, simple o complejo.
Tambin resulta importante decir que aquello que denominamos fenmeno no es
un hecho naturalmente dado, sino que uno mismo lo construye y delimita.
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Martin Herbert (1992), nos expone que el objeto de la Psicologa se puede
reducir a cuatro puntos:
La naturaleza de los distintos tipos de pensamientos.
Los propsitos a los que sirven en la vida.
Las leyes que gobiernan su conducta y la de los estados fsicos y los actos
vinculados a ellos.
La forma en que se relacionan con las acciones del cerebro.
Estas cuestiones contienen ciertas suposiciones sobre la vida mental y
sobre la mente y el cuerpo.
2.1.3 PERSPECTIVAS EN PSICOLOGA
Examinemos el desarrollo de la psicologa con mayor detalle, al hacer esto,
encontramos que la psicologa se ha caracterizado por una variedad de
perspectivas sobre la base subyacente de la conducta.
Para Stephen Worchel y Wayne Shebilske (1998), las perspectivas
son las siguientes:
Estructuralismo, es el enfoque de la Psicologa que se basa en la
identificacin de los elementos de la experiencia humana, y descubrir cmo se
combinan en pensamientos y sentimientos.
Funcionalismo, es el enfoque de la Psicologa que enfatiza la funcin del
pensamiento, tiene aplicaciones importantes en educacin, y es el fundamento de
la psicologa escolar.
Psicologa de la Gestalt (Psicologa de la forma), escuela alemana de
Psicologa que se basa en la premisa de que experimentamos conjuntos o
Gestales, que es la palabra alemana que significa todo, ms que sensaciones
separadas.
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Psicoanlisis, es la tcnica de Sigmund Freud para tratar los trastornos de
ansiedad ayudando a las personas a reconocer y luchar con sus sentimientos
reprimidos.
Enfoque humanista, movimiento formado por Carl Rogers, AbrahamMaslow y Rollo May, que rechaza la versin freudiana del hombre, argumentan
que las personas son bsicamente buenas y dignas de respeto, enfatizan el
aspecto creativo de las personas para encontrar su verdadero potencial.
Conductismo, enfoque de la Psicologa basado en la premisa de que la
conducta humana se puede describir a partir de los estmulos y respuestas
observables.
Enfoque cognitivo, las personas procesan, evalan e interpretan la
informacin y los acontecimientos, y sus respuestas estn dirigidas tanto por estas
realidades subjetivas como por la realidad fsica de los propios hechos.
2.1.4 SUBCAMPOS DE LA PSICOLOGA
Para Stephen Worchel y Wayne Shebilske (1998), en los aos cincuenta,
psicologa ya se haba establecido como un rea importante del estudio cientfico,
el campo tena una historia abundante; se haban desarrollado mtodos paraestudiar la conducta y se haba dado un rpido crecimiento de la literatura terica
y de investigacin.
Pero con el tiempo, se convirti en un saber que slo la experiencia poda
proporcionar, los psiclogos comenzaron a darse cuenta de que el estudio de la
conducta era tan amplio que un nico enfoque no poda dar las respuestas
necesarias a todas las cuestiones que se iban planteando.
Con esta idea en la mente, examinemos algunas de estas reas para
comprender mejor el campo de la psicologa y anticipar sus direcciones futuras.
Psicologa Fisiolgica
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Ramas de la psicologa que examina las reas del aprendizaje, memoria,
percepcin, motivacin y emociones por medio del estudio de substrato
neurobiolgico.
Psicologa Experimental
Rama de la psicologa que examina las conductas y las cogniciones
(pensamientos) que estn relacionados con el aprendizaje, la memoria, la
percepcin, la motivacin y la emocin.
Psicologa Cognitiva
Rama de la psicologa que examina las actividades mentales involucradas en la
adquisicin, procesamiento y almacenamiento de informacin.
Psicologa Evolutiva
Rama de la psicologa que examina la influencia de la edad sobre la conducta,
examina la edad a la que las personas deberan desarrollar ciertas actividades y
conductas, y cmo los acontecimientos que ocurren en diversas edades afectan a
la conducta.
Psicologa Social
Estudio cientfico de la forma en la que la gente se ve influida por las situaciones y
las relaciones sociales; estudio cientfico de la forma en que la mayora de la gente
acta la mayor parte del tiempo.
Psicologa de la Personalidad
Conjunto nico de conductas (incluyendo pensamientos y emociones) y
cualidades duraderas, que influyen en la forma en que una persona se adapta al
ambiente.
Psicologa Clnica
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Rama de la psicologa dedicada al diagnstico y tratamiento de los trastornos
emocionales y conductuales.
Psicologa Comunitaria
Rama de la psicologa dedicada a promover la salud mental a nivel comunitario;
persigue prevenir y tratar los problemas psicolgicos trabajando para evaluar y
mejorar las organizaciones comunitarias.
Psicologa de la Salud
Se ocupa de la influencia de las variables psicolgicas sobre la salud fsica.
Psicologa Escolar y de Orientacin
Rama de la psicologa que ayuda a las personas a adaptarse en aspectos
sociales, educativos, laborales y relativos a su carrera profesional.
Ergonoma
Rama de la psicologa que se refiere a hacer que el contacto del ser humano con
las mquinas y herramientas sean tan confortables y libre de errores como sea
posible.
Psicologa Industrial y de las Organizaciones
Rama de la psicologa que se ocupa de la seleccin, entrenamiento y gestin de
trabajadores.
2.1.5 RELACIN DE LA PSICOLOGA Y CIENCIAS DE LA
ADMINISTRACIN
Para Edgardo Cosacov (2005), las llamadas Ciencias de la Administracin
representan una rama de las Ciencias Econmicas, donde se estudian aspectos
contables, impositivos y gerenciales propios de los ms variados tipos de
empresas.
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Sin embargo una parte muy importante de la misma, toda una gran rea
llamado Recursos Humanos, es altamente interdisciplinaria, pues all confluyen
aportes de la psicologa social, la psicologa organizacional y la psicologa laboral.
Dentro de la mencionada rea de Recursos Humanos, se estudiancuestiones muy dispares, tales como: la cultura organizacional, distribucin
racional de las personas, resolucin de conflictos, liderazgo y sistemas de
calificacin y promocin de empleados.
Todos estos aspectos no estn ni sistematizados ni automatizados, en un
primer momento, a comienzos del siglo XX, se pensaba que los individuos slo
trabajaban por la remuneracin, que se poda controlar a los empleados con slo
vigilarlos y llamarles la atencin en caso de incumplimiento.
A lo largo de las dcadas posteriores se demostr contundentemente lo
falso y daino de sta visin sobre la motivacin laboral.
El problema medular y consiguiente desafo es cmo inducir tal
identificacin entre los empleados y la empresa, que es justamente el taln de
Aquiles de numerosas instituciones, establecimientos y empresas.
Edgardo Cosacov (2005), define que las consustanciacin con lasorganizaciones no es solamente una cuestin psicolgica, sino tambin
sociolgica y poltica, slo tiene chances de funcionar un sistema de calidad total
si el individuo percibe la organizacin como democrtica horizontalmente y
verticalmente, si se le consulta y puede expresarse, y si existe equidad en la
distribucin de las ganancias y transparencia en la misma.
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2.2 PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
El campo de la psicologa organizacional
ORGANIZACIN
Mejora
Analiza
Acta conHerramientas
Satisface?
Figura 2.1 El campo de la psicologa organizacional. (Zepeda Herrera 1999).
2.2.1 LOS CONCEPTOS
Entre los psiclogos an no existe un acuerdo claro sobre cul es el origen
y el campo de estudio de la psicologa organizacional, aun as, en general sepercibe como una disciplina, que surge en las industrias y se expande hacia otro
tipo de instituciones, hasta lograr una consolidacin en la dcada de 1970.
Para Felcitos Leal de Luna (1987), la Psicologa Organizacional es la
psicologa de los actos, quehaceres, actitudes, que son relativos o pertenecen a la
Clima Organizacional
Procesos
Filosofa
P
ERSONA
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organizacin; y a todo acto, quehacer o actitud, para ser tales demandan ser
humanos.
Para Schultz (1982), la concepta como parte de la psicologa industrial y
describe su mbito al considerar que el psiclogo organizacional estudia larepercusin que los aspectos formales e informales de la empresa tienen en la
productividad, la motivacin y el espritu de equipo.
La psicologa organizacional, lejos de centrarse en el estudio de la
organizacin como tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma.
Es a partir de la dcada de 1980, y gracias al avance de las teoras orientadas a la
calidad total y a la reingeniera de procesos, que ha quedado claro que es
preferible considerar como parte de la empresa o institucin no solamente aquienes prestan sus servicios en ella, sino adems a quienes son los beneficiarios
de los productos o servicios y quienes actan como sus proveedores.
En esta misma perspectiva Fernando Zepeda Herrera (1999), expone que
la psicologa organizacional se ha enriquecido de aportaciones de la
mercadotecnia, y con tcnicas derivadas de la bsqueda de la calidad.
En un sentido diferente, esta disciplina ha recibido otra valiosa aportacin,
proveniente de la investigacin, acerca del desarrollo de grupos y el manejo de los
sentimientos y de la autoestima.
Sin lugar a dudas, la importancia de la psicologa organizacional consiste en
que ha permitido comprender los fenmenos humanos al interior de la
organizacin en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, el
estudio de esta rama cientfica debe hacerse bajo el marco del enfoque de
sistemas, as con el propsito de integrar a la misma psicologa de las
organizaciones en una perspectiva sistemtica, nuestro inters se orienta a
describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modo de
evaluar su eficacia.
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2.2.2 SUS RELACIONES
Entre las relaciones que evidentemente mantiene la psicologa
organizacional con otras disciplinas, destaca primordialmente el contacto con la
psicologa industrial, psicologa social, sociologa, la antropologa, laadministracin y el desarrollo organizacional.
La psicologa industrial se considera en estrecha relacin con la psicologa
organizacional, ya sea como antecedente, como continente o como contenido.
Por lo que respecta a la sociologa, sta busca entender los procesos
organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales, mientras que la
psicologa organizacional desea comprender ms los segundos que los primeros.
A la antropologa, por su parte, corresponde el estudio del hombre como tal,
sin buscar de manera especializada los procesos psicolgicos que surge en l
cuando se ubica dentro del contexto de una organizacin.
La administracin, vista como la conduccin de las instituciones, se ocupa
de todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su
gestin; por lo tanto, aprovecha los descubrimientos de la psicologa
organizacional, en la medida que puedan contribuir a esta tarea.
2.2.3 SUS ROLES
Dentro de la visin sistmica de esta disciplina, adems de considerar su
definicin, conviene revisar los roles que se requiere cumplir a fin de lograr su
propsito. La psicologa de las organizaciones, como cualquier otra rama de la
psicologa, comparte las caractersticas de las ciencias, de modo que bsicamente
desempea cuatro papeles fundamentales:
De investigacin, a fin de lograr una mayor comprensin de los fenmenos.
Mayormente, sus esfuerzos se encaminan a la investigacin aplicada, ms que a
la investigacin bsica.
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De orientacin de la declaracin de lineamientos, la conduccin de proyectos y la
direccin de funciones que animan a las organizaciones.
Como parmetro que facilita el diagnstico, el monitoreo y la evaluacin de
proyectos, roles y funciones de una organizacin.
Agente que comprende y describe los conocimientos, las habilidades y las
herramientas que optimizan la vida organizacional.
2.2.4 SUS INSUMOS
Para Fernando Zepeda Herrera (1999), los insumos constituyen los
elementos necesarios para que esta rama cientfica pueda lograr su propsito. El
campo del conocimiento de la psicologa organizacional se nutre de los avances ylos descubrimientos aportados a la investigacin bsica, y principalmente, por la
investigacin aplicada, as como de aportaciones de otras disciplinas con las que
mantiene estrecha relacin.
Tambin actan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas
reales de los individuos, los grupos y las instituciones.
Finalmente, los cambios de tipo econmico, social y cultural le plantean a la
psicologa organizacional retos ante los cuales debe responder.
2.2.5 SUS PRODUCTOS
Sin pretender proporcionar una lista que slo se limite a enumerar los
motivos por los cuales se emplean los conocimientos de la psicologa
organizacional, entre sus beneficios se encuentran los siguientes:
Incrementar la motivacin y la satisfaccin de quienes colaboran con lasorganizaciones, para contribuir al logro de sus metas y objetos, ya se trate de
empleados, voluntarios, contratistas, directivos, etc.
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Mejorar la eficiencia de las personas en las organizaciones, con el propsito de
que realmente logren los resultados que se espera de ellas. En este caso, suele
considerarse cualquier modificacin en beneficio de la productividad.
Favorecer el crecimiento de las personas, de sus grupos y de la organizacinmisma.
Fortalecer el liderazgo de quienes tienen la responsabilidad de la conduccin de
las personas, los procesos y las polticas.
Promover la formacin de verdaderos equipos de trabajo, como una mejor
alternativa al hecho de contar con personas que trabajan aisladas, aunque
comparten un mismo departamento o espacio fsico.
Derribar las barreras psicolgicas que impiden el desarrollo de la creatividad.
Facilitar la comprensin de los factores que inciden en la generacin de conflictos
al interior de grupos, y proporcionar herramientas que permitan enfrentarlos de
manera constructiva.
Enriquecer la toma de decisiones proporcionado una visin clara de los
mecanismos psicolgicos que la rigen, adems de proponer los mecanismos msproductivos de participacin de empleados.
2.2.6 LOS BENEFICIARIOS
La psicologa organizacional, como cualquier campo de conocimiento
aplicado, est a disposicin de quienes requieran y deseen recurrir a ella, es de
utilidad, especialmente, para quienes se encuentran a la cabeza de las
organizaciones, como los dueos, directivos, los gerentes y funcionarios de las
mismas, as como para los jefes de departamento, los supervisores o los lderes
sindicales. En otras palabras, todas aquellas personas que tienen a su cargo la
responsabilidad de administrar una organizacin o un sector de la misma, o actan
como lderes formales en ellas, requieren de conocimientos de esta disciplina.
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Al interior de las organizaciones, la psicologa organizacional puede
proporcionar aportaciones valiosas a todas las reas que la componen,
independientemente de sus objetivos, de esta manera especial, las siguientes son
algunas funciones que particularmente se enriquecen con sus hallazgos:
Las reas enfocadas a la administracin de las personas, a veces llamadas de
recursos humanos, de relaciones industriales o de personal.
Las reas que cumplen con tareas de mercadotecnia, el servicio al cliente, las
relaciones pblicas o la investigacin de mercados.
El departamento de control, aseguramiento de la calidad total o reingeniera.
Las reas de planeacin, organizacin, mtodos y procedimientos o ingenieraindustrial.
El departamento encargado del desarrollo organizacional.
2.2.7 SU EFICACIA
La psicologa organizacional puede servir como un excelente instrumento
de explotacin de la clase trabajadora, al permitir, mediante herramientas sutiles,
que el patrn obtenga los mayores beneficios de sus obreros.
Este comentario, ciertamente, puede estar muy cercano a la realidad y es
innegable que en muchas empresas de nuestro pas se deseara disponer de una
frmula mgica para que sus trabajadores laboraran lo ms posible con el mnimo
de sueldos, y sin requerir ninguna consideracin especial.
2.2.8 PSICOLOGA ORGANIZACIONAL EN MXICO
Mxico se ha caracterizado, en los ltimos aos como uno de los pases
con mayor crecimiento en la actividad exportadora, lo que indica claramente que la
calidad que poseen los bienes y servicios de muchas de nuestras empresas est a
la altura de los mejores del mundo.
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El impacto que esto provoca en cualquier administrador, es que ste debe
adaptarse a las condiciones especficas de la compaa en la que presta sus
servicios, comprender el sistema en que se desarrolla la psicologa de las
organizaciones implica tener una visin de su entorno.
Para Fernando Zepeda Herrera (1999), Mxico es un buen mosaico de
situaciones distintas en las empresas, entre ellas destacan algunas cuyo
desempeo es sobresaliente y, por lo mismo constituyen un verdadero ejemplo
para el resto de sus sectores.
Grupo Industrial Bimbo no solo ha logrado el liderazgo indiscutible en la
industria de panificacin en Mxico, Cemex en el ramo de la construccin, tras una
agresiva estrategia de expansin en todo el mundo, se ha colocado como una delas diez mayores empresas cementeras en el planeta.
No todas las compaas que han intentado grandes cambios lo han logrado
en la medida que ellas pretendan, an as existen serios esfuerzos por realizar
cambios que les permitan posiciones ms competitivas.
De acuerdo con el nivel de desarrollo de las empresas, existen
posibilidades de accin para el profesional que desee utilizar la psicologa
organizacional. Ciertamente, en las empresas que son modelo de desarrollo, el
campo est ms definido y es ms amplio; sin embargo, en todas es factible
encontrar importantes alternativas de accin y de enriquecimiento del trabajo de
las personas.
2.2.9 LA ORGANIZACIN, OBJETO DE LA PSICOLOGA
El manejo de una organizacin de regular tamao, implica una constelacin
de factores econmicos, sociolgicos, ecolgicos, polticos y psicolgicos. Todos
ellos condicionan a los individuos.
La marcha de una organizacin es una madeja de conductas humanas,
influidas por los elementos del medio.
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Mauro Rodrguez Estrada (1996), describe los siguientes puntos:
Al dirigente le incumbe lograr metas con y a travs de las personas, administrar es
hacer que determinadas personas hagan ciertas cosas para lograr metas y
objetivos especficos.
Todo miembro de una organizacin se halla dentro de una red de relaciones.
Cules son las necesidades organizacionales cubiertas por la psicologa?
-El proceso de comunicacin.
-La motivacin y la colaboracin.
-La reeducacin de nuestras actividades individualistas, destructivas o noproductivas.
-La clarificacin de valores.
-Autoestima.
-Seleccin de personal.
-Mtodos de capacitacin arraigados en la psicologa del aprendizaje.
-Integracin de equipos de trabajo
-Desarrollo de habilidades
-Relaciones de liderazgo
-Manejo de conflictos
-La relacin entre la vida familiar y la vida profesional.
-Necesidades humanas y satisfactores.
-Creatividad
-Resistencia al cambio
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-Personalidad individual.
-Bienestar humano.
Una organizacin es una realidad, existe la organizacin en cuanto existe una
unidad, resultante de un pluralismo, toda falta de unidad es un paso hacia la
desorganizacin.
2. 2.10 EL CAMPO DE LA PSICOLOGA DE LA ORGANIZACIN
Por lo general, un rea de cualquiera de la psicologa se desenvuelve
alrededor de una serie de preguntas que tienen que ver con el ser humano y que
pueden ser de inters particular slo para personas tales como maestros, padres o
administradores que estn tratando de resolver un problema.
Edgar H. Schein (1982), enfatiza que la psicologa de la organizacin ha
sufrido en los ltimos 15 o 20 aos, cambios importantes que reflejan crecimiento
considerable en teora e investigacin de problemas que van desde la motivacin,
productividad y moral de un empleado hasta aquellos que tienen que ver con
cmo organizar una corporacin multinacional o cmo manejar conflictos
interorganizacionales tales como los que se presentan entre la empresa privada y
el gobierno.
El campo se caracteriza ahora por su interdisciplinaridad, y refleja el
creciente inters de psiclogos, socilogos, antroplogos, politlogos, teorizantes
en sistemas y muchos otros por tratar de entender los fenmenos de tipo
organizacional.
2.2.11 LA PSICOLOGA DE LA ORGANIZACIN Y SUS
MLTIPLES PERSPECTIVAS
Un serio problema social, lo han constituido siempre los esfuerzos por
utilizar eficientemente a la gente dentro de una organizacin.
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Interrogantes de orden organizacional se pueden ver desde al dos puntos
de vista; desde el punto de vista del empleado para quien la organizacin
representa fuente de trabajo, bienestar econmico, sentido de pertenencia,
identidad, contacto social y en fin la rutina bsica de existencia, sin olvidar el
hecho de que la mayora de la gente en la sociedad moderna pasan buena parte
de su vida en algn tipo de organizacin y desde el punto de vista del dirigente
que representa a una organizacin, formula polticas y toma decisiones que
afectan no slo la vida cotidiana de una cantidad de gente, sino que afectan
tambin el destino de toda organizacin, un tercer punto de vista al que no se le
da mayor atencin es el punto de vista del consumidor de los servicios o productos
generados por la organizacin.
2.2.12 EL DESARROLLO DEL CAMPO
El inters por la psicologa de la organizacin aument a medida que las
teoras y los mtodos le permitieron al psiclogo capacitarse gradualmente para
analizar constructivamente los problemas del individuo en las organizaciones y a
poner a prueba sus ideas con la investigacin emprica, las primeras preguntas
que se hicieron tenan que ver con el problema de evaluar y seleccionar
trabajadores.
Los psiclogos industriales tuvieron que empezar a trabajar ms cerca con
los ingenieros para analizar las caractersticas bsicas de cada trabajo, y poder
asignarle a cada persona el cargo que optimizara sus capacidades fsicas y
humanas, aumentar la coordinacin y el trabajo en equipo, y garantizar
eficiencia en todos los aspectos.
Al estudiar las motivaciones del trabajador, se encontr que las relaciones
entre ellos afectaban la productividad, y la moral de trabajo mucho ms de lo que
se haba pensado.
Para Edgar H. Schein (1982), el inters por la organizacin como sistema
total se present inicialmente, a raz de los estudios que se hicieron sobre
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motivacin del trabajador, los sistemas de incentivos, las polticas del personal y
las relaciones intergrupales.
En otras palabras, entre ms estudiaban los psiclogos el comportamiento
de las personas en la organizacin, ms pruebas reunan para probar que laorganizacin es un sistema social complejo, que se tiene que estudiar como tal si
se quiere lograr alguna comprensin del comportamiento individual.
La psicologa de la organizacin como campo del conocimiento, esta
ntimamente ligado al reconocimiento de las organizaciones como sistemas
complejos y que la mayora de las preguntas que uno puede hacerse sobre
determinantes de la conducta de un individuo dentro de una organizacin, se tiene
que considerar desde el punto de vista de todo el sistema social.
2.3 RECURSOS HUMANOS Y PSICOLOGA
ORGANIZACIONAL
Edgardo Cosacov (2005), hace nfasis en una parte muy importante, toda una
gran rea llamada Recursos Humanos, altamente interdisciplinaria, pues all
confluyen aportes de la psicologa social, la psicologa organizacional y la
psicologa laboral.
Tambin menciona que dentro de la mencionada rea de Recursos
Humanos se estudian cuestiones muy dispares, tales como: la cultura
organizacional, distribucin racional de las personas, resolucin de conflictos,
liderazgo y sistemas de calificacin y promocin de empleados.
Por ello, se definir ampliamente el rea de Recursos Humanos haciendomencin a todas sus funciones como son reclutamiento, seleccin, contratacin,
induccin, adiestramiento y capacitacin.
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2.3.1 RECURSOS HUMANOS
En la administracin de empresas, se denomina Recursos Humanos al
trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de la
organizacin pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin que se ocupa deseleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la
organizacin, estas tareas las puede desempear una persona o departamento en
concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la
organizacin.
El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos con estas
tareas es alinear las polticas de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que
permitir implantar la estrategia a travs de las personas.
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas
tales como reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, induccin de
personal y su permanencia en la empresa, dependiendo de la empresa o
institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir otros
grupos que desempeen distintas responsabilidades con aspectos tales como la
administracin de la nmina de los empleados o el manejo de las relaciones con
sindicatos, entre otros, para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es
fundamental la administracin de los Recursos humanos, para lo cual se deben
considerar conceptos tales como la comunicacin organizacional, el liderazgo, el
trabajo en equipo, la negociacin y la cultura organizacional.
2.3.2 RECLUTAMIENTO
Para Salvador Mercado (1999), el reclutamiento consiste en proveernos de
una cantidad suficiente de solicitantes durante el transcurso de ao, para que de
entre ellos podamos escoger aquellos que renan los requisitos necesarios y
tengan las caractersticas adecuadas para llegar a ser buenos empleados.
http://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n_de_empresashttp://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Estrategia_Empresariahttp://es.wikipedia.org/wiki/Comunicaci%C3%B3n_organizacionalhttp://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgohttp://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_en_equipohttp://es.wikipedia.org/wiki/Negociaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacionalhttp://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacionalhttp://es.wikipedia.org/wiki/Negociaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_en_equipohttp://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgohttp://es.wikipedia.org/wiki/Comunicaci%C3%B3n_organizacionalhttp://es.wikipedia.org/wiki/Estrategia_Empresariahttp://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n_de_empresas -
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Andrew J. DuBrin (2000), menciona que el reclutamiento es el proceso de
atraer a los candidatos que podran ser contratados y que tengan las habilidades
que se adecuan a los puestos vacantes.
Thomas S. Bateman (2001), sugiere que las actividades de reclutamientoayudan a aumentar el grupo de candidatos que se podran seleccionar para un
puesto, el reclutamiento puede ser interno en la organizacin (considerando
empleados actuales para promociones y transferencias) o externo.
Uno de los propsitos ms importantes del reclutamiento y la seleccin es
encontrar a empleados que encajen debidamente a la cultura de la organizacin,
otro propsito importante del reclutamiento es convencer a los posibles candidatos
de alta calidad de las bondades de la organizacin, los reclutadores deben elegir
candidatos que funcionen en un empleo hoy y que se capaciten y asciendan a
medida que los dicten las necesidades de la compaa.
2.3.2.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Son aquellos sitios a los cuales nos dirigimos o de los cuales provienen los
solicitantes a ocupar un puesto dentro de la organizacin, existen dos tipos de
fuentes: internas y externas.
1. Fuentes internas:
Provienen del personal mismo.
Archivo de personas que han solicitado trabajo en la empresa.
Familiares o amigos del empleado que ya ha trabajado en la organizacin.
2. Fuentes externas:
Agencias de empleo
Escuelas, universidades, tecnolgicos.
Bolsas de trabajo
Sindicatos
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Otras empresas
2.3.3 SELECCIN
Andrew J. DuBrin (2000), expone que seleccionar al candidato adecuadopara un empleo es parte de un proceso que incluye reclutamiento. Una seleccin
cuidadosa de las personas que soliciten el empleo siempre ha sido importante
porque los empleados competentes son la sangre vital de cualquier empresa.
Podramos decir que es la eleccin de la persona idnea para un puesto
determinado y a un costo adecuado. Esta eleccin tambin debe permitir la
realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto, as como el desarrollo
de sus habilidades potenciales a fin de hacerlo ms satisfactorio a si mismo y a lacomunidad en que se desenvuelve.
Para Thomas S. Bateman (2001) la seleccin se basa en el reclutamiento e
implica decisiones acerca de a quin contratar.
Para Sthepen P. Robbins (2009) el objetivo principal de la seleccin es
escoger a los individuos que estn mejor calificados para el empleo y colocarlos
en los puestos a los que se adaptan mejor. Este objetivo debe alcanzarse a uncosto razonable, bajo condiciones que promuevan las buenas relaciones pblicas.
2.3.3.1 MEDIOS TCNICOS DE SELECCIN
Aunque los medios usados y el orden en que se emplean suelen variar
mucho, para acomodarse a las necesidades y condiciones de las empresas, los
ms usados y el orden generalmente seguido son los que se sealan a
continuacin:
a) Hoja de solicitud. Suele servir como base no slo para realizar toda la
seleccin, sino tambin para encabezar todo el expediente del personal que vaya
a ocuparse al ser contratado.
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b) Entrevista previa. Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar
personal, porque completa y aclara los datos de la hoja de solicitud. Permite
obtener ms vivamente informes sobre motivacin del solicitante, as como hacer
observaciones que, si bien son meros indicios, lo son de tan grande importancia si
son bien tomados, que muchos consideran la entrevista previa como uno de los
medios ms tiles para seleccionar personal.
c) Pruebas psicolgicas y/o prcticas. Son verdaderos experimentos ya
que tienen por objeto tratar de estandarizar o igualar las condiciones en que han
de desarrollarse los solicitantes, para que los resultados que se obtengan se
deban slo a la existencia y grado de cualidad que se trata de investigar. La
clasificacin ms conocida de las pruebas psicolgicas es la que las divide en
pruebas de aptitud, capacidad y de temperamento-personalidad.
d) Investigacin socioeconmica. Esta tiene por objeto comprobar los
antecedentes de trabajo, escolares, penales y aun sociales que pudieran haberse
obtenido en las etapas anteriores de la seleccin.
e) Examen mdico. Suele dejarse hasta el final del proceso porque bien
realizarlo es costoso. El examen mdico suele comprender el examen fsico, la
historia clnica del solicitante, las pruebas de laboratorio, etc.
2.3.4 CONTRATACIN
Es el momento en que se perfecciona el vnculo contractual, el ltimo paso
en el procedimiento de contratacin es asegurarse que el solicitante entiende en
realidad lo que se espera que haga, as como que requiera el trabajo y que le
gustara conservarlo.
El alto costo de la formacin de un empleado justifica el esfuerzo de
eliminar el peligro de que el solicitante entre al empleo con una idea equivocada
de lo que puede esperar. Deben drsele informes verdaderos no slo del salario y
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de los beneficios ofrecidos, sino tambin de todas las tareas que se pide que haga
y de las dificultades y desventajas posibles del trabajo.
Esto incluye horas de trabajo, salarios, descripcin del trabajo, perodo de
prueba, descuentos sobre pago de impuestos o fines semejantes, requisitos deadiestramiento, horas extras, etc.
2.3.5 INDUCCIN
La induccin es un proceso dinmico consistente en impartir programas de
orientacin a los nuevos elementos de la organizacin, al personal antiguo cuando
ste es promovido de un puesto a otro, as como cuando se introducen nuevos
mtodos de trabajo con el objeto de elevar la productividad, la eficiencia, la calidad
de sus relaciones con su nuevo trabajo y su desarrollo personal.
Este concepto tambin es conocido como introduccin u orientacin, y consiste en
una serie de etapas a travs de las cuales se busca:
Dar la bienvenida al empleado.
Animarlo y tranquilizarlo.
Comunicarle las prestaciones a que tiene derecho.
Hacerle saber las polticas de la compaa.
Dar a conocer el reglamento interior de trabajo.
Mostrar las instalaciones de la empresa.
Presentarlo con su jefe inmediato.
Presentarlo a funcionarios principales.
Ubicarlo en el puesto bajo la direccin de un empleado experimentado.
En algunas empresas es comn tener un manual de bienvenida, que
contiene toda la informacin anterior.
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