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VWA-Mentoring: Programm zur Unterstützung von Schülerinnen & Schülern
beim Übergang von der Schule zu Universität Februar 2016
Die Potenzialentwickler für Betrieb, Personal und Persönlichkeit www.akademie.at
Johann Weitzer Weg 69 / Top 14 I 8041 Graz +43 660 8484644 I [email protected]
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Agenda
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1. Definition Mentoring • Was ist Mentoring? • Abgrenzung • Inhalte und Nutzen des VWA-Mentorings • Ablauf eines Mentorings
2. Typische Fragen/Problemfelder des/r Mentee
• Grundlagen Kommunikation (Gesprächs-, Frage-, Feedbacktechniken)
• Ziele vereinbaren
• Abgrenzen
• Umgang mit Widerständen und Motivationstiefs („weg vom Problem hin zur Lösung“)
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Was ist Mentoring?
E in PE- Inst rument, bei dem eine e r fahrene Per son (Mentor In ) ih r fachliches Wissen oder Erfahrungswissen an eine noch unerfahrene Person (Mentee) weitergibt. Ziel ist die Unterstützung des/r Mentee/s bei • d e r s o z i a l e n u n d f a c h l i c h e n
Integration. • persönlichen und beruflichen Entwick-
lungen.
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4 Grundbedürfnisse des/r Mentee (nach K. Grawe)
Bindung Beziehung, Anschluss
Kontrolle Selbstwirksamkeit, Orientierung
Anerkennung Selbstwerterhöhung
Lustgewinn Unlustvermeidung
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Rollenverständnis und Abgrenzung
Coach
MentorIn TrainerIn
BegleiterIn
Vorbild LehrerIn
Unterstützt ...
Hilft... Vermittelt...
...mit spezifischen Methodenkenntnissen..
.
...mit persönlich erworbenem
Erfahrungswissen...
...allgemein verfügbares Wissen und Kompetenzen...
...bei Entwicklung und
Veränderung
... in konkreten Praxissituationen im Joballtag und beim
Aufbau von Netzwerken
...zum Aufbau von
Fach- und Verhaltens-Know-how
Zweierbeziehung
Zweierbeziehung
Gruppen
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Inhalte und Nutzen des VWA-Mentorings
Inhalte:
• Begleitung (Tipps, Anregungen etc.) • Beratung (Erfahrungsweitergabe, Umgang mit Konflikten/Problemen etc.) • Wissenstransfer (Strukturen, Prozesse, Netzwerke, Verhaltensweisen, Fach-
und Erfahrungswissen etc.) • Feedback zur VWA
Nutzen für Mentees:
• Ansprechpartner/in mit Vorbildfunktion • Erster Einblick in das Leben als Studierende/r • Unterstützung bei wichtigen Entscheidungen • Außerschulisches Feedback zur VWA/eigenen Leistung • Unterstützung bei der persönlichen Weiterentwicklung
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Mentoring-Phasen
Auswahlphase
Vereinbarungs-phase
Arbeitsphase
Auswertungs- phase
Matching Zuordnung von Mentor/in und Mentee
Commitment Vereinbarungen zu Themen, Regeln, Terminen
Working
Regelmäßige Gespräche auf Basis eines Projektplans Spontane und situationsbezogene Unterstützung in
Krisen und Konfliktsituationen
Evaluation Begleitende und abschließende Erfolgsbewertung
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Der Rosenthal-Effekt Unsere Einstellung beeinflusst das Ergebnis
Selbsterfüllende Prophezeiung: Was trage ich als Mentor/in zu Motivation und Engagement
meines/r Mentee bei?
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Das Potenzialrad
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Fähigkeit Fer+gkeit
Selbst-vertrauenMo+va+on
Kompetenz
Engagement
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Mögliche Problemfelder
1. Fachliche Fragen
2. Prozessuale Fragen
3. Organisatorische Fragen
4. Emotionale/motivationale Probleme
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Erfolgreiches Projektmanagement (PJM)
= Initiieren, Planen, Steuern, Kontrollieren und Abschließen von Projekten 3 relevante Größen: • ZEIT (Projektdauer und Termine) • KOSTEN • INHALT, UMFANG, QUALITÄT der Ergebnisse (zB. Beurteilungskriterien)
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PJM-Erfolgsfaktor 2: Ziele und Grenzen der VWA definieren
1. Titel der VWA: knackig und prägnant
2. Elevator Pitch: In 5 min. erklären können „WAS? WARUM? WIE?“
3. Bezugsrahmen (visualisieren!)
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„SMART“e Zielvereinbarungen
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S
M
A
R
T
Spezifisch, konkret Nicht: „Ich will nicht mehr trödeln.“, sondern: „Ich arbeite fortan mit einem schriftlichen Wochenplan, der sich an meiner persönlichen Leistungskurve orientiert .“
Messbar „Ich arbeite ab sofort 5 Stunden/Woche an meiner VWA. Ich formuliere noch heute einen konkreten Plan, wann und wofür ich diese Stunden aufwende.“
Akzeptiert, relevant 80% des Erfolges sind Motivation, 20% Handlungen „Diese Technik liegt mir. Ich weiß, was ich als Nächstes zu tun habe.“
Realistisch, erreichbar „Die 5 Stunden/Woche sind realistisch.“ Terminiert, nachprüfbar „Bereits am Ende der nächsten Woche will ich im Zeitplan sein.“
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Zeit(umgangs)management
„Es ist nicht zu wenig Zeit, die wir haben,
sondern es ist zu viel Zeit, die wir nicht nutzen.“
(Seneca)
Stressor
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Aktives Pausenmanagement Stressor
„Das arbeitende Volk hat das Recht auf Mittagsschlaf.“
(§ 49 der chinesischen Verfassung)
Problem Lösung
Wer auf Pausen verzichtet, wird
- langsamer - entscheidungsunsicherer - ideenlos - uncharismatisch - dünnhäutig - Unmotiviert...
Regelmäßig körperlich,
gedanklich und emotional auf Distanz zur Arbeit gehen!
z.B. Power-Napping oder PMR
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Termin vs. Aufgabe (Vorhaben/Absicht)
Eine Aufgabe ist kein Termin.
Sie wird erst dann zum Termin,
wenn ich ihr einen Termin zuordne!
10 min. Arbeitsplanung pro Tag = Zeitersparnis von 25%!
(Quelle: Gesellschaft für Arbeitsmethodik)
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ALPEN Methode
A - Aufgaben sammeln (To-do-Liste) L - Länge (Dauer) abschätzen und
Limits setzen P - Pufferzeit reservieren* E - Entscheidungen treffen: Prioritäten
und Delegation N - Nachkontrolle und Unerledigtes übertragen
*60:40-Regel: 60% für geplante Aktivitäten 40% für unerwartete, spontane Aktivitäten
Stressor
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Eisenhower-Prinzip
Für die Erfüllung der Funktion von durch-schnittlichem Wert, tlw. delegierbar
C: delegieren od. in Leistungs-
tiefs
A: sofort +
selbst tun
B: terminieren, delegieren
Papierkorb
wichtig
drin
gend
Für die Erfüllung der Funktion von höchstem Wert, nicht delegierbar
Für die Erfüllung der Funktion von geringem Wert, stellen jedoch den größten Anteil an der Menge dar, delegierbar
Streichen oder genießen
Stressor
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Durch dauernde Störungen und Unterbrechungen ergeben
sich Leistungsverluste bis zu 30%:
Leistu
ngsf
ähigke
it
Z e i t
U n t e r b r e c h u n g e n
100 %
Tipps: • Analysieren Sie Ihre Störzeiten • Reservieren Sie für A-Aufgaben störungsfreie Zeiten • Reservieren Sie eine „Stille Stunde“ für sich
Sägeblatteffekt Stressor
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Die 5 inneren Antreiber
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Sei
stark!
Mach es
allen recht!
Sei
schnell!
Streng
dich an!
Sei
perfekt!
Antreiber Dynamik
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Antreiber: Botschaften & Ziele
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Antreiber Botscha< Ziel
Seistark! BeissdieZähnezusammen!ZeigkeineGefühle!BewahreimmerHaltung!
SicherheitundUnabhängigkeit,AbhängigkeitundVerletzungenvermeidenposiGv:kra<voll
Seiperfekt! MachbloßkeineFehler! KontrolleverschaMAnerkennungposiGv:Qualität,SinnfürVollkommenheit
Machesallenrecht! Seiimmerliebenswürdig!Seiimmergefällig!Sagnienein!
ZuwendungposiGv:sensibelundachtsam
BeeilDich! Schauimmervorwärts!SeiimmeraufTrab!
NichtsverpassenposiGv:hoheAk+vitäts-undLeistungsbereitscha<
StrengDichan! MühDichbiszumLetztenab!NurSchweresistwertvoll!
ErfolgdurchAnstrengungposiGv:Durchhalte-undBeharrungsvermögen
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Umgang mit verschiedenen Persönlichkeitstypen
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Dominant Initiativ Stetig Gewissenhaft
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Anerkennung
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… ist immer leistungsbezogen!
... Verhältnis Anerkennung : Kritik = 3:1
„Das Vergnügen andere mit Lob zu überschütten, sollten wir uns viel öfter gönnen.“
(Ernst Ferstl)
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Johari-Fenster (Joe Luft & Harry Ingham)
mir bekannt mir unbekannt
an
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ren
b
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ere
n
un
be
kan
nt
Öffentliche Person
Blinder Fleck
Mein
Geheimnis
Verborgenes Unbekanntes
Ich
ge
be
pre
is
Andere teilen mir über mich mit
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Sandwich-Feedback
Persönliches Statement
Mir gefällt sehr gut, dass Sie….
….und…; und darüber hinaus…
Verbesserungsvorschlag
WEG VON – HIN ZU
…wenn Sie weniger ….. , dann werden Sie mehr … …wenn du noch darauf verstärkst achtest, wirst du da noch besser werden
….und…; und darüber hinaus…
Positiv sinnesspezifisch
Insgesamt habe ich gesehen/gehört/empfinde ich es als gut, dass Sie …
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ICH-Intervention vs. „Täter“ -Botschaften
„Das müssen Sie tun!“
„Also, das sollten Sie nicht tun.“
„Das sollten Sie eigentlich besser wissen.“
„Immer das Gleiche mit Ihnen …“
„Warum machen Sie das immer so?“
„Sie haben schon wieder …“
„Ständig gibt es Probleme mit Ihnen.“
„Warum versuchen Sie es nicht mal?“
Täter-Botschaften: Eigenes inneres Erleben wird in eine Aussage über andere ersetzt meist gespickt mit Generalisierungen und Pauschalierungen
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ICH-Intervention vs. „Täter“ -Botschaften
Jemand kommt zu spät zum Meeting.
„Täter“-Botschaft:
„Sie kommen immer zu spät zu Terminen. Das ist eine
Beleidigung für mich, weil ich bin pünktlich anwesend.
Sie sollten mal einen Zeitmanagement-Kurs machen!“
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ICH-Intervention vs. „Täter“ -Botschaften
„Ich bin enttäuscht.“
„Ich habe ein Problem damit, wenn …“
„Ich bin besorgt.“
„Ich bin frustriert.“
ICH-Intervention: ICH spreche über das, was ICH fühle.
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ICH-Intervention vs. „Täter“ -Botschaften
Jemand kommt zu spät zum Meeting.
Ich-Intervention:
„Ich bin sehr verärgert, wenn wir den Termin nicht
pünktlich starten können und sich nun alles zeitlich
hinauszögert. Ich würde mir wünschen, dass wir in
Zukunft gemeinsam pünktlich starten können und
rechtzeitig fertig werden.“
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ICH-Intervention vs. „Täter“ -Botschaften
Jemand unterbricht Sie häufig.
„Täter“-Botschaft:
„Sie müssen mir wohl ständig ins Wort fallen. Sie
verhalten sich wirklich unhöflich!“
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ICH-Intervention vs. „Täter“ -Botschaften
Jemand unterbricht Sie häufig.
Ich-Intervention:
„Wenn ich unterbrochen werde, dann habe ich ein
Problem damit, weil mich das irritiert. Ich würde mir
wünschen, dass jeder seinen Standpunkt entsprechend
einbringen kann.“
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Allgemeine Kommunikationstipps
Solange man selbst redet, erfährt man nichts. (Marie v. Ebner-Eschenbach)
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Rapport: Basis für gute Kommunikation
Person A Person B
Pacing (spiegeln, angleichen)
Leading (führen)
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Kontrollierter Dialog
Aktives Zuhören/Pacing (ja, zustimmen, Nicken, Blick, Spiegeln,…)
Wiederholen des Gesagten (Schlüsselwörter)
1
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Paraphrasieren (Sagen des Verstandenen)
3
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Geschlossene Fragen
Antwortmöglichkeiten:
JA NEIN VIELLEICHT
Beginnen mit einem Verb: „Hast Du schon mal .... versucht?“ „Alles klar?“
Tipp: Vermeiden Sie geschlossene Fragen, sie liefern kaum Information und regen nicht zum Nachdenken an.
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Wer?
Warum? (drängt ev.in die
Rechtfertigung)
Wo?
Wann? Was?
Wie? Welche?
Offene Fragen
Tipp: Verwenden Sie viele offene Fragen (W-Fragen). Sie regen Ihr Gegenüber zum Nachdenken über eigene Lösungen an. Nachfolgend finden Sie einige Varianten von offenen Fragen.
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Skalierungsfrage
„Auf einer Skala von 1-10:
• Wie stark belastet Dich diese Situation?“
• Wie zufrieden bist Du mit Deiner Performance?“
• Wie motiviert bist Du aktuell?“
„Was müsste passieren, damit sich der genannte Wert verbessert? Wie stark soll er sich verbessern? Was kannst Du selbst dazu beitragen?“
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Fragen nach Ausnahmen und Veränderungen
„War das einmal anders? Besser/schlechter? Was hat zur Verbesserung/Verschlechterung beigetragen?“
„In welchen Situationen ist es anders/einfacher/leichter, wenn auch nur ein klein wenig? Welche Rahmenbedingungen sind da genau gegeben?“
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Gegenfragen
Frage Gegenfrage
Was würdest Du an meiner Stelle tun?
Welche Alternativen sollen wir in Erwägung ziehen?
Wie soll ich mich entscheiden?
Gegenfrage an Dich: Was glaubst Du, dass ich Dir am ehesten raten würde?
Welche Alternativen hast Du denn bisher schon angedacht? Mit welchem Ergebnis? Welche Vorgehensweise war bisher erfolgreich?
Woran würdest Du erkennen, dass Du Dich richtig entschieden hast?
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Ziel- und lösungsorientierte Fragen
Problemorientierte Fragen Ziel- und lösungsorientierte Fragen
Was ist Dein Problem? Was ist Dein Ziel?
Woran würdest Du merken, dass das Ziel erreicht ist?
In welcher Form merkst Du Dein Problem?
Was könnte die Ursache für das Problem sein?
Wer müsste sich wie verhalten, damit Du das Ziel erreichst?
Wie hast Du Dich in der Vergangenheit verhalten?
Wie könntest Du Dich in Zukunft anders verhalten?
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Hypothetische („als ob…“) Fragen
Angenommen, Du würdest Deine Ziele sogar übertreffen, was wäre dann die Folge?
Angenommen, Du würdest das jetzt in Angriff nehmen, was würdest Du als Nächstes tun?
Angenommen, Du würdest heute in einem Jahr auf die Erreichung Deines Ziels zurückblicken: Welche Meilensteine auf Deinem Weg wären für Dich besonders wichtig gewesen?
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Fremdsicht-Fragen
Wie würde denn Dein Konterpart diese Situation schildern?
Wie würde ein völlig Unbeteiligter, ein Mann von der Straße, den Sachverhalt sehen? Welchen Ansatz für eine Lösung hätte er wohl?
Welche anderen Stimmen hast Du noch, die vielleicht ganz anderer Meinung sind?
Woran würden andere merken, dass die Aufgabe/das Problem gelöst ist?
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Zirkuläre Fragen
Was glaubst Du (1), würde mir (2) Dein/e beste/r Freund/in (3) antworten, wenn ich ihn/sie nach Deinen Stärken und Verbesserungspotenzialen frage?
Was glaubst Du (1), würden Deine MitschülerInnen (2), wenn sie könnten, tun, um Ihre Kommunikation mit Deinem/r Lehrer/in (3) zu verbessern?
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Wunderfrage
„Wenn ich die gute Fee wäre und ideale Bedingungen für Dich schaffen könnte, welche wären das?“ „Stell Dir vor, Du wachst auf und das Problem hätte sich gelöst. Wie würde Deine Situation dann aussehen? Was wäre dann anders? Wie würdest Du es bemerken? Wer würde es sonst noch bemerken und woran?“