LIDERSTVO
POJAM I ZNAČAJ LIDERSTVA
• Liderstvo predstavlja proces putem koga neki članovi grupe utiču na ostale u pravcu ostvarivanja grupnih ili organizacionih ciljeva
• Proces treba posmatrati nezavisno od cilja –lider može voditi organizaciju i sledbenike u pobedu ili propast
• Pitanja liderstva: – Da li je svakoj organizaciji potreban lider? – Ako jeste, koliko?– Da li je lider i menadžer jedno isto?– Da li se lider radja ili se može obrazovati?– Šta čini uspešnog lidera?
POJAM I ZNAČAJ LIDERSTVA
• Lider – Artikuliše realnost
– Kreira viziju
– Komunicira i nameće viziju sledbenicima
– Motiviše, inspiriše i vodi sledbenike ka ostvarenju vizije
• Liderstvo kao proces upravljanja značenjima
• Lider kao interpretator realnosti – framing
• Lider ima interpretativnu moć nad sledbenicima, sledbenici su kognitivno zavisni
RAZLIKE IZMEDJU MENADŽERA I LIDERA
Menadžer• Resursna moć• Hijerarhijska pozicija• Planira, organizuje i
kontroliše• Sprovodi viziju• Cilj: efikasnost• Stabilni uslovi
Lider• Interpretativna moć• Upravljanje svešću• Kreira i vodi promene
• Kreira viziju• Cilj: efektivnost• Turbulentni uslovi
PRISTUPI LIDERSTVU
• Pristup osobina: koje osobine i kompetentnosti treba da ima lider?
• Pristup ponašanja: kakvo ponašanje treba da ima lider?
• Kontigentni pristup: koji stilovi i osobine odgovaraju u odredjenim situacijama?
PRISTUP OSOBINA
• Koje osobine čine lidera? Da l isu te osobine urođene ili stečene?
• Istraživanja na dva načina: – upoređivanjem osobina lidera i nelidera – upoređivanjem osobina uspešnih i neuspešnih lidera
• Rezultat– ima osobina koje imaju SVI lideri (inteligencija,
otvorenost, samopuzdanje)– Nema osobina koje imaju SAMO lideri
• Neke osobine mogu biti posledica a ne uzrok liderstva - samopouzdanje
OSOBINE LIDERA
Osobine kojeimaju lideri
Opis
Motivacija, energija
Visoka želja za uspehom, ambicija, inicijativa, energija
Čast i moralniintegritet
Pouzdanost, poverenje
Samopoštovanje
Verovanje u sopstvene vrednosti
Kognitivnesposobnosti
Sposobnost da se prihvati, preradi i interpretiravelika količina informacija
Kreativnost Originalnost
Želja zavodjstvom
Volja da se postane lider
Fleksibilnost Sposobnost adaptiranja različitim pratiocima i situaciji
KOMPETENTNOSTI LIDERA
• Upravljanje pažnjom
• Upravljanje značenjem
• Upravljanje poverenjem
• Upravljanje sobom
OSOBINE LIDERA
• Motivacija da se istraje u ostvarivanju ciljeva• Motivacija da vodi ljude, da ostvaruje uticaj na
ljude• Integritet koji uključuje želju za istinom i
pretvaranjem reči u dela • Samopouzdanje koje navodi i druge da imaju
poverenja u lidera • Inteligencija koja se najčešće sastoji u
sposobnosti procesiranja informacija, rešavanja problema i otkrivanja rešenja
• Poznavanje biznisa kojim se organizacija bavi • Emocionalna inteligencija
5 OSNOVNIH DIMENZIJA LIČNOSTI I LIDERSTVO
PrilagođenostStabilan, samouveren,
efikasan, smiren, bezbedan, opušten
Nervozan, nepoverljiv, zabrinut, depresivan, nesiguran, zbunjen
DruštvenostDruštven, eneregičan,
dramatičan, pričljiv, aktivan, samouveren
Stidljiv, povučen, rezervisan, tih, zatvoren
SavesnostUredan, odgovoran,
temeljit, organizovan,ambiciozan
Impulsivan, bezbrižan, neodgovoran, neoprezan, neefikasan
Saglasnost (prijatnost)Topao, taktičan, pažljiv,
kooperativan, tolerantan, poverljiv, uslužan, brižan
Nezavistan, hladan, neučtiv, nepristojan, neprijatan
Intelektualna otvorenost
Maštovit, radoznao, originalan, inteligentan,
razuman, kreativanDosadan, nemaštovit, konvencionalan
PRISTUP PONAŠANJA
• Koja ponašanja razdvajaju lidera od nelidera?
• Da li se ta ponašanja mogu naučiti kroz trening i tako stvarati lideri po potrebi?
• Istraživanja su pokazala da se ne mogu identifikovati specifična ponašanja koja karakterišu samo lidere, izdvajajući ih od nelidera
• Rezultat istraživanja su brojne kalsifikacije stilova liderstva
STILOVI LIDERSTVA
• Ajova studija – Autokratski– Demokratski – Liberalan
Menadžer donosi odluke sam
Menadžer ‘’prodaje’’odluke
Menadžer prezentira odluku i traži mišljenje
Menadžer prezentira problem, dobija sugestije i donosi odluku
Menadžer definiše limite i traži da grupa donese odluku
Menadžer prepušta grupi da donese odluku
Zona autoriteta menadžera
Zona autoriteta zaposlenih
STILOVI LIDERSTVA
• Ohajo studija– iniciranje strukture (initiating structure)
– razmatranje ili konsideracija (consideration)
• Mičigen studija– orijentacija na proizvodnju (production oriented)
– orijentacija na zaposlene (employee oriented)
• Upravljačka mreža (Managerial Grid)– briga za ljude
– briga za proizvodnju
UPRAVLJAČKA MREŽA
Briga za ljude
Niska Niska
Visoka
Briga za proizvodnju
1,9 9,9
5,5
1,1 9,1
Visoka
LIKERTOVA KLASIFIKACIJA STILOVA LIDERSTVA
• Eksploatativno autoritarni
• Benevolentno autoritarni
• Participativni stil
• Demokratski stil
LIKERTOVI STILOVA LIDERSTVA U NAŠEM PREDUZEĆU
7,7
15,4
35,4
41,5
30,1
21,8
26,9
21,2
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Idealan stil rukovođenja Stvarni stil rukovođenja
Demokratski
Participativan
Benevolenento autoritarni
Eksploatativno autoritarni
KONTIGENTNI PRISTUP VODJSTVU
STIL VODJSTVA
REAKCIJE PRATILACA
REZULTATZadovoljstvozaposlenih
Produktivnost
KARAKTERISTIKE SITUACIJEZadatak
Organizacija Okruženje
KARAKTERISTIKE PRATILACASposobnosti
VeštineZrelost
Motivacija
KARAKTERISTIKE LIDERALičnost
IskustvoZnanje
• LPC – karakter odnosa lidera i najmanje preferiranog saradnika– Visok LPC – lider orijentisan na ljude
– Nizak LPC – lider orijentisan na zadatke
• Faktori izbora stila liderstva– Kvalitet odnosa lider-pratilac
– Struktura zadatka
– Pozicija moći lidera
FIEDLER MODEL LIDERSTVA
FIEDLER MODEL LIDERSTVA
LPC
Visok
NizakLideri orijentisani nazadatak postižu bolje rezultate
Lideri orijentisani naodnose postižu boljerezultate
Odnos lider-pratilac
Zadaci
Moć lidera
+ + + + - - - -
Strukturirani Strukturirani NestrukturiraniNestrukturirani
Jaka Jaka Jaka Jaka Slaba Slaba Slaba Slaba
• Stilovi lidera– Stil zadatka
– Stil međuljudskih odnosa
• Zrelost zaposlenih – Sposobnosti (znanje i iskustvo) ili radna zrelost –
sposobnost za obavljanje poslova bez usmeravanja menadžera
– Spremnost (motivacija) ili psihološka zrelost –motivisanost da se obave zadaci bez usmeravanja menadžera
HERSEY BLANCHARD MODEL LIDERSTVA
HERSEY BLANCHARD MODEL LIDERSTVA
Spremnostzaposlenih(motivacija) da obavezadatke
Niska
Visoka
Niska Sposobnost zaposlenih da obave zadatke Visoka
Visoka Potrebna radna podrška lidera Niska
L3 participacijaNizak stil zadatka
Visok stil menđuljudskihodnosa
L1 naređivanjeVisok stil zadatka
Nizak stil međuljudskihodnosa
L4 delegiranjeNizak stil zadatka
Nizak stilmeđuljudskih
odnosaPotrebna
interpersonalna
podrškalidera
Visoka
Niska
L2 nagodbaVisok stil zadatka
Visok stilmeđuljudskih
odnosa
HERSEY BLANCHARD MODEL LIDERSTVA
• Stil L1 – naredjivanje: usmeravanje bez motivisanja
• Stil L2 – nagodba: usmeravanje i motivisanje
• Stil L3 – participacija: motivisanje bez usmeravanja
• Stil L4 – delegiranje: nema usmeravanja niti motivisanja
TEORIJA PUT- CILJ
• Osnovni zadatak lidera je da omogući svojim sledbenicima, članovima organizacije da ostvaruju svoje zadatke i ciljeve
• Lideri mogu da koriste različite stilove ponašanja ali će oni biti efikasni u različitom stepenu
• Efikasnost lidera zavisi od toga u kojoj je meri njegov stil prilagođen situaciji koju determinišu dva osnovna faktora: zadaci i sledbenici.
TEORIJA PUT- CILJ
• Stilovi liderstva– Naredbodavni stil: daje instrukcije u vezi sa zadatkom,
postavlja standarde učinka i pravila rada– Stil podrške: druželjubiv, otvoren, brine za saradnike– Participativni stil: uključuje sledbenike u odlučivanje– Stil postignuća: postavlja visoka očekivanja, daje
podršku z inovacije
• Faktori liderstva– Zadaci: struktura zadatka, sistem autoriteta, radna
grupa– Sledbenici: potreba za pripadnošću, odnos prema
autoritetu, lokus kontrole, iskustvo, sposobnost
TEORIJA PUT- CILJ
• Naredbodavni stil je efikasniji kada su zadaci nestrukturirani i nejasni nego kada su strukturirani i jasni
• Stil podrške će rezultirati zadovoljstvom sledbenika kada obavljaju strukturirane zadatke
• Naredbodavni stil će biti loše prihvaćen od strane sledbenika koji su iskusni ili imaju visoke kompetencije
• Zaposleni sa internim lokusom kontrole će biti zadovoljniji sa participativnim stilom
• Stil postignuća će povećati očekivanja zaposlenih da će napor voditi rezultatima kada su zadaci nejasni i nestrukturirani.
TEORIJA PUT- CILJPONAŠANJE LIDERA ČLANOVI GRUPE KARAKTERISTIKE
ZADATKA
NAREDBODAVNOPruža smernice
Skloni dogmamaSkloni autoritetu
NeizvestanNejasna pravilaSložen
PRUŽANJE PODRŠKE Pruža brigu
NezadovoljniPotrebna im je pripadnost i ljudski odnos
Često se ponavljaDosadanPojednostavljen, mehanički
PARTICIPACIJA Omogućuje uključenost
SamostalniPotreba za kontrolom Potreba za jasnoćom
NeizvestanNestrukturiranNejasan
USMERENOST NA POSTIGUĆEPruža izazov
Visoka očekivanja Potreba za isticanjem
NejasanIzazovan Složen
TEORIJA RAZMENE
• Liderstvo kao proces interakcija između lidera i sledbenika
• Prvi put se u središte pažnje stavljaju odnosi lidera i sledbenika a ne sam lider i njegovo ponašanje ili osobine
• Prvi put se pretpostavljaju dvosmerni odnosi lidera i sledbenika
• Prvi put se pretpostavlja diferenciran odnos lidera prema sledbenicima: oni se dele na unutrašnju (in-group) i spoljašnju grupu (out-group)
TEORIJA RAZMENE
• Odnos lidera i pripadnika in-group karakteriše:– Visok stepen poverenja i uzajamnog poštovanja – Recipročnost odnosa: lider i sledbenik utiču i zavise
jedan od drugog– Uloge lidera i sledbenika su proširene – Intenzivna dvosmerna komunikacija – Ravnopravnost lidera i sledbenika
• Odnos lidera i pripadnika out-group karakteriše: – Niži stepen poverenja i uzajamnog poštovanja– Jednosmeran odnos gde sledbenik zavisi od lidera – Sledbenik i lider imaju strogo formalne uloge – Jednosmera komunikacija odozgo na dole slabog
intenziteta– Sledbenik je zavistan od lidera i oni nisu ravnopravni
TEORIJA RAZMENE
• Liderstvo je efektivnije ako je veći broj sledbenika u unutrašnjoj grupi lidera
• Pripadnici unutrašnje grupe su više motivisani, posvećeni, manje odlaze iz organizacije, manje odsustvuju i brže napreduju, više su zadovoljni poslom
• Nerešeno pitanje: kako i zašto neki sledbenici postaju članovi in-group a neki out-group?
• Problem: da li je ovakvo lidersko ponašanje pravedno?
TRANSFORMACIONO LIDERSTVO
• Transakciono liderstvo: fokus na razmeni između lidera i sledbenika po principu “ja tebi – ti meni”(političari koji obećavaju smanjenje poreza)
• Transformaciono liderstvo: fokus na uticaju lidera na sledbenike tokom koga lider motiviše, inspiriše sledbenika, menja njegove vrednosti i emocije i tako ga transformiše
• Neophodan sastojak transformacionog liderstva je harizma pa se ovaj model liderstva zove i harizmatično liderstvo
TRANSFORMACIONO LIDERSTVO
• Komponente transformacionog liderstva– Harizma ili idealizovani uticaj: lider ima visoke
standarde etičkog ponašanja, predstavlja uzor za sledbenike i menja njihove vrednosti i ideale
– Inspiraciona motivacija: lideri postavljaju visoke zahteve pred sledbenicima, inspirišu ih, osnažuju i pomažu da te zahteve ostvare
– Intelektualni podsticaj: lideri podstiču kreativnost i inicijativu sledbenika i daju im autonomiju da ih izražavaju
– Individualno uvažavanje: lider stvara atmosferu podrške individualnim potrebama sledbenika kako bi se na najbolji način ostvarili njihovi potencijali
TRANSFORMACIONO LIDERSTVO
• Prema Bennis i Nanus osnovne komponente transformacionog liderstva su: – Vizija: jasna slika budućnosti organizacije
– Organizaciona kultura i socijalni ambijent: lider oblikuje vrednosti sledbenika i kreira organizacionu kulturu
– Poverenje, predvidivost i pouzdanost
– Samopoštovanje i svest o sopstvenim kompetencijama
ELEMENTI USPEHA POSLOVNIH LIDERA U SAD
• Odlučnost da se suprotstavi datosti, eventualno napuštanje kuće
• Nizak početak: siromaštvo• Rad: težak rad, dug rad, radoholizam • Ličnost (ambicija, volja i upornost; aktivizam,
vizionarstvo, • Pionirski poduhvat: kreativnost, inovacije, vizija• Okolnosti: sistem koji pruža šansu i sreća • Kriza i istrajnost uprkos porazima • Pomoć: prijatelji, rodbina, kolege, banke