HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN
ORGANISASI DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
PADA KARYAWAN TOKO DI YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh :
Ribka Astasari Mulyono
119114025
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2015
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
i
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN
ORGANISASI DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
PADA KARYAWAN TOKO DI YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh :
Ribka Astasari Mulyono
119114025
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2015
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Aku bersyukur kepada-Mu oleh karena kejadianku dahsyat dan ajaib;
ajaib apa yang Kau buat, dan jiwaku benar-benar menyadarinya
Mazmur 139:14
Tetapi carilah dahulu Kerajaan Allah dan kebenarannya,
maka semuanya itu akan ditambahkan kepadamu
Matius 6 : 33
Apapun juga yang kamu perbuat, perbuatlah dengan segenap hatimu
seperti untuk Tuhan dan bukan untuk manusia
Kolose 3:23
Karya sederhana ini aku persembahkan untuk
Tuhan Yesus Kristus
Papah dan Almh. Mamah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini
tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan
dalam daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakar1a,22 Mer 2075
Penulis,
Ribka Astasari Mulyono
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN
ORGANISASI DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
Ribka Astasari Mulyono
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap dukungan
organisasi dan employee engagement pada karyawan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
adalah ada hubungan positif antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee
engagement. Subjek dalam penelitian ini adalah 106 orang karyawan tetap dari 4 toko di
Yogyakarta dengan masa kerja minimal 1 tahun. Reliabilitas skala persepsi terhadap dukungan
organisasi dan skala employee engagement masing-masing diuji menggunakan teknik Alpha
Cronbach. Skala persepsi terhadap dukungan organisasi terdiri dari 12 aitem dengan nilai
reliabilitas sebesar 0,903. Skala employee engagement terdiri dari 21 aitem dengan nilai reliabilitas
sebesar 0,912. Berdasarkan hasil uji asumsi, data persepsi terhadap dukungan organisasi dan data
employee engagement termasuk dalam distribusi normal dan linear. Uji hipotesis data penelitian
dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson. Hasil uji hipotesis
menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,691 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut
menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara persepsi terhadap dukungan
organisasi dan employee engagement.
Kata kunci : persepsi terhadap dukugan organisasi, employee engagement, karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL
SUPPORT AND EMPLOYEE ENGAGEMENT
Ribka Astasari Mulyono
ABSTRACT
This study aimed to determine the relationship between perceived organizational support
and employee engagement among employees. The hypothesis proposed in this research was the
positive correlation between perceived organizational support and employee engagement. Subjects
in this study were 106 permanent employees from 4 stores in Yogyakarta who have worked for
minimum one year. Reliability of perceived organizational support scale and employee
engagement scale were tested using Alpha Cronbach. Scale or perceived organizational support
consists of 12 items and the reliability value was 0.903. Scale of employee engagement consists of
21 items and the reliability value was 0.912. Based on the assumptions test, the data of perceived
organizational support and employee engagement were normal and linear. Hypothesis test
conducted in this research were using Product Moment Pearson correlation technique. Result of
hypothesis test showed that correlation of perceived organizational support and employee
engagement was 0.691 with p = 0.000 (p<0.05). This result indicates that there is a significant
positive correlation between perceived organizational support and employee engagement.
Keywords: perceived organizational support, employee engagement, employee
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYAWA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Ribka Astasari Mulvono
Nomor Mahasiswa : ll9ll4025
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yallg berjudul :
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN
ORGANISASI DAN E MPLOYE E EI{GAGEMENT
Berserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan dernikian saya
memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di untemet atau media lain
untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun
memberikan royalti kepada saya selama tetap mencanturnkan nama saya sebagai
penulis,
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benamya
Dibuat di Yogyakarta
Padatanggal : 22Mei2015
Yang menvatakan
(Ribka Astasari Mulyono)
vll1
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
KATA PENGANTAR
Syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat, penyertaan dan
pertolonganNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan
tepat waktu. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk
memperoleh gelar sarjana (S.Psi).
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak dapat terlaksana tanpa bantuan
dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada :
1. Tuhan Yesus Kristus, atas segala didikan, berkat, penyertaan, pertolongan,
perlindungan dan karunia yang melimpah sepanjang hidup saya.
2. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si selaku Kepala Program Studi Psikologi
Universitas Sanata Dharma yang telah memilih dan menetapkan dosen
pembimbing skripsi terbaik bagi saya.
4. Bapak Prof. Agustinus Supratiknya selaku Dosen Pembimbing Akademik
yang telah membimbing selama 8 semester ini.
5. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi selaku Dosen Mata Kuliah Seminar
sekaligus Dosen Pembimbing Skripsi yang selalu sabar menghadapi saya,
mendukung, mengarahkan dan memberikan semangat optimisme selama
proses penyusunan skripsi.
6. Bapak Carolus Wijoyo Adinugroho, M.Psi selaku Dosen Mata Kuliah
Konseling yang telah menyadarkan dan mengubah cara pandang saya dalam
menghadapi dunia.
7. Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi Indonesia yang telah memberikan
beasiswa penuh selama penulis mengenyam pendidikan di bangku kuliah.
8. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma atas segala
pengetahuan, wawasan, cara pikir, perhatian serta dukungan yang diberikan
selama penulis belajar di Universitas Sanata Dharma.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
9. Mas Gandung, Mas Muji, Pak Gie, Ibu Nanik dan Mas Doni, terima kasih atas
bantuan yang diberikan.
10. Om Har, Tante Agnes dan Ko Ricky selaku pemilik toko yang telah
memberikan kesempatan pada peneliti untuk melakukan penelitian.
11. Mbak Uus, Mbak Woro, Mbak Ana, Mbak Vita, Mbak Hani dan Mbak Wahyu
selaku manager toko yang telah banyak membantu peneliti dalam melakukan
penelitian.
12. Seluruh karyawan Toko Satria Pancing, Toko Satria Mataram, Toko Jolie,
Toko Narwastu, dan Toko Bella yang telah bersedia menjadi subjek penelitian
dan meluangkan waktu untuk mengisi skala penelitian.
13. Papah yang selalu menyayangiku tanpa syarat, memberikan doa, dukungan,
nasehat, menguatkan di saat aku lemah dan mengajarkan tentang kehidupan
kepadaku. Papah adalah sosok yang selalu hadir di saat aku senang maupun
susah. Prinsip hidup yang aku miliki saat ini tidak lepas dari didikanmu,
Papah.
14. Almarhum mamahku yang telah melahirkan aku. Melihatmu secara nyata pun
aku belum pernah, tapi aku tahu, cinta yang kau berikan padaku adalah
melimpah, sejak aku masih benih dalam kandunganmu.
15. Mamah Budi yang telah merawat dan membesarkanku sejak aku masih bayi
dan terus menuntutku untuk menjadi orang yang lebih baik dari waktu ke
waktu.
16. Cik Debby, Ko Daniel serta Ko Agus yang selalu menyayangiku, mendukung,
memberikan semangat, mengajariku tentang kehidupan serta menguatkan di
saat aku lemah.
17. Angie, Shareen, dan Phoebe, tiga keponakanku yang lucu, cantik dan
menggemaskan yang telah hadir dalam hidupku, memberi warna dan
keceriaan bagiku.
18. Elita, Anka, Elia, dan Lyvia. Sahabat seperjuangan sejak kita masih belum
paham arti kehidupan yang sebenarnya. Terima kasih telah hadir mengisi
hidupku, membawaku masuk ke dalam berbagai macam pengalaman dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
belajar tentang kehidupan. Terima kasih atas segala dukungan yang kalian
berikan.
19. Almarhum Om Tjoen-Tjoen selaku pembimbing rohani yang mengarahkanku
pada kehidupan yang benar di hadapan Tuhan dan juga membagikan prinsip-
prinsip hidup yang sangat berarti bagiku hingga saat ini.
20. Mesach, terima kasih atas bantuan, semangat, pengertian, serta dukungan yang
diberikan, dan terlebih lagi terima kasih untuk kebersamaannya selama ini.
21. Seluruh teman-teman Fakultas Psikologi Sanata Dharma yang tidak dapat aku
sebutkan satu per satu. Terima kasih atas kebersamaan, keceriaan, semangat,
pelajaran mengenai nilai kehidupan dan juga dukungan yang kalian berikan.
Penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian
ini. Oleh karena itu, peneliti mengaharpkan kritik dan saran dari pembaca untuk
memperbaiki karya ilmiah ini. Penulis juga berharap penelitian ini dapat
bermanfaat bagi pembaca. Terima kasih.
Yogyakarta, Mei 2015
Penulis
Ribka Astasari Mulyono
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .............................................. iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ..................................... v
ABSTRAK ....................................................................................................... vi
ABSTRACT ..................................................................................................... vii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .................... viii
KATA PENGANTAR ..................................................................................... ix
DAFTAR ISI .................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xvi
DAFTAR BAGAN .......................................................................................... xvii
DAFTAR GRAFIK .......................................................................................... xviii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xix
BAB I. PENDAHULUAN ............................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah .................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................... 10
C. Tujuan Penelitian ............................................................................. 10
D. Manfaat Penelitian........................................................................... 10
BAB II. LANDASAN TEORI ......................................................................... 12
A. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ......................................... 12
1. Definisi Persepsi terhadap Dukungan Organisasi .................... 12
2. Aspek Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ....................... 12
a. Keyakinan karyawanan mengenai pengahargaan organisasi
terhadap kontribusi karyawan............................................. 12
b. Keyakinan karyawan mengenai kepedulian organisasi pada
kesejahteraan karyawan ..................................................... 13
3. Dampak Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ................... 13
a. Komitmen Organisasi ......................................................... 13
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
b. Afeksi Terkait dengan Pekerjaan ........................................ 14
c. Keterlibatan Pekerjaan ........................................................ 15
d. Performansi......................................................................... 15
e. Tegangan ............................................................................ 16
f. Keinginan untuk Menetap .................................................. 16
g. Perilaku Penarikan Diri ...................................................... 16
B. Employee Engagement .................................................................... 17
1. Definisi Employee Engagement ............................................... 17
2. Aspek Employee Engagement .................................................. 20
a. Semangat ............................................................................ 20
b. Dedikasi.............................................................................. 20
c. Absorpsi ............................................................................. 20
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement.... 21
a. Kebermaknaan Psikologis (Psychological Meaningfulness) 21
b. Keamanan Psikologis (Psychological Safety) .................... 22
c. Ketersediaan Psikologis (Psychological Availability)........ 24
C. Dinamika Hubungan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan
Employee Engagement .................................................................... 25
D. Kerangka Penelitian ........................................................................ 28
E. Hipotesis .......................................................................................... 29
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ....................................................... 30
A. Jenis Penelitian ................................................................................ 30
B. Variabel Penelitian .......................................................................... 30
C. Definisi Operasional ........................................................................ 30
1. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi .................................. 31
2. Employee Engagement ............................................................. 31
D. Sampel Penelitian ............................................................................ 32
E. Metode dan Teknik Pengumpulan Data .......................................... 33
1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ........................ 34
2. Skala Employee Engagement ................................................... 35
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ................................................ 36
1. Validitas ................................................................................... 36
2. Uji / Seleksi Item ...................................................................... 36
a. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi .................. 37
b. Skala Employee Engagement ............................................. 39
3. Reliabilitas ............................................................................... 41
G. Metode dan Teknik Analisis Data ................................................... 42
1. Uji Asumsi ............................................................................... 42
a. Uji Normalitas ...................................................................... 42
b. Uji Linearitas ........................................................................ 42
2. Uji Hipotesis ............................................................................ 43
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 44
A. Pelaksanaan Penelitian .................................................................... 44
B. Deskripsi Subjek Penelitian ............................................................. 45
C. Hasil Penelitian ................................................................................ 47
1. Uji Asumsi ............................................................................... 47
a. Uji Normalitas ...................................................................... 48
b. Uji Linearitas ........................................................................ 51
2. Uji Hipotesis ............................................................................ 53
3. Analisis Tambahan ................................................................... 54
a. Uji Normalitas ...................................................................... 54
b. Uji Homogenitas .................................................................. 55
c. Uji T ..................................................................................... 56
D. Pembahasan ..................................................................................... 57
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................... 65
A. Kesimpulan ...................................................................................... 65
B. Saran ................................................................................................ 65
1. Untuk Subjek Penelitian (Karyawan) ...................................... 65
2. Untuk Pemilik Toko ................................................................. 66
3. Untuk Peneliti Selanjutnya ....................................................... 66
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 67
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
LAMPIRAN ..................................................................................................... 73
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blue Print Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ................ 34
Tabel 2. Penilaian Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi .................. 35
Tabel 3. Blue Print Skala Employee Engagement ........................................... 35
Tabel 4. Penilaian Skala Employee Engagement ............................................. 36
Tabel 5. Sebaran Item Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ............ 38
Tabel 6. Skala Penelitian Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ................. 39
Tabel 7. Sebaran Item Skala Employee Engagement ....................................... 40
Tabel 8. Skala Penelitian Employee Engagement ............................................ 41
Tabel 9. Data Demografis Subjek Penelitian ................................................... 45
Tabel 10. Deskripsi Data Penelitian ................................................................. 45
Tabel 11. Hasil Uji T Mean Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ............. 46
Tabel 12. Hasil Uji T Mean Employee Engagement ........................................ 47
Tabel 13. Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 48
Tabel 14. Hasil Uji Linearitas .......................................................................... 51
Tabel 15. Hasil Uji Hipotesis ........................................................................... 54
Tabel 16. Uji Normalitas Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee
Engagement berdasarkan Tahap Perkembangan ………………… 55
Tabel 17. Uji Homogenitas Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee
Engagement Berdasarkan Tahap Perkembangan ………………… 56
Tabel 18. Uji T Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee
Engagement Berdasarkan Tahap Perkembangan ……………….. 57
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
DAFTAR BAGAN
Bagan 1. Hubungan Antarvariabel ................................................................... 28
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
DAFTAR GRAFIK
Grafik 1. Kurva Normal Persepsi terhadap Dukungan Organisasi .................. 49
Grafik 2. Kurva Normal Employee Engagement ............................................. 50
Grafik 3.Scatterplot Hasil Uji Linearitas ......................................................... 52
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Try Out ............................................................................... 74
Lampiran 2. Skala Penelitian ........................................................................... 84
Lampiran 3. Reliabilitas Skala ......................................................................... 92
Lampiran 4. Uji Asumsi ................................................................................... 103
Lampiran 5. Uji Hipotesis ................................................................................ 106
Lampiran 6. Surat Keterangan Penelitian ........................................................ 108
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perekonomian abad 21 ditandai dengan globalisasi ekonomi, yaitu suatu
proses kegiatan ekonomi dan perdagangan yang terjadi antarnegara tanpa
memandang batas teritorial dan menjadi satu kekuatan pasar yang semakin
terintegrasi (www.duniaesai.com). Globalisasi menuntut adanya efisiensi dan
daya saing dalam dunia usaha. Perusahaan berlomba-lomba untuk
meningkatkan performansi perusahaan agar dapat unggul dalam bersaing
dengan perusahaan kompetitor (Sakovska, 2012). Situasi ini menuntut
perusahaan untuk memiliki sumber daya manusia yang berkomitmen, loyal,
serta memiliki tingkat produktivitas yang tinggi (Abraham, 2012).
Agar dapat bersaing di era globalisasi, perusahaan membutuhkan
karyawan yang tidak hanya mengerahkan seluruh potensi serta kapabilitas
yang dimiliki dalam pekerjaan mereka, namun juga puas dalam bekerja
(Bakker & Leiter, 2010). Beberapa waktu yang lalu, kepuasan kerja karyawan
yang berkontribusi pada stabilitas dan produktivitas tenaga kerja diyakini
sebagai kunci kesuksesan organisasi (Sanchez & McCauley, 2006). Namun, di
era globalisasi ini makin dirasakan bahwa kepuasan kerja serta stabilitas
karyawan saja tidak cukup untuk memberikan hasil bisnis yang diinginkan
oleh perusahaan (Sakovska, 2012). Karyawan yang puas dalam bekerja hanya
akan memberikan hasil kerja yang dituntut dari pekerjaannya, bukan bekerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
dengan produktivitas yang lebih tinggi (Abraham, 2012). Perusahaan
membutuhkan karyawan yang proaktif, memiliki inisiatif, bertanggung jawab
atas pengembangan diri dan berkomitmen untuk memiliki standar performansi
yang tinggi (Bakker & Leiter, 2010). Perusahaan membutuhkan karyawan
yang enerjik dan berdedikasi. Dengan kata lain, perusahaan membutuhkan
karyawan yang engaged (Bakker & Leiter, 2010).
Penelitian lain mengemukakan bahwa employee engagement merupakan
kunci terbaik bagi perusahaan untuk dapat memperoleh keuntungan kompetitif
(Rashid et al., 2011). Karyawan yang engaged memiliki gairah yang
mendorong mereka untuk membangun dan berinovasi, mencari cara-cara baru
dan lebih efektif dalam menjalankan peran mereka serta mendorong organisasi
agar semakin maju (Coffman dalam Sanford, 2002).
Kebutuhan perusahaan akan karyawan yang engaged ternyata tidak selaras
dengan kenyataan yang terjadi di dalam dunia ketenagakerjaan. Realita yang
terjadi adalah fenomena employee engagement semakin mengalami penurunan
dan fenomena employee disengagement semakin meningkat (Bates &
Richman dalam Saks, 2006). Kahn (1990) mendefinisikan employee
disengagement sebagai karyawan yang secara simultan menarik diri,
menunjukkan perilaku yang mempromosikan kurangnya koneksi, absensi
secara fisik, kognitif dan emosional, pasif, tidak menjalankan peran kerja
secara penuh. Rich (dalam Alvi et al 2014) mengemukakan bahwa terdapat
disengagement yang intensif di antara para pekerja organisasi era modern ini.
Crabtree (2013) menuliskan penelitian yang dilakukan oleh The Gallup
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
Research pada 142 negara di dunia, mulai dari Benua Eropa, Amerika, Afrika
dan Asia, termasuk di Indonesia, menunjukkan bahwa pada tahun 2011-2012
di seluruh dunia ini terdapat 13% karyawan yang engaged, 63% karyawan
yang not-engaged dan 24% karyawan yang benar-benar terlepas (actively
disengaged).
The Gallup Research mengemukakan 3 level engagement, yaitu engaged,
not-engaged dan actively disengaged (Krueger & Killham, 2005). Karyawan
yang engaged adalah karyawan yang bekerja dengan semangat, memiliki
hubungan yang mendalam dengan organisasi, memiliki inovasi dan
mendorong organisasi untuk maju (The Gallup Research dalam Krueger &
Killham, 2005). Karyawan yang not-engaged adalah karyawan yang pada
dasarnya mengalokasikan waktu untuk bekerja, namun tidak mengerahkan
semangat dan energinya dalam bekerja (The Gallup Research dalam Krueger
& Killham, 2005). Karyawan yang actively disengaged adalah karyawan yang
tidak bahagia dalam bekerja, sibuk menunjukkan perasaannya tersebut dalam
bekerja, serta merusak pencapaian rekan sekerja (The Gallup Research dalam
Krueger & Killham, 2005). Kelompok karyawan not-engaged memiliki
peluang untuk beralih menjadi actively disengaged, employee disengagement
akan meningkat dan membawa dampak buruk pada produktivitas serta moral
organisasi (Towers Perrin, 2003).
Heikkeri (2010) mengemukakan bahwa employee disengagement tidak
hanya memberikan dampak yang buruk bagi organisasi, namun juga bagi
karyawan. Dampak buruk tersebut adalah gangguan kesehatan pada karyawan,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
menurunkan ketertarikan kerja sehingga kepuasan kerja menurun, mereduksi
sikap bertanggung jawab pada karyawan, kurangnya inovasi pada organisasi,
dan tingginya intensi turnover karyawan. Berdasarkan pemaparan dampak
negatif yang terjadi akibat fenomena employee disengagement, usaha untuk
menciptakan employee engagement dalam organisasi menjadi suatu hal yang
sangat penting.
Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma dan Bakker (2002) mendefinisikan
work engagement sebagai keadaan pikiran yang positif, memenuhi, berkaitan
dengan pekerjaan, dikarakteristikkan dengan adanya vigor, dedikasi dan
absorpsi. Istilah work engagement yang diusung oleh Schaufeli sebenarnya
merupakan istilah padanan dari employee engagement (Alvi, Haider, Haneef
& Ahmed, 2014).
Schaufeli dan Bakker (2003) mengemukakan bahwa employee engagement
memiliki 3 aspek yang terdiri dari semangat, dedikasi dan absorpsi. Semangat
dicirikan dengan adanya energi yang tinggi dan resiliensi mental selama
bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha pada pekerjaan dan teguh
meskipun saat sedang menghadapi masa sukar (Schaufeli, Salanova,
Gonzalez-Roma & Bakker, 2002). Dedikasi dicirikan dengan adanya rasa
bermakna, antusiasme, inspirasi, bangga dan merasa tertantang (Schaufeli,
Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002). Absorpsi dicirikan dengan secara
penuh terkonsentrasi dan secara dalam mengerahkan perhatian pada pekerjaan,
di mana waktu terasa berlalu dengan cepat dan sulit melepaskan diri dari
pekerjaan (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002)..
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
Employee engagement memiliki dampak yang menguntungkan bagi
organisasi maupun bagi karyawan (Heikkeri, 2010). Bakker dan Demerouti
(2008) mengemukakan bahwa karyawan yang engaged kerap mengalami
emosi positif (kebahagiaan, sukacita, dan antusiasme), mengerahkan sumber
daya pribadi pada pekerjaan, mengalami kesehatan yang lebih baik, dan
menularkan engagement mereka pada karyawan lain. Cropanzano dan Wright
(dalam Bakker & Demerouti, 2008) mengatakan bahwa karyawan yang
bahagia akan lebih sensitif terhadap peluang yang ada dalam pekerjaan, lebih
ramah serta mau menolong sesama, serta lebih percaya diri dan optimis.
Xanthopoulou et al., dalam Bakker dan Demerouti (2008) menambahkan
bahwa engagement memiliki dampak positif berupa peningkatan sumber daya
pribadi (optimisme, efikasi diri, dan harga diri) serta sumber daya pekerjaan
(dukungan sosial dari rekan, otonomi, pembinaan, dan umpan balik) dari
waktu ke waktu. Karyawan yang engaged juga akan lebih produktif dalam
bekerja karena mereka mampu mengerahkan sumber daya yang mereka miliki
untuk pekerjaan (Bakker & Demerouti, 2008). Bakker dan Demerouti (2008)
juga mengemukakan bahwa employee engagement berkorelasi positif dengan
kesehatan karyawan. Hal ini memiliki implikasi bahwa karyawan yang
engaged akan lebih mampu bekerja dengan baik. Karyawan yang engaged
juga akan mengkomunikasikan optimisme, sikap positif dan perilaku pro-aktif
pada rekan-rekan kerja mereka sehingga menciptakan iklim tim yang positif
(Bakker & Demerouti, 2008). Dengan demikian, para pekerja akan dapat
bekerja dengan lebih baik dalam tim.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
Terdapat beberapa peneliti sebelumnya yang telah meneliti employee
engagement. Ugwu dan Ogwuche (2013) melakukan penelitian pada 218
pekerja pria dan wanita di 11 bank komersial Nigeria dengan rentang tingkat
pendidikan diploma hingga S2 serta rata-rata lama kerja 6,31 tahun. Hasil
penelitian menemukan bahwa gender, tingkat pendidikan, usia dan lama kerja
memiliki efek secara signifikan pada employee engagement, yaitu memberi
variasi sebesar 6,7% pada employee engagement. Ugwu dan Ogwuche (2013)
menyatakan bahwa setiap organisasi lintas negara memiliki lingkungan yang
berbeda yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan terhadap organisasi.
Penelitian lain mengenai employee engagement dilakukan oleh Saks
(2006) pada 102 pekerja di Kanada dari organisasi serta pekerjaan yang
berbeda-beda, usia rata-rata 34 tahun dan 60% terdiri dari partisipan
perempuan. Saks (2006) membagi employee engagement menjadi 2 aspek,
yaitu job engagement dan organization engagement. Dari hasil penelitian
tersebut diketahui bahwa karakteristik pekerjaan, persepsi terhadap dukungan
organisasi, persepsi terhadap supervisor, imbalan dan penghargaan, keadilan
prosedural dan keadaan distributif menjadi anteseden dari munculnya
employee engagement. Namun, tidak semua anteseden memiliki korelasi pada
kedua aspek employee engagement. Berdasarkan perhitungan statistik yang
dilakukan oleh Saks, diketahui bahwa hanya variabel persepsi terhadap
dukungan organisasi yang memiliki korelasi positif terhadap kedua aspek
employee engagement dan ditetapkan sebagai prediktor yang signifikan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah keyakinan umum karyawan
mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli
terhadap kesejahteraan karyawan (Rhoades dan Eisenberg, 2002). Menurut
teori dukungan organisasional, perkembangan persepsi terhadap dukungan
organisasi dimulai dari kecenderungan karyawan untuk menilai organisasi
seperti karakteristik manusia (Eisenberger et al dalam Rhoades & Eisenberger,
2002). Personifikasi terhadap organisasi dilihat dari hukum dan moral yang
berlaku di organisasi, pertanggung jawaban finansial organisasi terhadap para
manager atau supervisor, kebijakan, norma dan budaya organisasi yang
memberikan kontinyuitas dan menentukan perilaku, serta kekuasaan manajer
atau supervisor di organisasi dalam mempekerjakan karyawan (Levinson
dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
Berdasarkan definisi dari persepsi terhadap dukungan organisasi, Rhoades
dan Eisenberger (2002) mengemukakan 2 aspek persepsi terhadap dukungan
organisasi, yaitu keyakinan karyawan mengenai penghargaan organisasi
terhadap kontribusi karyawan dan keyakinan karyawan mengenai kepedulian
organisasi pada kesejahteraan karyawan. Keyakinan karyawan bahwa
organisasi menghargai kontribusi mereka akan meningkatkan ekspektasi
karyawan bahwa organisasi akan memberi imbalan yang lebih besar bagi
usaha yang dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan (Worley,
Fuqua & Hellman, 2009). Keyakinan karyawan bahwa organisasi peduli pada
kesejahteraan karyawan merefleksikan persepsi karyawan atas kebijakan dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
praktik organisasi yang berkaitan dengan waktu untuk kepentingan pribadi
atau perawatan keluarga karyawan (Worley, Fuqua & Hellman, 2009).
Rhoades dan Eisenberger (2002) juga menemukan beberapa konsekuensi
positif dari persepsi terhadap dukungan organisasi. Konsekuensi yang paling
kuat berkaitan dengan persepsi terhadap dukungan organisasi adalah
komitmen afektif. Karyawan akan melakukan tindakan timbal balik atas
kepedulian dan penilaian positif organisasi dengan cara meningkatkan ikatan
emosional pada organisasi. Persepsi terhadap dukungan organisasi juga
memiliki hubungan positif yang cukup kuat dengan kepuasan kerja, mood
positif dan berhubungan negatif dengan ketegangan. Hal ini menunjukkan
bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi menyediakan fungsi
sosioemosional penting selain membentuk rasa tanggung jawab untuk
membantu organisasi. Persepsi terhadap dukungan organisasi juga memiliki
hubungan positif yang cukup kuat dengan perilaku ekstra terhadap organisasi
dan hubungan negatif dengan keterlambatan, absensi, dan intensi turnover.
Penelitian lain mengenai Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
dilakukan oleh Saks (2006) dengan mengemukakan bahwa dasar pemikiran
dari persepsi terhadap dukungan organisasi adalah Social Exchange Theory
(SET). Prinsip dasar dari SET adalah bahwa suatu hubungan berevolusi dari
waktu ke waktu menjadi percaya, loyal, dan komitmen mutual selama pihak-
pihak yang bersangkutan mematuhi aturan pertukaran tertentu (Cropanzano &
Micthell dalam Saks, 2006). Berdasarkan SET, persepsi terhadap dukungan
organisasi menjelaskan bahwa karyawan yang memperhitungkan organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
sebagai pihak yang mendukung seharusnya membalas transaksi tersebut
dengan menjadi lebih lekat secara afektif dan emosional terhadap organisasi
(Blau dalam Alvi et al, 2014). Hal ini mendukung penelitian Saks (2006)
sebelumnya yang menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi
dapat menjadi prediktor bagi employee engagement. SET menjelaskan bahwa
rasa tanggung jawab ditimbulkan dari serangkaian interaksi antara pihak
perusahaan dan karyawan yang berada dalam keadaan timbal balik
interdependen (Saks, 2006). Hal ini sesuai dengan definisi Robinson et al
(dalam Saks, 2006) yang menyatakan bahwa employee engagement
merupakan hubungan dua arah antara pemberi kerja dengan pekerja.
Penelitian Saks (2006) memiliki beberapa kelemahan. Kelemahan yang
pertama adalah tidak dapat dipastikan mengenai anteseden atau konsekuensi
yang menyebabkan engagement. Kelemahan yang kedua adalah pemilihan
sampel menggunakan pendekatan snowball menjadikan hasil penelitian tidak
dapat digeneralisasikan pada populasi yang lebih besar (Saks, 2006). Maka,
diperlukan penelitian mengenai employee engagement pada negara dan bangsa
yang berbeda (Kular et al, 2008)
Berdasarkan penjelasan mengenai employee engagement dan persepsi
terhadap dukungan organisasi, peneliti tertarik untuk meneliti hubungan
persepsi terhadap dukungan organisasi terhadap employee engagement.
Penelitian mengenai employee engagement menjadi penting untuk dilakukan
karena penelitian mengenai employee engagement sebagian besar dilakukan di
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
negara barat (Kular et al, 2008) yang relatif memiliki sedikit perbedaan
budaya (Shimazu, Miyanaka & Schaufeli, 2002).
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut maka dapat
dirumuskan permasalahan yang hendak diteliti, yaitu apakah terdapat
hubungan persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement
pada karyawan toko di Yogyakarta.
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi
terhadap dukungan organisasi dan employee engagement pada karyawan toko
di Yogyakarta.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoretis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
ilmu pengetahuan pada bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai
persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement,
khususnya pada karyawan toko di Yogyakarta.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi karyawan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refleksi
mengenai seberapa jauh organisasi telah memberikan dukungan pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
karyawan dan tingkatan employee engagement yang dimiliki
karyawan.
b. Bagi Pemilik Toko
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refleksi
bagi pemilik toko mengenai persepsi karyawan terhadap dukungan
organisasi dan juga untuk mengetahui tingkatan employee engagament
yang dimiliki oleh para karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
1. Definisi Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Rhoades dan Eisenberger (2002) mendefinisikan persepsi terhadap
dukungan organisasi sebagai keyakinan umum karyawan mengenai sejauh
mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap
kesejahteraan karyawan.
2. Aspek Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Rhoades dan Eisenberger (2002) mengemukakan 2 aspek persepsi
terhadap dukungan organisasi, meliputi :
a. Keyakinan karyawan mengenai pengahargaan organisasi terhadap
kontribusi karyawan
Keyakinan karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi
mereka akan meningkatkan ekspektasi karyawan bahwa organisasi
akan memberi imbalan yang lebih besar bagi usaha yang dilakukan
karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan (Worley, Fuqua &
Hellman, 2009).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
b. Keyakinan karyawan mengenai kepedulian organisasi pada
kesejahteraan karyawan
Keyakinan karyawan bahwa organisasi peduli pada kesejahteraan
karyawan merefleksikan persepsi karyawan atas kebijakan dan praktik
organisasi yang berkaitan dengan waktu untuk kepentingan pribadi
atau perawatan keluarga karyawan (Worley, Fuqua & Hellman, 2009).
3. Dampak Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Rhoades dan Eisenberger (2002) menemukan beberapa dampak
dari persepsi terhadap dukungan organisasi, yaitu :
a. Komitmen Organisasi
Berdasarkan norma resiprokal, persepsi terhadap dukungan
organisasi akan membentuk rasa tanggung jawab untuk peduli terhadap
kesejahteraan organisasi dan membantu organisasi untuk mencapai
tujuannya (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades, 2001).
Rasa tanggung jawab untuk balas budi akan meningkatkan komitmen
afektif pada organisasi yang dipersonifikasi (Rhoades & Eisenberger,
2002). Karyawan akan memenuhi hutang balas budi pada organisasi
dengan komitmen afektif yang lebih besar dan usaha yang lebih untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya. Persepsi terhadap dukungan
organisasi juga meningkatkan komitmen afektif dengan memenuhi
kebututhan sosioemosional seperti afiliasi dan dukungan emosional
(Armeli et al & Eisenberger et al dalam Rhoades & Eisenberger,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
2002). Pemenuhan akan kebutuhan tersebut akan membentuk rasa
memiliki yang kuat pada organisasi, melibatkan penggabungan
keanggotaan karyawan dan status peran pada identitas sosial mereka.
Persepsi terhadap dukungan organisasi akan berkontribusi pada rasa
kebermaknaan dan memiliki tujuan. Shore dan Tetrick (dalam Rhoades
& Eisenberger, 2002) menambahkan bahwa persepsi terhadap
dukungan organisasi dapat mengurangi perasaan terjebak saat
karyawan diminta untuk tetap tinggal di organisasi karena tingginya
biaya yang timbul akibat turnover.
b. Afeksi Terkait dengan Pekerjaan
Persepsi terhadap dukungan organisasi telah diperkirakan dapat
mempengaruhi reaksi afektif umum karyawan pada pekerjaan mereka,
meliputi kepuasan kerja dan suasana hati positif (Rhoades &
Eisenberger, 2002). Kepuasan kerja merujuk pada keseluruhan sikap
afektif karyawan pada pekerjaan (Witt dalam Rhoades & Eisenberger,
2002). Persepsi terhadap dukungan organisasi dapat berkontribusi pada
kepuasan kerja dengan memenuhi kebutuhan sosioemosional,
meningkatkan harapan bahwa performansi akan mendapatkan imbalan,
dan memberi tanda tersedianya bantuan ketika dibutuhkan. Suasana
hati positif merupakan konsep yang berbeda dengan kepuasan kerja.
Suasana hati positif melibatkan status emosi umum tanpa objek yang
spesifik (George dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Persepsi
terhadap dukungan organisasi dapat berkontribusi pada rasa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
kompetensi dan berharga sehingga meningkatkan suasana hati positif
(Eisenberger et al; George & Brief dalam Rhoades & Eisenberger,
2002).
c. Keterlibatan Pekerjaan
Keterlibatan pekerjaan mengacu pada identifikasi dan ketertarikan
pada pekerjaan tertentu yang sedang dikerjakan (Cropanzano;
O’Driscoll & Randall dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Persepsi
terhadap kompetensi berkaitan dengan ketertarikan tugas (Eisenberger
et al dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Dengan meningkatkan
persepsi terhadap kompetensi pada karyawan, persepsi terhadap
dukungan organisasi dapat meningkatkan ketertarikan karyawan pada
pekerjaannya.
d. Performansi
Persepsi terhadap dukungan organisasi dapat meningkatkan
performansi dari aktivitas kerja standar dan aktivitas yang
menguntungkan organisasi melebihi dari kewajiban yang seharusnya.
Menurut George dan Brief (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002),
aktivitas ekstra meliputi pemberian bantuan pada sesama karyawan,
melakukan tindakan yang melindungi organisasi dari resiko,
memberikan saran yang konstruktif, serta menambah ilmu dan
kemampuan yang menguntungkan organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
e. Tegangan
Persepsi terhadap dukungan organisasi diperkirakan mampu
mereduksi reaksi psikologis dan psikosomatis terhadap stressor dengan
mengindikasikan ketersediaan bantuan material dan dukungan
emosional yang dibutuhkan saat menghadapi tingginya tuntutan kerja
(George et al & Robblee dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
Beberapa peneliti telah meneliti dampak utama persepsi terhadap
dukungan organisasi pada tegangan seperti kelelahan, burnout,
kecemasan dan sakit kepala (Rhoades & Eisenberger, 2002). Persepsi
terhadap dukungan organsasi dapat mengurangi tingkat stress
karyawan pada paparan stressor yang tinggi maupun rendah (cf.
Viswesvaran, Sanchez, & Fisher dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
f. Keinginan untuk Menetap
Keinginan untuk menetap harus dibedakan dengan persepsi
ketidaknyamanan dari persaan terjebak dalam organisasi karena
tingginya biaya turnover.
g. Perilaku Penarikan Diri
Perilaku penarikan diri mengacu pada pengurangan partisipasi
karyawan dalam organisasi. Telah banyak peneliti yang meneliti
hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan perilaku
penarikan diri, seperti keterlambatan, absensi dan turnover sukarela.
Retensi anggota organisasi, tingginya kehadiran dan ketepatan waktu
memberikan merupakan cara karyawan dalam melakukan tindakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
timbal balik atas persepsi terhadap dukungan organisasi. Persepsi
terhadap dukungan organisasi juga meningkatkan komitmen organisasi
sehingga mengurangi perilaku penarikan diri.
B. Employee Engagement
1. Definisi Employee Engagement
Employee engagement merupakan konsep yang masih baru dan
sedang banyak diperbincangkan oleh para peneliti (Kular et al, 2008).
Tantangan yang dihapai oleh para peneliti saat ini adalah belum adanya
kesepakatan mengenai definisi employee engagement secara universal
(Kular et al, 2008). Pati dan Kumar (2010) menyatakan bahwa dalam
kancah akademik, terdapat 3 pendekatan yang digunakan para peneliti
untuk mendefinisikan employee engagement, yaitu pendekatan Teori
Peran, pendekatan Burnout, dan pendekatan Teori Pertukaran Sosial.
Tokoh yang menjelaskan employee engagement berdasarkan
pendekatan Teori Peran adalah Kahn (1990) (Pati & Kumar, 2010). Kahn
(1990) mendefinisikan employee engagement sebagai kerja dan ekspresi
seseorang yang serempak dalam perilaku kerja yang mempromosikan
koneksi antara pekerjaan dan orang lain, kehadiran pribadi (fisik, kognitif,
dan emosional), aktif, dan penuh performansi. Pada kondisi yang tepat,
karyawan akan mengerahkan energi pribadi secara fisik, kognitif dan
emosi ke dalam peran kerja mereka. Meskipun Kahn mampu memberikan
teori yang komprehensif mengenai employee engagement, namun Kahn
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
memiliki kelemahan, yaitu tidak memberikan operasionalisasi konstruk
(Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, & Bakker, 2002).
Tokoh yang menjelaskan employee engagement berdasarkan
pendekatan Burnout adalah Maslach dan Leiter (1997) serta Schaufeli et al
(2002) (Pati & Kumar, 2010). Maslach dan Leiter (dalam Kular et al,
2008) mendefinisikan employee engagement sebagai antitesis positif dari
burnout. Maslach dan Leiter (dalam Kular et al, 2008) menjelaskan bahwa
engagement dikarakteristikkan dengan energi, keterlibatan dan efikasi
yang secara langsung berlawanan dengan 3 dimensi burnout yang terdiri
dari kelelahan, sinisme dan inefikasi. Namun, Schaufeli et al (2002)
menyanggah konsep yang diusulkan oleh Maslach dan Leiter dengan
mengatakan bahwa tidak mungkin untuk mengharapkan burnout dan
engagement berkorelasi negatif secara sempurna. Schaufeli et al (2002)
mengatakan bahwa burnout dan engagement merupakan 2 konsep yang
berlawanan dan harus diukur secara independen menggunakan instrumen
yang berbeda.
Schaufeli et al (2002) mengusung konsep engagement dengan
istilah work engagement. Work engagement didefinisikan sebagai keadaan
pikiran yang positif, memenuhi, berkaitan dengan pekerjaan yang
dikarakteristikkan dengan semangat, dedikasi, dan absorpsi (Schaufeli et
al, 2002). Istilah work engagement sebenarnya merupakan padanan dari
istilah employee engagement. Menurut Schaufeli et al (2002), engagement
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
merupakan keadaan kognitif-afektif yang tetap dan menyeluruh, tidak
hanya pada waktu, obyek, individu maupun perilaku tertentu.
Tokoh yang menjelaskan employee engagement berdasarkan
pendekatan Teori Pertukaran Sosial adalah Saks (dalam Pati & Kumar,
2010). Saks (2006) menjelaskan bahwa karyawan melakukan tindakan
timbal balik pada organisasi dengan cara membentuk engagement.
Karyawan memilih untuk engage dengan derajat yang berbeda-beda
didasarkan pada perlakuan organisasi.
Berdasarkan teori-teori yang ada, belum ada penjelasan mengenai
variasi engagement di antara para karyawan dengan kondisi kerja yang
serupa (Pati & Kumar, 2010). Selain itu, penjelasan mengenai faktor yang
secara selektif mendorong karyawan untuk engage atau burnout terbilang
masih sangat sedikit (Pati & Kumar, 2010).
Berdasarkan berbagai macam teori yang ada, peneliti memilih teori
employee engagement yang diusung oleh Schaufeli et al (2002) sebagai
dasar teori dari penelitian ini. Berdasarkan definisi yang diusung oleh
Schaufeli et al (2002), peneliti menyimpulkan definisi employee
engagement sebagai keterlibatan diri karyawan secara penuh dalam
melaksanakan pekerjaannya yang dicirikan dengan adanya semangat,
dedikasi dan absorpsi. Peneliti menggunakan konsep engagement yang
diusung oleh Schaufeli et al (2002) karena dipandang peneliti sebagai
konsep yang cukup komprehensif untuk memahami employee engagement.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
2. Aspek Employee Engagement
Schaufeli dan Bakker (2003) mengemukakan bahwa employee
engagement terdiri 3 aspek, yaitu semangat, dedikasi dan absorpsi. Berikut
penjelasannya:
a. Semangat
Semangat dicirikan dengan adanya energi yang tinggi dan resiliensi
mental selama bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha pada
pekerjaan dan teguh meskipun saat sedang menghadapi masa sukar
(Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002).
b. Dedikasi
Dedikasi dicirikan dengan adanya rasa bermakna, antusiasme,
inspirasi, bangga dan merasa tertantang. Secara kualitatif, dedikasi
mengacu pada keterlibatan yang kuat, bergerak satu langkah lebih
maju dari level identifikasi biasanya (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-
Roma & Bakker, 2002).
c. Absorpsi
Absorpsi dicirikian dengan secara penuh terkonsentrasi dan secara
dalam mengerahkan perhatian pada pekerjaan, di mana waktu terasa
berlalu dengan cepat dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan
(Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement
Kahn (1990) mengemukakan bahwa terdapat 3 kondisi psikologis
yang dimiliki oleh karyawan. Ketiga kondisi psikologis tersebut adalah
kebermaknaan psikologis (psychological meaningfulness), keamanan
psikologis (psychological safety), dan ketersediaan psikologis
(psychological availability). Apabila ketiga kondisi psikologis tersebut
terpenuhi maka karyawan akan membentuk employee engagement.
Sebaliknya, apabila ketiga kondisi psikologis tersebut tidak terpenuhi
maka karyawan akan membentuk employee disengagement. Berikut
penjelasannya :
a. Kebermaknaan Psikologis (Psychological Meaningfulness)
Kahn (1990) menjelaskan kebermaknaan psikologis dapat dilihat
sebagai perasaan bahwa individu mandapatkan timbal balik dari
investasi energi secara fisik, kognitif dan emosional. Orang mengalami
kebermaknaan ketika merasa berguna dan bernilai.
Kebermaknaan psikologis dipengaruhi oleh 3 faktor (Kahn, 1990) :
i. Karakteristik Tugas
Karyawan akan mengaami kebermaknaan psikologis ketika
mereka melakukan pekerjaan yang menantang, jelas, bervariasi,
menuntut kreatifitas dan memiliki otonomi.
ii. Karakteristik Peran
Peran mencerminkan identitas dan status karyawan dalam
suatu organisasi. Karyawan akan mengalami kebermaknaan ketika
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
mereka merasa perannya dibutuhkan oleh organisasi dan memiliki
kekuasaan untuk mempengaruhi.
iii. Interaksi Kerja
Karyawan akan mengalami kebermaknaan kerja ketika
performansi tugas mereka disertai dengan interaksi interpersonal
dengan rekan kerja dan klien. Interaksi kerja mempromosikan
martabat, apresiasi diri dan kebergunaan. Interaksi kerja
memungkin terciptanya hubungan di mana individu-individu yang
terlibat di dalamnya memiliki keinginan untuk memberi dan
menerima dari orang lain. Interaksi kerja yang bermakna membuat
karyawan merasa bernilai dan dihargai.
b. Keamanan Psikologis (Psychological Safety)
Kahn (1990) mengemukakan bahwa keamanan psikologis
merupakan perasaan mampu untuk menunjukkan dan mempekerjakan
diri tanpa ketakutan akan konsekuensi negatif pada citra diri, status,
atau karir. Karyawan akan merasa aman pada situasi dimana mereka
percaya bahwa mereka tidak akan menderita karena engagement yang
mereka miliki. Situasi yang aman adalah situasi yang terprediksi,
konsisten, jelas dan tidak menakutkan. Ketika situasi tidak jelas, tidak
konsisten, tidak terprediksi atau menakutkan, maka employee
engagement akan dianggap sebagai sesuatu yang terlalu berbahaya dan
tidak aman.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
Terdapat 4 faktor yang memiliki pengaruh langsung pada
keamanan psikologis (Kahn, 1990) :
i. Hubungan Interpersonal
Hubungan interpersonal yang mempromosikan keamanan
psikologis adalah hubungan yang suportif dan penuh kepercayaan.
Hubungan interpersonal yang suportif dan penuh kepercayaan
memiliki fleksibilitas, memungkinkan individu untuk mencoba.
Meskipun ada kemungkinan untuk mengalami kegagalan, individu
tidak akan merasa ketakutan atas konsekuensinya.
ii. Dinamika Kelompok dan Antarkelompok
Variasi kerakter yang tidak diakui atau peran ketidaksadaran
yang diasumsikan oleh individu akan mempengaruhi keamanan
psikologis. Karakter informal yang diperankan oleh individu
mencerminkan sebagian identitas dan kelompok organisasi secara
sadar dan tidak sadar.
iii. Gaya dan Proses Manajemen
Manajemen yang suportif, resilien dan jelas akan meningkatkan
keamanan psikologis. Manajemen yang suportif memungkinkan
para karyawan untuk berani mencoba tanpa takut bahwa kegagalan
yang mungkin ia alami akan membawa dampak buruk. Karyawan
juga membutuhkan figur otoritas yang cukup kompeten dan aman.
iv. Norma Organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
Norma adalah ekspektasi bersama mengenai perilaku
umum dari anggota (Hackman dalam Kahn, 1990). Karyawan yang
bekerja sesuai dengan norma yang berlaku akan merasa lebih aman
dibandingkan dengan karyawan yang bekerja di luar norma.
c. Ketersediaan Psikologis (Psychological Availability)
Ketersediaan psikologis adalah rasa memiliki sumber daya fisik,
emosi, dan psikologis untuk dapat engage pada waktu-waktu tertentu.
Ketersediaan psikologis mengukur seberapa siap seseorang untuk
engaged ketika ada distraksi yang dialami (Kahn, 1990). Terdapat 4
tipe distraksi yang mempengaruhi ketersediaan psikologis :
i. Penipisan Energi Fisik
Employee engagement menuntut adanya energi fisik,
kekuatan dan kesiapan individu (Kahn, 1990).
ii. Penipisan Energi Emosi
Kemampuan emosional untuk dapat engaged juga
dipengaruhi oleg ketersediaan psikologis. Mempekerjakan dan
mengekspresikan diri dalam tugas membutuhkan tenaga dari emosi
yang tidak dimiliki pada karyawan yang disengaged (Hochschild
dalam Kahn, 1990). Karyawan membutuhkan sumber emosional
untuk dapat membentuk employee engagement.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
iii. Ketidakamanan Individual
Ketersediaan psikologis juga berbicara mengenai seberapa
individu merasa aman akan pekerjaan dan statusnya. Agar individu
dapat mengekspresikan dirinya di sistem sosial, individu perlu
merasa aman (Gustafson & Cooper dalam Kahn, 1990).
Ketidakamanan mendistraksi anggota untuk dapat membawa
dirinya dalam pekerjaan.
iv. Kehidupan Luar
Kehidupan karyawan di luar pekerjaan memiliki potensi
untuk membuat karyawan secara psikologis menjauh dari peran
kerja mereka dan mempengaruhi ketersediaan psikologis
(Kahn, 1990).
C. Dinamika Hubungan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan
Employee Engagement
Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah keyakinan karyawan
mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan
peduli terhadap kesejahteraan karyawan (Rhoades dan Eisenberger, 2002).
Apabila karyawan meyakini bahwa organisasi menghargai kontribusi
karyawan serta peduli terhadap kesejahteraan karyawan maka karyawan
akan membentuk persepsi yang positif terhadap dukungan organisasi.
Sebaliknya, ketika karyawan meyakini bahwa organisasi tidak menghargai
kontribusi karyawan serta tidak peduli terhadap kesejahteraan karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
maka karyawan akan membentuk persepsi yang negatif terhadap dukungan
organisasi.
Karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap dukungan
organisasi akan memiliki komitmen organisasi, afeksi terkait dengan
pekerjaan, keterlibatan pada pekerjaan, performansi yang meningkat,
mengalami reduksi tegangan serta adanya keinginan untuk menetap
(Rhoades & Eisenberger, 2002). Sebaliknya, karyawan yang memiliki
persepsi negatif terhadap organisasi akan tidak memiliki komitmen
organisasi, tidak memiliki afeksi terkait dengan pekerjaan, kurang
memiliki keterlibatan pada pekerjaan, performansi yang menurun,
mengalami peningkatan tegangan serta tidak adanya keinginan untuk
menetap (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Saks (2006) menyimpulkan bahwa persepsi terhadap dukungan
organisasi merupakan prediktor penting atas employee engagement.
Karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap dukungan organisasi
akan membentuk employee engagement. Employee engagement adalah
keterlibatan diri karyawan secara penuh dalam melaksanakan
pekerjaannya yang dicirikan dengan adanya semangat, dedikasi dan
absorpsi (Schaufeli et al, 2002). Semangat dicirikan dengan adanya energi
yang tinggi dan resiliensi mental selama bekerja, kemauan untuk
menginvestasikan usaha pada pekerjaan dan teguh meskipun saat sedang
menghadapi masa sukar (Schaufeli et al, 2002). Dedikasi dicirikan dengan
adanya rasa bermakna, antusiasme, inspirasi, bangga dan merasa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
tertantang (Schaufeli et al, 2002). Absorpsi dicirikian dengan secara
penuh terkonsentrasi dan secara dalam mengerahkan perhatian pada
pekerjaan, di mana waktu terasa berlalu dengan cepat dan sulit melepaskan
diri dari pekerjaan (Schaufeli et al, 2002).
Sebaliknya, karyawan yang memiliki persepsi negatif terhadap
dukungan organisasi akan membentuk employee disengagement. Employee
disengagement merupakan karyawan yang secara simultan menarik diri,
menunjukkan perilaku yang mempromosikan kurangnya koneksi, absensi
secara fisik, kognitif dan emosional, pasif, tidak menjalankan peran kerja
secara penuh (Kahn, 1990). Karyawan yang disengaged adalah para
pekerja yang tidak antusias, tidak mau mengerahkan tenaga ekstra serta
enggan mendukung kinerja tim (Heikkeri, 20120).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
D. Kerangka Penelitian
Berikut adalah bagan yang menjelaskan kerangka penelitian hubungan
antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement :
Bagan 1
Hubungan Antarvariabel
Employee Engagement Employee Disengagement
Persepsi Positif terhadap
Dukungan Organisasi :
1. Keyakinan karyawan
akan adanya
penghargaan organisasi
atas kontribusi
karyawan
2. Keyakinan karyawan
akan adanya kepedulian
organisasi terhadap
kesejahteraan karyawan
Persepsi Negatif terhadap
Dukungan Organisasi :
1. Keyakinan karyawan
akan tidak adanya
penghargaan organisasi
atas kontribusi
karyawan
2. Keyakinan karyawan
akan tidak adanya
kepedulian organisasi
terhadap kesejahteraan
karyawan
Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi
Perilaku Karyawan :
1. Memiliki komitmen
organisasi
2. Memiliki afeksi terkait
pekerjaan
3. Terlibat pada pekerjaan
4. Performansi meningkat
5. Tegangan menurun
6. Keinginan untuk menetap
Perilaku Karyawan :
1. Tidak memiliki komitmen
organisasi
2. Tidak memiliki afeksi
terkait pekerjaan
3. Tidak terlibat pada
pekerjaan
4. Performansi menurun
5. Tegangan meningkat
6. Timbul perilaku penarikan
diri
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
E. Hipotesis
Hipotesis peneliti pada penelitian ini adalah terdapat hubungan positif
antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement.
Ketika dukungan organisasi dipersepsi positif maka karyawan akan semakin
engaged. Sebaliknya, ketika dukungan organisasi dipersepsi negatif maka
karyawan akan semakin disengaged.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode
korelasional. Penelitian kuantitatif adalah suatu proses menemukan
pengetahuan yang menggunakan data berupa angka sebagai alat menemukan
keterangan mengenai apa yang ingin kita ketahui (Darmawan, 2013). Metode
korelasional bertujuan untuk menggambarkan asosiasi ataupun relasi antara
satu variabel interval sebagai variabel bebas dengan variabel interval lainnya
sebagai variabel tergantung (Darmawan, 2013). Dalam penelitian ini, peneliti
akan meneliti korelasi antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan
employee engagement.
B. Variabel Penelitian
1. Variabel bebas : Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
2. Variabel tergantung : Employee Engagement
C. Definisi Operasional
Dalam penelitian ini akan dikemukakan definisi operasional sebagai
batasan mengenai persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee
engagement. Berikut penjelasannya :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
1. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah keyakinan karyawan
mengenai penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan dan
kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.
Persepsi terhadap dukungan organisasi akan diukur menggunakan
Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi yang dibuat oleh peneliti.
Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi disusun berdasarkan 2
aspek, yaitu penilaian karyawan mengenai penghargaan organisasi
terhadap kontribusi karyawan dan penilaian karyawan mengenai
kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan. Semakin tinggi
skor total pada Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
menunjukkan persepsi karyawan yang semakin positif terhadap organisasi.
Sebaliknya, semakin rendah skor total pada Skala Persepsi terhadap
Dukungan Organisasi menunjukkan persepsi karyawan yang semakin
negatif terhadap organisasi.
2. Employee Engagement
Employee engagement adalah keterlibatan diri karyawan secara
penuh dalam melaksanakan pekerjaannya yang dicirikan dengan adanya
semangat, dedikasi dan absorpsi. Semangat meliputi energi yang besar
selama bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha pada pekerjaan
dan teguh meskipun saat sedang menghadapi masa sukar. Dedikasi
meliputi rasa bermakna, antusiasme, inspirasi, bangga dan merasa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
tertantang. Sedangkan absorpsi meliputi konsentrasi penuh dan secara
dalam mengerahkan perhatian pada pekerjaan, di mana waktu terasa
berlalu dengan cepat dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan.
Employee engagement akan diukur menggunakan Skala Employee
Engagement yang dibuat oleh peneliti. Skala Employee Engagement
disusun berdasarkan 3 aspek employee engagement, yaitu semangat,
dedikasi dan absorpsi. Semakin tinggi skor total pada Skala Employee
Engagement menunjukkankan bahwa responden semakin terlibat penuh
dalam pekerjaannya. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada Skala
Employee Engagement menunjukkankan bahwa responden semakin tidak
terlibat dalam pekerjaannya.
D. Subjek Penelitian
Subjek dari penelitian ini adalah karyawan dari beberapa toko peralatan
jahit di Yogyakarta. Subjek penelitian ini adalah karyawan di beberapa toko
yang mempunyai kriteria sebagai karyawan tetap dengan lama kerja minimal 1
tahun. Persepsi terhadap dukungan organisasi dapat muncul pada karyawan
tetap yang telah cukup lama bekerja karena memiliki waktu yang relatif lama
untuk mengenal organisasi dan memiliki ikatan yang kuat dengan organisasi
(Novliadi, 2007). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik
convenience sampling, yaitu dengan menghubungi secara langsung unit-unit
penarikan sampel yang mudah dijumpai (Hermawan, 2005).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
E. Metode dan Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan
menggunakan kuesioner yang terdiri dari Skala Persepsi terhadap
Dukungan Organisasi dan Skala Employee Engagement. Skala Persepsi
terhadap Dukungan Organisasi disusun untuk mengukur persepsi
karyawan terhadap dukungan organisasi berdasarkan 2 aspek, yaitu
penilaian karyawan mengenai penghargaan organisasi terhadap kontribusi
karyawan dan penilaian karyawan mengenai kepedulian organisasi
terhadap kesejahteraan karyawan. Sedangkan Skala Employee Engagement
disusun untuk mengukur employee engagement berdasarkan 3 aspek, yaitu
semangat, dedikasi dan absorpsi.
Aitem pada kedua skala ditulis dalam bentuk item favorable dan
unfavorable. Aitem favorable merupakan pernyataan-pernyataan yang bila
disetujui menunjukkan sikap positif atau menyukai objek yang menjadi
sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014). Aitem
unfavorable merupakan pernyataan-pernyataan yang bila disetujui
menunjukkan sikap negatif atau tidak menyukai objek yang menjadi
sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014).
Jenis skala yang digunakan pada pengukuran ini adalah Skala
Likert, di mana subjek diminta menyatakan persetujuan-
ketidaksetujuannya dalam sebuah kontinum yang terdiri atas empat respon,
yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak
Setuju (STS). Peneliti memilih 4 skala dengan tujuan untuk menghindari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
central tendency effect pada subyek penelitian (Supratiknya, 2014).
Pemberian skor pada item favorabel dilakukan dengan cara memberi nilai
4 untuk “Sangat Setuju”, 3 untuk “Setuju”, 2 untuk “Tidak Setuju, dan 1
untuk “Sangat Tidak Setuju”. Pemberian skor pada item unfavorabel
dilakukan dengan cara memberi nilai 1 untuk “Sangat Setuju”, 2 untuk
“Setuju”, 3 untuk “Tidak Setuju, dan 4 untuk “Sangat Tidak Setuju”. Skor
total subjek adalah jumlah skor setiap pernyataan atau aitem (Bird dalam
Supratiknya, 2014). Format item pada skala ini berupa pernyataan atau
kalimat yang dilengkapi dengan skala penilaian (item with rating scales).
1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Berikut tabel blue print Skala Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi :
Tabel 1
Blue Print Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Aspek Favorable Unfavorable Total
Penilaian karyawan mengenai
penghargaan organisasi
terhadap kontribusi karyawan
6 item
(25%)
6 item
(25%)
12 item
(50%)
Penilaian karyawan mengenai
kepedulian organisasi
terhadap kesejahteraan
karyawan
6 item
(25%)
6 item
(25%)
12 item
(50%)
Total 12 item
(50%)
12 item
(50%)
24 item
(100%)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
Berikut Tabel Penilaian Skala Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi :
Tabel 2
Penilaian Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Respon Favorable Unfavorable
Sangat Tidak Setuju 1 4
Tidak Setuju 2 3
Setuju 3 2
Sangat Setuju 4 1
2. Skala Employee Engagement
Berikut Tabel Blue Print Skala Employee Engagement :
Tabel 3
Blue Print Skala Employee Engagement
Aspek Favorable Unfavorable Total
Semangat 7 aitem (16.67%) 7 aitem (16.67%) 14 aitem (33.33%)
Dedikasi 7 aitem (16.67%) 7 aitem (16.67%) 14 aitem (33.33%)
Absorpsi 7 aitem (16.67%) 7 aitem (16.67%) 14 aitem (33.33%)
Total 21 aitem (50%) 21 aitem (50%) 42 aitem (100%)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
Berikut Tabel Peniliaian Skala Employee Engagement :
Tabel 4
Penilaian Skala Employee Engagement
Respon Favorable Unfavorable
Sangat Tidak Setuju 1 4
Tidak Setuju 2 3
Setuju 3 2
Sangat Setuju 4 1
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas
Validitas merupakan taraf sejauh mana penafsiran terhadap hasil
suatu tes sebagaimana yang dimaksudkan oleh tes yang bersangkutan
sungguh-sungguh dapat dipertanggungjawabkan (Supratiknya, 2014).
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi, yaitu
validitas yang diestimasi melalui pengujian terhadap isi tes dengan analisis
rasional atau melalui profesional judgement (Azwar, 2012). Pakar yang
meneliti isi tes ini adalah dosen pembimbing skripsi peneliti.
2. Uji / Seleksi Aitem
Seleksi aitem dilakukan untuk memilih aitem-tem yang akan
membentuk sebuah skala yang homogen dan berdaya diskriminasi tinggi
(Azwar, 2012). Artinya, skala tersebut mampu membedakan secara
signifikan antara subyek yang memiliki atribut yang diukur dalam kadar
rendah dan subyek yang memiliki atribut yang diukur dalam kadar tinggi
(Azwar, 2012). Perhitungan daya diskriminasi aitem dilakukan dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
cara mengkorelasikan skor aitem dengan skor aitem total sehingga
didapatkan koefisien korelasi aitem total (rix). Aitem dipandang memiliki
daya diskriminasi yang baik apabila aitem tersebut memiliki koefisien
korelasi aitem total minimal 0,3 (Azwar, 2009).
Uji coba skala dilaksanakan pada 25-27 Maret 2015 di Toko J. Dari 35
kuesioner yang dibagikan, terdapat 32 kuesioner yang kembali dan dapat
diolah datanya. Berikut uji seleksi aitem yang dilakukan pada kedua skala :
a. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Uji coba Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi terdiri dari
24 aitem, yaitu 12 aitem untuk aspek penilaian karyawan mengenai
penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan dan 12 aitem
untuk aspek penilaian karyawan mengenai kepedulian organisasi
terhadap kesejahteraan karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
Berikut Tabel Sebaran Aitem Skala Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi :
Tabel 5
Sebaran Aitem Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Aspek
No Aitem
Total Favorable Unfavorable
Penilaian karyawan
mengenai penghargaan
organisasi terhadap
kontribusi karyawan
1, 7, (9), 17,
19, 21
3, (5), (11),
13*, 15*, 23*
12
Penilaian karyawan
mengenai kepedulian
organisasi terhadap
kesejahteraan karyawan
4*, 6, 12, 14,
16, 24
2*, 8*, 10*,
18*, 20, 22*
12
Total 12 12 24
Keterangan :
* : Aitem yang gugur
( ) : Aitem yang digugurkan
Hasil uji korelasi aitem total (rix) awal berkisar antara -0,117
hingga 0,778. Untuk mendapatkan aitem dengan daya diskriminasi
yang baik maka dilakukan seleksi aitem dengan menggugurkan aitem
yang memiliki korelasi aitem total (rix) di bawah 0,30. Hasilnya,
terdapat 9 aitem yang gugur.
Dari 15 aitem Persepsi terhadap Dukungan Organisasi yang lolos
uji seleksi, dilakukan penguguran manual aitem untuk
menyeimbangkan jumlah aitem tiap aspek. Aitem yang digugurkan
adalah aitem dengan nilai korelasi aitem total (rix) terendah pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
masing-masing aspek. Hasilnya, terdapat 3 aitem yang digugurkan
pada aspek penilaian karyawan mengenai penghargaan organisasi
terhadap kontribusi karyawan. Hasil akhir Skala Persepsi terhadap
Dukungan Organisasi terdiri 12 aitem, yaitu 6 aitem untuk aspek
penilaian karyawan mengenai pengahargaan organisasi terhadap
kontribusi karyawan dan 6 aitem untuk aspek penilaian karyawan
mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.
Berikut Tabel Skala Penelitian Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi :
Tabel 6
Skala Penelitian Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Aspek
No Aitem
Total Favorable Unfavorable
Penilaian karyawan
mengenai penghargaan
organisasi terhadap
kontribusi karyawan
1, 7, 17, 19, 21 3 6
Penilaian karyawan
mengenai kepedulian
organisasi terhadap
kesejahteraan karyawan
6, 12, 14, 16,
24
20 6
Total 10 2 12
b. Skala Employee Engagement
Uji coba Skala Employee Engagement terdiri dari 42 aitem,
meliputi 14 aitem aspek semangat, 14 aitem aspek dedikasi dan 14
aitem aspek absorpsi.
Berikut Tabel Sebaran Aitem Skala Employee Engagement :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
Tabel 7
Sebaran Aitem Skala Employee Engagement
Aspek
No Aitem
Total Favorable Unfavorable
Semangat 1, 7, 13, 19*, 25,
31*, 37*
4, 10*, 16*, 22*,
28, 34, 40*
14
Dedikasi 5, 11, 17, 23,
29*, (35), 41
2*, 8, 14*, 20, 26*,
(32), (38)
14
Absorpsi 3*, 9*, 15*, (21),
27, (33), (39)
6, 12, 18, 24, 30,
36, (42)
14
Total 21 21 42
Keterangan :
* : Aitem yang gugur
( ) : Aitem yang digugurkan
Hasil uji korelasi aitem total (rix) awal berkisar antara -0,303
hingga 0,708. Untuk mendapatkan aitem dengan daya diskriminasi
yang baik maka dilakukan seleksi aitem dengan menggugurkan aitem
yang memiliki korelasi aitem total (rix) di bawah 0,30. Hasilnya,
terdapat 14 aitem yang gugur.
Dari 28 aitem Employee Engagement yang lolos uji seleksi,
dilakukan penguguran manual aitem untuk menyeimbangkan jumlah
aitem tiap aspek. Aitem yang digugurkan adalah aitem dengan nilai
korelasi aitem total (rix) terendah. Hasilnya, terdapat 7 aitem yang
digugurkan, masing-masing 3 aitem dedikasi dan 4 aitem pada aspek
absorpsi. Hasil akhir Skala Employee Engagement terdiri dari 21
aitem, meliputi 7 aitem aspek semangat, 7 aitem aspek dedikasi dan 7
aitem aspek absorpsi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
Berikut Tabel Skala Penelitian Employee Engagement :
Tabel 8
Skala Penelitian Employee Engagement
Aspek
No Aitem
Total Favorable Unfavorable
Semangat 1, 7, 13, 25 4, 28, 34 7
Dedikasi 5, 11, 17, 23, 41 8, 20 7
Absorpsi 27 6, 12, 18, 24, 30,
36
7
Total 10 11 21
3. Reliabilitas
Reliabilitas adalah konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur yang
mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2006). Estimasi
reliabilitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan
konsistensi internal, yaitu dengan menggambarkan estimasi dari
reliabilitas berdasarkan rata-rata korelasi antaraitem dalam sebuah
pengujian (Latan, 2014). Koefisien reliabilitas konsistensi internal yang
dipandang memuaskan adalah ≥0,70 (Kline dalam Azwar, 2012). Teknik
perhitungan konsistensi internal pada penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan program komputer SPSS (Statistical Product & Service
Solution) versi 18.0.
Hasil perhitungan reliabilitas Skala Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi sebelum dilakukan uji seleksi aitem adalah 0,873. Setelah
dilakukan seleksi aitem, nilai koefisien reliabilitas meningkat menjadi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
0,906. Setelah dilakukan penguguran manual, nilai koefisien reliabilitas
hasil akhir skala menjadi 0,903.
Hasil perhitungan reliabilitas Skala Employee Engagement
sebelum dilakukan uji seleksi aitem adalah 0,693. Setelah dilakukan
seleksi aitem, nilai koefisien reliabilitas meningkat menjadi 0,916. Setelah
dilakukan penguguran manual, nilai koefisien reliabilitas hasil akhir skala
menjadi 0,912.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas, dapat disimpulkan bahwa
reliabilitas kedua skala pada penelitian ini terbilang memuaskan karena
memiliki nilai koefisien konsistensi internal lebih dari 0,70. Sesuai dengan
Kline (dalam Azwar, 2012), koefisien reliabilitas konsistensi internal yang
dipandang memuaskan adalah ≥0,70.
G. Metode dan Teknik Analisis Data
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk memeriksa apakah data penelitian
berasal dari populasi yang sebarannya normal atau tidak (Noor, 2011).
Uji normalitas data akan dilakukan dengan menggunakan teknik One
Sample Kolmogorov-Smirnov Z Test pada program SPSS (Statistical
Product & Service Solution) versi 18.0. Distribusi data dinyatakan
normal apabila memiliki nilai signifikansi lebih dari 0,05 (p > 0,05)
(Nisfiannoor, 2009).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen bersifat linier garis
lurus (Nisfiannoor, 2009). Teknik yang digunakan untuk menguji
linearitas adalah Test for Linearity pada prgoram SPSS (Statistical
Product & Service Solution) veri 18.0. Hubungan dapat dikatakan
linear apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05)
(Nurgiyantoro, Gunawan, & Marzuki, 2009).
2. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis adalah salah satu cara dalam statistika untuk
menguji parameter populasi berdasarkan statistik sampelnya, untuk dapat
diterima atau ditolak pada tingkat signifikansi tertentu (Supangat, 2007).
Uji hipotesis pada penelitian ini akan dilakukan dengan cara menggunakan
uji korelasi Product Moment Pearson apabila data penelitian dikatakan
normal dan liniear. Namun, apabila data penelitian tidak normal dan atau
tidak linear maka pengujian korelasi akan dilakukan dengan menggunakan
teknik Spearman Brown. Teknik korelasi Spearman Brown tidak
mensyaratkan bahwa hubungan dua variabel bersifat linear ataupun
berdistribusi normal (Nisfiannoor, 2009). Pengolahan data dilakukan
dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product & Service
Solution) veri 18.0.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilakukan di 4 toko yang berbeda di Yogyakarta, yaitu Toko
SP, Toko SM, Toko N dan Toko B. Penelitian di Toko SP dilaksanakan pada
31 Maret 2015 dan 2 April 2015. Penelitian di Toko SM dan Toko N
dilaksanakan pada 31 Maret 2015 hingga 1 April 2015. Sedangkan penelitian
di Toko B dilaksanakan pada 2-3 April 2015. Peneliti menyebar 135 skala dan
terdapat 106 skala yang kembali dan dapat diolah datanya.
Subjek dari penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di toko-toko
tersebut yang sudah bekerja minimal selama 1 tahun. Persepsi terhadap
dukungan organisasi dapat muncul pada karyawan tetap yang telah cukup
lama bekerja karena memiliki waktu yang relatif lama untuk mengenal
organisasi dan memiliki ikatan yang kuat dengan organisasi (Novliadi, 2007).
Sebelum skala dibagikan, peneliti terlebih dahulu menyampaikan kepada
subjek penelitian bahwa data pada skala tersebut bersifat rahasia, hanya
digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak akan berdampak apapun
pada pekerjaan subjek. Demi menjaga kerahasiaan subjek penelitian, subjek
hanya diminta untuk menuliskan inisial nama tanpa perlu mencantumkan
nama asli subjek.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan
tetap yang memiliki masa kerja minimal 1 tahun. Sebagian besar subjek
penelitian ini berjenis kelamin perempuan. Rentang usia subjek penelitian ini
berkisar antara 19-52 tahun. Masa kerja subjek penelitian berkisar antara 1-24
tahun.
Berikut Tabel Data Demografis Subjek Penelitian :
Tabel 9
Data Demografis Subjek Penelitian
Deskripsi Jumlah Subjek Total Subjek
Usia 19-40 (Dewasa Awal)
41-52 (Dewasa Madya)
100
6 106
Jenis
Kelamin
Laki-laki
Perempuan
20
86 106
Masa
Kerja
1-3 tahun
> 3 tahun
49
57 106
C. Deskripsi Data Penelitian
Tabel 10
Deskripsi Data Penelitian
Jenis Skala N
Teoretis Empiris
Xmin Xmax Mean Xmin Xmax Mean SD
Persepsi
terhadap
Dukungan
Organisasi 106 12 48 30 24 47 36.97 4.89
Employee
Engagement 106 21 84 52.5 46 82 64.29 7.11
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi memiliki mean
teoretis sebesar 30 dan mean empiris sebesar 36,97. Mean empiris pada
skala ini lebih besar daripada mean teoretisnya. Hal ini menunjukkan
bahwa subjek pada penelitian ini memiliki persepsi terhadap dukungan
organisasi yang positif dan tinggi. Skala Employee Engagement memiliki
mean teoretis sebesar 52,5 dan mean empiris sebesar 64,29. Mean empiris
pada skala ini lebih besar daripada mean teoretisnya. Hal ini menunjukkan
bahwa subjek pada penelitian ini memiliki employee engagement yang
tinggi.
Tabel 11
Hasil Uji T Mean Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
One-Sample Test
Test Value = 30
T Df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Persepsi
terhadap
Dukungan
Organisasi
14.661 105 .000 6.972 6.03 7.91
Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang
signifikan dengan mean teoretis karena memiliki nilai signifikansi lebih
kecil dari 0,05 (p < 0,05), yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal ini
menunjukkan bahwa subjek secara signifikan memiliki persepsi positif
terhadap dukungan organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
Tabel 12
Hasil Uji T Mean Employee Engagement
One-Sample Test
Test Value = 52.5
T Df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Employee
Engagement
17.073 105 .000 11.792 10.42 13.16
Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang
signifikan dengan mean teoretis karena memiliki nilai signifikansi lebih
kecil dari 0,05 (p < 0,05), yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal ini
menunjukkan bahwa subjek secara signifikan memiliki engagement yang
tinggi.
D. Hasil Penelitian
1. Uji Asumsi
Uji asumsi diperlukan guna mengetahui teknik uji hipotesis apa yang
akan digunakan untuk menganalisis data.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
Berikut uji asumsi yang dilakukan pada penelitian ini :
a. Uji Normalitas
Tabel 13
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kolmogorov-
Smirnov Z
Asymp. Sig.
(2-tailed)
Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi
1.296 .070
Employee Engagement .849 .467
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan uji normalitas, diketahui bahwa nilai signifikansi skor
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan skor Employee
Engagement masing-masing adalah 0,070 dan 0,467. Distribusi data
dinyatakan normal apabila memiliki nilai signifikansi lebih dari 0,05
(p > 0,05) (Nisfiannoor, 2009). Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa data pada penelitian ini normal karena memiliki nilai
signifikansi lebih besar dari 0,05.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
Berikut Kurva Normal Persepsi terhadap Dukungan Organisasi :
Grafik 1
Kurva Normal Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Berdasarkan grafik 1 dapat diketahui bahwa Kurva Normal
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi memiliki bentuk bell curve.
Hal ini semakin memperjelas bahwa sebaran data Persepsi terhadap
Dukungan Organisasi terbilang normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
Berikut Kurva Normal Employee Engagement :
Grafik 2
Kurva Normal Employee Engagement
Berdasarkan grafik 2 dapat diketahui bahwa Kurva Normal
Employee Engagement memiliki bentuk bell curve. Hal ini semakin
memperjelas bahwa sebaran data Employee Engagement terbilang
normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
b. Uji Linearitas
Berikut Tabel Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi :
Tabel 14
Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Persepsi terhadap
Dukungan Organisasi
F Sig.
Employee
Engagement *
Persepsi terhadap
Dukungan
Organisasi
Between Groups
(Combined)
5.803 .000
Linearity 98.200 .000
Deviation from Linearity 1.183 .289
Berdasarkan uji linearitas, diketahui bahwa nilai signifikansi data
pada penelitian ini adalah 0,000. Hubungan dapat dikatakan linear
apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) (Nurgiyantoro,
Gunawan, & Marzuki, 2009). Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa data dari penelitian ini linear.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Berikut Scatterplot Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi :
Grafik 3
Scatterplot Hasil Uji Linearitas
Berdasarkan grafik 1, diketahui bahwa data-data yang
menjelaskan hubungan antara variabel persepsi terhadap dukungan
organisasi dan data employee engagement mengumpul pada garis
lurus. Hal ini semakin menggambarkan bahwa data dalam
penelitian ini linear.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
2. Uji Hipotesis
Berikut tabel hasil uji hipotesis Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi dan Employee Engagement :
Tabel 15
Hasil Uji Hipotesis
Correlations
Persepsi
terhadap
Dukungan
Organisasi
Employee
Engagement
Persepsi terhadap
Dukungan Organisasi
Pearson
Correlation
1 .691**
Sig. (1-tailed) .000
N 106 106
Employee
Engagement
Pearson
Correlation
.691**
1
Sig. (1-tailed) .000
N 106 106
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan program SPSS
(Statistical Product & Service Solution) veri 18.0. Uji korelasi antara
persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement
dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson
karena data pada penelitian ini normal dan linear.
Berdasarkan hasil analisis, korelasi antara persepsi terhadap
dukungan organisasi dan employee engagement memiliki nilai koefisien
sebesar 0,691 dengan nilai signifikansi 0,00. Korelasi antara persepsi
terhadap dukungan organisasi dan employee engagement termasuk dalam
kategori tinggi karena berada pada rentang antara 0,60-0,799 (Sugiyono,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
2012). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang
tinggi antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee
engagement karena nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05)
(Santoso, 2010). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin
positif persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, semakin tinggi
employee engagement yang dimiliki oleh karyawan. Sebaliknya, semakin
negatif persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, semakin rendah
pula employee engagement yang dimiliki oleh karyawan.
3. Analisis Data Tambahan
Berikut analisis tambahan mengenai Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi dan Employee Engagement berdasakan tahap perkembangan
subjek, yaitu dewasa awal dan dewasa madya :
a. Uji Normalitas
Berikut Tabel Uji Normalitas Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi dan Employee Engagement Berdasarkan Tahap
Perkembangan :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
Tabel 16
Uji Normalitas Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan
Employee Engagement Berdasarkan Tahap Perkembangan
Test Statisticsa
Persepsi
terhadap
Dukungan
Organisasi
Employee
Engagement
Most Extreme
Differences
Absolute .277 .307
Positive .277 .307
Negative -.027 -.010
Kolmogorov-Smirnov Z .658 .730
Asymp. Sig. (2-tailed) .779 .662
a. Grouping Variable: Tahap Perkembangan
Hasil uji normalitas berdasarkan tahap perkembangan
menunjukkan bahwa data Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan
Employee Engagement memiliki nilai signifikansi sebesar 0,779 dan
0,662. Hal ini menunjukkan bahwa sebaran data Persepsi terhadap
Dukungan Organisasi dan Employee Engagement terbilang normal
karena memiliki signifikansi lebih besar dari 0,05 (p>0,05).
b. Uji Homogenitas
Berikut Tabel Uji Homogenitas Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi dan Employee Engagement Berdasarkan Tahap
Perkembangan :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
Tabel 17
Uji Homogenitas Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan
Employee Engagement Berdasarkan Tahap Perkembangan
Test of Homogeneity of Variances
Levene
Statistic df1 df2 Sig.
Persepsi terhadap
Dukungan Organisasi
.015 1 104 .904
Employee
Engagement
.000 1 104 .988
Hasil uji homogenitas berdasarkan tahap perkembangan
menunjukkan bahwa data Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan
Employee Engagement memiliki nilai signifikansi sebesar 0,904 dan
0,988. Hal ini menunjukkan bahwa data Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi dan Employee Engagement terbilang homogen karena
memiliki signifikansi lebih besar dari 0,05 (p > 0,05).
c. Uji T
Uji T dapat dilakukan pada data Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi dan Employee Engagement berdasarkan tahap
perkembangan karena memenuhi syarat normalitas dan homogenitas.
Berikut Tabel Uji T Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan
Employee Engagement Berdasarkan Tahap Perkembangan :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
Tabel 18
Uji T Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee
Engagement Berdasarkan Tahap Perkembangan
Persepsi terhadap
Dukungan
Organisasi
Employee
Engagement
t-test for
Equality
of Means
T -1.219 -1.259
Df 104 104
Sig. (2-tailed) .225 .211
Mean Difference -2.503 -3.753
Std. Error Difference 2.053 2.981
95%
Confidence
Interval of the
Difference
Lower -6.575 -9.664
Upper 1.568 2.158
Hasil uji t menunjukkan bahwa Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi dan Employee Engagement memiliki nilai signifikansi
sebesar 0,225 dan 0,211, di mana keduanya memiliki signifikansi lebih
besar dari 0,05 (p > 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada
perbedaan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee
Engagement pada subjek dewasa awal dan dewasa madya.
E. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara persepsi terhadap
dukungan organisasi sebagai variabel bebas dengan employee engagement
sebagai variabel tergantung. Penelitian ini menggunakan uji korelasi Product
Moment Pearson untuk menguji hipotesis karena data penelitian ini normal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
dan linear. Berdasarkan hasil penelitian, persepsi terhadap dukungan
organisasi dan employee engagement memiliki koefisien korelasi sebesar
0,691 dengan p = 0,00 (p < 0,05). Korelasi antara persepsi terhadap dukungan
organisasi dan employee engagement termasuk dalam kategori korelasi tinggi
karena berada di antara 0,60-0,799 (Sugiyono, 2012). Hasil tersebut
menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif yang tinggi dan signifikan antara
persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa semakin positif persepsi karyawan
terhadap dukungan organisasi maka karyawan akan semakin engaged.
Sebaliknya, semakin negatif persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi,
maka karyawan akan semakin disengaged.
Hasil uji hipotesis pada penelitian ini didukung dengan hasil hasil uji t
yang menunjukkan bahwa mean empiris persepsi terhadap dukungan
organisasi dan employee engagement secara signifikan berbeda dan lebih besar
dari mean teoretis, dimana keduanya memiliki p = 0,00 (p < 0,05). Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan memiliki persepsi positif terhadap dukungan
organisasi dan subjek penelitian ini karyawan yang engaged. Subjek menilai
bahwa perusahaan menghargai kontribusi karyawan serta memperhatikan
kesejahteraan karyawan. Subjek memiliki semangat dan dedikasi dalam
bekerja serta terabsorpsi dalam pekerjaan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil wawancara yang dilakukan oleh
peneliti dengan 2 subjek penelitian pada 17 April 2015. Subjek 1 memiliki
persepsi positif yang cukup terhadap dukungan organisasi dan memiliki
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
engagement yang terbilang sedang. Subjek 2 memiliki persepsi positif yang
tinggi terhadap dukungan organisasi dan juga memiliki engagement yang
terbilang tinggi.Hasil wawancara dengan Subjek 1 dan Subjek 2 menunjukkan
bahwa kedua subjek memiliki persepsi positif terhadap dukungan organisasi
dan memiliki employee engagement yang sedang dan tinggi.
Hasil wawancara menunjukkan bahwa Subjek 1 memiliki persepsi positif
yang cukup terhadap dukungan organisasi (Komunikasi pribadi, 17 April
2015). Dalam aspek memperhatikan kesejahteraan karyawan, Subjek 1
memiliki persepsi positif yang cukup baik. Subjek 1 memiliki persepsi yang
cukup baik karena perusahaan menyediakan BPJS bagi seluruh karyawan
sehingga karyawan merasa terjamin kesehatannya selama bekerja. Namun di
sisi lain, Subjek 1 juga menyadari bahwa menyediakan merupakan BPJS
kewajiban perusahaan seperti yang telah diatur oleh pemerintah. Dalam aspek
penghargaan terhadap kontribusi karyawan, Subjek 1 memiliki persepsi positif
yang sangat baik. Subjek 1 memiliki persepsi positif karena perusahaan
memberikan kenaikan gaji sesuai dengan kinerja yang dilakukan oleh masing-
masing karyawan, sehingga ada perbedaan gaji antara karyawan yang biasa-
biasa saja dengan karyawan yang rajin dan mau bekerja keras. Selain itu,
perusahaan juga kerap memberikan bonus pada karyawan ketika toko sedang
ramai pembeli.
Hasil wawancara menunjukkan bahwa Subjek 1 memiliki employee
engagement yang tergolong sedang (Komunikasi pribadi, 17 April 2015).
Subjek 1 memiliki semangat yang cukup. Dalam bekerja, Subjek 1 semangat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
karena motivasi untuk memenuhi kebutuhan finansial keluarga subjek. Subjek
mengaku tidak berusaha untuk mengerahkan seluruh energi yang dimiliki
untuk perusahaan, namun subjek mengatakan bahwa subjek bekerja sebaik
mungkin untuk melayani konsumen, sesuai dengan visi dan misi perusahaan.
Hal ini dilatarbelakangi oleh adanya tambahan gaji apabila subjek memiliki
penilaian kinerja yang baik. Subjek 1 cenderung kurang dalam aspek dedikasi.
Hal ini disimpulkan dari pernyataan Subjek 1 yang mengatakan bahwa ia
memiliki rasa bangga dalam bekerja karena dapat membiayai kebutuhan
keluarga. Selain itu, Subjek 1 mengaku mendapatkan inspirasi mengenai cara
berdagang yang dapat diterapjan apabila sudah tidak bekerja di perusahaan
lagi. Dalam aspek absorpsi, Subjek 1 terbilang cukup terabsorpsi pada
pekerjaannya. Hal ini disimpulkan dari pengakuan Subjek 1 yang kerap kali
tidak menyadari jika waktu istirahat sudah tiba.
Hasil wawancara dengan Subjek 2 menunjukkan bahwa subjek memiliki
persepsi positif yang tinggi terhadap dukungan organisasi (Komunikasi
pribadi, 17 April 2015). Dalam aspek penghargaan terhadap kontribusi
karyawan, Subjek 2 memiliki persepsi positif yang tinggi. Subjek 2 memiliki
persepsi positif karena perusahaan memberikan tambahan gaji bagi karyawan
yang memiliki tanggung jawab tertentu. Dalam aspek memperhatikan
kesejahteraan karyawan, Subjek 2 juga memiliki persepsi positif yang tiggi.
Subjek 2 memiliki persepsi yang positif karena perusahaan menyediakan obat-
obatan di perusahaan bagi karyawan yang membutuhkan, memberikan
bantuan dana bagi karyawan yang memerlukan penanganan dokter,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
mencarikan dokter yang tepat untuk mengatasi keluhan karyawan, dan juga
memberikan pinjaman kredit tanpa bunga bagi karyawan.
Hasil wawancara dengan Subjek 2 juga menunjukkan bahwa subjek
memiliki employee engagement yang tinggi (Komunikasi pribadi, 17 April
2015). Subjek 2 memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja. Subjek 2
semangat bekerja karena subjek menyukai pekerjaannya dan juga merasa
mendapatkan dukungan dan perlakuan baik dari organisasi. Subjek 2 mengaku
ingin memberikan usaha terbaik bagi perusahaan tempat subjek bekerja.
Ketika pemilik perusahaan sedang ada keperluan di luar negeri dan tidak bisa
mengawasi perusahaan, Subjek 2 sebagai manager perusahaan mengaku
benar-benar berusaha untuk mengawasi perusahaan dan buka hingga tutup.
Subjek rela untuk pulang terlambat demi menyelesaikan pekerjaan subjek.
Subjek 2 juga memiliki dedikasi yang tinggi. Subjek 2 mengatakan bahwa ia
merasa perannya penting dan bermakna bagi perusahaan. Subjek 2 juga
merasa mendapatkan inspirasi dalam melayani dan bernegosiasi dengan
konsumen selama bekerja. Dalam aspek absorpsi, Subjek 2 terbilang sangat
terabsorpi. Hal ini disimpulkan dari pernyataan Subjek 2 yang mengatakan
seringkali bekerja hingga lupa waktu.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Saks
(2006) yang menyatakan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi
memiliki korelasi positif dengan kedua aspek employee engagement, yaitu job
engagement dan organization engagement. Saks (2006) juga mencetuskan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi sebagai prediktor employee
engagement yang signifikan.
Persepsi terhadap dukungan organisasi akan memenuhi kebutuhan
sosioemosional karyawan, seperti afiliasi dan dukungan emosional (Armeli et
al & Eisenberger et al dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) dan juga
berkontribusi pada rasa bermakna serta memiliki tujuan (Rhoades &
Eisenberger, 2002). Persepsi terhadap dukungan organisasi mengindikasikan
ketersediaan bantuan material dan dukungan emosional yang dibutuhkan saat
menghadapi tingginya tuntutan kerja (George et al & Robblee dalam Rhoades
& Eisenberger, 2002). Dampak dari persepsi terhadap dukungan organisasi
tersebut dapat memenuhi kondisi-kondisi psikologis pemicu munculnya
employee engagement yang dicetuskan oleh Kahn (1990), yaitu kebermaknaan
psikologis, keamanan psikologis dan ketersediaan psikologis. Kebermaknaan
psikologis akan terpenuhi ketika persepsi terhadap dukungan organisasi
berkontribusi pada rasa kebermaknaan dan memiliki tujuan. Keamanan
psikologis akan terpenuhi ketika persepsi terhadap dukungan organisasi
mengindikasikan ketersediaan bantuan material dan dukungan emosional yang
dibutuhkan saat menghadapi tingginya tuntutan kerja. Sedangkan ketersediaan
psikologis akan terpenuhi ketika persepsi terhadap dukungan organisasi
memenuhi kebutuhan sosioemosional seperti afiliasi dan dukungan emosional.
Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa persepsi
terhadap dukungan organisasi memiliki hubungan positif dengan employee
engagement. Semakin positif persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
maka karyawan akan semakin engaged. Sebaliknya, semakin negatif persepsi
karyawan terhadap dukungan organisasi, maka karyawan akan semakin
disengaged.
Selain melakukan uji hipotesis, dalam penelitian ini juga dilakukan
analisis data tambahan berupa uji t Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
dan Employee Engagement berdasarkan tahap perkembangan subjek, yaitu
dewasa awal dan dewasa madya. Hasil uji t menunjukkan tidak ada perbedaan
dalam hal Persepsi terhadap Dukungan Organisasi maupun Employee
Engagement pada subjek dewasa awal dan dewasa madya.
Individu pada tahap perkembangan dewasa awal berada dalam kondisi
fisik yang prima, berada di puncak kesehatan, kekuatan, energi, daya tahan,
dan fungsi motorik (Santrock, 2012). Puncak kesehatan fisik dewasa awal
berada pada usia 30 tahun (Santrock, 2012). Setelah usia 30 tahun, dewasa
awal mulai mengalami penurunan kualitas fisik secara bertahap (Santrock,
2012).
Individu pada masa dewasa madya mengalami penurunan kemampuan
penglihatan, sensitivitas, kekuatan dan koordinasi (Papalia, 2009). Namun,
stamina seringkali bertahan lebih lama daripada kekuatan (Spirduso &
MacRae dalam Papalia, 2009). Berbagai keterampilan yang terus menerus
digunakan juga lebih tahan terhadap dampak usia (Stones & Kozma dalam
Papalia, 2009). Kemampuan untuk keterampilan motorik rumit yang
melibatkan banyak stimulus, respons, dan keputusan mengalami penurunan,
namun penurunan tidak selalu menghasilkan penampilan yang lebih buruk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
(Papalia, 2009). Pengetahuan berdasarkan pengalaman yang dimiliki oleh
dewasa madya dapat mengkompensasi keterampilan motorik yang berkurang
(Papalia, 2009).
Penjelasan mengenai kemampuan fisik pada dewasa awal dan dewasa
madya tersebut mendukung hasil uji beda yang dilakukan pada penelitian ini.
Untuk dapat engaged, individu membutuhkan ketersediaan energi fisik (Kahn,
1990). Para pekerja dewasa awal mengalami puncak prima sekaligus sedikit
penurunan pada aspek fisik (Santrock, 2012). Para pekerja dewasa madya
dapat mengkompensasi penurunan kekuatan fisik dengan pengetahuan
berdasarkan pengalaman yang telah dijalani sebelumnya (Papalia, 2009).
Selain itu, keterampilan yang terus menerus digunakan selama bekerja juga
masih tetap dapat bertahan pada masa dewasa madya (Stones & Kozma dalam
Papalia, 2009). Pekerja dewasa awal dan dewasa madya sama-sama memiliki
ketersediaan fisik untuk membentuk engagement. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan hubungan Persepsi terhadap
Dukungan Organisasi dan Employee Engagement pada pekerja dewasa awal
dan dewasa madya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang
tinggi dan signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan
employee engagement (r = 0,691 dan p = 0,000). Semakin positif persepsi
karyawan terhadap dukungan organisasi maka karyawan akan semakin
engaged. Sebaliknya, semakin negatif persepsi karyawan terhadap dukungan
organisasi, maka karyawan akan semakin disengaged.
Hasil analisis data tambahan menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi (p = 0,225) dan Employee
Engagament (p = 0,211) pada tahap perkembangan dewasa awal dan dewasa
madya. Pekerja dewasa awal dan dewasa madya sama-sama memiliki
ketersediaan fisik untuk dapat membentuk engagement. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan hubungan Persepsi terhadap
Dukungan Organisasi dan Employee Engagement pada pekerja dewasa awal
dan dewasa madya.
B. Saran
1. Bagi Subjek Penelitian
Karyawan diharapkan untuk mempertahankan engagement yang
telah dimiliki, yaitu dengan tetap memelihara semangat bekerja,
berdedikasi, dan terabsorpsi pada pekerjaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
2. Bagi Toko
Berdasarkan hasil penelitian, pihak toko diharapkan agar tetap
memberi dukungan bagi karyawan dengan cara menghargai kontribusi
karyawan dan memperhatikan kesejahteraan karyawan. Hal ini akan
mendukung karyawan untuk dapat semakin engaged.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini memiliki keterbatasan pada jumlah subjek penelitian
yang kurang dapat merepresentasikan seluruh karyawan toko di
Yogyakarta. Oleh karena itu, penelitian selanjutnya diharapkan untuk
memperluas cakupan subjek agar hasil penelitian dapat digeneralisasikan
pada seluruh karyawan di Yogyakarta.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
DAFTAR PUSTAKA
Abraham, S. (2012). Development of employee engagement programme on the
basis of employee satisfaction survey. Journal of Economic Development.
Alvi, A.K., Abbasi, A.S., & Haider, R. (2014). Relationship of perceived
organization support and employee engagement. Science International
(Lahore), 26 (2), 949-952.
Alvi, A.K., Haider, R., Haneef., & Ahmed, A.A. (2014). A critical review of
model and theory of employee engagement. Science International
(Lahore), 26 (2) , 821-824.
Azwar, S. (2009). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2012). Dasar-dasar psikometri. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Azwar. (2006). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement.
Career Development International, Vol. 13 No. 3, 2008 pp. 209-223.
Bakker, A.B., & Leiter, M.P. (2010). Where to go from here : Integration and
future research on work engagement. Dalam Bakker, A.B., & Leiter, M.P.
(Eds), Work engagement : A handbook of essential theory and research.
Diakses pada 24 November 2014, melalui www.books.google.co.id
Baumruk, Ray. (2004). The missing link : The role of employee engagement in
business success. Workspan November 2004, 47, 11, page 48. Diakses
pada 21 November 2014 melalui database Proquest.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
Crabtree, S. (2013). Worldwide, 13% of employees are engaged at work. Diakses
pada 22 Oktober 2014, melalui http://www.gallup.com/poll/
Damanhuri, D.S. SDM Indonesia dalam persaingan global. Diakses pada 23
November 2014, melalui www.duniaesai.com
Darmawan, Deni. (2013). Metode penelitian kuantitatif. Bandung : PT. Remaja
Rosdakarya.
Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P.D., & Rhoades, L. (2001).
Reciprocation of perceived organizational support. Journal of Applied
Psychology 2001, Vol 86, No. 1, 42-51.
Geldenhuys, M., Laba, K., & Venter, C.M. (2014). Meaningful work, work
engagement, and organizational commitment. South Africa Journal of
Industrial Psychology, 40 (1) 2014.
Heikkeri, E. (2010). Roots and consequences of the employee disengagement
phenomenon. Unpublished master thesis, Saimaa University of Applied
Sciences, Lappeenranta.
Hermawan, A. (2005). Penelitian bisnis : Paradigma kuantitatif. Jakarta : PT.
Grasindo.
Kahn, W.A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and
disengagement at work. Academy of Management Journal, December
1990, Vol. 33, No. 4, pp. 692-724.
Krueger, J., & Killham, E. (2005). At work, feeling good matters. Diakses pada
25 November 2014, melalui http://www.gallup.com/businessjournal/
Kular, S., Gatenby M., Rees, C., Soane, E., & Truss, K. (2008). Employee
engagement: A literature review. Working paper series no. 19, Kingston
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
University. Diakses pada 25 November 2015 melalui www.
pure.royalholloway.ac.uk
Latan, Hengky. (2014). Aplikasi analisis data statistik untuk ilmu sosial sains
dengan STATA. Bandung : CV. Alfabeta.
Markos, S., & Sridevi, B. (2010). Employee engagement : the key improving
performance. International Journal of Business and Management, Vol 5
No. 12, 89-96.
Miao, R.T. (2011). Perceived organizational support, job satisfaction, task
performance and organizational citizenship behavior in china. Journal of
Behavioral and Applied Management. Diakses pada 2 Februari 2015
melalui www.scholar.google.com
Nisfiannoor, Muhammad. (2009). Pendekatan statistika modern untuk ilmu sosial.
Jakarta : Salemba Humanika.
Noor, Juliansyah. (2011). Metodologi penelitian skripsi, tesis, disertasi, dan karya
ilmiah. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.
Novliadi, Ferry. (2007). Organizational Citizenship Behavior karyawan ditinjau
dari perspsi terhadap kualitas dan interaksi atasan-bawahan dan persepsi
terhadap dukungan organisasional. Makalah. Universitas Sumatera Utara.
Diakses pada 22 September 2014 melalui http://library.usu.ac.id/
Nurgiyantoro, G., Gunawan, & Marzuki. (2009). Statistik terapan untuk penlitian
ilmu-ilmu sosial. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.
Papalia, D.E., Olds, S.W., Feldman, R.D. (2009). Perkembangan manusia edisi 10
jilid 2. Jakarta : Penerbit Salemba Humanika.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
Pati, S. P., & Kumar, P. (2010). Employee engagement : Role of self-efficacy,
organizational support & supervisor support. Indian Journal of Industrial
Relations, Vol 46, No. 1 (July 2010), pp. 126-137.
Rashid, H.A., Asad, A., & Ashraf, M.M. (2011). Factors persuading employee
engagement and linkage of employee engagement to personal &
organizational performance. Interdisciplinary Journal Of Contemporary
Research In Business, September 2011, Vol. 3, No. 5.
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support : A
Review of the literature. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No. 4,
698-714.
Sakovska, M. (2012). Importance of employee engagement in business
environment : Measuring the engagement level of administrative
personnel in VUC Aarhus and detecting factors requiring improvement.
Unpublished thesis, Aarhus University, Denmark.
Saks, A.M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement.
Journal of Managerial Psychology, Vol. 21 No. 7 pp. 600-619.
Sanchez, P., & McCauley, D. (2006). Measuring and managing engagement in a
cross-cultural workforce: new insights for global companies. Global
Business and Organizational Excellence, 26(1), pp. 41–50.
Sanford, B. (2002). Start worrying about "not engaged" employees. Diakses pada
30 November 2014, http://www.gallup.com/businessjournal/
Santoso, Agung. (2012). Statistik untuk psikologi : Dari blog menjadi buku.
Yogyakarta : Penerbit Universitas Sanata Dharma.
Schaufeli, W.B. & Salanova, M. (2007). Work engagement: An emerging
psychological concept and its implications for organizations. Dalam
Gilliland, S.W., Steiner, D.D., & Skarlicki, D.P. (Eds), Research in
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
social issues in management, (pp. 135-177). Information Age
Publishers, Greenwich, CT.
Schaufeli, W.B., & Bakker, A. (2003). Utrecth work engagement scale :
preliminary manual version 1, November 2003. Occupational Health
Psychology Unit Utrecth University.
Schaufeli, W.B., Bakker, A.B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work
engagement with short questionaire : A cross national study. Educational
and Psychological Measurement Vol. 66, No. 4, August 2006, pp. 701-
716.
Schaufeli, W.B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V., & Bakker, A. (2002). The
measurement of engagement and burnout : A two sample confirmatory
factor analytic approach. Journal of Happiness Studies 3 : 71-92, 2002.
Netherlands : Kluwer Academic Publisher.
Shimazu, A., Miyanaka, D., & Schaufeli, W.B. (2010). Work engagement from a
cultural perspective. Dalam Albrecht, S.L., Handbook of employee
engagement: perspectives, issues, research and practice (pp. 364-372).
Massachusetts : Edward Elgar Publishing, Inc.
Subjek 1. 17 April 2015. Wawancara “Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee Engagement”. Toko Narwastu, Jl. Bausasran No. 3, Yogyakarta.
Subjek 2. 17 April 2015. Wawancara “Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee Engagement”. Rumah peneliti, Mergangsan Lor MG II / 1148, Yogyakarta.
Sugiyono. (2011). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan kombinasi (mixed
method). Bandung : Penerbit Alfabeta.
Supangat, Andi. (2007). Statistika dalam kajian deskriptif, inferendi, dan
nonparametrik. Jakarta : Prenada Media Group.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran psikologis. Yogyakarta : Penerbit Universitas
Sanata Dharma.
Towers Perrin. (2003). Working today : Understanding what drives employee
engagement. The 2003 Towers Perrin Talent Report. Diakses pada 25
November 2014 melalui www.keepem.com
Ugwu, F.O., & Ogwuche, C.H. (2013). The cost of unfulfilled promise : perceived
psychological contract breach, organizational support and employee work
engagement in a mismanaged economy. Interdisciplinary Journal of
Contemporary Research in Business, September 2013 Vol. 5 No. 5.
Worley, J.A., Fuqua, D.A., & Hellman, C.M. (2009). The survey of perceived
organisational support : Which measure should we use? SA Journal of
Industrial Psychology, 35(1), Art.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
Lampiran 1
Skala Try Out
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
SKALA PENELITIAN
Ribka Astasari Mulyono
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2015
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
Yogyakarta, Maret 2015
Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara/ i
yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini
Terkait dengan penelitian yang kami lakukan, perkenankan saya memohon
ijin untuk meminta bantuan serta partisipasi Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk
merelakan waktu dalam rangka mengisi skala berikut ini.
Skala ini terdiri dari beberapa pernyataan yang dikelompokkan dalam 2
skala. Dalam merespon pernyataan-pernyataan tersebut, kami sangat berharap
Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk mengisinya dengan sebenar-benarnya, apa
adanya, dan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i
dalam kehidupan kerja sehari-hari. Dalam pengisian skala ini tidak ada penilaian
benar atau salah, serta data yang diberikan oleh Bapak/ Ibu/ Saudara/ i sangat
terjaga kerahasiaannya.
Saya juga mohon Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk selalu memperhatikan
petunjuk pengerjaan dan instruksi yang diberikan dalam mengisi skala ini, akrena
hasil dari pengisian ini akan digunakan untuk kepentingan ilmiah. Atas perhatian
dan partisipasi Bapak/ Ibu/ Saudara/ i, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Ribka Astasari Mulyono
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
PERNYATAAN KESEDIAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini,
Nama (inisial) :
Usia :
Jenis kelamin : Laki-laki / perempuan (coret yang tidak perlu)
Masa kerja : ……. tahun
menyatakan kesediaan saya untuk mengisi skala ini tanpa adanya paksaan
ataupun tekanan dari pihak manapun. Saya dengan sukarela mengisi skala ini
demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah yang telah disusun.
Semua respon yang saya berikan mewakili apa yang saya alami dalam
kehidupan kerja saya sehari-hari dan bukan atas pandangan masyarakat pada
umumnya. Saya juga memberikan ijin agar jawaban saya dapat digunakan sebagai
data untuk penelitian ilmiah meskipun mencantumkan identitas pribadi saya.
Yogyakarta, Maret 2015
(…………………………..)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
PETUNJUK PENGERJAAN
Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang terkait dengan apa yang
Anda rasakan dan Anda alami ketika sedang bekerja di perusahaan tempat
Anda bekerja sekarang ini.
Anda diminta untuk memberikan persetujuan Anda terhadap pernyataan-
pernyataan yang disajikan dengan membubuhkan tanda silang (X) pada kolom
jawaban yang paling mewakili keadaan atau kondisi yang Anda alami. Empat
pilihan jawaban yang tersedia adalah sebagai berikut :
Kolom SS, jika Anda Sangat Setuju dengan pernyataan
Kolom S, jika Anda Setuju dengan pernyataan
Kolom TS, jika Anda Tidak Setuju dengan pernyataan
Kolom STS, jika Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan
Jika Anda hendak mengganti jawaban, maka coretlah tanda silang (X)
dengan tanda sama dengan (=). Lalu, beri tanda silang (X) pada jawaban yang
lebih sesuai dengan keadaan Anda. Masing-masing orang memiliki jawaban yang
berbeda untuk setiap pernyataan. Oleh sebab itu, pilihlah jawaban yang paling
sesuai untuk mewakili persetujuan Anda terhadap pernyataan yang disajikan.
Tidak ada jawaban yang salah.
Selamat mengerjakan, jangan sampai ada yang terlewat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
SKALA 1
No Pernyataan SS S TS STS
1 Perusahaan memberi gaji yang sesuai dengan hasil
kerja saya
2 Perusahaan bersikap pasif terhadap keluhan-keluhan
yang dilontarkan oleh karyawan
3 Perusahaan dengan mudah menggantikan posisi saya
dengan karyawan baru yang mau dihaji lebih rendah
4 Perusahaan secara konsisten memberikan gaji
karyawan tepat pada waktunya
5 Usaha yang saya lakukan dalam bekerja dianggap
hanya menyumbang sedikit kemajuan bagi
perusahaan
6 Perusahaan memperhatikan kenyamanan kondisi
lingkungan kerja
7 Atasan saya memberi pujian terhadap kinerja saya
yang baik
8 Apabila saya tidak masuk kerja karena sakit selama
berhari-hari, perusahaan tidak menyadarinya
9 Perusahaan mempercayakan tanggung jawab yang
lebih besar pada karyawan yang berprestasi
10 Perusahaan tidak menyediakan sarana bagi karyawan
untuk menyampaikan kritik dan saran
11 Perusahaan dengan mudah mencari karyawan baru
untuk menggantikan karyawan lama yang dinilai
kurang berkontribusi bagi perusahaan
12 Perusahaan memberikan bantuan bagi karyawan yang
mengalami masalah
13 Lama bekerja tidak menjadi pertimbangan
perusahaan dalam pemberian gaji
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
No Pernyataan SS S TS STS
14 Perusahaan peduli terhadap kesejahteraan karyawan
dalam bekerja
15 Tidak ada tambahan imbalan bagi karyawan yang
bekerja keras lebih daripada karyawan yang lain
16 Peraturan yang dibuat oleh perusahaan tidak
memberatkan karyawan
17 Perusahaan memberi kompensasi lebih pada
karyawan yang berprestasi
18 Perusahaan tidak memberikan pelatihan khusus untuk
memudahkan karyawan dalam bekerja
19 Perusahaan menghargai upaya yang telah dilakukan
karyawan untuk meningkatkan kemajuan perusahaan
20 Tidak ada bantuan finansial dari perusahaan bagi
karyawan yang sakit
21 Perusahaan tidak pelit dalam memberi
22 Lamanya jam kerja yang dituntut oleh perusahaan
membuat saya tidak dapat menikmati waktu dengan
keluarga
23 Perusahaan enggan mendengarkan ide-ide baru dari
karyawan
24 Perusahaan memperlakukan seluruh karyawan secara
adil
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
SKALA 2
No Pernyataan SS S TS STS
1 Saya cekatan dalam bekerja
2 Saya bekerja hanya untuk mencari uang
3 Saya tidak memikirkan hal-hal lain di luar pekerjaan
jika sudah berada di tempat kerja
4 Saya mudah merasa lelah ketika bekerja
5 Pekerjaan saya memiliki arti penting bagi saya
6 Ketika sedang bekerja, konsentrasi saya mudah
terbagi pada hal lain
7 Saya mau mencoba berusaha lagi ketika mengalami
kegagalan dalam pekerjaan
8 Saya sudah jenuh dengan pekerjaan saya
9 Saya tidak menyadari hal-hal lain yang terjadi di
sekitar saya ketika sedang bekerja
10 Saya merasa tertekan apabila hasil kerja saya
dianggap tidak memuaskan oleh perusahaan
11 Saya akan menetap di perusahaan ini hingga masa
pensiun
12 Meskipun jam kerja belum usai, saya ingin segera
pulang
13 Saya mengerahkan seluruh usaha saya dalam bekerja
14 Pekerjaan saya saat ini sebenarnya adalah pilihan
terakhir saya pada saat mencari pekerjaan
15 Pekerjaan saya menyita seluruh perhatian saya
16 Saya sudah puas dengan hasil kerja saya dan tidak
perlu melakukan usaha yang lebih lagi
17 Saya merasa bangga dengan pekerjaan saya
18 Saya merasa jam kerja saya tak kunjung berakhir
19 Saya tidak ingin ganti pekerjaan meskipun
menghadapi kesulitan dalam bekerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
No Pernyataan SS S TS STS
20 Pekerjaan saya tidak mengembangkan kepribadian
saya
21 Saya merasa waktu berlalu begitu cepat saat bekerja
22 Saya akan mempertimbangkan tawaran pekerjaan di
perusahaan lain
23 Pekerjaan saya memberi inspirasi bagi saya
24 Saya selalu menanti-nantikan waktu libur dari
pekerjaan
25 Saya memberikan kemampuan terbaik saya pada
pekerjaan
26 Tidak perlu kemampuan khusus untuk melakukan
pekerjaan saya
27 Ketika waktu istirahat telah berakhir, saya ingin
segera melanjutkan pekerjaan saya
28 Membuat kemajuan bagi perusahaan bukanlah
tanggung jawab karyawan
29 Pekerjaan saya adalah pekerjaan yang penuh dengan
tantangan
30 Setibanya di tempat kerja, saya ingin bersantai-santai
dahulu sebelum melakukan pekerjaan
31 Saya bisa menyelesaikan banyak tugas selama jam
kerja saya
32 Saya malu jika orang lain mengetahui pekerjaan saya
33 Saya masih memikirkan pekerjaan saya meskipun
sudah berada di luar jam kerja
34 Mencari informasi mengenai barang baru yang
sedang dipasarkan oleh perusahaan bukanlah
tanggung jawab karyawan
35 Saya bangga memiliki atasan seperti atasan saya saat
ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
No Pernyataan SS S TS STS
36 Saya sudah ingin beristirahat meskipun jam istirahat
belum tiba
37 Mengalami kesulitan dalam bekerja adalah hal yang
wajar sehingga tidak perlu berkceil hati
38 Saya malas bercerita tentang pekerjaan saya pada
orang lain
39 Saya rela pulang kerja sedikit terlambat demi
menuntaskan pekerjaan saya
40 Banyaknya pembeli yang datang menyurutkan
semangat saya
41 Saya senang bisa bekerja untuk memajukan
perusahaan
42 Berakhirnya jam kerja berati saya bisa bebas dari
segala beban tugas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
Lampiran 2
Skala Penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
SKALA PENELITIAN
Ribka Astasari Mulyono
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2015
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
Yogyakarta, Maret 2015
Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara/ i
yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini
Terkait dengan penelitian yang kami lakukan, perkenankan saya memohon
ijin untuk meminta bantuan serta partisipasi Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk
merelakan waktu dalam rangka mengisi skala berikut ini.
Skala ini terdiri dari beberapa pernyataan yang dikelompokkan dalam 2
skala. Dalam merespon pernyataan-pernyataan tersebut, kami sangat berharap
Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk mengisinya dengan sebenar-benarnya, apa
adanya, dan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i
dalam kehidupan kerja sehari-hari. Dalam pengisian skala ini tidak ada penilaian
benar atau salah, serta data yang diberikan oleh Bapak/ Ibu/ Saudara/ i sangat
terjaga kerahasiaannya.
Saya juga mohon Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk selalu memperhatikan
petunjuk pengerjaan dan instruksi yang diberikan dalam mengisi skala ini, akrena
hasil dari pengisian ini akan digunakan untuk kepentingan ilmiah. Atas perhatian
dan partisipasi Bapak/ Ibu/ Saudara/ i, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Ribka Astasari Mulyono
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
PERNYATAAN KESEDIAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini,
Nama (inisial) :
Usia :
Jenis kelamin : Laki-laki / perempuan (coret yang
tidak perlu)
Masa kerja : ……. tahun
menyatakan kesediaan saya untuk mengisi skala ini tanpa adanya paksaan
ataupun tekanan dari pihak manapun. Saya dengan sukarela mengisi skala ini
demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah yang telah disusun.
Semua respon yang saya berikan mewakili apa yang saya alami dalam
kehidupan kerja saya sehari-hari dan bukan atas pandangan masyarakat pada
umumnya. Saya juga memberikan ijin agar jawaban saya dapat digunakan sebagai
data untuk penelitian ilmiah meskipun mencantumkan identitas pribadi saya.
Yogyakarta, Maret 2015
(…………………………..)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
PETUNJUK PENGERJAAN
Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang terkait dengan apa yang
Anda rasakan dan Anda alami ketika sedang bekerja di perusahaan tempat
Anda bekerja sekarang ini.
Anda diminta untuk memberikan persetujuan Anda terhadap pernyataan-
pernyataan yang disajikan dengan membubuhkan tanda silang (X) pada kolom
jawaban yang paling mewakili keadaan atau kondisi yang Anda alami. Empat
pilihan jawaban yang tersedia adalah sebagai berikut :
Kolom SS, jika Anda Sangat Setuju dengan pernyataan
Kolom S, jika Anda Setuju dengan pernyataan
Kolom TS, jika Anda Tidak Setuju dengan pernyataan
Kolom STS, jika Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan
Jika Anda hendak mengganti jawaban, maka coretlah tanda silang (X)
dengan tanda sama dengan (=). Lalu, beri tanda silang (X) pada jawaban yang
lebih sesuai dengan keadaan Anda. Masing-masing orang memiliki jawaban yang
berbeda untuk setiap pernyataan. Oleh sebab itu, pilihlah jawaban yang paling
sesuai untuk mewakili persetujuan Anda terhadap pernyataan yang disajikan.
Tidak ada jawaban yang salah.
Selamat mengerjakan, jangan sampai ada yang terlewat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
SKALA 1
No Pernyataan SS S TS STS
1 Perusahaan memberi gaji yang sesuai dengan
hasil kerja saya
2 Perusahaan memperhatikan kenyamanan kondisi
lingkungan kerja
3 Atasan saya memberi pujian terhadap kinerja
saya yang baik
4 Perusahaan memberikan bantuan bagi karyawan
yang mengalami masalah
5 Perusahaan memberi kompensasi lebih pada
karyawan yang berprestasi
6 Perusahaan dengan mudah menggantikan posisi
saya dengan karyawan baru yang mau digaji
lebih rendah
7 Perusahaan peduli terhadap kesejahteraan
karyawan dalam bekerja
8 Perusahaan menghargai upaya yang telah
dilakukan karyawan untuk meningkatkan
kemajuan perusahaan
9 Peraturan yang dibuat oleh perusahaan tidak
memberatkan karyawan
10 Perusahaan tidak pelit dalam memberi gaji
11 Perusahaan memperlakukan seluruah karyawan
secara adil
12 Tidak ada bantuan finansial dari perusahaan bagi
karyawan yang sakit
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
SKALA 2
No Pernyataan SS S TS STS
1 Saya cekatan dalam bekerja
2 Saya sudah jenuh dengan pekerjaan saya
3 Ketika waktu istirahat telah berakhir, saya ingin
segera melanjutkan pekerjaan saya
4 Ketika sedang bekerja, konsentrasi saya mudah
terbagi pada hal lain
5 Pekerjaan saya memiliki arti penting bagi saya
6 Saya mudah merasa lelah ketika bekerja
7 Saya akan mencoba berusaha lagi ketika
mengalami kegagalan dalam pekerjaan
8 Pekerjaan saya tidak mengembangkan
kepribadian saya
9 Meskipun jam kerja belum usai, saya ingin
segera pulang
10 Saya akan menetap di perusahaan ini hingga
masa pensiun
11 Membuat kemajuan bagi perusahaan bukanlah
tanggung jawab karyawan
12 Saya mengerahkan seluruh usaha saya dalam
bekerja
13 Saya merasa jam kerja saya tak kunjung berakhir
14 Saya merasa bangga dengan pekerjaan saya
15 Mencari informasi mengenai barang baru yang
sedang dipasarkan oleh perusahaan bukanlah
tanggung jawab karyawan
16 Saya memberikan kemampuan terbaik saya pada
pekerjaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
No Pernyataan SS S TS STS
17 Pekerjaan saya memberi inspirasi bagi saya
18 Saya selalu menanti-nantikan waktu libur dari
pekerjaan
19 Setibanya di tempat kerja, saya ingin bersantai-
santai dahulu sebelum melakukan pekerjaan
20 Saya senang bisa bekerja untuk memajukan
perusahaan
21 Saya sudah ingin beristirahat meskipun jam
istirahat belum tiba
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
Lampiran 3
Reliabilitas Skala
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
A. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
1. Aitem Awal
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 32 100.0
Excludeda 0 .0
Total 32 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.873 24
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if
Item Deleted
Aitem1 64.3438 45.265 .664 .865
Aitem2 64.6563 45.910 .314 .872
Aitem3 64.3750 44.952 .668 .864
Aitem4 63.8438 47.039 .236 .874
Aitem5 64.6250 45.274 .446 .868
Aitem6 64.2813 44.080 .635 .863
Aitem7 64.5938 45.991 .354 .871
Aitem8 64.1250 47.532 .139 .877
Aitem9 64.3750 44.694 .338 .874
Aitem10 64.3125 45.254 .439 .869
Aitem11 64.9688 45.128 .440 .869
Aitem12 64.3125 45.254 .501 .867
Aitem13 64.7188 43.951 .506 .866
Aitem14 64.2813 44.789 .472 .868
Aitem15 64.8125 44.867 .400 .870
Aitem16 64.4063 44.507 .601 .864
Aitem17 64.6563 45.523 .362 .871
Aitem18 64.3438 49.394 -.117 .880
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
Aitem19 64.4375 43.093 .702 .860
Aitem20 64.2813 46.854 .345 .871
Aitem21 64.4688 43.547 .621 .863
Aitem22 64.5938 45.152 .379 .871
Aitem23 64.2813 44.983 .447 .868
Aitem24 64.6563 40.814 .778 .856
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
2. Hasil Seleksi Aitem
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.906 15
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if
Item Deleted
Aitem1 38.7813 28.628 .685 .899
Aitem3 38.8125 28.544 .649 .899
Aitem5 39.0625 28.899 .409 .906
Aitem6 38.7188 27.693 .646 .898
Aitem7 39.0313 27.838 .609 .899
Aitem9 38.8125 26.480 .555 .904
Aitem11 39.4063 28.765 .407 .906
Aitem12 38.7500 28.452 .546 .901
Aitem14 38.7188 26.854 .719 .895
Aitem16 38.8438 27.426 .732 .895
Aitem17 39.0938 27.636 .561 .901
Aitem19 38.8750 27.403 .627 .898
Aitem20 38.7188 29.628 .425 .905
Aitem21 38.9063 26.668 .733 .894
Aitem24 39.0938 25.314 .757 .893
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 32 100.0
Excludeda 0 .0
Total 32 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
3. Hasil Akhir Aitem Setelah Diseimbangkan
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 32 100.0
Excludeda 0 .0
Total 32 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.903 12
Aitem-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Aitem1 31.0000 18.645 .670 .895
Aitem3 31.0313 18.612 .624 .897
Aitem6 30.9375 17.738 .668 .893
Aitem7 31.2500 18.065 .581 .898
Aitem12 30.9688 18.418 .551 .899
Aitem14 30.9375 17.157 .719 .891
Aitem16 31.0625 17.673 .720 .891
Aitem17 31.3125 17.899 .534 .901
Aitem19 31.0938 17.636 .617 .896
Aitem20 30.9375 19.351 .438 .903
Aitem21 31.1250 17.145 .703 .891
Aitem24 31.3125 15.835 .773 .888
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
B. Employee Engagement
1. Aitem Awal
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 32 100.0
Excludeda 0 .0
Total 32 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.693 42
Aitem-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Aitem1 114.4063 117.733 .262 .691
Aitem2 114.8438 116.523 .103 .692
Aitem3 114.8438 114.330 .345 .683
Aitem4 114.7188 110.402 .598 .672
Aitem5 114.3125 114.738 .427 .683
Aitem6 114.5313 114.257 .523 .681
Aitem7 113.9063 114.604 .360 .683
Aitem8 114.5000 110.065 .708 .670
Aitem9 115.2188 121.402 -.303 .702
Aitem10 115.4375 118.899 -.036 .696
Aitem11 114.9375 113.931 .306 .683
Aitem12 114.3750 111.145 .509 .675
Aitem13 114.5313 114.064 .391 .682
Aitem14 114.7188 121.886 -.294 .704
Aitem15 115.2813 118.467 .011 .694
Aitem16 114.4688 119.999 -.140 .699
Aitem17 114.5625 114.254 .356 .683
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
Aitem18 114.6563 111.265 .556 .674
Aitem19 114.8125 116.544 .187 .689
Aitem20 114.5625 112.964 .420 .680
Aitem21 114.7500 114.581 .394 .683
Aitem22 115.1875 114.157 .401 .682
Aitem23 114.5313 113.289 .642 .679
Aitem24 115.5625 111.802 .569 .675
Aitem25 114.3125 116.996 .229 .689
Aitem26 114.8750 116.048 .227 .688
Aitem27 114.4375 111.673 .564 .675
Aitem28 114.2500 114.258 .369 .683
Aitem29 114.7188 115.564 .261 .686
Aitem30 114.3750 113.790 .387 .682
Aitem31 114.3750 117.403 .125 .691
Aitem32 114.1563 116.523 .207 .689
Aitem33 115.0938 112.733 .405 .679
Aitem34 114.5313 113.096 .478 .679
Aitem35 114.7500 113.290 .339 .682
Aitem36 114.6250 109.919 .684 .670
Aitem37 114.4063 115.217 .206 .687
Aitem38 114.5313 114.515 .350 .683
Aitem39 114.6875 112.738 .427 .679
Aitem40 113.5313 83.612 .092 .878
Aitem41 114.3125 116.544 .291 .688
Aitem42 115.3125 114.028 .336 .683
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
2. Hasil Seleksi Aitem
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 32 100.0
Excludeda 0 .0
Total 32 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.916 28
Aitem-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Aitem1 77.0000 69.097 .329 .916
Aitem4 77.3125 62.415 .726 .909
Aitem5 76.9063 66.604 .482 .914
Aitem6 77.1250 65.984 .625 .912
Aitem7 76.5000 67.032 .338 .916
Aitem8 77.0938 64.088 .630 .911
Aitem11 77.5313 64.709 .456 .914
Aitem12 76.9688 62.547 .671 .910
Aitem13 77.1250 65.661 .483 .913
Aitem17 77.1563 65.814 .443 .914
Aitem18 77.2500 63.419 .651 .910
Aitem20 77.1563 65.426 .436 .914
Aitem21 77.3438 66.555 .432 .914
Aitem23 77.1250 65.339 .730 .911
Aitem24 78.1563 63.943 .660 .910
Aitem25 76.9063 68.281 .306 .916
Aitem27 77.0313 63.128 .736 .909
Aitem28 76.8438 65.426 .506 .913
Aitem30 76.9688 64.418 .591 .912
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
Aitem32 76.7500 67.484 .320 .916
Aitem33 77.6875 66.028 .343 .916
Aitem34 77.1250 65.726 .475 .914
Aitem35 77.3438 65.136 .401 .916
Aitem36 77.2188 62.951 .723 .909
Aitem38 77.1250 66.435 .391 .915
Aitem39 77.2813 64.209 .552 .912
Aitem41 76.9063 67.055 .532 .913
Aitem42 77.9063 65.765 .401 .915
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
3. Hasil Akhir Setelah Diseimbangkan
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 32 100.0
Excludeda 0 .0
Total 32 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.912 21
Aitem-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Aitem1 58.2188 43.338 .327 .912
Aitem4 58.5313 38.128 .715 .903
Aitem5 58.1250 41.210 .507 .909
Aitem6 58.3438 40.814 .635 .907
Aitem7 57.7188 41.176 .414 .911
Aitem8 58.3125 39.254 .644 .905
Aitem11 58.7500 40.129 .417 .912
Aitem12 58.1875 37.835 .710 .903
Aitem13 58.3438 40.555 .487 .909
Aitem17 58.3750 40.371 .491 .909
Aitem18 58.4688 39.031 .622 .906
Aitem20 58.3750 40.113 .472 .910
Aitem23 58.3438 40.362 .729 .905
Aitem24 59.3750 39.403 .636 .906
Aitem25 58.1250 42.694 .301 .912
Aitem27 58.2500 38.774 .711 .904
Aitem28 58.0625 40.319 .519 .908
Aitem30 58.1875 39.770 .568 .907
Aitem34 58.3438 40.362 .517 .908
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
Aitem36 58.4375 38.964 .651 .905
Aitem41 58.1250 41.661 .543 .909
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
Lampiran 4
Uji Asumsi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
A. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Persepsi
terhadap
Dukungan
Organisasi
Employee
Engagement
N 106 106
Normal
Parametersa,b
Mean 36.97 64.29
Std. Deviation 4.896 7.111
Most Extreme
Differences
Absolute .126 .082
Positive .126 .082
Negative -.074 -.048
Kolmogorov-Smirnov Z 1.296 .849
Asymp. Sig. (2-tailed) .070 .467
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
B. Uji Linearitas
Case Processing Summary
Cases Employee Engagement * Persepsi
terhadap Dukungan Organisasi
dimension1 Included N 106
Percent 100.0%
Excluded N 0
Percent .0%
Total N 106
Percent 100.0%
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
ANOVA Table
Employee Engagement * Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi
Between Groups
Within
Groups Total (Combined) Linearity
Deviation
from
Linearity
Sum of
Squares
3143.327 2532.865 610.462 2166.607 5309.9
34
df 21 1 20 84 105
Mean
Square
149.682 2532.865 30.523 25.793
F 5.803 98.200 1.183
Sig. .000 .000 .289
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
Employee Engagement *
Persepsi terhadap
Dukungan Organisasi
.691 .477 .769 .592
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
Lampiran 5
Uji Hipotesis
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
107
Correlations
Persepsi
terhadap
Dukungan
Organisasi
Employee
Engagement
Persepsi terhadap
Dukungan Organisasi
Pearson
Correlation
1 .691**
Sig. (1-tailed) .000
N 106 106
Employee Engagement Pearson
Correlation
.691**
1
Sig. (1-tailed) .000
N 106 106
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
Lampiran 6
Surat Keterangan Penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI