Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN
PENGARUH SISTEM REKRUTMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING PADA PT.PERSONEL
ALIH DAYA WILAYAH SUMBAGUT
DRAFT SKRIPSI
OLEH:
FITRI YUNILA SARI
070521048 MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan 2009
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
ABSTRAK
Fitri Yunila Sari (2009), Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, dibawah bimbingan Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, MSi, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Ami Dilham, SE, MSi (Penguji I), Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec, (Penguji II). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti uji validitas dan realibilitas dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 12,0 for Windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0,590. Untuk regresi berganda menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0,560 yang berarti 56 % variasi variabel terikat (kinerja karyawan outsourcing ) mampu dijelaskan oleh variabel independen (proses seleksi dan penempatan) dan 44% lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 19,449 dan Ftabel sebesar 3,39 sehingga Fhitung > Ftabel (19,449 > 3,39) pada α = 5% dapat disimpulkan bahwa variabel proses seleksi dan penempatan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut. Pada uji-t, variabel proses seleksi dan penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing. Kata kunci : Sistem Rekrutmen, Kinerja
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
KATA PENGANTAR
Segala puji, hormat dan syukur penulis panjatkan kepada kehadirat Allah SWT,
yang telah memberikan rahmat dan kesehatan serta kesempatan kepada penulis untuk
menyelesaikan dan mempersembahkan skripsi ini sebagai salah satu syarat guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam
menyelesaikan pendidikan pada Departemen Manajemen konsentrasi Manajemen
Sumber Daya Manusia di Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi. Adapun judul skripsi ini adalah Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap
Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini, masih banyak
kekurangannya baik dari segi isi maupun cara penyajiannya. Hal ini disebabkan karena
keterbatasan kemampuan penulis. Namun demikian, penulis akan tetap berusaha untuk
memperbaiki diri lebih baik lagi di masa yang akan datang.
Penulis telah mendapat bantuan dan bimbingan baik berupa moril maupun
materil dari berbagai pihak dalam penyelesaian skripsi ini. Maka pada kesempatan ini,
penulis menyampaikan rasa terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya
kepada semua pihak yang terlibat dan turut membantu penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini, terutama kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si., selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, MSi, selaku Dosen Pembimbing yang telah
meluangkan begitu banyak waktu untuk memberikan bimbingan, arahan dan saran
kepada penulis dalam penulisan maupun perbaikan skripsi ini.
5. Bapak Ami Dilham, SE, MSi, selaku Dosen Penguji I dan Ibu Dr. Elisabeth
Siahaan, SE, M.Ec, selaku Dosen Penguji II yang telah membantu memberikan
masukan dalam penyusunan skripsi ini.
6. Seluruh dosen yang telah berjasa dalam memberikan ilmu pengetahuan selama
penulis berada pada masa perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara, beserta seluruh pegawai ekonomi yang telah banyak memberikan kemudahan
kepada penulis selama dalam penyusunan skripsi ini, khususnya Kak Dani, Kak
Fina, Kak Nur, Kak Pepti, dan seluruh pegawai ekonomi yang tidak bisa saya
sebutkan satu persatu mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.
7. Bapak selaku Supervisor Personalia dan Bapak selaku Kepala Siaran PT. Personel
Alih Daya Wilayah Sumbagut yang telah banyak memberikan informasi dan data-
data yang dibutuhkan penulis demi penyelesaian skripsi ini beserta seluruh staf dan
karyawan PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut dan PT. Indosat, Tbk yang
ikut membantu dan meluangkan waktunya untuk memberikan informasi untuk
penyelesaian skripsi ini.
8. Teristimewa kepada ayahanda Sukiran, SE dan ibunda Suprapti yang senantiasa
memberikan kasih sayang, dukungan moril, materil, nasehat dan doa yang tak henti-
hentinya kepada penulis.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
9. Terima kasih juga penulis sampaikan buat saudara kembar saya Fitri Yunita Sari,
A.Md yang paling banyak membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini dan
selalu menemani saya disaat saya sedang melakukan penyelesaian skripsi ini.
Terima Kasih yang sebesar-besarnya.
10. Buat Dedi Eko Widyanto Harahap yang tersayang. Terima kasih atas kasih sayang,
cinta, dan doanya serta selalu memberikan dukungan, semangat yang sangat
berharga kepada penulis selama penyelesaian skripsi ini. Semoga kita tetap bersama
selamanya. Amin.
11. Sahabat-sahabatku Risti, Dini, dan Lisa yang selalu memberikan semangat dan
dorongan yang positif kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini Terima kasih
atas persahabatan, semangat, bantuan, saran dan ide dan dukungan yang selama ini
diberikan kepada penulis. Semoga persahabatan kita abadi selamanya.
Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, Desember 2009 Penulis
FITRI YUNILA SARI
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
DAFTAR ISI
ABSTRAK ...................................................................................................... i KATA PENGANTAR .................................................................................... ii DAFTAR ISI .................................................................................................. v DAFTAR TABEL .......................................................................................... vii DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... viii BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah....................................................... 1
B. Perumusan Masalah ............................................................. 8
C. Kerangka Konseptual ........................................................... 8
D. Hipotesis .............................................................................. 9
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................. 10
F. Metode Penelitian ................................................................ 11
1. Batasan Operasional ...................................................... 11
2. Defenisi Operasional ..................................................... 11
3. Skala Pengukuran .......................................................... 11
4. Lokasi dan Waktu Penelitian ......................................... 16
5. Populasi dan Sampel...................................................... 16
6. Tekhnik Pengumpulan Data ........................................... 18
7. Jenis dan Sumber Data .................................................. 19
8. Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................... 19
9. Tekhnik Analisis Data ................................................... 25
BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu ............................................................ 28
B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia ............. 29
C. Sistem Rekrutmen ................................................................ 32
1. Pengertian Rekrutmen ................................................... 32
2. Maksud dan Tujuan Rekrutmen ..................................... 33
3. Proses Rekrutmen .......................................................... 34
D. Pengertian Outsourcing........................................................ 38
E. Kinerja Karyawan ................................................................ 41
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. PT. Personel Alih Daya (PERSADA) ................................... 44
B. Visi Dan Misi PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut . 48
C. Struktur Organisasi Perusahaan ............................................ 48
BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI
A. Analisis Deskriptif ............................................................... 52
B. Analisis Regresi Linear Berganda ........................................ 80
C. Uji Hipotesis ........................................................................ 81
1. Uji thitung ........................................................................ 81
2. Uji Simultan dengan F-test (ANOVA) ........................... 84
3. Koefisien Determinan (R2) ............................................ 85
BAB V KESIMPULAN
A. Kesimpulan.......................................................................... 44
B. Saran ................................................................................... 48
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Outsourcing Yang Diterima Tahun 2006-2008 ......... 6
Tabel 1.2 Definisi operasional variabel ................................................................ 12
Tabel 1.3 Populasi Penelitian ............................................................................... 14
Tabel 1.4 Sampel Penelitian ................................................................................. 15
Tabel 1.5 Sampel Penelitian ................................................................................. 16
Tabel 1.6 Uji Validitas ........................................................................................... 22
Tabel 1.7 Uji Reliabilitas ....................................................................................... 25
Tabel 4.1 Usia Responden ...................................................................................... 52
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ....................................................................... 53
Tabel 4.3 Pendidikan Responden ........................................................................... 53
Tabel 4.4 Lama Bekerja ......................................................................................... 53
Tabel 4.5 Usia Responden ...................................................................................... 54
Tabel 4.6 Jenis Kelamin Responden ....................................................................... 55
Tabel 4.7 Pendidikan Responden ........................................................................... 55
Tabel 4.8 Lama Bekerja ......................................................................................... 56
Tabel 4.9 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria HRD/SDM ........ 56
Tabel 4.10 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Customer Service
Officer ................................................................................................................... 58
Tabel 4.11 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Call Center ..... 59
Tabel 4.12 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Teknik (Operasional
Lapangan) .............................................................................................................. 61
Tabel 4.13 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria IT ( Network
Komputer) ............................................................................................................. 62
Tabel 4.14 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Satpam ............ 64
Tabel 4.15 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Cleaning
service ................................................................................................................... 65
Tabel 4.16 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Driver ............. 66
Tabel 4.17 Data Instrumen Variabel Penempatan ................................................... 68
Tabel 4.18 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria HRD/SDM 69
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Tabel 4.19 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Customer
Service Officer ....................................................................................................... 71
Tabel 4.20 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Call
Center .................................................................................................................... 73
Tabel 4.21 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Teknik
(Operasional Lapangan) ......................................................................................... 74
Tabel 4.22 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria IT ( Network
Komputer) ............................................................................................................. 75
Tabel 4.23 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Satpam ...... 77
Tabel 4.24 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Cleaning
service ................................................................................................................... 78
Tabel 4.25 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Driver ....... 79
Tabel 4.26 Analisis Regresi Linier Berganda.......................................................... 80
Tabel 4.27 Hasil Uji-t............................................................................................. 82
Tabel 4.28 ANOVA(b)........................................................................................... 84
Tabel 4.29 Variables Entered/Removed(b) ............................................................. 85
Tabel 4.30 Hubungan Antar Variabel ..................................................................... 85
Tabel 4.31 Model Summary ................................................................................... 86
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ........................................................................ 9
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut ....... 49
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Suatu organisasi dalam beroperasi membutuhkan karyawan sebagai tenaga
kerjanya guna meningkatkan produk yang berkualitas. Mengingat karyawan merupakan
asset penting organisasi maka banyak hal yang perlu diperhatikan terkait dengan
peningkatan kinerjanya. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi
dalam mencapai produktifitas kerja yang tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak
terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula. Untuk dapat memiliki
kinerja yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
harus memiliki keahlian dan ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang
dimilikinya.
Menurut Mathis (2006:378), kinerja (Performance) pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja seorang pegawai akan baik,
jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya
imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Kinerja yang optimal
akan terwujud bilamana organisasi dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi
dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang
memungkinkan mereka agar dapat bekerja secara maksimal.
(http://wangmuba.com/2009/03/04/pengertian-kinerja/).
Pegawai merupakan sumber daya yang paling penting dalam organisasi publik.
Pegawai yang baik dan memenuhi standard kualifikasi, hanya akan dapat diperoleh
melalui upaya rekrutmen yang efektif. Supaya dapat melakukan proses rekrutmen
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
secara efektif, harus tersedia informasi akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan
kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas pokok dan
fungsi dalam organisasi.
Penarikan tenaga kerja atau rekrutmen adalah proses mencari menemukan dan
menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Dalam
proses rekrutmen, agar mendapatkan pegawai yang handal, sehingga meskipun jumlah
pegawai tidak terlalu banyak, namun tugas dan fungsi dapat ditunaikan dengan lancar,
hal tersebut dapat terpenuhi apabila proses rekrutmen dapat dilakukan dengan baik dan
bersih dari KKN.
Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan
berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya. Jika proses rekrutmen ditempuh
dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar yang kemudian
diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi persyaratanlah yang
diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya.
Dalam melakukan fungsi personalia, seyogianya ada Perencanaan Tenaga Kerja,
sering pula disebut Perencanaan Sumber Daya Manusia, yaitu langkah-langkah tertentu
yang diambil oleh manajemen yang lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia
tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan
yang tepat. Dari pengertian tersebut, bahwa intinya yang tercantum dalam suatu
Perencanaan Tenaga Kerja adalah menyediakan tenaga kerja yang tepat pada jabatan
yang tepat pada waktu yang tepat. Atau dengan perkataan lain dalam suatu Rencana
Tenaga Kerja ditetapkan tenaga kerja yang tepat pada berbagai jabatan pada suatu
organisasi kapan saja diperlukan, dengan maksud demi tercapainya tujuan organisasi
yang bersangkutan.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Pada umumnya sumber tenaga kerja dapat digolongkan dari dua sumber, yaitu
sebagai berikut :
1. Sumber dari dalam perusahaan/internal
Sumber dari dalam didasarkan atas kecakapan yang ditunjukkan oleh karyawan
yang bersangkutan dalam memangku jabatannya yang lama.
2. Sumber dari luar perusahaan/eksternal
Sumber dari luar perusahaan meliputi instansi/badan penyalur pekerja (outsourcing),
badan-badan penempatan kerja, lembaga-lembaga pendidikan.
Pada masa krisis ekonomi global seperti sekarang ini, sangat sulit mencari
pekerjaan. Untuk menyiasati situasi tersebut, sistem kontrak kerja outsourcing sebagai
jasa penyalur pekerja semakin bermunculan belakangan ini. Sejak lima tahun ini makin
banyak ditemukan karyawan outsourcing di berbagai perusahaan. Fenomena ini terjadi
karena makin banyaknya pula perusahaan penyedia tenaga kerja outsourcing
bermunculan belakangan ini.
Belakangan ini, makin banyak perusahaan melirik tenaga outsourcing ini.
Sistem ini adalah bentuk dari efisiensi waktu, tenaga, dan dana dalam perekrutan
karyawan. Sehingga perusahaan tidak usah pusing-pusing menyediakan berbagai
fasilitas seperti tunjangan makan, kesehatan, asuransi, dan sebagainya. Biasanya yang
bertanggung jawab atas itu adalah perusahaan outsourcing itu sendiri.
(http://www.kompas.co.id)
Hampir segala jenis perusahaan saat ini sudah mulai menerapkan sistem kerja
outsourcing. Antara lain, perusahaan yang bergerak di bidang perbankan, finansial,
telekomunikasi, manufacturing, retail, dan lain-lain. Biasanya, tenaga outsource
ditempatkan pada posisi call center, direct sale ataupun customer service, administrasi,
(http://www.analisadaily.co.id)
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
operator, sopir, cleaning service, dan security. Sistem kerja outsourcing ini biasanya
diterapkan pada jenis-jenis pekerjaan penunjang yang tidak berhubungan langsung
dengan bisnis inti perusahaan. Level jabatan yang biasanya dioutsourcingkan adalah
level staf ke bawah.
Sistem perekrutan tenaga kerja outsource sebenarnya tidak jauh berbeda dengan
sistem perekrutan pegawai pada umumnya. Mulai dari menjalani tes tertulis, proses
interview, hingga melakukan medical checkup, sesuai dengan prosedur yang berlaku.
Perbedaannya, karyawan ini direkrut oleh perusahaan penyedia tenaga jasa outsource,
bukan oleh perusahaan yang membutuhkan jasanya secara langsung. Nanti, oleh
perusahaan penyedia tenaga jasa outsource, karyawan ini akan dikirimkan ke
perusahaan lain (klien) yang membutuhkannya. Jadi, orang tersebut sebenarnya
dikontrak dan dikelola oleh perusahaan penyedia jasa tenaga outsource, tetapi nantinya
akan bekerja untuk perusahaan lain (klien).
Pada prinsipnya outsourcing employee atau pekerja outsource atau pekerja
kontrak dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan
pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja atau juga merupakan tenaga kerja yang
diperbantukan didalam suatu perusahaan berskala menengah keatas tentunya dengan
segala atribut kompetensinya, tetapi keberadaan mereka tidak terdapat didalam struktur
organisasi perusahaan tersebut. Ada tiga pihak yang terlibat dalam sistem ini. Yang
pertama adalah perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing (klien), kemudian ada
perusahaan penyalur jasa outsourcing, lalu yang terakhir adalah pegawai outsourcing.
Jadi, walaupun karyawan sehari-hari bekerja di perusahaan pemberi pekerjaan namun ia
tetap berstatus sebagai karyawan perusahaan penyedia pekerja. Bentuk perjanjian kerja
(http://www.hrcentro.com/artikel/Pengertian_Outsourcing_081014.html)
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
yang lazim digunakan dalam outsourcing adalah PKWT (Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu).
Beberapa karyawan outsourcing mengaku puas dengan apa yang mereka
peroleh. Namun, banyak pula yang mengeluh kapok menjadi karyawan outsourcing.
Kenaikan karier tidak jelas dan pengeluaran gaji atau salary, tentu saja sangat jauh
berbeda gaji yang diterima oleh karyawan yang “diakui” perusahaan
dengan outsourcing employee dengan beban kerja yang rata-rata harus dipikul oleh
outsource employee lebih besar dari karyawan yang “diakui” oleh perusahaan. Secara
umum perbandingan atau selisih gaji yang diterima outsorce employee paling besar 1/4
dari gaji karyawan yang “diakui” perusahaan. Gaji yang dipotong mencapai 30 persen,
sebagai jasa bagi perusahaan outsourcing. Tidak semua karyawan outsourcing
mengetahui berapa besar potongan gaji yang diambil oleh perusahaan outsourcing.
Seringkali tenaga outsource diperlakukan berbeda dengan karyawan tetap. Karyawan
outsource juga sering kali merasa tidak aman lantaran ada kemungkinan tidak
diperpanjang masa kontraknya. Jenjang karier bagi pegawai outsource juga amat
terbatas.
Bekerja sebagai karyawan outsourcing sedikit banyak memberikan pengetahuan
dan pengalaman. Dalam jangka waktu yang terbatas itu (1-3 tahun tergantung
kebutuhan user), dapat digunakan untuk belajar beradaptasi dengan dunia kerja, dan
menyerap ilmu sebanyak-banyaknya. Apalagi, beberapa training juga turut diberikan
pada karyawan outsourcing ini, sehingga softskill dan hardskill kita pun akan terasah.
Pada akhirnya, ketika mendapat peluang lebih baik, bekal pengalaman tersebut pun
sudah ada dari bekerja sebagai karyawan outsourcing itu.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Jika kinerja karyawan outsourcing bagus, maka peluang untuk ditarik menjadi
karyawan tetap di perusahaan tersebut akan lebih besar dibandingkan dengan pelamar
eksternal. Selain itu, pengalaman bekerja di banyak perusahaan juga bisa memperluas
network dan memiliki kesempatan untuk mengenal iklim dan budaya di berbagai
perusahaan. (http://www.iftidayasar.blogspot.com)
PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut ( PT. Persada Wilayah Sumbagut )
merupakan satu dari sekian perusahaan yang bergerak di jasa outsourcing (tenaga kerja
kontrak) yang mempunyai 3 Mitra perusahaan di kota Medan, yaitu PT. Indosat, PT.
Adira Finance, dan BII (Bank International Indonesia). Sistem rekrutmen yang
dilakukan oleh PT. Persada Wilayah Sumbagut yaitu dimulai dari ujian/testing Bahasa
Inggris, Psikotes, Wawancara, dan Kesehatan. Lalu setelah itu dilanjuti wawancara dari
pihak perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing (klien). Kecuali untuk
jabatan/posisi seperti cleaning service, dan supir, biasanya hanya melalui tahap
wawancara dan kesehatan. Setelah proses seleksi dilakukan dan telah mendapat calon
karyawan yang sesuai dengan kualifikasi, maka dilanjuti dengan penempatan sesuai
minat calon pegawai dan kualifikasi calon pegawai.
Data jumlah karyawan outsourcing yang diterima dari Tahun 2006-2008 di kota
Medan adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Outsourcing Yang Diterima Tahun 2006-2008
No Tahun Jumlah Karyawan Yang diterima (orang)
PT. Indosat PT. Adira Finance BII
1 2006 230 - - 2 2007 250 30 15 3 2008 260 40 20
Sumber: PT. Persada Wilayah Sumbagut Tahun 2008
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Berdasarkan Tabel 1.1 diatas PT. Persada Wilayah Sumbagut pertama kali
menjalin kerja sama dalam menyalurkan tenaga kerjanya yaitu pada PT. Indosat pada
tahun 2006. Dan dilanjuti oleh PT. Adira Finance dan BII pada tahun 2007. Karyawan
outsourcing yang diterima pada PT. Indosat naik dari tahun ketahun dan jumlah
karyawan outsourcing yang paling tinggi adalah pada Tahun 2008 sebanyak 260. Hal
ini dikarenakan hasil penilaian kinerja karyawan outsourcing PT. Persada Wilayah
Sumbagut di PT. Indosat memenuhi standar kualifikasi yang ditentukan oleh
perusahaan. Sehingga PT. Indosat lebih banyak menerima karyawan outsourcing dari
PT. Persada Wilayah Sumbagut. Demikian juga karyawan outsourcing yang diterima
pada PT. Adira Finance dan BII mengalami kenaikan dari tahun 2007-2008.
PT. Indosat menggunakan karyawan outsourcing ini karena efisiensi biaya,
memiliki tingkat power yang kuat terhadap karyawan (karyawan outsourcing tidak bisa
menuntut hak), dan bisa mendapat karyawan baru dalam waktu yang relatif cepat.
Setelah adanya survey terlebih dahulu dari team HRD/SDM PT. Indosat terhadap
kinerja karyawan outsourcing dari PT. Persada Wilayah Sumbagut dan beberapa
perusahaan sejenis. Dari hasil survey tersebut, maka PT. Indosat memilih PT. Persada
Wilayah Sumbagut sebagai mitra kerja, pertimbangannya yaitu kualitas karyawan lebih
baik dan tingkat kedisiplinan lebih baik.
Didasari oleh adanya kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal
dan professional untuk ditempatkan di PT. Indosat, maka PT. Persada Wilayah
Sumbagut selaku perusahaan outsourcing atau penyedia jasa yang professional tersebut
menawarkan karyawan yang sudah direkrut dan siap kerja kepada PT. Indosat untuk
ditempatkan di fungsi (unit kerja) yang ada di PT. Indosat dengan system kontrak yang
lebih dikenal dengan PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu). Dalam hal ini, kontrak
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
untuk tenaga outsourcing dari PT. Persada Wilayah Sumbagut ke PT. Indosat maksimal
2 tahun/karyawan dan dapat diperpanjang apabila PT. Indosat masih membutuhkan
tenaga dari karyawan tersebut.
Pada kesempatan ini, penulis lebih memfokuskan perhatian pada karyawan
outsourcing yang diterima pada PT. Indosat, dimana karyawan outsourcingnya yang
paling banyak diterima.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan
judul “Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing
Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka yang menjadi permasalahan adalah:
”Apakah sistem rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan Outsourcing
pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut? ”
C. Kerangka Konseptual
Menurut Mathis (2006:378), Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum
untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut :
1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Ketepatan waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan bekerja sama
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Menurut Sirait (2006:57), Penarikan calon pegawai atau rekrutmen adalah
merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan secara terencana, guna memperoleh
calon-calon pegawai-pegawai yang memenuhi syarat-syarat yang dituntut oleh suatu
jabatan tertentu, yang dibutuhkan oleh suatu organisasi. Suatu perusahaan harus benar-
benar melakukan sistem penyeleksian yang baik agar mendapatkan tenaga kerja yang
profesional dan berkeahlian serta pada akhirnya perusahaan dapat menghasilkan tujuan
yang benar-benar nyata dalam visi dan misinya. Dan Menurut Sirait (2006:59), aspek-
aspek yang ada dalam sistem rekrutmen mempengaruhi kinerja karyawan.
Aspek-aspek yang ada dalam sistem rekrutmen, yaitu:
1. Proses Seleksi
2. Penempatan
3. Proses orientasi / sosialisasi
Dari aspek-aspek yang ada dalam sistem rekrutmen, PT. Persada hanya
melakukan aspek Proses Seleksi dan Penempatan.
Berdasarkan teori pendukung, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat
digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber: Sirait (2006: 56), diolah
D. Hipotesis
Menurut Sekaran (2006:135), Hipotesis biasa didefenisikan sebagai hubungan
yang diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variable yang diungkapkan dalam
Sistem Rekrutment pada PT. Persada Wilayah Sumbagut (X) - Proses Seleksi (X1) - Penempatan (X2)
Kinerja Karyawan Outsourcing
di PT. Indosat (Y)
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
bentuk pernyataan yang dapat diuji. Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan
masalah, dan kerangka konseptual yang telah dikemukakan, maka hipotesis penelitian
ini adalah:
“Sistem rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT.
Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan
outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Bagi PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut
Sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi PT. Personel Alih Daya
Wilayah Sumbagut dalam pelaksanaan rekrutmen sehingga menghasilkan
kinerja yang baik bagi perusahaan.
b. Bagi Peneliti/ Penulis
Memperluas wawasan peneliti tentang manajemen sumber daya manusia
yang khususnya berkaitan dengan sistem perekrutan terhadap kinerja
karyawan.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Referensi bagi penulis selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan
dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
Pada penelitian ini dibatasi hanya mengenai ruang lingkup sistem perekrutan
terhadap kerja karyawan dan dikelompokkan dua bagian yaitu Variabel bebas
(independence) dan variabel terikat (dependence).
Adapun yang merupakan sistem rekrutmen yang akan diteliti adalah Proses
Seleksi, dan Penempatan di PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut.
2. Definisi Operasional Variabel
Sebagai upaya pemahaman terhadap variabel penelitian maka peneliti
mendefenisikan operasional dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
a. Proses seleksi (X1) adalah kegiatan yang dilakukan oleh
perusahaan/organisasi untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa-siapa
dari calon pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima
dan ditolak menjadi pegawai.
b. Penempatan (X2) adalah pengaturan awal pada suatu jabatan bagi pegawai
yang baru bekerja..
3. Skala Pengukuran Variabel
Pada penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial (Sugiyono, 2008: 93).
Peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden, yaitu :
Sangat Baik (SB) = 5
Baik (B) = 4
Ragu-ragu (R) = 3
Kurang Baik (KB) = 2
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Buruk (Bu) = 1
Tabel 1.2 Defenisi operasional variabel
No Variabel Definisi Indikator Skala Pengukuran
1 Proses Seleksi (X1)
Kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan/organisasi untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa-siapa dari calon pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima dan ditolak menjadi pegawai.
1. Untuk Kriteria HRD/SDM:
-Pendidikan -Keahlian -Pengalaman -Umur/usia -Kesehatan
2. Untuk Kriteria
Customer Service Officer:
-Pendidikan -Keahlian -Pengalaman -Umur/usia
-Berpenampilan menarik
-Ramah -Kesehatan
3. Untuk Kriteria
Call Center: -Pendidikan - - Keahlian -Pengalaman -Umur/usia
-Suara -Kesehatan
4. Untuk Kriteria
Teknik: -Pendidikan -Keahlian -Pengalaman -Umur/usia
-Jenis Kelamin -Kesehatan
5. Untuk Kriteria
IT: - -Pendidikan
Skala Likert
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
-Keahlian -Pengalaman -Umur/usia
-Jenis Kelamin -Kesehatan
6. Untuk Kriteria
Satpam: - -Pendidikan -Berperilaku baik -Pengalaman -Umur/usia
-Jenis Kelamin -Kesehatan
7. Untuk Kriteria Cleaning service: - Pendidikan
- - Kerajinan - Umur/usia - Kesehatan
8. Untuk Kriteria
Driver: - Pendidikan
- Pengalaman - Umur/usia - SIM
- Jenis Kelamin - Kesehatan
2 Penempatan
(X2) Pengaturan awal pada suatu jabatan bagi pegawai yang baru bekerja.
1.Sesuai dengan minat calon pegawai
2. Sesuai dengan kualifikasi calon pegawai
Skala Likert
3 Kinerja Karyawan (Y)
Apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
1.Untuk Kriteria HRD/SDM: - Performansi
kedisiplinan - Meminimalisasi
pelanggaran terhadap tata tertib
- Membangun citra positif perusahaan
- Membangun komunikasi yang
Skala Likert
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
baik dengan media massa.
- Menyelenggarakan kegiatan pelatihan
- Absensi 2.Untuk Kriteria
Customer Service Officer:
- Tingkat kepuasan pelanggan
- Pengaturan pola shifting yang baik
- Berpenampilan rapi dan menarik.
- Berkelakukan sopan santun
- Menyelesaikan masalah secepat mungkin.
- Absensi 3.Untuk Kriteria
Call Center: - Tingkat kepuasan
pelanggan - Pengaturan pola
shifting yang baik - Berbicara dengan
sopan santun - Menyelesaikan
masalah secepat mungkin.
- Absensi 4.Untuk Kriteria
Teknik: - Meminimalisasi
jaringan yang hilang
- Pemasangan antena baru dapat diselesaikan tepat waktu
- Melakukan perbaikan jaringan
- Absensi
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
5.Untuk Kriteria IT: - Memonitoring
Network Internet Akses
- Memonitoring keamanan data
- Memonitoring Database Processing
- Melakukan perbaikan Infrastruktur
- Membuat sistem Manajemen Administrasi file
- Absensi 6.Untuk Kriteria
Satpam: - Meminimalisasi
tindak kejahatan - Menjaga aset-aset
perusahaan - Mengamankan dan
menjaga ketertiban - Absensi 7.Untuk Kriteria
Cleaning service: - Menjaga dan
melaksanakan kebersihan
- Menjaga dan melaksanakan kerapian
- Menyediakan keperluan konsumsi di lingkungan perusahaan.
- Absensi 8.Untuk Kriteria
Driver: - Pelaksanaan tugas
transportasi - Absensi
Sumber: PT. Persada Wilayah Sumbagut dan PT. Indosat (Diolah Penulis)
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut yang
berlokasi di Jln. Perintis Kemerdekaan no.39 Medan. Jangka waktu penelitian
direncanakan mulai dari bulan November 2009 sampai dengan Desember 2009.
5. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi pada penelitian ini ada 2 yaitu :
1. Karyawan di PT. Persada Wilayah Sumbagut yang melakukan proses
rekrutmen berjumlah 30 orang.
2. Karyawan Outsourcing di PT. Indosat yang berjumlah 260 orang.
Tabel 1.3 Populasi Penelitian
Jumlah Karyawan Outsourcing di PT. Indosat No. Jabatan/Posisi Jumlah
1 HRD / SDM 10 2 Customer Service Officer 15 3 Call Center 140 4 Teknik ( Operasional Lapangan) 35 5 IT ( Network Komputer) 10 6 Satpam (Security) 20 7 OB (Cleaning Service) 20 8 Supir (Driver) 10
Total 260 Sumber: PT. Persada Wilayah Sumbagut Tahun 2008
b. Sampel
Penarikan sampel yang digunakan adalah menggunakan teknik Proportionate
Stratified Random Sampling, Menurut Sugiyono (2008:82) Proportionate
Stratified Random Sampling yaitu teknik yang digunakan apabila populasi
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara
proporsional.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk Sistem Rekrutmen, yaitu karyawan yang melakukan proses rekrutmen
di PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut berjumlah 30 orang.
2. Untuk Kinerja Karyawan, yaitu Manajer dan Supervisor dari masing-masing
jabatan yang ada di PT. Indosat yang menggunakan/mempekerjakan
karyawan Outsourcing yang berjumlah 30 orang. Hal ini berlaku untuk
variabel kinerja karyawan. Manajer dan Supervisor dari masing-masing
jabatan yang ada di PT. Indosat akan menilai kinerja karyawan
Outsourcingnya yang berjumlah 260.Dari jumlah tersebut akan diambil
beberapa sampel dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut:
n = 21 eNN+
= ( )21.02601260
x+= 72,2
dimana:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Taraf kesalahan. Dalam penelitian ini digunakan α = 10 %
Dengan demikian sampel yang digunakan dalam penelitian ini dibulatkan
menjadi 72 orang.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Tabel 1.4 Sampel Penelitian
Jumlah Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan yang ada di PT.Indosat
No. Jabatan/Posisi Jumlah
1 HRD / SDM 3 2 Customer Service Officer 3 3 Call Center 8 4 Teknik ( Operasional Lapangan) 6 5 IT ( Network Komputer) 2 6 Satpam (Security) 3 7 OB (Cleaning Service) 3 8 Supir (Driver) 2
Total 30 Sumber: PT. Indosat Tahun 2008
Tabel 1.5 Sampel Penelitian
Karyawan Outsourcing di PT. Indosat setelah didistribusikan No. Jabatan/Posisi Jumlah
1 HRD / SDM 3 2 Customer Service Officer 4 3 Call Center 39 4 Teknik ( Operasional Lapangan) 10 5 IT ( Network Komputer) 3 6 Satpam (Security) 5 7 OB (Cleaning Service) 5 8 Supir (Driver) 3
Total 72 Sumber: PT. Persada Wilayah Sumbagut Tahun 2008, data diolah
6. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Kuesioner, merupakan pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan
melalui daftar pertanyaan pada objek penelitian yang sesuai dengan variabel
yang diteliti.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
b. Wawancara, merupakan pengumpulan data dengan mengadakan wawancara
secara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan sehubungan dengan
penelitian dalam memberikan informasi yang diperlukan.
c. Studi dokumentasi, adalah pengumpulan data dan informasi dari buku-buku,
jurnal, internet dan sumber data lain yang berhubungan dengan masalah
penelitian.
7. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi
penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang
digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari
literature, buku dan internet.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah suatu
kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan
seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengukuran
dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Reliabilitas
menunjukan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang
disusun dalam bentuk kuesioner. Reliabilitas variabel dikatakan baik jika memiliki nilai
Cronbach’s Alpha>dari 0,60.
Uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 responden diluar sampel yang
akan diteliti. Adapun tempat untuk menguji validitas dan reliabilitas tersebut adalah
pada karyawan outsourcing PT. Persada di PT. Indosat.
a) Uji Validitas
Uji Validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data valid atau tidak valid
dengan menggunakan kuesioner sebagai alat ukur. Uji validitas dilakukan pada
karyawan outsourcing PT. Persada di PT. Indosat dengan mengambil 30 karyawan
outsourcing diluar sampel. Pengujian dilakukan dengan menggunakan Software SPSS
12.00 for Windows, dengan kriteria sebagai berikut :
(1) Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid
(2) Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
Peneliti mengajukan kuesioner yang berisi :
1. Sistem Rekrutmen untuk Variabel Proses Seleksi :
a. Untuk kriteria HRD/SDM yang berisi 6 butir (item) pernyataan.
b. Untuk kriteria Customer Service Officer yang berisi 8 butir (item) pertanyaan
c. Untuk kriteria Call Center yang berisi 7 butir (item) pernyataan.
d. Untuk kriteria Teknik (Operasional Lapangan) yang berisi 7 butir (item)
pernyataan.
e. Untuk kriteria IT (Network Komputer) yang berisi 7 butir (item) pernyataan.
f. Untuk kriteria Satpam yang berisi 6 butir (item) pernyataan.
g. Untuk kriteria Cleaning Service yang berisi 4 butir (item) pernyataan.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
h. Untuk kriteria Driver yang berisi 6 butir (item) pertanyaan
2. Sistem Rekrutmen untuk Variabel Penempatan : Berisi 4 butir (item) pernyataan.
3. Kinerja Karyawan
a. Untuk kriteria HRD/SDM yang berisi 8 butir (item) pernyataan.
b. Untuk kriteria Customer Service Officer yang berisi 6 butir (item) pernyataan.
c. Untuk kriteria Call Center yang berisi 5 butir (item) pernyataan.
d. Untuk kriteria Teknik (Operasional Lapangan) yang berisi 5 butir (item)
pernyataan.
e. Untuk kriteria IT (Network Komputer) yang berisi 6 butir (item) pernyataan.
f. Untuk kriteria Satpam yang berisi 4 butir (item) pernyataan.
g. Untuk kriteria Cleaning Service yang berisi 4 butir (item) pernyataan.
h. Untuk kriteria Driver yang berisi 4 butir (item) pernyataan
Berdasarkan pernyataan-pernyataan di setiap masing-masing kriteria pada
kuesioner, sehingga dapat disimpulkan jumlah keseluruhan pernyataan adalah 97
pernyataan, dimana tiap butir pernyataan disiapkan interval jawaban. Jawaban terendah
diberi skor 1 dan jawaban tertinggi diberi skor 5.
Kuesioner tentang pengaruh sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan
outsourcing disebarkan kepada karyawan outsourcing PT. Persada di PT. Indosat
dengan mengambil 30 karyawan outsourcing diluar sampel. Yang hasilnya dapat dilihat
pada Tabel 1.6 .
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Tabel 1.6 Uji Validitas
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted VAR00001 373.6667 2018.920 .473 .981 VAR00002 373.4000 2009.903 .554 .981 VAR00003 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00004 374.0000 1995.379 .579 .981 VAR00005 373.5333 2021.361 .479 .981 VAR00006 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00007 373.5000 2008.328 .618 .981 VAR00008 373.6667 2018.920 .473 .981 VAR00009 373.5333 2021.361 .479 .981 VAR00010 373.4000 2016.110 .599 .981 VAR00011 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00012 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00013 373.5000 2008.328 .618 .981 VAR00014 374.4333 2008.323 .618 .981 VAR00015 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00016 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00017 373.4333 2021.495 .492 .981 VAR00018 373.5333 2020.671 .460 .981 VAR00019 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00020 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00021 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00022 373.5667 2007.978 .595 .981 VAR00023 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00024 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00025 373.4000 2021.421 .478 .981 VAR00026 373.5000 2021.293 .464 .981 VAR00027 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00028 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00029 373.4000 2009.903 .554 .981 VAR00030 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00031 374.0000 1995.379 .579 .981 VAR00032 373.5333 2021.361 .479 .981 VAR00033 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00034 373.5000 2008.328 .618 .981 VAR00035 373.6667 2018.920 .473 .981 VAR00036 373.5333 2021.361 .479 .981 VAR00037 373.4000 2016.110 .599 .981 VAR00038 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00039 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00040 373.5000 2008.328 .618 .981 VAR00041 374.4333 2008.323 .618 .981 VAR00042 373.4667 2011.913 .620 .981
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
VAR00043 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00044 373.4333 2021.495 .492 .981 VAR00045 373.5333 2020.671 .460 .981 VAR00046 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00047 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00048 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00049 373.5667 2007.978 .595 .981 VAR00050 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00051 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00052 373.4000 2021.421 .478 .981 VAR00053 373.5000 2021.293 .464 .981 VAR00054 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00055 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00056 373.4000 2009.903 .554 .981 VAR00057 373.4000 2016.110 .599 .981 VAR00058 374.0000 1995.379 .579 .981 VAR00059 373.5333 2021.361 .479 .981 VAR00060 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00061 373.5000 2008.328 .618 .981 VAR00062 373.6667 2018.920 .473 .981 VAR00063 373.5333 2021.361 .479 .981 VAR00064 373.4000 2016.110 .599 .981 VAR00065 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00066 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00067 373.5000 2008.328 .618 .981 VAR00068 374.4333 2008.323 .618 .981 VAR00069 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00070 373.4000 2016.110 .599 .981 VAR00071 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00072 373.5333 2020.671 .460 .981 VAR00073 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00074 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00075 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00076 373.5667 2007.978 .595 .981 VAR00077 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00078 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00079 373.4000 2021.421 .478 .981 VAR00080 373.5000 2021.293 .464 .981 VAR00081 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00082 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00083 373.4000 2009.903 .554 .981 VAR00084 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00085 374.0000 1995.379 .579 .981 VAR00086 373.5333 2021.361 .479 .981 VAR00087 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00088 373.5000 2008.328 .618 .981 VAR00089 373.6667 2018.920 .473 .981 VAR00090 373.5333 2021.361 .479 .981 VAR00091 373.4000 2016.110 .599 .981
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
VAR00092 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00093 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00094 373.5000 2008.328 .618 .981 VAR00095 374.4333 2008.323 .618 .981 VAR00096 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00097 373.2333 2008.116 .692 .981
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS
Keterangan :
1) Peneliti dengan pengujian pada 30 orang pada signifikansi 5% maka r tabel adalah
0,361 dan r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.
2) Kriteria pengambilan keputusan :
a. Jika r hitung > r tabel , maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
b. Jika r hitung < r tabel , maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
Berdasarkan data Tabel 1.6 diketahui bahwa rhitung untuk seluruh butir
pertanyaan dari variabel proses seleksi, penempatan , dan kinerja karyawan adalah
positif dan besarnya diatas 0,361 (rtabel). Karena rhitung > rtabel maka disimpulkan semua
butir pertanyaan dari variabel proses seleksi, penempatan , dan kinerja karyawan
tersebut dikatakan valid sehingga dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.
b) Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden
dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi
suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner. Reliabilitas variabel dikatakan
baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 atau nilai Cronbach’s Alpha > 0,80.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Tabel 1.7 Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.981 97
Tabel 1.7 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas pada instrumen proses
seleksi, penempatan , dan kinerja karyawan dengan nilai Cronbach Alpha atau r alpha
sebesar 0,981. Hal ini membuktikan instrumen proses seleksi, penempatan , dan kinerja
karyawan adalah reliabel karena ralpha yang bernilai 0,981 lebih besar dan positif dari
rtabel yang bernilai 0,60 dan 0,80. Ini menunjukkan semua butir pertanyaan dari variabel
proses seleksi, penempatan (X) dan kinerja karyawan (Y) tersebut dapat digunakan
untuk memperoleh data penelitian.
9. Teknik Analisis Data
Analisis data di dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu:
a. Metode Penelitian Deskriptif
Metode deskriptif adalah yang digunakan dalam peneltian ini dengan
mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan, dan menginterpretasikannya,
sehingga diperoleh gambaran yang yang jelas mengenai masalah yang diteliti.
b. Metode Analisis Regresi Linear Berganda
Metode Analisis Linear Berganda berfungsi untuk mengetahui pengaruh atau
hubungan variable bebas dengan variable terikat. Pengolahan data akan
dilakukan dengan menggunakan alat Bantu aplikasi Software SPSS 12.00 for
Windows.
Model persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut :
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
X1 = Proses Seleksi
X2 = Penempatan
b1…2 = Koefisien Regresi
e = Standar Error
c. Uji Hipotesis
1). Uji-t (Uji secara Parsial)
Yaitu secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel
independen terhadap variabel dependen.
Kriteria pengujiannya sebagai berikut:
Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
masing-masing variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel tidak bebas (Y).
Ho : b1 ≠ 0 , artin ya terd ap at p eng aru h (X1, X2) terhadap variabel tidak
bebas (Y).
Dengan kriteria pengambilan keputusan:
Ho diterima, jika t hitung < t tabel pada α = 5%
Ha diterima, jika t hitung > t tabel pada α = 5%
2). Uji Simultan dengan F-Test (ANOVA)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variable bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variable terikat.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Kriteria pengujiannya sebagai berikut:
Ho : b1,b2,b3 =0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari seluruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel tidak bebas (Y).
Ho : b1,b2,b3 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
seluruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel tidak bebas (Y).
Dengan kriteria pengambilan keputusan:
Ho diterima, jika F hitung < F tabel pada α = 5%
Ha diterima, jika F hitung > F tabel pada α = 5%
3). Koefisien Determinan (R2)
Koefisien Determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam
output SPSS, koefisien determinan terletak pada Tabel Model Summaryb dan
tertulis R Square. Besarnya R Square berkisar antara 0-1 yang berarti semakin
kecil besarnya R Square, maka hubungan kedua variabel semakin lemah.
Sebaliknya jika R Square semakin mendekati 1, maka hubungan kedua
variabel semakin kuat.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Atmadja (2006) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan
Rekrutmen Dan Penempatan Karyawan Outsourcing (Divisi Jasa Teknik) terhadap
Produktivitas Karyawan Outsourcing Pada PT. Sucofindo Pusat Jakarta”. Hasil
penelitian menyatakan bahwa pelaksanaan rekrutmen dan penempatan karyawan
menunjukkan Kedisiplinan karyawan outsourcing lebih tinggi dibandingkan karyawan
permanent ( Tetap ), Tingkat kepatuhan dan loyalitas karyawan outsoucing lebih baik,
Produktivitas perusahaan banyak yang tercapai sesuai target, dan Tingkat performance
karyawan outsoucing lebih baik.
Handayani (2007) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan
Rekrutmen Terhadap Produktivitas Karyawan Outsourcing Pada Asuransi Jiwa
Bersama Bumi Putera 1912 Kantor Cabang Jakarta Pusat “.Hasil penelitian menyatakan
bahwa pelaksanaan rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas karyawan outsourcing dan Tingkat performance karyawan outsoucing
lebih baik.
Yulianti (2008) melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Perbandingan
Prestasi Kerja antara Karyawan Yang Direkrut Secara Outsourcing Dengan Karyawan
Yang Direkrut Secara Normal Pada PT. Andalan Tama Jakarta ”. Hasil penelitian
menunjukkan sistem rekrutmen secara outsourcing lebih berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja dan performansi karyawan pada PT. Andalan Tama Jakarta.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Wardana (2009) melakukan penelitian dengan judul ”Penerapan Strategi
Outsourcing pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Banyuwangi
dibandingkan dengan strategi insourching di nilai dari segi biaya dan performansi. Hasil
penelitian menunjukkan sistem rekrutmen dengan strategi outsourcing lebih
menunjukkan nilai positif dari segi biaya lebih murah dan lebih efisien serta
performance kinerja lebih baik.
B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia dalam organisasi terdiri atas semua orang yang
beraktivitas dalam organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan
berbagai kegiatan organisasi seperti seleksi calon pegawai, penerimaan, pelatihan, dan
pengembangan, penggajian, evaluasi, promosi pegawai, dan pemutusan hubungan kerja.
Sumber Daya Manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya
unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk pencapaian
tujuan. Untuk mencapai kondisi yang lebih baik maka perlu adanya Manajemen
terhadap SDM secara memadai sehingga terciptalah SDM yang berkualitas loyal dan
berprestasi. MSDM merupakan usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya
manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang
diinginkan oleh organisasi. ( Sulistiyani dan Rosidah,2006:10).
Menurut Panggabean (2002:15), Manajemen Sumber Daya Manusia suatu
proses yang terdiri atas perencanaan, pemgorganisasian, pemimpinan dan pengendalian
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Menurut Panggabean (2002:15), fungsi-fungsi Operasional Sumber Daya
Manusia adalah :
1. Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri
atas :
a) Analisis Pekerjaan, adalah Suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk
memahami tugas-tugas, ketrampilan, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan dalam sebuah organisasi.
b) Perencanaan Tenaga Kerja, adalah Suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam
kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yang
tepat agar tujuannya dapat dicapai.
c) Penarikan Tenaga Kerja, adalah Suatu proses yang bertujuan untuk memperoleh
sejumlah calon karyawan yang memenuhi persyaratan (berkualitas).
d) Seleksi, adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenui syarat atau
mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam spesifikasi pekerjaan.
2. Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui :
a) Orientasi, dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan karyawan lama,
atau dapat merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian informasi
mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia (kondisi kerja, upah, dan
jaminan sosial) prosedur kerja, gambaran umum, dan manfaat-manfaat yang
diperoleh karyawan baru.
b) Pelatihan, adalah untuk meningkatkan keterampilan karyawan untuk melakukan
pekerjaan tertentu.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
c) Pendidikan, adalah untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang
suatu pekerjaan.
3. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Hal ini terdiri atas :
a) Pengertian karier, adalah suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi
berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan
bagi seseorang.
b) Perencanaan karier, adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih
tujuan karier dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut.
c) Pengembangan karier, adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan
digunakan organisasi untuk menjamin, agar orang-orang dengan kecakapan dan
pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan.
4. Penilaian Prestasi Kerja
Merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang
kinerja karyawan.
5. Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan yang diberikan oleh organisasi kepada
karyawan atas kontribusi yang diberikan kepada organisasi.
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja. Sedangkan,
kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun
mental.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
7. Pemutusan Hubungan Kerja
Dapat difenisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan
pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.
C. Sistem Rekrutmen
1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen atau penarikan calon pegawai merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan secara terencana, guna memperoleh calon-calon pegawai yang memenuhi
syarat-syarat yang dituntut oleh suatu jabatan tertentu, yang dibutuhkan oleh suatu
organisasi. (Sirait, 2006:57)
Pada prinsipnya yang disebut dengan rekrutmen adalah proses mencari
menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi
tertentu. Selanjutnya rekrutmen juga dapat didefenisikan sebagai serangkaian aktivitas
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam
perencanaan kepegawaian.
Keberhasilan proses rekrutmen dapat mempengaruhi kelancaran dan
keberhasilan fungsi-fungsi dan aktivitas manajemen SDM lain yang dilakukan setelah
proses rekrutmen selesai dilakukan. Adapun fungsi-fungsi terebut adalah meliputi
fungsi penempatan, fungsi pengembangan, fungsi kontrol dan adaptasi. Sedangkan
aktivitas-aktivitas yang mengikuti rekrutmen adalah seleksi, orientasi, dan promosi.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
2. Maksud dan Tujuan Rekrutmen
Diselenggarakannya rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak
mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang
lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi
standard kualifikasi organisasi.
Tujuan seleksi tidak lain untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat
untuk memangku jabatan tertentu. Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para
pelamar yang memenuhi syarat, yang melalui serangkaian langkah kegiatan untuk
memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.
Menurut Panggabean (2002:33), tujuan dari proses seleksi adalah untuk memilih
orang yang cocok dengan pekerjaan dan perusahaan. Pada dasarnya seleksi dilakukan
utnuk memberikan masukan bagi perusahaan dalam rangka mendapatkan karyawan
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen
pegawai, yaitu :
1. Berdirinya organisasi baru
2. Adanya perluasan kegiatan organisasi
3. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru
4. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya
5. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat
6. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun
7. Adanya pegawai yang meninggal dunia
(Sulistiyani dan Rosidah, 2003: 134).
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
3. Proses Rekrutmen
Prosedur seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
kepegawaiam suatu organisasi. Kecermatan seleksi tergantung beberapa faktor,
diantaranya pengaruh faktor nilai sangat kuat terutama dalam organisasi publik.
Organisasi melakukan keputusan-keputusan seleksi dan diantaranya melakukan secara
informal. Proses seleksi terdiri atas urutan-urutan prosedur yang meliputi beberapa
tahap. Setiap langkah dalam proses biasanya diperlakukan sebagai rintangan yang
secara sistematis menyisihkan jumlah pegawai yang maju ke langkah berikutnya. Agar
tetap bertahan dalam setiap proses dan ditempatkan pada pegawai, seorang pelamar
harus berhasil melewati rintangan tersebut. Setiap langkah dalam proses seleksi
haruslah dirancang untuk memperolah informasi khusus yang bermanfaat untuk
pengambilan keputusan pengangkatan.
Menurut Sirait (2006:56), aspek-aspek yang ada dalam sistem rekrutmen, yaitu :
1. Proses seleksi adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan/organisasi
untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa-siapa dari calon pegawai yang
paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima menjadi pegawai dan siapa-siapa
yang seharusnya ditolak untuk diterima menjadi pegawai.
2. Penempatan adalah suatu pengaturan awal atau pengaturan kembali dari seseorang
atau lebih pegawai pada suatu jabatan baru ataupun jabatan yang berlainan. Bagi
pegawai baru, penempatan artinya pengaturan awal pada suatu jabatan bagi pegawai
yang baru bekerja.
Penempatan tenaga kerja menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), adalah proses
pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk
dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang
terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.
3. Orientasi/sosialisasi adalah penyesuaian diri, baik dalam aspek psikis dan jasmani,
psikologis,peranan (berhubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan).
Bagi tenaga kerja baru yang telah memperoleh surat penempatan tugas, orientasi
merupakan proses untuk mengetahui dan mengenal tempat kerjanya dalam totalitas
hubungan pekerjaan. Oleh karena itu, orientasi terhadap tenaga kerja baru
merupakan kegiatan penting dan harus dilaksanakan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:155), Tahapan yang harus ditempuh dalam
dalam melakukan seleksi tenaga kerja meliputi :
1. Seleksi persyaratan administrasi
Seleksi administratif merupakan pemeriksaan persyaratan administratif yang harus
dipenuhi para pelamar untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut.
Seleksi administratif meliputi pengisian formulir yang disediakan perusahaan,
persyaratan sebagai lampiran surat lamaran .
Formulir tersebut biasanya memuat keterangan dan data pribadi mengenai hal-hal
sebagai berikut :
a) Mengenai pribadi : nama lengkap, tempat tinggal, dan nomor telepon/HP;
b) Keterangan perorangan : umur, status perkawinan, jumlah saudara, dan alamat
orang tua;
c) Keterangan fisik : tinggi badan, berat badan, dan kesehatan;
d) Pendidikan : SMU, Diploma, Sarjana, Pascasarjana, dan sebagainya;
e) Pengalaman kerja : dimana pernah bekerja, berapa lama, bagian apa, mengapa
berhenti, dan sebagainya;
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
f) Keterangan lain : hobi, prestasi lain, dan sebagainya.
Biasanya syarat yang harus dipenuhi para pelamar yang merupakan lampiran surat
lamaran, antara lain :
a) Fotokopi ijazah serta sertifikat pelatihan/kursus yang telah dimiliki;
b) Daftar riwayat hidup atau Curiculum Vitae;
c) Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian;
d) Surat keterangan sehat dari dokter;
e) Pas foto sesuai dengan permintaan;
f) Fotokopi kartu tanda penduduk;
g) Surat keterangan pengalaman kerja.
2. Wawancara penyaringan awal
Membuat penilaian secara cepat terhadap kelayakan pelamar, misalanya
mengemukakan pertanyaan tentang pengalaman, gaji yang diharapkan, kesediaan
untuk dipindahkan, dan sebagainya.
3. Seleksi psikologi/testing
Seleksi psikologi dapat digolongkan menjadi 5 macam, yaitu :
a) Tes Hasil Kerja, untuk mengetahui tingkat kemampuan bekerja yang dimiliki
para pelamar, serta prediksi terhadap kecakapan mengerjakan suatu jenis
pekerjaan setelah diberikan orientasi, pendidikan, dan pelatihan.
b) Tes Bakat/Pembawaan, untuk memprediksi kecakapan belajar para pelamar
dikemudian hari, bukan bukan kecakapannya untuk mengerjakan tugas
pekerjaan yang sekarang.
c) Tes Kecerdasan, untuk mengukur kemampuan berpikir.
d) Tes Minat, untuk mengetahui luasnya minat para pelamar.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
e) Tes Kepribadian, untuk mengukur atau menilai sifat kepribadian yang dimiliki
para pelamar.
4. Penyelidikan latar belakang
Bertujuan untuk menelusuri kebenaran resume pelamar atau formulir pelamar,
dengan menghubungi mantan penyelia pelamar (dengan ijin) dan
mengkonfirmasikan informasi pelamar.
5. Wawancara untuk seleksi mendalam
Mengetahui lebih banyak lagi tentang pelamar sebagai individu.
6. Pemeriksaaan Fisik/Kesehatan
Bertujuan untuk memastikan yang efektif oleh pelamar, melindungi karyawan lain
dari penyakit menular, menyusun catatan kesehatan pelamar, melindungi perusahaan
terhadap tuntutan kompensasi karyawan yang berlebihan.
7. Penawaran pegawai atau keputusan pengangkatan
Mengisi lowongan pegawai atau jabatan dengan menawarkan gaji beserta tunjangan.
Menurut Manullang dan AMH Manullang (2001:101), ada beberapa kualifikasi
yang menjadi dasar dalam seleksi adalah sebaga berikut :
1. Keahlian
2. Pengalaman
3. Umur
4. Jenis Kelamin
5. Pendidikan
6. Keadaan fisik
7. Tampang
8. Bakat
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
9. Temperamen
Menurut Sunarto (2005:109), tahapan rekrutmen adalah sebagai berikut :
1. Menentukan kebutuhan, yaitu spesifikasi orang seperti apakah yang diinginkan
untuk melakukan pekerjaan khusus atau melaksanakan sebuah peran.
2. Menetapkan atau mengkonfirmasikan persyaratan hubungan kerja, yakni gaji,
tunjangan, jam kerja, dan lain-lain.
3. Menarik calon karyawan, yaitu menyisihkan dan memproses lamaran, menguji
calon dengan wawancara dan ujian-ujian, menawarkan pekerjaan, memeriksa
referensi dan mempersiapkan kontrak kerja.
D. Pengertian Outsourcing
Outsourcing employee atau pekerja outsource atau pekerja kontrak dalam
hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan
penyediaan jasa tenaga kerja atau juga merupakan tenaga kerja yang diperbantukan
didalam suatu perusahaan berskala menengah keatas tentunya dengan segala atribut
kompetensinya, tetapi keberadaan mereka tidak terdapat didalam struktur organisasi
perusahaan tersebut. Ada tiga pihak yang terlibat dalam sistem ini. Yang pertama adalah
perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing (klien), kemudian ada perusahaan
penyalur jasa outsourcing, lalu yang terakhir adalah pegawai outsourcing. Jadi,
walaupun karyawan sehari-hari bekerja di perusahaan pemberi pekerjaan namun ia tetap
berstatus sebagai karyawan perusahaan penyedia pekerja. Pemenuhan hak-hak
karyawan seperti perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta
perselisihan yang timbul tetap merupakan tanggung jawab perusahaan penyedia jasa
pekerja.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Belakangan ini, makin banyak perusahaan melirik tenaga outsourcing ini.
Sistem ini adalah bentuk dari efisiensi waktu, tenaga, dan dana dalam perekrutan
karyawan. Sehingga perusahaan tidak usah pusing-pusing menyediakan berbagai
fasilitas seperti tunjangan makan, kesehatan, asuransi, dan sebagainya. Biasanya yang
bertanggung jawab atas itu adalah perusahaan outsourcing itu sendiri. Jenis pekerjaan
karyawan outsourcing umumnya berupa posisi call center, direct sale ataupun customer
service, administrasi, operator, sopir, cleaning service, dan security.
Salah satu tujuan perusahaan melakukan outsourcing adalah menginginkan
adanya efisiensi dari segi biaya. Kadangkala biaya yang dikeluarkan sama besarnya atau
hanya sdikit penghematannya. Harus diingat penghematan bukan saja dari segi
finansial, melainkan juga waktu dan energi yang dipergunakan untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut. Dalam hal ini yang dibagi adalah resiko terhadap karyawan kepada
pihak ketiga. Disini bukan biaya operasional yang berkurang, tapi adanya kewajiban
perusahaan, seperti: merekrut, mengawasi, menjaga kinerja karyawan sampai
melakukan pemutusan hubungan kerja akan dilakukan oleh perusahaan outsourcing.
Outsourcing bagi karyawan, terutama yang fresh graduate bisa menjadi
jembatan menuju karir sebenarnya. Yang terpenting, dalam proses ke arah tersebut
karyawan sudah memiliki bekal yang cukup. Dan untuk mengumpulkan bekal itu, para
karyawan fresh graduate tadi harus dibekali dengan pengetahuan, ketrampilan dan sikap
siap kerja.
Bekerja sebagai karyawan outsourcing bisa belajar beradaptasi dengan dunia
kerja, dan menyerap ilmu sebanyak-banyaknya. Apalagi perusahaan juga memberikan
pelatihan baik soft skill dan hard skill. Secara alamiah tidak ada karyawan yang mau
terus menerus menjadi karyawan outsourcing. Jika mereka sudah merasa memiliki bekl
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
yang cukup, maka terbuka lebar kesempatan untuk menjadi karyawan tetap dengan karir
yang lebih baik di perusahaan lain.
Sebagai pegawai outsource, ada keuntungan dan kerugiannya. Keuntungannya
yaitu jika kinerja karyawan bagus, maka peluang untuk ditarik menjadi karyawan tetap
di perusahaan tempat bekerja akan lebih besar dibandingkan dengan pelamar eksternal.
Selain itu, pengalaman bekerja di banyak perusahaan juga menjadikan memperluas.
Kerugiannya, seringkali tenaga outsource diperlakukan berbeda dengan karyawan tetap.
Karyawan outsource juga sering kali merasa tidak aman lantaran ada kemungkinan
tidak diperpanjang masa kontraknya. Jenjang karier bagi pegawai outsource juga amat
terbatas.
Melihat sisi positifnya, banyak hal yang bisa kita dapat dari bekerja melalui
outsourcing ini, khususnya bagi fresh grad atau bagi yang kuliah sambil kerja. Manfaat
sistem outsourcing:
1. Mengatasi pengangguran
2. Jembatan menuju karier sebenarnya
3. Bekerja sebagai karyawan outsourcing sedikit banyak memberikan pengetahuan dan
pengalaman.
(Diperoleh dari : (http://iftidayasar.blogspot.com),
(http://www.kompas.co.id),
(http://www.hrcentro.com/artikel/Pengertian_Outsourcing_081014.html),
(http://www.analisadaily.co.id).
E. Kinerja Karyawan
Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat
diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya
kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja:
a. Efektivitas dan efisiensi.
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisadicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan
ketidak puasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.
b. Otoritas (wewenang).
Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam sustu organisasi
formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota
yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya
(sumbangan tenaganya).
c. Disiplin.
disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja
dengan organisasi di mana dia bekerja.
d. Inisiatif
yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan
sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong
kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.
(Diperoleh dari "http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja")
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Penilaian kinerja (Performance appraisal) menurut Mathis (2006:382), adalah
proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan jika dibandingkan
dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut
kepada karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan buruk akan membawa hasil
yang mengecewakan untuk semua pihak yang terkait. Tetapi tanpa penilaian kinerja
formal akan membatasi pilihan pemberi kerja yang berkaitan dengan pendisiplinan dan
pemecatan.
Penilaian kinerja (Performance appraisal) menurut Sulistiyani dan Rosidah
(2003:223), adalah merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu
dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja
adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang
diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Setiap penilaian kinerja harus mempunyai tujuan yang jelas, mengenai apa yang
akan dicapai, dan tegas sehingga manfaat penilaian menjadi lebih sangat dirasakan oleh
pegawai yang bersangkutan. Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi
organisasi adalah :
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Tujuan Penilaian Kinerja, yaitu :
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen
sebagai berikut :
1. Kuantitas dari hasil
2. Kualitas dari hasil
3. Ketepatan waktu dari hasil
4. Kehadiran
5. Kemampuan bekerja sama.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. PT. Personel Alih Daya (PERSADA)
PT. Personel Alih Daya (PERSADA) berdiri pada tanggal 21 Januari 2006,
dengan dukungan Staff profesional yang berpengalaman dalam bidang Manajemen
Sumber Daya Manusia serta ketenagakerjaan. PT. Persada juga memiliki kemampuan
secara finansial, serta kerjasama yang baik dengan pihak perbankan. Sehingga apa yang
menjadi prioritas kami dalam rangka menunjang serta menjamin kelancaran layanan
prima bagi customer dapat kami wujudkan. PT. Personel Alih Daya (PERSADA),
adalah perusahaan yang bergerak di bidang penyediaan jasa tenaga kerja terlatih
(outsourcing), yang pada saat ini mempunyai 3 Mitra perusahaan di kota Medan, yaitu
PT. Indosat, PT. Adira Finance, dan BII (Bank International Indonesia).
PT. Persada memberikan nilai tambah sebagai berikut :
1) Pengalaman Implementasi di Bidangnya.
Didukung oleh sumber daya yang handal, kami bisa memberikan yang lebih dari
kebutuhan Anda dengan analisa Strategic Staffing berdasarkan pengalaman yang
tinggi di bidang ini.
2) Solusi Holistik.
Kami tidak hanya mengkaji dan memandang kegiatan Strategic Staffing melalui
pendekatan holistik, namun kami juga memberikan solusi yang menyeluruh.
3) Solusi yang tepat dan sesuai kebutuhan Anda.
Kami memberikan pelayanan secara eksklusif dan memberikan solusi yang tepat
serta sesuai dengan kebutuhan Anda.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
1). Jasa Layanan PT. Personel Alih Daya (PERSADA)
1. Jasa Menyeluruh untuk Rekrutmen dan Seleksi
Kami menyediakan Recruitment & Selection proses yang komprehensif dan
berdasarkan keperluan klien proses tersebut diharapkan dapat merekrut karyawan
yang tepat dan memiliki kompetensi yang tinggi
2. Kontrak Tenaga Kerja
PT. Persada dapat membantu perusahaan Anda dalam memanage head count dan
mengurus seluruh kontrak karyawan Anda
3. Manajemen Outsourcing
Mentransfer kepemilikan, kewenangan dan kontrol tidak hanya pada karyawan saja
tetapi juga dalam proses bisnis. Anda memberikan kewenangan kepada kami dalam
menyelesaikan pekerjaan dan mencapai hasil yang telah ditentukan.
4. Pelatihan dan Pengembangan
Kami juga menyediakan jasa dalam memberikan pelatihan dan pengembangan
karyawan sesuai dengan kebutuhan Anda
2). Seleksi dan Rekrutmen PT. Personel Alih Daya (PERSADA)
PT. Personel Alih Daya (PERSADA) dalam melakukan seleksi dan rekrutmen
tenaga kerja dilakukan secara Profesional, tidak ada satu pun pihak di jajaran PT.
Persada yang dapat memberikan kepastian bahwa pelamar dapat diterima bekerja,
karena rekrutmen dan seleksi yang dilakukan benar-benar untuk melihat potensi calon
tenaga kerja. Bila ada pihak-pihak yang menjanjikan pekerjaan dengan memberikan
imbalan maka hal tersebut termasuk penipuan. PT. Persada mengelola penuh seluruh
sumber daya dan jalannya proses fungsi usaha itu tanpa campur tangan dari klien. PT.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Persada melaksanakan rekrutmen karyawan melalui media Iklan yang dimuat dalam
surat kabar, dan internet sehingga rekrutmen yang dilakukan pihak perusahaan selalu
bersifat terbuka bagi masyarakat umum dan sesuai dengan tingkat pendidikannya.
Pelaksanaan rekrutmen ini dimulai dari penerimaan berkas lamaran yang kemudian
disortir. Apabila perusahaan tertarik atas lamaran tersebut, maka perusahaan
menghubungi calon pelamar tersebut. Sistem rekrutmen yang dilakukan oleh PT.
Persada Wilayah Sumbagut yaitu dimulai dari ujian/testing Bahasa Inggris, Psikotes,
Wawancara, dan Kesehatan. Lalu setelah itu dilanjuti wawancara dari pihak perusahaan
yang menggunakan jasa outsourcing (klien). Kecuali untuk jabatan/posisi seperti
cleaning service, dan supir, biasanya hanya melalui tahap wawancara dan kesehatan .
Setelah proses seleksi dilakukan dan telah mendapat calon karyawan yang sesuai
dengan kualifikasi, maka dilanjuti dengan penempatan sesuai minat calon pegawai dan
kualifikasi calon pegawai.
3). Klien PT. Personel Alih Daya (PERSADA)
Klien PT. Persada adalah perusahaan yang memerlukan bantuan memperoleh
atau mengelola tenaga kerja yang membutuhkan demi kelancaran menjalankan usaha.
Untuk itu, PT. Persada mencari banyak tenaga kerja yang akan ditempatkan pada
perusahaan kliennya. Dengan klien yang beragam, PT. Persada tentunya membutuhkan
calon pekerja dengan latar belakang dan kualifikasi yang beragam pula.
PT. Persada memiliki banyak klien perusahaan papan atas, baik nasional
maupun multinasional dari berbagai industri baik keuangan, teknologi, komunikasi dan
lain-lain di sejumlah kota besar di Indonesia, seperti Jakarta, Bandung, Surabaya,
Medan, Denpasar dan beberapa kota lainnya. Klien PT. Persada yang ada di Medan
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
memiliki 3 klien perusahaan, yaitu PT. Indosat, PT. Adira Finance, dan BII (Bank
International Indonesia).
4). Kompensasi PT. Personel Alih Daya (PERSADA)
Dalam menjalankan usaha, PT. Persada mengacu pada ketentuan Undang-
Undang Tenaga Kerja dan peraturan pemerintah yang berlaku. Kompensasi yang
diberikan oleh PT. Persada tentunya akan disesuaikan dengan kriteria dan jenis
pekerjaan dan sejalan dengan ketentuan dan peraturan yang berlaku. Pada umumnya,
karyawan Outsourcing akan menerima kompensasi berupa gaji, perlindungan asuransi
kesehatan serta Jamsostek. PT. Persada tidak pernah menarik biaya untuk para
pelamarnya dalam memasukan lamaran maupun pada seluruh proses rekrutmen dan
seleksi. PT. Persada memotong upah dari tenaga kerjanya yaitu pemotongan dan
simpanan yang ditetapkan oleh peraturan perundang undangan yaitu pemotongan beban
perpajakan (sesuai peraturan penghasilan yang terkenan beban perpajakan) dan
simpanan jaminan hari tua JAMSOSTEK.
5). Jenjang Karir PT. Personel Alih Daya (PERSADA)
Umumnya jenjang karir di PT. Persada dimulai dengan menjadi pegawai
kontrak. Tetapi jika dalam waktu tertentu kinerja karyawan baik dan ada komitmen
jangka panjang dengan perusahaan klien maka karyawan tersebut dapat menjadi
karyawan tetap pada perusahaan pengguna tersebut.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
B. Visi Dan Misi PT. Personel Alih Daya (PERSADA) Wilayah Sumbagut
1. Visi PT. Personel Alih Daya (PERSADA) Wilayah Sumbagut:
“ Menjadi penyedia jasa outsourcing profesional dan terpercaya yang dapat
memberikan keuntungan kepada mitra usaha dan stakeholder”.
2. Misi PT. Personel Alih Daya (PERSADA) Wilayah Sumbagut:
“Memberikan jasa pelayanan yang berkualitas tinggi dengan produk yang
terbaik di kelasnya, tepat waktu, dan tanggap dalam merespon ”.
Motto PT.Persada :
” Trust Respect Ultimate Tactical Harmony , Where to Find Profesionals ”
Artinya : ” Menghormati kepercayaan taktis yang harmoni , tempat dimana menemukan
keprofesionalan ”
C. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur Organisasi pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut (PT.
PERSADA) akan menggambarkan hubungan tugas dan tanggungjawab setiap jabatan
yang menunjukkan siapa bertanggungjawab dan siapa yang bertugas pada suatu jabatan.
Struktur organisasi berguna dalam memberitahu karyawan tentang pekerjaan mereka
dan bagaimana cara mengkaitan pekerjaan itu dengan pekerjaan lainnya di dalam
perusahaan.
Dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajeman, pembagian tugas wewenang
dan tanggung jawab digambarkan dalam suatu bagian yang terorganisasi secara formal
dan sistematis berupa struktur organisasi. Struktur organisasi merupakan struktur
pembagian dan struktur tata lembaga kerja antara sekelompok orang yang masing-
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
masing memegang dan menjalankan jabatan, posisi atau fungsi yang harus bekerja
untuk mencapai atau menyelesaikan suatu tujuan tertentu.
Adapun struktur organisasi PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut (PT.
PERSADA) adalah sebagai berikut:
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut
Sumber: Data dari PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut
Uraian tugas pokok dan tanggungjawab dari masing-masing jabatan adalah sebagai
berikut:
1. Manager
Manager merupakan pimpinan pelaksana dari rencana-rencana perusahaan yang
telah ditetapkan. Dalam melaksanakan tugasnya, Manager membawahi Supervisor,
Team Leader, dan karyawan. secara garis besar tugas manager adalah sebagai berikut:
MANAGER
SUPERVISOR SUPERVISOR
Karyawan
SUPERVISOR
SUPERVISOR
Team Leader Team Leader Team Leader Team Leader
Karyawan Karyawan Karyawan
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
a. Memimpin dan mengawasi seluruh pelaksanaan kegiatan kerja dan usaha
perusahaan dan menentukan kebijaksanaan lain yang telah disepakati.
b. Bertanggungjawab dan memastikan bahwa perjalanan organisasi berjalan
dengan baik.
c. Memiliki wewenang dan tanggungjawab tinggi dalam pengambilan keputusan
yang berhubungan dengan kegiatan operasional demi pengembangan perusahaan
baik saat ini maupun di masa yang akan datang.
d. Memilih dan menetapkan karyawan pada tingkat manajerial yang sesuai dengan
keahlian dan kemampuannya.
e. Menandatangani kontrak-kontrak perusahaan dengan mitra kerjanya
2. Supervisor
Secara garis besar tugas Supervisor adalah sebagai berikut:
a. Bertanggung jawab atas terlaksananya operasional perusahaan secara baik
b. Bertanggung jawab atas citra (performance) perusahaan ke customer-customer
c. Mengontorol dan mengevaluasi pembuatan laporan kerja
d. Melaporkan pencapaian prestasi kerja karyawan
e. Monitoring dan evaluasi hasil aktivitas staff kelolaannya
f. Memeriksa gaji dan lembur karyawan
g. Menerima tugas lain dari atasan
h. Memberikan laporan secara berkala kepada atasan
3. Team Leader
Secara garis besar tugas Team Leader adalah sebagai berikut :
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
a. Membantu atasan untuk menjaga citra (performance) perusahaan
b. Memberikan saran dan motivasi (briefing) kepada karyawan
c. Memanage anak buah yang berada di bawah kelolaannya.
d. Bertanggung jawab atas tersedianya data pekerja (data base)
e. Bertanggung jawab atas produktivitas pekerja
f. Memberikan laporan secara berkala kepada atasan
4. Karyawan
Secara garis besar tugas karyawan adalah sebagai berikut :
a. Membantu atasan untuk menyediakan data pekerja (data base)
b. Membantu atasan untuk menjaga citra (performance) perusahaan
c. Menyeleksi calon karyawan
d. Membuat slip gaji
e. Mencatat cuti karyawan
f. Mengumpulkan absensi karyawan di setiap unit
g. Menyimpan file atau berkas-berkas
h. Menerima Tugas lain dari atasan
i. Memberikan laporan secara berkala kepada atasan
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Deskriptif
1. Analisis Deskriptif Responden
Berikut ini adalah karakteristik responden ditinjau dari segi usia, jenis kelamin,
pendidikan dan lama bekerja.
1). Untuk Karyawan di PT. Personel Alih daya Wilayah Sumbagut.
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.1 Usia Responden
Usia (tahun)
Frekuensi (orang)
Persentase (%)
24 7 23,3 25 8 26,7 27 6 20 28 4 13,3 30 3 10 32 1 3,3 35 1 3,3
Jumlah 30 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa usia responden 24 tahun berjumlah 7 (tujuh)
orang atau sebesar 23,3%, usia 25 tahun berjumlah 8 (delapan) orang atau sebesar
26,7%, usia 27 tahun berjumlah 6 (enam) orang atau sebesar 20%., usia 28 tahun
berjumlah 4 (empat) orang atau sebesar 13,3%, usia 30 tahun berjumlah 3 orang atau
sebesar 10%, usia 32 tahun berjumlah 1 orang atau sebesar 3,3% dan usia 35 tahun
berjumlah 1 (satu) orang atau sebesar 3,3%.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi (orang)
Persentase (%)
Laki-laki 12 40 Perempuan 18 60
Jumlah 30 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa jenis kelamin responden laki-laki berjumlah 12
orang yaitu sebesar 40% dan responden perempuan berjumlah 18 orang yaitu sebesar
60%.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.3 Pendidikan Responden
Pendidikan Frekuensi
(orang) Persentase
(%) Diploma (D3) 10 33,3 Sarjana (S1) 20 66,7
Jumlah 30 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas responden berpendidikan sarjana yaitu
20 orang atau sebesar 66,7% dan responden yang diploma berjumlah 10 orang atau
sebesar 33,3%.
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.4 Lama Bekerja
Lama Bekerja
(tahun) Frekuensi
(orang) Persentase
(%) 1-2 tahun 6 20 2-3 tahun 19 63,3 > 3 tahun 5 16,7 Jumlah 30 100
Sumber : Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden yang bekerja selama 1 tahun sampai
dengan 2 tahun berjumlah 6 (enam) orang atau sebesar 20%, yang bekerja selama 2
tahun sampai dengan 3 tahun berjumlah 19 (sembilan belas) orang atau sebesar 63,3%,
yang bekerja selama lebih dari 3 tahun berjumlah 5 (lima) orang atau sebesar 16,7%.
2). Untuk Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan yang ada di PT.
Indosat.
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.5 Usia Responden
Usia (tahun)
Frekuensi (orang)
Persentase (%)
32 5 16,7 33 5 16,7 34 8 26,6 35 3 10 37 3 10 38 3 10 40 3 10
Jumlah 30 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa usia responden 32 tahun berjumlah 5 (lima)
orang atau sebesar 16,7%, usia 33 tahun berjumlah 5 (lima) orang atau sebesar 16,7%,
usia 34 tahun berjumlah 8 (delapan) orang atau sebesar 26,6%., usia 35 tahun berjumlah
3 (tiga) orang atau sebesar 10%, usia 37 tahun berjumlah 3 (tiga) orang atau sebesar
10%, usia 38 tahun berjumlah 3 (tiga) orang atau sebesar 10% dan usia 40 tahun
berjumlah 3 (tiga) orang atau sebesar 10%.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.6 Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi
(orang) Persentase
(%) Laki-laki 17 56,67
Perempuan 13 43,33 Jumlah 30 100
Sumber : Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa jenis kelamin responden laki-laki berjumlah 17
orang yaitu sebesar 56,67% dan responden perempuan berjumlah 13 orang yaitu sebesar
43,33%.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.7 Pendidikan Responden
Pendidikan Frekuensi
(orang) Persentase
(%) Diploma (D3) 4 13,33 Sarjana (S1) 24 80
Pascasarjana (S2) 2 6,67 Jumlah 30 100
Sumber : Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa responden berpendidikan diploma yaitu 4 orang
atau sebesar 13,33%, responden yang sarjana berjumlah 24 orang atau sebesar 80%, dan
responden berpendidikan pascasarjana 2 orang atau sebesar 6,67%.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.8
Lama Bekerja
Lama Bekerja (tahun)
Frekuensi (orang)
Persentase (%)
10-15 tahun 18 60 15-20 tahun 8 26,67 > 20 tahun 4 13,33
Jumlah 30 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Tabel 4.8 menunjukkan bahwa responden yang bekerja selama 10 tahun sampai
dengan 15 tahun berjumlah 18 orang atau sebesar 60%, yang bekerja selama 15 tahun
sampai dengan 20 tahun berjumlah 8 orang atau sebesar 26,67%, yang bekerja selama
lebih dari 20 tahun berjumlah 4 orang atau sebesar 13,33%.
2. Analisis Deskriptif Variabel
1. Variabel Proses Seleksi
Variabel Proses Seleksi, kuesioner diisi oleh Karyawan PT. Personel Alih Daya
Wilayah Sumbagut yang berjumlah 30 orang.
a. Untuk Kriteria HRD/SDM
Tabel 4.9 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi
Untuk Kriteria HRD/SDM
Tanggapan Responden
Frekwensi Pendapat Responden Total
Bu KB R B SB
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
Q1 - - - - - - 17 56,7 13 43,3 30 100
Q2 - - 2 6,7 5 16,7 19 63,3 4 13,3 30 100
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Q3 - - 2 6,7 8 26,7 17 56,7 3 10 30 100
Q4 - - - - 4 13,3 20 66,7 6 20 30 100
Q5 - - - - - - 21 70 9 30 30 100
Q6 - - - - - - 22 73,3 8 26,7 30 100
Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Pada Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa :
1. Dari 30 responden pada pernyataan pertama mengenai pendidikan sudah sesuai
dalam syarat perekrutan (Min.D3), terdapat 56,7% yang menyatakan baik, 43,3%
menyatakan sangat baik.
2. Dari 30 responden pada pernyataan kedua mengenai keahlian sudah sesuai dengan
dalam syarat perekrutan (dapat mengoperasikan komputer), terdapat 6,7% yang
menyatakan kurang baik, 16,7% yang menyatakan ragu-ragu, 63,3% yang
menyatakan baik, 13,3% yang menyatakan sangat baik.
3. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga mengenai kemampuan berbahasa Inggris
menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 6,7% yang menyatakan kurang baik,
26,7% yang menyatakan ragu-ragu, 56,7% yang menyatakan baik, 10% yang
menyatakan sangat baik.
4. Dari 30 responden pada pernyataan keempat pengalaman kerja menjadi prioritas
dalam perekrutan, terdapat 13,3% yang menyatakan ragu-ragu, 66,7% yang
menyatakan baik, 20% yang menyatakan sangat baik.
5. Dari 30 responden pada pernyataan kelima mengenai umur/usia sudah sesuai dalam
syarat perekrutan (Max.26 tahun), terdapat 70% yang menyatakan baik, 30% yang
menyatakan sangat baik.
6. Dari 30 responden pada pernyataan keenam mengenai kesehatan menjadi prioritas
dalam perekrutan, terdapat 73,3% yang menyatakan baik, 26,7% yang menyatakan
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
sangat baik.
b. Untuk Kriteria Customer Service Officer
Tabel 4.10 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Customer Service Officer
Tanggapan Responden
Frekwensi Pendapat Responden Total
Bu KB R B SB
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
Q1 - - - - - - 20 66,7 10 33,3 30 100
Q2 - - 2 6,7 6 20 22 73,3 - - 30 100
Q3 - - 2 6,7 6 20 18 60 4 13,3 30 100
Q4 - - 2 6,7 4 13,3 20 66,7 4 13,3 30 100
Q5 - - - - - - 18 60 12 40 30 100
Q6 - - - - - - 10 33,3 20 66,7 30 100
Q7 - - - - - - 12 40 18 60 30 100
Q8 - - - - - - 15 50 15 50 30 100
Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Pada Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa :
1. Dari 30 responden pada pernyataan pertama mengenai pendidikan sudah sesuai
dalam syarat perekrutan (Min.D3), terdapat 66,7% yang menyatakan baik, 33,3%
menyatakan sangat baik.
2. Dari 30 responden pada pernyataan kedua mengenai keahlian sudah sesuai dengan
dalam syarat perekrutan (dapat mengoperasikan komputer), terdapat 6,7% yang
menyatakan kurang baik, 20% yang menyatakan ragu-ragu, 73,3% yang menyatakan
baik.
3. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga mengenai kemampuan berbahasa Inggris
menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 6,7% yang menyatakan kurang baik,
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
20% yang menyatakan ragu-ragu, 60% yang menyatakan baik, 13,3% yang
menyatakan sangat baik.
4. Dari 30 responden responden pada pernyataan keempat pengalaman kerja menjadi
prioritas dalam perekrutan, terdapat 6,7% yang menyatakan kurang baik, 13,3%
yang menyatakan ragu-ragu, 66,7% yang menyatakan baik, 13,3% yang menyatakan
sangat baik.
5. Dari 30 responden pada pernyataan kelima mengenai umur/usia sudah sesuai dalam
syarat perekrutan (Max.26 tahun), terdapat 60% yang menyatakan baik, 40% yang
menyatakan sangat baik.
6. Dari 30 responden pada pernyataan keenam mengenai berpenampilan menarik
menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 33,3% yang menyatakan baik, 66,7%
yang menyatakan sangat baik.
7. Dari 30 responden pada pernyataan ketujuh mengenai sikap ramah menjadi prioritas
dalam perekrutan, terdapat 40% yang menyatakan baik, 60% yang menyatakan
sangat baik.
8. Dari 30 responden pada pernyataan kedelapan mengenai kesehatan menjadi prioritas
dalam perekrutan, terdapat 50% yang menyatakan baik, 50% yang menyatakan
sangat baik.
c. Untuk Kriteria Call Center
Tabel 4.11 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi
Untuk Kriteria Call Center
Tanggapan Responden
Frekwensi Pendapat Responden Total
Bu KB R B SB
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
Q1 - - - - - - 18 60 12 40 30 100
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Q2 - - - - 5 16,7 12 40 13 43,3 30 100
Q3 - - - - 5 16,7 21 70 4 13,3 30 100
Q4 - - - - 3 10 20 66,7 7 23,3 30 100
Q5 - - - - - - 17 56,7 13 43,3 30 100
Q6 - - - - - - 12 40 18 60 30 100
Q7 - - - - - - 16 53,3 14 46,7 30 100
Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Pada Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa :
1. Dari 30 responden pada pernyataan pertama mengenai pendidikan sudah sesuai
dalam syarat perekrutan (Min.D3), terdapat 60% yang menyatakan baik, 40%
menyatakan sangat baik.
2. Dari 30 responden pada pernyataan kedua mengenai keahlian sudah sesuai dengan
dalam syarat perekrutan (dapat mengoperasikan komputer), terdapat 16,7% yang
menyatakan ragu-ragu, 40% yang menyatakan baik, 43,3% menyatakan sangat baik.
3. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga mengenai kemampuan berbahasa Inggris
menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 16,7% yang menyatakan ragu-ragu,
70% yang menyatakan baik, 13,3% yang menyatakan sangat baik.
4. Dari 30 responden pada pernyataan keempat pengalaman kerja menjadi prioritas
dalam perekrutan, terdapat 10% yang menyatakan ragu-ragu, 66,7% yang
menyatakan baik, 23,3% yang menyatakan sangat baik.
5. Dari 30 responden pada pernyataan kelima mengenai umur/usia sudah sesuai dalam
syarat perekrutan (Max.26 tahun), terdapat 56,7% yang menyatakan baik, 43,3%
yang menyatakan sangat baik.
6. Dari 30 responden pada pernyataan keenam mengenai suara menjadi prioritas utama
dalam perekrutan, terdapat 40% yang menyatakan baik, 60% yang menyatakan
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
sangat baik.
7. Dari 30 responden pada pernyataan ketujuh mengenai kesehatan menjadi prioritas
dalam perekrutan, terdapat 53,3% yang menyatakan baik, 46,7% yang menyatakan
sangat baik.
d. Untuk Kriteria Teknik (Operasional Lapangan)
Tabel 4.12 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi
Untuk Kriteria Teknik (Operasional Lapangan)
Tanggapan Responden
Frekwensi Pendapat Responden Total
Bu KB R B SB
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
Q1 - - - - - - 10 33,3 20 66,7 30 100
Q2 - - - - - - 10 33,3 20 66,7 30 100
Q3 - - 2 6,7 7 23,3 21 70 - - 30 100
Q4 - - - - 1 3,3 24 80 5 16,7 30 100
Q5 - - - - - - 20 66,7 10 33,3 30 100
Q6 - - - - - - 21 70 9 30 30 100
Q7 - - - - - - 18 60 12 40 30 100
Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Pada Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa :
1. Dari 30 responden pada pernyataan pertama mengenai pendidikan sudah sesuai
dalam syarat perekrutan (Min.D3 Teknik), terdapat 33,3% yang menyatakan baik,
66,7% menyatakan sangat baik.
2. Dari 30 responden pada pernyataan kedua mengenai keahlian sudah sesuai dengan
dalam syarat perekrutan (dapat mengoperasikan komputer), terdapat 33,3% yang
menyatakan baik, 66,7% menyatakan sangat baik.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
3. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga mengenai kemampuan berbahasa Inggris
menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 6,7% yang menyatakan kurang baik,
23,3% yang menyatakan ragu-ragu, 70% yang menyatakan baik.
4. Dari 30 responden pada pernyataan keempat pengalaman kerja menjadi prioritas
dalam perekrutan, terdapat 3,3% yang menyatakan ragu-ragu, 80% yang
menyatakan baik, 16,7% yang menyatakan sangat baik.
5. Dari 30 responden pada pernyataan kelima mengenai umur/usia sudah sesuai dalam
syarat perekrutan (Max.26 tahun), terdapat 66,7% yang menyatakan baik, 33,3%
yang menyatakan sangat baik.
6. Dari 30 responden pada pernyataan keenam mengenai jenis kelamin laki-laki
menjadi prioritas utama dalam kriteria ini, terdapat 70% yang menyatakan baik,
30% yang menyatakan sangat baik.
7. Dari 30 responden pada pernyataan ketujuh mengenai kesehatan menjadi prioritas
dalam perekrutan, terdapat 60% yang menyatakan baik, 40% yang menyatakan
sangat baik.
e. Untuk Kriteria IT ( Network Komputer)
Tabel 4.13 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria IT ( Network Komputer)
Tanggapan Responden
Frekwensi Pendapat Responden Total
Bu KB R B SB
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
Q1 - - - - - - 10 33,3 20 66,7 30 100
Q2 - - - - - - 12 40 18 60 30 100
Q3 - - 1 3,3 6 20 20 66,7 3 10 30 100
Q4 - - - - 3 10 21 70 6 20 30 100
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Q5 - - - - - - 16 53,3 14 46,7 30 100
Q6 - - - - - - 21 70 19 30 30 100
Q7 - - - - - - 20 66,7 10 33,3 30 100
Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Pada Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa :
1. Dari 30 responden pada pernyataan pertama mengenai pendidikan sudah sesuai
dalam syarat perekrutan (Min.D3 Teknik), terdapat 33,3% yang menyatakan baik,
66,7% menyatakan sangat baik.
2. Dari 30 responden pada pernyataan kedua mengenai keahlian sudah sesuai dengan
dalam syarat perekrutan (dapat mengoperasikan komputer), terdapat 40% yang
menyatakan baik, 60% menyatakan sangat baik.
3. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga mengenai kemampuan berbahasa Inggris
menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 3,3% yang menyatakan kurang baik,
18,8% yang menyatakan ragu-ragu, 66,7% yang menyatakan baik, 10% yang
menyatakan sangat baik.
4. Dari 30 responden pada pernyataan keempat pengalaman kerja menjadi prioritas
dalam perekrutan, terdapat 10% yang menyatakan ragu-ragu, 70% yang menyatakan
baik, 20% yang menyatakan sangat baik.
5. Dari 30 responden pada pernyataan kelima mengenai umur/usia sudah sesuai dalam
syarat perekrutan (Max.26 tahun), terdapat 53,3% yang menyatakan baik, 46,7%
yang menyatakan sangat baik.
6. Dari 30 responden pada pernyataan keenam mengenai jenis kelamin laki-laki
menjadi prioritas utama dalam kriteria ini, terdapat 70% yang menyatakan baik,
30% yang menyatakan sangat baik.
7. Dari 30 responden pada pernyataan ketujuh mengenai kesehatan menjadi prioritas
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
dalam perekrutan, terdapat 66,7% yang menyatakan baik, 33,3% yang menyatakan
sangat baik.
f. Untuk Kriteria Satpam
Tabel 4.14 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi
Untuk Kriteria Satpam
Tanggapan Responden
Frekwensi Pendapat Responden Total
Bu KB R B SB
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
Q1 - - - - - - 21 70 9 30 30 100
Q2 - - - - - - 12 40 18 60 30 100
Q3 - - - - - - 11 36,7 19 63,3 30 100
Q4 - - - - - - 20 66,7 10 33,3 30 100
Q5 - - - - - - 10 33,3 20 66,7 30 100
Q6 - - - - - - 13 43,3 17 56,7 30 100
Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Pada Tabel 4.14 dapat dilihat bahwa :
1. Dari 30 responden pada pernyataan pertama mengenai pendidikan sudah sesuai
dalam syarat perekrutan (Min.SMU), terdapat 70% yang menyatakan baik, 30%
menyatakan sangat baik.
2. Dari 30 responden pada pernyataan kedua mengenai berperilaku baik (tidak
memiliki catatan kriminal) menjadi prioritas utama dalam perekrutan, terdapat 40%
yang menyatakan baik, 60% yang menyatakan sangat baik.
3. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga pengalaman kerja menjadi prioritas dalam
perekrutan, terdapat 36,7% yang menyatakan baik, 63,3% yang menyatakan sangat
baik.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
4. Dari 30 responden pada pernyataan keempat mengenai umur/usia sudah sesuai
dalam syarat perekrutan (Max.30 tahun), terdapat 66,7% yang menyatakan baik,
33,3% yang menyatakan sangat baik.
5. Dari 30 responden pada pernyataan kelima mengenai jenis kelamin laki-laki menjadi
prioritas utama dalam kriteria ini, terdapat 33,3% yang menyatakan baik, 66,7%
yang menyatakan sangat baik.
6. Dari 30 responden pada pernyataan keenam mengenai kesehatan menjadi prioritas
dalam perekrutan, terdapat 43,3% yang menyatakan baik, 56,7% yang menyatakan
sangat baik.
g. Untuk Kriteria Cleaning service
Tabel 4.15 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi
Untuk Kriteria Cleaning service
Tanggapan Responden
Frekwensi Pendapat Responden Total
Bu KB R B SB
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
Q1 - - - - - - 17 56,7 13 43,3 30 100
Q2 - - - - - - 21 70 9 30 30 100
Q3 - - - - - - 16 53,3 14 46,7 30 100
Q4 - - - - - - 18 60 12 40 30 100
Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Pada Tabel 4.15 dapat dilihat bahwa :
1. Dari 30 responden pada pernyataan pertama mengenai pendidikan sudah sesuai
dalam syarat perekrutan (Min.SMU), terdapat 56,7% yang menyatakan baik, 43,3%
menyatakan sangat baik.
2. Dari 30 responden pada pernyataan kedua mengenai umur/usia sudah sesuai dalam
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
syarat perekrutan (Max.28 tahun), terdapat 70% yang menyatakan baik, 30% yang
menyatakan sangat baik.
3. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga mengenai sikap rajin menjadi prioritas
dalam kriteria ini, terdapat 53,3% yang menyatakan baik, 46,7% yang menyatakan
sangat baik.
4. Dari 30 responden pada pernyataan kempat mengenai kesehatan menjadi prioritas
dalam perekrutan, terdapat 60% yang menyatakan baik, 40% yang menyatakan
sangat baik.
h. Untuk Kriteria Driver
Tabel 4.16 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi
Untuk Kriteria Driver
Tanggapan Responden
Frekwensi Pendapat Responden Total
Bu KB R B SB
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
Q1 - - - - - - 18 60 12 40 30 100
Q2 - - - - - - 7 23,3 23 76,7 30 100
Q3 - - - - - - 21 70 9 30 30 100
Q4 - - - - - - 5 16,7 25 83,3 30 100
Q5 - - - - - - 7 23,3 23 76,7 30 100
Q6 - - - - - - 13 43,3 17 56,7 30 100
Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Pada Tabel 4.16 dapat dilihat bahwa :
1. Dari 30 responden pada pernyataan pertama mengenai pendidikan sudah sesuai
dalam syarat perekrutan (Min.SMU), terdapat 60% yang menyatakan baik, 40%
menyatakan sangat baik.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
2. Dari 30 responden pada pernyataan kedua pengalaman kerja menjadi prioritas dalam
perekrutan, terdapat 23,3% yang menyatakan baik, 76,7% yang menyatakan sangat
baik.
3. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga mengenai umur/usia sudah sesuai dalam
syarat perekrutan (Max.28 tahun), terdapat 70% yang menyatakan baik, 30% yang
menyatakan sangat baik.
4. Dari 30 responden pada pernyataan keempat mengenai memiliki SIM menjadi
prioritas utama dalam kriteria ini, terdapat 16,7% yang menyatakan baik, 83,3%
yang menyatakan sangat baik.
5. Dari 30 responden pada pernyataan kelima mengenai jenis kelamin laki-laki menjadi
prioritas utama dalam kriteria ini, terdapat 23,3% yang menyatakan baik, 76,7%
yang menyatakan sangat baik.
6. Dari 30 responden pada pernyataan keenam mengenai kesehatan menjadi prioritas
dalam perekrutan, terdapat 43,3% yang menyatakan baik, 56,7% yang menyatakan
sangat baik.
2. Variabel Penempatan
Variabel Penempatan, kuesioner diisi oleh Karyawan PT. Personel Alih Daya
Wilayah Sumbagut yang berjumlah 30 orang.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Tabel 4.17 Data Instrumen Variabel Penempatan
Tanggapan Responden
Frekwensi Pendapat Responden Total
Bu KB R B SB
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
Q1 - - - - - - 7 23,3 23 76,7 30 100
Q2 - - - - - - 11 36,7 21 63,3 30 100
Q3 - - - - - - 12 40 18 60 30 100
Q4 - - - - - - 6 20 24 80 30 100
Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Pada Tabel 4.17 dapat dilihat bahwa :
1. Dari 30 Responden pada pernyataan pertama mengenai posisi karyawan sesuai
dengan minat karyawan pada setiap masing-masing jabatan/posisinya, terdapat
23,3% yang menyatakan baik, 76,7% menyatakan sangat baik.
2. Dari 30 Responden pada pernyataan kedua mengenai latar belakang pendidikan
karyawan sesuai dengan posisi karyawan pada setiap masing-masing
jabatan/posisinya, terdapat 36,7% yang menyatakan baik, 63,3% yang menyatakan
sangat baik.
3. Dari 30 Responden pada pernyataan ketiga mengenai pengalaman kerja karyawan
menjadi pertimbangan perusahaan dalam posisi karyawan pada setiap masing-
masing jabatan/posisinya, terdapat 40 % yang menyatakan baik, 60% yang
menyatakan sangat baik.
4. Dari 30 Responden pada pernyataan keempat mengenai posisi karyawan sesuai
dengan kualifikasi karyawan pada setiap masing-masing jabatan/posisi, terdapat
20% yang menyatakan baik, 80% yang menyatakan sangat baik.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
3. Variabel Kinerja Karyawan
Variabel Kinerja Karyawan, kuesioner diisi oleh Manajer dan Supervisor dari
masing-masing jabatan yang berjumlah 30 orang. Penilaian kinerja terhadap
karyawan Outsourcing di PT. Indosat yang berjumlah 72 orang (setelah
didistribusikan) yang dilakukan oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing
jabatan, hanya kepada karyawan Outsourcing yang bekerja > 2 tahun. Karyawan
Outsourcing yang telah bekerja minimal 2 tahun, berarti karyawan Outsourcing
yang telah memiliki kinerja yang baik, dikarenakan telah diperpanjang kontraknya.
Karyawan yang telah diperpanjang kontraknya, berarti kinerja karyawan tersebut
telah memenuhi standar kualifikasi atau KPI (Key Performance Index) yang baik
berdasarkan dari standar perusahaan PT. Indosat. Adapun variabel penilaian kinerja
karyawan ini, yang indikator-indikatornya berdasarkan atas KPI (Key Performance
Index) dari PT. Indosat.
a. Untuk Kriteria HRD/SDM
Tabel 4.18 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan
Untuk Kriteria HRD/SDM
Tanggapan Responden
Frekwensi Pendapat Responden Total
Bu KB R B SB
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
Q1 - - - - - - 3 100 - - 3 100
Q2 - - - - - - 3 100 - - 3 100
Q3 - - - - - - 2 66,7 1 33,3 3 100
Q4 - - - - - - 2 66,7 1 33,3 3 100
Q5 - - - - - - 3 100 - - 3 100
Q6 - - - - - - 1 33,3 2 66,7 3 100
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Q7 - - - - - - 1 33,3 2 66,7 3 100
Q8 - - - - - - 2 66,7 1 33,3 3 100
Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Pada Tabel 4.18 dapat dilihat bahwa :
1. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan pertama mengenai performansi
kedisiplinan (meminimalisasi tingkat pelanggaran absensi karyawan), terdapat 100%
yang menyatakan baik.
2. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan kedua mengenai meminimalisasi
pelanggaran terhadap tata tertib di perusahaan (merokok harus pada tempatnya),
terdapat 100% yang menyatakan baik.
3. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan ketiga mengenai membangun citra
positif perusahaan dilingkungan masyarakat (bakti sosial,donor darah), terdapat
66,7% yang menyatakan baik, 33,3% yang menyatakan sangat baik.
4. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan keempat mengenai membangun citra
positif perusahaan dalam dunia bisnis (membuat workshop technology terbaru,
gathering bersama), terdapat 66,7% yang menyatakan baik, 33,3% yang menyatakan
sangat baik.
5. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan kelima mengenai membangun
komunikasi yang baik dengan media massa, terdapat 100% yang menyatakan baik.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
6. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan keenam mengenai menyelenggarakan
kegiatan pelatihan SDM bagi karyawan, terdapat 33,3% yang menyatakan baik,
66,7% yang menyatakan sangat baik.
7. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan ketujuh mengenai menyelenggarakan
kegiatan pelatihan Outbound bagi karyawan, terdapat 33,3% yang menyatakan baik,
66,7% yang menyatakan sangat baik.
8. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan kedelapan mengenai kehadiran dikantor
sesuai dengan jam kerja, terdapat 66,7% yang menyatakan baik, 33,3% yang
menyatakan sangat baik.
b. Untuk Kriteria Customer Service Officer
Tabel 4.19 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan
Untuk Kriteria Customer Service Officer
Tanggapan Responden
Frekwensi Pendapat Responden Total
Bu KB R B SB
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
Q1 - - - - - - 1 25 3 75 4 100
Q2 - - - -- - - 4 100 - - 4 100
Q3 - - - - - - - - 4 100 4 100
Q4 - - - - - - 3 75 1 25 4 100
Q5 - - - - - - 3 75 1 25 4 100
Q6 - - - - - - 3 75 1 25 4 100
Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Pada Tabel 4.19 dapat dilihat bahwa :
1. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Customer Service Officer, pada pernyataan pertama mengenai tingkat
kepuasan pelanggan dengan index service level 90%, terdapat 25% yang
menyatakan baik, 75% yang menyatakan sangat baik.
2. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Customer Service Officer, pada pernyataan kedua mengenai
pengaturan pola shifting yang baik (komposisi Customer Service terisi dengan baik),
terdapat 100% yang menyatakan baik.
3. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Customer Service Officer, pada pernyataan ketiga mengenai
berpenampilan rapi dan menarik, terdapat 100% yang menyatakan sangat baik.
4. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Customer Service Officer, pada pernyataan keempat mengenai
berkelakukan sopan santun terhadap pelanggan, terdapat 75% yang menyatakan
baik, 25% yang menyatakan sangat baik.
5. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Customer Service Officer, pada pernyataan kelima mengenai
menyelesaikan masalah secepat mungkin, terdapat 75% yang menyatakan baik, 25%
yang menyatakan sangat baik.
6. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Customer Service Officer, pada pernyataan keenam mengenai
kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja, terdapat 75% yang menyatakan baik,
25% yang menyatakan sangat baik.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
c. Untuk Kriteria Call Center
Tabel 4.20 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan
Untuk Kriteria Call Center
Tanggapan Responden
Frekwensi Pendapat Responden Total
Bu KB R B SB
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
Q1 - - - - - - 8 20,5 31 79,5 39 100
Q2 - - - - - - 14 35,9 25 64,1 39 100
Q3 - - - - - - 32 82,1 7 17,9 39 100
Q4 - - - - - - 30 76,9 9 23,1 39 100
Q5 - - - - - - 21 53,8 18 46,2 39 100
Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Pada Tabel 4.20 dapat dilihat bahwa :
1. Dari 8 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Call Center, pada pernyataan pertama mengenai tingkat kepuasan
pelanggan dengan index service level 90%, terdapat 20,5% yang menyatakan baik,
79,5% yang menyatakan sangat baik.
2. Dari 8 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Call Center, pada pernyataan kedua mengenai pengaturan pola
shifting yang baik (komposisi Call Center terisi dengan baik), terdapat 35,9% yang
menyatakan baik, 64,1% yang menyatakan sangat baik.
3. Dari 8 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Call Center, pada pernyataan ketiga mengenai berbicara dengan
sopan santun terhadap pelanggan, terdapat 82,1% yang menyatakan baik, 17,9%
yang menyatakan sangat baik.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
4. Dari 8 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Call Center, pada pernyataan keempat mengenai menyelesaikan
masalah secepat mungkin, terdapat 76,9% yang menyatakan baik, 23,1% yang
menyatakan sangat baik.
5. Dari 8 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Call Center, pada pernyataan kelima mengenai kehadiran dikantor
sesuai dengan jam kerja, terdapat 53,8% yang menyatakan baik, 46,2% yang
menyatakan sangat baik.
d. Untuk Kriteria Teknik (Operasional Lapangan)
Tabel 4.21 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan
Untuk Kriteria Teknik (Operasional Lapangan)
Tanggapan Responden
Frekwensi Pendapat Responden Total
Bu KB R B SB
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
Q1 - - - - - - 8 80 2 20 10 100
Q2 - - - - - - 1 10 9 90 10 100
Q3 - - - - - - 1 10 9 90 10 100
Q4 - - - - - - 7 70 3 30 10 100
Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Pada Tabel 4.21 dapat dilihat bahwa :
1. Dari 6 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Teknik (Operasional Lapangan), pada pernyataan pertama mengenai
meminimalisasi jaringan yang hilang dalam suatu daerah, terdapat 80% yang
menyatakan baik, 20% yang menyatakan sangat baik.
2. Dari 6 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
jabatan/posisi Teknik (Operasional Lapangan), pada pernyataan kedua mengenai
instalasi jaringan baru (pemasangan antena) di suatu wilayah dapat diselesaikan
tepat waktu, terdapat 10% yang menyatakan baik, 90% yang menyatakan sangat
baik.
3. Dari 6 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Teknik (Operasional Lapangan), pada pernyataan ketiga mengenai
melakukan perbaikan jaringan secepat mungkin, terdapat 10% yang menyatakan
baik, 90% yang menyatakan sangat baik.
4. Dari 6 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Teknik (Operasional Lapangan), pada pernyataan ketiga mengenai
kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja, terdapat 70% yang menyatakan baik,
30% yang menyatakan sangat baik.
e. Untuk Kriteria IT ( Network Komputer)
Tabel 4.22 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan
Untuk Kriteria IT ( Network Komputer)
Tanggapan Responden
Frekwensi Pendapat Responden Total
Bu KB R B SB
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
Q1 - - - - - - - - 3 100 3 100
Q2 - - - - - - - - 3 100 3 100
Q3 - - - - - - - - 3 100 3 100
Q4 - - - - - - - - 3 100 3 100
Q5 - - - - - - - - 3 100 3 100
Q6 - - - - - - 3 100 - - 3 100
Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Pada Tabel 4.22 dapat dilihat bahwa :
1. Dari 2 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi IT ( Network Komputer), pada pernyataan pertama mengenai
memonitoring Network Internet Akses yang digunakan perusahaan, terdapat 100%
yang menyatakan sangat baik.
2. Dari 2 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi IT ( Network Komputer), pada pernyataan kedua mengenai
memonitoring keamanan data dalam perusahaan, terdapat 100% yang menyatakan
sangat baik.
3. Dari 2 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi IT ( Network Komputer), pada pernyataan ketiga mengenai
memonitoring Database Processing dalam perusahaan, terdapat 100% yang
menyatakan sangat baik.
4. Dari 2 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi IT ( Network Komputer), pada pernyataan keempat mengenai
melakukan perbaikan Infrastruktur dengan baik (Hardware dan Sotware dalam
perusahaan), terdapat 100% yang menyatakan sangat baik.
5. Dari 2 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi IT ( Network Komputer), pada pernyataan kelima mengenai membuat
sistem Manajemen Administrasi file yang baik (Data perusahaan dan pribadi dipisah
dengan baik), terdapat 100% yang menyatakan sangat baik.
6. Dari 2 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi IT ( Network Komputer), pada pernyataan keenam mengenai
kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja, terdapat 100% yang menyatakan baik.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
f. Untuk Kriteria Satpam
Tabel 4.23 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan
Untuk Kriteria Satpam
Tanggapan Responden
Frekwensi Pendapat Responden Total
Bu KB R B SB
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
Q1 - - - - - - 3 60 2 40 5 100
Q2 - - - - - - 5 100 - - 5 100
Q3 - - - - - - 2 40 3 60 5 100
Q4 - - - - - - 4 80 1 20 5 100
Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Pada Tabel 4.23 dapat dilihat bahwa :
1. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Satpam, pada pernyataan pertama mengenai meminimalisasi tindak
kejahatan di perusahaan, terdapat 60% yang menyatakan baik, 40% yang
menyatakan sangat baik
2. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Satpam, pada pernyataan kedua mengenai menjaga aset-aset
perusahaan dengan baik, terdapat 100% yang menyatakan baik.
3. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Satpam, pada pernyataan ketiga mengenai mengamankan dan
menjaga ketertiban di lingkungan perusahaan, terdapat 40% yang menyatakan baik,
60% yang menyatakan sangat baik
4. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Satpam, pada pernyataan keempat mengenai kehadiran dikantor
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
sesuai dengan jam kerja, terdapat 80% yang menyatakan baik, 20% yang
menyatakan sangat baik
g. Untuk Kriteria Cleaning service
Tabel 4.24 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan
Untuk Kriteria Cleaning service
Tanggapan Responden
Frekwensi Pendapat Responden Total
Bu KB R B SB
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
Q1 - - - - - - 5 100 - - 5 100
Q2 - - - - - - 5 100 - - 5 100
Q3 - - - - - - 5 100 - - 5 100
Q4 - - - - - - 5 100 - - 5 100
Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Pada Tabel 4.24 dapat dilihat bahwa :
1. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
posisi Cleaning Service, pada pernyataan pertama mengenai menjaga dan
melaksanakan kebersihan dilingkungan perusahaan, terdapat 100% yang
menyatakan baik.
2. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
posisi Cleaning Service, pada pernyataan kedua mengenai menjaga dan
melaksanakan kerapian dilingkungan perusahaan, terdapat 100% yang menyatakan
baik.
3. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
posisi Cleaning Service, pada pernyataan ketiga mengenai menyediakan keperluan
konsumsi dilingkungan perusahaan, terdapat 100% yang menyatakan baik.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
4. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada
posisi Cleaning Service, pada pernyataan ketiga mengenai kehadiran dikantor sesuai
dengan jam kerja, terdapat 100% yang menyatakan baik.
h. Untuk Kriteria Driver
Tabel 4.25 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan
Untuk Kriteria Driver
Tanggapan Responden
Frekwensi Pendapat Responden Total
Bu KB R B SB
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
Q1 - - - - - - 3 100 - - 3 100
Q2 - - - - - - 3 100 - - 3 100
Q3 - - - - - - 3 100 - - 3 100
Q4 - - - - - - 3 100 - - 3 100
Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)
Pada Tabel 4.25 dapat dilihat bahwa :
1. Dari 2 Manajer dan Supervisor untuk menilai karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Driver, pada pernyataan pertama mengenai Pelaksanaan tugas
transportasi di perusahaan ( Antar jemput karyawan dengan tujuan dinas), terdapat
100% yang menyatakan baik.
2. Dari 2 Manajer dan Supervisor untuk menilai karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Driver, pada pernyataan kedua mengenai Pelaksanaan tugas
transportasi di perusahaan ( Antar jemput tamu perusahaan), terdapat 100% yang
menyatakan baik.
3. Dari 2 Manajer dan Supervisor untuk menilai karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Driver, pada pernyataan kedua mengenai Pelaksanaan tugas
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
transportasi di perusahaan ( Antar jemput untuk keperluan logistik, mis: gula, teh,
kopi, dll), terdapat 100% yang menyatakan baik.
4. Dari 2 Manajer dan Supervisor untuk menilai karyawan Outsourcing pada
jabatan/posisi Driver, pada pernyataan keempat mengenai kehadiran dikantor sesuai
dengan jam kerja, terdapat 100% yang menyatakan baik.
B. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
variabel bebas yang terdiri dari variabel proses seleksi dan penempatan terhadap
variabel terikat yaitu kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Ailih Daya
Wilayah Sumbagut.
Persamaan regresinya adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini menggunakan progran SPSS
versi 12.0 yang dapat dilihat pada Tabel 4.26 berikut ini:
Tabel 4.26
Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients(a)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.633 2.004 .815 .013
Seleksi .307 .099 .298 3.099 .003 Penempatan .791 .133 .575 5.968 .000
a Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil perhitungan SPSS Tabel 4.26 menunjukkan data hasil regresi berganda yaitu persamaan regresi sebagai
berikut:
Y = 1,633 + 0,307X1 + 0,791X2
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
X1 = Proses Seleksi
X2 = Penempatan
b1…2 = Koefisien Regresi
e = Standar Error
Persamaan diatas dapat diartikan sebagai berikut:
a. Variabel Seleksi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
outsourcing dengan koefisien regresi sebesar 0,307. Hal ini terlihat dari nilai
signifikan (0.003) di bawah (lebih kecil dari ) 0.05. Artinya bila proses seleksi
ditingkatkan berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja karyawan outsourcing.
b. Variabel Penempatan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan outsourcing dengan koefisien regresi sebesar 0.791 . Hal ini terlihat dari
nilai signifikan (0.000) di bawah (lebih kecil dari ) 0.05. Artinya bila penempatan
ditingkatkan berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja karyawan outsourcing.
C. Uji Hipotesis
1) Uji-t (Uji secara Parsial)
Uji-t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah variabel bebas (X)
pengaruh sistem rekrutmen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
terikat (Y) kinerja karyawan outsourcing
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Kriteria pengujiannya sebagai berikut :
Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel
proses seleksi, dan penempatan terhadap kinerja karyawan outsourcing.
Ho : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel proses
seleksi, dan penempatan terhadap kinerja karyawan outsourcing.
Dengan kriteria pengambilan keputusan:
Ho diterima, jika t hitung < t tabel pada α = 5%
Ha diterima, jika t hitung > t tabel pada α = 5%
Nilai t hitung akan diperoleh dengan menggunakan Software SPSS 12.0 for
Windows, seperti terlihat pada Tabel 4.28 berikut ini:
Tabel 4.28 Hasil Uji-t
Coefficients(a)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.633 2.004 .815 .013
Seleksi .307 .099 .298 3.099 .003 Penempatan .791 .133 .575 5.968 .000
a Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil perhitungan SPSS
Pada Tabel 4.28 dapat diketahui bahwa nilai thitung untuk variabel seleksi (X1)
adalah 3,099 dan variabel penempatan (X2) adalah 5,968.
Berdasarkan kriteria uji hipotesis maka dapat disimpulkan:
1. Variabel Proses Seleksi (X1)
Variabel proses seleksi memiliki nilai sig 0,003 < 0,05 artinya signifikan.
Sedangkan thitung = 3,099 dan ttabel = 2,042. Maka Variabel Proses Seleksi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
2. Variabel Penempatan (X2)
Variabel penempatan memiliki nilai sig 0,000 < 0,05 artinya signifikan.
Sedangkan thitung = 5,968 dan ttabel = 2,042. Maka variabel penempatan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing.
Hal ini menunjukkan bahwa variabel proses seleksi dan variabel penempatan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Outsourcing. Berdasarkan jawaban
responden tentang sistem rekrutmen, ternyata variabel penempatan merupakan variabel
yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan Outsourcing. Hal ini juga
terdapat thitung = 5,968 (untuk variabel penempatan) > thitung = 3,099 (untuk variabel
seleksi). Artinya bahwa variabel proses seleksi dan variabel penempatan secara parsial
mempengaruhi kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah
Sumbagut.
2) Uji Simultan dengan F-Test (ANOVA)
Uji F ( uji signifikansi simultan) dilakukan untuk melihat secara bersama-sama
(serentak) pengaruh secara signifikan dari variabel independent yaitu proses seleksi, dan
penempatan terhadap kinerja karyawan Outsourcing.
Kriteria pengujiannya sebagai berikut :
Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel
proses seleksi, dan penempatan terhadap kinerja karyawan outsourcing.
Ho : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel proses
seleksi, dan penempatan terhadap kinerja karyawan outsourcing.
Dengan kriteria pengambilan keputusan:
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Ho diterima, jika F hitung < F tabel pada α = 5%
Ha diterima, jika F hitung > F tabel pada α = 5%
Tabel 4.29 ANOVA(b)
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio
n 698.984 2 349.492 19.449 .000(a)
Residual 485.182 27 17.970 Total 1184.167 29
a Predictors: (Constant), Penempatan, Seleksi b Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan Tabel 4.29 (Anova) diatas nilai Fhitung sebesar 19,449 dan F tabel sebesar
3,39 sehingga Fhitung > Ftabel (19,449 > 3,39) pada α = 5%. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa proses seleksi dan penempatan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut.
3) Koefisien Determinan (R2)
Tabel 4.30
Variables Entered/Removed(b)
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 Penempatan,
Seleksi(a) . Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil perhitungan SPSS Tabel 4.30 Variables entered/Removed menunjukkan bahwa:
a. Variables entered adalah variabel yang dimasukkan ke dalam persamaan adalah
variabel independen (seleksi dan penempatan).
b. Variables removed adalah variabel yang dikeluarkan dalam persamaan dan tidak
ada variabel independen yang dikeluarkan.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
c. Metode (method) yang digunakan adalah metode enter.
Tabel 4.31
Hubungan Antar Variabel Nilai Interpretasi
0,0-0,19 Sangat Tidak Erat 0,2-0,39 Tidak Erat 0,4-0,59 Cukup Erat 0,6-0,79 Erat 0,8-0,99 Sangat Erat
Sumber : Syafrizal, dkk (2008)
Tabel 4.32 Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .768(a) .590 .560 1.08521 a Predictors: (Constant), Penempatan, Seleksi b Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil perhitungan SPSS
Tabel 4.31 dan 4.32 menunjukkan bahwa:
a. Nilai R sebesar 0,768 sama dengan 76,8% yang menunjukkan bahwa hubungan
antara variabel proses seleksi dan penempatan terhadap kinerja karyawan
Outsourcing erat.
b. Angka R Square disebut juga koefisien determinan adalah sebesar 59%. Digunakan
untuk satu variabel independen sedangkan bila variabel independen lebih dari satu
sebaiknya menggunakan Adjusted R Square.
c. Dari Tabel 4.32 dapat diketahui bahwa Adjusted R Square (R2) adalah 56%. Artinya
56% variabel independen yaitu proses seleksi dan penempatan dapat dijelaskan oleh
variabel dependen yaitu kinerja karyawan Outsourcing. Sedangkan sisanya 44%
dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
d. Standar Error of the Estimation artinya mengukur variabel dari nilai yang
diprediksi. Standar Error of the Estimation bisa disebut juga dengan standar deviasi.
Standar Error of the Estimation pada penelitian ini adalah 1.08521, semakin kecil
standar deviasi berarti model semakin baik.
Artinya sistem rekrutmen yang dilakukan pada PT. Personel Alih Daya Wilayah
Sumbagut mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Outsourcing di PT. Indosat. Hal ini menunjukkan bahwa proses rekrutmen yang
dilakukan pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut telah memenuhi standar
kualifikasi yang telah ditentukan oleh PT. Indosat, yaitu dimulai dari tahap penyeleksian
surat lamaran sampai dengan tahap penempatan karyawan yang sesuai dengan minat
karyawan dan kualifikasinya. Dari hasil kuesioner dalam penilaian kinerja karyawan
yang diisi oleh Manajer dan supervisor dari masing-masing jabatan, menunjukkan
bahwa kinerja karyawan Outsourcing PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut di PT.
Indosat sudah sesuai dengan KPI ( Key Performance Index ). Hal ini menunjukkan
bahwa hasil kinerja karyawan Outsourcing lebih baik dan tingkat kedisiplinan lebih
baik. Hal ini juga didasari karena adanya keinginan karyawan Outsourcing PT. Personel
Alih Daya Wilayah Sumbagut yang ingin diangkat menjadi pegawai tetap di PT.
Indosat, sehingga karyawan Outsourcing PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut
melakukan pekerjaannya dengan maksimal.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
BAB V
KESIMPULAN
A. Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa nilai Fhitung
adalah 19,449. Pada tingkat kesalahan α = 5%, nilai Fhitung tersebut signifikan, maka
H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
yang terdiri dari variabel proses seleksi (X1), dan penempatan (X2), secara bersama-
sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing
pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut ( PT. Persada Wilayah Sumbagut).
2. Hasil pengujian secara parsial pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut
menunjukkan bahwa variabel proses seleksi dan variabel penempatan secara positif
dan signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
3. Hipotesis yang menyatakan ada pengaruh proses seleksi dan penempatan terhadap
kinerja karyawan outsourcing diterima, hal ini dapat dilihat dari R Square (R2)
adalah 59%. Kinerja karyawan outsourcing dipengaruhi oleh seleksi dan
penempatan sebesar 59% sedangkan sisanya 41% dipengaruhi faktor lain.
B. Saran
1. Variabel penempatan (X2) harus dipertahankan karena mempunyai pengaruh yang
sangat besar terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya
Wilayah Sumbagut. Sedangkan variabel proses seleksi harus lebih ditingkatkan lagi
berdasarkan kualifikasi yang sesuai dengan standar mitra perusahaan agar kinerja
yang diberikan karyawan outsourcing dapat lebih baik lagi di masa mendatang.
Misalnya, pada sistem perekrutan calon karyawan yang direkrut harus benar-benar
sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan dalam mitra perusahaan agar kinerja
karyawannya lebih baik lagi. Dan pada penmepatan karyawan baru harus benar-
benar sesuai dengan kualifikasinya.
2. Perlu adanya peningkatan lagi dari pihak PT. Indosat untuk mengetahui lebih dalam
lagi dalam proses seleksi yang dilakukan oleh PT. Personel Alih Daya Wilayah
Sumbagut. Hal ini dilakukan, agar hasil seleksi lebih sesuai lagi dengan standar
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
kualifikasi yang ditentukan oleh pihak PT. Indosat. Misalnya, karyawan dari pihak
PT. Indosat mengikutserta langsung dalam penyeleksian, sehingga tidak terjadinya
kecurangan dalam penyeleksian.
3. Sebaiknya mitra perusahaan memberikan kesempatan pada karyawan Outsourcing
yang memiliki hasil kinerja yang baik untuk diangkat menjadi pegawai tetap,
sehinga perusahaan tidak merekrut karyawan lagi dari eksternal untuk dijadikan
pegawai tetap. Karena dengan perekrutan dari eksternal, akan terjadi kesenjangan
sosial antara karyawan tetap dengan karyawan Outsourcing.
DAFTAR PUSTAKA Atmadja, Suhendro, 2006. Pengaruh Pelaksanaan Rekrutmen Dan Penempatan
Karyawan Outsourcing Terhadap Produktivitas Karyawan Outsourcing (Divisi Jasa Teknik) Pada PT. Sucofindo Pusat Jakarta. Skripsi (Tidak Dipublikasikan), Fakultas Ekonomi. Universitas Gunadarma , Jakarta.
Ginting, Paham dan Syafrizal Helmi Situmorang, 2008. Analisis Data Penelitian,
Medan: USU Press. Handayani, Yenni Dwi Fuji, 2007. Pengaruh Pelaksanaan Rekrutmen Terhadap
Produktivitas Karyawan Outsourcing Pada Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putera 1912 Kantor Cabang Jakarta Pusat. Skripsi (Tidak Dipublikasikan), Fakultas Ekonomi. Universitas Mercubuana , Jakarta.
Malthis, L. Robert and Jackson, H. John. 2006. Human Resource Management, Edisi
Kesepuluh, Salemba 4. Manullang M dan Manullang Marihot AMH, 2001. Manajemen Personalia, Gajah
Mada University Press. Panggabean, Mutiara S, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia. Sastrohadiwiryo, Siswanto S, 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, PT. Bumi
Aksara, Jakarta.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Sekaran, Uma, 2006, Metode Penelitian untuk Bisnis, Edisi Keempat, Penerjemah:
Kwan Men Yon, Salemba Empat, Jakarta. Sirait, T. Justine, 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya
Manusia dalam Organisasi, PT. Grasindo, Jakarta.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, Cetakan Kelima. Bandung, Alfabeta.
Sunarto, 2005. Manajemen Karyawan, Amus, Yogyakarta. Sulistiyani, T. Ambar dan Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha
Ilmu. Wardana, Aditya, 2009. Penerapan Strategi Outsourching pada PT. Bank Negara
Indonesia (Persero) Tbk Cabang Banyuwangi dibandingkan dengan strategi insourching di nilai dari segi biaya dan performansi. Skripsi (Tidak Dipublikasikan), Fakultas Ekonomi.Universitas Airlangga Surabaya.
Yulianti, 2008. Analisis Perbandingan Prestasi Kerja antara Karyawan Yang
Direkrut Secara Outsourching Dengan Karyawan Yang Direkrut Secara Normal Pada PT. Andalan Tama Jakarta. Skripsi (Tidak Dipublikasikan), Fakultas Ekonomi.Universitas Airlangga Surabaya.
http://www.hrcentro.com/artikel/Pengertian_Outsourcing
http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja
(http://iftidayasar.blogspot.com)
(http://www.kompas.co.id)
(http://www.analisadaily.co.id)
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
LAMPIRAN
KUESIONER
PENGARUH SISTEM REKRUTMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERSONEL ALIH DAYA
WILAYAH SUMBAGUT
1. Identitas Responden untuk karyawan PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut):
Nama :
Usia :
Jenis Kelamin :
Pendidikan : a. SMU b. Akademi/ DIII c. Sarjana
Lama Bekerja : a. 1-2 tahun b. 2-3 tahun c. > 3 tahun
2. Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Anda, dengan cara memberikan tanda
checklist (√) pada kolom yang tersedia. Adapun makna tanda dalam kolom adalah
sebagai berikut:
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Sangat Baik (SB) = 5
Baik (B) = 4
Ragu-ragu (R) = 3
Kurang Baik (KB) = 2
Buruk (Bu) = 1
LAMPIRAN
KUESIONER PENGARUH SISTEM REKRUTMEN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. PERSONEL ALIH DAYA WILAYAH SUMBAGUT
1. Identitas Responden untuk Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan
yang ada di PT. Indosat:
Nama :
Usia :
Jenis Kelamin :
Pendidikan : a. Diploma (D3) b. Sarjana (S1) c. Pascasarjana (S2)
Lama Bekerja : a. 10-15 tahun b. 15-20 tahun c. > 20 tahun
2. Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Anda, dengan cara memberikan tanda
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
checklist (√) pada kolom yang tersedia. Adapun makna tanda dalam kolom adalah
sebagai berikut:
Sangat Baik (SB) = 5
Baik (B) = 4
Ragu-ragu (R) = 3
Kurang Baik (KB) = 2
Buruk (Bu) = 1
SISTEM REKRUTMEN
Diisi oleh Karyawan PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut No. Pernyataan SB B R KB Bu
A. VARIABEL PROSES SELEKSI
1. Untuk Kriteria HRD/SDM: a. Pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan
(Min.D3). b. Keahlian sudah sesuai dalam syarat perekrutan
(Dapat mengoperasikan komputer). c. Kemampuan berbahasa Inggris menjadi prioritas
dalam perekrutan. d. Pengalaman kerja menjadi prioritas dalam
perekrutan. e. Umur/usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan
(Max.26 tahun) f. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan.
2. Untuk Kriteria Customer Service Officer: a. Pendidikan sudah sudah sesuai dalam syarat
perekrutan (Min.D3). b. Keahlian sudah sesuai dalam syarat perekrutan
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
(Dapat mengoperasikan komputer). c. Kemampuan berbahasa Inggris menjadi prioritas
dalam perekrutan d. Pengalaman Kerja menjadi prioritas dalam
perekrutan. e. Umur/usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan
(Max.26 tahun). f. Berpenampilan menarik menjadi prioritas dalam
perekrutan. g. Sikap ramah menjadi prioritas dalam perekrutan. h. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan.
3. Untuk Kriteria Call Center: a. Pendidikan sudah sudah sesuai dalam syarat
perekrutan (Min.D3). b. Keahlian sudah sesuai dalam syarat perekrutan
(Dapat mengoperasikan komputer). c. Kemampuan berbahasa Inggris menjadi prioritas
dalam perekrutan d. Pengalaman kerja menjadi prioritas dalam
perekrutan. e. Umur/Usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan
(Max.26 tahun). f. Suara menjadi prioritas utama dalam kriteria ini g. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan.
4. Untuk Kriteria Teknik (Operasional Lapangan): a. Pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan
(Min.D3 Teknik). b. Keahlian sudah sesuai dalam syarat perekrutan
(Dapat mengoperasikan komputer) c. Kemampuan berbahasa Inggris menjadi prioritas
dalam perekrutan. d. Pengalaman kerja menjadi prioritas dalam
perekrutan. e. Umur/Usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan
(Max.26 tahun). f. Jenis kelamin laki-laki menjadi prioritas utama
dalam kriteria ini. g. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan.
5. Untuk Kriteria IT ( Network Komputer): a. Pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan
(Min.D3 Teknik). b. Keahlian sudah sesuai dalam syarat perekrutan
(Dapat mengoperasikan komputer) c. Kemampuan berbahasa Inggris menjadi prioritas
dalam perekrutan. d. Pengalaman kerja menjadi prioritas dalam
perekrutan. e. Umur/Usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
(Max.26 tahun). f. Jenis kelamin laki-laki menjadi prioritas utama
dalam kriteria ini. g. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan.
6. Untuk Kriteria Satpam: a. Pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan
(Min.SMU). b. Berperilaku baik (tidak memiliki catatan kriminal)
menjadi prioritas utama dalam kriteria ini. c. Pengalaman kerja menjadi prioritas dalam
perekrutan. d. Umur/Usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan
(Max.30 tahun). e. Jenis kelamin laki-laki menjadi prioritas utama
dalam kriteria ini. f. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan.
7. Untuk Kriteria Cleaning service: a. Pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan
(Min.SMU). b. Umur/Usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan
(Max.28 tahun). c. Sikap rajin menjadi prioritas dalam kriteria ini. d. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan.
8. Untuk Kriteria Driver: a. Pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan
(Min.SMU). b. Pengalaman kerja menjadi prioritas dalam
perekrutan. c. Umur/Usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan
(Max.28 tahun). d. Memiliki SIM menjadi prioritas utama dalam
kriteria ini. e. Jenis kelamin laki-laki menjadi prioritas utama
dalam kriteria ini. f. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan.
B. VARIABEL PENEMPATAN
1. Posisi karyawan sesuai dengan minat karyawan pada
setiap masing-masing jabatan/posisinya.
2. Latar belakang pendidikan karyawan sesuai dengan
posisi karyawan pada setiap masing-masing
jabatan/posisinya.
3. Pengalaman kerja karyawan menjadi pertimbangan
perusahaan dalam posisi karyawan pada setiap
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
masing-masing jabatan/posisinya.
4. Posisi karyawan sesuai dengan kualifikasi karyawan
pada setiap masing-masing jabatan/posisi..
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Jabatan/posisi: HRD/SDM No. Pernyataan SB B R KB Bu
1. Performansi kedisiplinan (Meminimalisasi tingkat
pelanggaran absensi karyawan).
2. Meminimalisasi pelanggaran terhadap tata tertib di
perusahaan (merokok harus pada tempatnya).
3. Membangun citra positif perusahaan dilingkungan
masyarakat (bakti sosial,donor darah).
4. Membangun citra positif perusahaan dalam dunia
bisnis (membuat workshop technology
terbaru,gathering bersama).
5. Membangun komunikasi yang baik dengan media
massa.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
6. Menyelenggarakan kegiatan pelatihan SDM bagi
karyawan.
7. Menyelenggarakan kegiatan pelatihan Outbound bagi
karyawan.
8. Kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja.
TERIMA KASIH ATAS WAKTU DAN PARTISIPASI ANDA
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Jabatan/posisi: Customer Service No. Pernyataan SB B R KB Bu
1. Tingkat kepuasan pelanggan dengan index service
level 90%.
2. Pengaturan pola shifting yang baik (komposisi
Customer Service terisi dengan baik).
3. Berpenampilan rapi dan menarik.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
4. Berkelakukan sopan santun terhadap pelanggan.
5. Menyelesaikan masalah secepat mungkin.
6. Kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja.
TERIMA KASIH ATAS WAKTU DAN PARTISIPASI ANDA
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Jabatan/posisi: Call Center No. Pernyataan SB B R KB Bu
1. Tingkat kepuasan pelanggan dengan index service
level 90%.
2. Pengaturan pola shifting yang baik (komposisi Call
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Center terisi dengan baik).
3. Berbicara dengan sopan santun terhadap pelanggan.
4. Menyelesaikan masalah secepat mungkin.
5. Kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja.
TERIMA KASIH ATAS WAKTU DAN PARTISIPASI ANDA
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Jabatan/posisi: Teknik (Operasi Lapangan) No. Pernyataan SB B R KB Bu
1. Meminimalisasi jaringan yang hilang dalam suatu
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
daerah.
2. Instalasi jaringan baru (pemasangan antena) di suatu
wilayah dapat diselesaikan tepat waktu.
3. Melakukan perbaikan jaringan secepat mungkin.
4. Kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja.
TERIMA KASIH ATAS WAKTU DAN PARTISIPASI ANDA
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Jabatan/posisi: IT ( Network Komputer) No. Pernyataan SB B R KB Bu
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
1. Memonitoring Network Internet Akses yang
digunakan perusahaan.
2. Memonitoring keamanan data dalam perusahaan.
3. Memonitoring Database Processing dalam
perusahaan.
4. Melakukan perbaikan Infrastruktur dengan baik
(Hardware dan Sotware dalam perusahaan).
5. Membuat sistem Manajemen Administrasi file yang
baik (Data perusahaan dan pribadi dipisah dengan
baik).
6. Kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja.
TERIMA KASIH ATAS WAKTU DAN PARTISIPASI ANDA
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat.
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Jabatan/posisi: Satpam No. Pernyataan SB B R KB Bu 1. Meminimalisasi tindak kejahatan di perusahaan.
2. Menjaga aset-aset perusahaan dengan baik.
3. Mengamankan dan menjaga ketertiban di lingkungan
perusahaan.
4. Kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja.
TERIMA KASIH ATAS WAKTU DAN PARTISIPASI ANDA
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Jabatan/posisi: Office Boy (Cleaning Service) No. Pernyataan SB B R KB Bu 1. Menjaga dan melaksanakan kebersihan dilingkungan
perusahaan.
2. Menjaga dan melaksanakan kerapian dilingkungan
perusahaan.
3. Menyediakan keperluan konsumsi di lingkungan
perusahaan.
4. Kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja.
TERIMA KASIH ATAS WAKTU DAN PARTISIPASI ANDA
Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Jabatan/posisi: Driver (Supir) No. Pernyataan SB B R KB Bu 1. Pelaksanaan tugas transportasi di perusahaan ( Antar
jemput karyawan dengan tujuan dinas).
2. Pelaksanaan tugas transportasi di perusahaan ( Antar
jemput tamu perusahaan).
3. Pelaksanaan tugas transportasi di perusahaan ( Antar
jemput untuk keperluan logistik, mis: gula, teh, kopi,
dll).
4. Kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja.
TERIMA KASIH ATAS WAKTU DAN PARTISIPASI ANDA